Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
1.Трудовые ресурсы — часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.
Воспроизводство трудовых ресурсов — это процесс постоянного и беспрерывного возобновления количественных и качественных характеристик экономически активного населения.
Сущность трудовых ресурсов и их половозрастного состава в основном определяется естественным движением населения. В результате расширенного воспроизводства населения, т.е. превышения рождаемости над смертностью, численность трудовых ресурсов увеличивается.
2. Кадры предприятия – это основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.
Персоналом фирмы, организации и т. п. называют людей, работающих в этой фирме, организации.
Человеческий ресурс- совокупность различных качеств людей.
Человеческий капитал-накопленные знания и умения работника.
3.
4. Сущность УП- воздействие на процесс расход рабой силы, социальная область управления людей.
Принципы: плановости, первого лица, отбора, контроля, исполнения решений
Закономерность управления персоналом — объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладываюшими значительный отпечаток на их характер.
Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления
организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал
|
Факторы |
Содержание факторов |
|
Физиологические |
пол; возраст; состояние здоровья; умственные способности; физические способности и др. |
|
Технические и технологические |
характер решаемых задач; сложность труда; техническая оснащенность; уровень использования научно-технических достижений и др. |
|
Структурно-организационные |
условия труда; соотношение численности категорий персонала; объем предприятия; режим работы; стаж работы; квалификация работников; уровень использования персонала и др. |
|
Социально-экономические |
материальное стимулирование; страхование; социальные льготы; уровень жизни и др. |
|
Социально-психологические |
моральный климат в коллективе; |
5.Кадровая политика-это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.
8. Социализация — процесс усвоения индивидом образцов поведения, психологических установок, социальных норм и ценностей, знаний, навыков, позволяющих ему успешно функционировать вобществе.
Профессиональная ориентация — система мероприятий по ознакомлению с миром профессий и спецификой различных видов деятельности. Профориентация способствует выбору профессии в соответствии с индивидуальными способностями и склонностями, а также возможностями, которые предоставляет человеку общество.
Профессиональная ориентация включает в себя:
1) Профессиональное просвещение — обеспечение молодежи информацией о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной карьеры;
2) Профессиональное воспитание — формирование у молодежи трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности, способностей и склонностей;
3) Профессиональное консультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностей получения профессиональной подготовки;
4) Профессиональное развитие личности и поддержку профессиональной карьеры, включая смену профессии и профессиональную переподготовку.
9. Карьера- продвижение по служебной лестнице.
Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда.
Горизонтальная карьера — вид карьеры. Который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда.
Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Этапы карьеры.
этап изучения (0-20 лет);
Формирование жизненных ценностей, позиций, убеждений; отдаление от семьи и друзей детства, первые шаги по обеспечению независимости; выбор вида обучения и карьеры
этап начальных шагов (17—30 лет);
Определение стремлений, замыслов и целей; формирование представления о профессии, определение круга общения; доминирует потребность в стабильности и хороших отношениях с другими людьм
этап становления (30—45 лет);
Активное построение карьеры; стремление упрочнения положения в обществе; потребность в независимости и одобрении; продвижение одних и остановка в карьере других; приобретение авторитета в организации
поздние шаги карьеры (после 45 лет).
Основная задача – обучение других; выбор дальнейшего жизненного пути; подготовка к уходу из организации
10. Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным продвижением
11. Отбор персонала- это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации,специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Приём персонала - В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.
Отбор производится в несколько этапов. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявлениекандидатов, способных выполнить требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируетсярезерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа (анализ анкет, резюме, характеристик,рекомендаций).
12. Осуществлять функции мотивации персонала в трудовой деятельности, несмотря на сложность, можно в таких направлениях:
• работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);
• разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;
• создание условий привлекательности, интереса к труду, эстетичности трудового места и трудовых операций;
• гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей личностного роста и обучения;
• управление смыслом деятельности, демонстрация значимости выполняемой работы.
Всякие поощерения.
13. Существующие эффективные способы управления конфликтной ситуацией можно разделить на две категории: структурные и межличностные.
Структурные методы разрешения конфликтов: —
через разъяснение требований к работе; —
с помощью создания новых координационных и интеграционных механизмов; —
установление общей цели для всех подразделений и организаций; —
через систему вознаграждений.
Межличностные стили разрешения конфликтов: —
уклонение от конфликта; —
сглаживание причин конфликта; —
принуждение одной из сторон; компромисс;
решение проблемы.
14. Организация труда персонала - это совокупность конкретных форм и методов соединения людей и техники в процессе труда с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности .
15. В книге у меня написано.
16. Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.
Функции организационной культуры [8]:
¨ Охранная – создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления.
¨ Интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.
¨ Регулирующая – создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.
¨ Коммуникационная – играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.
¨ Адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.
¨ Ориентирующая – направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению.
¨ Мотивационная – создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди.
¨ Воспитательная.
¨ Функция формирования имиджа организации.
2.2. Структура организационной культуры, ее основные элементы
Организационная культура как целое состоит из нескольких относительно самостоятельных частей – локальных субкультур, которые могут конкретизировать и развивать общую организационную культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры)
Типы.
гибкость и дискретность,
• стабильность и контроль,
• внутренний фокус и интеграция,
• внешний фокус и дифференциация.