Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ФГАОУ ВПО «СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ВОЕННО–ИНЖЕНЕРНЫЙ ИНСТИТУТ
УТВЕРЖДАЮ
Начальник военной кафедры
полковник П.Зверев
«__» _____________ 201____ г.
лекция
по учебной дисциплине «Денежное довольствие военнослужащих и оплата труда гражданского персонала воинской части»
Тема № 1. Порядок оплаты труда гражданского персонала воинской части.
Занятие № 1. Тарификация должностей гражданского персонала воинской части.
Обсуждено на заседании
предметно-методической комиссии
по ВУС – 310101
«__» ________ 2013 г. Протокол № __
Красноярск, 2013
I. УЧЕБНЫЕ И ВОСПИТАТЕЛЬНЫЕ ЦЕЛИ
|
Время: 90 минут |
Место проведения: согласно расписания занятий |
II. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ
Методические указания по введению
Заслушивается доклад дежурного, проверяется внешний вид студентов, порядок в классе и на столах, готовность к занятию (конспекты, ручки, раздаточная литература, счетная техника). Указываются замечания (если есть). Делается запись в журнал об отсутствующих.
Доводится: - тема занятия, цели и учебные вопросы:
Содержание:
|
I. |
Введение: |
5 мин. |
|
II. |
Учебные вопросы: |
|
|
1. |
Сущность и функции заработной платы. |
15 мин. |
|
2. |
Должностные оклады руководителей и специалистов. Рабочее время. |
30 мин. |
|
3. |
Порядок определения групп тарифных ставок рабочим. Оклад за не полный рабочий месяц. Оплата труда за первую половину месяца - аванс. |
30 мин. |
|
III. |
Заключение: |
10 мин. |
Методические указания по отработке учебных вопросов
На занятии студенты слушают и конспектируют важные вопросы, правила, числовые (константы) данные в конспект. Наиболее важные данные даются под запись. К важным данным относятся вопросы, по которым в войсковых частях наиболее часто допускаются ошибки. Руководитель занятия контролирует не только запись студентами таких вопросов, но и обратную связь. Обратная связь проявляется в понимании разбираемого вопроса. Для этого в ходе чтения лекции преподаватель задает «наводящие» вопросы.
Методические указания по заключению
За 10 минут до окончания занятия руководитель занятия отмечает наиболее активно принимающих участие в рассмотрении проблемных вопросов и худших по поведению, подготовке к занятиям студентов с выставлением оценки в журнал. Разбирает наиболее часто допускаемые ошибки при решении практических задач. Отмечается степень выполнения поставленных учебных целей занятия. Объявляет о следующем занятии. Дает задание на самостоятельную подготовку. Отвечает на вопросы студентов.
III. МАТЕРИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
Основная литература:
Дополнительная литература:
Наглядные пособия
Технические средства обучения:
IV. СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНЫХ ВОПРОСОВ И РАСЧЕТ ВРЕМЕНИ
Введение
Федеральным законом «Об обороне» определено, что личный состав Вооруженных Сил Российской Федерации включает военнослужащих и лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации.
Трудовой Кодекс Российской Федерации четко обозначил существование в системе государства такой категории работающих в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, как гражданский персонал. При этом определено, что на эту категорию работников полностью распространяется трудовое законодательство, но с особенностями, предусмотренными федеральными законами и другими нормативными правовыми актами.
Поступление гражданских лиц на работу в воинские части и организации Министерства обороны Российской Федерации для выполнения определенного вида работ подразумевает установление системы трудовых отношений между командирами воинских частей (работодателями) и работниками, т.е. отношений, основанных на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и трудовым договором.
Актуальность трудовых отношений, возникаемых на основании заключаемых трудовых договоров в воинских частях и организациях армии и флота, обусловлена вступлением с 1 февраля 2002 года в законную силу Трудового Кодекса Российской Федерации.
Труд гражданского персонала, работающего в воинских частях, на бюджетных предприятиях и в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации (ремонтные заводы, арсеналы, базы и склады по хранению вооружения и боевой техники, предприятия и организации транспорта, связи, жилищно-коммунального хозяйства, бытового обслуживания, суда различного назначения вспомогательного флота и другие), оплачивается на основе Постановлений Правительства по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, тогда как на аналогичных предприятиях и в организациях отраслей экономики для своих работников самостоятельно устанавливают за счет собственных средств размеры и условия оплаты труда, поскольку являются коммерческими или акционированными.
Исходя из задач, решаемых Вооруженными Силами, для гражданского персонала воинских частей, учреждений, военных образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, иных организаций Министерства обороны Российской Федерации установлены особые условия оплаты труда, а также дополнительные льготы и компенсации.
В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации командиры (начальники) воинских частей и организаций несут ответственность за обеспечение безопасных условий труда на производстве, недопущение случаев производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также предоставляют гражданскому персоналу установленные действующим законодательством об охране труда компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
В установленных случаях гражданскому персоналу воинских частей и организаций производятся выплаты пособий и компенсаций за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации.
Кроме того, в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации воинские части и организации производят удержания из заработной платы работников налога на доходы физических лиц, являются плательщиками страховых взносов в государственные внебюджетные фонды, а также составляют государственную статистическую отчетность по труду и заработной плате.
Для изучения видов этих гарантий и компенсаций, а также порядка их предоставления и предусмотрена в учебном плане тема «Порядок оплаты труда гражданского персонала воинской части».
На изучение темы отводится 34 часа учебного времени, в том числе:
лекционные занятия – 10 часов;
практические занятия –20 часов;
контрольное занятие – 4 часа;
самостоятельная работа – 10 часов.
Актуальность изучаемых на данном занятии вопросов заключается в том, что порядок начисления заработной платы в бюджетных учреждениях однотипный и для успешной самостоятельной работы вам необходимо твердо знать особенности трудового законодательства. При этом изучаемые основы трудового законодательства могут быть применены также в бюджетных, автономных учреждениях и в коммерческих организациях.
Вопрос № 1 «СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ»
Современных экономистов, несмотря на многообразие взглядов в отдельных элементах организации и регулирования заработной платы, объединяет следующий подход к вопросу ее сущности.
Прежде всего, следует иметь в виду, что понятие заработной платы используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в оговоренном с работодателем размере.
Заработную плату необходимо рассматривать с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.
Слайд № ___
Заработная плата является элементом дохода наемного работника, формой экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
Отечественный исторический опыт показывает, что при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (хотя и практически не осуществимого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества. При рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли.
В настоящее время в экономической литературе не делается принципиальных различий между понятиями «оплата труда» и «заработная плата». Хотя по этому тезису в научных кругах нет единого мнения, в рамках дисциплины «Организация и оплата труда», изучаемой в Ярославском военном финансово-экономическом институте, эти термины будут употребляться в разных словосочетаниях как синонимы, тем самым подчеркивая взгляд на один и тот же предмет с разных сторон, со стороны работника, который заработную плату должен заработать, и работодателя, обязанного труд работника оплатить.
Такой подход к сущности рассматриваемого явления сохранен и в Трудовом кодексе РФ, где в статье 129 даны определения оплаты труда и заработной платы.
Слайд № ___
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Различают денежные и неденежные формы оплаты труда. В период экономического кризиса оплата труда произведенной продукцией имела достаточно широкое распространение. Бесплатно предоставляемые работникам питание, жилье, топливо также считаются заработной платой. Согласно статье 131 ТК РФ доля неденежных видов оплаты труда не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.
Слайд № ___
Заработная плата как цена рабочей силы призвана выполнять три основные функции:
-обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду (воспроизводственная функция);
-формировать у работника заинтересованность в продуктивном труде (стимулирующая функция);
-выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).
Именно под таким углом зрения следует рассматривать взаимосвязь темпов роста номинальной заработной платы с темпами роста таких макропоказателей, как объем и структура доходов населения и его расходов.
В структуре доходов удельный вес оплаты труда должен поддерживаться на достаточно высоком уровне, а в перспективе (особенно для работников наемного труда) повышаться.
Основной принцип, которому нужно следовать: заработная плата должна увеличиваться в меру роста производительности труда в экономике в целом. При этом условии удельные издержки на оплату рабочей силы практически не изменятся и не возникнут основания для повышения цен.
Для того чтобы сохранялся общий уровень цен на производимую продукцию, в отраслях, где удельные издержки на оплату труда не изменялись, цены должны оставаться постоянными, в случае роста издержек - увеличиваться, в случае их уменьшения - снижаться. При этом в движении цен и заработной платы необходимо поддерживать рациональные пропорции.
Определенный рост цен, вызванный увеличением заработной платы, вполне возможен как разновидность инфляции издержек. Значительное единовременное повышение заработной платы в стране не будет компенсироваться увеличением производства и производительности труда тотчас же, для этого потребуется некоторое время. Поэтому на какой-то период могут увеличиться затраты на единицу продукции, что вызовет рост цен, поскольку в противном случае повышение издержек ведет к уменьшению прибыли и сложившегося объема производства.
Функции оплаты труда
|
Воспроизвод- ственная |
Регулирующая |
Стимулирующая |
||
|
Целевая направленность |
||||
|
Воспроизводство рабочей силы |
— |
Регулирование спроса и предложения рабочей силы |
— |
Стимулирование качества, количества, результативности труда |
|
Принципы реализации |
||||
|
Маргинализация уровня ОТ |
— |
Сегментация уровня ОТ |
— |
Дифференциация уровня ОТ |
|
Направления реализации |
||||
|
Оценка стоимости рабочей силы |
— |
Ценообразование на рынке труда |
— |
Оптимизация формы и системы ОТ |
|
Критерии реализации |
||||
|
Физиологические критерии |
— |
Повышение цены рабочей силы и труда |
— |
Производительность труда |
|
Социальные критерии |
— |
Доходность труда |
— |
Эффективность труда |
Воспроизводственная функция
ВФ - определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.
Объективной основой реализации этой функции является принцип маргинализации (от французского marginal – предельный) уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельного значения этого уровня, соблюдение которого носит обязательный либо рекомендательный характер. С помощью этого принципа производится оценка стоимости рабочей силы по физиологическим и социальным критериям жизнедеятельности работника, определяется минимальный прожиточный уровень и должна определяться минимальная заработная плата. Имеющееся здесь несоответствие планируется в перспективе устранить.
Регулирующая функция
РФ - заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Она выполняет интегрирующую роль в целях сбалансирования интересов работников и работодателей.
Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), то есть группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности. Речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и о ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе принципа социального партнерства работников и работодателей. Такое регулирование называется сегментационным, поскольку оно касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда работников по профессионально-отраслевым, квалификационно-зарплатным и социально-демографическим признакам.
В настоящее время разница в уровне средней заработной платы в пределах отраслей национальной экономики составляет 7,5 раз, а соотношение 10 процентов низкооплачиваемых работников к 10 процентам высокооплачиваемых – 1 к 20.
От стоимости рабочей силы следует отличать ее цену. Разница между ними как раз и определяется отличиями в воспроизводственной и регулирующей функциях оплаты труда.
Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение стоимости, отражающей дифференцированный по сегментационным признакам уровень необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением на рынке труда.
Цена рабочей силы может служить основой при формировании политики дифференциации уровня оплаты труда на предприятии, в отрасли, регионе, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретным работникам, нанимаемым работодателем.
Цена труда как экономическая категория дает возможность оценивать в денежном выражении различное количество труда, соизмерять предоставляемое работником ежедневное количество труда с его оплатой. Единицы измерения цены на различные виды труда определенной сложности принимают формы тарифных ставок (должностных окладов).
Стимулирующая функция
СФ - оплаты труда устанавливает относительный уровень заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. Поэтому основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. В противовес уравнительному подходу к оплате труда.
Дифференциация заработной платы призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работниками, и работодателями как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах. Негативные показатели в этих областях свидетельствуют о необходимости реформы системы оплаты труда как в отдельной организации, так и по стране в целом.
Устойчивые различия в условиях оплаты труда вызваны сложностью труда, интенсивностью труда, ограниченностью талантов, степенью риска.
Базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы рабочих является тарифная система. Для более полного учета количества и качества труда используются поощрительные системы оплаты.
Слайд № ___
Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального стимулирования в европейских странах можно назвать:
- увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии, бонуса и т. п.), достигающих 1/3 всей заработной платы и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции;
- применение так называемой аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцированием в баллах оцениваются многочисленные факторы процесса труда: квалификация работника, объем работы, ее качество, финансовые результаты деятельности компании. Для оценки результатов труда административно - управленческого и инженерно-технического персонала в иностранных компаниях широко применяется метод, основанный на достижении поставленных целей. Этот метод включает четыре основных этапа: установление перечня главных обязанностей работника на установленный срок; определение сферы ответственности применительно к каждой функциональной обязанности; установление единицы измерения по каждой категории ответственности, например %, долл. и т. п.;
- установление индивидуальных «стандартов исполнения», которые соотносятся с расчетными стандартами. Эту систему в 90-х гг. использовали 75% американских компаний;
- использование системы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к достижению высоких конечных результатов, прежде всего, по параметрам качества, а также к овладению смежными и иными профессиями, например профессиями по ремонту производственного оборудования;
- существование значительной дифференциации в заработной плате, которая отражает индивидуальные различия в результатах труда, а также в уровне квалификации и опыте работников;
- использование различных планов группового (бригадного) стимулирования, устанавливающего связь между конечными результатами деятельности бригады или другого трудового коллектива (прирост производства, производительности труда и т.д.) и вознаграждением в виде премий и бонусов;
- использование различных форм участия работников в прибылях, которые увязывают денежное вознаграждение не с производственными результатами деятельности компании, а с финансовыми, то есть с ростом прибыли;
- участие работников во владении акциями.
Заметным явлением в сфере трудовых отношении и мотивации труда в развитых странах стало развитие экономической демократии как процесса, с одной стороны, продолжающего многолетние усилия по оптимизации управленческих моделей в экономике, а с другой стороны, имеющего целью гармонизацию социальных отношений на производстве и в обществе.
Экономическая демократия может быть охарактеризована как система, включающая демократизацию собственности компании в форме привлечения работников к ее владению, а также участия работников в управлении компанией в форме как предоставления им значительной производственной автономии, так и представительства рядовых работников (или профсоюзов, где они имеются) в руководящих структурах компании; контроль (по крайней мере, в определенных пределах) со стороны работников за деятельностью администрации, предоставление им права голоса при принятии ключевых производственных решений.
Вывод по первому учебному вопросу.
Основной подход к сущности заработной платы характеризуется с позиции работодателя и работника как расходы и доходы соответственно. Три основных функции заработной платы имеют свои: цели, принципы, способы достижения, показатели.
Вопрос № 2 «ДОЛЖНОСТНЫЕ ОКЛАДЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ»
Слайд № ___
РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
(регулирование, режим и учет, месячная норма)
Время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, называется рабочим.
Важными характеристиками рабочего времени как экономической категории являются его протяженность (продолжительность) и интенсивность (степень уплотнения).
Правовое регулирование рабочего времени
В основе правового регулирования рабочего времени лежит норма времени.
Норма рабочего времени – это установленное законом количество часов, которое работник должен отработать в течение определенного календарного периода.
Согласно статье 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю.
Слайд № ___
Вместе с тем, для многих категорий работников законом установлена сокращенная продолжительность рабочего времени в неделю. Например:
для работников в возрасте до 16 лет (статья 92 ТК РФ) – 24 часа,
но не более 5 часов в день (статья 94 ТК РФ);
для лиц в возрасте от 16 до 18 лет (там же) – 35 часов,
но не более 7 часов в день (статья 94 ТК РФ);
учащиеся до 18 лет в образовательных учреждениях не более половины указанной нормы (статья 92 ТК РФ), не более 2,5 и 4 часов для указанных категорий соответственно в день.
для инвалидов I и II групп (там же) – 35 часов;
для медицинских работников (статья 350 ТК РФ) 39 часов;
из них согласно постановлению Правительства РФ от 14 февраля 2003 года № 101:
при работе на рентгенодиагностике и флюорографии – 30 часов;
в туберкулезных учреждениях (подразделениях) – 30 часов;
для врачей-стоматологов и зубных техников – 33 часа;
в инфекционных учреждениях (подразделениях) – 36 часов;
для педагогических работников образовательных учреждений
(статья 333 ТК РФ) 36 часов;
из них согласно постановлению Правительства РФ от 3 апреля 2003 года № 191:
для музыкальных руководителей ДДУ – 24 часа;
для женщин, работающих в сельской местности
(приказ МО СССР 1991 года № 505) 36 часов;
для женщин, работающих в северных районах страны
(статья 320 ТК РФ) 36 часов;
для работников, работающих во вредных условиях труда,
должности которых перечислены в специальном Списке 36 часов
(Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, объявлен приказом МО СССР 1976 года № 166).
Рассказать студентам о порядке работы со Списком и выпиской из него, помещенной в учебно-методическом пособии для расчетов заработной платы.
Кроме того в списке «вредных производств…» имеются должности:
-для клубных и библиотечных работников, обслуживающих туберкулезных и инфекционных больных, установлена рабочая неделя – 36 часов;
- для работников аптек – 36 часов.
На практике устанавливается максимально допустимое время работы. Так же мы будем устанавливать при решении практических задач. При совпадении нескольких условий сокращенного времени, устанавливается минимальное. Например:
От сокращенного рабочего времени следует отличать не полное рабочее время. Отличие в том, что СРВ установлено законодательством и является нормой для определенной категории работников, а неполное устанавливается по соглашению сторон договора и является частью нормы (оплата пропорционально).
Случаи когда работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе:
- беременной женщины;
- одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
- лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Режимы работы
Различают следующие основные режимы работы:
5- и 6-дневная рабочая неделя и сменная работа.
Основные режимы работы в комбинации с дополнительными условиями труда составляю особые режимы работы: ненормированный рабочий день, скользящий (гибкий) график работы, разделение рабочего дня на части.
Слайд № ___
Продолжительность ежедневной работы при пятидневной и шестидневной рабочей неделе составляет:
|
При недельной |
Продолжительность |
Продолжительность |
|
40 39 36 35 33 30 24 |
7,0 6,8 (6 ч. 48 мин.) 6,2 (6 ч. 12 мин.) 6,0 5,6 (5 ч. 36 мин.) 5,0 4,0 |
8,0 7,8 (7 ч. 48 мин.) 7,2 (7 ч. 12 мин.) 7,0 6,6 (6 ч. 36 мин.) 6,0 4,8 (4 ч. 48 мин.) |
Сменная работа
В соответствии со статьей 103 ТК РФ сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Сменная работа применяется, как правило, в непрерывных производствах, или в тех случаях, когда необходимо постоянное, круглосуточное присутствие того или иного специалиста на рабочем месте.
Ненормированный рабочий день
Для отдельных категорий работников допускается введение ненормированного рабочего дня (статья 101 ТК РФ).
Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
А также применяются другие режимы в особых случаях. Которые подробно изложены в Трудовом Кодексе РФ и других ведомственных документах.
Например:
Скользящий (гибкий) график работы для женщин, имеющих детей директиве заместителя МО СССР 1984 года № Д-23
Разделение рабочего дня на части в военно-медицинских учреждениях, где ее объем существенно меняется в течение суток (интенсивность и другие показатели)
Работа в условиях, отличных от нормальных (в праздничные и выходные дни, совместительство, сверхурочная работа, работа с ограниченным кругом лиц, допущенных к ним).
Учет рабочего времени
Слайд № ___
Рабочее время как мера труда имеет свой масштаб, единицу измерения – секунды, минуты, часы и т.д. Основным документом учета служит табель учета использования рабочего времени (форма № 421). По окончании каждой половины месяца табель подписывается соответствующим ответственным должностным лицом (к примеру, начальником службы) и передается согласно графику документооборота в соответствующее управление финансового обеспечения. Табель служит одним из оснований для начисления заработной платы.
Поденный и суммированный учет рабочего времени
Законодательство о труде предусматривает два вида учета рабочего времени: поденный и суммированный.
При поденном учете рабочего времени - продолжительность ежедневной работы обязательна для каждого дня работы. Так, продолжительность полного рабочего дня при пятидневной рабочей неделе составляет: для машинистки – 8 часов, для врача-терапевта – 7,8 час (7 час. 48 мин.), и т.д. Работа сверх этой нормы признается сверхурочной с особым порядком компенсации за нее.
Суммированный учет рабочего времени предусмотрен в частях, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов.
Другой особенностью суммированного учета является отсутствие одних и тех же выходных дней в каждой неделе.
В воинских частях учетным периодом, как правило, является месяц. Поэтому суммированный учет рабочего времени в этом случае называется помесячным.
Как следствие бывает суммированная и поденная оплата труда.
Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней (статья 95 ТК РФ).
Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.
Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (статья 112 ТК РФ). Порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни подробней рассмотрим на следующем лекционном занятии.
Для более полной картины нам необходимо знать, какие дни в Российской Федерации являются выходными, это 12 дней в году (статья 112 ТК РФ):
|
1,2,3,4 и 5 января |
– Новогодние каникулы; |
|
7 января |
– Рождество Христово; |
|
23 февраля |
– День защитника Отечества; |
|
8 марта |
– Международный женский день; |
|
1 мая |
– Праздник Весны и Труда; |
|
9 мая |
– День Победы; |
|
12 июня |
– День России; |
|
4 ноября |
– День народного единства. |
Пример определения месячной нормы рабочего времени
для суммированного учета.
Слайд № ___
по пятидневке
40 (нормальная продолжительность) : 5 (при условии 5 рабочих дней в неделю) = 8 часов/день.
По календарю 19 рабочих дней один из которых (22 февраля) сокращается на 1 час (ст. 95 ТК РФ, т.к. предпраздничный).
Решение:
19 х 8 – 1 час = 151 часов/месяц.
по шестидневке
40 (нормальная продолжительность) : 6 = 6,67 часов/день.
По календарю 23 рабочих дня в том числе: 4 предвыходных (6,13,20,27 февраля) не должены превышать 5 часов и 1 предпраздничный (22 февраля), на час короче (ст. 95 ТК РФ).
Решение:
18 дней: (23 рабочих дня, не считая:4 предвыходных дня (6,13,20,27) и один предпраздничный 22 февраля) х 6,67 часов = 120,06
1 день: 6,67 - 1 (предпраздничный день 22 февраля, сокращается на 1 час) = 5,67 часов.
4 деня: 6,67 но не более 5 часов (предпраздничный день) = 20 часов.
120,06 + 5,67 + 20 = 145,73 часов/месяц.
ТАРИФИКАЦИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ ГРАЖДАНСКОГО ПЕРСОНАЛА
ВОИНСКОЙ ЧАСТИ.
Установление должностных окладов (тарифных ставок), в дальнейшем - тарификация должностей, гражданского персонала воинской части (руководителей, специалистов, рабочих), производится в соответствии с приказом Министра обороны Российской Федерации 2008 года № 555. Знание структуры приказа позволит быстро и правильно определить требуемый оклад (ставку).
Слайд № ___
Рассмотрим структуру приказа:
Приказная часть.
Приложение № 1 «Размеры ДО (ТС) ГП ВС РФ».
Раздел № 1 «в сфере образования, медицины, культуры, науки, спорта, туристическо - оздоровительной и редакционно-издательской».
Раздел № 2 «ГП ВЧ». ДО руководителей (таблицы № 40-63), экипажей морских и речных судов (таблицы № 64-79), ДО руководителей структурных подразделений (таблица № 80), ДО руководителей структурных подразделений вспомогательного флота (таблица № 81),специалистов (таблица № 82), ТС рабочих (таблица № 83), группу тарифных ставок рабочих (таблицы № 84-85)
Приложение № 2 «Положение о системе оплаты труда гражданского персонала».
Раздел № 1 «общие положения»
Раздел № 2 «особенности оплаты труда ГП бюджетных учреждений МО РФ».
Раздел № 3 «особенности оплаты труда ГП ВЧ»
Приложение № 1 к приложению № 2 (п. 26) «перечень медицинских учреждений и должностей, работа в которых дает право на повышение ДО (ТС) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда».
Приложение № 2 к приложению № 2 (п. 28) «перечень медицинских учреждений и должностей, работа в которых дает право на получение надбавки за диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также за работу с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека».
Приложение № 3 к приложению № 2 (п. 49) «перечень работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда гражданского персонала бюджетных учреждений и воинских частей министерства обороны российской федерации».
Приложение № 4 к приложению № 2 (п. 51) «инструкция о порядке выплаты ГП МО РФ морской надбавки…».
Приложение № 5 к приложению № 2 (п. 51) «условия и размеры выплат за класс квалификации и время работы под водой водолазов».
Приложение № 6 к приложению № 2 (п. 54) «размеры РК к ЗП».
Приложение № 3 «порядок формирования и использования Г ФОТ…».
В связи с такой структурой приказа необходимо сначала определить категорию гражданского персонала воинской части. Выделим три основные категории: руководители, специалисты, рабочие. Рассмотрим эти категории поле подробно в вопросах тарификации.
Слайд № ___
Тарификация должностей руководителей
К руководителям относятся лица, в подчинении которых находится персонал учреждения. В том числе: руководители, начальники, с приставкой главный, заведующие (директора), заместители и помощники руководителей и т.д.
Должности руководителей и соответствующие им должностные оклады помещены в таблицах: 40-63, 80 раздела № 2 приложения № 1 приказа министра обороны Российской Федерации 2008 года № 555 – для руководящего состава воинских частей и иных организаций МО РФ. В этих же таблицах в некоторых случаях, для удобства и простоты в использовании размещены должности специалистов по соответствующим отраслям (Пример: инструктор по организации службы военизированного отряда – таблица 60). В таблице № 80 размещены должностные оклады для руководящего состава структурных подразделений. К структурным подразделениям относятся: отделы (отделения), части, сектора, бюро, службы, группы, штаб, цех, смена, колонны (автомобильные), гаражи, участки, пункты и т.д.
На практике: поиск студентами необходимой должности заканчивается таблицей № 63 и студенты считают, что требуемой должности в приказе нет.
Пример: Начальник финансового отделения - главный бухгалтер (таблица №80).
Таблицами предусмотрено, что должностные оклады по должностям руководителей зависят от:
- наименования должности, квалификационных требований и для некоторых профессий объемных показателей, таких как:
- численность рабочих (включая военнослужащих) (Пример: начальник базы хранения);
- типа военного учреждения (Пример: руководитель федерального органа или службы безопасности; начальник ФЭО районного или краевого военкомата; начальник районной или окружной автомобильной базы);
- объема и наименования выполняемых работ (Пример: главный инженер дорожного эксплуатационного участка занимается содержанием или реконструкцией дорожных участков в зависимости от протяженности);
- количества мест (посадочных, койкомест) (Пример: заведующая баней);
- разряда учреждения (Пример: начальник КЭЧ);
- типа и мощности оборудования в подразделении (Пример: начальник электростанции, начальник теплохозяйства);
- и другие показатели.
Особенности тарификации руководителей
В некоторых таблицах (в основном руководителям структурных подразделений, таблица № 80) установлен минимальный и максимальный размер должностного оклада при учете выше перечисленных показателей. Такие оклады будем называть «вилочными». Конкретный размер должностного оклада устанавливается аттестационной комиссией с учетом требований предъявляемых к должности приказом МО РФ от 1996 года № 150.
Руководителям бюджетных учреждений и воинских частей должностные оклады устанавливаются командирами (начальниками, руководителями) воинских частей (организаций), осуществляющими руководство деятельностью бюджетных учреждений и воинских частей по подчиненности, а также права и обязанности работодателя, в зависимости от:
- видов деятельности;
- типов бюджетных учреждений и воинских частей;
- объемных показателей (количества обучающихся в образовательном учреждении, коечной емкости в военно-медицинском учреждении, количества работающих и других показателей деятельности).
Заместителям руководителей должностные оклады и главным бухгалтерам устанавливаются вышеуказанными должностными лицами на 10–30 процентов ниже должностных окладов соответствующих руководителей.
Установленные размеры руководителям, заместителям руководителей и главным бухгалтерам указываются в трудовом договоре.
Руководителям структурных подразделений бюджетных учреждений и воинских частей должностные оклады устанавливаются руководителем бюджетного учреждения (воинской части) с учетом уровня образования, квалификационной категории, стажа работы, профессиональной подготовки, сложности и важности выполняемой работы, степени самостоятельности при выполнении поставленных задач.
Заместителям руководителей структурных подразделений бюджетных учреждений и воинских частей (кроме поименованных в таблицах приложения № 1 МПО № 555) должностные оклады устанавливаются на 5–10 процентов ниже должностного оклада соответствующего руководителя структурного подразделения.
Важной особенностью является наличие примечаний после некоторых таблиц, которые дают пояснения по повышениям или понижениям размеров должностных окладов.
Пример: Заведующая столовой. При её тарификации следует учитывать: наличие штатной должности начальника продовольственной службы или другого лица, выполняющего функции начальника продовольственной службы, при этом должностной оклад заведующего столовой устанавливается на один размер ниже, чем предусмотрено табличными показателями.
Тарификация должностей специалистов
Согласно приказа МО РФ 2008 года № 555 при тарификации к специалистам относятся специалисты и технические исполнители. В свою очередь к специалистам относятся лица со специальным средним или высшим образованием. К техническим исполнителям в основном относятся лица без предъявления к образованию или прошедшие специальные курсы и занимающиеся обработкой документов без применения физического труда.
Из практики: при решении задач студенты часто путают должность машинистки и машиниста котельной. Машинистка работает на печатной машинке или ПЭВМ и занята обработкой документов, а машинист котельной занят физическим трудом.
Тарификация должностей специалистов и соответствующие им должностные оклады помещены в таблице 82 раздела 2 приложения № 1 приказа МО РФ 2008 года № 555, а также в некоторых таблицах 40-63 (по отраслям).
Конкретный разряд оплаты труда устанавливается по результатам аттестации в соответствии с квалификационными требованиями и должностными обязанностями, помещенными в приказ МО РФ 1996 года № 150 (едиными квалификационными справочниками по должностям специалистов и технических исполнителей).
Квалификационные требования по должностным окладам специалистов представляют собой, как правило, сочетание двух компонентов - образования (от общего среднего до высшего профессионального) и стажа работы не менее определенного количества лет, необходимого для занятия соответствующей должности. Применительно к должностям специалистов, большинство из которых являются категорируемыми (т.е. по результатам аттестации им должна быть присвоена категория), второй компонент квалификационных требований (стаж работы) выступает в качестве регулятора нарастания требований по квалификационным категориям, которые в свою очередь учитываются при установлении должностного оклада.
Но могут быть и дополнительные параметры для установления должностных окладов: профессиональная подготовка, сложность и важность выполняемой работы, степень самостоятельности при выполнении поставленных задач, которые устанавливаются при проведении аттестации.
Например: необходимо установить тарифный разряд оплаты труда по должности бухгалтера, стаж работы 5 лет, образование среднее специальное (бухгалтерское).
Вопрос студентам: как мы узнаем стаж работы бухгалтера и его образование?
Должность бухгалтера в таблице 82 приказа МО РФ 2008 года № 555 протарифицирована окладами с 5630 по 6770. Для того чтобы установить конкретный должностной оклад, необходимо руководствоваться квалификационными требованиями (стажем работы и образованием работника).
Для этого смотрим требования к квалификации по разрядам оплаты труда предъявляемые к должности бухгалтер по ПМО 1996 года № 150. В нашем примере должностной оклад равен 6180 рублей.
Вывод по второму учебному вопросу
Таким образом, во втором учебном вопросе нами рассмотрены виды рабочего времени и режимы работы. Каждый из них имеет свои особенности. Необходимо еще раз подчеркнуть важность соблюдения норм и достоверного учета рабочего времени как составного элемента организации труда и его оплаты.
Вопрос № 3 «ПОРЯДОК ОПРЕДЕЛЕНИЯ ГРУПП ТАРИФНЫХ СТАВОК РАБОЧИМ»
Слайд № ___
Тарификация профессий рабочих
К рабочим относятся лица в основном без предъявления к образованию, стажа работы и их работа связана с применением физического труда.
В воинских частях работает значительное число рабочих. Профессии рабочих тарифицируются с 1 по 9 группу тарифных ставок рабочих.
Должности рабочих в приказе представлены двумя группами. Это означает, что профессии рабочих являются «сквозными» для всех отраслей бюджетной сферы. Например, повар будет выполнять одинаковую работу и иметь один и тот же диапазон тарифных ставок как в учреждениях здравоохранения, так и в образовательных учреждениях, учреждениях культуры и т.д.
- Таблица 84 – это общеотраслевые профессии рабочих и соответствующие им группы тарифных ставок в алфавитном порядке;
- Таблица 85 – это перечень отдельных профессий рабочих по отнесению к группам тарифных ставок в алфавитном порядке.
При этом для одних профессий рабочих предусмотрены конкретные группы тарифных ставок оплаты труда, а для других – «вилочные», то есть через запятую.
Для того чтобы определить, какой группе тарифной ставки соответствует уровень оплаты труда того или иного рабочего, необходимо руководствоваться:
- для общеотраслевых профессий (таблица 84) тарифно-квалификационными характеристиками, помещенными в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), в зависимости от разряда выполняемых работ - для должностей, отнесенных к «вилочным» группам; мощностью, грузоподъемностью используемого оборудования (котлов, установок, агрегатов, двигателей);
- для отдельных профессий (таблица 85) сложностью выполняемой работы, а также с учетом напряженности нормированных заданий и норм обслуживания – конкретный размер устанавливает командир воинской части;
В войсковой части коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права с участием профсоюзного органа или иного представительного органа работников определяется перечень должностей высококвалифицированных рабочих и важных и ответственных работ.
При этом расходы на указанные цели производятся в пределах экономии фонда заработной платы.
Высококвалифицированным рабочим, которым в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий (ЕТКС) присвоены 6–8 разряды или тарифные ставки которым установлены по YI–YIII группам по размерам тарифных ставок, а также водителям автомобилей всех типов независимо от грузоподъемности, на время выполнения важных и ответственных работ или на определенный период (месяц, квартал, год) могут устанавливаться тарифные ставки по IX группе по размерам тарифных ставок.
Например:
а) Разряд оплаты труда оператора котельной зависит от:
- вида котла, установки;
- суммарной теплопроизводительности или тепловой нагрузки (в Гкал/ч);
б) профессия повара тарифицируется со 2 по 6 группу. Для определения конкретной группу следует руководствоваться тарифно-квалификационными характеристиками, помещенными в ЕТКС.
При отнесении водителей автомобилей воинских частей к группе по тарифной ставке следует обратить внимание на следующее:
- как правило, для них применяется повременно-премиальная система оплаты труда;
- группа тарифной ставки водителей зависит от типа транспортного средства, его назначения, грузоподъемности и некоторых других факторов.
Грузоподъемность и другие характеристики транспортного средства указываются заводом-изготовителем в техническом паспорте;
- при работе на автопоездах, автомобилях с прицепами определяется их общая (суммарная) грузоподъемность;
- при работе на автокранах, когда в техническом паспорте указывается грузоподъемность базового автомобиля и грузоподъемность крановой установки, для установления группы тарифной ставки учитывается только грузоподъемность базового автомобиля.
При приеме водителя на работу командование воинской части обязано предусмотреть в трудовом договоре, будет ли он работать на одном, конкретном автомобиле, или на нескольких автомобилях, состоящих в штате воинской части. Второй случай более предпочтителен и для командования, и для водителя, поскольку такого водителя, с одной стороны, можно перемещать с одного автомобиля на другой без его согласия, с другой стороны, при закреплении за водителем 2-3 видов автомобилей (легкового, грузового, автобуса) ему устанавливается группа на одну выше, предусмотренных таблицей 84.
В таком же порядке путем повышения на один разряд тарифицируются водители в случае выполнения ими всего комплекса работ по ремонту и техническому обслуживанию управляемого ими автомобиля при отсутствии в воинской части специализированной службы технического обслуживания.
Порядок проведения аттестации
Порядок проведения аттестации изложен в разъяснениях по проведению аттестации Указание ГУВБиФ и УТЗП от 20 ноября 1993 года № 3-291, а также в письме ГУВБиФ и УТЗП от 12 октября 1994 года № 182/339/579.
Основными из них являются:
Первое. Периодичность проведения очередной аттестации руководителей, специалистов, технических исполнителей - не реже одного раза в 5 лет. Конкретные сроки проведения очередной аттестации устанавливаются командиром воинской части.
В межаттестационный период ежегодно, как правило, перед утверждением планового фонда заработной платы, должна проводиться аттестация работников, изъявивших желание получить или повысить свою квалификационную категорию и которые по стажу работы и образованию соответствуют квалификационным требованиям по должностям, на которые они претендуют.
Второе. В период аттестации (внеочередной, очередной или ежегодной) решение по установлению разряда оплаты труда конкретному специалисту принимает командир воинской части с учетом рекомендаций аттестационной комиссии.
В связи с вновь открывшимися обстоятельствами (предоставление работником дополнительных документов, подтверждающих наличие соответствующего стажа работы, образования и другое) в межаттестационный период такое решение принимается командиром воинской части без проведения повторной аттестации.
При приеме на работу командиром воинской части работнику устанавливается должностной оклад по оплате труда в соответствии с диапазоном окладов и квалификационными требованиями по вакантной должности без проведения аттестации.
При приеме на работу специалиста, установленный ему должностной оклад не может превышать должностного оклада, соответствующего наиболее высокой квалификации работника на должностях, занимаемых им ранее (определяется по записям в трудовой книжке).
При разработке должностных обязанностей специалистов и технических исполнителей необходимо руководствоваться квалификационными характеристиками, помещенными в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, а для рабочих, - ЕТКС, а также квалификационным справочником профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады.
Расчет должностного оклада (тарифной ставки) за не полный рабочий месяц
Любая выплата как составная часть заработной платы рассчитывается за отработанное время. Должностной оклад (ставка) не исключение. Это является следствием изученной нами в первом вопросе сущности заработной платы.
Сложность этого подвопроса заключается в том, что для расчета оклада за не полный месяц необходимо учитывать:
- режим рабочего времени (5, 6 дневка, суммированный учет);
- количество рабочих дней в месяце (без выходных и праздничных дней);
- норму рабочего времени определенной категории работников на суммированном учете;
- другие особенности трудового законодательства (например: сокращение рабочего дня в предпраздничные дни на 1 час, максимальная продолжительность рабочего дня по режиму шестидневной рабочей недели в предвыходной день 5 часов, перенос при совпадении выходного и праздничного дней праздничного дня на 1-й рабочий день после выходного и другие).
Особенностью этого расчета является его влияние на расчеты других (дополнительных) компенсационных и стимулирующих выплат.
Рассмотрим на примере:
Гражданин Иванов П.С. принят 8 июня на должность машиниста котельной с суммированным учетом рабочего времени. Суммированный учет определяется тем, что работа предполагает непрерывный режим работы. В связи с этим устанавливаются смены на сутки через 3 дня отдыха. В этом случае нельзя установить поденный учет. Профессия предполагает работу во вредных условиях труда, что определяет максимальную норму в неделю 36 часов. Оклад по профессии условно 1000 рублей.
Расчет:
Формулу расчета можно представить в виде:
ДО (ТС) : Норму в месяц Х Фактически отработанное время
Норма в месяц = июнь 21 рабочий день по 5 – дневке. Норма рабочего времени за 1 день 36:5 = 7,2 часа. Норма рабочего времени за 21 день 7,2 Х 21 = 151,2 часа. 11 июня на час короче рабочий день, значит 151,2-1=150,2 – это норма рабочего времени за июнь.
Фактически отработано = составляем таблицу:
|
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
26 |
27 |
28 |
29 |
30 |
31 |
|
15 |
9 |
15 |
9 |
15 |
9 |
15 |
9 |
15 |
9 |
Из таблицы видно, что отработанно 5 смен по 24 часа. В задачах Вам будет дано отработанное время. Отработано 120 часов.
1000 : 150,2 х 120 = 798 рублей 93 копейки.
Более подробно этот и другие варианты мы рассмотрим на практическом занятии.
Аванс
Размер выплаты.
Определен письмом Роструда от 8 сентября 2006 г. № 1557-6
«...Согласно Постановлению Совета Министров СССР от 23.05.57 № 566 «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца», действующему в части, не противоречащей Трудовому кодексу, размер аванса в счет заработной платы рабочих за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время…»
Позже вы узнаете, что есть повышения окладов, которые образуют «новый оклад». Аванс выплачивается с учетом этих повышений.
Срок выплаты.
В статье 136 Трудового кодекса о выплате заработной платы написано, что она выплачивается не реже 2 раз в месяц работодателем, при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу)
В учебных целях будем считать, что аванс выплачивается 17 числа каждого месяца за первую половину, то есть с 1 по 15.
Пример:
Рассчитать аванс работнику по предыдущей задаче.
Расчет:
Формулу расчета можно представить в виде:
ДО (ТС) : Норму в месяц Х Фактически отработанное время за период с 1 по 15
Норма в месяц = июнь 21 рабочий день по 5 – дневке. Норма рабочего времени за 1 день 36:5 = 7,2 часа. Норма рабочего времени за 21 день 7,2 Х 21 = 151,2 часа. 11 июня на час короче рабочий день, значит 151,2-1=150,2 – это норма рабочего времени за июнь.
Фактически отработано с 8 по 15 по таблице:
|
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
26 |
27 |
28 |
29 |
30 |
31 |
|
15 |
9 |
15 |
9 |
15 |
9 |
15 |
9 |
15 |
9 |
Из таблицы видно, что отработанно 48 часов.
Машинист котельной – профессия с вредными условиями труда и по ней предусмотрено повышение тарифной ставки на 12%.
1000х1.12 : 150,2 х 48 = 357 рублей 92 копейки.
Удержания.
Согласно Письма Министерства финансов РФ от 6 марта 2001 г. N 04-04-06/84 из аванса налог на доходы с физических лиц не удерживается.
Более подробно этот и другие варианты мы рассмотрим на практическом занятии.
Вывод по третьему учебному вопросу.
Правильное установление должностного оклада (тарифной ставки) является первым и самым важным шагом в начислении заработной платы. В дальнейшем все выплаты (надбавки и доплаты) исчисляются именно от оклада (ставки). Допущенная ошибка на этом этапе резонансом отражается в последующих расчетах, что приводит к финансовым нарушениям (переплатам и недоплатам), увеличивая их в разы. Помощнику командира по финансово-экономической работе в большинстве случаев необходимо не столько установление оклада сколько контроль аттестационной комиссии в этом вопросе. В связи с тем, что члены комиссии не получали специального образования, то их инструктаж необходимо проводить вам.
Вывод по лекции:
На этом лекционном занятии изучены основы начисления заработной платы гражданскому персоналу воинских частей должностной оклад (тарифная ставка) и режимы рабочего времени. Знание этих вопросов позволит легче усвоить материал следующей лекции и правильно рассчитать должностной оклад за отработанное время.
V. ЗАДАНИЕ НА САМОСТОЯТЕЛЬНУЮ ПОДГОТОВКУ:
Изучить материал данного занятия; доработать конспект лекции, используя указанную литературу.
Следующее занятие № 2 практическое по теме 1 «Тарификация должностей гражданского персонала воинской части». Быть готовым к письменному контрольному опросу.
На занятии иметь конспект лекций, рабочие тетради, счетную технику.
Отвечаю на вопросы студентов и проверяю их конспекты лекций.
Старший преподаватель цикла №1 УВЦ СФУ
подполковник _______________ А. Майоров