Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

Подписываем
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Лекція 5 (2 год.)
Тема 6. Система управління формуванням і використанням трудового потенціалу підприємства
Мета заняття: Мета заняття: ознайомити студентів з поняттям трудового потенціалу підприємства. Дати загальну характеристику алгоритму діагностики та оцінки трудового потенціалу підприємства.
ПЛАН:
1. Поняття трудового потенціалу підприємства.
2. Діагностика трудового потенціалу підприємства.
3. Формування методологічних основ управління трудовим потенціалом підприємства.
Рекомендована література
Основна: 2; 3; 4; 9; 11 Додаткова: 12; 13; 15; 18 Ресурси: 26; 31; 33; 37; 38
Питання 1. Поняття трудового потенціалу підприємства
Потенціал підприємства є якісною характеристикою підприємства, ефективність використовування якого дозволяє обґрунтувати мету і передбачати розвиток підприємства. Основний зміст «потенціалу підприємства» полягає в інтегральному відображенні (оцінці) поточних і майбутніх можливостей економікою системи трансформувати вхідні ресурси за допомогою тих, що належать їй персоналу, підприємницьких здібностей в економічні блага - максимально задовольняючи у такий спосіб корпоративні і суспільні інтереси.
В умовах трансформації ринкової економіки основну роль виконує трудовий потенціал підприємства. Будь-які перетворення на підприємстві призводять до змін функцій управління, вимагають відповідного рівня підготовки кадрів до виконання нових функцій, викликають проблеми оцінки персоналу, мотивації і стимулювання праці, конфліктології. Поняття «трудовий потенціал підприємства» визначає працівника як сукупного суб'єкта виробництва і управління.
Під кадрами розуміють сукупність працівників різних професій і спеціальностей, тому поняття кадрового потенціалу не ідентичне поняттю «кадри».
Одна і та ж кількість працівників відрізняється сукупною здібністю до праці через різну підготовку, відношенням до праці, таким чином кадровий потенціал підприємства повинен характеризуватися не тільки чисельністю і структурою персоналу, але і якістю професійної підготовки, творчими можливостями.
Не слід відносити співробітників підприємства до його кадрового персоналу, якщо вони активно не включені до діяльності підприємства. Потенціал співробітників стає капіталом підприємства тільки за умови його використовування у виробничій діяльності і забезпечення прибутку підприємства.
Трудовий потенціал підприємства прийнято ділити на 2 основні складові:
- оцінка трудового потенціалу виробничо-технологічного персоналу;
- оцінка управлінського потенціалу.
Оцінку управлінського потенціалу доцільно здійснювати по:
- потенціалу вищого і середнього керівництва;
- інженерно-технічним працівникам (ІТП);
- службовцям.
Кадровий (трудовий) потенціал підприємства не є величиною постійною, його кількісні і якісні характеристики постійно змінюються під дією не тільки об'єктивних чинників, але і управлінських рішень.
Питання 2. Діагностика трудового потенціалу підприємства
При діагностиці трудового потенціалу підприємства доцільно почати з діагностики кадрового потенціалу керівництва, його алгоритм можна привести у вигляді системи:
1 Етап: Збір інформації про персонал. Основними джерелами інформації про персонал є анкети, тести, звіти, співбесіди, рекомендації, відгуки.
2 Етап: Розрахунок показників якості персоналу. Систему показників якості окремого працівника, тобто його кадровий потенціал доцільно розглянути у взаємодії з наступними складовими: рівнем розвитку фізичного, людського, соціального і культурного капіталів.
Фізичний капітал – здібність людини до праці. Форма фізичного капіталу, що об'єктивується, представлена фізичними і психічними якостями, які дозволяють працівнику виконувати своє призначення в трудовому процесі.
Вимірюється рівнем здоров'я і працездатності.
Людський капітал – професійні знання, вміння, навики, які передаються шляхом освіти і фіксуються в дипломах, розрядах, патентах, ліцензіях.
Вимірюються часом, витраченим на освіту.
Культурний капітал – практичні знання, навики соціалізації. Передається шляхом виховання. Вимірюється рівнем престижу, середовищем і часом соціалізації.
Соціальний капітал: капітал спілкування, співпраці, взаємодії, взаємної довіри і взаємодопомоги. Знаходить своє віддзеркалення в мережевих зв'язках.
Мережеві зв'язку – набір суспільних відносин, який мінімізує операційні витрати у межах підприємства, суспільства, всієї економіки.
Оцінку якості персоналу можна проводити також по методиці Дорошенко. З її допомогою можна одержати рейтинговий коефіцієнт, який відображає відповідність конкретної особи посаді, яку вона займає.
На основі розглянутих даних розраховуються коефіцієнти відповідності кваліфікації управлінського персоналу ступеню складності виконуваних робіт.
Ці коефіцієнти є відношенням кількості керівників (ІТП, службовців), які посідають посаду відповідно до своєї кваліфікації, тобто ті, у яких рейтинговий коефіцієнт в межах (0,6 і вище) до загальної кількості керівників (ІТП, службовців).
КСР = ЧКВ Р / Ч ОБЩ
де: ср К – коефіцієнт відповідності кваліфікації керівників ступеню складності виконаних робіт;
кв р Ч – чисельність керівників, які посідають посаду у відповідності своєї кваліфікації;
общ Ч – загальна кількість керівників.
3. Етап: Вивчення динаміки якості персоналу. Оцінку кадрового потенціалу слід проводити з чіткою заданою періодичністю, щоб можна було чітко оцінити результати роботи по розвитку персоналу. Динаміка аналізується шляхом зіставлення значень цих показників на початок і кінець звітного періоду, а також розрахунку абсолютних відхилень темпів росту.
4 Етап: Визначення коефіцієнта іміджу підприємства. Коефіцієнт іміджу повинен бути комплексним показником, який виражає залежність між аспектами і спрямованістю управлінської діяльності.
ФОРМУЛА
де: – коефіцієнт іміджу підприємства;
z отд окремі коефіцієнти іміджу підприємства;
max – максимально можливе значення показника іміджу;
f – кількість окремих коефіцієнтів іміджу підприємства.
Окремі показники іміджу підприємства прийнято оцінювати від 0 до 1 балу. Таким чином, максимальне значення складає 8 балів, мінімальне 0.
Показники іміджу підприємства:
1. Філософський аспект
1.1. Орієнтація на стратегічне мислення, наявність у підприємства довгострокових і короткострокових планів розвитку.
1.2. Рівень сформованості і корпоративної культури – кількість співробітників, які сприймають пріоритетні задачі підприємства.
1.3. Етика управління – наявність традицій і норм поведінки.
1.4. Управління конфліктами – кількість конфліктів на різних рівнях, ефективність їх рішення.
2. Аспект поведінки
2.1. Зв'язки із ЗМІ – кількість каналів, через які передається інформація про підприємство.
2.2. Рекламна компанія підприємства – бюджет рекламної компанії, її ефективність.
2.3. Імідж підприємства – кількість презентацій, конференцій, публікацій направлених на підвищення суспільної думки.
2.4. Співпраця з членами законодавчих органів. Лобіювання своїх інтересів – кількість прийнятих законодавчих актів, які сприяють успішному розвитку підприємства.
3. Управління персоналом.
3.1. Компетентність працівників – кількість фахівців, рівень освіти, навиків і досвіду, відповідність посадам які займають.
3.2. Наявність ефективної кадрової політики – результативність праці персоналу, текучість кадрів, частота виробничого травматизму, виконання і дотримання законодавства.
3.3. Система преміювання – аналіз наказів керівництва, наявність адекватної системи преміювання.
4. Інформаційний аспект
4.1. Частота і якість досліджень ринку – кількість і достовірність інформації за оцінкою ринкових ситуацій.
4.2. Наявність операційних баз даних і якість рішень, які приймаються на їх основі – ефект від використовування існуючих баз даних про клієнтів, а також нормативних баз даних.
4.3. Інформаційна безпека – охорона каналів надходження, обробки і зберігання, а також передачі інформації, захист інформаційних ресурсів по рівнях доступу.
5. Організаційний аспект
5.1. Рівень децентралізації і гнучкості управління – кількість управлінських рішень, які приймаються і рівень їх важливості.
5.2. Новаторство при ухваленні рішень – кількість нововведень за звітний період з позитивним економічним ефектом.
6. Соціальний аспект
6.1. Соціальна захищеність співробітників – пільги, суми витрат на страхування і заохочення.
6.2. Екологічна безпека продукції і всього виробництва –дотримання норм і стандартів.
6.3. Безпека персоналу – наявність фізичної охорони, пропускного режиму. Ефективність системи охорони і техніки безпеки.
6.4. Юридична безпека – наявність охорони правопорядку, умов здійснення підприємницької діяльності.
7. Методико-аналітичний аспект – наявність системи комплексного аналізу діяльності підприємства – кількість використаних методик аналізу діяльності підприємства.
8. Аспект диференціації. Пошук і освоєння нових ринків і ринкових ніш –кількість нових ринків (ніш) за певний період.
5 Етап: Розрахунок величини кадрового потенціалу, необхідний для ухвалення заходів, щодо удосконалення управління і рішення питань кадрової стратегії підприємства
Величина кадрового потенціалу підприємства розраховується по формулі:
ФОРМУЛА
Питання 3. Формування методологічних основ управління трудовим потенціалом підприємства
Зважаючи на недосконалість методів оцінки трудового потенціалу підприємства, для вирішення проблемних питань оцінки та управління їм можна рекомендувати таку послідовність дій:
1. Розподіл працівників підприємства на однорідні групи за професійними, кваліфікаційними, статево-віковими та іншими критеріями.
Сегментація персоналу підприємства повинна проводитися виходячи з мети аналізу та схожості реакції представників груп на типові управлінські рішення.
Кінцевим результатом даного кроку є створення мінімальних трудових сегментів підприємства, що дасть змогу уникнути зайвих витрат на дослідження трудового потенціалу кожного окремого працівника та спростити процедуру визначення інтегрального показника.
2. Створення системи факторів, що зумовлюють інтенсивність праці та її результативність у розрізі окремих трудових сегментів підприємства. Тут визначаються внутрішні фактори кожної групи (групова динаміка та лідерство), а також загальні корпоративні чинники впливу (організаційний клімат, корпоративна культура тощо). Формування кількісних і якісних механізмів ідентифікації та обліку структури факторів. Кінцевим результатом цього кроку є визначення істотних факторів впливу на розмір трудового потенціалу окремих сегментів підприємства.
3. Комплексний опис та оцінка результатів діяльності підприємства у розрізі різних систем структуризації (сегментних систем) з проведенням факторного аналізу їх розміру.
4. Оцінювання трудового потенціалу певних сегментних груп працівників підприємства за такою моделлю (рис. 1).
РИСУНОК
Рис. 7.1. Модель оцінки трудового потенціалу сегментних груп
працівників підприємства
Пропонована модель не позбавлена недоліків, але має кілька переваг. У практиці господарського аналізу найчастіше використовуються попарні лінійні зв’язки. Виокремлення двох факторів за кожним із трьох векторів та уникнення лінійності зв’язків між ними дає підстави, по-перше, на базі статистичного аналізу формалізувати модель, а по-друге, уникнути невиправданого спрощення трудових стосунків.
5. Аналіз розміру та факторних залежностей трудового потенціалу груп працівників, а також розроблення по кожному з виявлених істотних чинників системи заходів щодо управління ними.
Ефективною й уніфікованою для різних сфер діяльності та галузей економіки є коефіцієнтна методика оцінювання трудового потенціалу підприємства.
Всі коефіцієнти оцінювання трудового потенціалу інтегруються в такі групи:
Система оцінки трудового потенціалу працівників включає такі основні показники:
1. Коефіцієнт освіти:
Косв = А / 60,
де А – тривалість роботи працівника за спеціальністю, вказаною в дипломі (протягом аналізованого періоду), місяців із урахуванням терміну відпустки співробітника;
60 – максимальна нормативна тривалість роботи за спеціальністю, зазначеною в дипломі про вищу освіту, місяців.
2. Коефіцієнт посадового досвіду:
Кдосв = В / 60,
де В – досвід роботи на певній посаді, місяців із урахуванням відпустки працівника;
60 – максимальна нормативна тривалість роботи на певній посаді, місяців.
3. Коефіцієнт підвищення кваліфікації:
Кквал = Н / ПН,
де Н – фактична тривалість навчання щодо підвищення кваліфікації протягом період роботи за спеціальністю, місяців.
ПН – нормативна тривалість навчання стосовно підвищення кваліфікації, місяців.
4. Коефіцієнт раціоналізаторської активності:
Кра = (РП / B)*12
де РП – кількість раціоналізаторських пропозицій та винаходів, генерованих співробітником протягом терміну роботи за спеціальністю;
В – тривалість роботи працівника за спеціальністю, місяців.
5. Коефіцієнт оперативності виконання робіт:
Копер = М / Р,
де М – фактична кількість робіт, виконаних у встановлені строки;
Р – кількість робіт, фактично виконаних протягом аналізованого період.
Крім того, для кожного співробітника повинні бути розраховані й інші коефіцієнти, наприклад: коефіцієнти якості виконання робіт, повноти виконання робіт, своєчасності й ін. Повнота аналізу трудового потенціалу працівника залежить від кількості та якості обраних коефіцієнтів.
Після розрахунку коефіцієнтів професійної компетенції й виконання робіт обчислюють інтегральні коефіцієнти по цих напрямках.
Контрольні запитання
1. Дайте визначення трудового потенціалу промислового підприємства?
2. Охарактеризуйте способи оцінки вимірювання трудового потенціалу.
3. Перерахуйте основні елементи алгоритму діагностики трудового потенціалу підприємства.
4. Яка послідовність дій в управлінні трудовим потенціалом підприємства?
5. Назвіть показники іміджу підприємства і приведіть їх короткі характеристики?
6. Назвіть показник вимірювання іміджу підприємства?
7. Приведіть порядок розрахунку величини кадрового потенціалу підприємства?
8. Дайте визначення поняття динаміки показників якості персоналу?
Термінологічний словник ключових понять
Трудовий (кадровий) потенціал, величина кадрового потенціалу, управлінський потенціал, інженерно-технічні працівники (ІТП), фізичний капітал, людський капітал, культурний капітал, соціальний капітал, якість персоналу, коефіцієнт іміджу підприємства, відповідальність і повноваження.