Производственноделовой конфликт проблемная ситуация возникающая на производстве в процессе деловых отн

Работа добавлена на сайт samzan.net:

Конфликтология

Основные противоречия и виды конфликтов

Выделяют следующие источники конфликтов: противоречия, возникающие на производственной основе, внутриличностные противоречия, выражающиеся в отрицательных взаимоотношениях, и конфликтная личность.

1. Производственно-деловой конфликт - проблемная ситуация, возникающая на производстве в процессе деловых отношений. Конфликт, как айсберг: его поверхностная часть имеет глубинные мотивы, которые являются внутренними причинами конфликтной ситуации

Производственно-деловой конфликт

Противоречия, возникшие на производственной основе

Отсутствие сотрудничества

Авторитарное управление

Конкурентная борьба Рис. 1

2. Межличностный конфликт — проблемно-конфликтная ситуация, в которой люди либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, пытаясь реализовать их во взаимоотношениях друг с другом, либо одновременно в острой конкурентной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достиг-. нута только одной из конфликтующих групп или сторон (рис. 1.4).

Межличностный конфликт

несовместимость характеров

Столкновение противоположных мотивов потребностей и интересов

Внутриличностные противоречия

Конкуренция

Межгрупповой конфликту как один из видов межличностного конфликта, — это конфликт, в котором в качестве конфликтующих сторон выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими действиями препятствующие друг другу-

3. Внутриличностные конфликты возникают при столкновении противоположных мотивов, потребностей, интересов у одного и того же человека. В их основе лежит негативное психологическое состояние личности: внутренние переживания, обиды и разочарования. Люди, склонные к бурным внутриличностным переживаниям, характеризуются импульсивностью, завышенным уровнем притязаний и критичности к поступкам окружающих, низкой самокритичностью

Личностный конфликт

Комплексы неполноценности или превосходства

Завышенная (или заниженная) самооценка и уровень притязаний

Негативное психологическое состояние: обида, переживания, раздражение, разочарование, неудовлетворенность

Повышенная критичность к поступкам окружающих и низкая самокритичность

Страх за собственную безопасность

Конструктивные и деструктивные конфликты

По влиянию на психологический климат трудового коллектива конфликты подразделяют на деструктивные, которые подрывают взаимоотношения изнутри и порождают разрушительные конфликты, споры и дискомфорт,

и конструктивные, творческие, способствующие нормализации обстановки в коллективе.

Действительно, конфликты играют положительную роль, если они помогают выявить причины отставания или недисциплинированности, недостатки в работе, оздоровить деловые отношения.

Все конфликты, независимо от масштабов, развиваются по идентичной динамической схеме. Деструктивные строятся по "принципу классического треугольника:

Активный конфликтующий Пассивный конфликтующий

Посредник

Активный конфликтующий действует, используя набор средств, которые являются авторитарными и неэтическими при конфликте: агрессивный тон, давление от психологически-нормального до физического, угрозы и т.д.

Пассивный конфликтующий проявляется в беспомощности, молчаливой агрессии, уязвимости и стремлении выйти из конфликта без борьбы.

Если активный конфликтующий впоследствии иногда ощущает чувство вины, то пассивный конфликтующий — только обиду. Эти чувства относятся к разряду неудовлетворяемых. Психологические роли могут переходить от одного партнера к другому, в зависимости от того, кто управляет общением.

Посредник выступает в роли третьего, авторитетного для двоих конфликтующих лица, которое помогает разобраться в конфликте.

В конфликте проявляются две отрицательные тактики:

БОРЬБА-- ПОБЕГ

ВЫИГРЫШ--ПРОИГРЫШ

В борьбе партнер обычно ведет себя агрессивно: прерывает соперника, видит только свою точку зрения, отстаивает свою правоту, оскорбляет и угрожает.

Побег осуществляется в целях избежания конфликта. Характерные проявления: молчаливость, жалобы, нарекания, иногда самобичевание и даже потеря желания что-либо доказывать, позиция "а мне все равно".

Активный конфликтующий часто злоупотребляет властью и манипулирует поведением партнера. Чтобы добиться результата вопреки желаниям и интересам соперника, он использует специальные технологии, учитывающие слабости и уязвимые места партнера.

Подавление чувств соперника — пассивного конфликтующего — вызывает ответную негативную эмоциональную реакцию и выражается в конкретных образах, которые часто являются не причиной конфликтов, а только их следствием. Зафиксированная скрытая обида может перерасти во внутренний конфликт или в открытую месть.

При такой расстановке ролевых позиций один из конфликтующих партнеров становится хозяином положения. Он может контролировать и регулировать действия с психологической установкой: "Партнер мне ни друг, ни враг, а учитель". Роли меняются в зависимости от процесса конфликта.

Посредник помогает решить конфликт, учитывая различные точки зрения партнеров.

Конструктивный дуэт — это общение равноправных партнеров:

ПАРТНЕР – ПАРТНЕР, ВЫИГРЫШ- ВЫИГРЫШ

В дуэтном режиме желательно достигнуть взаимопонимания методом обмена информацией и нахождения взаимовыгодных позиций: получение выигрыша без ущемления выгод партнера. Так на практике осуществляется переход от конфронтационного мышления к сотрудничеству.

2. Достижение конструктивного результата заключается:

— в поиске взаимовыгодного решения конфликта: "Я хочу выгоды для обеих сторон";

— нахождении неординарных решений, при которых больше щадят людей, чем проблему. Предлагайте альтернативы сотрудничества.

Управление конфликтом

I этап. Работа над собой

1. Эмоции в конфликте

Анализ собственных чувств, эмоций и позиций

I этап

1. Что я чувствую?

2. Что я делаю?

3. Что я думаю?

4. Как я дышу?

II этап

1. Что я хочу изменить?

2. Что мне нужно для этого сделать?

3. Чья это проблема: моя или партнера?

4. Что зависит от меня?

5. Что я хочу получить в результате?

6.Что важнее-одержать победу или разрешить проблему?

III этап

1. Что я теперь чувствую?

2. Что я теперь делаю?

3. Что я теперь думаю?

4. Как я теперь дышу?

Эти вопросы помогут вам разобраться и справиться со всей гаммой отрицательных и положительных эмоций. Только осознание деструктивных эмоций превращает их в конструктивные!

Упражнение «Концентрация»

Сконцентрируйте внимание на конфликтной проблеме. Почувствуйте себя свободным от давящей энергии страха, агрессии, неуверенности... Задайте себе несколько ключевых вопросов:

В чем причина?

Что от меня скрыто?

Расслабьтесь. Не отвечайте на вопросы сами. Прислушайтесь к себе. Мысленно попросите вашу интуицию и подсознание подсказать вам ответы. Слушайте и ждите. В вашем сознании появятся спонтанные образы, связанные с проблемой. При чутком контакте с подсознательной сферой, в которой проблема воспринимается в целом, но еще в неосознанном виде, сознание "распутает запутанный клубок" образов и переведет их в мысли.

Что же делать, когда вы не властны изменить окружающую конфликтную среду или партнеров?

В такой почти безвыходной ситуации воспользуйтесь блестящим советом: "Если вы не можете изменить окружающих — измените себя". Это сделать нелегко, и даже народная пословица гласит: "Желающих изменить ближнего и окружающих столько же много, сколько не желающих изменить себя". Надо только помнить, что идеально хороших или совсем плохих людей нет. Вы тоже не идеальны, но резервы для изменения имеются всегда.

Вылейте всю обиду в "сточную яму", не купайтесь в ее нечистых водах, не соблазняйтесь временной победой и самодовольством, ибо результатом может стать новый скрытый враг в лице партнера, так как своей победой вы нанесете пощечину его самолюбию. Это никому не прощают. Чтобы изменить ситуацию, измените свое отношение к ней.
Уступайте в мелочах, чтобы очистить дорогу к утверждению вашей главной идеи или мысли. Это даст вам большую свободу маневра в общении. Часто люди считают, что если они уступают, то проигрывают. Наоборот, своим упрямством, как сильной разрушительной энергией, они только сжигают последние мосты взаимопонимания.
Внутренне освободитесь от предрассудков, они вам не попутчики в решении конфликтов. Измените палитру своих чувств и отношений к партнеру и тем самым вы сможете изменить тональность общения. Подсознательный механизм проекции поможет реализации вашей готовности к решению противоречий. Проекция означает перенос собственных мыслей, подсознательных чувств и побуждений в стратегию поведения и мысли партнера. При положительной эмоциональной реакции на проблемную ситуацию вы как бы заражаете партнера адекватным состоянием.

Рекомендации по самостоятельной работе над конфликтом

умерьте свои внутренние диалоги и самозащиту, все внимание сосредоточьте на реальном положении вещей;
не создавайте себе алиби, не оправдывайте себя и не ругайте партнера;
признайте свои просчеты, осознайте свои действия (поступки) и выберите оптимальный вариант выхода из конфликта;
не придумывайте возможные провалы в общении или сложности: "Как будет плохо, если он...", "Как я боюсь, что..." и т.д. Живите в настоящей ситуации и всегда ищите реальный выход из нее;
ваши потери являются вашим приобретенным опытом, серьезным полезным уроком взаимоотношений;
подумайте, какую пользу можно извлечь из сложившейся ситуации.
Подумайте о нуждах и выгодах в конфликте своих соперников, разберитесь в истинных причинах.
Почувствуйте, какие страхи и опасения соперники испытывают в отношении возможных решений и исходов конфликта.
Уясните для себя, что вы хотите изменить. Продумайте свою позицию.
Не сосредоточивайтесь на личности соперника, а активизируйте внимание , на проблеме и вариантах ее решения. Утихомирьте свои внутренние диалоги и приготовьтесь услышать все, что скажет партнер. Поймите его точку зрения и позицию.
Подойдите к личности не как к противнику, а как к партнеру с его нуждами.
Прощение - освобождение от негативных качеств.
Найдите истинные мотивы. Определите причинно-следственные связи: "Из-за чего же на самом деле идет борьба?".
Дифференцируйте мнимые мотивы: "Что же не является причиной конфликта?".

Переговоры

Рекомендации

Перед встречей с неприятным партнером сядьте, представьте его лицо и то место, где состоится ваша встреча. Искренне найдите в этом человеке хоть одно положительное качество. Проверьте, ярко ли оно выражено у вас. Таким же методом найдите еще три-четыре положительных качества. По заслугам оцените партнера и ощутите ту положительную перемену в себе, которая произошла и будет способствовать улучшению ваших отношений. А теперь идите на разрешение конфликта. Успех будет сопутствовать вам, как попутный ветер парусной лодке.

В начале разговора поговорите на интересную для обоих, желательно шутливую тему, на которую у вас сложилась общая точка зрения. Создайте базу для доверия.
Расслабьтесь, примите позу партнера, почувствуйте его.
Задавайте вопросы, поощряйте партнера высказывать свою точку зрения на проблему. Проверяйте вопросами его реакцию, осознайте преимущество своей позиции,сформулируйте конструктивные предложения и стратегию воздействия.
Ведите разговор доброжелательным, твердым и спокойным тоном, стараясь начинать с тех вопросов, мнения по которым с партнером совпадают и могут вызвать утвердительный ответ.
Не говорите только о своих нуждах, проблемах и о себе, предоставьте возможность высказаться партнеру и внимательно выслушайте его.
Не делайте выводы за партнера, не утверждайте, а спрашивайте. Не советуйте, а слушайте его советы. Расспрашивайте о нуждах и опасениях партнера, о его чувствах.
Первое замечание человеку целесообразно делать наедине, что позволяет выяснить скрытые внутренние причины, которые могут быть устранены без участия остальных членов коллектива, обстоятельно и не спеша обсудить само недоразумение, не задев тем самым самолюбие человека.
Предоставляйте людям, находящимся в состоянии ссоры, психологическую паузу, которая поможет снять эмоциональный накал, обратиться к логике вещей, самосознанию, за советом к товарищу.
Стремитесь искренне и серьезно понять точку зрения собеседника, не отвергая ее сразу и резко, а давая возможность высказаться до конца.
Свою ошибку, неверный шаг признавайте быстро и решительно, опережая возможную критику.
Найдите истинные мотивы. Определите причинно-следственные связи: "Из-за чего же на самом деле идет борьба?".
Защитой от воздействия чужого раздражения могут быть внутренние диалоги-выражения: "Не спеши реагировать", "Включи тормоз", "Посмотри на себя со стороны", "Держи паузу".
Сам механизм защиты основывается на следующей закономерности: отрицательное эмоциональное воздействие усиливается, если получает подкрепление. Подкреплением выступает эмоциональное реагирование. Не получив подкрепления, отрицательное эмоциональное воздействие затухает.
- Избегайте критиковать личность партнера. Критикуйте дело, деятельность, результат. Критикуйте конструктивно и начинайте критику с себя и со своей точки зрения.
Регулируйте процесс в конструктивном русле. Предлагайте возможные альтернативы, например: "Нам было бы выгодно, если бы вы взяли на себя часть нагрузки по выполнению общего дела".
Уступайте в мелочах, чтобы расчистить дорогу своей главной позиции.
Предлагайте партнеру альтернативные варианты решения конфликта.
Слушайте активно, акцентируйте то, что важно для вас двоих.
Пользуйтесь искусством дипломатии. Идите на возможные компромиссы.
Решайте, что для вас является важным, а в чем можно уступить.
Создавайте возможности для корректного выхода эмоций партнера.
Превращайте свои проблемы в новые возможности и перспективы.
Чувствуйте, когда нужно отступить, "уйти со сцены".
Необходимо осознавать взаимосвязь мыслей, чувств, энергии и действий человека.
Если нет выхода, значит вы его просто не замечаете, продолжайте его искать. Безвыходных ситуаций не бывает.
излучайте уверенность, готовность к сотрудничеству;
создайте положительную установку на результат, и она оправдается.
Действуйте! Не избегайте конфликтов/а старайтесь их решать или предотвращать отрицательные последствия. Стоит ли завязывать глаза и постоянно натыкаться на те же проблемы? Прогнозируйте и обязательно варьируйте стратегии своего поведения. Когда вас невозможно "просчитать", вас трудно обмануть и вами трудно управлять или манипулировать.

Основным условием разрешения конструктивного конфликта психологи считают открытое и эффективное общение конфликтующих сторон, которое может принимать различные формы:

высказывания, передающие то, как человек понял слова и действия, и стремление получить подтверждение того, что он понял их правильно;

открытые и личностно окрашенные высказывания, касающиеся состояния, чувств и намерений;

информация, содержащая обратную связь относительно того, как участник конфликта воспринимает партнера и толкует его поведение;

демонстрация того, что партнер воспринимается как личность вопреки критике или сопротивлению в отношении его конкретных поступков.

Специфика урегулирования педагогических конфликтов.

Успешное разрешение конфликтов поэтому обычно включают цикл, состоящий из определения проблемы, ее анализа, действия по ее разрешению и оценке результата. В любой конкретной ситуации следует выявить источник конфликта до того, как заняться разработкой политики по их разрешению.

1.Прежде всего, надо выяснить, что произошло. В чем проблема? На этом этапе важно изложить факты, чтобы все согласились с определением проблемы. Чувства и ценностные оценки должны четко отделяться от фактов. И руководитель должен представить идеальное решение со своей стороны. фактов.

2.Затем спросим у всех заинтересованных лиц: какие чувства они испытывают и что бы хотели увидеть в качестве идеального решения? Возможно несколько вариантов.

3.Когда конфликт проанализирован, можно переходить к совместному в духе сотрудничества поиску шагов, чтобы привести всех к примирению.

В переговорах важно избежать ошибок.

1.«Либо выиграешь, либо проиграешь» Иллюзия того, что только одна сторона м.б. права в конфликте, а другая - всегда не права, мешает людям договориться. Нет правых и виноватых, каждый человек имеет право стремиться к собственным целям и удовлетворять свои желания, важно только добиваться этого так, чтобы учитывать цели и желания других.

2.«Ты плохой человек». Часто конфликты между людьми разрешаются неконструктивно потому, что один из участников доказывает себе и другим, что его противник - плохой человек и что конфликт вызван тем, что у партнера тяжелый характер.

КРИТИКА, ЕЕ ВИДЫ И ФОРМЫ

Критика — форма контроля и оценки действий, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым кол-лективом к каждой личности.

Выделяют два вида критики: деловую и морализующую.

Деловая критика — направлена на выявление ошибок в работе. Она вскрывает их причины и указывает на конкретные пути выхода из создавшегося щепетильного положения.

Морализующая критика — это обвинительная речь, направленная против провинившегося.

Аргументы для критики должны быть всегда обоснованными фактами. Необоснованная критика обычно легко парализуется обоснованной контркритикой.

Правильно воспринять критику обычно мешает задетое чувство собственного достоинства, т.е. наше "я".

По форме критика может быть щадящей или наказывающей.

Щадящую критику применяют тогда, когда ошибки не носят систематического характера и не вызваны халатностью или недобросовестностью работника.

Если нарушение, опоздание или брак допускаются регулярно, то применяют наказывающую критику. При такой критике уровень самоуважения и уважения личности падает. Критикуя, необходимо не только наказывать и указывать на отрицательные факты, но и тщательно анализировать причины их возникновения.

Следует напомнить, что преследование за критику запрещается законом.

Характеристика созидательной критики

Критика — обоюдоострое оружие, способное не только созидать, но и разрушать человеческую личность. Поэтому созидательная критика должна быть позитивной, конструктивной (указывать пути преодоления обнаруженных недостатков).

Критика ведет к улучшению результатов при условии, что:

— она является средством, а не целью;

— ее высказывает человек, пользующийся доверием и уважением критикуемого;

— критикуется дело, деятельность, а не человек;

— она применяется в особых случаях, а не является повседневной и привычной;

— она высказывается наедине или дружеским тоном.

Критика — лекарство, ее нужно уметь применять и принимать. Она, как змеиный яд: может быть полезна в малых дозах и вредна в больших. Поэтому не прибегайте к ней очень часто.

Бели есть недостатки в работе или отношениях и это заметили другие, то лучше всего открыто признать свою вину, не дожидаясь критики со стороны.

Критиковать необходимо корректно- и тактично, желательно указывать на положительные моменты в деятельности критикуемого партнера, как бы "подслащивая пилюлю".

При критике старайтесь соблюсти меру, критиковать лучше за один недостаток или ограничиться предметом обсуждения.

Необходимо применять конструктивную критику, при этом желательно указывать методы исправления недостатков.

В критической ситуации попробуйте применить следующую систему вопросов: "Все ли так плохо?"; "Где конкретно?"; "Почему, в чем причина?".

Не задевайте личность, не наносите удар самолюбию.

Незаслуженная критика, подобно бумерангу или почтовому голубю, обычно возвращается назад.

Начальник, часто критикующий подчиненных, нередко оказывается окруженным соглашателями и подхалимами. Когда люди боятся наказания после критики, они создают себе защиту. Одни доказывают несостоятельность критики своим профессионализмом и самостоятельностью, что гораздо реже, другие — ограждают себя тактикой отхода и соглашательства или унижающим подхалимством. Защита подхалима заключается иногда в самоунижении. Ему легче перенести самоунижение, чем грубое унижение критикующего.

Вы хотите, чтобы ваши позиции и мнения не отвергались? Тогда постарайтесь не употреблять в разговоре следующие фразы: "Когда вы кричите..."; "Когда вы неправы..."; "Когда вы опаздываете...".

Собеседнику не придет в голову мысль отвергнуть ваши слова и будет труднее опровергнуть ваше заявление, если оно представлено как ваша проблема: "Когда при мне кричат..." или "Когда на меня повышают голос..."; "Когда мне говорят неправду..."; "Когда мои сотрудники опаздывают...".

Очень важно уметь выслушать критические замечания в свой-адрес. Приведем несколько советов, как выслушивать критические замечания:

— умерьте свои внутренние диалоги;

- используйте критику как резерв для совершенствования;

— дайте почувствовать партнеру, что вы замечания поняли: повтори те и уточните их;

- не нападайте, воспользуйтесь технологией "ай-ки-до". Избегайте критиканства, ибо оно создает иллюзию

превосходства и престижа, а установка на критику изъянов, слабых и уязвимых мест в позиции партнера мешает конструктивному отношению к чужому мнению и нахождению оптимальных средств взаимодействия.

Помните, что часто личные интересы выражаются нечетко, маскируются критиканами и скрываются под видимостью объективности и разумности предлагаемых критических доводов. Важно увидеть причину их возникновения и порождения.

Не стройте критику на сведении личных счетов: "око за око", "зуб за зуб". Это унизительно. Вы теряете при этом авторитет и престиж руководителя. Вас будут считать необъективным, злопамятным, мелочным и опасным.

Если вас хотят покритиковать более опытные партнеры, обратитесь к ним сами: "У вас больше опыта, выскажите, пожалуйста, свои критические замечания. Ваши советы мне помогут". Критика в данном случае будет конструктивной. Не вызывайте у людей чувство обиды, указывайте на их ошибки не прямо, а косвенно. Например, при критике длинного и утомительного выступления на юбилее одного из коллег удачнее сказать: "Ваше выступление прекрасно подошло бы к праздничному собранию".

Сначала поговорите о собственных ошибках, а затем уж критикуйте своего собеседника.

Задавайте собеседнику вопросы, вместо того чтобы ему что-то приказывать: "Каково ваше мнение об этом?", "Вы полагаете, что это даст результат?" Такой метод критики щадит самолюбие человека и пробуждает в нем ощущение своей значительности, порождает у человека желание сотрудничать, а не стремление к протесту...

конфликтах. Они исходят из того, что психологическая реакция личности на требование подчиниться, делать так, а не иначе, приводит к его игнорированию. Поэтому в конфликтной ситуации предпочтительнее высказывать свои пожелания в форме следующих оборотов: "Мне хотелось бы иметь..."; "Когда мне говорят о перемене планов, я чувствую..."; "Когда мне приходится выполнять неинтересную работу, я...".

При этом вербальное давление не ощущается, а партнер чувствует свободу выбора и не сопротивляется вашим предложениям. Ученые называют эту методику "Я — высказывание". Это удачное начало трудного разговора. Ключ к честному общению и новым возможностям в решении конфликта. "Я — высказывание" не требует, а как бы уведомляет собеседника о вашей точке зрения, чувствах огорчения или сожаления, о поведении в данной ситуации. Вербальное выражение вашей возможной реакции на то или иное событие часто очень полезно знать партнеру. Когда возникает конфликт, не поддавайтесь соблазну уйти от него или адекватно ответить. Попробуйте справиться с закипающим гневом. Используйте метод оптимального самоутверждения "Я — высказывание":

1) "Когда вы недовольным тоном высказываете..." (событие);

2) "Чувство униженности возникает у меня..." (эмоциональная реакция);

3) "Мне хотелось бы иметь возможность обсуждать спорные вопросы в обстановке доверия..." (предпочитаемая ситуация).

Конфликтологи предлагают несколько проблемных ситуаций, решенных методом оптимального самоутверждения.

1. По отношению к человеку, часто не выполняющему работу к сроку: "Если вам нужно больше времени для выполнения задания, мне хотелось бы знать об этом как можно раньше, с тем, чтобы я смог пересмотреть свой график и ресурсы".

2. Когда вам приказывают, вместо того» чтобы попросить: "Когда мне говорят о перемене наших планов, у меня возникает ощущение, будто мое мнение безразлично; мне хотелось бы знать о переменах до того, как решение о них будет принято".

3. По отношению к чрезмерно строгому начальнику: "Когда я слышу критику от вас, мне больно, так как я прилагаю все усилия и мне хотелось бы иногда получать похвалу".

4. По отношению к людям, с трудом встающим по утрам: "Когда я ухожу на работу, ты должна быть готова к 8 часам. Мне неприятно опаздывать из-за тебя".

5. Когда в семье не понимают, насколько волнует вас поздний приход с работы: "Я чувствовала бы себя спокойнее, если бы ты позвонил и предупредил, что задерживаешься".

PAGE 10

1. Проблемы развития банковской системы в России
2. это экономика в национальных масштабах которую представляет национальное хозяйство в целом
3. Противотуберкулезные препараты основного и резервного ряда
4. искусство эпохи первобытного общества
5. ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ АВТОНОМИИ КАК ОСОБОЕ СРЕДСТВО ТРАНСФОРМАЦИИ ОТНОШЕНИЙ СОБСТВЕННОСТИ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ Ч
6. виновны чаще icero постоянные ошибки всадника илиюновода- прыжки резкие повороты на передних ногах резк
7. Тема 1. Самопиар оппозиции уже граничит с глупостью Оценка
8. Исследование нормативно-правовой базы информационной безопасности предприятия отделения Юго-Западного банка Сбербанка России ----
9. Начальный период Великой Отечественной Войны
10. УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ ДЛЯ СТУДЕНТОВ СПЕЦИАЛЬНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ 201213 уч
11. Будова речовини
12. Алиса в стране чудес Кто вы Действительно ли вы знаете кем вы являетесь Вы уверены в этом на 100 Все ли
13. Тома де Кольмар
14. РЕФЕРАТ дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата педагогічних наук2
15. Тема- Трехфазные цепи
16. Роль схемы в процессе реализации государственного стандарта (философия)
17. варианты ответов из которых опрашиваемый делает свой выбор
18. Память в когнитивной психологии
19. Y^2-2x110; x210 y110; y210 Диаграммы и графики Предварительные сведения о построении диаграмм Построение
20. Тема Хронический гастрит Утверждена на кафедральном заседании межкафедральной методической конфер.html

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе