Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
3. Кадры, производительность труда и оплата труда.
3.1 Состав кадров.
В системе простых элементов производства – средства труда, предметы труда и живой труд – последнему принадлежит решающая роль. Только живой труд может привести в движение прошлый, овеществленный в средствах и предметах труда.
Успех работы предприятия в значительной степени зависит от обеспеченности кадрами и от эффективности использования трудовых ресурсов.
К трудовым ресурсам относят:
а) трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет, за исключением инвалидов 1 и 2 гр. и мужчин 50-59 лет, женщин 45-54 лет на льготной пенсии);
б) лица вне трудоспособного возраста (пенсионеры по старости), продолжающие работать.
Критерий эффективности использования трудовых ресурсов – это достижение наиболее высокого уровня производительности труда.
Кадры – основной постоянный состав работников, специально подготовленных к работе в определенной отрасли народного хозяйства. Занятые в производстве, они являются главным элементом производительных сил, создавая, совершенствуя и развивая орудия производства, приводя их в движение и производя материальные блага. От уровня развития производительных сил, производительного опыта и трудовых навыков людей зависит производительность общественного труда.
Для успешной работы любой отрасли необходим состав кадров соответствующего профессионального и квалификационного уровня.
Профессия – характеризует определенный вид работы в одной из отраслей производства, требующей особого комплекса знаний и специфических навыков, необходимых для ее выполнения.
Внутри профессий различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на отдельном участке определенной отрасли производства (профессия: слесарь – специальности: эл./слесарь, слесарь по ремонту оборудования и т.п.).
Квалификация – наличие необходимых знаний, умений и навыков для выполнения работы разной сложности. Наряду с производственными навыками по определенной специальности обязательным и существенным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка работника. Чем выше технический уровень производства, тем выше требования к квалификации рабочего.
Уровень квалификации рабочих характеризуется квалификационными разрядами.
Для инженеров существуют следующие квалификационные категории: инженер, инженер 1 и 2 категорий, ведущий инженер. Тоже для техников.
Все работники предприятия распределяются на две группы:
Производственный персонал в зависимости от выполняемых функций делится на категории:
- рабочие – осуществляют преимущественно функции физического труда и, воздействуя с помощью орудий труда на предмет труда, создают материальные ценности. Кроме того, они выполняют функции наблюдения и ухода за машинами, перемещение грузов, ремонт оборудования, уборка производственных помещений и др.
В зависимости от выполняемых функций рабочие подразделяются на:
- основных – занятые непосредственно в основном
производстве;
- вспомогательных – занятые всеми видами обслуживания;
- руководители – организующие и управляющие деятельностью трудовых коллективов;
- специалисты – осуществляют подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.
3.2 Показатели численности.
В зависимости от практических целей различают следующие категории численности:
- списочная;
- среднесписочная;
- явочная;
- среднеявочная.
Списочная численность – включает общее число всех работников предприятия (постоянных, сезонных, временных), в т.ч. фактически работающих, находящихся в командировках, отпусках, не вышедших на работу (по болезни, с разрешения администрации, прогулы), выполняющих общественные и государственные обязанности, находящиеся на учебе.
Списочная численность указывается на определенную дату, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.
Среднесписочная численность – рассчитывается за какой-либо определенный период:
Явочная численность – число лиц фактически работавших (в т.ч. неполный рабочий день или неделю), а также имевших целодневный простой по независящим от него причинам (отсутствие э/энергии и т.п.), находившихся в командировках.
Среднеявочная численность – число явок за все дни работы (чел-дней явок) делится на число дней работы предприятия. Она рассчитывается за месяц и квартал.
- численность явочная плановая
где: Нвр. – норма затрат труда на единицу работ (чел-дн., чел-час);
В – объем работ в натуральном выражении;
Тэ – эффективный фонд рабочего времени работника, ч.
- численность списочная плановая
где: Ксп. – коэффициент списочного состава.
где: Тп – фонд рабочего времени предприятия.
3.3 Производительность труда и методы ее измерения.
Производительность труда – эффективность труда, т.е. способность труда производить в единицу времени определенное количество потребительных стоимостей.
Различают понятия производительности:
- живого труда;
- общественного труда.
Производительность живого труда – затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции (объема работ).
Производительность общественного труда – определяется с учетом полных затрат рабочего времени на производство продукции, т.е. с учетом затрат как живого труда работников, так и затрат рабочего времени, овеществленных в оборудовании, сырье, материалах.
Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени при нормальной интенсивности труда.
Существует несколько методов определения производительности труда:
где: - объем выпускаемой продукции в натуральных показателях;
Чср.сп – среднесписочная численность работников, чел.
где: Зтр.пл(нор) – затраты труда плановые или нормативные, чел-час;
Зтр.ф – затраты труда фактические, чел-час.
3) стоимостной
где: - объем выпускаемой продукции в стоимостном выражении, руб.
Уровень производительности труда:
где: Тэ – эффективный фонд рабочего времени одного человека, ч.
Уровень производительности характеризуется также показателем трудоемкости, представляющим величину, обратную производительности труда:
Плановый прирост производительности труда:
∆
где: Чэ.отн – относительная экономия численности, чел.;
Чр.пл – расчетная плановая численность работающих, чел.
где: Впл – плановый объем выпуска продукции;
Пр.баз – производительность труда в базисном периоде.
Если известна трудоемкость или ее можно определить, тогда
где: в – ожидаемое выполнение норм в результате внедрения мероприятий по повышению производительности труда, %
или
где: Нвр – норма времени на изготовление единицы продукции;
Нвыр – норма выработки.
3.4 Факторы и резервы роста производительности труда.
Фактор – та сила, которая воздействует на производительность труда (НТП, культурно-технический уровень и т.д.).
Резерв – степень использования возможностей, создаваемых действием основных факторов роста производительности труда.
Из определения следует, что количественная оценка резервов выражается в приросте производительности труда, а факторы оцениваются интенсивностью их влияния на рост производительности труда.
Выделяют 4 группы факторов роста производительности труда:
Выявление имеющихся резервов и разработка мероприятий по росту производительности труда на предприятии производится по следующим основным направлениям:
3.5 Экономическая сущность заработной платы.
Заработная плата – выраженная в денежной форме часть общественного продукта, которую работник получает в личное потребление в зависимости от его личного трудового вклада и от конечных результатов работы коллектива.
Различают зарплату:
- номинальную;
- реальную.
Номинальная зарплата – определенная сумма денег, выплачиваемая работнику за выполненную работу.
Реальная зарплата – количество материальных благ и услуг, которые можно купить на номинальную зарплату. Уровень ее зависит от величины номинальной зарплаты, уровня цен на предметы потребления и услуги, размера налогов, уплачиваемых работником и т.п.
Организация заработной платы основывается на экономическом законе распределения по труду. Но формула «каждому - по труду» допускает двоякое толкование. Под понятием по труду может быть понято:
- либо по его результатам;
- либо по его затратам.
При оценке труда по его результатам мы имеем эквивалентный обмен, создающий предпосылки для гармоничного развития общества.
При оценке труда по его затратам стимулируются затраты, а не результаты, что приводит к невозможности сбалансировать интересы работника и общества. Реализация этой модели ведет к созданию затратной экономики, которая по своему существу не может быть эффективной. Эта модель и применялась у нас с конца 20-х годов до конца 80-х годов 20 века. Связано это с представлением о социалистическом государстве как едином предприятии, в котором централизованно нормируется, а значит и гарантируется индивидуальная зарплата. А государственное регулирование индивидуальной зарплаты может происходить только на основе учета затрат, а не результатов труда. Отсюда и принцип «по затратам труда» в организации его оплаты.
В числе основных принципов социальной справедливости следует считать эквивалентность обмена. При этом наиболее полно можно добиться взаимного учета интересов государства, предприятия и работника. Обмен производится в два этапа:
1. на рынке между предприятиями-производителями;
2. на предприятии доход распределяется между работниками.
На первом этапе справедливость обеспечивается хозрасчетными отношениями. При определенной ставке налога на прибыль предприятие старается ее увеличить, увеличивая тем самым и государственную казну. Заботясь о своих интересах, оно автоматически действует в интересах общества. Для увеличения прибыли оно должно при нормально функционирующем рынке и эквивалентном обмене, производить больше, лучше и с меньшими затратами, т.е. работать эффективно.
На втором этапе распределения общественного продукта производится оплата по результатам труда работников предприятия. Здесь социальная справедливость должна заключаться в том, что при равном трудовом вкладе отдельных работников на лучше работающем предприятии они должны получать больше.
Таким образом, организация заработной платы не должна допускать уравниловки в оплате труда, неизбежного следствия затратного подхода, а создавать у работников личную и коллективную материальную заинтересованность в повышении производительности труда, в конечных результатах работы предприятия.
При этом квалифицированный, тяжелый и более интенсивный труд должен оплачиваться, при прочих равных условиях, выше, т.к. он производит большую стоимость и дает обществу больше материальных благ лучшего качества.
3.6 Фонд потребления, его состав.
К средствам, направляемым на потребление, относятся следующие выплаты в денежной и натуральной формах:
1. Расходы на оплату труда (ФОТ);
2. Денежные выплаты и поощрения;
3. Доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия.
Заработная плата – сумма денежных средств, предусмотренная в смете затрат на производство продукции. Средства распределяются между отдельными категориями работников в соответствии с количеством и качеством их труда по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам.
Различают заработную плату:
- основную – все виды оплат за фактически выполненную работу на производстве:
1) оплата сдельных и повременных работ;
2) премии за производственные результаты;
3) доплаты за работу в ночное время;
4) доплаты за работу в праздничные дни;
5) оплата сверхурочных работ;
6) надбавки за работу в отдаленных местностях;
7) единовременное вознаграждение за выслугу лет;
8) надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
9) доплаты за неблагоприятные условия труда (в тяжелых, вредных, в многосменном режиме);
10) выплаты по районному коэффициенту, за работу в безводных местностях, в высокогорье.
- дополнительную – оплата, предусмотренная трудовым законодательством за непроработанное время:
1) оплата отпусков и компенсации за неиспользованный отпуск;
2) оплата простоев не по вине рабочих;
3) оплата за время привлечения работников для исполнения государственных и общественных обязанностей;
4) выходное пособие при прекращении трудового договора, выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий в связи с сокращением.
- оплата дополнительных отпусков (сверх предусмотренного законодательством);
- единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, доплаты и надбавки к государственным пенсиям;
- стоимость путевок на лечение;
- расходы на погашение ссуд, выданных работникам предприятий на улучшение жилищных условий и обзаведение домашним хозяйством;
- другие выплаты (индивидуальное страхование).
3.7 Основные принципы построения заработной платы.
При определении уровня зарплаты следует руководствоваться следующими принципами:
Организация заработной платы включает:
- нормирование труда – основа организации и оплаты труда. По его результатам устанавливают количество труда, затраченного каждым работником в процессе производства;
- тарифную систему. С ее помощью определяют качество труда каждого работника;
- формы и системы оплаты труда. Они позволяют учитывать количественные затраты труда в денежном выражении.
3.8 Тарифная система.
Тарифная система – совокупность нормативных данных, которые позволяют установить уровень квалификации рабочих и в соответствии с этим размер заработной платы в зависимости от результатов и условий труда.
Она включает:
- тарифно-квалификационные справочники (ТКС);
- тарифные сетки;
- тарифные ставки.
ТКС предназначены для установления разряда работ и присвоения тарифных разрядов рабочим. В справочнике для каждой профессии дано подробное описание и характеристика сложности различных видов работ, а в соответствии с этим – основные требования к объему знаний исполнителя. Простые работы отнесены к низким, сложные к высоким разрядам.
Тарифный разряд присваивается рабочему после сдачи им испытания квалификационной комиссии. Присвоение разряда рабочему оформляется приказом по предприятию.
Тарифная сетка – совокупность разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент.
Тарифный коэффициент – отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Отношение тарифного коэффициента последнего разряда к тарифному коэффициенту первого разряда называется диапазоном тарифной сетки.
3.9 Формы и системы оплаты труда.
Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая его качественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров. Предприятию необходимо увязывать оплату труда не только с его качеством, но и с количеством, т.е. с производительностью труда. Мерой труда может выступать либо отработанное время, либо выработанная им продукция. Поэтому предприятию необходимо правильно выбирать формы и системы оплаты труда.
Наиболее распространены две формы оплаты труда рабочих:
- повременная – оплата за отработанное время (нормативное, предусмотренное тарифной системой);
- сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ.
3.9.1 Повременная форма оплаты труда.
Различают две системы:
а) простую повременную – заработок рассчитывается исходя из тарифной ставки и фактически отработанного времени:
Зп = Сч * tф или Зп = Сдн * tф ,
где: Зп – заработок повременный;
Сч – часовая тарифная ставка;
Сдн – дневная тарифная ставка;
tф – фактически отработанное время (часы, дни).
б) повременно – премиальную – к заработку повременному добавляется сумма премии за выполнение качественных показателей труда:
Зпп = Зп + Пр ,
где: Зпп – заработок повременно-премиальный;
Пр – сумма премии.
где: размер премии в % от повременного заработка. Он устанавливается Положением об оплате труда предприятия.
3.9.2 Сдельная форма оплаты труда.
Здесь различают следующие системы оплаты труда:
- прямая сдельная;
- сдельно-премиальная;
- косвенно-сдельная;
- аккордная.
Прямая сдельная система.
Сдельный заработок рассчитывают исходя из объема произведенной продукции (выполненной работы) по сдельным расценкам:
где: Зсд – заработок сдельный;
объем произведенной продукции (выполненной работы) в натуральном выражении;
Р – расценка – оплата за единицу продукции (работ).
или
где: Нвр – норма времени;
Нвыр – норма выработки.
Сдельно-премиальная система.
К заработку сдельному добавляется премия:
Зсд.п = Зсд + Пр ,
где: Зсд.п – заработок сдельно-премиальный.
Размер премии устанавливается Положением об оплате труда предприятия в процентах от сдельного заработка за выполнение количественных и качественных показателей.
Сдельная оплата труда в зависимости от формы организации труда и способа учета выработки может быть:
- индивидуальной – когда заработок зависит от личной выработки рабочего;
- бригадной (коллективной) – когда результаты труда зависят от коллектива. В этом случае для определения заработка применяют бригадную расценку:
Рбр = Нвр * ∑Сч ,
где: ∑Сч – сумма часовых тарифных ставок членов бригады.
Тогда сдельный заработок бригады:
или
где: Зсд.бр – заработок сдельный бригады;
Зсд.п.бр – заработок сдельно-премиальный бригады.
При оплате коллективного труда необходимо правильно распределить сдельный заработок между членами бригады. Чаще всего его распределяют пропорционально тарифному заработку каждого рабочего:
где: Зсд.р – сдельный заработок рабочего;
Зсд.бр – сдельный заработок бригады;
Зт.р – заработок рабочего по тарифу
Зт.р = Сч * tф
Зт.бр – заработок бригады по тарифу
Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают основные технологические процессы. Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживаемых ими основных рабочих-сдельщиков:
где: Нобс – норма обслуживания работника;
Нвыр – норма выработки.
Эта система оплаты применяется для тех вспомогательных рабочих, которые оказывают существенное влияние на выработку основных рабочих.
Аккордная система предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (ликвидация аварий, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется, исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения всех работ с зачетом промежуточных помесячных авансов.
Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ.
3.9.3 Оплата труда руководителей, специалистов и служащих.
На предприятиях применяется один из двух вариантов оплаты труда руководителей, специалистов и служащих:
1. Раздельное установление условий оплаты труда для рабочих и для руководителей, специалистов и служащих.
Основные элементы этого способа:
- минимальные ставки оплаты труда работника (основа для расчета должностных окладов);
- схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
- квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, как инструмент их тарификации. На основе квалификационного справочника проводится аттестация работников.
Для оплаты труда специалистов и служащих используются квалификационные категории (например: инженер, инженер 2 категории, инженер 1 категории, ведущий инженер). По каждой категории устанавливаются минимальные и максимальные оклады, позволяющие более точно оценить квалификационный уровень работника.
С целью усиления материальной заинтересованности руководителей, специалистов и служащих в выполнении сложной и ответственной работы могут устанавливаться надбавки к оплате труда как постоянные, так и на срок выполнения особо важных работ.
2. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих по единой тарифной сетке на предприятии.
При разработке своей единой тарифной сетки (ЕТС) предприятия важно сохранять квалификационное категорирование работников в пределах должностного наименования. Экономическая сущность ЕТС предприятия состоит в дифференциации уровня оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих на единой методологической основе, позволяющей обеспечить равную оплату за равносложный труд независимо от сферы его применения.
3.9.4 Бестарифная система оплаты труда.
Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.
Одним из вариантов совершенствования организации и стимулирования труда является бестарифная система оплаты труда. Она соединяет в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает зависимость размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. При этом заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом. При этой схеме зарплата всех работников – доля в ФОТ в зависимости от критериев:
- от квалификационного уровня работника;
- от коэффициента трудового участия (КТУ);
- от фактически отработанного времени.
Расчет зарплаты производится в следующей последовательности:
1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:
Qб = КУ * КТУ * Qч ,
где: КУ – квалификационный уровень.
- фактическая заработная плата работника за предыдущий период, руб.
- минимальный размер зарплаты за тот же период, руб.
КТУ – коэффициент трудового участия;
Qч – количество отработанных человеко-часов.
2. Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения: ∑Qб.
3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла:
где: д – доля фонда оплаты труда
4. Определяется зарплата каждого работника:
ФОТр = д * Q б
Разновидность бестарифной системы оплаты труда – рейтинговая система оплаты труда. Она предусматривает учет следующих элементов:
- образовательного уровня;
- опыта работы;
- умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.
Трудовой рейтинг определяется:
Рт = Ко * Кс * Кз ,
где: Ко – коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0;
Кс – коэффициент, характеризующий опыт работы;
Кс = 2 ÷ 4,5;
Кз – коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.
Определяется цена рейтинга:
Зарплата работника определяется:
Зпл.р = Бзпл.р * Рт * Кп * Кк.т * Кстр ,
где: Бзпл.р – базовая зарплата работника;
Кп – плановый коэффициент, пропорциональный проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;
Кк.т – коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;
Кстр – страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва.
Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда.