а трудоспособное население в трудоспособном возрасте мужчины 1659 лет женщины 1654 лет за исключением инвали
Работа добавлена на сайт samzan.net:
3. Кадры, производительность труда и оплата труда.
3.1 Состав кадров.
В системе простых элементов производства – средства труда, предметы труда и живой труд – последнему принадлежит решающая роль. Только живой труд может привести в движение прошлый, овеществленный в средствах и предметах труда.
Успех работы предприятия в значительной степени зависит от обеспеченности кадрами и от эффективности использования трудовых ресурсов.
К трудовым ресурсам относят:
а) трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет, за исключением инвалидов 1 и 2 гр. и мужчин 50-59 лет, женщин 45-54 лет на льготной пенсии);
б) лица вне трудоспособного возраста (пенсионеры по старости), продолжающие работать.
Критерий эффективности использования трудовых ресурсов – это достижение наиболее высокого уровня производительности труда.
Кадры – основной постоянный состав работников, специально подготовленных к работе в определенной отрасли народного хозяйства. Занятые в производстве, они являются главным элементом производительных сил, создавая, совершенствуя и развивая орудия производства, приводя их в движение и производя материальные блага. От уровня развития производительных сил, производительного опыта и трудовых навыков людей зависит производительность общественного труда.
Для успешной работы любой отрасли необходим состав кадров соответствующего профессионального и квалификационного уровня.
Профессия – характеризует определенный вид работы в одной из отраслей производства, требующей особого комплекса знаний и специфических навыков, необходимых для ее выполнения.
Внутри профессий различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на отдельном участке определенной отрасли производства (профессия: слесарь – специальности: эл./слесарь, слесарь по ремонту оборудования и т.п.).
Квалификация – наличие необходимых знаний, умений и навыков для выполнения работы разной сложности. Наряду с производственными навыками по определенной специальности обязательным и существенным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка работника. Чем выше технический уровень производства, тем выше требования к квалификации рабочего.
Уровень квалификации рабочих характеризуется квалификационными разрядами.
Для инженеров существуют следующие квалификационные категории: инженер, инженер 1 и 2 категорий, ведущий инженер. Тоже для техников.
Все работники предприятия распределяются на две группы:
- Производственный персонал – занятый в основной деятельности.
- Непроизводственный персонал – обслуживающий объекты социально-культурного быта.
Производственный персонал в зависимости от выполняемых функций делится на категории:
- рабочие – осуществляют преимущественно функции физического труда и, воздействуя с помощью орудий труда на предмет труда, создают материальные ценности. Кроме того, они выполняют функции наблюдения и ухода за машинами, перемещение грузов, ремонт оборудования, уборка производственных помещений и др.
В зависимости от выполняемых функций рабочие подразделяются на:
- основных – занятые непосредственно в основном
производстве;
- вспомогательных – занятые всеми видами обслуживания;
- руководители – организующие и управляющие деятельностью трудовых коллективов;
- специалисты – осуществляют подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.
3.2 Показатели численности.
В зависимости от практических целей различают следующие категории численности:
- списочная;
- среднесписочная;
- явочная;
- среднеявочная.
Списочная численность – включает общее число всех работников предприятия (постоянных, сезонных, временных), в т.ч. фактически работающих, находящихся в командировках, отпусках, не вышедших на работу (по болезни, с разрешения администрации, прогулы), выполняющих общественные и государственные обязанности, находящиеся на учебе.
Списочная численность указывается на определенную дату, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.
Среднесписочная численность – рассчитывается за какой-либо определенный период:
- За месяц – путем деления суммы числа работников по списочному составу за каждый календарный день этого месяца, т.е. по 30 или 31 число, включая нерабочие дни (праздничные, выходные, в которые списочная численность принимается равной численности в предшествующий рабочий день), на число календарных дней периода.
- За квартал – как среднеарифметическое среднесписочной численности за три месяца квартала.
- За год – аналогично, как и за квартал.
Явочная численность – число лиц фактически работавших (в т.ч. неполный рабочий день или неделю), а также имевших целодневный простой по независящим от него причинам (отсутствие э/энергии и т.п.), находившихся в командировках.
Среднеявочная численность – число явок за все дни работы (чел-дней явок) делится на число дней работы предприятия. Она рассчитывается за месяц и квартал.
- численность явочная плановая
где: Нвр. – норма затрат труда на единицу работ (чел-дн., чел-час);
В – объем работ в натуральном выражении;
Тэ – эффективный фонд рабочего времени работника, ч.
- численность списочная плановая
где: Ксп. – коэффициент списочного состава.
где: Тп – фонд рабочего времени предприятия.
3.3 Производительность труда и методы ее измерения.
Производительность труда – эффективность труда, т.е. способность труда производить в единицу времени определенное количество потребительных стоимостей.
Различают понятия производительности:
- живого труда;
- общественного труда.
Производительность живого труда – затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции (объема работ).
Производительность общественного труда – определяется с учетом полных затрат рабочего времени на производство продукции, т.е. с учетом затрат как живого труда работников, так и затрат рабочего времени, овеществленных в оборудовании, сырье, материалах.
Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени при нормальной интенсивности труда.
Существует несколько методов определения производительности труда:
- натуральный
где: - объем выпускаемой продукции в натуральных показателях;
Чср.сп – среднесписочная численность работников, чел.
- трудовой
где: Зтр.пл(нор) – затраты труда плановые или нормативные, чел-час;
Зтр.ф – затраты труда фактические, чел-час.
3) стоимостной
где: - объем выпускаемой продукции в стоимостном выражении, руб.
Уровень производительности труда:
где: Тэ – эффективный фонд рабочего времени одного человека, ч.
Уровень производительности характеризуется также показателем трудоемкости, представляющим величину, обратную производительности труда:
Плановый прирост производительности труда:
∆
где: Чэ.отн – относительная экономия численности, чел.;
Чр.пл – расчетная плановая численность работающих, чел.
где: Впл – плановый объем выпуска продукции;
Пр.баз – производительность труда в базисном периоде.
Если известна трудоемкость или ее можно определить, тогда
где: в – ожидаемое выполнение норм в результате внедрения мероприятий по повышению производительности труда, %
или
где: Нвр – норма времени на изготовление единицы продукции;
Нвыр – норма выработки.
3.4 Факторы и резервы роста производительности труда.
Фактор – та сила, которая воздействует на производительность труда (НТП, культурно-технический уровень и т.д.).
Резерв – степень использования возможностей, создаваемых действием основных факторов роста производительности труда.
Из определения следует, что количественная оценка резервов выражается в приросте производительности труда, а факторы оцениваются интенсивностью их влияния на рост производительности труда.
Выделяют 4 группы факторов роста производительности труда:
- повышение технического уровня производства;
- совершенствование управления, организации производства и труда (оптимизация размеров предприятия, централизация вспомогательных служб, сокращение потерь рабочего времени);
- изменение объема и структуры производства.
Выявление имеющихся резервов и разработка мероприятий по росту производительности труда на предприятии производится по следующим основным направлениям:
- Снижение трудоемкости отдельных видов продукции;
- Улучшение использования рабочего времени;
- Совершенствование использования кадров (повышение квалификационного и профессионального мастерства, сокращение текучести кадров и т.д.);
- Повышение качества и эффективности технологических процессов.
3.5 Экономическая сущность заработной платы.
Заработная плата – выраженная в денежной форме часть общественного продукта, которую работник получает в личное потребление в зависимости от его личного трудового вклада и от конечных результатов работы коллектива.
Различают зарплату:
- номинальную;
- реальную.
Номинальная зарплата – определенная сумма денег, выплачиваемая работнику за выполненную работу.
Реальная зарплата – количество материальных благ и услуг, которые можно купить на номинальную зарплату. Уровень ее зависит от величины номинальной зарплаты, уровня цен на предметы потребления и услуги, размера налогов, уплачиваемых работником и т.п.
Организация заработной платы основывается на экономическом законе распределения по труду. Но формула «каждому - по труду» допускает двоякое толкование. Под понятием по труду может быть понято:
- либо по его результатам;
- либо по его затратам.
При оценке труда по его результатам мы имеем эквивалентный обмен, создающий предпосылки для гармоничного развития общества.
При оценке труда по его затратам стимулируются затраты, а не результаты, что приводит к невозможности сбалансировать интересы работника и общества. Реализация этой модели ведет к созданию затратной экономики, которая по своему существу не может быть эффективной. Эта модель и применялась у нас с конца 20-х годов до конца 80-х годов 20 века. Связано это с представлением о социалистическом государстве как едином предприятии, в котором централизованно нормируется, а значит и гарантируется индивидуальная зарплата. А государственное регулирование индивидуальной зарплаты может происходить только на основе учета затрат, а не результатов труда. Отсюда и принцип «по затратам труда» в организации его оплаты.
В числе основных принципов социальной справедливости следует считать эквивалентность обмена. При этом наиболее полно можно добиться взаимного учета интересов государства, предприятия и работника. Обмен производится в два этапа:
1. на рынке между предприятиями-производителями;
2. на предприятии доход распределяется между работниками.
На первом этапе справедливость обеспечивается хозрасчетными отношениями. При определенной ставке налога на прибыль предприятие старается ее увеличить, увеличивая тем самым и государственную казну. Заботясь о своих интересах, оно автоматически действует в интересах общества. Для увеличения прибыли оно должно при нормально функционирующем рынке и эквивалентном обмене, производить больше, лучше и с меньшими затратами, т.е. работать эффективно.
На втором этапе распределения общественного продукта производится оплата по результатам труда работников предприятия. Здесь социальная справедливость должна заключаться в том, что при равном трудовом вкладе отдельных работников на лучше работающем предприятии они должны получать больше.
Таким образом, организация заработной платы не должна допускать уравниловки в оплате труда, неизбежного следствия затратного подхода, а создавать у работников личную и коллективную материальную заинтересованность в повышении производительности труда, в конечных результатах работы предприятия.
При этом квалифицированный, тяжелый и более интенсивный труд должен оплачиваться, при прочих равных условиях, выше, т.к. он производит большую стоимость и дает обществу больше материальных благ лучшего качества.
3.6 Фонд потребления, его состав.
К средствам, направляемым на потребление, относятся следующие выплаты в денежной и натуральной формах:
1. Расходы на оплату труда (ФОТ);
2. Денежные выплаты и поощрения;
3. Доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия.
- Расходы на оплату труда.
Заработная плата – сумма денежных средств, предусмотренная в смете затрат на производство продукции. Средства распределяются между отдельными категориями работников в соответствии с количеством и качеством их труда по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам.
Различают заработную плату:
- основную – все виды оплат за фактически выполненную работу на производстве:
1) оплата сдельных и повременных работ;
2) премии за производственные результаты;
3) доплаты за работу в ночное время;
4) доплаты за работу в праздничные дни;
5) оплата сверхурочных работ;
6) надбавки за работу в отдаленных местностях;
7) единовременное вознаграждение за выслугу лет;
8) надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
9) доплаты за неблагоприятные условия труда (в тяжелых, вредных, в многосменном режиме);
10) выплаты по районному коэффициенту, за работу в безводных местностях, в высокогорье.
- дополнительную – оплата, предусмотренная трудовым законодательством за непроработанное время:
1) оплата отпусков и компенсации за неиспользованный отпуск;
2) оплата простоев не по вине рабочих;
3) оплата за время привлечения работников для исполнения государственных и общественных обязанностей;
4) выходное пособие при прекращении трудового договора, выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий в связи с сокращением.
- Денежные выплаты и поощрения.
- Вознаграждения по итогам работы за год.
- Единовременные поощрения (за выполнение особо важных заданий).
- Материальная помощь.
- Сумма предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам:
- оплата дополнительных отпусков (сверх предусмотренного законодательством);
- единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, доплаты и надбавки к государственным пенсиям;
- стоимость путевок на лечение;
- расходы на погашение ссуд, выданных работникам предприятий на улучшение жилищных условий и обзаведение домашним хозяйством;
- другие выплаты (индивидуальное страхование).
3.7 Основные принципы построения заработной платы.
При определении уровня зарплаты следует руководствоваться следующими принципами:
- оплата в соответствии с результатами труда;
- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников, условий труда, народнохозяйственного значения отрасли и района работ;
- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
- повышение реальной заработной платы.
Организация заработной платы включает:
- нормирование труда – основа организации и оплаты труда. По его результатам устанавливают количество труда, затраченного каждым работником в процессе производства;
- тарифную систему. С ее помощью определяют качество труда каждого работника;
- формы и системы оплаты труда. Они позволяют учитывать количественные затраты труда в денежном выражении.
3.8 Тарифная система.
Тарифная система – совокупность нормативных данных, которые позволяют установить уровень квалификации рабочих и в соответствии с этим размер заработной платы в зависимости от результатов и условий труда.
Она включает:
- тарифно-квалификационные справочники (ТКС);
- тарифные сетки;
- тарифные ставки.
ТКС предназначены для установления разряда работ и присвоения тарифных разрядов рабочим. В справочнике для каждой профессии дано подробное описание и характеристика сложности различных видов работ, а в соответствии с этим – основные требования к объему знаний исполнителя. Простые работы отнесены к низким, сложные к высоким разрядам.
Тарифный разряд присваивается рабочему после сдачи им испытания квалификационной комиссии. Присвоение разряда рабочему оформляется приказом по предприятию.
Тарифная сетка – совокупность разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент.
Тарифный коэффициент – отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Отношение тарифного коэффициента последнего разряда к тарифному коэффициенту первого разряда называется диапазоном тарифной сетки.
3.9 Формы и системы оплаты труда.
Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая его качественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров. Предприятию необходимо увязывать оплату труда не только с его качеством, но и с количеством, т.е. с производительностью труда. Мерой труда может выступать либо отработанное время, либо выработанная им продукция. Поэтому предприятию необходимо правильно выбирать формы и системы оплаты труда.
Наиболее распространены две формы оплаты труда рабочих:
- повременная – оплата за отработанное время (нормативное, предусмотренное тарифной системой);
- сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ.
3.9.1 Повременная форма оплаты труда.
Различают две системы:
а) простую повременную – заработок рассчитывается исходя из тарифной ставки и фактически отработанного времени:
Зп = Сч * tф или Зп = Сдн * tф ,
где: Зп – заработок повременный;
Сч – часовая тарифная ставка;
Сдн – дневная тарифная ставка;
tф – фактически отработанное время (часы, дни).
б) повременно – премиальную – к заработку повременному добавляется сумма премии за выполнение качественных показателей труда:
Зпп = Зп + Пр ,
где: Зпп – заработок повременно-премиальный;
Пр – сумма премии.
где: размер премии в % от повременного заработка. Он устанавливается Положением об оплате труда предприятия.
3.9.2 Сдельная форма оплаты труда.
Здесь различают следующие системы оплаты труда:
- прямая сдельная;
- сдельно-премиальная;
- косвенно-сдельная;
- аккордная.
Прямая сдельная система.
Сдельный заработок рассчитывают исходя из объема произведенной продукции (выполненной работы) по сдельным расценкам:
где: Зсд – заработок сдельный;
объем произведенной продукции (выполненной работы) в натуральном выражении;
Р – расценка – оплата за единицу продукции (работ).
или
где: Нвр – норма времени;
Нвыр – норма выработки.
Сдельно-премиальная система.
К заработку сдельному добавляется премия:
Зсд.п = Зсд + Пр ,
где: Зсд.п – заработок сдельно-премиальный.
Размер премии устанавливается Положением об оплате труда предприятия в процентах от сдельного заработка за выполнение количественных и качественных показателей.
Сдельная оплата труда в зависимости от формы организации труда и способа учета выработки может быть:
- индивидуальной – когда заработок зависит от личной выработки рабочего;
- бригадной (коллективной) – когда результаты труда зависят от коллектива. В этом случае для определения заработка применяют бригадную расценку:
Рбр = Нвр * ∑Сч ,
где: ∑Сч – сумма часовых тарифных ставок членов бригады.
Тогда сдельный заработок бригады:
или
где: Зсд.бр – заработок сдельный бригады;
Зсд.п.бр – заработок сдельно-премиальный бригады.
При оплате коллективного труда необходимо правильно распределить сдельный заработок между членами бригады. Чаще всего его распределяют пропорционально тарифному заработку каждого рабочего:
где: Зсд.р – сдельный заработок рабочего;
Зсд.бр – сдельный заработок бригады;
Зт.р – заработок рабочего по тарифу
Зт.р = Сч * tф
Зт.бр – заработок бригады по тарифу
Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают основные технологические процессы. Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживаемых ими основных рабочих-сдельщиков:
где: Нобс – норма обслуживания работника;
Нвыр – норма выработки.
Эта система оплаты применяется для тех вспомогательных рабочих, которые оказывают существенное влияние на выработку основных рабочих.
Аккордная система предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (ликвидация аварий, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется, исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения всех работ с зачетом промежуточных помесячных авансов.
Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ.
3.9.3 Оплата труда руководителей, специалистов и служащих.
На предприятиях применяется один из двух вариантов оплаты труда руководителей, специалистов и служащих:
1. Раздельное установление условий оплаты труда для рабочих и для руководителей, специалистов и служащих.
Основные элементы этого способа:
- минимальные ставки оплаты труда работника (основа для расчета должностных окладов);
- схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
- квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, как инструмент их тарификации. На основе квалификационного справочника проводится аттестация работников.
Для оплаты труда специалистов и служащих используются квалификационные категории (например: инженер, инженер 2 категории, инженер 1 категории, ведущий инженер). По каждой категории устанавливаются минимальные и максимальные оклады, позволяющие более точно оценить квалификационный уровень работника.
С целью усиления материальной заинтересованности руководителей, специалистов и служащих в выполнении сложной и ответственной работы могут устанавливаться надбавки к оплате труда как постоянные, так и на срок выполнения особо важных работ.
2. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих по единой тарифной сетке на предприятии.
При разработке своей единой тарифной сетки (ЕТС) предприятия важно сохранять квалификационное категорирование работников в пределах должностного наименования. Экономическая сущность ЕТС предприятия состоит в дифференциации уровня оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих на единой методологической основе, позволяющей обеспечить равную оплату за равносложный труд независимо от сферы его применения.
3.9.4 Бестарифная система оплаты труда.
Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.
Одним из вариантов совершенствования организации и стимулирования труда является бестарифная система оплаты труда. Она соединяет в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает зависимость размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. При этом заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом. При этой схеме зарплата всех работников – доля в ФОТ в зависимости от критериев:
- от квалификационного уровня работника;
- от коэффициента трудового участия (КТУ);
- от фактически отработанного времени.
Расчет зарплаты производится в следующей последовательности:
1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:
Qб = КУ * КТУ * Qч ,
где: КУ – квалификационный уровень.
- фактическая заработная плата работника за предыдущий период, руб.
- минимальный размер зарплаты за тот же период, руб.
КТУ – коэффициент трудового участия;
Qч – количество отработанных человеко-часов.
2. Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения: ∑Qб.
3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла:
где: д – доля фонда оплаты труда
4. Определяется зарплата каждого работника:
ФОТр = д * Q б
Разновидность бестарифной системы оплаты труда – рейтинговая система оплаты труда. Она предусматривает учет следующих элементов:
- образовательного уровня;
- опыта работы;
- умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.
Трудовой рейтинг определяется:
Рт = Ко * Кс * Кз ,
где: Ко – коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0;
Кс – коэффициент, характеризующий опыт работы;
Кс = 2 ÷ 4,5;
Кз – коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.
Определяется цена рейтинга:
Зарплата работника определяется:
Зпл.р = Бзпл.р * Рт * Кп * Кк.т * Кстр ,
где: Бзпл.р – базовая зарплата работника;
Кп – плановый коэффициент, пропорциональный проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;
Кк.т – коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;
Кстр – страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва.
Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда.
2. то ~ и так далее по цепочке
3. Декабрь 2013 Последний выпуск в 2013 году
4. Тема реферата- ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНД ЭКОНОМИКА ЗАЩИТЫ ИНФОРМАЦИИ Технологический тренд активно развив
5. Понятие и признаки субъектов предпринимательской деятельности
6. Так мало батьківських пестощів випало на мою долю
7. Реферат- Ртуть и ее соединения
8. ЛЕКЦИЯ 1 ПРЕДМЕТ И СУЩНОСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА ЕГО ПОНИМАНИЕ КАК СИСТЕМЫ ПЛА
9. Специальный административный район Макао
10. Конкурентная разведка Ключевые понятия информация анализ синтез
11. Формирование навыков письменной речи при коммуникативном подходе
12. Активные процессы современного словопроизводства
13. роста численности населения роста доли городского населения загрязнения среды отходами усил
14. Анализ органов финансового контроля на примере областей
15. Тема 5- Личность в системе управления
16. кальциевый сенсор
17. доклада А.Омарова на круглый стол Влияние вступления в ВТО ЕЭК ТС на конкурентоспособность казахстанского
18. Тема- Приготовление торта Снежная гора из заварного полуфабриката крем белковый заварной
19. 07.2014 року проходив навчальну практику в прокуратурі Заліщицького району Тернопільської області.html
20. Причины запрета празднования Нового года Вся Хвала Аллаху Господу миров Мир и благословение Аллаха н.