Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ
ЗАПОРОЖСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ
для самостоятельной работы студентов по дисциплине
«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» («МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА»)
для студентов дневной формы обучения направления подготовки
6.030601 «Менеджмент»;
7.030503 «Международная экономика»;
7.030504 «Экономика предприятия»;
7.030502 «Экономическая кибернетика»;
7.030507 «Маркетинг»;
7.030508 «Финансы и кредит»;
7.030509 «Учет и аудит»;
8.030503 «Международная экономика»;
8.030504 «Экономика предприятия»;
8.030502 «Экономическая кибернетика»;
8.030507 «Маркетинг»;
8.030508 «Финансы и кредит»;
8.030509 «Учет и аудит».
Запорожье
2010
Методические указания и индивидуальные задания для самостоятельной работы студентов по дисциплине «Управление персоналом» («Менеджмент персонала») для студентов дневной формы обучения направления подготовки 6.030601 «Менеджмент»; 7.030503 «Международная экономика»; 7.030504 «Экономика предприятия»; 7.030502 «Экономическая кибернетика»; 7.030507 «Маркетинг»; 7.030508 «Финансы и кредит»; 7.030509 «Учет и аудит»; 8.030503 «Международная экономика»; 8.030504 «Экономика предприятия»; 8.030502 «Экономическая кибернетика»; 8.030507 «Маркетинг»; 8.030508 «Финансы и кредит»; 8.030509 «Учет и аудит». / сост. преп. Волобоев В.Д. – Запорожье: ЗИЭИТ, 2010. – 80 с.
Составитель: преподаватель Волобоев Владимир Дмитриевич
Утверждена на заседании
кафедры менеджмента и маркетинга
протокол № ____________
от «____»_________ 2010 г.
Зав. кафедрой ____________
д.э.н, профессор Рыбинцев В.А.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………………..4
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе развития экономики Украины дисциплина «Менеджмент персонала» («Управление персоналом») характеризуется коренной перестройкой как концепции, так и всей системы кадровой работы. Переход на рыночные принципы хозяйствования сопровождается перестановкой акцентов в определении приоритетов как в обществе в целом, так и в отдельных его составляющих. Человек, его потребности, ценности и стремления, выдвигаются на доминирующую позицию в системе общественных ценностей, а также мотивационные установки человека, умения их, формировать и направлять в соответствии с целями и задачами предприятия. Изменяется не только концепция управления персоналом, но и средства и методы практической реализации задач управления персоналом с целью повышения эффективности работы предприятия как основного элемента конкурентоспособности.
Овладение теорией и практическими навыками управления персоналом становится объективной необходимостью для специалиста с высшим образованием, поскольку менеджмент начала ХХІ века трактует его в первую очередь как руководителя персонала. Теоретический курс «Менеджмент персонала» («Управление персоналом») формирует базовые знания будущих менеджеров в основных направлениях кадровой работы. Предметом науки «Управления персоналом» является управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов в соотношении с родственными дисциплинами.
«Управление персоналом» как учебная дисциплина является системой последовательного изложения теоретических основ и особенностей практики управления человеческими ресурсами современного предприятия. Предметом учебного курса «Управление персоналом» являются теоретические основы построения системы работы с персоналом в сочетании с технологией организации кадровой работы.
СОДЕРЖАНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ
1й содержательный модуль. Управление персоналом в системе менеджмента организаций.
2й содержательный модуль. Управление персоналом как социальная система.
3й содержательный модуль. Формирование коллектива организации.
4й содержательный модуль. Сплоченность и социальное развитие коллектива.
5й содержательный модуль. Кадровая политика организации.
6й содержательный модуль. Службы персонала: организация и функции.
7й содержательный модуль. Организация набора и отбора кадров.
8й содержательный модуль. Оценка и аттестация персонала.
9й содержательный модуль. Управление процессом развития и движения персонала.
10й содержательный модуль. Управление процессом высвобождения персонала.
11й содержательный модуль. Социальное партнерство в организации.
12й содержательный модуль. Эффективность управления персоналом.
ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ДОМАШНИЕ ЗАДАНИЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ
2.1. Разработка ключевых показателей эффективности деятельности (KPI – key performance indicators) персонала
Ключевые показатели эффективности (KPI – key performance indicators) – это данные, по которым оценивается результативность и эффективность действий персонала, процессов и функций управления компанией, эффективность конкретной производственной, технологической и другой деятельности. Ключевые показатели эффективности (KPI) позволяют производить контроль деловой активности сотрудников предприятия в целом в режиме реального времени.
В основе системы KPI лежит управление по целям (MBO – management by objectives). Управление по целям – это систематический и организованный подход, позволяющий менеджменту фокусироваться на достижении целей и добиваться наилучшего результата с помощью доступных ресурсов.
Данный метод базируется на том, что в начале периода (месяц, квартал) организации, подразделениям, отделам, сотрудникам устанавливаются четкие задачи, от которых зависит их премия. Цели формулируются в соответствии с требованиями SMART (качественные требования к целям):
Количественные требования к целям: шт.
Чаще всего, целеполагание касается таких стратегических направлений развития бизнеса:
В соответствии с концепцией «Управление по целям» в организации формируется вертикально-интегрированный набор целей, общий вид которого следующий:
Рис. 1. Модель вертикально-интегрированного набора целей в организации
Соответствующим образом измеренные и заданные цели сотрудника в МВО представляют собой его КРI:
Рассмотрим пример взаимосвязи целей предприятия с соответствующими ключевыми показателями эффективности. В качестве примера рассмотрим цель «Увеличение доходов от реализации продукции» (рис. 2), а также цель «Уменьшение затрат» (рис. 3).
Рис. 2. Дерево целей по увеличению доходов от реализации продукции
Рис. 3. Дерево целей по сокращению затрат, уменьшению потерь и убытков
Определившись с главными целями предприятия и целями низших уровней, следует приступить к следующему этапу создания системы KPI. Ранее мы уже говорили, что цели компании должны быть непременно измеримы. Подвязывая под ту или иную цель ключевой показатель эффективности, мы можем увидеть, как мы продвигаемся к цели и сколько еще к ней осталось идти. Исходя из ранее определенных целей, нами были выбраны ключевые показатели. В некоторых случаях цель компании может быть оценена несколькими альтернативными показателями. Например, рост прибыли компании можно оценить как показателем ее прироста за ряд периодов, так и общей суммой за период.
Таблица 1
Взаимосвязь ключевых показателей эффективности и целей деятельности
|
Цель |
Показатель измерения |
|
Рост прибыли компании |
Величина прибыли |
|
Прирост прибыли за период |
|
|
Увеличение доходов от продажи продукции |
Доход от реализации продукции |
|
Прирост дохода от продажи продукции за период |
|
|
Сокращение затрат компании |
Величина затрат за период |
|
Уменьшение потерь и убытков |
Сумма потерь (убытков) от хозяйственной деятельности |
|
Соотношение потерь (убытков) от хозяйственной деятельности и доходов от реализации продукции |
|
|
Увеличение объемов реализации продукции |
Объем реализованной продукции |
|
Повышение уровня маржинального дохода на единицу продукции |
Маржинальный доход на единицу реализованной продукции |
|
Рентабельность продаж по валовой прибыли |
|
|
Оптимизация существующих бизнес-процессов в компании |
Уровень дублирующих функций в структуре деятельности |
|
Выявление и сокращение непрофильных активов |
Доход от продажи непрофильных активов |
|
Доля непрофильных активов в структуре имущества |
|
|
Сокращение сверхлимитных затрат |
Процент превышения сверхлимитных затрат |
|
Снижение налоговой нагрузки |
Уровень налоговой нагрузки |
|
Повышение сохранности материальных ценностей |
Величина «краж» товарно-материальных ценностей |
|
Уменьшение количества бракованной продукции, поступающей на склад |
Доля бракованной продукции в структуре поставок |
|
Объем бракованной продукции |
|
|
Уменьшение проблемной дебиторской задолженности |
Сумма проблемной дебиторской задолженности |
|
Доля проблемной задолженности в структуре дебиторской задолженности |
|
|
Расширение ассортимента продукции |
Количество номенклатурных позиций на складе |
|
Расширение рынков сбыта |
Количество регионов присутствия |
|
Оптимизация складских запасов |
Соотношение объемов реализованной продукции и величины запасов на складе |
|
Повышение лояльности покупателей к компании |
Не может быть измерен. Оценивается через систему связанных целей |
|
Повышение лояльности поставщиков к компании |
Не может быть измерен. Оценивается через систему связанных целей |
|
Повышение эффективности рекламной деятельности |
Прирост продаж продукции на единицу затраченных средств на рекламу |
|
Выход на новые рынки сбыта продукции |
Прирост количества регионов присутствия |
|
Уменьшение низкооборачиваемых товарных позиций |
Доля низкооборачиваемых товаров в структуре запасов |
|
Увеличение доли легко реализуемых и пользующихся спросом товаров |
Доля высокооборачиваемых товаров в структуре запасов |
|
Сокращение продолжительности обслуживания клиента |
Среднее время на обслуживание клиента на складе (включая время нахождения в очереди) |
|
Внедрение системы стимулирования клиентов (внедрение скидок и бонусов от объема продаж) |
Количество постоянных клиентов |
|
Доля постоянных клиентов в общей клиентской базе |
|
|
Внедрение ряда вспомогательных услуг (порезка, гибка, кромкование и т. д.) |
Количество оказанных вспомогательных услуг |
|
Обучение и повышение квалификации сотрудников |
Количество проведенных тренингов за период |
|
Средний аттестационный бал по категориям работников и отделам |
|
|
Контроль своевременности расчетов за поставляемую продукцию |
Уровень просрочек перед поставщиками |
|
Повышение пропускной способности склада |
Количество обслуживаемых клиентов за смену |
Рассмотрим должностную инструкцию менеджера по персоналу, его функциональные обязанности и каким образом могут быть сформулированы ключевые показатели эффективности деятельности данного сотрудника.
Таблица 2
|
№ |
Функция |
Ключевые показатели эффективности |
|||
|
«Финансы» |
«Рынок» |
«Бизнес-процессы» |
«Персонал» |
||
|
1 |
Осуществляет поиск персонала — как собственными силами, так и (при наличии выделенного соответствующего бюджета) во взаимодействии с государственными и частными структурами по подбору персонала. |
Средняя стоимость обеспечения организации 1 работником |
% специалистов высшей категории, работающих в организации, от общего количества на рынке |
Среднее время замещения одной вакансии |
|
|
2 |
Проводит адаптационные мероприятия в отношении новых сотрудников: знакомство с Предприятием, Правилами внутреннего трудового распорядка, неформальными правилами, ценностями и бизнес-обычаями Компании. |
Средняя производительность труда новых работников после прохождения адаптационного периода |
Уровень овладения информацией о предприятии новыми сотрудниками (результаты тестирования) |
||
|
3 |
Организует подготовку и проведение ежегодной профессиональной Аттестации сотрудников структурных подразделений Предприятия и их Руководителей. |
Уровень (%) формализации аттестационных документов |
|||
|
4 |
Совместно с Руководителями Отделов и Служб дважды в год, в период формирования полугодовых бюджетов, разрабатывает планы целевого обучения и тренингов персонала. |
Эффективность часа обучения |
% сотрудников, охваченных программами обучения |
||
|
5 |
Предлагает меры по повышению мотивации работников, по улучшению условий труда, вносит предложения по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования. |
Расходы на персонал как % от чистого дохода предприятия |
Конкурентоспособность мотивационного пакета предприятия |
Уровень удовлетворенности трудом работников предприятия |
|
|
6 |
Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата Предприятия, разработке (переработке) Положений об Отделах и должностных инструкций персонала. |
Эффективность организационной структуры (по соответствующим формулам) |
Трансформируем таблицу 2 в компактную форму (табл. 2), выставляя при этом каждому показателю его удельный вес - распределение 100% среди предлагаемых показателей, отображает степень значимости каждого показателя в деятельности конкретного работника.
Таблица 3
Ключевые показатели эффективности деятельности менеджера по персоналу
|
Блок бизнес-приоритетов |
Наименование показателя |
Удельный вес |
|
«Финансы» |
Средняя стоимость обеспечения организации 1 работником |
0,05 |
|
Средняя производительность труда новых работников после прохождения адаптационного периода |
0,05 |
|
|
Эффективность часа обучения |
0,15 |
|
|
Расходы на персонал как % от чистого дохода предприятия |
0,05 |
|
|
«Рынок» |
% специалистов высшей категории, работающих в организации, от общего количества на рынке |
0,05 |
|
Конкурентоспособность мотивационного пакета предприятия |
0,1 |
|
|
«Бизнес-процессы» |
Среднее время замещения одной вакансии |
0,05 |
|
Уровень (%) формализации аттестационных документов |
0,1 |
|
|
Эффективность организационной структуры (по соответствующим формулам) |
0,05 |
|
|
«Персонал» |
Уровень овладения информацией о предприятии новыми сотрудниками (результаты тестирования) |
0,1 |
|
% сотрудников, охваченных программами обучения |
0,15 |
|
|
Уровень удовлетворенности трудом работников предприятия |
0,1 |
|
|
Итого |
1,00 |
При оценке итоговых результатов деятельности подразделения (сотрудника) принимаются во внимание приоритетность показателей (их “весовые” коэффициенты) и степень выполнения плана. Таким образом, производится расчет эффективности деятельности по результатам отчетного периода по каждому оценочному листу.
Оценочное собеседование представляет собой одновременно подведение итогов предыдущего отчетного периода, а также расстановку приоритетов и планирование численных значений – на следующий. Во время его проведения:
Задание: разработать ключевые показатели эффективности деятельности для должности.
РЕКОМЕНДУЕМЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ ДОЛЖНОСТЕЙ
( должностные инструкции по адресу http://www.jobs.ua/job_description/)
|
Специальность «Маркетинг»
|
Специальность «Бухгалтерский учет», «Налогообложение»
|
|
Специальность «Экономика предприятия»
|
Специальность «Финансы»
|
|
Специальность «Международная экономика»
|
Специальность «Экономическая кибернетика»
|
|
Специальность «Менеджмент организаций»
|
2.2. Применение метода анализа иерархий при отборе кадров
Сущность метода анализа иерархий (МАИ), который был предложен американским ученым Т. Саати, заключается в декомпозиции сложной проблемы путем построения иерархии (главная цель разбивается на подчиненные ей задачи, которые в свою очередь разбиваются на более простые подзадачи и так далее). В МАИ проблема субъективизма разрешается за счет применения шкалы попарных сравнений, которую разработал Т. Саати.
Построение иерархической структуры цели «Отбор кандидата на должность»
(рис. 1) предлагается осуществлять так:
Рис. 1. Иерархическая структура цели «Отбор кандидата на должность»
Следующий шаг в реализации МАИ – построение множественного числа попарных сравнений для каждого иерархического уровня. Оценки во время сравнения отдельных элементов выставляются, исходя из следующей шкалы (табл.1).
Таблица 1
Шкала попарных сравнений, предложенных Т. Саати
|
Степень важности |
Определение |
Объяснение |
|
1 |
Одинаковая значимость |
Альтернативы одинаковы с точки зрения достижения цели |
|
3 |
Слабая значимость |
Опыт и суждения дают легкое преимущество одной альтернативе над другой |
|
5 |
Существенная или сильная значимость |
Опыт и суждения дают сильное преимущество одной альтернативе над другой |
|
7 |
Очень сильная или очевидная значимость |
Преимущество одной альтернативы над другой становится практически явным |
|
9 |
Абсолютная значимость |
Преимущество одной альтернативы над другой становится очевидным и подтверждается в большинстве случаев |
|
2,4,6,8 |
Промежуточные значения между соседними значениями шкалы |
Ситуации, которые требуют компромиссных решений |
|
Обратные значения чисел |
Если альтернативе і во время сравнения с альтернативой j дается одна из оценок приведенных выше, то альтернативе j во время сравнения с альтернативой і дается обратная оценка |
В первую очередь строится матрица С попарных преимуществ для перечня критериев (табл. 2).
Таблица 2
Общая структура матрицы попарных сравнений критериев
|
… |
Собственный вектор () |
Нормированный вектор или весовые коэффициенты () |
||||
|
1 |
с12 |
… |
с1n |
|||
|
1 |
… |
с2n |
||||
|
… |
… |
… |
1 |
… |
… |
… |
|
… |
1 |
|||||
|
1 |
Таким образом, матрица С имеет следующий вид:
Матрица строится по следующим правилам. Она является квадратной, размерность матрицы С соответствует количеству критериев – n. Если і-й критерий важнее j-го, то при помощи шкалы из табл. 1 ему присваивается соответствующая балльная оценка (элементуприсваивается соответствующее значение в баллах, а элементу - обратное значение ). То есть, матрица С является обратно симметрической, для всех элементов выполняется равенство , а элементы главной диагонали равняются 1.
Для элементов матрицы рассчитывается собственный вектор () и нормированный вектор () по формулам, которые изображены в таблице 2. Отдельные элементы нормированного вектора являются весовыми коэффициентами (), то есть отображают значимость каждого из элементов.
По тем же правилам строится матрица альтернатив А. Определяются весовые коэффициенты альтернатив ().
Принятие окончательного решения базируется на расчете значения вектора глобальных приоритетов, который определяется как произведение соответствующих весовых коэффициентов:
(1)
Номер максимального значения вектора глобальных приоритетов соответствует порядковому номеру победителя отбора.
Задание: определить наиболее подходящего претендента в заданных условиях.
В качестве критериев отбора претендентов были выбраны следующие:
Руководством предприятия было проведено попарное сравнение критериев и было определено:
На замещение вакансии претендуют следующие кандидаты:
Кандидат А:
Кандидат Б:
Кандидат В:
Кандидат Г:
*** - в случае если отсутствуют комментарии, то опыт работы в данной сфере
Общее впечатление о претендентах:
Значения критериев переводятся в баллы на основании следующей информации (табл. 3).
Таблица 3
Соответствие баллов и значений критериев отбора
|
Критерий |
Баллы и значение критериев отбора |
||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
|
Уровень образования |
Бакалавр |
Специалист |
Магистр |
Специалист с отличием |
Магистр с отличием |
Специалист в данной сфере |
Магистр в данной сфере |
Специалист в данной сфере с отличием |
Магистр в данной сфере с отличием |
|
Стаж работы |
0 |
до 1 г. в другой сфере |
более 1 г. в другой сфере |
до 1 года |
от 1 года до 3х включительно |
от 3х лет до 5 включительно |
от 5 лет до 7 включительно |
от 7 лет до 10 включительно |
более 10 лет |
|
Возраст (лет) |
18-22; 43-45 |
23; 42 |
24; 41 |
25; 40 |
26; 39 |
27; 38 |
28; 37 |
29; 36 |
30-35 |
|
Результаты проф. тестирования (%) |
11-20 |
21-30 |
31-40 |
41-50 |
51-60 |
61-70 |
71-80 |
81-90 |
91-100 |
|
Общее впечатление о претенденте |
Проводится попарное сравнение в соответствии со шкалой Саати |
На основании имеющейся информации строится матрица попарных сравнений критериев.
Таблица 4
Структура матрицы попарных сравнений критериев
|
Уровень образования |
Стаж работы |
Возраст |
Результаты профессионального тестирования |
Общее впечатление о претенденте |
|
|
Уровень образования |
1 |
1/5 |
1/3 |
1/5 |
1/5 |
|
Стаж работы |
5 |
1 |
3 |
3 |
1/5 |
|
Возраст |
3 |
1/3 |
1 |
1/3 |
1/7 |
|
Результаты профессионального тестирования |
5 |
1/3 |
3 |
1 |
1/3 |
|
Общее впечатление о претенденте |
5 |
5 |
7 |
3 |
1 |
Тогда, матрица будет иметь вид:
Для каждой строки матрицы рассчитываем значение собственного вектора и весовые коэффициенты каждого из критериев.
Таблица 5
Расчет собственных и нормированных векторов для критериев отбора
|
Критерии |
Собственный вектор () |
Нормированный вектор или весовые коэффициенты () |
|
Уровень образования |
||
|
Стаж работы |
||
|
Возраст |
||
|
Результаты профессионального тестирования |
||
|
Общее впечатление о претенденте |
||
|
1 |
Таким образом, нами получен нормированный вектор для перечня критериев отбора со следующими координатами (координаты нормированного вектора являются весовыми коэффициентами соответствующих критериев):
Таблица 6 заполняется на основании информации, представленной в таблице 3 (значения критериев переводятся в баллы).
Таблица 6
Балльная оценка степени проявления критериев у кандидатов
|
Образование |
Стаж работы |
Возраст |
Результаты проф. тестирования |
|
|
А |
8 |
5 |
5 |
8 |
|
Б |
3 |
4 |
7 |
9 |
|
В |
7 |
5 |
3 |
4 |
|
Г |
4 |
6 |
7 |
7 |
То есть, если мы сравниваем кандидата Б с кандидатом Г по критерию «стаж работы», получим 4/6, а кандидата Г с кандидатом Б 6/4 и т.д.
Теперь проведем попарное сравнение кандидатов по каждому из критериев.
|
А |
Б |
В |
Г |
Собственный вектор () |
Нормированный вектор () |
|
|
А |
1 |
8/3 |
8/7 |
2 |
||
|
Б |
3/8 |
1 |
3/7 |
3/4 |
||
|
В |
7/8 |
7/3 |
1 |
7/4 |
||
|
Г |
1/2 |
4/3 |
4/7 |
1 |
|
А |
Б |
В |
Г |
Собственный вектор () |
Нормированный вектор () |
|
|
А |
1 |
5/4 |
1 |
5/6 |
||
|
Б |
4/5 |
1 |
4/5 |
4/6 |
||
|
В |
1 |
5/4 |
1 |
5/6 |
||
|
Г |
6/5 |
6/4 |
6/5 |
1 |
|
А |
Б |
В |
Г |
Собственный вектор () |
Нормированный вектор () |
|
|
А |
1 |
5/7 |
5/3 |
5/7 |
||
|
Б |
7/5 |
1 |
7/3 |
1 |
||
|
В |
3/5 |
3/7 |
1 |
3/7 |
||
|
Г |
7/5 |
1 |
7/3 |
1 |
|
А |
Б |
В |
Г |
Собственный вектор () |
Нормированный вектор () |
|
|
А |
1 |
8/9 |
2 |
8/7 |
||
|
Б |
9/8 |
1 |
9/4 |
9/7 |
||
|
В |
1/2 |
4/9 |
1 |
4/7 |
||
|
Г |
7/8 |
7/9 |
7/4 |
1 |
|
А |
Б |
В |
Г |
Собственный вектор () |
Нормированный вектор () |
|
|
А |
1 |
3 |
1/5 |
1/7 |
||
|
Б |
1/3 |
1 |
3 |
1/9 |
||
|
В |
5 |
1/3 |
1 |
1/5 |
||
|
Г |
7 |
9 |
5 |
1 |
Таким образом, матрица нормированных векторов для различных критериев и кандидатов имеет вид:
Вектор глобальных приоритетов находится по формуле 1 и представляет собой произведение весовых коэффициентов каждого из критериев:
Так как максимальное значение у элемента с порядковым номером 4, то кандидат Г является наилучшим в данных условиях.
Решение задачи отбора оптимального кандидата при помощи MS Excel
Для расчета значения собственного вектора целесообразно пользоваться функцией ПРОИЗВЕД, а извлечение корня n-й степени соответствует возведению в степень 1/n. Тогда, например, функция корня 4-й степени из произведения чисел имеет вид:
=(ПРОИЗВЕД(ЧИСЛО1:ЧИСЛО2))^(1/4)
Перемножение матриц.
ПРИМЕР ОФОРМЛЕНИЯ ИДЗ В MS WORD
Индивидуальное домашнее задание
«Применение метода анализа иерархий при отборе кадров »
ст. гр. МО-116 Иванов И.И.
Вариант N
Таблица 1
Структура матрицы попарных сравнений критериев
|
Уровень образования |
Стаж работы |
Возраст |
Результаты профессионального тестирования |
Общее впечатление о претенденте |
|
|
Уровень образования |
1 |
1/5 |
1/3 |
1/5 |
1/5 |
|
Стаж работы |
5 |
1 |
3 |
3 |
1/5 |
|
Возраст |
3 |
1/3 |
1 |
1/3 |
1/7 |
|
Результаты профессионального тестирования |
5 |
1/3 |
3 |
1 |
1/3 |
|
Общее впечатление о претенденте |
5 |
5 |
7 |
3 |
1 |
Таблица 2
Собственные и нормированные вектора для критериев отбора
|
Критерии |
Собственный вектор () |
Нормированный вектор () |
|
Уровень образования |
||
|
Стаж работы |
||
|
Возраст |
||
|
Результаты профессионального тестирования |
||
|
Общее впечатление о претенденте |
Таблица 3
Балльная оценка степени проявления критериев у кандидатов
|
Образование |
Стаж работы |
Возраст |
Результаты проф. тестирования |
|
|
А |
8 |
5 |
5 |
8 |
|
Б |
3 |
4 |
7 |
9 |
|
В |
7 |
5 |
3 |
4 |
|
Г |
4 |
6 |
7 |
7 |
Попарное сравнение кандидатов по каждому из критериев.
|
А |
Б |
В |
Г |
Собственный вектор () |
Нормированный вектор () |
|
|
А |
1 |
8/3 |
8/7 |
2 |
||
|
Б |
3/8 |
1 |
3/7 |
3/4 |
||
|
В |
7/8 |
7/3 |
1 |
7/4 |
||
|
Г |
1/2 |
4/3 |
4/7 |
1 |
|
А |
Б |
В |
Г |
Собственный вектор () |
Нормированный вектор () |
|
|
А |
1 |
5/4 |
1 |
5/6 |
||
|
Б |
4/5 |
1 |
4/5 |
4/6 |
||
|
В |
1 |
5/4 |
1 |
5/6 |
||
|
Г |
6/5 |
6/4 |
6/5 |
1 |
|
А |
Б |
В |
Г |
Собственный вектор () |
Нормированный вектор () |
|
|
А |
1 |
5/7 |
5/3 |
5/7 |
||
|
Б |
7/5 |
1 |
7/3 |
1 |
||
|
В |
3/5 |
3/7 |
1 |
3/7 |
||
|
Г |
7/5 |
1 |
7/3 |
1 |
|
А |
Б |
В |
Г |
Собственный вектор () |
Нормированный вектор () |
|
|
А |
1 |
8/9 |
2 |
8/7 |
||
|
Б |
9/8 |
1 |
9/4 |
9/7 |
||
|
В |
1/2 |
4/9 |
1 |
4/7 |
||
|
Г |
7/8 |
7/9 |
7/4 |
1 |
|
А |
Б |
В |
Г |
Собственный вектор () |
Нормированный вектор () |
|
|
А |
1 |
3 |
1/5 |
1/7 |
||
|
Б |
1/3 |
1 |
3 |
1/9 |
||
|
В |
5 |
1/3 |
1 |
1/5 |
||
|
Г |
7 |
9 |
5 |
1 |
Вектор глобальных приоритетов представляет собой произведение весовых коэффициентов каждого из критериев:
Так как максимальное значение у элемента с порядковым номером 4, то кандидат Г является наилучшим в данных условиях.
ПРИМЕР ОФОРМЛЕНИЯ ИДЗ В MS EXCEL
Вариант 1.
Задание: определить наиболее подходящего претендента в заданных условиях.
Руководством предприятия было проведено попарное сравнение критериев и было определено:
На замещение вакансии претендуют следующие кандидаты:
Кандидат А:
Кандидат Б:
Кандидат В:
Кандидат Г:
*** - в случае если отсутствуют комментарии, то стаж работы в данной сфере
Общее впечатление о претендентах:
Вариант 2.
Задание: определить наиболее подходящего претендента в заданных условиях.
Руководством предприятия было проведено попарное сравнение критериев и было определено:
На замещение вакансии претендуют следующие кандидаты:
Кандидат А:
Кандидат Б:
Кандидат В:
Кандидат Г:
*** - в случае если отсутствуют комментарии, то опыт работы в данной сфере
Общее впечатление о претендентах:
Вариант 3.
Задание: определить наиболее подходящего претендента в заданных условиях.
Руководством предприятия было проведено попарное сравнение критериев и было определено:
На замещение вакансии претендуют следующие кандидаты:
Кандидат А:
Кандидат Б:
Кандидат В:
Кандидат Г:
*** - в случае если отсутствуют комментарии, то опыт работы в данной сфере
Общее впечатление о претендентах:
Вариант 4.
Задание: определить наиболее подходящего претендента в заданных условиях.
Руководством предприятия было проведено попарное сравнение критериев и было определено:
На замещение вакансии претендуют следующие кандидаты:
Кандидат А:
Кандидат Б:
Кандидат В:
Кандидат Г:
*** - в случае если отсутствуют комментарии, то опыт работы в данной сфере
Общее впечатление о претендентах:
Вариант 5.
Задание: определить наиболее подходящего претендента в заданных условиях.
Руководством предприятия было проведено попарное сравнение критериев и было определено:
На замещение вакансии претендуют следующие кандидаты:
Кандидат А:
Кандидат Б:
Кандидат В:
Кандидат Г:
*** - в случае если отсутствуют комментарии, то опыт работы в данной сфере
Общее впечатление о претендентах:
Вариант 6.
Задание: определить наиболее подходящего претендента в заданных условиях.
Руководством предприятия было проведено попарное сравнение критериев и было определено:
На замещение вакансии претендуют следующие кандидаты:
Кандидат А:
Кандидат Б:
Кандидат В:
Кандидат Г:
*** - в случае если отсутствуют комментарии, то опыт работы в данной сфере
Общее впечатление о претендентах:
Вариант 7.
Задание: определить наиболее подходящего претендента в заданных условиях.
Руководством предприятия было проведено попарное сравнение критериев и было определено:
На замещение вакансии претендуют следующие кандидаты:
Кандидат А:
Кандидат Б:
Кандидат В:
Кандидат Г:
*** - в случае если отсутствуют комментарии, то опыт работы в данной сфере
Общее впечатление о претендентах:
Вариант 8.
Задание: определить наиболее подходящего претендента в заданных условиях.
Руководством предприятия было проведено попарное сравнение критериев и было определено:
На замещение вакансии претендуют следующие кандидаты:
Кандидат А:
Кандидат Б:
Кандидат В:
Кандидат Г:
*** - в случае если отсутствуют комментарии, то опыт работы в данной сфере
Общее впечатление о претендентах:
Вариант 9.
Задание: определить наиболее подходящего претендента в заданных условиях.
Руководством предприятия было проведено попарное сравнение критериев и было определено:
На замещение вакансии претендуют следующие кандидаты:
Кандидат А:
Кандидат Б:
Кандидат В:
Кандидат Г:
*** - в случае если отсутствуют комментарии, то опыт работы в данной сфере
Общее впечатление о претендентах:
Вариант 10.
Задание: определить наиболее подходящего претендента в заданных условиях.
Руководством предприятия было проведено попарное сравнение критериев и было определено:
На замещение вакансии претендуют следующие кандидаты:
Кандидат А:
Кандидат Б:
Кандидат В:
Кандидат Г:
*** - в случае если отсутствуют комментарии, то опыт работы в данной сфере
Общее впечатление о претендентах:
2.2. Расчет должностных окладов персонала на основании грейдов
Грейдинг (от англ. grading) – классификация, сортировка, упорядочивание.
Грейдирование – это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.
Процесс разработки базовых окладов предполагает последовательную реализацию таких этапов.
|
Фактор оценки |
Характеристика соответствия фактора оценки |
|||||
|
1 балл |
2 балла |
3 балла |
4 балла |
5 баллов |
6 баллов |
|
|
Управление сотрудниками |
Отсутствуют подчиненные, т. е. нет необходимости управлять сотрудниками |
Отсутствуют прямые подчиненные, периодическая координация работ других сотрудников в рамках поставленной задачи |
Координация действий рабочей группы (2–3 человека) |
Управление группой подчиненных для регулярного выполнения функциональных задач |
Управление подразделением: влияние, контроль, постановка задач, мотивация и лидерство. |
Руководство группой подразделений, преимущественно вертикальные властные взаимодействия |
|
Ответственность |
Ответственность только за свою работу, ответственность за финансовый результат своей деятельности отсутствует |
Ответственность за финансовые результаты отдельных действий под контролем непосредственного руководителя |
Ответственность за финансовые результаты регулярных действий в рамках функциональных обязанностей |
Выработка решений, влияющих на финансовый результат рабочей группы или подразделения, согласование решений с непосредственным руководителем |
Полная ответственность за финансовые результаты работы подразделения, за материальные ценности, организационные расходы в рамках бюджета подразделения |
Полная ответственность за финансовые и иные результаты целого направления работ (группы подразделений) |
|
Самостоятельность в работе |
Нет необходимости в принятии самостоятельных решений, следует определенным инструкциям, имеется постоянный контроль |
Принимаются стандартные решения под контролем руководителя, нестандартные ситуации решаются начальником |
Планирование и организация работы проводится самостоятельно, самостоятельная подготовка решений, решения принимаются руководством |
Формулируются только общие цели, работником проводится самостоятельная разработка методов и средств достижения целей (исходя из политики организации) |
Работник находится практически под самоконтролем, самостоятельно устанавливает цели и задачи, следуя стратегии организации |
Разработка общей политики действий группы подразделений, участие в разработке стратегии компании |
|
Опыт работы |
Не требуется |
Необходим опыт работы, не обязательно в данной области |
Требуется специальный опыт работы в данной области от 1 до 2-х лет |
Требуется большой опыт работы в данной области (от 3-х лет) |
Требуется серьезный опыт работы не только в данной области, но и в смежных областях |
Также необходим значительный опыт практического управления большим количеством сотрудников |
|
Уровень специальных знаний (квалификация) |
Достаточно среднего или н/высшего образования, специальных знаний не требуется |
Необходимо высшее образование, не обязательно профильное, наличие базового уровня владения специальными методиками и технологиями |
Высшее профильное образование желательно, свободное владение специальными методиками и технологиями |
Высшее профильное образование, требуются углубленные специальные знания и базовые в смежных областях |
Высшее профильное образование, специальные знания в области разработок, необходимость ученой степени |
Высшее профильное образование и дополнительное в области управления организацией и персоналом |
|
Уровень контактов |
Общение на обычном уровне, практически отсутствуют контакты с клиентами и внешними организациями |
Периодические контакты с клиентами и внешними организациями под контролем непосредственного руководителя |
Регулярные внешние и внутренние контакты, внешние контакты на уровне исполнителей входят в функциональные обязанности |
Постоянные контакты с руководителями среднего уровня внешних организаций |
Внешние контакты на высоком должностном уровне, |
Контакты на уровне высших должностных лиц внешних организаций, наиболее важных и крупных клиентов или партнеров |
|
Сложность работы |
Однообразная работа, постоянное выполнение единичных операций |
Работа больше разнообразная, чем однообразная, выполнение нескольких функций, не требующих особых усилий |
Разнообразная работа, требующая использования элементов анализа, логических рассуждений и выбора путей решения поставленных задач |
Работа требует детального анализа, выбора способов решения разных проблем, координации со смежными подразделениями |
Работа, связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу информации, |
Работа, связанная со стратегическим видением развития направления работ, интеграция подходов к решению проблем разных подразделений |
|
Цена ошибки |
Ошибки влияют на собственную работу и на работу сотрудников в рамках рабочей группы |
Ошибки приводят к сбоям в работе сотрудников в рамках всего подразделения |
Ошибки могут привести к финансовым потерям в масштабе подразделения |
Ошибки могут привести к финансовым потерям в достаточно крупных размерах |
Ошибка может привести не только к крупным убыткам, но и нарушить работу ряда подразделений |
Ошибки могут привести к финансовым потерям в масштабе всей компании |
|
, |
(1) |
|
|
где |
G – итоговый балл сотрудника, баллы; |
|
|
- удельный вес -го фактора оценки, %; |
||
|
- значение -го фактора оценки, баллы. |
Таблица 2
Факторы оценки и оцениваемые должности (пример)
|
Фактор оценки |
Дворник |
Менеджер по потребительскому кредитованию |
Директор по персоналу |
Удельный вес фактора (%) |
|
Управление сотрудниками |
1 |
1 |
6 |
15 |
|
Ответственность |
1 |
3 |
5 |
15 |
|
Самостоятельность в работе |
1 |
2 |
6 |
10 |
|
Опыт работы |
1 |
2 |
6 |
10 |
|
Уровень специальных знаний (квалификация) |
1 |
3 |
6 |
15 |
|
Уровень контактов |
1 |
2 |
5 |
10 |
|
Сложность работы |
1 |
2 |
6 |
10 |
|
Цена ошибки |
1 |
4 |
5 |
15 |
|
Итоговый балл |
100 |
245 |
560 |
100 |
Верхняя граница грейда (его максимальное значение) определяется по формуле:
|
, |
(2) |
|
где |
- верхняя граница диапазона грейдов, баллы; |
|
- максимальное значение факторов оценки, баллы. |
Аналогично определяется нижняя граница грейда (его минимальное значение):
|
, |
(3) |
|
где |
- нижняя граница диапазона грейдов, баллы; |
|
- минимальное значение факторов оценки, баллы. |
Количество грейдов определяется по формуле:
|
, |
(4) |
|
где |
- количество грейдов в диапазоне, ед.; |
|
- количество баллов в одном грейде (шаг грейда), баллы. |
На основании расчетов формируем диапазон грейдов должностей, для нашего случая с шагом грейда () = 50 баллов (табл. 3).
Таблица 3
Диапазон грейдов должностей (пример)
|
№ грейда |
Нижняя граница грейда |
Верхняя граница грейда |
|
1 |
100 |
149 |
|
2 |
150 |
199 |
|
3 |
200 |
249 |
|
4 |
250 |
299 |
|
5 |
300 |
349 |
|
6 |
350 |
399 |
|
7 |
400 |
449 |
|
8 |
450 |
499 |
|
9 |
500 |
549 |
|
10 |
550 |
600 |
|
(5) |
|
|
где |
- минимальная заработная плата для n-го грейда, грн.; |
|
- минимальная заработная плата для 1-го грейда, грн.; |
|
|
- средняя заработная плата для n-го грейда, грн.; |
|
|
- средняя заработная плата для 1-го грейда, грн.; |
|
|
- максимальная заработная плата для n-го грейда, грн.; |
|
|
- максимальная заработная плата для n-го грейда, грн.; |
|
|
- порядковый номер грейда; |
|
|
- коэффициенты, обеспечивающие вертикальную дифференциацию грейдов. |
Горизонтальная дифференциация в рамках одного грейда осуществляется при помощи соответствующих коэффициентов:
|
, , |
(6) |
|
где |
- коэффициент средней заработной платы в рамках грейда; |
|
- коэффициент максимальной заработной платы в рамках грейда. |
Рассмотрим пример расчета должностных окладов при заданных условиях (табл. 4).
Таблица 4
Условия для расчета должностных окладов
|
№ |
Показатель |
Уровни |
||
|
минимальный |
средний |
максимальный |
||
|
1 |
Размер заработной платы 1-го грейда |
– равняется уровню минимальной заработной платы, установленной в Украине |
? |
? |
|
2 |
Коэффициенты, обеспечивающие горизонтальную дифференциацию грейдов |
- |
=1,03 |
=1,05 |
|
3 |
Коэффициенты, обеспечивающие вертикальную дифференциацию грейдов |
=0,12 |
||
|
=0,02 |
Расчет уровня минимальной заработной платы, например, для 6-го грейда по формуле 5 будет следующим:
грн.
Расчет уровня средней и максимальной заработной платы для 6-го грейда, исходя из формулы 6:
грн.
грн.
На основании имеющейся информации рассчитать должностные оклады сотрудников. Заполнить соответствующие таблицы.
N – номер варианта студента, соответствующий его номеру по списку в журнале академической группы.
Для вариантов 1 – 10 имеется следующая информация (только для ).
Таблица N.1
Характеристика уровней некоторых факторов оценки должностей
|
Уровень фактора (баллы) |
Факторы оценки |
|||
|
Опыт работы |
Уровень образования |
Управление сотрудниками |
Стаж работы в организации |
|
|
1 |
Не требуется |
Среднее |
Отсутствуют подчиненные |
до 2 лет |
|
2 |
Необходим опыт работы, не обязательно в данной области |
Среднетехническое |
Координация действий рабочей группы (2–3 человека) |
от 2 до 4 лет |
|
3 |
Требуется специальный опыт работы в данной области от 1 до 3-х лет |
Базовое высшее |
Управление группой подчиненных до 4 человек |
от 4 до 7 лет |
|
4 |
Требуется серьезный опыт работы не только в данной области, но и в смежных областях |
Полное высшее образование (специалист) |
Управление подразделением численностью до 12 человек. |
от 7 до 10 лет |
|
5 |
Также необходим значительный опыт практического управления большим количеством сотрудников |
Полное высшее образование (магистр) |
Руководство группой подразделений численностью свыше 12 человек |
свыше 10 лет |
Для вариантов 11 – 15 имеется следующая информация (только для).
Таблица N.1
Характеристика уровней некоторых факторов оценки должностей
|
Уровень фактора (баллы) |
Факторы оценки |
|||
|
Опыт работы |
Уровень образования |
Управление сотрудниками |
Стаж работы в организации |
|
|
1 |
Не требуется |
Базовое школьное |
Отсутствуют подчиненные |
до 1 года |
|
2 |
Необходим опыт работы, не обязательно в данной области |
Среднее |
Отсутствуют прямые подчиненные, периодическая координация работ других сотрудников |
от 1 до 3 лет |
|
3 |
Требуется специальный опыт работы в данной области от 1 до 2-х лет |
Среднетехническое |
Координация действий рабочей группы (2–3 человека) |
от 3 до 5 лет |
|
4 |
Требуется значительный опыт работы в данной области (от 3-х лет) |
Базовое высшее |
Управление группой подчиненных до 4 человек |
от 5 до 8 лет |
|
5 |
Требуется серьезный опыт работы не только в данной области, но и в смежных областях |
Полное высшее образование (специалист) |
Управление подразделением численностью до 25 человек. |
от 8 до 12 лет |
|
6 |
Также необходим значительный опыт практического управления большим количеством сотрудников |
Полное высшее образование (магистр) |
Руководство группой подразделений численностью свыше 25 человек |
свыше 12 лет |
Для вариантов 16 – 30 имеется следующая информация (только для ).
Таблица N.1
Характеристика уровней некоторых факторов оценки должностей
|
Уровень фактора (баллы) |
Факторы оценки |
|||
|
Опыт работы |
Уровень образования |
Управление сотрудниками |
Стаж работы в организации |
|
|
1 |
Не требуется |
Базовое школьное |
Отсутствуют подчиненные |
до 1 года |
|
2 |
Необходим опыт работы, не обязательно в данной области |
Среднее |
Отсутствуют прямые подчиненные, периодическая координация работ других сотрудников |
от 1 до 2 лет |
|
3 |
Требуется специальный опыт работы в данной области от 1 до 2-х лет |
Среднетехническое |
Координация действий рабочей группы (2–3 человека) |
от 2 до 3 лет |
|
4 |
Требуется значительный опыт работы в данной области (от 3-х лет) |
Базовое высшее |
Управление группой подчиненных до 4 человек |
от 3 до 5 лет |
|
5 |
Требуется серьезный опыт работы не только в данной области, но и в смежных областях |
Полное высшее образование (специалист) |
Управление подразделением численностью до 15 человек. |
от 5 до 8 лет |
|
6 |
Также необходим значительный опыт практического управления большим количеством сотрудников |
Полное высшее образование (магистр) |
Управление подразделением численностью до 30 человек. |
от 8 – 10 лет |
|
7 |
Помимо прочего необходимы успешные результаты в области управления аналогичными предприятиями |
Высшее образование; наличие степени МВА |
Руководство группой подразделений численностью свыше 30 человек |
свыше 10 лет |
Таблица N.3
Диапазон грейдов должностей
|
№ грейда |
Нижняя граница грейда |
Верхняя граница грейда |
|
1 |
||
|
2 |
||
|
… |
||
|
n |
Таблица N.4
Результаты расчета должностных окладов работников
|
Вертикальная дифференциация |
№ грейда |
Наименование должности |
Размер заработной платы (грн.) |
||
|
минимальный |
средний |
максимальный |
|||
|
1 |
|||||
|
2 |
|||||
|
… |
|||||
|
… |
|||||
|
n |
|||||
|
Горизонтальная дифференциация |
РАСЧЕТНЫЕ КОЭФФИЦИЕНТЫ ДЛЯ РАЗЛИЧНЫХ ВАРИАНТОВ
|
№ варианта, N |
, грн. |
, грн. |
, грн. |
, баллы |
||||
|
1 |
min ЗП в Украине* |
? |
? |
1,01 |
1,02 |
0,07 |
0,03 |
25 |
|
2 |
? |
min ЗП в Украине+3% |
? |
1,01 |
1,02 |
0,075 |
0,025 |
50 |
|
3 |
? |
? |
min ЗП в Украине+5% |
1,01 |
1,02 |
0,08 |
0,02 |
25 |
|
4 |
min ЗП в Украине+3% |
? |
? |
1,01 |
1,02 |
0,085 |
0,03 |
50 |
|
5 |
? |
min ЗП в Украине+5% |
? |
1,02 |
1,03 |
0,09 |
0,025 |
25 |
|
6 |
? |
? |
min ЗП в Украине+7% |
1,02 |
1,03 |
0,095 |
0,02 |
50 |
|
7 |
min ЗП в Украине+5% |
? |
? |
1,02 |
1,03 |
0,1 |
0,015 |
25 |
|
8 |
? |
min ЗП в Украине+7,5% |
? |
1,02 |
1,03 |
0,105 |
0,01 |
50 |
|
9 |
? |
? |
min ЗП в Украине+10% |
1,03 |
1,04 |
0,11 |
0,005 |
25 |
|
10 |
min ЗП в Украине+10% |
? |
? |
1,03 |
1,04 |
0,115 |
0,03 |
50 |
|
11 |
? |
min ЗП в Украине+12% |
? |
1,03 |
1,04 |
0,12 |
0,025 |
25 |
|
12 |
? |
? |
min ЗП в Украине+14% |
1,035 |
1,045 |
0,125 |
0,02 |
25 |
|
13 |
min ЗП в Украине+14% |
? |
? |
1,035 |
1,045 |
0,13 |
0,015 |
25 |
|
14 |
? |
min ЗП в Украине+15% |
? |
1,035 |
1,045 |
0,135 |
0,01 |
25 |
|
15 |
? |
? |
min ЗП в Украине+16% |
1,035 |
1,045 |
0,14 |
0,005 |
25 |
|
16 |
min ЗП в Украине+15% |
? |
? |
1,01 |
1,02 |
0,07 |
0,03 |
40 |
|
17 |
? |
min ЗП в Украине+16% |
? |
1,01 |
1,02 |
0,075 |
0,025 |
50 |
|
18 |
? |
? |
min ЗП в Украине+18% |
1,01 |
1,02 |
0,08 |
0,02 |
60 |
|
19 |
min ЗП в Украине+16% |
? |
? |
1,01 |
1,02 |
0,085 |
0,03 |
40 |
|
20 |
? |
min ЗП в Украине+17,5% |
? |
1,02 |
1,03 |
0,09 |
0,025 |
50 |
|
21 |
? |
? |
min ЗП в Украине+18% |
1,02 |
1,03 |
0,095 |
0,02 |
60 |
|
22 |
min ЗП в Украине+17% |
? |
? |
1,02 |
1,03 |
0,1 |
0,015 |
40 |
|
23 |
? |
min ЗП в Украине+18% |
? |
1,02 |
1,03 |
0,105 |
0,01 |
50 |
|
24 |
? |
? |
min ЗП в Украине+20% |
1,03 |
1,04 |
0,11 |
0,005 |
60 |
|
25 |
min ЗП в Украине+18% |
? |
? |
1,03 |
1,04 |
0,115 |
0,03 |
40 |
|
26 |
? |
min ЗП в Украине+18,5% |
? |
1,03 |
1,04 |
0,12 |
0,025 |
50 |
|
27 |
? |
? |
min ЗП в Украине+19% |
1,035 |
1,045 |
0,125 |
0,02 |
60 |
|
28 |
min ЗП в Украине+19% |
? |
? |
1,035 |
1,045 |
0,13 |
0,015 |
40 |
|
29 |
? |
min ЗП в Украине+20% |
? |
1,035 |
1,045 |
0,135 |
0,01 |
50 |
|
30 |
? |
? |
min ЗП в Украине+20% |
1,035 |
1,045 |
0,14 |
0,005 |
60 |
* - минимальный размер заработной платы, установленный в Украине, на дату выполнения ИДЗ
Вариант 1 (N=1).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Кассир |
Аналитик финансового отдела |
Администратор офиса |
Специалист отдела маркетинга 2й категории |
Программист |
Менеджер по продажам |
Начальник отдела закупок |
Юрист |
Начальник бюро экономического анализа |
Директор по производству |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
10 |
||||||||||
|
2 |
Уровень образования |
7 |
||||||||||
|
3 |
Управление сотрудниками |
15 |
||||||||||
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
8 |
||||||||||
|
5 |
Ответственность |
4 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
5 |
4 |
4 |
5 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
2 |
3 |
4 |
2 |
4 |
4 |
5 |
4 |
5 |
5 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
2 |
2 |
4 |
4 |
1 |
4 |
5 |
3 |
4 |
5 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
5 |
3 |
2 |
1 |
3 |
2 |
5 |
4 |
5 |
5 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 2 (N=2).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Секретарь-референт |
Бухгалтер 2й категории |
Офис-менеджер |
Специалист отдела финансового мониторинга |
Системный администратор |
Менеджер по логистике |
Начальник департамента ВЭД |
Помощник Генерального директора |
Начальник службы безопасности |
Директор по развитию |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
10 |
||||||||||
|
2 |
Уровень образования |
7 |
||||||||||
|
3 |
Управление сотрудниками |
15 |
||||||||||
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
8 |
||||||||||
|
5 |
Ответственность |
3 |
1 |
4 |
2 |
4 |
4 |
5 |
5 |
5 |
5 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
2 |
2 |
4 |
2 |
4 |
3 |
5 |
4 |
5 |
5 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
4 |
1 |
5 |
2 |
2 |
3 |
5 |
5 |
4 |
5 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
2 |
2 |
2 |
3 |
4 |
4 |
4 |
3 |
4 |
5 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 3 (N=3).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Разнорабочий |
Плотник |
Менеджер по развитию персонала |
Специалист отдела маркетинга 2й категории |
Менеджер по закупкам |
Менеджер коммерческого отдела |
PR-менеджер |
Начальник планово-экономического отдела |
Начальник юридического отдела |
Директор департамента ВЭД |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
1 |
1 |
3 |
2 |
3 |
4 |
4 |
4 |
5 |
5 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
2 |
3 |
3 |
3 |
4 |
5 |
4 |
5 |
5 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
1 |
2 |
2 |
4 |
4 |
5 |
4 |
5 |
5 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
1 |
1 |
2 |
2 |
4 |
3 |
4 |
4 |
5 |
5 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 4 (N=4).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Охранник |
Слесарь |
Бухгалтер 1й категории |
Водитель Генерального директора |
Офис-менеджер |
Менеджер ВЭД |
Бизнес-тренер |
Системный администратор |
Бренд-менеджер |
Директор по развитию |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
3 |
1 |
3 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
5 |
5 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
2 |
3 |
3 |
4 |
4 |
4 |
4 |
5 |
5 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
1 |
2 |
4 |
4 |
4 |
3 |
2 |
5 |
5 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
2 |
1 |
3 |
4 |
4 |
3 |
3 |
4 |
4 |
5 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 5 (N=5).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Грузчик |
Экспедитор |
HR-менеджер |
Аналитик отдела ценообразования |
Менеджер по логистике |
Специалист отдела маркетинга 1й категории |
Юрист высшей категории |
Заведующий складским хозяйством |
Главный бухгалтер |
Директор по закупкам |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
1 |
1 |
3 |
3 |
4 |
4 |
5 |
4 |
5 |
5 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
2 |
4 |
3 |
4 |
4 |
4 |
4 |
5 |
5 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
1 |
4 |
1 |
3 |
4 |
4 |
4 |
4 |
5 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
1 |
1 |
3 |
4 |
3 |
4 |
4 |
3 |
5 |
5 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 6 (N=6).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Дворник |
Кассир |
Психолог |
Аналитик финансового отдела |
Менеджер по продажам |
Экономист 1й категории |
Помощник Генерального директора |
Начальник бюро экономического анализа |
Начальник отдела закупок |
Финансовый директор |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
1 |
3 |
2 |
3 |
3 |
4 |
5 |
4 |
5 |
5 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
2 |
3 |
3 |
4 |
4 |
3 |
4 |
4 |
5 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
1 |
1 |
1 |
4 |
3 |
5 |
2 |
5 |
5 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
1 |
3 |
2 |
3 |
2 |
4 |
4 |
4 |
5 |
5 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 7 (N=7).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Водитель |
Секретарь-референт |
Менеджер по рекламе |
Экономист 2й категории |
Специалист отдела финансового мониторинга |
Юрист |
Заместитель главного бухгалтера |
Начальник отдела маркетинга |
Начальник службы безопасности |
Директор по сбыту |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
2 |
2 |
2 |
1 |
3 |
4 |
4 |
4 |
5 |
5 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
1 |
4 |
2 |
3 |
4 |
4 |
4 |
5 |
5 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
2 |
4 |
1 |
2 |
4 |
3 |
5 |
5 |
5 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
2 |
2 |
2 |
4 |
2 |
4 |
4 |
4 |
5 |
5 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 8 (N=8).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Уборщица центрального офиса |
Бухгалтер 2й категории |
Инспектор отдела кадров |
Администратор офиса |
Экономист по труду |
Инспектор по охране труда |
Программист |
Начальник отдела ценообразования |
Главный экономист |
Директор по производству |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
1 |
2 |
1 |
4 |
2 |
5 |
4 |
5 |
4 |
5 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
1 |
2 |
3 |
3 |
4 |
4 |
4 |
5 |
5 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
1 |
2 |
4 |
2 |
2 |
1 |
5 |
5 |
5 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
1 |
2 |
1 |
3 |
2 |
4 |
4 |
5 |
5 |
5 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 9 (N=9).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Дворник |
Экспедитор |
Бухгалтер 1й категории |
Водитель Генерального директора |
Специалист отдела финансового мониторинга |
Инспектор по охране труда |
PR-менеджер |
Начальник бюро экономического анализа |
Главный бухгалтер |
Директор по сбыту |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
1 |
1 |
3 |
4 |
3 |
5 |
4 |
4 |
5 |
5 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
2 |
3 |
3 |
3 |
4 |
5 |
4 |
5 |
5 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
1 |
2 |
4 |
2 |
2 |
5 |
2 |
4 |
5 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
1 |
1 |
3 |
4 |
2 |
4 |
4 |
4 |
5 |
5 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 10 (N=10).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Водитель |
Бухгалтер 2й категории |
Менеджер по развитию персонала |
Администратор офиса |
Менеджер по продажам |
Менеджер коммерческого отдела |
Заместитель главного бухгалтера |
Начальник отдела маркетинга |
Бренд-менеджер |
Директор департамента ВЭД |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
2 |
2 |
3 |
4 |
3 |
4 |
4 |
4 |
5 |
5 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
1 |
3 |
3 |
4 |
4 |
4 |
4 |
5 |
5 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
1 |
2 |
4 |
4 |
4 |
3 |
5 |
5 |
5 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
4 |
4 |
4 |
5 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 11 (N=11).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Уборщица центрального офиса |
Плотник |
Бухгалтер 1й категории |
Водитель Генерального директора |
Офис-менеджер |
Менеджер коммерческого отдела |
Бизнес-тренер |
Системный администратор |
Бренд-менеджер |
Директор департамента ВЭД |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
1 |
1 |
3 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
5 |
6 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
2 |
3 |
3 |
4 |
4 |
4 |
4 |
5 |
6 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
1 |
2 |
4 |
4 |
4 |
3 |
2 |
6 |
6 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
1 |
1 |
3 |
4 |
4 |
3 |
3 |
4 |
4 |
6 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 12 (N=12).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Дворник |
Слесарь |
Инспектор отдела кадров |
Администратор офиса |
Менеджер по логистике |
Менеджер ВЭД |
PR-менеджер |
Заведующий складским хозяйством |
Главный бухгалтер |
Директор по развитию |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
1 |
1 |
1 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
5 |
6 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
2 |
2 |
3 |
4 |
4 |
5 |
4 |
5 |
6 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
1 |
2 |
4 |
3 |
4 |
6 |
4 |
4 |
6 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
1 |
1 |
1 |
3 |
3 |
3 |
4 |
3 |
5 |
6 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 13 (N=13).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Разнорабочий |
Экспедитор |
Менеджер по развитию персонала |
Аналитик отдела ценообразования |
Специалист отдела финансового мониторинга |
Специалист отдела маркетинга 1й категории |
Юрист высшей категории |
Начальник планово экономического отдела |
Начальник юридического отдела |
Директор по закупкам |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
1 |
1 |
3 |
3 |
3 |
4 |
5 |
4 |
5 |
6 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
2 |
3 |
3 |
3 |
4 |
4 |
4 |
5 |
6 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
1 |
2 |
1 |
2 |
4 |
4 |
4 |
6 |
6 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
1 |
1 |
2 |
4 |
2 |
4 |
4 |
4 |
5 |
6 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 14 (N=14).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Охранник |
Кассир |
HR-менеджер |
Аналитик финансового отдела |
Менеджер по продажам |
Экономист 1й категории |
Помощник Генерального директора |
Начальник бюро экономического анализа |
Начальник отдела закупок |
Финансовый директор |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
4 |
5 |
4 |
5 |
6 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
2 |
4 |
3 |
4 |
4 |
3 |
4 |
5 |
6 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
1 |
4 |
1 |
4 |
3 |
5 |
2 |
5 |
6 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
4 |
4 |
4 |
5 |
6 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 15 (N=15).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Водитель |
Бухгалтер 2й категории |
Менеджер по рекламе |
Экономист 2й категории |
Экономист по труду |
Инспектор по охране труда |
Программист |
Начальник отдела ценообразования |
Главный экономист |
Директор по производству |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
6 |
4 |
5 |
5 |
6 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
1 |
4 |
2 |
3 |
4 |
4 |
4 |
5 |
6 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
1 |
4 |
1 |
2 |
2 |
1 |
5 |
5 |
6 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
2 |
2 |
2 |
4 |
2 |
4 |
4 |
5 |
5 |
6 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 16 (N=16).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Грузчик |
Секретарь-референт |
Психолог |
Специалист отдела маркетинга 2й категории |
Менеджер по закупкам |
Юрист |
Заместитель главного бухгалтера |
Начальник отдела маркетинга |
Начальник службы безопасности |
Директор по сбыту |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
1 |
2 |
2 |
2 |
4 |
5 |
5 |
5 |
7 |
7 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
1 |
3 |
3 |
4 |
5 |
4 |
6 |
6 |
7 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
3 |
1 |
3 |
4 |
4 |
3 |
6 |
5 |
7 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
1 |
2 |
2 |
2 |
4 |
4 |
5 |
5 |
6 |
7 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 17 (N=17).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Дворник |
Бухгалтер 2й категории |
Бухгалтер 1й категории |
Экономист 2й категории |
Менеджер по логистике |
Инспектор по охране труда |
Помощник Генерального директора |
Начальник отдела ценообразования |
Бренд-менеджер |
Директор по развитию |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
1 |
2 |
3 |
2 |
4 |
6 |
5 |
5 |
5 |
7 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
1 |
3 |
2 |
4 |
4 |
4 |
6 |
5 |
7 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
1 |
2 |
1 |
3 |
2 |
5 |
6 |
7 |
7 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
1 |
2 |
3 |
4 |
3 |
4 |
4 |
5 |
5 |
6 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 18 (N=18).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Разнорабочий |
Экспедитор |
Инспектор отдела кадров |
Аналитик финансового отдела |
Специалист отдела финансового мониторинга |
Менеджер ВЭД |
Бизнес-тренер |
Начальник бюро экономического анализа |
Главный экономист |
Директор по закупкам |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
1 |
1 |
1 |
3 |
3 |
4 |
4 |
4 |
5 |
7 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
2 |
2 |
3 |
3 |
5 |
5 |
5 |
6 |
7 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
2 |
2 |
1 |
2 |
5 |
4 |
2 |
6 |
7 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
1 |
1 |
1 |
3 |
2 |
4 |
3 |
5 |
6 |
7 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 19 (N=19).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Уборщица центрального офиса |
Плотник |
Менеджер по развитию персонала |
Водитель Генерального директора |
Офис-менеджер |
Экономист 1й категории |
PR-менеджер |
Начальник планово экономического отдела |
Начальник отдела закупок |
Директор по производству |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
1 |
1 |
3 |
4 |
5 |
4 |
4 |
5 |
6 |
7 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
2 |
3 |
3 |
5 |
4 |
5 |
6 |
6 |
7 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
1 |
3 |
4 |
4 |
3 |
7 |
4 |
5 |
6 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
1 |
1 |
2 |
4 |
5 |
4 |
4 |
5 |
6 |
7 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 20 (N=20).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Охранник |
Слесарь |
Менеджер по рекламе |
Аналитик отдела ценообразования |
Экономист по труду |
Менеджер коммерческого отдела |
Юрист высшей категории |
Заведующий складским хозяйством |
Главный бухгалтер |
Финансовый директор |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
4 |
2 |
2 |
3 |
2 |
4 |
6 |
4 |
7 |
7 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
2 |
4 |
3 |
3 |
4 |
5 |
4 |
6 |
7 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
1 |
4 |
1 |
2 |
4 |
5 |
4 |
5 |
7 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
2 |
1 |
2 |
4 |
2 |
3 |
4 |
4 |
5 |
7 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 21 (N=21).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Водитель |
Кассир |
HR-менеджер |
Администратор офиса |
Менеджер по продажам |
Специалист отдела маркетинга 1й категории |
Программист |
Системный администратор |
Начальник юридического отдела |
Директор департамента ВЭД |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
2 |
4 |
3 |
4 |
3 |
4 |
4 |
4 |
6 |
7 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
2 |
5 |
3 |
5 |
4 |
4 |
4 |
6 |
7 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
1 |
4 |
4 |
4 |
5 |
1 |
2 |
7 |
7 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
2 |
4 |
3 |
3 |
4 |
4 |
4 |
5 |
6 |
7 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 22 (N=22).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Охранник |
Бухгалтер 2й категории |
Бухгалтер 1й категории |
Водитель Генерального директора |
Специалист отдела финансового мониторинга |
Менеджер коммерческого отдела |
Заместитель главного бухгалтера |
Заведующий складским хозяйством |
Бренд-менеджер |
Директор по закупкам |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
4 |
2 |
3 |
4 |
3 |
4 |
5 |
4 |
5 |
7 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
1 |
3 |
3 |
3 |
4 |
4 |
4 |
5 |
7 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
1 |
2 |
4 |
2 |
4 |
3 |
4 |
7 |
7 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
2 |
2 |
3 |
4 |
2 |
3 |
5 |
4 |
5 |
7 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 23 (N=23).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Грузчик |
Плотник |
Инспектор отдела кадров |
Специалист отдела маркетинга 2й категории |
Менеджер по закупкам |
Менеджер ВЭД |
Бизнес-тренер |
Начальник планово экономического отдела |
Начальник отдела закупок |
Директор по развитию |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
1 |
1 |
1 |
2 |
4 |
4 |
4 |
5 |
6 |
7 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
2 |
2 |
3 |
4 |
5 |
5 |
6 |
6 |
7 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
4 |
4 |
5 |
7 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
1 |
1 |
1 |
2 |
4 |
4 |
3 |
5 |
6 |
6 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 24 (N=24).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Разнорабочий |
Экспедитор |
Психолог |
Аналитик финансового отдела |
Экономист по труду |
Юрист |
Юрист высшей категории |
Начальник бюро экономического анализа |
Начальник службы безопасности |
Финансовый директор |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
1 |
1 |
2 |
3 |
2 |
5 |
6 |
4 |
7 |
7 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
2 |
3 |
3 |
3 |
5 |
5 |
5 |
6 |
7 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
4 |
5 |
2 |
5 |
7 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
1 |
1 |
2 |
3 |
2 |
4 |
4 |
5 |
6 |
7 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 25 (N=25).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Уборщица центрального офиса |
Слесарь |
Менеджер по рекламе |
Аналитик отдела ценообразования |
Офис-менеджер |
Экономист 1й категории |
PR-менеджер |
Начальник отдела маркетинга |
Главный экономист |
Директор по сбыту |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
1 |
2 |
2 |
3 |
5 |
4 |
4 |
5 |
5 |
7 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
2 |
4 |
3 |
5 |
4 |
5 |
6 |
6 |
7 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
1 |
4 |
1 |
4 |
3 |
7 |
6 |
6 |
7 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
1 |
1 |
2 |
4 |
5 |
4 |
4 |
5 |
6 |
7 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 26 (N=26).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Дворник |
Секретарь-референт |
Менеджер по развитию персонала |
Экономист 2й категории |
Менеджер по логистике |
Инспектор по охране труда |
Помощник Генерального директора |
Начальник отдела ценообразования |
Главный бухгалтер |
Директор по производству |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
1 |
2 |
3 |
2 |
4 |
6 |
5 |
5 |
7 |
7 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
1 |
3 |
2 |
4 |
4 |
4 |
6 |
6 |
7 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
3 |
3 |
1 |
3 |
2 |
5 |
6 |
5 |
6 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
1 |
2 |
2 |
4 |
3 |
4 |
4 |
5 |
5 |
7 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 27 (N=27).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Охранник |
Бухгалтер 2й категории |
Психолог |
Водитель Генерального директора |
Офис-менеджер |
Инспектор по охране труда |
PR-менеджер |
Начальник отдела ценообразования |
Главный бухгалтер |
Директор по производству |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
4 |
2 |
2 |
4 |
5 |
6 |
4 |
5 |
7 |
7 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
1 |
3 |
3 |
5 |
4 |
5 |
6 |
6 |
7 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
1 |
1 |
4 |
4 |
2 |
7 |
6 |
5 |
6 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
2 |
2 |
2 |
4 |
5 |
4 |
4 |
5 |
5 |
7 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 28 (N=28).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Дворник |
Экспедитор |
Инспектор отдела кадров |
Специалист отдела маркетинга 2й категории |
Менеджер по продажам |
Менеджер ВЭД |
Бизнес-тренер |
Начальник отдела маркетинга |
Начальник юридического отдела |
Директор по сбыту |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
1 |
1 |
1 |
2 |
3 |
4 |
4 |
5 |
6 |
7 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
2 |
2 |
3 |
5 |
5 |
5 |
6 |
6 |
7 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
2 |
2 |
3 |
4 |
5 |
4 |
6 |
7 |
7 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
1 |
1 |
1 |
2 |
4 |
4 |
3 |
5 |
6 |
7 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 29 (N=29).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Разнорабочий |
Кассир |
Менеджер по развитию персонала |
Экономист 2й категории |
Менеджер по закупкам |
Юрист |
Юрист высшей категории |
Заведующий складским хозяйством |
Начальник отдела закупок |
Директор департамента ВЭД |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
1 |
4 |
3 |
2 |
4 |
5 |
6 |
4 |
6 |
7 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
2 |
3 |
2 |
4 |
5 |
5 |
4 |
6 |
7 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
1 |
3 |
1 |
4 |
4 |
5 |
4 |
5 |
7 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
1 |
4 |
2 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
6 |
7 |
20 |
|
Итого |
100 |
Вариант 30 (N=30).
Краткое описание требований к должности и информация о работнике:
Таблица N.2
Факторы оценки и оцениваемые должности
|
№ |
Факторы оценки |
Грузчик |
Плотник |
HR-менеджер |
Аналитик отдела ценообразования |
Специалист отдела финансового мониторинга |
Менеджер коммерческого отдела |
Помощник Генерального директора |
Начальник бюро экономического анализа |
Начальник службы безопасности |
Директор по закупкам |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
2 |
Уровень образования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
5 |
Ответственность |
1 |
1 |
3 |
3 |
3 |
4 |
5 |
4 |
7 |
7 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
2 |
5 |
3 |
3 |
4 |
4 |
5 |
6 |
7 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
1 |
4 |
1 |
2 |
4 |
5 |
2 |
5 |
7 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
1 |
1 |
3 |
4 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
20 |
|
Итого |
100 |
ПРИМЕР ОФОРМЛЕНИЯ ИДЗ
Индивидуальное домашнее задание
«Расчет должностных окладов персонала на основании грейдирования должностей»
ст. гр. МО-116 Иванов И.И.
Вариант N
Таблица N.2
Оцениваемые должности и факторы оценки
|
№ |
Факторы оценки |
Должность 1 |
Должность 2 |
Должность 3 |
Должность 4 |
Должность 5 |
Должность 6 |
Должность 7 |
Должность 8 |
Должность 9 |
Должность 10 |
Удельный вес (%) |
|
1 |
Опыт работы, необходимый на данной должности |
3 |
1 |
3 |
5 |
3 |
3 |
5 |
4 |
5 |
6 |
10 |
|
2 |
Уровень образования |
1 |
1 |
3 |
5 |
3 |
3 |
4 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
3 |
Управление сотрудниками |
1 |
1 |
2 |
4 |
2 |
3 |
3 |
5 |
4 |
6 |
15 |
|
4 |
Стаж работы в данной организации |
1 |
1 |
2 |
1 |
2 |
3 |
6 |
3 |
4 |
6 |
8 |
|
5 |
Ответственность |
1 |
1 |
3 |
3 |
2 |
5 |
3 |
6 |
6 |
6 |
20 |
|
6 |
Самостоятельность в работе |
1 |
3 |
4 |
2 |
4 |
5 |
5 |
5 |
5 |
6 |
12 |
|
7 |
Уровень контактов |
1 |
4 |
1 |
2 |
5 |
2 |
2 |
6 |
5 |
6 |
8 |
|
8 |
Цена ошибки |
1 |
3 |
1 |
2 |
5 |
5 |
5 |
5 |
6 |
6 |
20 |
|
Итого |
120 |
188 |
233 |
293 |
325 |
396 |
407 |
495 |
517 |
600 |
100 |
Таблица N.3
Диапазон грейдов должностей
|
№ грейда |
Нижняя граница грейда |
Верхняя граница грейда |
|
1 |
100 |
149 |
|
2 |
150 |
199 |
|
3 |
200 |
249 |
|
4 |
250 |
299 |
|
5 |
300 |
349 |
|
6 |
350 |
399 |
|
7 |
400 |
449 |
|
8 |
450 |
499 |
|
9 |
500 |
549 |
|
10 |
550 |
600 |
Таблица N.4
Результаты расчета должностных окладов работников
|
Вертикальная дифференциация |
№ грейда |
Наименование должности |
Размер заработной платы (грн.) |
||
|
минимальный |
средний |
максимальный |
|||
|
1 |
Должность 1 |
907,00 |
934,21 |
980,92 |
|
|
2 |
Должность 2 |
1 052,12 |
1 083,68 |
1 137,87 |
|
|
3 |
Должность 3 |
1 262,91 |
1 300,79 |
1 365,83 |
|
|
4 |
Должность 4 |
1 567,30 |
1 614,31 |
1 695,03 |
|
|
5 |
Должность 5 |
2 009,31 |
2 069,59 |
2 173,07 |
|
|
6 |
Должность 6 |
2 658,98 |
2 738,75 |
2 875,69 |
|
|
7 |
Должность 7 |
3 629,36 |
3 738,25 |
3 925,16 |
|
|
8 |
Должность 8 |
5 105,96 |
5 259,13 |
5 522,09 |
|
|
9 |
Должность 9 |
7 398,68 |
7 620,64 |
8 001,67 |
|
|
10 |
Должность 10 |
11 035,01 |
11 366,06 |
11 934,36 |
|
|
Горизонтальная дифференциация |
2.4. Анализ эффективности деятельности персонала
Принципиальные положения оценки эффективности работы персонала:
Функции стимулирования:
Функция стимулирования определяется исходя из следующих позиций:
Х - % выполнения;
У – скорректированный показатель.
Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности зависит от его итогового значения:
Таблица 1
Некоторые показатели деятельности отдела кадров предприятия
|
№ |
Наименование показателя |
Базисное значение |
Фактическое значение |
% выполнения |
Функции стимулирования |
Скорректированный показатель |
Весовой коэффициент доли |
Частный показатель эффективности |
|
1 |
Фонд оплаты труда службы управления персоналом (тыс. грн) |
7,5 |
7,875 |
|
|
|
0,05 |
|
|
2 |
Бюджет, направляемый на привлечение персонала (тыс. грн) |
1 |
0,8 |
|
|
|
0,02 |
|
|
3 |
Производительность труда (тыс. грн.) |
5 |
5,05 |
|
|
|
0,03 |
|
|
4 |
Коэффициент текучести кадров (%) |
10 |
5 |
|
|
|
0,15 |
|
|
5 |
Рентабельность персонала (%) |
20 |
20 |
|
|
|
0,15 |
|
|
6 |
Уровень дисциплины (%) |
2 |
4 |
|
|
|
0,02 |
|
|
7 |
Темп роста текучести кадров (%) |
80 |
90 |
|
|
|
0,09 |
|
|
8 |
Удовлетворенность работой сотрудников компании (баллы) |
100 |
95 |
|
|
|
0,2 |
|
|
9 |
Степень реализации и проработки проектов в области кадров (баллы) |
100 |
85 |
|
|
|
0,2 |
|
|
10 |
Средний период замещения 1 вакансии со дня подачи заявки в отдел кадров (дней) |
10 |
13 |
|
|
|
0,09 |
|
|
|
Итого |
- |
- |
- |
- |
- |
1,00 |
|
Таблица 2
Решение
|
№ |
Наименование показателя |
Плановое значение |
Фактическое значение |
% выполнения |
Функции стимулирования |
Скорректированный показатель |
Весовой коэффициент доли |
Частный показатель эффективности, баллы |
|
1 |
Фонд оплаты труда службы управления персоналом (тыс. грн) |
7,5 |
7,875 |
105 |
У=200-Х |
95 |
0,05 |
4,75 |
|
2 |
Бюджет, направляемый на привлечение персонала (тыс. грн) |
1 |
0,8 |
80 |
У=200-Х |
120 |
0,02 |
2,4 |
|
3 |
Производительность труда (тыс. грн.) |
5 |
5,05 |
101 |
У=Х |
101 |
0,03 |
3,03 |
|
4 |
Коэффициент текучести кадров (%) |
10 |
5 |
50 |
У=200-Х |
150 |
0,15 |
22,5 |
|
5 |
Рентабельность персонала (%) |
20 |
20 |
100 |
У=Х |
100 |
0,15 |
15 |
|
6 |
Уровень дисциплины (%) |
2 |
4 |
200 |
У=-Х |
-200 |
0,02 |
-4 |
|
7 |
Темп роста текучести кадров (%) |
80 |
90 |
113 |
У=200-Х |
88 |
0,09 |
7,875 |
|
8 |
Удовлетворенность работой сотрудников компании (баллы) |
100 |
95 |
95 |
У=Х |
95 |
0,2 |
19 |
|
9 |
Степень реализации и проработки проектов в области кадров (баллы) |
100 |
85 |
85 |
У=Х |
85 |
0,2 |
17 |
|
10 |
Средний период замещения 1 вакансии со дня подачи заявки в отдел кадров (дней) |
10 |
13 |
130 |
У=200-Х |
70 |
0,09 |
6,3 |
|
|
Итого |
- |
- |
- |
- |
- |
1,00 |
93,86 |
|
№ |
Наименование показателя |
Плановое значение |
Фактическое значение |
% выполнения |
Функции стимулирования |
Скорректированный показатель |
Весовой коэффициент доли |
Частный показатель эффективности |
|
1 |
Объем перевезенной продукции за месяц (тыс. грн) |
1 500 |
1 650 |
|
|
|
0,15 |
|
|
2 |
Себестоимость транспортировки 1т продукции на 100 км (грн) |
40 |
45 |
|
|
|
0,20 |
|
|
3 |
Коэффициент боя при траспортировке (%) |
2 |
1 |
|
|
|
0,03 |
|
|
4 |
Коэффициент загруженности автотранспорта (%) |
85 |
85 |
|
|
|
0,07 |
|
|
5 |
Уровень дисциплины (%) |
2 |
2 |
|
|
|
0,02 |
|
|
6 |
Динамика объемов просроченной и некондиционной продукции на складах предприятия (%) |
80 |
72 |
|
|
|
0,03 |
|
|
7 |
Период оборачиваемости запасов (дней) |
12 |
11 |
|
|
|
0,15 |
|
|
8 |
Средний период выполнения 1 заказа предприятием (дней) |
2 |
1,5 |
|
|
|
0,08 |
|
|
9 |
Степень готовности к открытию логистического центра в г. Днепропетровске (баллы) |
65 |
68 |
|
|
|
0,07 |
|
|
10 |
Степень удовлетворенности клиентов (баллы) |
100 |
92 |
|
|
|
0,20 |
|
|
|
Итого |
- |
- |
- |
- |
- |
1,00 |
|
|
№ |
Наименование показателя |
Плановое значение |
Фактическое значение |
% выполнения |
Функции стимулирования |
Скорректированный показатель |
Весовой коэффициент доли |
Частный показатель эффективности |
|
1 |
Объем продаж (тыс. грн.) |
12 000 |
13 200 |
|
|
|
0,10 |
|
|
2 |
Операционная прибыль (тыс. грн.) |
1 800 |
1 848 |
|
|
|
0,20 |
|
|
3 |
Рентабельность продаж (%) |
15 |
14 |
|
|
|
0,15 |
|
|
4 |
Средняя стоимость заявки одного клиента (тыс. грн.) |
0,5 |
0,6 |
|
|
|
0,05 |
|
|
5 |
Фонд оплаты труда (тыс. грн.) |
240 |
244 |
|
|
|
0,05 |
|
|
6 |
Средний объем продаж труднореализуемых и некондиционных товаров (тыс. грн.) |
24 |
9,6 |
|
|
|
0,02 |
|
|
7 |
Средний период возврата дебиторской задолженности (дней) |
21 |
24 |
|
|
|
0,08 |
|
|
8 |
Степень удовлетворенности клиентов (баллы) |
100 |
96 |
|
|
|
0,20 |
|
|
9 |
Состояние морально-психологического климата в коллективе (баллы) |
100 |
80 |
|
|
|
0,12 |
|
|
10 |
Текучесть персонала (%) |
10 |
5 |
|
|
|
0,03 |
|
|
|
Итого |
- |
- |
- |
- |
- |
1,00 |
|
ПЕРЕЧЕНЬ РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Основная
Конституція України (з наступними змінами) // Відомості Верховної Ради України. – 1996. – № 30. – Ст. 141.
Кодекс законів про працю України - затверджено Законом №322-VIII від 10.12.71 (в редакції Закону №784-14 від 30.06.1999 (з наступними змінами) // Відомості верховної Ради. – 1999. - №4243. - Ст.349.
Базаров Т.Ю., Ерёмин Б.Л. Управление персоналом: Учебник – М.: Юнити, 2002. – 560с.
Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом: Навч. посібник – К.: ВД «Професіонал», 2006. – 512с.
Крушельницька О.В., Котвицький А.А. Менеджмент персоналу: Навч. посібник / Університет сучасних знань. – К. : Знання України, 2008. – 299c.
Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. – К.: МАУП, 2008. – 832с.
Дополнительная
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экон. Спец. Вузов. – М.: Высш. шк., - 2007. – 224с.
Воронкова В. Г., Беліченко А. Г., Попов О. М. та ін. Управління людськими ресурсами: філософські засади: Навч. посібник – К.: Професіонал, 2006. – 567с.
Гавкалова Н.Л. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. Х.: ВД «ІНЖЕК», 2008. – 276с.
Данюк В.М., Петюх В.М. Менеджмент персоналу: Навч. посібник / Київський національний економічний ун-т – К.: КНЕУ, 2004. – 398с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учеб. пособие для студ. вузов – М.: ИНФРА-М, 2006. – 654с.
Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие для студ. вузов – 2-е изд., перераб. и доп. – К. : МАУП, 2005. – 752 с.
Крамаренко В.І., Холод Б.І. Управління персоналом фірми: Навч. посіб. – К.: ЦУЛ, 2008. – 325с.
Менеджмент: навч. посібник для студ. вищих навч. закладів / Міжрегіональна академія управління персоналом / Щокін Г.В. (ред.) – К.: МАУП, 2007. – 816c.
Митин А.Н. Культура управления персоналом. – Екатеринбург: Торгиздат, 2006. – 356с.
Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: навч. посіб. – 3-тє вид., випр. і доп. – К.: Знання, 2008. – 435с.
Шегда А.В. Менеджмент: Підручник. – К.:Знання, 2004. – 687с.
Щербак В.Г. Управління персоналом підприємства – Х.: ХНЕУ, 2005 – 218с.