Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Вопросы для подготовки к контрольной работе №2 на 21.05.2013
Тема №4 «Менеджер в организации»
Роли менеджера по И. Ансоффу: а) роль лидера. В данном случае имеется ввиду неформальный лидер, обладающий высоким авторитетом и способностью влиять на других людей. От исполтзования лидерских качеств во много зависит эффективность организации. б) Роль администратора. Это роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений. в) Роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть таковым к определенному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизирую его.
Роли менеджера по Г. Минцбергу:
|
Роли менеджера
|
Содержание деятельности менеджера |
|
1. Главный руководитель (босс) |
Символизирует собой возглавляемую им фирму, утверждает важнейшие производственные, экономические, социальные решения, выполняет церемониальные действия, осуществляет VIP-представительство. |
|
2. Лидер |
Руководство, инструктаж, мотивация и активизация, контроль и оценка деятельности подчиненных ему работников. Отвечает за все управленческие действия с участием подчиненных, формирует и реализует кадровую политику, осуществляет продвижение подчиненных по служебной лестнице, принимает решения по их расстановке и ротации. |
|
3. Посредник (связующее звено) |
Обеспечивает контакты между работниками, организует работу информационных систем и служб, налаживает информационные потоки, осуществляет урегулирование конфликтов. |
|
4. Аналитик (приемник информации) |
Собирает и анализирует управленческую информацию, выявляет управленческие проблемы, анализирует причины их возникновения. |
|
5. Информатор |
Передает внешнюю информацию, налаживает информационные контакты между уровнями, звеньями управления, отдельными работниками, реализует информационную политику, осуществляет защиту информации. |
|
6. Представитель |
Передает внутреннюю информацию внешним пользователям: финансовым органам, акционерам, партнерам, клиентам. Основная функция - PR-деятельность. |
|
7. Предприниматель |
Отвечает за разработку и реализацию различных нововведений на предприятии, освоение новых продуктов, услуг, рынков, информационных систем, осуществляет управленческие решения, связанные с риском. |
|
8. Устраняющий нарушения. |
Разрабатывает и реализует мероприятия по корректировке деятельности фирмы при возникновении серьезных проблем или угроз деятельности предприятия, осуществляет антикризисное управление. |
|
9. Распределитель ресурсов. |
Отвечает за распределение между подразделениями, видами деятельности, проектами материальных, финансовых, трудовых, технических, научных ресурсов, принимает участие в формировании бюджета предприятия и его подразделений, контролирует их исполнение. |
|
10. Переговорщик |
Отвечает за внутренние и внешние переговоры, участвует в заключении сделок, урегулировании конфликтов. |
Виды эффективности руководства: а) экономическая эффективность (производственные ресурсы: информационные, материальные, временные, технические, финансовые); б) социальная эффективность (персонал).
Факторы повышения эффективности: а) взаимодействие в системе управления; б) оптимальное использование времени; в) компетенция руководства.
Пути повышения эффективности: а) постоянное улучшение технологического и информационного обеспечения управления; б) совершенствование методов управления; в) регулярная переподготовка и повышение квалификации кадров; г) систематический контроль за принятием управленческих решений; д) оптимизация организационной структуры управления.
- авторитарный (директивный): деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозами; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицания субъективны; эмоции игнорируются; позиция лидера - вне группы. Дела в группе планируются заранее во всем их объеме; определяются лишь непосредственные цели, дальние неизвестны; голос руководителя решающий;
- демократический (коллегиальный): инструкции в форме предложений; товарищеский тон; похвала и порицание с советами; распоряжения и запреты с дискуссиями; позиция лидера - внутри группы. Мероприятия планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложений отвечают все; все разделы работы не только объявляются, но и обсуждаются;
- попустительский (разрешительный, либеральный): отсутствие похвалы, порицаний; никакого сотрудничества; позиция лидера - незаметно в стороне от группы. Дела в группе идут само собой; лидер не дает указаний; работа складывается из отдельных интересов участников группы.
теория лидерских качеств (кто такой лидер?; Какими качествами он обладает?)
концепции лидерского поведения (Можно ли научиться стать лидером?; Лидером не рождаются – лидером становятся, лидерское поведение может быть развито)
концепции ситуационного лидерства (лидерское поведение зависит от ситуации)
новые концепции лидерства (концепции атрибутивного лидерства, концепции харизматического лидерства, концепции преобразующего лидерства).
а) Убеждение; б) вдохновляющие призывы; в) участие в принятии решений; г) взаимообмен; д) личная просьба; е) построение коалиций (привлечение других людей); ж) формальные распоряжения; з) давление; и) задавливание.
формальное лидерство — процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;
неформальное лидерство — процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.
|
Тип власти |
Источник |
Ограничения |
|
|
Должностные типы |
|
Должность |
Права и обязанности в рамках занимаемой должности |
|
Мотивация и стимулирование |
Объем денежных и других ресурсов, выделяемых для вознаграждения |
|
|
Меры наказания, антистимулы |
Сфера контроля результатов деятельности подчиненных и надзора за их поведением |
|
|
Личные типы |
|
Профессионализм, знание руководства |
Зона компетенции руководителя |
|
Лидерские качества и харизма |
Необходимость быть постоянно на виду и в центре внимания |
умственные способности, умение анализировать ситуацию, брать на себя ответственность за принятие решений и их исполнение, хорошо понимать цели фирмы, умение видеть и решать проблемы, целеустремленность, повышенная работоспособность, дисциплина и контроль над собой, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убеждая в своей правоте.
Тема №5 «Основные функции менеджмента»
Функция менеджмента – особый вид деятельности, протекающий в управляющей системе и выполняемый особыми методами.
Функции менеджмента: планирование, прогнозирование, организация работы, мотивация, регулирование, контроль.
Планирование – одна из составных частей управления, заключающаяся в разработке и практическом осуществлении планов, определяющая будущее состояние экономической системы.
Классификация планирования: а) по степени обхвата (общее, частное); б) по содержанию с позиции предпринимательской деятельности (стратегическое, тактическое, оперативное); г) по сфере функционирования (частные функции); по срокам (краткосрочное (до 1 года), среднесрочное (1-5 лет), долгосрочное (более 5 лет)); д) по возможности изменения плана (гибкое, жесткое).
Этапы планирования: а) постановка целей и задач; б) составление программы действий; в) выявление необходимых ресурсов и их источников; г) доведение планов до исполнителей.
Структура планирования: а) объект планирования (что планируется?); б) субъект планирования (кто планирует?); в) горизонт планирования (на какой срок?); г) средства планирования (с помощью чего?); д) методика планирования (как?); е) согласование планов (с кем?; на каких условиях?).
Принципы планирования: а) принцип единства; б) принцип участия; в) принцип непрерывности; г) принцип гибкости; д) принцип точности; е) принцип экономичности.
Стратегическое планирование: а) определение миссии организации; б) формулировка целей и задач; в) анализ и оценка внутренней и внешней среды; г) исследование стратегических альтернатив (ограниченный рост; рост; сокращение, ликвидация; различное сочетание трех альтернатив); д) выбор стратегии (стратегия лидерства по ценам, стратегия дифференциации, стратегия фокусирования, стратегия диверсификации); е) реализация стратегии; ж) оценка и контроль эффективной реализации стратегии.
Прогнозирование – это опережающее отражение будущего.
Методы прогнозирования:
а) неформализованное (эвристическое): индивидуальные экспертные оценки, сценарии, метод Дельфи, метод мозгового штурма;
б) формализованное: моделирование, экстраполяция.
Организация – составляющая процесса управления, суть которой в координации отдельных элементов системы и в достижении взаимного соответствия функционирования ее частей.
Законы рациональной организации: а) упорядочивание процессов в соответствии с приоритетностью задач; б) решение управленческих задач в соответствии с принципами компетентности и ответственности; в) обязательное установление ответственности; г) оптимальные пути управления; д) баланс стабильности и гибкости.
Мотивация – внешнее или внутреннее побуждение к деятельности для достижения поставленных целей.
Модель мотивационного процесса
Неудовлетворенная мотив или поиск путей удовле- целенаправленное
потребность побуждение творения потребности поведение
новая неудовлетворенная
потребность
переоценка поощрение или оценка выполненной индивид выполняет
потребностей наказание работы работу
Виды мотивации: а) нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия (убеждение, внушение, информирование); б) принудительная мотивация – основывается на использовании власти в отношении индивида; в) поощряющая мотивация – воздействие с помощью благ (стимулов), которые принуждают человека к определенному поведению.
а) Первоначальные теории мотивации – они формируются исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов (принуждение, материальное и моральное поощрение);
б) Содержательные теории мотивации – базируется на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой деятельности людей;
в) Процессуальные теории мотивации – дают описание и анализ того, как поведение получает импульс, как поддерживается и прекращается.
а) Денежные выплаты: зарплата, премии, надбавки, материальная помощь;
б) Социальные льготы: льготы, гарантированные законом; льготы предприятий, не предусмотренные законом (льготное питание, оплата транспортных расходов);
в) Материальные не денежные вознаграждения (подарки от фирмы, скидки на продукцию фирмы);
г) Методы развития персонала: продвижение по службе, профессиональное обучение, формирование и развитие кадровых резервов;
д) Мотивация работников через содержания условий труда и организации рабочего места (обогащение труда, гибкие рабочие графики, достаточное оснащение рабочего места);
е) Социально-психологические и коммуникационные методы (объявление благодарностей, корпоративы, доска почета и т.д.)
Контроль – процесс установления отклонений от предусмотренных величин (показателей), а также действий людей в экономической системе.
Виды контроля: а) Предварительный (осуществляется до начала работы: процесс планирования и создания организационной структуры); б) Промежуточный (осуществляется во время работы с целью своевременного выявления отклонений и устранения их); в) Заключительный (осуществляется после выполнения работы с целью сравнения результатов с плановыми показателями).
Этапы контроля: а) Выработка стандартов и критериев; б) Сопоставление со стандартами и критериями фактических результатов; в) Корректировка действий.
Методы контроля: Наблюдение; Отчетность; Совещание; Аттестационные процедуры.
Тема №6 «Коммуникации в системе менеджмента»
Коммуникация – процесс обмена информацией между двумя и более людьми.
Коммуникация – способ получения информации на основе которой руководитель принимает решение и организует их выполнение.
Виды коммуникаций: а) внутренние (внутри организации)\внешние (взаимосвязи организации с внешней средой); б) нисходящие\восходящие\горизонтальные; в) формальные\неформальные; г) вербальные\невербальные.
а) б)
в) г)
Коммуникационные барьеры – факторы, препятствующие успешной коммуникации.
Виды коммуникационных барьеров: а) Восприятие; б) Семантический барьер (многозначные слова); в) Невербальные барьеры; г) Неправильный выбор коммуникационного канала; д) Неумение слушать; е) Информационные перегрузки.
Способы преодоления коммуникационных барьеров: а) Дублирование информации; б) Разработка структурирующих и понятных сообщений; в) Совершенствование структуры организации; г) Совершенствование коммуникационных сетей; д) Переподготовка кадров.
Форматы переговоров: а) компромисс (стороны идут на взаимные уступки); б) Ассиметричное решение (уступки одной стороны значительно превышают уступки другой, с целью не нанести еще больших убытков от продолжения конфликта); в) Нахождение принципиально нового решения.
Цель переговоров – найти взаимоприемлемое решение, избегая крайней формы проявления конфликта.
Четыре шага таких переговоров:
а) Подготовка к переговорам – осуществляется по двум направлениям: организационная сторона (определение места и времени встречи, формирование состава делегации, повестка дня каждого заседания) и содержательная сторона (анализ проблемы, формирование общего подхода к переговорам и собственных позиций, определение возможных вариантов решений)
б) Процесс ведения переговоров: уточнение интересов и позиций участников; обсуждение; согласование позиций и выработка договоренностей
в) Оценка переговоров и выполнение достигнутых договоренностей – анализирование содержательной и процессуальной стороны переговоров, то есть обсуждение того, что способствовало успеху переговоров, какие возникли трудности и как они были преодолены, что не было учтено во время переговоров, каково было поведение оппонентов и какой опыт ведения переговоров можно использовать.
Совещание — способ привлечения коллективного разума к выработке оптимальных решений по актуальным и наиболее сложным вопросам, возникающим на предприятии.
Каждое рационально организованное совещание решает и важную учебно-воспитательную задачу. На совещании сотрудники учатся работать в коллективе, комплексно подходить к решению общих задач, Достигать компромиссов, приобретают культуру общения и т.п.
Совещания классифицируют по следующим основным признакам.
По назначению: вырабатывающие и принимающие решения; разъясняющие и уточняющие задачи по реализации ранее принятых решений; подводящие итоги и дающие оценку принятым ранее решениям; оперативные (диспетчерские).
По периодичности (частоте) проведения: разовые; регулярные; периодические.
По количеству участников: узкий состав (до пяти человек); расширенные (до двадцати человек); представительные (свыше двадцати человек).
По степени стабильности состава участников совещания: с фиксированным составом; с приглашаемыми по списку, составленному для каждого совещания; комбинированные.
По принадлежности: партийные (и других общественных организаций); административные; научные и научно-технические; объединенные.
Тема №7 «Управление конфликтами в организации»
Конфликт – столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.
Подходы: а) Традиционный – все конфликты являются вредными и должны быть ликвидированы; б) Подход с точки зрения теории человеческих отношений – конфликт является естественным и неизбежным результатом в деятельности любой группы; в) Подход с точки зрения взаимодействия – конфликт необходим для поиска истины, то есть имеет для группы позитивное значение.
Классификация конфликтов: а) По сфере проявления (экономические, идеологические, религиозные, политические и т.д.) б) По проявлению (открытые, скрытые); в) По преднамеренности (стихийные, преднамеренные, заранее спланированные, спровоцированные); г) По коммуникационной направленности (вертикальные, горизонтальные); д) По масштабам (локальные, общие); е) По продолжительности (краткосрочные, долгосрочные); ж) По составу конфликтующих сторон (внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые); з) По способам разрешения (антагонистические, компромиссные); и) По социальным последствиям (конструктивные, деструктивные); к) По форме проявления (абсентеизм, саботаж, ограничение производительности, отказ от сотрудничества, забастовка); л) По реальности (Дейч) (подлинные, случайные, смещенные, ложные, латентные); м) По источникам возникновения (структурные, позиционные, конфликты поиска справедливости, конфликты соперничества за ресурсы, динамические конфликты).
Структурная модель – анализ элементов определяющих основу конфликта и выявление факторов, влияющих на конфликтное поведение. Элементы: Конфликтующие стороны, зона разногласий (предмет конфликта), представление о ситуации, мотивы, инцидент, поведение.
Процессная модель: конфликт рассматривается как совокупность трех этапов, каждый из которых делится на фазы и анализируется динамика конфликта. Этапы: предконфликтный этап (накопление и обострение противоречий в системе межличностных отношений), конфликтный этап (инцидент, эскалация, кульминация, выбор путей дальнейшего взаимодействия), послеконфликтный этап (осознание завершения конфликта).
а) Информационные причины (неполная, неточная информация, слухи, информация передается с опозданием и т.д.)
б) Поведенческие причины (стремление к превосходству, проявление агрессии, нарушение обещаний)
в) Стратификационные (различие образовательного или классового уровня)
г) Ценностные причины (верования, традиции)
д) Зафиксированные (законы, возраст, зафиксированные данные).
а) Подавление конфликта
б) Предотвращение конфликта
в) Урегулирование конфликта
г) Разрешение конфликта
Методы поддержания сотрудничества: а) метод практической эмпатии – психологический настрой на оппонента, вхождение в его положение и понимание его трудностей; б) метод сохранения репутации партнера – учитывается авторитет и статус оппонента, предполагается уважительное отношение к нему; в) метод взаимного дополнения – создание ситуации, когда в совместном проекте допустима возможность использования определенных способов и качеств своего оппонента; г) метод исключения социальной дискриминации – недопустимо подчеркивать различие между оппонентами; д) метод психологического настраивания – своевременное информирование оппонента о возможных или предстоящих переменах, обсуждение с ним дальнейших последствий.
Метод медиации – привлечение третьей стороны, способной разрешить конфликтную ситуацию или прекратить конфликт
Метод ведения переговоров (компромисс, ассиметричное решение, нахождение принципиально нового решения).