Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Лекция 2 (26.03)
Тема: Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость населения,
1 в. Социально-трудовые отношения
2 в. Занятость населения
3 в. Безработица
1 в. Социально-трудовые отношения – это объективно-существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленных на регулирование качества трудовой жизни.
Система социально-трудовых отношений имеет сложную структуру:
– наемный работник – гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д.
- работодатель – человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц
- гос-во – в системе гос. отношений. Гос-во выступает в роли законодателя, координатора, организатора регулирования этих отношений, работодателя, посредника и арбитра при трудовых спорах.
2) уровни СТО: индивидуальный, коллективный, отраслевой уровень, организационный, рабочего места.
3) предметы СТО: занятость, организация и эффективность труда, вознаграждение за труд, элементы кадровой политики.
4) принципы СТО:
- законодательное обеспечение прав субъектов
- солидарности
- партнерство
- «господство подчинения»
5) типы социальных отношений:
1. Патернализм – жесткая регламентация способов поведения субъектов СТО условий и порядка их взаимодействия со стороны гос-ва или руководства организации.
2. Социальное партнерство – защита интересов субъектов СТО и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально- трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия.
3. Конкуренция – соперничество субъектов СТО за возможность и лучшие реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере.
4. Солидарность – взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе СТО и достижение согласия в принятие общественно-важных решений в социально-трудовой сфере.
5. Субсидиарность – стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем.
6. Дискриминация – произвольная незаконное ограничение прав субъектов СТО, в результате которого нарушаются принципы равенства возможности на рынке труда.
7. Конфликт – крайняя степень выражения противоречий, интересов и целей субъектов в СТО, проявляющаяся в форме споров, забастовок и др.
2 в. Рынок труда – это совокупность трудовых отношений по поводу найма и использования работников в общественном производстве.
Открытый рынок труда – это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке (переподготовке), а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики.
Скрытый рынок труда – это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или с изменением его структуры м.б. высвобождены без ущерба для производства.
В зависимости от степени развития рыночных отношений рынок труда м.б. следующих видов:
1) частичный (фрагментарный) рынок труда – предполагает ограниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (трудовое законодательство)
2) регулируемый рынок труда предполагает на ряду с законодательным регулируемым СТО широко развитую систему коллективных договоров, как источника нормативного регулирования.
3) организованный рынок труда – высшая степень развитости рынка труда.
- Он предполагает развитую инфраструктуру, включающую комплекс организаций и учреждений, обеспечивающий комплекс организации или учреждения рынка труда.
- Тесное взаимодействие политики занятости с социально-экономической и технической политики.
4) теневой (нерегулируемый) рынок труда – нерегулируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдение трудового законодательства и условий коллективных договоров и предполагающие такие виды трудовой деятельности, как нелегальный труд, надомничество, работа по совместительству и т.д.
Занятость – деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая как правило им заработок (трудовой доход).
Управление занятостью – целенаправленное воздействие на рынок труда, расширение труда на рабочую силу и поддержку эффективного предложения рабочей силы.
Полная занятость – это состояние при котором обеспечены работой все нуждающие в ней и желающие работать, что соответствует сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы.
Рациональная занятость – занятость, обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной и образовательной структуры режимов воспроизводства, трудоспособного населения и его размещения на территорию страны.
Эффективная занятость – занятость, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, повышение образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества, на основе роста общественной производительности труда.
Государственная политика занятости может осуществляться в 2-х направлениях:
- активная политика занятости – нацеленная на снижение уровня безработицы и повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рабочее место. Сохранение рабочих мест, обучение, переподготовка, повышение квалификации лиц, ищущих работу, создание новых рабочих мест, в т.ч. развитие занятости.
- пассивная политика занятости – направлена на сглаживание негативных последствий безработицы. Регистрация ищущих работу, страхование от безработицы, неденежные формы безработных.
3 в.
Безработица – отсутствие занятости у определенной части экономически активного населения, способной и желающей трудиться.
Формы безработицы:
фрикционная – связана с добровольной сменой работы в связи с различными причинами.
институциональная – порождается самим устройством рабочей силы, факторами, влияющими на спрос и предложение рабочей силы.
добровольная безработица – возникает, когда часть трудоспособного населения по тем или иным причинам не желает работы.
структурная – вызывается изменениями в структуре общественного производства под влиянием НТП и совершенствования организации производства.
технологическая – связана к новым поколениям с переходом техники и технологии автоматизации и механизации ручного труда.
конверсионная безработица – связана с высвобождением работников из отраслей военной промышленности, а также из армии.
циклическая – возникает при общем, резком падении спроса на рабочую силу в период спада производства, вызываемого экономического кризиса.
региональная безработица – связана с региональными факторами.
экономическая – вызывается конъюнктурой рынка, поражением части производителя в конкурентной борьбе
сезонная
маргинальная – среди слабо защищенных слоев населения
По продолжительности безработица называется
краткосрочная – до 4 месяцев
продолжительная – более 4- 8 месяцев.
длительная – 8-18 месяцев
застойная – более 18 месяцев
Семинар (18.03)
|
Название теории |
авторы |
основные тезисы (положения) |
|
Классические |
Ф. Тейлор, А. Файоль, Г.Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.к. Гастев, П.М. Кержанцев |
Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Гл. задачей руководителя явл. строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко выполняемые, простые и повторяющиеся операции, разработать несложные процедуры труда и воплощать их на практике. |
|
Теории человеческих отношений |
Э.Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк |
Индивиды стремятся быть полезным и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как лчности. Эти потребности явялются более важными в пробуждении и мотвированности к труду, чем уровень з/пл. Гл. здачей руководиетля – сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих починенных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением. |
|
Теории человеческих ресурсов |
А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегер |
Труд большинству индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых он участвуют сами. Большинство индивидов ответственны, способны к самостоятельности, к творчеству, к личности самоконтролю |
2 в. Философия управления персоналом (понятие)
1. Американская философия – построена на традициях конкурентности и поощрения индивидуализма работников и четко ориентирована на прибыль компании, от величины которой зависит личный доход работника. Для нее характерны: четкая постановка целей и задач, высокая оплата труда персонала, поощрение потребительских ценностей.
2. Японская философия УП – основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия и вежливости и патернализма. Здесь преобладает теория человеческих отношений. Ей присущи: преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в условий для эффективного коллективного труда.
3. Британская – основывается на традиционных ценностях нации и теории человечкских отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и пообщрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, возможность систематического повышения квалификации, гарантии достойного заработка.
4. Российская - весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и размера организации. крупные акционерные организации, созданные на базе государственных, сохраняют прежние традиции и характеризуются четкой дисциплиной, коллективизмом и хозяйственностью, предусматривают повышение уровня жизни работников и сохранение социальных благ и гарантий в новых условиях хозяйствования.
3 в. Концепция УП (определение и виды)
4 в. Методы УП:
- административные:
* организационное воздействие (примеры)
* распорядительное воздействие (примеры)
- экономические
- социально-психологические
На семинар: Методы отбора персонала