Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
121)Сущность и понятие мотивации.
Привести в действие организованную систему для получения необходимого результата возможно лишь путем определенного влияния на нее управляющего органа или лица. Необходимые определенные инструменты влияния на элементы системы, чтобы она начала свое функционирование. Одним из таких инструментов есть мотивация. Для того, чтобы эффективно двигаться к цели, руководитель имеет не только спланировать и организовать работу, но и принудить людей выполнять ее согласно к обработанному плану.
Мотивация в широком понимании - это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации.
Из этого определения можно сделать вывод, которая эффективная реализация функции мотивации нуждается в:
-осознание того, что побуждает работника к работе;
-понимание того, как направить эти побуждения в русло достижения целей организации.
Психология и социология рассматривают побуждение как поведенческое выявление нужд, сконцентрированных на достижении целей.
Потребность - это особое состояние психики индивида, осознанная им неудовлетворенность, ощущение недостатка (недостатка) чего-то, отображение несоответствия между внутренним по состоянию и внешними условиями.
Нужды разделяют на:
-нужды первого рода (первоначальные), которые за своей сущностью являются физиологическими (нужды в пище, сне и т.п.);
-нужды второго рода (вторичные), которые носят социально - психологический характер (нужды в уважении, власти, признании заслуг и т.п.).
-Нужды первого рода заложены в человека генетически, а второго - является следствием ее социальной жизнедеятельности.
-Нужды невозможно непосредственно наблюдать или измерять. О них существование можно судить лишь наблюдая поведение людей.
Потребность, которая реально ощущается человеком, вызывает у нее стремление осуществить конкретные действия, направленные на удовлетворение этой потребности. Такой процесс и представляет собой побуждение. Итак, побуждения - это потребность, осознанная с точки зрения необходимости осуществления конкретных целенаправленных действий. При этом конкретные действия человека рассматриваются как средство удовлетворения потребности.
Когда человек достигает поставленной цели, ее потребность может быть:
-удовлетворенная;
-частично удовлетворенная;
-недовольная.
Степень удовлетворения потребности влияет на побуждение (или мотивы) поведения человека в будущем.
122)Сущность и понятие организационной структуры и структуры управления
Организационная структура управления - это целостная совокупность относительно самостоятельных элементов, реализующих закрепленные за ними функции управления, наделенных необходимой компетенцией, находящихся в определенных формально установленных и неформальных связях для обеспечения достижения целей управления.
Организационная структура управления - это нормативно закрепленная форма разделения управленческого труда, устанавливающая упорядоченность задач, ролей, полномочий и ответственности. Она создает условия для осуществления организацией своей деятельности и достижения установленных целей, развивается и изменяется под воздействием стратегии организации и в соответствии с изменениями во внешней среде.
Структура управления состоит из внутренне упорядоченной совокупности элементов (ячеек). В организационной структуре управления выделяют звенья (отделы, департаменты), уровни, связи. Структура управления определяется составляющими ее звеньями и иерархическими уровнями управления. Каждый уровень характеризуется своей совокупностью звеньев. Отношения между звеньями управления (департаментами) поддерживаются с помощью связей (взаимоотношения, коммуникации), которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные связи (связи кооперации и координации равноправных звеньев управления) носят характер согласования и являются одноуровневым. Вертикальные связи (субординационные, иерархические связи) - это связи руководства и подчинения, они служат каналами передачи распорядительной и отчетной информации.
Важной характеристикой организационной структуры является число уровней равноправных ячеек (число нижестоящих ячеек, подчиненных одной вышестоящей). Структура управления имеет иерархическое строение. По своему положению в структуре элементы подразделяются на вышестоящие, нижестоящие и равноправные.
Важным признаком структуры управления является число ее звеньев, которое должно быть сведено к целесообразному минимуму. Многозвенность приводит к удлинению связей и увеличению потоков информации, затрудняет эффективное использование методов управления.
Организационная структура определяет состав и соотношение различных уровней в организации производства, а также формы этой организации. Под производственной структурой понимаются состав и мощность производственных подразделений, их соотношение и формы взаимосвязи на каждой ступени (уровне) организации производства.
понятие "организационная структура"
Приоритет в исследовании организационных структур принадлежит западным теоретикам. Л. Файоль определил организационную структуру как социальный организм: компоненты, входящие в этот организм, занимают точно определенное место, следуют своей функциональной принадлежности, что наделяет структуру такими свойствами, как универсальность и мобильность.
М. Вебер разработал иную концепцию подхода к построению организационных структур, он предложил идеальную модель рациональной бюрократии. Главными понятиями структуры управления он определил: рациональность, ответственность и иерархичность. Требования, предъявляемые им к структуре, включают: 1) четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов; 2) иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим; 3) наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей; 4) дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официальными лицами своих обязанностей; 5) осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.
И. Ансофф выделил два подхода к формированию организационных структур управления. Первый из них - структурный подход, основное внимание уделяет внутреннему строению, разделению функций и рационализации управления. Второй, динамический, сосредотачивается на анализе связей фирмы с внешней средой и с источниками ресурсов.
М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют организационную структуру как логические соотношения уровней управления и функциональных областей, организованных таким образом, чтобы обеспечить эффективное достижение целей.
123) Сущность и понятие стресса, основные причины стрессов и способы преодоления.
Стресс представляет собой состояние чрезмерно сильного и длительного психологического напряжения, которое возникает у человека, когда его нервная система получает эмоциональную перегрузку.
Наиболее широко употребляемым определением является следующее:
"Стресс - это напряженное состояние организма человека, как физическое, так и психическое." Стресс присутствует в жизни каждого человека, так как наличие стрессовых импульсов во всех сферах человеческой жизни и деятельности несомненно.
Рабочий стресс обычно связан с тяжелой рабочей нагрузкой, отсутствием самоконтроля за результатом работы, ролевой неопределенностью и ролевым конфликтом. Плохое обеспечение безопасности работы, несправедливые оценки труда, нарушение его организации может стать источником стресса.
Общественный стресс относится к проблемам, которые испытывают, переживают большие группы людей, - например, экономический спад, бедность, банкротство, расовое напряжение и дискриминация .
Экологический стресс обусловливается воздействием экстремальных условий окружающей среды, ожиданием такого воздействия или его последствий – загрязнение воздуха и воды, суровые погодные условия, недоброжелательные соседи, толкотня, высокий уровень шума и т. п.
Финансовый стресс не требует разъяснений. Невозможность оплатить счета, не обеспечение расходов доходами, затруднения в получении долга, несоответствие уровня зарплаты результатам работы, возникновение дополнительных и финансово необеспеченных расходов, эти и другие обстоятельства могут являться причиной стресса.
Внутриличностный стресс заслуживает детального рассмотрения не только потому, что на него обращалось недостаточно внимания, но и в связи с тем, что он может проецироваться на различные жизненные события и влиять на особенности отношения к ним и поведение индивида.
Причины стрессового напряжения.
1. Гораздо чаще нам приходится делать не то, что хотелось бы, а то, что нужно, что входит в наши обязанности.
2. Постоянно не хватает времени - не успеваем ничего сделать.
3. Нас что-то или кто-то подгоняет, мы постоянно куда-то спешим.
4. Начинает казаться, что все окружающие зажаты в тисках какого-то внутреннего напряжения.
5. Нам постоянно хочется спать - никак не можем выспаться.
6. Ми видите чересчур много снов, особенно когда очень устали за день.
7. Очень много курим.
8. Потребляем алкоголя больше, чем обычно.
9. Нам почти ничего не нравится.
10. Дома, в семье - постоянные конфликты.
11. Постоянно ощущается неудовлетворенность жизнью.
12. Делаем долги, даже не зная, как с ними расплатиться.
13. Появляется комплекс неполноценности.
14. Не с кем поговорить о своих проблемах, да и нет особого желания.
15. Мы не чувствуем уважения к себе - ни дома, ни на работе.
Рассмотрим возможные способы борьбы со стрессом:
3.1. Релаксация.
Автоматическая реакция тревоги состоит из трех последовательных фаз (согласно теории Г. Селье):
Иными словами, если наступает стресс, то вскоре стрессовое состояние идет на убыль - человек так или иначе успокаивается. Если же адаптация нарушается (или вообще отсутствует), то возможно возникновение некоторых психосоматических заболеваний или расстройств.
Следовательно, если человек хочет направить свои усилия на сохранение здоровья, то на стрессовый импульс он должен осознанно отвечать релаксацией. С помощью этого вида активной защиты человек в состоянии вмешиваться в любую из трех фаз стресса. Тем самым он может помешать воздействию стрессового импульса, задержать его или (если стрессовая ситуация еще не наступила) ослабить стресс, предотвратив тем самым психосоматические нарушения в организме.
124) Сущность и понятие управленческих решений.
Управление всегда осуществляется с целью достижения определённых задач. Началу этого процесса предшествует, его стадии сопровождает управленческое решение. Во многом оно является движущим импульсом развития организации через призму воплощения значимой для неё цели.
«Управленческое решение – принятый в установленном порядке субъектом управления социальный акт, определяющий цели деятельности объекта управления, а также пути и средства их достижения и имеющий директивное для него значение», – такое определение управленческого решения даётся учебником «Основы психологии управления» (авторы А.М. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская).
Эффективность управления во многом зависит от качества принимаемых решений. Решение – это центральный элемент управления и организации производства.
Управленческая деятельность, как правило, начинается с принятия решения, так как прежде чем действовать, необходимо знать, каким образом, то есть иметь определённый план и прогноз в виде продуманного решения.
Однако не исключена возможность, а порой и необходимость принятия решения по ходу действия, внося поправки в ранее принятое решение или определяя новый курс, подсказанный изменившейся в результате управленческих действий обстановкой.
Пригожин предложил классификацию управленческих решений, которая основана на мере вклада субъекта решения в организационные преобразования. Исследователь выявляет два типа управленческих решений:
1 - жёстко обусловленные, слабо зависящие от субъекта решения. Это стандартные решения. Они обусловлены принятыми выше распоряжениями и директивами, не подлежат обсуждению, обязательны. Этот тип решений практически не зависит от качеств руководителя;
2 - ситуационные решения, где качества руководителя накладывают серьёзный отпечаток на их появление и содержание. К ним относятся решения, связанные с локальными изменениями в организации (например, поощрение и наказание работников, выбор кандидатур для выполнения какого-либо задания руководства).
Управленческие решения принимаются на основе определённых программ, принципов, заключённых в деятельности органов управления. С этой точки зрения управленческое решение – это выбор оптимального из множества видов управленческой деятельности.
Управленческое решение представляет собой, осуществляемый в коллективной или индивидуальной форме, процесс определения задач управленческого действия, этапов, способов их достижения, связи с реализацией управленческой власти.
Оно непосредственно связано с целью управления и ценностными ориентациями (элементами структуры личности, характеризующими направленность её деятельности) руководителя.
125) Сущность и понятия функций в менеджменте.
Управление как самостоятельная система претерпела ряд изменений, связанных с развитием общества. Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления в, как минимум, трех сферах человеческой деятельности:
1) оборонительная; 2) политическая; 3) экономическая.
На первом этапе, когда группы были незначительные, управление осуществлялось одним человеком. По мере разрастания и усложнения функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциация функций.
Менеджмент – специфический вид деятельности, который занимается управлением.
Управление – осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды: общества, живой и неживой природы.
Сущность мен-та – управлять всем: производством, финансами, кадрами, ресурсами для упорядочения системы управления, от исходной ситуации – к улучшению результатов.
Элементы, на которые направлена управленческая деятельность, образуют объект управления, направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, им может быть отдельный человек или группа людей
Менеджмент – управление в условиях рыночной экономики, совокупность принципов, методов. средств и форм управления производства, разработанных в условиях рыночной экономики и применяемых в странах с развитой рыночной экономикой с целью повышения эффективности производства, увеличения прибыли и прибавочной стоимости.
126) Сущность, виды и способы принятия управленческих решений, основные требования к управленческим решениям.
Виды решений:
В управлении принятие решений – более систематизированный процесс, чем в частной жизни. Это связано с много большей ответственностью. Менеджеры принимают решения, связанные со многими людьми и с большой материальной ответственностью. Поэтому они не могут принимать непродуманных решений.
Решения, принимаемые руководителем для выполнения обязанностей, обусловленных занимаемой должностью называют организационными решениями. Организационные решения квалифицируют как запрограммированные и незапрограммированные.
Запрограммированным решением называют решение, принятое как результат реализации определенной последовательности действий или шагов, подобных тем, что принимаются при решении математического уравнения. Как правило, число возможных альтернатив ограничено, и выбор должен быть сделан в пределах направлений, заданных организацией.
Незапрограммированные решения – решения, принимаемые в ситуациях, которые в определенной степени новы, внутренне не структурированы или сопряжены с неизвестными факторами.
Очень редко решения, принимаемые руководителем, могут рассматриваться как запрограммированные или незапрограммированные в чистом виде. Даже самое структурированное решение подразумевает некоторую личную инициативу лица, принимающего решение, а для принятия незапрограммированного решения почти всегда могут быть использованы моменты методологии принятия запрограммированных решений.
Необходимо отметить, что любое решение не может иметь чисто положительных результатов. В любом результате есть отрицательные моменты. Поэтому любое организационное решение – это компромисс. В каждом случае руководитель должен сделать выбор между неизбежными отрицательными моментами. Причем на хорошего руководителя существование отрицательных элементов в любом решении не должно оказывать психологического влияния, то есть помешать руководителям и в дальнейшем принимать решения.
В различных организациях различные решение могут приниматься как одним человеком, так и коллегиально. Это зависит от уровня решения, от структуры организации, уровня делегирования полномочий. Обычно самые сложные решения стратегического плана принимаются коллегиально, что позволяет уменьшить риск принятия неоптимального решения и снизить моральную нагрузку на людей, принимающих решение.
Процесс принятия решения включает в себя следующие операции: подготовка к работе; выявление проблемы и формулирование целей; поиск информации; ее обработка; выявление возможностей ресурсного обеспечения; ранжирование целей; формулирование заданий; оформление необходимых документов; реализация заданий.
Применение системного подхода к процессу принятия управленческого решения позволяет определить структуру проблемы, систему ее решения, взаимосвязи компонентов системы и очередность их совершенствования.
С целью экономии времени и средств на разработку управленческого решения рекомендуется следующая очередность совершенствования (формирования, отработки) компонентов «черного ящика»
Сначала необходимо четко сформулировать, что нам следует получить, какими параметрами должно обладать решение.
К параметрам качества управленческого решения относятся:
После предварительной регламентации параметров качества управленческого решения и его эффективности (устанавливается предел, минимально допустимая эффективность, ради которой стоит приниматься за решение проблемы) анализируются факторы внешней среды, оказывающие влияние на качество и эффективность решения. Затем анализируются параметры «входа» системы и принимаются меры по их улучшению и повышению качества входящей информации.
После уточнения требований «выхода», уточнения факторов «внешней среды», влияющих на качество и эффективность решения, отработки «входа» системы следует смоделировать технологию принятия решения, проанализировать параметры процесса, принять меры по их улучшению и приступить непосредственно к разработке решения. Если качество «входа» оценивается на «удовлетворительно», то при любом уровне качества «процесса» в системе качество «выхода», т.е. качество решения будет «удовлетворительным».
К основным условиям обеспечения высокого качества и эффективности управленческого решения относятся:
Альтернативные варианты управленческих решений должны приводиться в сопоставимый вид по следующим факторам:
Сопоставимость альтернативных вариантов по перечисленным восьми факторам обеспечивается, как правило, при обосновании технических, организационных или экономических мероприятий, направленных на улучшение частных показателей целевой подсистемы системы менеджмента (показателей качества и ресурсоемкости продукции, организационно-технического уровня производства, уровня социального развития коллектива, проблем экологии), а также развитие обеспечивающей, управляемой или управляющей подсистем, улучшение связей с внешней средой системы.
В каждом конкретном случае альтернативные варианты управленческого решения могут отличаться не по всем факторам. Задача специалиста, менеджера или лица, принимающего решение, заключается в проведении комплексного анализа конкретных ситуаций с целью обеспечения сопоставимости по максимальному количеству факторов. Чем меньше учтенных факторов, тем меньше точность прогноза эффективности инвестиций.
Основные правила обеспечения сопоставимости альтернативных вариантов управленческого решения:
127) Сущность и содержание понятия «экономические методы менеджмента
Экономические методы менеджмента – комплекс способов и приемов управления, основанный на использовании экономических законов, интересов и системы взаимосвязанных экономических показателей, норм и нормативов.
Экономические методы соответствуют социально-экономической природе предприятия и являются средством развития производства и обмена на рыночной основе.
Приоритет экономических методов в рыночных условиях объясняется тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и в конечном итоге сводятся к управлению интересами через интересы и посредством интересов.
Отличительная черта современного этапа развития экономических методов менеджмента – их направленность на поощрение деятельности предприятия в зависимости от его эффективности, экономии ресурсов
экономическим нормативам функционирования предприятия относятся:
Эти нормативы должны разрабатываться на основе результатов маркетинговых исследований, анализа и прогнозирования важнейших показателей качества и ресурсоемкости продукции предприятия и конкурентов, организационно-технического уровня производства. Экономические нормативы включаются в бизнес-план и попадают в функциональную подсистему системы менеджмента.
128) Сущность и содержание дисциплины менеджмент
129) Сущность и этапы процесса принятия рационального управленческого решения.
Процесс принятия решения – сложен и многосторонен, он включает в себя целый ряд стадий и операций. Классический подход в принятии решений состоит собственно подходе, определении процедуры и в выполнении обязательных действий, т.е. этапов:
130)
131) Сущность теорий «Х» и «У».(+)
Х»
В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.
Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.
Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. Менеджера Теории Xможно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.
Многие руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию X в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников. Менеджер Теории Xсчитает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.
Один из серьёзных недостатков этого стиля управления — то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях. Теория Y позволяет расширять бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие имеют свои собственные обязанности.
У
Управление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремится взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.
Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы само по себе является мощным стимулом. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.
Многие люди понимают Теорию Y как позитивный набор предположений относительно работников. Внимательное прочтение «Человеческой стороны предприятия» показывает, что Макгрегор просто приводит доводы в пользу того, что руководители должны быть открыты для более позитивного взгляда и возможностей, которые они создают.
132) Сущность, основные цели и задачи тайм-менеджмента.
Суть его понимания целей тайм менеджмента в следующем: цель тайм менеджмента состоит не в том, чтобы просто больше успеть (для этого достаточно несколько приемов тайм менеджмента). Человеческая жизнь коротка и ограничена, и ее нужно прожить лучше, а не хуже. В этом и состоит одна из главных задач и целей тайм менеджмента: прожить жизнь лучше, а не хуже.
Тайм менеджмент помогает человеку разобраться в таких сложных и важных вещах как мировоззрение, смысл жизни, призвание. То есть разобраться с вопросом, а зачем мы занимаемся делами, которыми занимается, и так хотим успеть сделать этих дел больше?
В итоге, главная цель тайм менеджмента, не достижение результатов, а обретение счастья и радости от жизни. А главная задача тайм менеджмента, если говорить формально, потратить невосполнимое и ограниченное время своей жизни в соответствии со своими реальными целями, стремлениями и ценностями.
Определить свои ценности Глеб Архангельский предлагает, используя, например, следующие прием тайм менеджмента, который он называет «Мемуарник».
Суть приема состоит в следующем: Каждый вечер вам нужно записывать в мемуарник (тетрадь, блокнот и т.п.) самое главное, важное, интересное событие, которое с вами произошло. Рядом с событием необходимо сформулировать ту вашу жизненную ценность, за счет которой это событие и стало для вас главным и важным. Если вести мемуарник регулярно, то достаточно скоро вы увидите, какими ценностями вы действительно живете. А если будет много дней, когда в мемуарник и записать нечего – это так же будет повод задуматься, а тем ли вы занимаетесь, чем нужно.
Так же на сайте тайм менеджмент компании Глеба Архангельского можно найти немало полезных статей, интернет-журнал, бесплатно заказать несколько его электронных книг (причем нормальных книг, а не того мусора, который обычно бесплатно рассылают через SmartResponder).
Особая тема в программе тайм менеджмента от Архангельского — работа с компьютерными программами, с помощью которых можно организовать наше рабочее время. Должен так же сказать следующее. На сайте предлагается купить книги по тайм менеджменту на Озоне. Как известно, на озоне цены на все завышены по самое не могу. Поэтому, лучше поищите его книги в нормальном магазине. Аудио версии некоторых книг Глеба Архангельского можно найти так же на торрентах, а именно: «Корпоративный тайм менеджмент», «Время предпринимать» и «Тайм драйв, как успевать жить и работать». Только если вы будете слушать скачанные версии, пожалуйста, делайте это правильно.
Глобальные, основные задачи тайм-менеджмента – помощь человеку в вопросе организации своего времени, обучение умению достигать целей с меньшими потерями энергии и нервов, но за более короткие сроки. Но решить эти главные задачи тайм-менеджмента невозможно, не решив множество мелких задач. Тайм-менеджмент как раз в числе прочего учит нас решать крупные задачи путем разбивания их на более мелкие, поэтому и здесь можно пойти этим путем.
В ходе обучения управления своим временем необходимо научиться решать простейшие, казалось бы, задачи тайм-менеджмента, составляющие его основу. Это такие задачи тайм-менеджмента, как расстановка приоритетов, планирование, делегирование обязанностей и полномочий, ранжирование целей, выявление «хронофагов» и борьба с ними. Решив эти, казалось бы, несложные задачи тайм-менеджмента, мы облегчаем себе решение более серьезных задач: научиться рационально использовать свой временной ресурс, повысить свою эффективность и результативность работы, организовывать процесс труда и отдыха, и так далее.
Не стоит пугаться, что, решая задачи тайм-менеджмента, можно попасть в бесконечный круговорот дел: наоборот, отсутствие в жизни хотя бы минимального планирования и организации ведет к неэффективному расходу человеком энергии, средств и времени, а на выходе получается, что день проходит в суете, а ничего толком не сделано, возникают стрессы и переутомление, растет недовольство собой. Задачи тайм-менеджмента как раз и заключаются в избавлении человека от неэффективной траты бесценного ресурса – времени, с тем, чтобы за те же 24 часа он успевал сделать вдвое больше, но не уставал и времени у него хватало бы и на отдых, и на своих близких.
Таким образом, можно говорить о том, что задачи тайм-менеджмента состоят в следующем:
1) Постоянный анализ распорядка дня, а также дел, которые за день выполняются, и оптимизация этого распорядка;
2) Самоконтроль в процессе работы – когда и что приходится делать;
3) Изучение и применение на практике техники рационального использования времени;
4) Умение отказываться от деятельности, которая не приносит значимых результатов и занимает много времени;
5) Умение планировать время рационально, уделяя повышенное внимание наиболее важным и значимым делам;
6) Организация своего личного времени таким образом, чтобы отдых был полноценным.
133)
136)Этого в инете нету но есть в тетр на первых стр
137) Типология управленческих структур
С помощью системного подхода каждая орг-ия рассматривается как сложная соц. Экономическая система обладающая рядом специфических черт и находится в иерхической связи с другими системами.
Типология организации осуществяется по различным признакам в том числе на основе анализа.
Характеристика ее взаимодействий с внеш.средой выделяют бюрократический и органический тип.
Здесь импровизация ценится выше,чем планирование.
Сравнительная характеристика типологий структур управления:
1)Бюрократический тип :1)четко определенная иерархия 2)система прав и обязанностей 3)разделение каждой задачи на ряд процедур 4)жесткое разделние трудовых функций
2)Органический тип:1)процессный переход к решению проблем 2)возможность самовыражения,саморазвития
138) Типологии организаций по взаимодействию с человеком
В основе данной методологии лежит выделение корпоративного и индивидуалистического типов организаций.
Корпоративная организация (следует отличать от понятия «корпорация» как субъекта права, юридического лица) – это особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Она отличается максимальной централизацией и авторитетностью руководства.
Для корпоративной организации характерны:
- доминирование иерархических властных структур;
- стандартизация в деятельности организации и тенденции к уравниловке;
- согласование интересов организации только между ее лидерами без участия коллектива;
- централизованное распределение ресурсов;
- в качестве единицы управления – рабочая группа, коллектив, организация;
- суверенитет организации, ее свобода, коллективная ответственность;
- принцип большинства или старшинства при принятии решений;
- доминирование интересов производства над интересами человека;
- двойная мораль – личности и организации;
- одобрение послушания и исполнительности;
- принцип – человек для работы.
Индивидуалистическая организация – это открытая организация на основе свободного и добровольного объединения индивидов, осуществляющих совместную деятельность.
Для такого типа организации характерны:
- свободное, открытое и добровольное объединение людей;
- сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов и групп организации;
- согласование интересов членов организации с интересами самой организации;
- дополнительный поиск ресурсов и резервов членами организации;
- в качестве единицы управления – личность;
- суверенитет личности, ее свобода, индивидуальная ответственность;
- принцип меньшинства или право вето в принятии решений;
- интересы производства согласовываются с интересами человека;
- общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении;
- лояльность к различным убеждениям членов организации;
- принцип – работа для человека.
В конце XX в. появился ряд новых типов организаций:
- эдхократические; многомерные;
- партисипативные; предпринимательские;
- ориентированные на рынок.
Эдхократические организации – это организации, использующие высокую степень свободы в действиях работников, их компетентность и умение самостоятельно решать возникающие проблемы. Эдхократия – это и управленческий стиль руководства, при котором средства достижения сложных целей выбираются самими исполнителями. К особенностям эдхократических организаций относятся следующие:
- работа в высокотехнологичных областях, требующая высокой квалификации, творчества, инновационного задела и эффективной совместной деятельности;
- наличие органической структуры, в которой преобладают неформальные горизонтальные связи;
- изменчивое иерархическое построение, когда отношения по вертикали и горизонтали носят преимущественно неформальный характер;
- отсутствие жесткой привязки человека к выполнению какой-либо одной функции;
- право принятия решений, основанное на экспертных знаниях;
- разделение риска и вознаграждения между участниками трудового процесса;
- отсутствие контроля за непосредственной работой специалиста, осуществление только финансового контроля.
Эдхократические организации эффективны при реализации творческих проектов (кино, рекламы, телевизионных проектов, шоу, театральных постановок), внедрении новых технологий, в антикризисном управлении.
139)
140)Тренировка памяти
Переключение видов тренировки
Есть еще один аспект при переключении видов тренировки, - возможно, самый важный из всех!
Этот аспект касается момента времени, в который эффективнее всего сменить одну тренировку на другую. Вероятно, вы слышали такое выражение "прервать на самом интересном"? Именно в тот момент, когда "еще хочется" или кажется "что вот еще чуть-чуть и я достигну конца упражнения (текста, например)", - вот в этот момент эффективнее всего прервать данную тренировку и перейти к другому виду, к другому "станку".
Потом, когда, - пройдя по кругу других тренировок, - вы возвращаетесь к той, которую прервали "на самом интересном"... Оооо! Ощущение незабываемое! Пережив его однажды, Вы уже никогда не захотите делать как-нибудь иначе.
Итак, правило такое. Прерывать на самом интересном, а следующую тренировку выбирать интуитивно. Но как быть с нагрузкой? Ну, с той самой, что говорит нам "держите пульс между 120 и 140"? Нагрузку надо довести до этого уровня, а тут вот нужно прерваться? Как же быть с нагрузкой? Чтобы "руки задрожали"? Да очень просто с нею быть.
Все виды тренировок, которыми вы хотите в этот раз заниматься, следует подготовить так, чтобы при переходе от одной к другой не терять ни секунды времени на подготовку к началу следующей тренировки. Все снаряды, инструменты, приборы разложены, расставлены, включены и настроены. Ни секунды не теряется на поиск чего-то, что "куда-то задевалось"... Понятно? Тогда нагрузка при смене тренировки просто продолжается, но затраты энергии идут уже в других подсистемах.
Правда, нужно обратить наше внимание на явление интерференции. Тот, кто изучал его в курсе физики, вероятно, помнит, - интерференция означает "наложение". В некоторых видах тренировок нужно дать остыть некоторым следам предыдущей тренировки, чтобы они не перепутались со следами, возникающими в процессе следующей тренировки.
Для таких пауз очень хорошо годится скакалка. Что-что? Ну да, обычная скакалка. Встете, берете скакалку в руки и прыгаете через нее несколько раз. Сколько именно? Да хоть сколько! Вы ведь и один раз не можете перепрыгнуть!
Как сказал один читатель "я понял, что мы мыслим отпечатками". Поскольку "отпечатки" создаются в результате наших действий, постольку между действиями нужны небольшие паузы на релаксацию, как говорят. Во время этих пауз, - вдох-выдох или "закрыть глаза и посидеть тихо 30 секунд", - во время этих пауз следы или отпечатки успевают остыть или зафиксироваться "где-то там", и тогда есть энергия делать новые следы и отпечатки.
Поэтому о паузах, об интерференции следов и о дозировке нагрузки спортсмен всегда помнит и регулирует их в зависимости от своего внутреннего самочувствия и от вида тренировок, которая "была" и которая "будет".
Энергетика памяти
Но есть еще и иная "оборотная сторона" у этой "медали", - то есть у тренировки "памяти". Одними лишь тренировками можно многое сделать, но не "все".
Как мы уже несколько раз мимоходом отмечали, запоминание и вспоминание расходует энергию. Ну, само по себе, это, вроде бы, понятно, - идет процесс, работа, а значит, нужна энергия. Штука в том, что для создания следов или отпечатков нужна особая энергия и она нужна в нужное время и в нужном месте. Поэтому необходимо натренировать организм не только производить энергию нужного вида, но еще натренировать подводить ее в нужное время, - не позже и не раньше, - и в нужное место.
Возможно, микробиолог или биофизик, читая это место наших размышлений, с азартом бросится строить замысловатые схемы о том, "что там с чем взаимодействует, какие микроэлементы для этого необходимы" и о подобных мелких деталях. Но мы можем вполне обойтись и без этих научных дебрей, от которых практического проку ожидать не приходится.
Известны в изобилии эффективные макро методы, которые весьма успешно, - а главное, очень практично! - решают задачи производства и транспортировки энергии. Мы не будем в них тут глубоко вдаваться, а лишь поименуем некоторые из них.
На первое место мы поставим очищение организма, - физическое, энергетическое и духовное. Имеется большой выбор способов для очищения. В очищенном организме энергия оказывается как раз "нужного" вида, чтобы формировать, фиксировать и вынимать зафиксированные отпечатки и следы прошлых наших действий.
Важно отметить, что для очищения организма предпочтительны те способы, которые не предполагают всевозможных таблеток и микстур. Важно выбрать те способы, которые легко выполняются самим человеком, без лекарств и без участия врачей.
Что касается двух других задач, а именно подвода энергии в нужное время и в нужное место, то тут ничего особенного изобретать не требуется. Достаточно просто делать описанные выше упражнения.
Конструировать и, - сменяя одно другим "на самом интересном", - делать. Очищенный от всевозможной грязи организм сам натренируется доставлять в нужное время и место энергию хорошего качества. Мы же нагружаем наши подсистемы? А они сами "знают", чего, когда и куда им требуется.
Практическое выполнение тренировок
Теперь затронем аспект практического делания тренировок. Часто мы имеем представление о тренировке, как о том, что "вот есть такое специальное место для тренировок, - нужно уложить сумку и ехать в это место, теряя время и вдыхая всякую гадость по дороге".
Но можно просто выделить специальное время у себя дома или на работе. В этом случае сразу же возникает вопрос "да где ж его на все это наберешься?!!", - скорее не вопрос, а вопль возникает. И в самом деле, наш день и так заполнен очень плотно.
Но можно поступить и вовсе неожиданно, - экономить время за счет тренировок. Для этого достаточно "всего лишь" реорганизовать свою жизнь таким образом, чтобы все наши действия, - и отдых, и работа, - происходили как тренировка. С нагружением различных подсистем, с частой сменой видов деятельности "на самом интересном", с... - ну, одним словом, так, как описано выше.
Тогда окажется, что для тренировок не только не нужно выделять специальное время, но выяснится также, что все наши дела и наш отдых происходят настолько эффективно, что в сутках обнаруживается дополнительное свободное время. В этом нет ни слова правды для того человека, который это сам не сделал.
150.Цели и задачи менеджмента:
Хозяйственные цели формулируются и устанавливаются в рамках миссии и в ее развитии. При этом цели будут значительной, задающей частью процесса стратегического планирования лишь в том случае, если они четко сформулированы и организация информирована о них. Цель – это конечное состояние, желаемый результат, которого стремиться добиться любая организация. Поставленные менеджментом цели фирмы используют для установления стандартов, для оценки эффективности организации, дают общий ориентир для деятельности. Целью может быть либо приобретение, либо сохранение определенных факторов. Цели всегда основаны на гипотезах развития в будущем, поэтому их обоснованность зависит от точности этих гипотез. Чем более отдаленный период рассматривается, тем выше неопределенность будущего, тем в более общей форме должны ставиться цели.
Различаются цели общие и глобальные, разрабатываемые для фирмы в целом, и цели специфические, разрабатываемые по основным видам и направлениям деятельности производственно-хозяйственных подразделений на основе общих целей или ориентиров.
Цели обладают рядом характеристик:
конкретные и измеримые цели. Выражая цели в конкретных измеримых формах, руководство создает четкую базу отсчета для последующих решений и оценки хода работы. Также будет легче определить, насколько хорошо работает организация в направлении осуществления целей;
ориентация целей во времени. В первую очередь формулируют долгосрочные цели, затем вырабатываются средне- и краткосрочные цели для обеспечения долгосрочных;
достижимые цели. Цели устанавливают так, чтобы они не превышали возможности организации;
взаимно поддерживающие цели. Действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны мешать достижению других.
Установленные цели должны иметь статус закона для организации, для всех ее подразделений и для всех членов. Однако из требования обязательности целей никак не следует их вечность и неизменность. В силу динамизма среды цели могут меняться.
Установление целей анализ тенденций, наблюдаемых в окружении; установление предполагает прохождение трех обязательных фаз: 1) выявление и общих для организации целей; 2) построение иерархии целей; 3) установление индивидуальных целей.
Конечная цель менеджмента состоит в обеспечении прибыльности, или доходности, а деятельности фирмы путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.
Классификация целей может осуществляться :
- по охватываемой сфере (общая, частная цели);
- значению (главная, промежуточная, второстепенная);
- количеству переменных (одно- и многоальтернативная);
- предмету цели (рассчитан на общий или частный результат).
Типичные результативно-хозяйственные цели:
- стремление к доходу;
- стремление к имущественному состоянию (например, доведение фирмы до состояния, обеспечивающего возможность ее выгодной продажи);
- стремление к увеличению оборота;
- стремление к снижению расходов.
Кроме того, могут иметь место общественные, социальные цели.
Понятие «задача» отличается от понятия «цель» следующим образом: задачи – это цели, достижение которых желательно к определенному моменту времени в пределах периода, на которых рассчитано управленческое решение. Задача указывает на непосредственные цели организации, поддающиеся количественной характеристике.
Задачу часто определяют как предписанную работу, серию работ, которая должна быть выполнена в оговоренные сроки. С технической точки зрения, задачи предписываются не работнику, а его должности. Каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации.
Задачи организации делятся на три категории. Это работа с людьми (например, задача мастера), предметами (например, задача рабочего в цехе), информацией (например, задача казначея).
Важнейшей задачей менеджмента является организация производства товаров и услуг с учетом потребителей на основе имеющихся материальных и людских ресурсов и обеспечение рентабельности деятельности предприятия и его стабильного положения на рынке.
Цели и ограничения выполняют следующие задачи:
- функция инициативы (сопоставление существующего состояния с желаемым);
- инструмент управления (руководящие требования);
- критерий принятия решения (критерии оценки информации и выбор альтернатив);
- инструмент координации;
- инструмент контроля;
149.Функция планирования и её принципы.
Функция планирования является номером один в менеджменте. Реализуя ее, предприниматель или управляющий на основе глубокого и всестороннего анализа положения, в котором в данный момент находится фирма, формулирует стоящие перед ней цели и задачи, разрабатывает стратегию действий, составляет необходимые планы и программы. Сам процесс планирования позволяет более четко формулировать целевые установки организации и использовать систему показателей деятельности, необходимую для последующего контроля результатов. Кроме того, планирование обеспечивает более четкую координацию усилий структурных подразделений и таким образом укрепляет взаимодействие руководителей разных служб организации. А это значит, что планирование — это непрерывный процесс изучения новых путей и методов совершенствования деятельности организации за счет выявленных возможностей, условий и факторов. Следовательно, планы не должны носить директивного характера, а меняться в соответствии с конкретной ситуацией.
По своей сути, функция планирования отвечает на три основных вопроса:
1)Где мы находимся на данное время? Руководители должны оценить сильные и слабые стороны организации в таких важных отраслях, как финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы. Все это осуществляется с целью определения, чего может реально добиться организация.
2)Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей среде, такие, как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение, социальные и культурные изменения, руководство определяет, что может помешать организации достижению этих целей.
3)Как мы собираемся это сделать? Руководители должны решить как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации.
Планирование заключается в систематическом поиске возможностей действовать и в прогнозировании последствий этих действий в заданных условиях.
Принципы планирования:
1. Полнота планирования - это учет всех событий и ситуаций, ко-торые могут иметь место в развитии организации.
2. Точность планирования - это использование всех современных методов, средств, тактики и процедур планирования.
3. Ясность планирования достигается использованием точных, по-нятных всем формулировок.
4. Непрерывность планирования - это не одноразовый акт, а не-прерывный процесс.
5. Экономичность планирования - затраты на планирование должны быть соизмеримы с результатом, получаемым от планирования.
Функция планирования – совокупность видов деятельности, определяющая задачи, которые должны выполняться предприятием и те ресурсы, которые могут быть выделены для решения подобной задачи.
4 основные подфункции:
прогнозирование - оценка тех возможных результатов, которые могли быть достигнуты предприятием,
целеполагание - совокупность видов деятельности, связанных с формированием целей, которые должно достичь предприятие,
формирование планов - совокупность видов деятельности, увязывающая цели с конкретными видами ресурсов, которыми может обладать предприятие (формирование задач),
программирование - детализация плана на уровне отдельных подразделений организации или отдельных людей.
Система планов в организации включает следующие виды планов:
Стратегический прогноз: определить перспективы развития предприятия на длительный период, задав в нем основные цели и задачи развития организации. Подобный прогноз делается на максимальный прогнозный горизонт – эта та максимальная продолжительность будущего периода времени, на который можно предсказать с достаточной степенью определенности состояние внешней среды по отношению к организации. Зависит от размера организации и от отрасли.
Долгосрочные перспективные планы. Обычно горизонт ДПП равен половине от горизонта прогнозирования. ДПП должен четко определять последовательность решения задач, заданных стратегическим прогнозированием, увязав их с имеющимися у организации ресурсами. Типичный горизонт планирования для крупных фирм – 3-5 лет
Годовые планы/бюджеты, в которых определены практически все ресурсы, которые предполагается использовать, выпускаемая продукция, сырье, финансовые ресурсы, потребность и способы ее воплощения. Краткосрочный план – 1 год
Квартальные/оперативные планы детализируют задачи. заданные бюджетом в рамках 1 квартала. Фактически любая задача доводится до подразделения.
Оперативно-календарные планы – месячные планы. Определены не только подразделения. Но и персонал.
Календарные планы. Роспись по каждому дню, составляются на уровне 1 недели.
148. Функция организации — это формирование структуры организации, а также обеспечение всем необходимым для ее работы — персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами. В любом плане, составляемом в организации есть создание реальных условий для достижения запланированных целей, часто это требует перестройки структуры производства и управления с тем, чтобы повысить их гибкость и приспособляемость к требованиям рыночной экономики. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в реальность, используя важную функцию менеджмента, как мотивация.
Функции организации:
-Социально-производственная. Организация представляет собой группу людей, занятых трудом как основным видом деятельности. Главная задача организации состоит в удовлетворении потребностей общества в определенной продукции.
-Социально-экономическая. Задача организации состоит в выпуске продукции необходимого количества для удовлетворения спроса населения и определенного качества, соответствующего требованиям современного индустриально развитого общества. Экономическая функция организации направлена на получение прибыли в результате реализации своей продукции.
-Социально-техническая. Деятельность организации заключается не только в обслуживании техники и соблюдении норм и правил технологического процесса, но и в создании новых техник и технологий, их конструировании, модернизации и реконструкции с целью достижения уровня мировых стандартов и конкурентоспособности на мировом рынке.
-Управленческая. Задача организации состоит в создании условий для роста производительности труда, подбора и расстановки как исполнительного, так и управленческого персонала, обеспечения налаженной системы организации производственного процесса.
-Психолого-педагогическая. Эта функция заключается в формировании благоприятного социально-психологического климата в организации, оказании помощи со стороны кадровых работников в социальном и профессиональном становлении молодых, создании системы повышения профессиональной квалификации всех работников.
-Социально-культурная. Организация нацелена на создание не только предметов массового потребления, но и предметов, представляющих материальную и духовную ценность для общества. Такие произведения культуры, как технические новшества, уникальные технологии, создаются ныне не одиночками, а целыми группами людей в процессе совместной творческой работы.
-Социально-бытовая. Для нормальной, бесперебойной, экономически выгодной работы необходимо создать работникам фирмы определенные социально-бытовые условия. К сожалению, в настоящее время при экономической нестабильности далеко не все предприятия в состоянии обеспечить даже необходимое в этой области. Однако о важности выполнения этой функции руководителям и предпринимателям забывать не следует.
Таким образом, деятельность организации представляет собой комплекс взаимосвязанных социальных, производственных, психологических и прочих функций. Четкое выполнение группой своих функций является залогом эффективности ее работы.
147. Функция мотивации — это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. С конца XVIII по XX век было распространенное мнение, что люди всегда будут работать лучше, если у них есть возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивация — это простой вопрос, который сводится к предложению предоставления соответствующих денежных вознаграждений в обмен на усилие. Руководители узнали, что мотивация — это результат сложной совокупности потребностей, которые постоянно изменяются.
Функции мотивации:
Выделяют следующие главные функции мотивации: побуждение к деятельности, направление деятельности, а также поддержание и контроль поведения человека.
-Побуждение к действию.
Те или иные мотивы либо заставляют человека действовать, либо являются стимулом к действиям. Согласно данной функции мотивации человек, который активно действует для достижения цели удовлетворения какой-либо потребности, рассматривается как мотивированный, тогда как пассивный или бездействующий понимается как либо немотивированный вовсе, или же обладающий мотивацией весьма низкой.
-Направление деятельности.
Каждый человек постоянно принимает множество решений, которые будут помогать ему в достижении поставленных целей. Все действия, совершаемые на пути удовлетворения желаний и потребностей, представляют собой определенные выборы, направляющие все усилия человека на конкретную цель, т.е. удовлетворение соответствующей потребности.
-Функция контроля и поддержания поведения.
Функции мотивации направлены на реализацию поставленной цели, функция контроля и поддержания выражается в степени настойчивости в процессе достижения цели. Мотивированность делает каждого человека заинтересованным и пристрастным. Например, человек, чье поведение определено денежной мотивацией, т.е. стремящийся к зарабатыванию, в различных ситуациях и при неодинаковых обстоятельствах действовать будет согласно этой доминанте. Все ставящиеся перед ним задачи, как и открывающиеся горизонты будут им рассматриваться в основном с точки зрения получения денег в результате предпринятых действий.
Мотив является движущей силой, которая направляет деятельность человека на достижение определенных целей. Функции мотивации основаны именно на нем, т.к. мотив находится в самом человеке, определяя его поведение, побуждая действовать. Наиболее приемлема и приятна позитивная мотивация, т.е. та, которая основана на том, что приносит удовлетворение и удовольствие. Такая мотивация активирует возможности и способности, освобождает потенциал человека, тогда как негативная мотивация чаще тормозит проявление способностей, препятствуя достижению целей деятельности.
146. Функция контроля — это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Существуют три аспекта управленческого контроля. Первый аспект — установление стандартов — это точное определение цели, которая должна быть достигнута в определенное время. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект — это измерение того, которое было в действительности достигнуто в определенный период, и сравнения достигнутого с ожидаемыми результатами. Если эти обе фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, ему известен и источник этой проблемы. Третий аспект — стадии, на которой выполняются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от начального плана. Одно из возможных действий — пересмотр целей для того, чтобы они стали реальнее и отвечали ситуации. Контроль — это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим.
Ф-ции контроля:
1.дидактическая (обучающая) функция контроля связана с тем, что в ходе него актуализируются все имеющиеся у студента зна ния и умения, происходит их закрепление, обобщение, приве дение в систему.
2.корректирующая функция контроля заключается в его направ ленности на выявление пробелов в знаниях, умениях, навыках студентов и определение путей и способов их коррекции, со вершенствования, которое частично происходит уже в процессе самого контроля;
3.мотивирующая, ориентирующая функция. Контроль является дополнительным стимулом учения, составляет важный элемент мотивации при условии, что студент ориентируется в процессе него не столько на внешнее оценивание, отметку, сколько на продвижение вперед в познании, в дальнейшем самообразовании;
4.развивающая функция контроля связана с тем, что он являет ся условием реализации творческого потенциала студентов, раз вития их способности к рефлексии и самоанализу;
5.воспитательное значение контроля определяется предоставля емой им возможностью самоутверждения студента, удовлетворе ния его потребности в достижении успеха, признании, влиянием контроля на формирование ответственности, способности к самоорганизации и на развитие воли студента.
143. Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.
Развитие персонала включает следующий комплекс мер:
-профессиональное обучение;
-переподготовка и повышение квалификации кадров;
-ротация;
-делегирование полномочий;
-планирование карьеры персонала в организации.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Цели развития персонала:
-повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации
-повышение эффективности труда;
-снижение текучести кадров;
-подготовка необходимых руководящих кадров;
-воспитание молодых способных сотрудников;
-достижение большей независимости рынка труда;
-адаптация к новым технологиям;
-рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.
Меры по развитию персонала:
-сохранение работоспособности;
-адаптация персонала к изменяющимся условиям;
-подготовка сотрудников к выполнению более сложных задач;
-организация психологической помощи сотрудникам, работающим в условиях повышенных рисков.
Основные принципы развития персонала:
-целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;
-опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий развития организации;
-гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;
-профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
-построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.
Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях:
-серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;
-бурное развитие новых информационных технологий;
-системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
-необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;
-участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;
-наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.
142. Факторы, влияющие на качество управленческого решения. Качество, управленческого решения в значительной мере определяет конечный результат и зависит от ряда факторов:
-качества исходной информации, определяемого ее достоверностью, достаточностью, защищенностью от помех и ошибок, формой представления (известно, что точность результатов расчета не может быть выше точности, используемой для расчета информации);
- оптимального или рационального характера принимаемого решения;
-своевременности принимаемых решений, определяемой скоростью их разработки, принятия, передачи и организации исполнения;
- соответствия принимаемых решений действующему механизму управления и базирующихся на нем методов управления;
- квалификации кадров, осуществляющих разработку, принятие решений и организацию их исполнения;
- готовности управляемой системы к исполнению принятых решений.
Факторы, определяющие качество и эффективность УР, могут классифицироваться по различным признакам - как факторы внутренней природы (связанные с управляющей и управляемой системами), так и внешние факторы (влияние окружающей среды):
- законы объективного мира, связанные с принятием и реализацией УР;
-четкую формулировку цели - для чего принимается УР, какие реальные результаты могут быть достигнуты, как измерить, соотнести поставленную цель и достигнутые результаты;
- объём и ценность располагаемой информации - для успешного принятия УР главным является не объём информации, а ценность, определяемая уровнем профессионализма, опыта, интуицией кадров;
-время разработки УР - как правило, управленческое решение всегда принимается в условиях дефицита времени и чрезвычайных обстоятельств (дефицита ресурсов, активности конкурентов, рыночной конъюнктуры, непоследовательного поведения политиков);
- организационные структуры управления;
-формы и методы осуществления управленческой деятельности;
- методы и методики разработки и реализации УР (например, если фирма лидирует - методика одна, если следует за другими - иная);
-субъективность оценки варианта выбора решения. Чем более неординарным является УР, тем субъективнее оценка.
-состояние управляющей и управляемой систем (психологический климат, авторитет руководителя, профессионально-квалификационный состав кадров и т.д.);
-систему экспертных оценок уровня качества и эффективности УР.
Управленческие решения должны опираться на объективные законы и закономерности общественного развития. С другой стороны, управленческие решения существенным образом зависят от множества субъективных факторов - логики разработки решений, качества оценки ситуации, структуризации задач и проблем, определённого уровня культуры управления, механизма реализации решений, исполнительской дисциплины и т.п. При этом необходимо всегда помнить, что даже тщательно продуманные решения могут оказаться неэффективными, если они не смогут предвосхитить возможных изменений в ситуации, состоянии производственной системы.