Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
32. Основные теории лидерства
Теория лидерства пытается выявить и предсказать какие характеристики
лидерства оказываются наиболее эффективными и почему. Учёные-бихевиористы
применяли три подхода к определению значимых факторов: подход с позиции
личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.
1.1. Подход с позиции личных качеств.
Согласно личностной теории лидерства, так же известной под
названием «теории великих людей», лучшие из руководителей обладают
определённым набором общих для всех личностных качеств. Развивая эту мысль,
можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы
научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными
руководителями. Некоторые их этих изученных черт – это уровень интеллекта и
знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность,
социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.
1.2. Поведенческий подход.
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или
стилей поведения. Это стало серьёзным вкладом и полезным инструментом
понимания сложностей лидерства.
Разочарование в подходе к лидерству с позиции личных качеств усиливалось
примерно в тот же период, когда в теории управления стала набирать силу
бихевиористическая школа. Таким образом, нет ничего удивительного в том, что
второй подход к изучению лидерства сосредоточил своё внимание на поведении
руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность
определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой
поведения по отношению к подчинённым.
Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства,
сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего
побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток
заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то
один оптимальный стиль руководства. Очень вероятно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий
стиль». Более поздние авторы обычно признают, что необходим ситуационный
подход к руководству. «Оптимальный» стиль лидерства меняется в зависимости от
ситуации.
1.3. Ситуационный подход.
Ни подход с позиции личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить
логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя,
с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные
качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они
являются существенными компонентами успеха. Однако поздние исследования
показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть
дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и
личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия
среды, а также имеющуюся у руководителя информацию. Поэтому современная
теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные учёные пытаются определить, какие стиль поведения и личные качества более всего
соответствуют определённым ситуациям. Результаты их исследований указывают,
что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных
структур, так должны выбираться и различные способы руководства – в
зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-
лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.
II. Теории “X – Y”.
2.1. Автократичное руководство. Теория “X”.
Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель
обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в
случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно
аппелирует к потребностям более низкого уровня своих подчинённых, исходя из
предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют.Согласно
этой теории:
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности,
предпочитая чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищённости.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение,
контроль и угрозу наказания.
Сторонники автократичного метода утверждают, что:
1. Автократичный стиль руководства, особенно благосклонная автократичность,
более эффективен, т. к. подкрепляет единоличную власть руководителя и тем
самым увеличивает его возможности влиять на подчинённых, побуждая их к
достижению целей организации.
2. Сосредоточение на работе, которое подразумевает данный стиль, даёт максимальную производительность, потому что руководитель может многое сделать для повышения эффективности труда, в то время как изменить человеческую натуру он бессилен.
2.2. Демократичное руководство. Теория “Y”.
Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автокритичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией “Y”:
1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении.
Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчинённым.
Сторонники демократичного метода считают, что:
1. Если не принять вовремя меры, то власть исполнителя может увеличиться до такой степени, что подорвёт влияние руководителя и создаст в организации дополнительные проблемы.
2. Ориентированный на человека подход обеспечивает максимальную производительность потому, что люди, непосредственно выполняющие работу, более всех способны перестроить её таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности. Эффективность, искусственно навязанная экспертами сверху, часто встречает такое сопротивление, что сводятся на нет её выгоды.
III. Теория жизненного цикла.
Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость не следует определять в категории возраста. Зрелость отдельных лиц и групп подразумевает способность нести ответственность за своё поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Согласно Херси и Бланшару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации. Другими словами, в зависимости от выполняемой задачи,
отдельные лица и группы проявляют различный уровень «зрелости».
Соответственно, руководитель может менять и своё поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями. На основании этой субъективной оценки руководитель и определяет сравнительную зрелость конкретного лица или группы.
Как и другие ситуационные модели, модель жизненного цикла Херси и Бланшара рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства. Но критика подчёркивает отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощённое деление стилей на «давать указания», «продавать», «участвовать» и «делегировать» и неясность в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя с такой степенью гибкости, как требует модель