Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Конфликтология
Основные противоречия и виды конфликтов
Выделяют следующие источники конфликтов: проти воречия, возникающие на производственной основе, внутриличностные противоречия, выражающиеся в от рицательных взаимоотношениях, и конфликтная лич ность.
1. Производственно-деловой конфликт - проблемная ситуация, возникающая на производстве в процессе деловых отношений. Конфликт, как айсберг: его поверх ностная часть имеет глубинные мотивы, которые явля ются внутренними причинами конфликтной ситуации
Производственно-деловой конфликт
Противоречия, возникшие на производственной основе
Отсутствие сотрудничества
Авторитарное управление
Конкурентная борьба Рис. 1
2. Межличностный конфликт — проблемно-конф ликтная ситуация, в которой люди либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовмес тимых ценностей и норм, пытаясь реализовать их во взаимоотношениях друг с другом, либо одновременно в острой конкурентной борьбе стремятся к достиже нию одной и той же цели, которая может быть достиг-. нута только одной из конфликтующих групп или сто рон (рис. 1.4).
Межличностный конфликт
несовместимость характеров
Столкновение противоположных мотивов потребностей и интересов
Внутриличностные противоречия
Конкуренция
Межгрупповой конфликту как один из видов меж личностного конфликта, — это конфликт, в котором в качестве конфликтующих сторон выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими действиями препятствующие друг другу-
3. Внутриличностные конфликты возникают при столкновении противоположных мотивов, потребнос тей, интересов у одного и того же человека. В их основе лежит негативное психологическое состояние личности: внутренние переживания, обиды и разочарования. Люди, склонные к бурным внутриличностным переживаниям, характеризуются импульсивностью, завышенным уров нем притязаний и критичности к поступкам окружаю щих, низкой самокритичностью
Личностный конфликт
Комплексы неполноценности или превосходства
Завышенная (или заниженная) самооценка и уровень притязаний
Негативное психологическое состояние: обида, переживания, раздражение, разочарование, неудовлетворенность
Повышенная критичность к поступкам окружающих и низкая самокритичность
Страх за собственную безопасность
Конструктивные и деструктивные конфликты
.
По влиянию на психологический климат трудового коллектива конфликты подразделяют на деструктивные, которые подрывают взаимоотношения изнутри и порож дают разрушительные конфликты, споры и дискомфорт,
и конструктивные, творческие, способствующие норма лизации обстановки в коллективе.
Действительно, конфликты играют положительную роль, если они помогают выявить причины отставания или недисциплинированности, недостатки в работе, оздоровить деловые отношения.
Все конфликты, независимо от масштабов, развива ются по идентичной динамической схеме. Деструктив ные строятся по "принципу классического треугольника:
Активный конфликтующий Пассивный конфликтующий
Посредник
Активный конфликтующий действует, используя набор средств, которые являются авторитарными и не этическими при конфликте: агрессивный тон, давле ние от психологически-нормального до физического, угрозы и т.д.
Пассивный конфликтующий проявляется в беспомощ ности, молчаливой агрессии, уязвимости и стремлении выйти из конфликта без борьбы.
Если активный конфликтующий впоследствии иногда ощущает чувство вины, то пассивный конфликтующий — только обиду. Эти чувства относятся к разряду неудовлетворяемых. Психологические роли могут переходить от одного партнера к другому, в зависимости от того, кто управляет общением.
Посредник выступает в роли третьего, авторитетного для двоих конфликтующих лица, которое помогает разоб раться в конфликте.
В конфликте проявляются две отрицательные так тики:
БОРЬБА-- ПОБЕГ
ВЫИГРЫШ--ПРОИГРЫШ
В борьбе партнер обычно ведет себя агрессивно: пре рывает соперника, видит только свою точку зрения, от стаивает свою правоту, оскорбляет и угрожает.
Побег осуществляется в целях избежания конфликта. Характерные проявления: молчаливость, жалобы, наре кания, иногда самобичевание и даже потеря желания что-либо доказывать, позиция "а мне все равно".
Активный конфликтующий часто злоупотребляет властью и манипулирует поведением партнера. Чтобы добиться результата вопреки желаниям и интересам со перника, он использует специальные технологии, учи тывающие слабости и уязвимые места партнера.
Подавление чувств соперника — пассивного конфлик тующего — вызывает ответную негативную эмоциональ ную реакцию и выражается в конкретных образах, кото рые часто являются не причиной конфликтов, а только их следствием. Зафиксированная скрытая обида может перерасти во внутренний конфликт или в открытую месть.
При такой расстановке ролевых позиций один из кон фликтующих партнеров становится хозяином положения. Он может контролировать и регулировать действия с пси хологической установкой: "Партнер мне ни друг, ни враг, а учитель". Роли меняются в зависимости от процесса конфликта.
Посредник помогает решить конфликт, учитывая различные точки зрения партнеров.
Конструктивный дуэт — это общение равноправных партнеров:
ПАРТНЕР – ПАРТНЕР, ВЫИГРЫШ- ВЫИГРЫШ
В дуэтном режиме желательно достигнуть взаимопо нимания методом обмена информацией и нахождения взаимовыгодных позиций: получение выигрыша без ущемления выгод партнера. Так на практике осуществ ляется переход от конфронтационного мышления к со трудничеству.
2. Достижение конструктивного результата заклю чается:
— в поиске взаимовыгодного решения конфликта: "Я хочу выгоды для обеих сторон";
— нахождении неординарных решений, при которых больше щадят людей, чем проблему. Предлагайте альтер нативы сотрудничества.
Управление конфликтом
I этап. Работа над собой
1. Эмоции в конфликте
Анализ собственных чувств, эмоций и позиций
I этап
1. Что я чувствую?
2. Что я делаю?
3. Что я думаю?
4. Как я дышу?
II этап
1. Что я хочу изменить?
2. Что мне нужно для этого сделать?
3. Чья это проблема: моя или партнера?
4. Что зависит от меня?
5. Что я хочу получить в результате?
6.Что важнее-одержать победу или разрешить проблему?
III этап
1. Что я теперь чувствую?
2. Что я теперь делаю?
3. Что я теперь думаю?
4. Как я теперь дышу?
Эти вопросы помогут вам разобраться и справиться со всей гаммой отрицательных и положительных эмоций. Только осознание деструктивных эмоций превращает их в конструктив ные!
Упражнение «Концентрация»
Сконцентрируйте внимание на конфликтной проблеме. Почув ствуйте себя свободным от давящей энергии страха, агрессии, не уверенности... Задайте себе несколько ключевых вопросов:
В чем причина?
Что от меня скрыто?
Расслабьтесь. Не отвечайте на вопросы сами. Прислушайтесь к себе. Мысленно попросите вашу инту ицию и подсознание подсказать вам ответы. Слушайте и ждите. В вашем сознании появятся спонтанные образы, связанные с проблемой. При чутком контакте с подсознательной сферой, в которой проблема вос принимается в целом, но еще в неосознанном виде, сознание "распутает запутанный клубок" образов и переведет их в мысли.
Что же делать, когда вы не властны изменить ок ружающую конфликтную среду или партнеров?
В такой почти безвыходной ситуации воспользуйтесь блестящим советом: "Если вы не можете изменить окру жающих — измените себя". Это сделать нелегко, и даже народная пословица гласит: "Желающих изменить ближ него и окружающих столько же много, сколько не же лающих изменить себя". Надо только помнить, что иде ально хороших или совсем плохих людей нет. Вы тоже не идеальны, но резервы для изменения имеются всегда.
Рекомендации по самостоятельной работе над конфликтом
Переговоры
Рекомендации
Основным условием разрешения конструктивного конфликта психологи считают открытое и эффективное общение конфликтующих сторон, которое может принимать различные формы:
высказывания, передающие то, как человек понял слова и действия, и стремление получить подтверждение того, что он понял их правильно;
открытые и личностно окрашенные высказывания, касающиеся состояния, чувств и намерений;
информация, содержащая обратную связь относительно того, как участник конфликта воспринимает партнера и толкует его поведение;
демонстрация того, что партнер воспринимается как личность вопреки критике или сопротивлению в отношении его конкретных поступков.
Специфика урегулирования педагогических конфликтов.
Успешное разрешение конфликтов поэтому обычно включают цикл, состоящий из определения проблемы, ее анализа, действия по ее разрешению и оценке результата. В лю бой конкретной ситуации следует выявить источник конфликта до того, как заняться разра боткой политики по их разрешению.
1.Прежде всего, надо выяснить, что произошло. В чем проблема? На этом этапе важно изложить факты, чтобы все согласились с определением проблемы. Чувства и ценностные оценки должны четко отделяться от фактов. И руководитель должен представить идеальное решение со своей стороны. фактов.
2.Затем спросим у всех заинтересованных лиц: какие чувства они испытывают и что бы хотели увидеть в качестве идеального решения? Возмож но несколько вариантов.
3.Когда конфликт проанализирован, можно переходить к совместному в духе сотрудни чества поиску шагов, чтобы привести всех к примирению.
В переговорах важно избежать ошибок.
1.«Либо выиграешь, либо проиграешь» Иллюзия того, что только одна сторона м.б. права в конфликте, а другая - всегда не права, мешает людям договориться. Нет правых и виноватых, каждый человек имеет право стремиться к собственным целям и удовлетворять свои желания, важно только добиваться этого так, чтобы учитывать цели и желания других.
2.«Ты плохой человек». Часто конфликты между людьми разрешаются неконструктивно потому, что один из участников доказывает себе и другим, что его противник - плохой человек и что конфликт вызван тем, что у партнера тяжелый характер.
КРИТИКА, ЕЕ ВИДЫ И ФОРМЫ
Критика — форма контроля и оценки действий, ко торые не соответствуют требованиям, предъявляемым кол-лективом к каждой личности.
Выделяют два вида критики: деловую и морализующую.
Деловая критика — направлена на выявление ошибок в работе. Она вскрывает их причины и указывает на конкрет ные пути выхода из создавшегося щепетильного положения.
Морализующая критика — это обвинительная речь, направленная против провинившегося.
Аргументы для критики должны быть всегда обосно ванными фактами. Необоснованная критика обычно лег ко парализуется обоснованной контркритикой.
Правильно воспринять критику обычно мешает заде тое чувство собственного достоинства, т.е. наше "я".
По форме критика может быть щадящей или наказы вающей.
Щадящую критику применяют тогда, когда ошибки не носят систематического характера и не вызваны халат ностью или недобросовестностью работника.
Если нарушение, опоздание или брак допускаются регулярно, то применяют наказывающую критику. При такой критике уровень самоуважения и уважения лич ности падает. Критикуя, необходимо не только наказы вать и указывать на отрицательные факты, но и тща тельно анализировать причины их возникновения.
Следует напомнить, что преследование за критику запрещается законом.
Характеристика созидательной критики
Критика — обоюдоострое оружие, способное не толь ко созидать, но и разрушать человеческую личность. Поэтому созидательная критика должна быть позитив ной, конструктивной (указывать пути преодоления обна руженных недостатков).
Критика ведет к улучшению результатов при усло вии, что:
— она является средством, а не целью;
— ее высказывает человек, пользующийся доверием и уважением критикуемого;
— критикуется дело, деятельность, а не человек;
— она применяется в особых случаях, а не является повседневной и привычной;
— она высказывается наедине или дружеским то ном.
Критика — лекарство, ее нужно уметь применять и принимать. Она, как змеиный яд: может быть полезна в малых дозах и вредна в больших. Поэтому не прибегайте к ней очень часто.
Бели есть недостатки в работе или отношениях и это заметили другие, то лучше всего открыто признать свою вину, не дожидаясь критики со стороны.
Критиковать необходимо корректно- и тактично, желательно указывать на положительные моменты в деятельности критикуемого партнера, как бы "подслащивая пилюлю".
При критике старайтесь соблюсти меру, критиковать лучше за один недостаток или ограничиться предметом обсуждения.
Необходимо применять конструктивную критику, при этом желательно указывать методы исправления недо статков.
В критической ситуации попробуйте применить сле дующую систему вопросов: "Все ли так плохо?"; "Где кон кретно?"; "Почему, в чем причина?".
Не задевайте личность, не наносите удар самолю бию.
Незаслуженная критика, подобно бумерангу или по чтовому голубю, обычно возвращается назад.
Начальник, часто критикующий подчиненных, нередко оказывается окруженным соглашателями и подхалимами. Когда люди боятся наказания после критики, они создают себе защиту. Одни доказыва ют несостоятельность критики своим профессиона лизмом и самостоятельностью, что гораздо реже, другие — ограждают себя тактикой отхода и согла шательства или унижающим подхалимством. Защита подхалима заключается иногда в самоунижении. Ему легче перенести самоунижение, чем грубое униже ние критикующего.
Вы хотите, чтобы ваши позиции и мнения не отвер гались? Тогда постарайтесь не употреблять в разговоре следующие фразы: "Когда вы кричите..."; "Когда вы неправы..."; "Когда вы опаздываете...".
Собеседнику не придет в голову мысль отвергнуть ваши слова и будет труднее опровергнуть ваше заявле ние, если оно представлено как ваша проблема: "Когда при мне кричат..." или "Когда на меня повышают голос..."; "Когда мне говорят неправду..."; "Когда мои сотрудники опаздывают...".
Очень важно уметь выслушать критические замеча ния в свой-адрес. Приведем несколько советов, как выслу шивать критические замечания:
— умерьте свои внутренние диалоги;
- используйте критику как резерв для совершенство вания;
— дайте почувствовать партнеру, что вы замечания поняли: повтори те и уточните их;
- не нападайте, воспользуйтесь технологией "ай-ки-до". Избегайте критиканства, ибо оно создает иллюзию
превосходства и престижа, а установка на критику изъя нов, слабых и уязвимых мест в позиции партнера меша ет конструктивному отношению к чужому мнению и на хождению оптимальных средств взаимодействия.
Помните, что часто личные интересы выражаются нечетко, маскируются критиканами и скрываются под видимостью объективности и разумности предлагаемых критических доводов. Важно увидеть причину их воз никновения и порождения.
Не стройте критику на сведении личных счетов: "око за око", "зуб за зуб". Это унизительно. Вы теряете при этом авторитет и престиж руководителя. Вас будут счи тать необъективным, злопамятным, мелочным и опас ным.
Если вас хотят покритиковать более опытные парт неры, обратитесь к ним сами: "У вас больше опыта, выска жите, пожалуйста, свои критические замечания. Ваши советы мне помогут". Критика в данном случае будет конструктивной. Не вызывайте у людей чувство обиды, указывайте на их ошибки не прямо, а косвенно. Напри мер, при критике длинного и утомительного выступле ния на юбилее одного из коллег удачнее сказать: "Ваше выступление прекрасно подошло бы к праздничному со бранию".
Сначала поговорите о собственных ошибках, а затем уж критикуйте своего собеседника.
Задавайте собеседнику вопросы, вместо того чтобы ему что-то приказывать: "Каково ваше мнение об этом?", "Вы полагаете, что это даст результат?" Такой метод критики щадит самолюбие человека и пробуждает в нем ощуще ние своей значительности, порождает у человека жела ние сотрудничать, а не стремление к протесту...
конфликтах. Они исходят из того, что психологическая реакция личности на требование подчиниться, делать так, а не иначе, приводит к его игнорированию. Поэтому в конфликтной ситуации предпочтительнее высказывать свои пожелания в форме следующих оборотов: "Мне хоте лось бы иметь..."; "Когда мне говорят о перемене пла нов, я чувствую..."; "Когда мне приходится выполнять неинтересную работу, я...".
При этом вербальное давление не ощущается, а парт нер чувствует свободу выбора и не сопротивляется вашим предложениям. Ученые называют эту методику "Я — высказывание". Это удачное начало трудного разговора. Ключ к честному общению и новым возможностям в реше нии конфликта. "Я — высказывание" не требует, а как бы уведомляет собеседника о вашей точке зрения, чувствах огорчения или сожаления, о поведении в данной ситуа ции. Вербальное выражение вашей возможной реакции на то или иное событие часто очень полезно знать партнеру. Когда возникает конфликт, не поддавайтесь соблазну уйти от него или адекватно ответить. Попробуйте спра виться с закипающим гневом. Используйте метод опти мального самоутверждения "Я — высказывание":
1) "Когда вы недовольным тоном высказываете..." (со бытие);
2) "Чувство униженности возникает у меня..." (эмо циональная реакция);
3) "Мне хотелось бы иметь возможность обсуждать спорные вопросы в обстановке доверия..." (предпочита емая ситуация).
Конфликтологи предлагают несколько проблемных ситуаций, решенных методом оптимального самоутвер ждения.
1. По отношению к человеку, часто не выполняюще му работу к сроку: "Если вам нужно больше времени для выполнения задания, мне хотелось бы знать об этом как можно раньше, с тем, чтобы я смог пересмотреть свой график и ресурсы".
2. Когда вам приказывают, вместо того» чтобы попро сить: "Когда мне говорят о перемене наших планов, у меня возникает ощущение, будто мое мнение безразлич но; мне хотелось бы знать о переменах до того, как реше ние о них будет принято".
58
3. По отношению к чрезмерно строгому начальнику: "Когда я слышу критику от вас, мне больно, так как я прилагаю все усилия и мне хотелось бы иногда получать похвалу".
4. По отношению к людям, с трудом встающим по утрам: "Когда я ухожу на работу, ты должна быть готова к 8 часам. Мне неприятно опаздывать из-за тебя".
5. Когда в семье не понимают, насколько волнует вас поздний приход с работы: "Я чувствовала бы себя спо койнее, если бы ты позвонил и предупредил, что задер живаешься".
PAGE 10