Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
5
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
Кафедра гражданского процесса и трудового права
СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР.
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ
И РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Курсовая работа
Аношко Юлии Александровны
студентки 2 курса, 2 группы
специальность «Правоведение»
очная форма обучения
_____________________________
(подпись студента)
Научный руководитель:
кандидат юридических наук, доцент
Курылева Ольга Сергеевна
Минск, 2014
Оглавление
Введение……………………………………………………………………………...3
2.1. Контракт…………………………………………........................................8
2.2. Срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы…………………………………………………………13
2.3. Срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника…..…………………...14
2.4. Срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ………………………………………………………………..15
Заключение……………………………………………………………………….....29
Список использованных источников……………………………………………...32
Введение
Право на труд в нашем государстве закреплено в Основном Законе государства – Конституции Республики Беларусь. В ч. 1 ст. 41 Конституции гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека [1, ст. 41]. Таким образом, законом закреплено исключительное право работника распоряжаться своими способностями к труду, осуществляя это право самостоятельно или на основе договоров [17, с. 487]. В наше время огромное количество работников заключает с нанимателем именно срочный трудовой договор. В Республике Беларусь это достаточно большое количество, порядка около 90 % работников.
В основной части своей курсовой работы я хотела бы изучить наличие такого института трудового права как срочный трудовой договор в Российской Федерации. А также выявить особенности и различия этого института между нашим государством и Российской Федерацией. Выбор для сравнения такого государства, как Российская Федерация, является неслучайным. Так как Республика Беларусь и Российская Федерация являются по географическому положению соседями, сходны этапы развития, долгое время существовали в одном государстве - СССР, а также впоследствии было образовано Союзное государство, то ввиду все более тесной интеграции, сближения двух государств, эта тема представляется мне актуальной, интересной и познавательной.
В своей курсовой работе я вначале раскрою понятие срочного трудового договора, а также выявлю отличие от бессрочного трудового договора. Затем дам кратко понятие каждого вида срочного трудового договора по белорусскому законодательству. После этого перейду к главной части моей работы и проведу сравнительный анализ института срочного трудового договора в Республике Беларусь и Российской Федерации.
Цель моей работы дать понятие срочного трудового договора и выявить общее и различия этого института в законодательстве двух государств.
Курсовая работа состоит из 3 глав, вторая глава имеет в своем составе 4 раздела. Количество наименований в списке использованных источников - 32. Курсовая работа расположена на 34 страницах.
Для раскрытия этого вопроса необходимо обратиться к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Общее понятие трудового договора содержится в части 3 статьи 1 Трудового кодекса (далее - ТК). Так, трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату [2, ст. 1].
Исходя из этого, можно выделить основные черты трудового договора:
1) трудовой договор – это соглашение сторон, т.е. добровольное их волеизъявление;
2) сторонами являются работник и наниматель;
3) трудовой договор определяет основные права и обязанности сторон;
4) работник получает за свою работу заработную плату согласно договоренности между нанимателем и работником.
Также ТК предусматривает различные виды трудового договора. Данные виды можно разделить в зависимости от срока, на который они заключаются на две группы: бессрочный трудовой договор и срочные трудовые договоры. Согласно статье 17 ТК срочные трудовые договоры могут заключаться на:
1) определенный срок не более пяти лет;
2) время выполнения определенной работы;
3) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;
4) время выполнения сезонных работ.
Теперь необходимо провести отграничение бессрочного трудового договора от срочного трудового договора.
Во-первых, как выше уже отмечалось, данные два вида разделяются в зависимости от срока, на который они заключаются. Бессрочный трудовой договор заключается на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться на срок не более 5 лет. Так как законодатель выделяет несколько видов срочного трудового договора, то и срок, на который они могут заключаться, будет отличаться друг от друга, при этом максимальный срок – не более 5 лет. Например, в Декрете Президента от 26 июля 1999 № 29 нанимателю предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года [3, п. 2.1]. ТК ограничивает максимальный срок для сезонных работников, устанавливая его в 6 месяцев.
Во-вторых, ТК в части 2 статьи 17 прямо оговаривает случаи заключения срочного трудового договора:
1) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения;
2) в случаях, предусмотренных ТК (например, с руководителем организации).
В-третьих, при заключении, например, контракта, устанавливаются как дополнительные меры стимулирования труда (повышение тарифной ставки, дополнительный день отдыха), так и дополнительные основания расторжения трудового договора. Т.е. в зависимости от вида трудового договора наступают различные правовые последствия.
В-четвертых, наниматель имеет право прекратить трудовые отношения с работником по истечении трудового договора без указания каких-либо оснований.
В-пятых, если срок трудового договора, определенный сторонами, истек, то есть несколько вариантов развития событий: трудовой договор может быть прекращен в связи с истечением срока по инициативе любой из сторон либо же трудовой договор может быть продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, а также трудовой договор может быть продлен по соглашению сторон на меньший срок, чем первоначальный, или перезаключен на тот же срок на прежних или новых условиях.
Также при заключении срочного трудового договора необходимо прописать срок работы не только в самом трудовом договоре, но и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.
Если срок действия трудового договора не указывается, это означает, что трудовой договор заключен на неопределенный срок. В трудовом договоре может указываться непосредственно как дата прекращения трудового договора, так и может быть ссылка на какое-то конкретное событие (например, на период замены отпуска по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста, специалиста по кадрам И.И.Ивановой). Срочный трудовой договор перестанет действовать, когда истечет прописанный в нем срок или наступит событие, к которому такой срок был привязан. Если же по окончании действия договора ни одна из сторон не потребовала расторгнуть договор и привлеченный специалист продолжает работать, то срочный договор автоматически продлевается.
Как уже отмечалось ранее, ТК выделает несколько видов срочных трудовых договоров. Данные виды различаются между собой по основаниям заключения, прекращения трудового договора, а также по гарантиям для работников. Но их всех объединяет то, что они заключаются на определенный срок.
К видам срочного трудового договора законодатель, в соответствии со статьей 17 ТК, относит трудовые договоры, заключенные на:
Помимо общих оснований для заключения трудового договора (таких как достижение 16-летнего возраста, 14-летнего возраста с письменного согласия одного из родителей [2, ст. 21], также необходимо учитывать ограничения, предусмотренные статьей 22 ТК (например, лицо не должно быть признано недееспособным (пункт 5) и др.), имеются и другие основания для заключения срочных трудовых договоров. О них будет рассказано ниже.
2.1. Контракт
Наиболее распространенным видом срочного трудового договора является контакт. Порядок заключения, изменения и прекращения контракта регулируют: Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» № 29, а также принятые в его исполнение постановления Совета Министров от 2 августа 1999 г. №1180 (с изменениями и дополнениями от 28 февраля 2002 г № 287 и от 25 апреля 2002 г. № 532) «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работниками» и от 25 сентября 1999г. № 1476 с изменениями и дополнениями от 28 февраля 2002 г № 287 и от 25 апреля 2002 г. № 532 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателя с работниками» и другими постановлениями Правительства Республики Беларусь.
Легальное определение контракта дано в пункте 1 Декрета Президента № 29: контракты - трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде [3, п.1]. Также данный Декрет устанавливает минимальный срок контракта – 1 год. С некоторыми категориями работников контакт заключается обязательно (например, с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений; со служащими государственного аппарата; с руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности; с научными работниками и др.) В Декрете предусматривается возможность перевода работников с бессрочного трудового договора на контракт. Также одним из признаков контракта является наличие в нем дополнительных оснований досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за виновные действия работника.
Также Декрет №29 предоставляет нанимателю право заключать контракт с любыми работниками, независимо от выполняемой ими работы и занимаемой должности. При этом необходимо знать, что контракт оформляется по взаимному согласию работника и нанимателя. Работник имеет возможность выбирать, соглашаться или не соглашаться с таким видом трудового договора и с предложенными условиями будущих трудовых отношений с нанимателем. Если же работник не согласен на заключение контракта либо же не согласен с какими-либо условиями, содержащимися в контракте, и при этом не достигнуто согласие между работником и нанимателем, то это будет законным основанием для отказа нанимателя в приеме на работу. Но также необходимо помнить, что есть категории работников, которым запрещается необоснованный отказ при приеме на работу. Данные категории перечислены в статье 16 ТК и к ним относятся граждане:
1) направленные на работу государственной службой занятости в счет брони;
2) письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;
3) прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения;
4) имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;
5) прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;
6) женщины по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одинокие матери - с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет);
7) военнослужащие срочной службы, уволенные из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленные на работу в счет брони для предоставления первого рабочего мест [2, ст. 16].
При их несогласии с заключением именно контракта наниматель не может отказать такому работнику в приеме на работу и обязан заключить бессрочный трудовой договор, если поступающее на работу лицо не относится к той категории работников, заключение с которыми контракта является обязательным.
Заключение контрактов обязательно:
1) с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений;
2) с руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности;
3) с государственными служащими;
4) с научными работниками;
5) с работниками, выполняющими работу за границей;
6) со спортсменами – инструкторами и тренерами национальной сборной Республики Беларусь по видам спорта;
7) с педагогическими, медицинскими и фармацевтическими работниками (включая руководителей), специалистами сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работниками и специалистами системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС [17, с. 259].
В перечисленных случаях заключение контракта не зависит от воли сторон – нанимателя и работника. Обязанность заключения контракта установлена актами законодательства.
Помимо заключения контракта с новым работником, имеется возможность перевести работника с бессрочного трудового договора на контракт. Для этого наниматель обязан соблюдать ряд условий. Перевод на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, поэтому такой перевод должен производиться в соответствии с правилами, установленными статьей 32 ТК.
Условия перевода, которые должен соблюдать наниматель при переводе на контрактную форму найма работника, с которым был заключен трудовой договор на неопределенный срок:
Как уже отмечалось выше, причины перевода работника на контрактную форму найма должны быть обоснованными. В частности можно обратиться к постановлению Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», в котором разъясняется, что переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, является изменением существенных условий труда, которое должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п.5 ст.35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) является незаконным [9, п. 20].
После истечения срока предупреждения при наличии письменного согласия работника продолжить работу у нанимателя на условиях контракта между работником и нанимателем заключается контракт, который подписывается сторонами. После этого наниматель издает приказ о переводе работника на контрактную форму найма. В таком случае трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, трансформируется в контракт без разрыва трудовых отношений.
Также возможен вариант, когда работник не согласен на перевод на контрактную форму найма. В таком случае после истечения срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнуть по основанию, предусмотренному пункту 5 статьи 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). В этом случае нанимателем издается приказ об увольнении работника. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись о причине увольнения в соответствии с формулировкой пункта 5 статьи 35 ТК и со ссылкой на нее. Трудовая книжка вручается в день увольнения, а также в этот день с работником производится окончательный расчет. ТК закрепляет: при увольнении работника в связи с отказом заключения контракта (пункт 5 статьи 35 ТК), выходное пособие выплачивается работнику в размере не менее двухнедельного среднего заработка [2, ст. 48].
2.2. Срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы
В этом подпункте будут освящены также и договоры о временной работе на срок до 2 месяцев.
Основной отличие данного вида срочного трудового договора от трудовых договоров состоит в том, что работник принимается на работу для выполнения определенной работы, окончание работы в таком случае определяется выполнением этой самой работы, а не конкретной датой.
Официальное разъяснение временных работников, а также сроки, на которые может заключаться трудовой договор, даны в статье 292 ТК. Если с работником заключен трудовой договор сроком до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 месяцев, такой работник имеет статус временного [2, ст. 292].
Часть 3 статьи 17 ТК определяет случай заключения такого трудового договора: трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.
Так как это, в широком понятии, срочный трудовой договор, то на него распространяется все трудовое законодательство, а в узком понимании – это один из видов срочного трудового договора, поэтому имеются некоторые изъятия, определенный в главе 23 ТК.
Отметим, что условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре. А также, что при приеме на работу временных работников предварительное испытание не устанавливается [2, ст. 293].
Как и все работники, независимо от того, по какому трудовому договору они работают, временные работники также имеют право на отпуск. Отпуск исчисляется пропорционально отработанному времени. Работник может использовать отпуск и в натуре, тогда ему будет выплачена денежная компенсация.
Истечение срока трудового договора с временным работником не влечет автоматического прекращения трудовых отношений. Если временный работник проработал свыше установленных законом сроков и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, то трудовой договор с временным работником считается продолженным на неопределенный срок. В этом случае временные работники не считаются таковыми со дня заключения трудового договора. Те же последствия наступают, если уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, если срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает 2 или 4 месяца. Это правило распространяется при приеме к тому же нанимателю как на ту же работу, так и на другую [2, ст. 298].
2.3. Срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника
Для заключения договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника необходимо соблюдение следующего правила: заключение срочного трудового договора на указанных условиях возможно только в случаях, обусловленных временным отсутствием работника, состоящего в штате нанимателя, а не работника, с которым трудовые отношения прекращены на законном основании.
Такой вид срочного трудового договора заключается, как правило, при отсутствии работника, за которым сохраняется рабочее место, более 4-х месяцев. Это может быть отсутствие работника вследствие временной нетрудоспособности, нахождения в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, поступления на учебу и др. При этом необходимо отметить, что работник может выйти из социального отпуска и до окончания срока отпуска, поэтому в трудовых договорах чаще всего указывается не конкретный срок действия трудового договора, а определенное событие, в связи с которым прекращается действие этого договора.
В соответствии с частью 3 статьи 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу. Увольнение в таком случае производится по пункту 2 статьи 35 ТК в связи с истечением срока трудового договора.
Также можно отметить, что иногда возникает ситуация, когда временно отсутствующий работник выходит на работу, а замещающий его работник своевременно не уволен, в связи с чем имеют место трудовые отношения одновременно с двумя работниками. В этом случае трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, преобразуется в бессрочный по аналогии со ст.39 ТК и увольнение такого работника возможно уже в общем порядке с соблюдением всех требований закона.
2.4. Срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ
Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона [2, ст. 17]. Сезонные работники — работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняют работу не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев [2, ст. 299]. Таким образом, срочный трудовой договор заключается на определенный сезон, который не должен превышать 6 месяцев.
При заключении договора на время выполнения сезонных работ должно выполняться два условия:
Как и в случае с временными работниками, на работников, зачисленных на сезонную работу, распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными главой 24 ТК.
Порядок заключения трудового договора должен соответствовать общим нормам, установленным в отношении заключения трудового договора. В то же время, для сезонных работников существуют определенные особенности. Так, согласно ст.300 ТК условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. Трудовой договор при приеме на сезонные работы заключается на срок, не превышающий продолжительности сезона.
Сезонным работникам предварительное испытание при приеме на работу не устанавливается [2, ст. 300].
Для приема на сезонную работу требуется, чтобы она значилась в Перечне сезонных работ, утвержденном постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 56.
Лица, принимаемые на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе о приеме должно быть указано, что работник принимается на сезонную работу.
Для выявления особенностей срочного трудового договора необходимо вначале обратиться к понятию трудового договора. Раздел 3 части 3 Трудового кодекса Российской Федерации посвящен трудовому договору. Статья 56 ТК Российской Федерации дает понятие трудового договора: трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя [11, ст. 56]. Сторонами трудового договора ТК признает работодателя и работника. В этом первое существенное отличие от законодательства Республики Беларусь, которое признает сторонами трудового договора – нанимателя и работника.
Законодатель в зависимости от срока действия выделяет два вида трудового договора. Первый вид – это трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу. Это является общим правилом. Большинство работников в Российской Федерации заключают именно данный вид договора.
Вторым видом является срочный трудовой договор, который может заключаться на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами [11, ст. 58].
ТК Республики Беларусь, в отличие от ТК Российской Федерации, устанавливает две особенности срочного трудового договора. Первая – невозможность для работника досрочно расторгнуть договор по собственной инициативе без уважительных причин со ссылкой на ст. 40 ТК Республики Беларусь. Работник вправе потребовать досрочного расторжения трудового договора только по уважительным причинам [2, ст. 41]. Стоит отметить, что временным и сезонным работникам законодатель закрепил сокращенный срок предупреждения равный 3 дням. Например, статья 294, 301 ТК Республики Беларусь. Досрочное увольнение по собственному желанию руководителя организации без уважительных причин также возможно, но оно чревато для него выплатой в пользу организации компенсации, определяемой в трудовом договоре [2, ст. 260].
ТК Российской Федерации подобной особенности не содержит, т.к. российское законодательство исходит из того, что правом работника на увольнение по собственному желанию обеспечивается свобода трудового договора. Независимо от того, какой договор заключен (срочный или на неопределенный срок), работник вправе расторгнуть этот договор, предупредив работодателя за две недели [11, ст.. 80] или за три дня (работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев или на сезонную работу) [11, ст. 292].
Вторая особенность срочного трудового договора в Республике Беларусь – возможность его расторжения нанимателем по истечении срока договора без указания каких-либо причин и без соблюдения дополнительных гарантий, установленных для отдельных случаев увольнения по инициативе нанимателя.
Необходимо помнить, что на истечение срока трудового договора как на основание увольнения может сослаться и работник, и наниматель. Но в ТК Российской Федерации, в отличие от ТК Республики Беларусь, данное основание выделено в отдельную часть статьи. Наниматель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за три дня [11, ст. 79].
Также статья 58 ТК Российской Федерации предусматривает 2 варианта, при выборе одного из которых может заключаться срочный трудовой договор:
Первый вариант конкретизируется в статье 59 ТК Российской Федерации, в которой называются случаи заключения срочного трудового договора. Так, срочный трудовой договор заключается:
Здесь стоит отметить, что и в ТК Республики Беларусь есть норма, предписывающая заключать срочный трудовой договор «в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения» [2, ст. 17].
Второй вариант основания для заключения трудового договора закрепляется в статье 59 ТК Российской Федерации.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
Как видно из изложенного выше, в Российской Федерации предусмотрено большее количество видов срочного трудового договора, чем в Республике Беларусь. На основании этого можно сделать вывод, что допустимо заключение срочного трудового договора в Республике Беларусь [2, ст.17] и в Российской Федерации [11, ст. 59].
Особо стоит отметить, что ТК Республики Беларусь различает срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей отсутствующего работника и трудовой договор с временным работником для замещения временно отсутствующего работника до четырех месяцев.
Все остальные основания, которые указаны в статьях 58 и 59 ТК Российской Федерации и которые не были зафиксированы в общем перечне выше, можно использовать и при заключении срочного трудового договора в белорусской практике со ссылкой на ч. 2 ст. 17 ТК Республики Беларусь.
Что касается срока действия трудового договора, то максимально он может быть определен в 5 лет, а для сезонных работников – до 6 месяцев. Однако в некоторых случаях ТК Российской Федерации или иными федеральными законами устанавливаются иные максимальные сроки. Например, статья 338 ТК Российской Федерации. В данной статье закрепляется: с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок. Это еще одно отличие, ведь в Республике Беларусь максимальный срок срочного трудового договора равен 5 лет, и никаких иных условий для заключения срочного трудового договора сроком более чем на 5 лет законодатель не предусматривает.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан, по ее заявлению, продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам [11, ст. 261], поэтому общая продолжительность договора с этой женщиной может превысить предельный 5-летний срок. В таком случае правило о том, что работа за пределами срока трудового договора преобразует этот договор в заключенный на неопределенный срок, не применяется.
При заключении трудового договора на определенный срок (срочный трудовой договор) сами стороны определяют его продолжительность путем указания конкретного срока действия договора. Например, заключение трудового договора на полтора года, если момент окончания действия договора может быть установлен точно и стороны знали об этом заранее. Либо путем указания необходимой для выполнения работы, если время ее совершения можно определить лишь примерно. Например, на период проведения работ по подготовке годового баланса и др.
Необходимо обратить внимание, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок [11, ст. 58]. Точно такое же положение содержится и в статье 17 ТК Республики Беларусь.
Необходимо учитывать, что работодатель может применить положения части первой статьи 59 ТК Российской Федерации только в том случае, если существует объективная, предусмотренная статьей 58 ТК Российской Федерации невозможность заключения трудового договора на неопределенный срок. Таким образом, в Российской Федерации, в отличие от Республики Беларусь, большинство работников заключает трудовой договор на неопределенный срок.
При заключении срочного трудового договора по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон [11, ст. 59], т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Итак, можно сделать вывод: при заключении срочного трудового договора следует уведомить работника в обязательном порядке о необходимости заключения трудового договора на определенный срок. А когда срочный трудовой договор можно заключить по соглашению сторон – получить в письменной форме согласие работника на то, что договор будет заключен на определенный срок.
Причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, а также условие о сроке трудового договора должны быть указаны в обоих экземплярах трудового договора. И так как, на основании части первой статьи 68 ТК Российской Федерации содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора, приказ о приеме на работу также должен содержать указание о сроке. Кроме того, он издается на основании уже заключенного трудового договора.
Также немаловажным является то, что трудовое законодательство Российской Федерации не регламентирует продление сроков в срочном трудовом договоре и трансформации трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный. В первом случае, при истечении срока предусмотренного трудовым договором, если ни одна из сторон не потребовала расторжения и работник продолжает работу после истечения срока – договор автоматически становится бессрочным. Во втором случае, необходимо расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок и заключить срочный трудовой договор. В Республике Беларусь, как уже отмечалось в главе второй этой работы, возможен переход работника с бессрочного трудового договора на срочный, и наоборот.
В ТК Российской Федерации, так же как и в ТК Республики Беларусь, имеется глава, регулирующая труд работников, заключивших договор до 2 месяцев (временных работников) [11, гл. 45], а также имеется глава, регулирующая труд сезонных работников [11, гл. 46]. Данные главы устанавливают отличия этих двух видов срочных трудовых договоров от бессрочных трудовых договоров.
Согласно главе 45 ТК РФ работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев:
1) испытательный срок не устанавливается [11, ст. 289];
2) есть возможность досрочно расторгнуть договор по инициативе работника при условии, что работник письменно предупредит работодателя за 3 дня до этого;
3) также можно досрочно расторгнуть договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата, в таком случае работодатель предупреждает работника о досрочном расторжении трудового договора в письменной форме под роспись не менее чем за 3 календарных дня;
4) выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором [11, ст. 292];
5) работникам предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы [11, ст. 291].
В главе 46 ТК Российской Федерации в статье 293 дается понятие сезонных работ. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.
Особенностями являются:
1) срок, на который заключается трудовой договор, не должен превышать 6 месяцев;
2) в главе 46 ничего не говорится об испытательном сроке, значит, он может устанавливаться по общему правилу, закрепленному в статье 70 ТК Российской Федерации;
3) условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре [11, ст. 294];
4) работникам предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы [11, ст. 295];
5) при досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника, работник обязан предупредить письменно работодателя за 3 календарных дня;
6) при досрочном расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата, работодатель обязан предупредить работника о досрочном расторжении трудового договора в письменной форме под роспись не менее чем за 7 календарных дней;
7) при прекращении трудового договора с работником в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка [11, ст. 296].
Датой прекращения действия трудового договора может быть, как конкретный календарный день, определенный трудовым договором, так и дата выхода на работу сотрудника, для замещения которого был принят данный работник.
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой [11, ст. 59], такой договор в силу части второй статьи 79 ТК Российской Федерации прекращается по завершении этой работы.
При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
Если срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, то о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника [11, ст. 79].
Уведомление работодателем работника – это и есть выраженная воля работодателя не продолжать трудовой договор, после истечения его срока.
Закон не определяет, в какой форме работник может потребовать прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. В данном случае, работник в праве вообще не выходить на работу по истечении срока действия трудового договора.
Срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, исполнения обязанностей отсутствующего работника, выполнения сезонных работ без указания конкретной даты прекращения трудовых отношений, расторгается соответственно по завершении работы, в связи с выходом отсутствующего постоянного работника или по истечении определенного сезона.
Необходимо обратить внимание, что письменного предупреждения от работодателя о прекращении срочного трудового договора в вышеперечисленных случаях не требуется.
Работнику, работающему по срочному трудовому договору, также может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением. При этом при увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска [11, ст. 127]..
Заключение
Как уже было определено в курсовой работе ранее, одним из видов трудового договора является срочный трудовой договор. Его основными признаками являются:
Срочный трудовой договор может разделяться на виды, в зависимости от срока выполнения работы, от характера выполняемой работы, от условий выполнения работы и др. Законодатель выделяет 4 вида срочного трудового договора. Это трудовые договоры, заключенные на:
Анализируя законодательство Российской Федерации, в частности Трудовой кодекс, можно отметить, что наряду с общими положениями, которые практически идентичны и содержатся в Трудовом кодексе Республики Беларусь, есть и немало отличий. Выделим наиболее 5 основных.
Общим является следующее:
Различия состоят в следующем:
Подводя итог, стоит отметить, что в целом регулирование срочного трудового договора как в Республике Беларусь, так и в Российской Федерации является сходным. Это обусловлено историческим аспектом развития. Однако вместе с тем есть и много чего особенного. Это объясняется тем, что Республика Беларусь и Российская Федерация являются все-таки самостоятельными государствами, и законодатель каждого государства закрепляет особенности развития как правовой системы, так и народа этого государства, при этом законодатель обязан ориентироваться на мировой опыт. Также законодатель учитывает общественные отношения по поводу института трудового договора, сложившиеся в обществе конкретного государства.
Список использованных источников
Правовые акты:
Специальная литература: