Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Конфликт – это отсутствия согласия между сторонами, которые каким-либо образом вовлечены в совместную деятельность. Согласие может отсутствовать из-за того, что участвующие стороны:
Управление конфликтами – действия направленные на достижение согласия вовлеченных в конфликт сторон.
В среднем руководитель тратит 20% своего рабочего времени на разрешение конфликтов. Управление конфликтами – есть одна из функций руководителя и по своему положению руководитель находится в центре любого конфликта в его организации
Обычное отношение к конфликту:
Конфликты – это нечто лишнее в работе, конфликты мешают работать.
Более полезное отношение к конфликту:
Конфликт – есть важная особенность нашей жизни, конфликт - это неиспользованный ресурс, это возможность развития.
Обучение персонала навыкам управления не решает существующий конфликт, а может его и усугубить - руководитель не сможет работать с обученными людьми, у персонала нет пространства для реализации своих навыков и скорее всего они не воспользуются всем тем чему их учили, а некоторые наиболее успешные уволятся, так как осознают что они здесь ничего не могут решить [7.53].
Конфликт можно разрешить только разобравшись с причинами, его порождающими.
Обычно причиной являются:
Руководитель, как и всякий "нормальный" человек, считает, что причины конфликта лежат вовне (т.е. внешние по отношению к нему).
Поэтому руководитель пытается что-то изменить в окружающей ситуации, не меняя самого себя. Тем самым руководитель вовлекает себя в бесконечную борьбу с "внешними врагами". Так как по обе стороны конфликта находятся "нормальные" люди - конфликт становится неразрешимым, каждый считает виноватой другую сторону. Если же руководитель пытается разрешить конфликт между своими подчиненными, то он обычно приходит к одному из двух вариантов:
Наличие слабого управления приводит также к тому, что в организации начинается борьба за власть. Организация не может существовать не будучи управляемой. Отсутствие действенного управления, приводит к тому что управлять начинают, те кто оказался сильнее, и управляют естественно в свою пользу. И невзирая на официальную структуру организации, наибольшим влиянием может пользоваться обычный секретарь. При слабом управлении официальную структуру управления начинает подменять неофициальная.
Кроме того, важно помнить о наличии так называемых интриганов: людей, которые являются источником многих конфликтов в организации. Основная проблема состоит в том, что эти люди обычно являются хорошими специалистами, либо смогли сделать себе подобный имидж и их достаточно тяжело поймать за руку. Для данных людей характерно стремление к власти, и при возможности они легко перехватывают управление у руководителя.
Организационные конфликты засвечивают слабые стороны организации. Они показывают, куда необходимо направить усилия по созданию жизнеспособной организации [7.44].
Нерешенный конфликт - как не вылеченная болезнь. Можно залечить, но потом будут проблемы. То есть организационный конфликт - есть срытые ресурсы развития организации и руководителя, как профессионального управленца.
Можно выделить следующие разновидности организационных конфликтов (обычно, одновременно присутствуют несколько из них):
стили поведения в конфликтах [10.95]
В силу того, что в любом организационном конфликте задействованы люди, полезно знать, какие обычно стили используются для разрешения конфликтов. Все стили разрешения конфликтов можно расположить в пространстве относительно двух координат: ориентация на удовлетворение своих интересов и ориентация на удовлетворение интересов второй стороны.
Таким образом, можно выделить следующие стили:
Стиль, ориентированный на удовлетворение своих интересов и игнорирование интересов второй стороны. Основной принцип данного стиля: пользуйся своими преимуществами и слабыми сторонами противника. Для того, чтобы реализовывать данный стиль необходима:
Результат использования данного стиля: ситуация "выигрыш - проигрыш". Возможно также, что проигравшая сторона постарается "отыграться".
Стиль, ориентированный на избегание конфликта, обе стороны не могут удовлетворить свои интересы. Каковы причины использования данного стиля:
Уклонение от конфликта может временно снять напряженность, но затягивание с разрешением конфликта чревато ухудшением ситуации. Тем более, что скрытый конфликт отражается на эффективности работы вовлеченных сторон. Результатом использования данного стиля является ситуация "проигрыш - проигрыш".
Данный стиль ориентирован на удовлетворение интересов второй стороны и пренебрежение собственными интересами. Причины использования этого стиля:
Использование данного стиля приводит к ситуации "проигрыш - выигрыш". Людей, склонных к использованию данного стиля, окружающие в целом характеризуют как милого, доброго человека, но в то же время, как человека слабого, поддающегося чужому влиянию.
Использование данного стиля связано с умением вести переговоры. Реализуется данный стиль путем достижения двухсторонних уступок. Результатом использования данного стиля является ситуация "невыигрыш - невыигрыш" . Стороны не получают полного удовлетворения своих интересов, но зато отсутствует и неудовлетворенность каждой из сторон. Умение идти на компромиссы позволяет достаточно быстро разрешать конфликты, сохраняя рабочие отношения.
Данный стиль основан на полном удовлетворении интересов задействованных в конфликте сторон. Результатом его использования является ситуация "выигрыш - выигрыш". Люди, которые склонны к использованию данного стиля, обладают следующими характеристиками:
Особенностью данного стиля является то, что он ориентирован на удовлетворение интересов а не на отстаивание позиций (позиционный торг). Во всех остальных стилях есть четкие позиции участников и разрешение конфликта строится путем давления (конфронтация), уступок (приспособление), взаимных уступок (компромисс). Стиль сотрудничества предполагает отказ от защиты позиций, и стремление к удовлетворению интересов, стоящих за позициями, путем выработки согласованных критериев для разрешения конфликта [13.32].
использование конфликтов в целях организации
Как бы ни был хорош стиль "сотрудничества", эффективный руководитель должен уметь пользоваться любым стилем, для достижения целей организации. Иногда, для того чтобы простимулировать другую сторону к сотрудничеству, полезно продемонстрировать силу. Бывают ситуации, когда руководитель должен уметь противостоять всему коллективу (тогда когда, для выживания организации требуются серьезные изменения, а персонал привык работать по старому). Тем более, что "нормальный" человек начинает думать только тогда, когда возникают проблемы. Мышление развивается в проблемных ситуациях. Конфликт может казаться лучшим способом для стимулирования изменений в организации. И это уже относится к сознательному планированию и использованию конфликтов для развития организации.
Заключение
Функционирование предприятия — это уникальный слабопредсказуемый целенаправленный процесс, в ходе которого предприятие переходит из одного состояния в другое («смещается в пространстве состояний»). Проблема управления предприятием состоит в исследовании влияния различных внешних и внутренних событий на параметры бизнес-процессов и в корректном регулировании этих параметров для достижения требуемой эффективности функционирования всей системы. Регулирование (управление) сводится к принятию и реализации управленческих решений.
По содержанию и механизму действия организационное управление полностью соответствует классической схеме регулирования с обратной связью, что объясняется инвариантностью данной схемы по отношению к различным предметным областям и задаваемым целям функционирования. Например, информационная часть системы бюджетирования полностью поглощается корректно построенной моделью управления, в рамках которой с помощью бюджетов осуществляется регулирование финансово-экономической составляющей деятельности предприятия. Бюджеты при этом трансформируются в элементы стандартной системы управления по отклонениям, манипулирующей плановыми (нормативными) и фактическими показателями.
Именно в связи с инвариантностью и практической значимостью кибернетических алгоритмов одной из важнейших предпосылок является положение о первичности модели управления по отношению к другим моделям, отражающим различные аспекты деятельности предприятия (финансовой, производственной, организационной и др.). В частности, строго под алгоритм функционирования системы управления должна формироваться учетная политика (за исключением официальных форм отчетности), собираться маркетинговая информация, проводиться мониторинг внешней и внутренней среды. Имеет место и обратная зависимость — ограничения на методы сбора, обработки и представления информации во многом определяются особенностями функционирования системы управления.
Внедрение системного подхода к мотивации персонала позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами, что, несомненно, увеличит конкурентные преимущества компании. В контексте системного подхода к мотивации особое значение приобретает управленческая компетентность и мотивация к достижениям менеджеров всех звеньев управления. Залогом успехов управления становится постоянное стремление менеджмента к развитию и совершенствованию [13.27].
Литература