столкновение В качестве научного термина это слово в близком но не тождественном смысле применяется в пси
Работа добавлена на сайт samzan.net:
Изм.
Лист
№ докум.
Подпись
Дата
Лист
- Классификация конфликта.
Конфликты существовали всегда, во все времена и у всех народов. Слово конфликт происходит от латинского contlictus, что в переводе означает «столкновение». В качестве научного термина это слово в близком, но не тождественном смысле применяется в психологии.
С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.
В теории социального конфликта Л. Козера конфликт – это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор делает упор на позитивной функции конфликта - поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт,
по мнению Козера, связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.
В отечественной психологии выделяют, как правило, три вида конфликтов, имеющих социально-психологическое содержание: социальные, межгрупповые и межличностные. Наиболее распространено следующее определение:
конфликт - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.
В научной литературе имеются различные классификации конфликтов. Основаниями для классификаций могут быть их источник, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат (Ершов, 1976). Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т.д.
Остановимся более подробно на некоторых классификациях конфликтов.
По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» «вертикальные», кроме этого, выделяют и «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не задействованы лица находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относятся те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. Конфликты, имеющие вертикальную составляющую, т.е. вертикальные и смешанные, – это приблизительно 70—80% всех конфликтов.
По значению для коллектива конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные).
Первые приносят делу пользу, вторые – вред. С первых уходить нельзя, от
вторых – необходимо. По У.Ф. Линколну, положительное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:
- конфликт ускоряет процесс самосознания;
- под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей, хотя бы и противоречивый и лишь на некоторое время, но достаточно устойчивый, чтобы служить поставленным целям;
- конфликт способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и что они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств - до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
- конфликт приводит к объединению единомышленников внутри групп и даже народов и между ними;
- он способствует разрядке или отодвигает на второй план другие конфликты;
- конфликт способствует расстановке приоритетов;
- он играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;
- благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;
- конфликт приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
- благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.
Отрицательное воздействие конфликта проявляется часто в следующем:
- конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
- это угроза социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;
- конфликт препятствует быстрому осуществлению перемен;
- он приводит к потере поддержки;
- конфликт ставит людей или организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
- он ведет к быстрому действию, вместо тщательно взвешенного ответа;
- вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
- конфликт вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;
- в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;
- конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
- он в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.
По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами вторые – субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно (и в деловой, и в личностно-эмоциональной сфере), хотя процесс его разрешения может быть весьма длительным и вызывать напряженные отношения между участниками конфликта. Субъективный конфликт, напротив,
как правило, разрешается деструктивно.
Конфликты различают и по сфере их разрешения. Это может быть деловая и личностно-эмоциональная сфера.
М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности – ложности или реальности.
- «подлинный» конфликт – существующий объективно и воспринимаемый адекватно;
- «случайный, или условный» конфликт – зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
- «смещенный» конфликт – когда имеется в виду явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;
- «неверно приписанный» конфликт – конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;
- «латентный» конфликт – конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;
- «ложный» конфликт – когда отсутствуют объективные основания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания.
По типу разрешения конфликты можно разделить следующим образом:
- конфликты, приводящие к уничтожению одной (или одного) и противоположных тенденций, установок, стереотипов, взглядов личности или группы – при антагонистическом характере конфликта (например, отказ от асоциального поведения);
- конфликты, приводящие к модификации обеих противоположных тенденций, сторон (например, взаимные уступки, прибегание к личностным защитам и пр.);
- конфликты, приводящие к отсрочке реализации или переориентации одной
из несовместимых в данной ситуации потребностей, тенденций, установок личности или группы и к утверждению, признанию и победе другой стороны (например, договор о перенесении сроков выполнения заказа);
- конфликты, приводящие к выбору в данной ситуации одного из Одновременно невозможных тенденций, линий поведения, вещей, не противоречащих друг другу (например, признание правоты партнера по частным вопросам).
По форме выражения бывают:
- конфликты того или иного направления действий, поведения («сближения—удаления», «сближения—сближения», «удаления-удаления»);
- конфликты того или иного качества, интенсивности действия, поведения (взаимные или односторонние несогласуемые действия, отказ от взаимодействия, помехи, агрессивные акты, насилие);
- конфликты, выражаемые знаками вербальной или невербальной
коммуникации (молчание, взгляд, поза, мимика при восприятии соперника, тон речи, резкие выражения в разговоре, прозвища, устный и письменный спор и все другие особенности манеры обращения и общения);
- конфликты скрытые и открытые, маскируемые и демонстративные. По типу социальной формализации конфликты подразделяются на официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты часто связаны с бюрократической организацией предприятия и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными» (горизонтальные отделяются разделением труда, а вертикальные – отношениями руководства и подчинения).
По социально-психологическому эффекту конфликты делятся на:
- конфликты развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;
- конфликты, способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.
Анализ конфликтов в данном аспекте связан с проблемами авторитета и лидерства, стиля взаимоотношений и взаимодействия в группах и должен быть центральным в социально-психологических исследованиях конфликтных ситуаций.
В наиболее часто используемой классификации – основанием является объем социального взаимодействия – выделяются конфликты межгрупповые, внутригрупповые, межличностные (им посвящено наибольшее количество работ в социальной психологии) и внутриличностные.
В структуре конфликтов обычно выделяют элементы:
1) участников конфликта;
2) конфликтную ситуацию как базу конфликта;
3) поведение, направленное на разрушение намерений другой стороны;
4) границы конфликта.
Основные участники конфликта - противодействующие стороны, или противники. Понятие конфликтной ситуации не совпадают с понятием конфликта, так как характеризует лишь предпосылку, почву для возникновения реального конфликта, включающего кроме того реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.
Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящихся в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные.
Целенаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта дает обычно отличные результаты вне зависимости от области применения, включая внутриличностные, структурные, межличностные методы или стили поведения в конфликте. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Структурные методы - методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т. д. К таким методам относятся: разъяснения
требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения. Межличностные методы. Основными стилями поведения при межличностных конфликтах выделяют: приспособление, уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс. Однако, установить шаблонный метод разрешения конфликта невозможно. На самом деле таких методов очень много и их применение зависит от определенной конфликтной ситуации и участников конфликта.
- Социально-психологические аспекты трудовой деятельности
(по В.Н. Мясищеву)
(Владимир Николаевич Мясищев - видный отечественный психолог, психиатр, психотерапевт)
Трудовая деятельность, по мнению В.Н. Мясищева, может и должна быть предметом исследования социальной психологией, так как человек, трудясь, имеет дело не только с механизмами, но и с определённой задачей совместной деятельности, с сотрудниками - членами коллектива, что труд необходимо рассматривать как социальное действо, как творческое преобразование действительности, как «высшую сознательную и целесообразную деятельность, в которой человек выступает как инициативный деятель, как субъект», т.е. как личность. В свой деятельности рабочий (служащий, учащийся) непременно взаимодействует с окружающими людьми, при этом ему надо учитывать и адаптироваться к динамичной системе отношений, оставаясь им адекватным.
В.Н. Мясищев утверждал, что не только социальная психология, но и «...психология и физиология должны представлять науки не об абстрактном и бездеятельном человеке, а о человеке, прежде всего, в основной и характерной для него деятельности - в труде». Исследование человека в труде в норме и патологии важно производить в его реактивно-динамических изменениях и возможностях, то есть в деятельном состоянии. Нельзя не учитывать и эмоциональное состояние субъекта (т.е. личности), особенно его этические и эстетические эмоции, проявление которых в физиологическом плане «основывается на образовании динамической системы тесной временной связи интенсивного коркового возбуждения с возбуждением подкорковой области». Именно корковое возбуждение проявляется как высшие эмоции человека, т.е. эмоции личности и «вовлекает специфически человеческие компоненты нервной деятельности, включает и питает, а иногда и направляет речь, мышление и действия человека и создаёт благодаря силе возбуждения тесные, прочные доминирующие связи».
Рассматривая отношение человека к труду в качестве личностной категории, учёный характеризует его в зависимости или от активно-положительной направленности личности на достижение высоких результатов, от позитивного интереса или же от тщеславия и других утилитарно-эгоистических мотивов. Один человек видит в труде источник материального благополучия и собственной значимости в глазах окружающих людей; другой имеет высокое общественное сознание и принципиальное отношение к труду. У первого - ведущими являются мотивы личной выгоды и эгоистического самоутверждения; у второго -эгоистические мотивы уходят на второй план, а принципиальные установки обусловливают максимальную трудовую отдачу и высокую производительность. Поэтому, рекомендует учёный руководителям, надо непременно учитывать «социальную ситуацию и социальную динамику взаимоотношений между людьми в процессе работы и между человеком и его работой в системе человеческих целей».
Большое значение с позиций социальной психологии учёный придавал психическим состояниям личности в трудовой деятельности. В анализе трудовой деятельности большая роль отведена В.Н. Мясищевым разграничению понятий утомления, насыщения и пресыщения негативных психических состояний личности, разработанных в своё время К.Левиным, который раскрыл динамику утомления и насыщения, их особенности в связи с особенностями личности и её общим состоянием в текущий момент. Вместе с тем В.Н. Мясищев отметил, что ценность работ К.Левина не означает их абсолютной приемлемости, так как эти исследования проводились на добровольцах в игровой деятельности, их результаты не могут быть полностью перенесены на реальную трудовую деятельность, ибо только в ней сознание объективной общественной значимости труда определяет отношение и к работе, и к коллективу, к членам своей бригады и предприятию в целом.
Смена состояний: бодрости - утомлением, подъёма - пассивностью, увлечения - насыщением снижает и значимость цели деятельности, и объём, и качество работы. Эти естественные колебания, по мнению В.Н. Мясищева, необходимо учитывать в процессе научной организации труда в целях снижения уровня отрицательных влияний на трудовой процесс и сохранения, как силового фонда организма, так и душевного потенциала личности. Негативное эмоциональное отношение к конкретной работе в текущий момент может вызвать специфический личностный конфликт между желанием отдохнуть или бросить работу и сознанием необходимости продолжать её, несмотря на усталость.
Вместе с тем, на высоком уровне психического развития этот конфликт легко преодолевается самой личностью. В этой связи В.Н. Мясищев писал: «Целесообразное действие человека выражено не только в системе средств работы, но и в системе управления его динамическими ресурсами, расходование которых у человека, в отличие от животных, регулируется не непосредственным импульсом внутреннего влечения или внешнего стимула, но мотивами сознательного отношения; при этом чем более высокие требования предъявляет человеку поставленная задача, чем больше, следовательно, расстояние между целью и наличным уровнем средств её достижения, - тем больше требуемая мобилизация и тем больше прилагается усилия». Там, где автоматический уровень напряжения или автоматический тип действия оказываются недостаточными, возникает усилие, которое всегда связано с более высоким уровнем деятельности и требовательности к себе или со стороны объективной необходимости. «Объективная трудность и объективный результат может измерять только объективную затрату энергии, но не те индивидуальные трудности, не то личное напряжение, которого потребовал процесс деятельности.
Усилие же может быть определено только через соотношение внешнего объективного результата с индивидуальными возможностями».
В основу адекватного понимания процессов трудовой деятельности, по В.Н. Мясищеву, должны быть положены понятия личности и отношений, а не только моторные и другие психические функции: восприятие, память, внимание... Только на основе учёта отношения человека к работе, на основе его мотивов и стиля работы, осознавания её значения, отношения к самому себе, требований к себе и к результату работы могут быть поняты запоминание или забывание, внимание или рассеянность, напряжённое усилие или его отсутствие, состояние аффекта или безразличия.
Существенными факторами, определяющими содержание и динамику трудового процесса, являются осознание цели и значения работы (осознанность отношения) и конкретное отношение, возникающее в самом трудовом процессе.
Отсутствие заинтересованности в работе, так же как и отсутствие интереса к производственному процессу, по мнению учёного, резко снижают активность работников и общую производительность труда. Поэтому важнейшей задачей психологии, управления в трудовом процессе В.Н. Мясищев считал изучение формирования отношения к производственной деятельности, к труду и производственному коллективу.
Залогом и условием успешности любого труда являются, по В.Н. Мясищеву, интерес, увлечение и любовь исполнителя к той или иной его форме. Учёный говорил, что на каждом этапе жизни мы имеем дело с единством механизма нервно-психической деятельности, которая приспосабливается к предъявляемым социальной средой требованиям и к требованиям работы в соответствии с поставленной задачей и отношением к ней человека. Именно чувство ответственности, осознание необходимости какой-либо деятельности побуждает человека работать и завершать начатое. Потребность в труде, учёный считал, одной из основных жизненно важных потребностей, которую необходимо настойчиво и целенаправленно воспитывать, подчёркивая их неразрывность со склонностями. В то же время потребности и склонности связаны со способностями. В склонности выявляется положительное избирательное отношение, которое становится увлечением определённой деятельностью, если эта деятельность доставляет радость и удовольствие. При этом утомление и насыщение в деятельности обратно пропорциональны не только степени выраженности склонности, но и позитивному отношению, которые лежат в основе всякой целесообразной деятельности. В.Н. Мясищев говорил, что в психологической структуре деятельности всегда имеется эмоциональный, чувственный компонент. «Это эмоциональное удовлетворение деятельностью связывает её с потребностями».
По В.Н. Мясищеву, чрезвычайно важным «революционным» моментом в процессе труда является творческая радость, вызываемая достижением; учёный считал творческую радость психическим обогащением и движущим моментом развития. При наличии способности и склонности к определённому виду деятельности, сочетающихся с настойчивостью трудового усилия, у человека проявляется талант как синтез взаимоусиливающих свойств личности.
Такое же значение имеет и потребность в коллективе, которая формирует требовательность к себе, самоконтроль и уважение к окружающим людям, поэтому столь важно воспитание такой потребности. Высшие процессы нервно-психической деятельности человека и его творческое воображение мобилизуются потребностями, что позволяет личности достигать высшей формы потребности в деятельности, которую у человека представляет труд, то есть производительная, общественно полезная деятельность, или деятельность, творчески преобразующая.
Серьёзное и ответственное отношение человека к работе рассматривается В.Н. Мясищевым как основа трудолюбия и как сформированная склонность к труду, которая позволяет ему преодолевать усталость и утомление при монотонной работе, использовать усилие для продолжения своей деятельности и не бросать её при неудачах. У волевого и заинтересованного человека всегда высокая работоспособность, которая даёт ему возможность выполнять больший объём работы. Проблему работоспособности учёный связывал не только с физическим здоровьем, но и с положительным отношением к деятельности, содержанием работы. Учёный выделял ряд существенных условий высокой работоспособности всякого человека: сознательную установку, наличие навыков и устойчивости состояний.
При исходно отрицательном отношении, при отсутствии интереса к труду человек работает по типу негативно (вынужденно) подчинённого отношения и может отказываться от работы, подчас с бурной аффективной реакцией (чаще всего, например, у истериков).
Отношение к работе, по В.Н. Мясищеву, определяется:
- осознанием личностной и общественной значимости, а, следовательно, и необходимости работы;
- непосредственным интересом к самому процессу труда;
- отношением к руководителю;
общим состоянием работающего, то есть его склонностью к деятельности и его активностью;
- обстановкой работы (под которой В.Н. Мясищев понимал прежде всего характер межличностных отношений, социально-психологический климат коллектива в целом и т.д.);
- установкой на труд, что оказывает регулирующее влияние на личность ибо «в процессе работы, как в фокусе, выражается личность со всеми её особенностями, в том числе и патологическими».
Организуя труд, важно учитывать психические состояния личности и управлять ими.
Говоря о чередовании труда и отдыха, как способа снятия утомления, В.Н. Мясищев советует «при организации отдыха, учитывая первостепенное значение его занимательности и культурного содержания» не «пренебрегать вопросами нервно-психической гигиены в смысле режима отдыха».
Учёный выделял разные уровни отношения к труду:
1) уровень отношения к труду может быть высоким, развитым, дифференцированным, может осознаваться как общественная необходимость и вызывать к себе принципиальное, сознательное отношение;
2) уровень может быть ступенью ниже и иметь только конкретно-личный или непосредственно эмоциональный характер;
3) может быть также узкое утилитарно-эгоистическое отношение к труду -как его целевая сторона, или же отношение к труду как процессу может носить развлеченческий характер;
4) трудовые установки могут быть ещё меньше развиты и подчинены перепадам аффективного состояния человека: в хорошем настроении - работает, в плохом - бросает работу.
Трудовой процесс может нарушаться из-за:
1) отсутствия трудовой установки и желания работать, или наличия негативной установки;
2) несформированности умения работать, отсутствия навыков и знаний по работе;
3) повышенной сложности задачи, требующей более высокого психического развития;
4) недостаточности нервно-психических и психофизиологических возможностей человека для выполнения заданной работы.
В.Н. Мясищев считал, что отношение к задаче работы связывается, прежде всего, с уровнем притязания, который представляет собой «те качественно-количественные показатели, которым должна удовлетворять, по мнению исследуемого лица, его производительность». Учёный рассматривает здесь два момента, характеризующих уровень сознательного отношения к труду и эго - или социоцентрическую направленность личности: субъективно личную сторону притязания, которая «тесно связана с самооценкой, чувством неполноценности и тенденцией самоутверждения» и объективно-принципиальную сторону притязания, связанную «с сознанием значимости работы, с чувством общественной ответственности, с требовательностью к себе, основанной на сознании долга». Динамика же уровня притязания существенно зависит от успеха и неуспеха. Уровень притязания отражает и интерес, и сознание необходимости, которые могут перекрывать даже слабость и истощаемость астеника. По отношению к определённым заданиям «хотя бы небольшой успех и признание часто оказываются тем более субъективно значимы, чем меньше достижения в других областях».
В годы творчества В.Н. Мясищева в связи с комплексной механизацией и широким внедрением автоматики значительно изменился характер труда, нарастали требования к уровню образованности рабочего, всё больше стиралась грань между умственным и физическим трудом: «Труд, с одной стороны, облегчается, с другой, - он становится не только производительнее, но в ряде случаев и напряжённее». Полная автоматизация на первый взгляд как бы исключает напряжение, но оно обязательно возникает из-за монотонного характера работы, увеличения шумовых и других помех, что, по мнению В.Н. Мясищева, делает необходимыми определённые мероприятия по охране труда, организации отдыха и профилактического наблюдения за здоровьем работников, а также общественно-педагогическую работу по предотвращению нарушений людских взаимоотношений, трений и конфликтов. Производственная деятельность в горячих цехах, цехах с интенсивным шумом, с конвейерами и полуавтоматизированной работой, естественно, требует сложных профессионально-технических знаний и навыков, а также психогигиенически обоснованного отбора рабочих. В.Н. Мясищев подчёркивал, что для создания оптимальных условий труда необходимо учитывать весь комплекс сложных, а иногда и запутанных условий и требований, что делает обязательным серьёзное комплексное изучение трудовых процессов и взаимодействий трудящегося с окружающей его действительностью с социально - психологической, функционально - психологической, психофизиологической, нейропсихологической и других позиций. Учёный утверждал, что вопрос об общей нагрузке физического и умственного труда тоже требует внимательного функционально - психологического и социально - психологического исследования и основанном на этом дифференцированном подходе на производстве, где динамика деятельности и её новизна максимально выражены.
Различные нарушения взаимоотношений людей в семейно-бытовых, учебных и производственных условиях являются обстоятельствами, которые, как правило, снижают производительность любого труда. В связи с этим В.Н. Мясищев писал: «Гигиенисты уделяли достаточно внимания ряду внешних условий труда и быта в их влиянии на нервно-психическое здоровье, однако важнейшему фактору - конкретным взаимоотношениям людей, не было уделено достаточно внимания, и их роль в плане гигиенических мероприятий оказалась совсем не освещенной».
Потребность в труде, сознательное отношение к трудовому процессу, к окружающей действительности и людям во многом определяют душевное и физическое здоровье человека, его работоспособность и производительность.
- Факторы повышения эффективности делового общения.
Важнейшая форма взаимодействия людей – общение. Способность к общению всегда относилась к числу наиболее существенных человеческих качеств. Общение лежит в основе практически всего, что мы делаем. От того, насколько грамотно построено общение, зависят результативность переговоров, степень взаимопонимания с партнерами, сотрудниками, удовлетворенность работников своим трудом, морально-психологический климат в организации.
Деловое общение - это сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами.
Умение вести себя с людьми надлежащим образом является одним из важнейших, если не важнейшим, фактором, определяющим шансы добиться успеха в бизнесе, служебной или предпринимательской деятельности. Дейл Карнеги еще в 30-е годы заметил, что успехи того или иного человека в его финансовых делах даже в технической сфере или инженерном деле процентов на пятнадцать зависят от его профессиональных знаний и процентов на восемьдесят пять - от его умения общаться с людьми.
В этом контексте легко объяснимы попытки многих исследователей сформулировать и обосновать основные принципы этики делового общения или, как их чаще называют на Западе, заповеди personal public relation (весьма
приближенно можно перевести как "деловой этикет"). Джен Ягер выделяет шесть следующих основных принципов:
1. Пунктуальность (делайте все вовремя). Только поведение человека, делающего все вовремя, является нормативным. Опоздания мешают работе и являются признаком того, что на человека нельзя положиться. Принцип делать все вовремя распространяется на все служебные задания. Специалисты, изучающие организацию и распределение рабочего времени, рекомендуют прибавлять лишних 25 процентов к тому сроку, который, на ваш взгляд, требуется для выполнения порученной работы.
2. Конфиденциальность (не болтайте лишнего). Секреты учреждения, корпорации или конкретной сделки необходимо хранить так же бережно, как тайны личного характера. Нет также необходимости пересказывать кому-либо услышанное от сослуживца, руководителя или подчиненного об их служебной деятельности или личной жизни.
3. Любезность, доброжелательность и приветливость. В любой ситуации необходимо вести себя с клиентами, заказчиками, покупателями и сослуживцами вежливо, приветливо и доброжелательно. Это, однако, не означает необходимости дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы.
4. Внимание к окружающим (думайте о других, а не только о себе). Внимание к окружающим должно распространяться на сослуживцев, начальников и подчиненных. Уважайте мнение других, старайтесь понять, почему у них сложилась та или иная точка зрения.
Всегда прислушивайтесь к критике и советам коллег, начальства и подчиненных. Когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы, покажите, что цените соображения и опыт других людей. Уверенность в себе не должна мешать вам быть скромным.
5. Внешний облик (одевайтесь, как положено). Главный подход - вписаться в ваше окружение по службе, а внутри этого окружения - в контингент работников вашего уровня. Необходимо выглядеть самым лучшим образом, то есть одеваться со вкусом, выбирая цветовую гамму к лицу. Большое значение имеют тщательно подобранные аксессуары.
6. Грамотность (говорите и пишите хорошим языком). Внутренние документы или письма, направляемые за пределы учреждения, должны быть изложены хорошим языком, а все имена собственные переданы без ошибок. Нельзя употреблять бранных слов. Даже если вы всего лишь приводите слова другого человека, окружающими они будут восприняты как часть вашего собственного лексикона.
Деловое (официальное, служебное) общение в зависимости от обстоятельств может быть прямым и косвенным. В первом случае оно проходит при непосредственном контакте субъектов общения, а во втором - с помощью переписки или технических средств.
Убеждение - воздействие посредством доказательств, логического упорядочения фактов и выводов. Подразумевает уверенность в правоте своей позиции, в истинности своих знаний, этической оправданности своих поступков. Убеждение - ненасильственный, а значит, и нравственно предпочтительный метод влияния на партнеров по общению.
Внушение, как правило, не требует доказательств и логического анализа фактов и явлений для воздействия на людей. Основывается на вере человека, складывающейся под влиянием авторитета, общественного положения, обаяния, интеллектуального и волевого превосходства одного из субъектов общения. Большую роль во внушении играет сила примера, вызывающая сознательное копирование поведения, а также бессознательное подражание.
Принуждение - наиболее насильственный метод воздействия на людей. Предполагает стремление заставить человека вести себя вопреки его желанию и убеждениям, используя угрозу наказания или иного воздействия, способного привести к нежелательным для индивида последствиям. Этически оправданным принуждение может быть лишь в исключительных случаях.
На выбор метода воздействия на людей оказывают влияние разнообразные факторы, в том числе характер, содержание и ситуация общения (обычная, экстремальная), общественное или служебное положение (властные полномочия) и личностные качества субъектов общения.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
- Кабаченко, Т.С. Психология управления, [Текст]: учебник для техникумов/
Кабаченко Т.С, М.: Педагогическое общество России, 2003 — 384.
- Степанов, Е.А. Управление персоналом: Персонал в системе защиты информации, [Текст]: учебник для техникумов/ Степанов Е.А., М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2003. -288с.
- Цьшкин, Ю.А. Управление персоналом, [Текст]: учебник для техникумов/ Цыпкин Ю.А., Лкжшинов А.Н., М.: Мир, 2004. - 406с.
- Шекшня, СВ. Управление персоналом современной организации, [Текст]: учебник для техникумов/ Шекшня СВ., Мл ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2003, - 336с.
- Мескон, М.Х., основы менеджмента [Текст]: учебник/ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.М. - М.: Дело, 2005. - 1045с.
- Шипунов, П.К., основы управленческой деятельности [Текст]: учебник/ Шипунов П.К.. Кишкель И.Р. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 182с.
- Веснин, Р.В., основы менеджмента [Текст]: учебник/ Веснин Р.В. -С.-П.: ЭКО, 2003.-256с.
- Герчикова, И.Н., менеджмент [Текст]: учебник/ Герчикова И.Н. -М.:ИПФРА - М, 2004. - 305с.
- Драчева, Е.Л. Менеджмент [Текст]: учебник для ССУЗов/ Е.Л. Драчева, ЛИ. Юльников. -9-е изд., стер.-М.: «Академия», 2008.- 288с.
- Ю.Карпов., А.В. Психология менеджмента [Текст]: учеб. пособие. А.В. Карпов. - М.: Гардарики, 2003
- Машков, В.Н. Психология управления [Текст]: учебное пособие. В.Н. Машков. - СПб.: Из-во Михайлова, 2002
- Никифоров, Т.С. Психология менеджмента [Текст]: учебник для вузов. Под ред. Т.С Никифорова. - 2-е издание, СПб.: Питер, 2004
- Евтихов О. В. Психология управления персоналом [Текст]: теория и практика О.В. Евтихов - СПб.: Речь, 2010. — 319 с.
- Шикун, А.Ф. Управленческая психология [Текст]: А.Ф. Шикун, И.М. Филинова - М.: Аспект Пресс, 2003
- Хекхаузен, X. Мотивация и деятельность / Пер. с нем.; Под ред. Б. М. Величковского. — М.: Педагогика, 1986.-406 с.
2. Общаться с ребенком.html
3. Тема- Вступ Поняття людина
4. Издание классических литературных текстов в интернете
5. нибудь если не отдельному лицу то человечеству вообще ибо она делает негодным к употреблению самый источни.html
6. участников СНГ Председатель Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации МИР СНГ РОССИЯ
7. Вибір теми дослідження та затвердження наукового керівника
8. разному относиться к культуре средневековья некоторые считают что в средние века произошел некий культурн
9. Контрольная работа- Частная собственность в римском праве
10. Объекты гражданских прав
11. тема представляет собой комбинацию из пяти элементов- Оборудование Программное обеспечение Люди
12. экономические последствия играют серьезную роль в оценке экономической безопасности страны и всемирного хо.
13. Хроника Георгия Амартола и Повесть временных лет- Константин равноапостольный и князь Владимир Святославич
14. тема и ее развитие типы денежных систем Студентки- Александренко Анна Сергеевна Группы- к42 курса 2 Спе
15. анализ прибыли и рентабельности предприятия в условиях рыночной экономики
16. социальное государство правительственные документы определяющие стратегию и тактику экономических и с
17. Тема- Оцінка якості програмного забезпечення Виконав-
18. Утвержден На заседании Исполкома БРОО Брянская областная Федерация футбола
19. а Акты применения права правовые акты компетентного органа или должностного лица изданные на осн
20. на тему- Современные научные подходы в менеджменте процессный системный ситуационный Выполн