Оценка персонала организация методы
Работа добавлена на сайт samzan.net:
73.Оценка персонала, организация, методы.
Цели и задачи оценки персонала; время оценки персонала; организация оценки персонала; методы оценки персонала.
Цели и задачи оценки персонала
Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или раб места.
Различают:
- Оценка кандидатов на вакантную должность или на раб место при отборе.
- Периодическая оценка сотрудников в ходе аттестации персонала
Аттестация – процедура оценки, которая регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым Кодексом.
Оценка и аттестация регулируются, соответственно, локальными или федеральными нормативными актами. Это определяет и цель, и регламент всей процедуры, и круг вовлеченных в нее работников.
Целью аттестации является выявление соответствия специалиста занимаемой должности:
- Соответствует \\ не соответствует \\ соответствует условно.
Таким образом, аттестация преследует исключительно административные цели.
Целью оценки является управление достижениями.
Конечной целью оценки должно быть в первую очередь управление достижениями, квалификацией и, через них, оплатой труда, но не наоборот.
Задачи оценки персонала:
- Установление места сотрудника в орг стр-ре
- Разработка программ развития сотрудника
- Определение критериев и размеров оплаты труда.
Время оценки персонала
Для получения точных результатов и качественной обратной связи, процедуры оценки следует "вживлять" в текущее управление. Периодичность оценки чаще всего зависит от специфики бизнеса и конкретных функций сотрудника.
Если оценка внедрена в систему менеджмента и управляется системой Management By Objectives(MBO), то она может проводиться раз в месяц, в некоторых случаях даже раз в неделю.
«Управление по целям — это систематический и организованный подход, позволяющий менеджменту фокусироваться на достижении целей и добиваться наилучшего результата с помощью доступных ресурсов».
Данный метод базируется на том, что в начале периода (месяц, квартал) организации, подразделениям, отделам, сотрудникам устанавливаются четкие задачи, от которых зависит их премия. Цели и задачи выставляются по принципу SMART:
- Specific — специфичные для организации/подразделения/сотрудника;
- Measurable — измеримые (определить метрики для подсчета производительности);
- Achievable — достижимые, реалистичные;
- Result-oriented — ориентированные на результат, не на усилия;
- Time-based — устанавливать временные требования для целей.
По окончанию периода производится подсчет, насколько выполнились цели. И от этого зависит премиальная часть.
На частоту проведения оценки также оказывает влияние финансовый цикл, периодичность подведения финансовых результатов деятельности компании. Компания может оценивать сотрудников ежемесячно, но окончательная оценка может быть получена в этом случае только по итогам квартала или года.
Ввиду ограничений, накладываемых законодательством, аттестация сотрудников проводится раз в год, частота же проводимой оценки определяется каждой компанией индивидуально. Как правило, оценка проводится чаще аттестации.
Организация оценки персонала
1 этап. Анализ ситуации, сбор информации
- определение основных целей проведения оценки сотрудников — для чего необходима оценка персонала, и какой результат вы ожидаете по итогам проведенных оценочных процедур;
- утверждение критериев для оценки на основе модели компетенций и профиля должности — определение тех зон развития сотрудника, его качеств и навыков, которые следует совершенствовать;
- определение метода оценки сотрудников;
- изучение процедуры и сценария оценки персонала, принятых в компании;
- определение объекта оценки — определить категорию работников, подлежащих оценке.
2 этап. Организация оценки персонала
- разработка документов, регламентирующих процедуры оценки;
- определение состава экспертных комиссий. Экспертами могут выступить как руководители структурных подразделений предприятия, так и внешние приглашенные эксперты;
- подготовка оценочных форм;
- определение дат оценочных мероприятий.
3 этап. Проведение оценки в соответствии с процедурой и сценарием оценки с использованием соответствующих методик и инструментов, а именно:
- ассессмент-центр
- тайный покупатель;
- профессиональное тестирование;
- психологическое тестирование;
- деловая игра;
- case-метод;
- собеседование с использованием проективных вопросов.
4 этап. Оформление отчетов по каждому участнику
- Сопоставляются Ключевые компетенции (модель «идеального специалиста») и полученные результаты оценки;
- Подготавливается отчет об уровне выраженности компетенций.
5 этап. Презентация результатов оценки, подведение итогов
Непосредственным руководителям, оцениваемых сотрудников, членам экспертной комиссии и специалистам отдела управления персоналом представляются результаты оценки: в целом по группе, индивидуально по каждому участнику.
Методы оценки персонала – способы установления конкретных значений показателей деловой оценки работника:
качественные, количественные и комбинированные.
Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.
- матричный метод – сравнение фактич-х качеств работника с набором желательных качеств
- метод системы произвольных характеристик – описание того, что представляет из себя р-к, как себя проявляет, его достижения и упущения.
- оценка выполнения задач - оценивается работа сотрудника в целом;
- метод "360 градусов" - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;
- групповая дискуссия - предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.
Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.
- тестирование – определение знаний, умений, способностей на основе тестов
- метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравниваемый с идеальным;
- система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;
Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах;
- ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;
- метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное зарание количество баллов, которые по итогам периода суммируются;
- свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.
2. Автоматизированное проектирование железобетонных конструкций стержневых систем
3. Цифровые фотоаппараты и видеокамеры
4. Коммуникативные особенности поведения в конфликт
5. на тему- Микромир- концепции современной физики Преподаватель- Панасий В
6. Он много лет говорил ей что их отношения невозможны что у них нет будущего
7. Курсовая работа- Детский фольклор как средство разрешениея конфликтов
8. Винноплавничная цихлазома
9. Как все начиналось
10. Военноадминистративная единица на Запорожской Сечи состоявшая из казаков происходили преимущественно из
11. Тема 1 Загальні теоретичні засади і принципи бухгалтерського обліку в банках Практичне заняття 1
12. Тема- Робота з макросами та модулями в Excel Мета- Навчитися створювати макроси і вносити в них зміни Ознайом
13. Истоки пацифизма Л Н Толстого по Севастопольским рассказа
14. Здравствуйте 1 Принципы трансакционного анализа
15. Проблема социального отчуждения.html
16. РЫНОК АКЦИЙ ВЕЛИКОБРИТАНИИ [2
17. И читатель хорошо знает что герои повестей и романов с которыми он познакомился не жили на самом деле
18. вариант Часть 1 Тестирование Кодирование информации Решите задачу В некоторой стра
19. Анализ алгоритмов нечисленной обработки данных
20. Pret~rito Perfecto Compuesto