Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ РОЛЬ ТРУДА
1.1. Сущность и роль труда в обществе
Труд - это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд является основой и непременным условием жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества.
Любой процесс труда, или трудовой процесс, предполагает наличие предмета труда, средств труда, технологии, организации труда, а также самого труда как деятельности по приданию предмету труда необходимых человеку свойств:
Предметы труда - это все то, на что направлена трудовая деятельность работника, что претерпевает изменения для приобретения полезных свойств и удовлетворения тем самым человеческих потребностей. Предметом труда может быть или вещество природы, или предмет, уже претерпевший воздействие труда, или объект оказания услуг.
Средства труда - это все то, при помощи чего работник воздействует на предметы труда и что создает ему необходимые условия для труда. К средствам труда относятся: орудия труда (инструменты, станки, машины, механизмы, аппараты и другое технологическое оборудование); здания и помещения, в которых осуществляется процесс труда; сооружения, необходимые для обеспечения труда (дороги, мосты, эстакады, емкости и пр.). Последние две группы создают условия для эффективного использования орудий труда.
Средства производства - это совокупность средств труда и предметов труда.
Технология деятельности - это способ воздействия на предметы труда. Целенаправленность деятельности предполагает наличие знаний и(или) умений для выполнения той или иной работы. Содержание технологии деятельности составляет строгое, последовательное выполнение действий, совокупность методов воздействия на предмет труда для изменения или придания ему новых свойств, формы, взаимного расположения частей, местоположения в пространстве.
Организация труда - определенный порядок построения и осуществления трудового процесса, который складывается из системы взаимодействия работника со средствами производства и производственного взаимодействия людей друг с другом в трудовом процессе.
Системообразующим элементом трудового процесса является сам труд как процесс осмысленного воздействия человека на предметы труда с использованием необходимых средств, технологии и организации для придания им свойств, удовлетворяющих те или иные потребности.
В результате завершения трудового процесса образуются продукты труда - вещество природы, предметы или другие объекты, обладающие необходимыми свойствами и приспособленные к человеческим потребностям.
Процесс труда - явление сложное и многоаспектное. Основными формами проявления труда выступают:
Затраты человеческой энергии. Это психофизиологическая сторона трудовой деятельности, выражающаяся в расходовании энергии мускулов, мозга, нервов, органов чувств. Затраты энергии человека определяются степенью тяжести труда и уровнем нервно-психологической напряженности, они формируют такие состояния, как утомление и усталость. От уровня затрат человеческой энергии зависят работоспособность, здоровье человека и его развитие.
Взаимодействие работника со средствами производства - предметами и средствами труда. Это организационно-технологический аспект трудовой деятельности. Он определяется уровнем технической оснащенности труда, степенью его механизации и автоматизации, совершенством технологии, организацией рабочего места, квалификацией работника, его опытом, применяемыми им приемами и методами труда и т.д. Организационно-технологические параметры деятельности предъявляют требования к специальной подготовке работников, их квалификационному уровню.
Производственное взаимодействие работников друг с другом как по горизонтали (отношение соучастия в едином трудовом процессе), так и по вертикали (отношение между руководителем и подчиненным) определяет организационно-экономическую и организационно-социальную стороны трудовой деятельности. Они зависит от разделения и кооперации труда, от форм организации труда (индивидуальной или коллективной), от численности работников, от организационно-правовой формы предприятия.
Проблемы трудовой деятельности служат объектом изучения многих научных дисциплин. Наряду с экономикой труда и социологией труда к ним относятся: медицина труда (в том числе психология и физиология труда), гигиена труда, эргономика, менеджмент персонала, статистика труда, трудовое право и ряд других.
В процессе труда создаются материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей. По мере развития производства, увеличения объема и ассортимента товаров и услуг общество в целом и его граждане становятся богаче, возрастает материальное и культурное благосостояние населения страны. Такова общая направленность человеческой цивилизации.
Труд оказывает также непосредственное воздействие и на развитие самих работников, которые приобретают новые навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. В известном смысле положение о том, что труд создал человека, является справедливым. Именно труд выделил человека из животного мира. Создавая и совершенствуя орудия труда, человек увеличивал свои способности противостоять силам природы, а следовательно, создавал условия не только для выживания, но и для собственного развития.
Производство постоянно ставило перед людьми задачи, разрешение которых способствовало его прогрессу. Творческий характер труда находил свое выражение в рождении новых идей, появлении прогрессивных технологий, более совершенных и более производительных орудий труда, новых видов материалов, энергии, продуктов и услуг. Иными словами, творческий труд обеспечивал и продолжает обеспечивать научный и технический прогресс во всех сферах деятельности человека. Это самый ценный вид труда!
В свою очередь, появление новых продуктов оказывало и продолжает оказывать влияние на возникновение новых потребностей. Так, например, изобретение телевизора, видеомагнитофона, а затем и персонального компьютера привело к появлению огромной потребности в них у самых различных слоев населения. Естественно, что до появления этих изделий такой потребности просто не могло быть.
Таким образом, в результате трудовой деятельности происходит, с одной стороны, насыщение рынка товарами, услугами, культурными ценностями, на которые уже сложилась определенная потребность, с другой - прогресс науки, техники, производства, появление новых потребностей и их последующее удовлетворение.
Развитие и совершенствование производства благотворно сказывается на воспроизводстве населения, которое представляет собой исторически и социально-экономически обусловленный процесс непрерывного возобновления поколений людей. Этот процесс связан, во-первых, с рождением людей; во-вторых, с ежедневным восстановлением жизненных сил людей путем удовлетворения их естественных потребностей в пище, одежде, жилище и пр.; в-третьих, с получением людьми образования, приобретением специальности и определенной трудовой квалификации.
Научно-технический прогресс одним из своих следствий имеет рост производительности труда, а следовательно, и рост его эффективности.
В каждом новом периоде трудовой процесс возобновляется в новом качестве: в него вступает все большее количество людей, они лучше подготовлены и оснащены более совершенной техникой, технологией и организацией производства. Труд продолжает оказывать свое воздействие на людей и общество по той же схеме, но уже на новом уровне.
Высказанные положения иллюстрируются рис.1, на котором по-казан идеальный процесс воздействия труда на человека и общество.
Рисунок 1 - Роль труда в развитии человека и общества
Следует, однако, иметь в виду, что реальный процесс воздействия труда на людей и общество подвергается сильному влиянию политики, межгосударственных и межнациональных отношений, различных коллизий. В мире не все так благополучно, как это выглядит на схеме. Происходят войны, государственные перевороты, экономические и политические кризисы, межэтнические конфликты и столкновения, природные катаклизмы - землетрясения, наводнения, засухи и пр., которые в состоянии грубо нарушить закономерный процесс развития общества.
Но, тем не менее, общая тенденция в развитии человеческого общества направлена в сторону прогресса производства, роста материального благосостояния и культурного уровня людей, осознания прав человека как высшей ценности на земле.
В современных условиях труд характеризуется следующими особенностями:
возрастанием интеллектуального потенциала процесса труда, что проявляется в усилении роли умственного труда, росте сознательного и ответственного отношения работника к результатам своей деятельности;
увеличением доли овеществленной части трудовых затрат. Увеличение доли овеществленного труда, связанного со средствами труда (машинами, оборудованием, механизмами и др.), обусловлено достижениями научно-технического прогресса и при ограниченных физических возможностях человека служит решающим фактором роста производительности и эффективности труда;
возрастанием значения социального аспекта процесса труда. В настоящее время факторами роста производительности труда считаются не только повышение квалификации работника или уровня механизации его труда, но и состояние здоровья человека, его настроение, отношения в семье, коллективе и обществе в целом. Эта социальная сторона трудовых отношений существенно дополняет материальные стимулы труда и играет важную роль в жизни человека.
1.2. Рынок труда в системе рыночного хозяйства
Среди понятий рыночной экономики одно из центральных мест занимает определение сущности и содержания рынка как такового и его разновидностей.
В самом общем виде рынок - это система экономических отношений между продавцами и покупателями товаров и услуг, форма связи между сторонами обмена, в процессе которого устанавливается рыночная цена на объект обмена и происходит смена его собственника.
Еще рынок может быть представлен как экономическое и(или) географическое пространство, на котором происходит процесс товарного обращения, обмена товаров на деньги и, соответственно, денег на товары.
Под рынком понимают также механизм, сводящий вместе продавцов и покупателей товаров и услуг.
Каждое из этих определений (система отношений, пространство, механизм) подчеркивает существенные стороны понятия "рынок" и тем самым отражает его многогранность.
Рыночные отношения предполагают существование и функционирование множества рынков, охватывающих разнообразные области человеческой деятельности. Различают рынки сырья, материалов, топлива, готовых изделий, проектных работ, научных исследований, услуг, жилья, инвестиций, ценных бумаг, денег (кредитов) и пр. Среди этих рынков свое место занимает и рынок труда.
Рынок труда - это, прежде всего, система общественных отношений, связанных с наймом и предложением труда, то есть с его куплей-продажей; это также экономическое пространство - сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы специфического товара - труда; наконец, - это механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками.
В результате функционирования рынка труда предприниматели (работодатели) обеспечивают производство и сферу услуг работниками (исполнителями работ), а работники, продавая труд, обеспечивают себе получение средств существования и жизнедеятельности - денежного эквивалента за свой труд.
Существуют различные точки зрения относительно того, что продается и покупается на рынке труда: "рабочая сила" или "труд".
Сторонники марксистской теории рыночных отношений утверждают, что на рынке труда продается рабочая сила, то есть способность к труду, которую и эксплуатирует работодатель.
Современная экономическая теория доказывает, что на рынке труда продается и покупается именно труд, что заработная плата есть плата за труд (и называется это оплатой труда).
Сторонники третьей точки зрения считают рынок труда ресурсным рынком. В качестве основных субъектов купли-продажи выступают работодатель - покупатель труда, - и юридически свободный и защищенный собственник - продавец ресурса труда. Последний является носителем и собственником своей рабочей силы, то есть всей совокупности своих способностей к определенным видам трудовой деятельности. Это особый ресурс, специфика которого заключается в физической неотделимости его от собственника, что отражается на характере объекта купли-продажи на рынке труда. Здесь объектом рыночной сделки является право использования единицы ресурса труда определенного качества при определенных условиях в определенный отрезок времени.
Цена труда на рынке труда выступает в форме ставки - заработной платы (часовой ставки), указываемой в договоре (контракте), заключаемом между работодателем и нанимающимся на работу. На этой основе рыночная цена единицы ресурса труда данного качества сложится в зависимости от соотношения спроса и предложения на рынке труда. В результате фактическая цена труда отразит равновесную ставку заработной платы. Данную точку зрения разделяют и авторы настоящего учебного пособия.
Рынок труда имеет ряд важных особенностей, накладывающих отпечаток на его функционирование:
Неотделимость прав собственности на товар (труд) от его владельца. Труд представляет собой процесс расходования рабочей силы ее носителем; в процессе купли-продажи труда возникают особые отношения.
Большая продолжительность контакта продавца и покупателя. Сделка, совершаемая на рынке труда, предполагает, как правило, начало длительных отношений между продавцом и покупателем.
Наличие и действие неденежных аспектов сделки. Это, прежде всего, условия труда, микроклимат в коллективе, перспективы продвижения по службе и профессионального роста.
Наличие большого числа институциональных структур особого рода. К их числу относятся: система трудового законодательства; различные учреждения и службы регулирования занятости; государственные программы в области труда и занятости и пр.
Высокая степень индивидуализации сделок. Они отличаются огромным разнообразием, поскольку каждый работник в своем роде уникален, а каждое рабочее место в той или иной мере отличается от другого и предъявляет к претендентам свои специфические требования.
Главными составными частями рынка труда являются совокупное предложение, охватывающее всю наемную рабочую силу, и совокупный спрос как общая потребность экономики в наемной рабочей силе. Они составляют совокупный рынок труда (рис. 2).
Рисунок 2 - Совокупный рынок труда
Таким образом, та часть, которая образуется путем пересечения совокупного спроса и совокупного предложения, носит название удовлетворенный спрос на труд. Непересекающиеся части соответствуют текущему рынку. Количественно величина текущего рынка равна разнице величин совокупного рынка труда и удовлетворенного спроса на труд.
Текущий рынок труда образуется за счет естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест (ввод новых и выбытие старых). Он состоит из отдельных элементов:
открытый рынок труда - это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке (переподготовке), а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики;
скрытый рынок труда - это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время могут быть высвобождены в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры.
Исходя из определения и характеристики рынка труда можно установить основные его элементы. Ими являются:
стороны рыночных отношений или субъекты рынка труда;
правовые акты, регламентирующие отношения субъектов на рынке труда;
конъюнктура рынка;
службы занятости населения (центры, биржи, бюро и др.);
инфраструктура рынка труда;
система социальной защиты (выплат и гарантий) для высвобождаемых из производства, переводимых на новое место работы, без- работных;
альтернативные временные формы обеспечения занятости (общественные работы, надомный труд, сезонные работы) и пр.
Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники.
Работодатель - наниматель, который может быть представлен разными "фигурами" в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Работодателями могут быть: государственные предприятия, акционерные общества, общественные организации, колхозы, частные предприятия, хозяйственные ассоциации, кооперативы, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и т.п.
Наемные работники - это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является главным источником средств существования и индивидуального воспроизводства. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социально приобретенных качеств (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и пр.).
Система отношений на рынке труда складывается из трех основных компонентов (рис. 3):
Рисунок 3 - Система отношений на рынке труда
отношения между наемными работниками и работодателями;
отношения между субъектами рынка труда и представителями (профсоюзы, ассоциации работодателей, службы занятости);
отношения между субъектами рынка труда и государством.
Конъюнктура рынка - это соотношение спроса и предложения труда, определяющее ставки заработной платы на конкретные виды труда и уровень занятости населения. Она складывается в зависимости от следующих факторов:
состояние экономики (подъем или спад);
отраслевая структура хозяйства;
уровень развития технического базиса;
благосостояние населения (уровень дохода, в том числе душевого);
развитие рынков товаров, услуг, жилья, ценных бумаг;
состояние социальной и производственной инфраструктуры;
степень развития многоукладности экономики;
степень развития интеграционных связей (отраслевых и территориальных).
Кроме того, на конъюнктуру рынка оказывают влияние демографические, этносоциальные, политические, экологические и некоторые другие факторы.
В зависимости от соотношения между спросом и предложением конъюнктура рынка труда может быть трех типов:
трудодефицитной, когда рынок труда испытывает недостаток предложения труда;
трудоизбыточной, когда на рынке труда имеется большое число безработных и, соответственно, избыток предложения труда;
равновесной, когда спрос на труд соответствует его предложению.
Каждый из типов рыночной конъюнктуры может относится к тому или иному региону или сфере приложения труда, образуя в совокупности общий рынок труда в стране.
Текущая конъюнктура российского рынка труда характеризуется диспропорциями в соотношении спроса и предложения труда, которые носят застойный характер, что сдерживает движение работников между предприятиями, секторами экономики.
Конкуренция представляет собой наличие большого числа независимых покупателей и продавцов на рынке труда и возможность для них свободно входить на рынок труда и покидать его. Конкуренция - неотъемлемая составляющая механизма любого рынка. Чисто конкурентный рынок характеризуется следующим:
с одной стороны, имеется большое числа покупателей (фирм), которые конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда;
с другой стороны, свой труд предлагают независимо друг от друга многочисленные работники, имеющие равную квалификацию;
ни фирмы, ни работники не контролируют и не диктуют ставки заработной платы.
Для полноценного функционирования рынка труда требуется развитая инфраструктура. Инфраструктура рынка труда - это государственные учреждения, негосударственные службы содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды и др., обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателем и работником по поводу цены рабочей силы, условий труда, подготовки и переподготовки работников, а также организовывать и регулировать процессы защиты прав работодателей и работников.
Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимо для его нормального функционирования, под которым понимается положение, когда созданы все условия для выполнения функций рынка труда. К таким функциям относятся:
организация встречи работодателей и наемных работников;
обеспечение конкуренции на рынке труда как между наемными работниками, так и между работодателями;
установление равновесных ставок заработной платы;
решение вопросов занятости населения;
осуществление социальной поддержки безработных путем перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве между отраслями и сферами производства и обеспечения работой незанятого населения.
Рынок труда представляет собой сложную систему отношений, которая дифференцируется на части - подсистемы в виде конкретных целевых рынков, называемых сегментами.
Сегментация рынка труда - это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментарный рынок труда - это рынок с четко обозначенными частями - сегментами, на которых сосредоточиваются определенные категории конкурирующих между собой работников (последние не являются конкурентами другим работникам в иных секторах рынка труда).
Сегментирование рынка труда имеет большое значение для: анализа рынка; изучения его структуры и емкости; выявления контингента, образующего предложение труда и спрос на него; определения перспектив рынка труда.
Сегментирование производится по разным критериям и в зависимости от различных признаков. Их набор может включать следующие разновидности:
географическое положение (регион, город, район и т.д.);
демографические характеристики (половозрастной и семейный состав населения);
социально-экономические характеристики рабочей силы на рынке труда (уровень образования, профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и пр.);
экономические показатели (распределение покупателей по формам собственности, по их финансовому состоянию; распределение продавцов труда по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования);
психофизиологические качества работников (личные качества, физическая сила, темперамент; принадлежность к определенным слоям и прослойкам общества, и пр.);
поведенческие характеристики (мотивация занятости и пр.).
Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда. Первичный рынок труда - это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления и т.п.
Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низкой заработной платой, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий, отсутствием профсоюзов (табл. 1).
Причины разделения рынка труда на сегменты:
различие в уровне экономической эффективности производства;
различие в уровне социальной эффективности труда;
различие в уровне социальной эффективности производства.
Особое значение имеет выделение сегментов, в которых сосредоточены малоконкурентные группы лиц, нуждающихся в работе: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст, пожилые работники, инвалиды 3-й группы, женщины с детьми, - то есть все те, кто особо нуждается в социальной поддержке со стороны государства.
Сегментация рынка труда предусматривает выделение внешнего (профессионального) и внутреннего (внутрифирменного) рынков.
Внешний - профессиональный рынок труда характеризует отношения между продавцами и покупателями труда в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Для этого необходимо, чтобы у предлагающих услуги было наличие профессий и специальностей, в которых нуждаются многие предприятия. Внешний рынок труда в значительной степени
Таблица 1 - Основные особенности первичного и вторичного
рынков труда
|
Особенности |
Первичный рынок труда |
Вторичный рынок труда |
|
Уровень оплаты труда |
Высокий |
Низкий |
|
Важнейшие зарплатообразующие факторы |
Должность, стаж, квалификация, мера ответственности |
Выработка, дисциплинированность |
|
Специфика форм заработной платы |
Высокая доля единовременных выплат, индивидуальный характер оплаты труда |
Ведущая роль основной заработной платы, коллективная форма оплаты труда |
|
Содержание труда |
Творческий, высококвалифицирован-ный |
Исполнительский, рутинный труд |
|
Условия труда |
Хорошие |
Плохие |
|
Степень ответственности за конечные результаты производства |
Высокая |
Низкая |
|
Поддержка со стороны профсоюзов |
Большая |
Малая |
|
Характер занятости |
Стабильный |
Прерывный |
|
Особенности рабочего времени |
Нормальная или ненормированная продолжительность рабочего дня, недели, года |
Неполные рабочий день, неделя, сезонная и временная работа |
|
Продолжительность трудовых контрактов |
Долгосрочная |
Краткосрочная |
|
Развитость нормирования труда |
Низкая |
Высокая |
|
Доступ и работа извне |
Сложный |
простой |
|
Доля женщин, молодежи, людей предпенсионного возраста, других лиц, нуждающихся в осо-бой социальной защите |
Низкая |
Высокая |
|
Степень социальной защищенности |
Высокая |
Низкая |
|
Объем вложений в образование и профессиональную подготовку |
Большой |
Малый |
|
Возможность продвижения по службе |
Большая |
Малая |
|
Степень участия в уп-равлении производством |
Большая |
Малая |
реализуется через текучесть кадров, то есть он предполагает возможность свободного перехода с одного места работы на другое.
Система профессионального обучения на этом рынке труда ориентирована на законченную профессиональную подготовку работников, которые могут быть использованы на различных предприятиях и в разных отраслях. На самих предприятиях профподготовка проходит в виде ученичества, когда часть затрат на обучение идет за счет самих учеников, которым устанавливают низкие ставки заработной платы.
На внешнем рынке действуют отраслевые профсоюзы, объединяющие работников отдельных отраслей. Имеются и профсоюзы, объединяющие работников по профессиям. Внешний рынок труда обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие, но он же порождает безработицу.
Внутренний рынок труда образуется в связи с перемещением работников с одной должности (работы) на другую в пределах одного предприятия. Это перемещение может происходить по горизонтали - переводом на другое рабочее место (без повышения в должности и без изменения квалификации) и по вертикали - переходом с повышением в должности в связи с ростом квалификации. Внутренний рынок ориентирован на работников, специализированных для работы в условиях конкретного предприятия с учетом его особенностей. Предприятие, если нет против этого каких-то серьезных причин, заинтересовано в сохранении людей, знающих специфику его производства. Поэтому развитие внутреннего рынка работает на снижение текучести кадров.
Профессиональная подготовка здесь направлена на обучение работников специфичным для предприятия профессиям. В организацию обучения вкладываются значительные средства, сроки обучения более продолжительны, чем при системе ученичества. Развиваются системы "непрерывного образования", предполагающие систематическое повышение квалификации работников.
Профсоюзы, действующие в условиях внутреннего рынка труда, объединяют работников предприятия независимо от их профессий, поэтому занятость здесь гарантируется в большей степени, чем на внешнем рынке труда.
Практически внешний и внутренний рынки труда тесно взаимосвязаны, а их деление носит условный характер. Но на конкретных национальных рынках труда можно определенно видеть, какой из рынков - внешний или внутренний - там преобладает. Так, пример Японии показывает, что там действует хорошо организованный внутренний рынок труда, а опыт США говорит о преобладании там внешнего рынка труда.
Сравнительно новым проявлением рыночных отношений в сфере труда является появление и развитие гибкого рынка труда, который можно характеризовать как форму приспособления рынка труда к структурной перестройке экономики в промышленно развитых странах, приведшей к сокращению удельного веса занятых в сфере производства и росту доли занятых в сфере услуг. Такое оказалось возможным вследствие существенного роста производительности в промышленности, строительстве, в сельском хозяйстве на основе научно-технического прогресса, технологической революции, использования достижений научной организации труда и производства. На смену жесткой регламентации рабочего времени, преобладавшей в промышленности, пришли гибкие формы занятости, которые получили широкое распространение в сфере услуг. Их применение привело к росту эффективности производства, так как они позволяют целесообразно использовать возможности разных категорий работников, таких, например, как женщины с детьми, пожилые люди, инвалиды, иммигранты и др.
Гибкие формы занятости достигаются введением на предприятиях, в фирмах, учреждениях режимов неполного рабочего времени (сокращенного рабочего дня), надомного труда, работы по вызовам, а также приемом временных работников, поощрением так называемой самостоятельной занятости, когда люди сами за свой счет и на свой риск организуют свою работу и работу членов своей семьи по производству продукции и услуг.
Как уже отмечалось, в целях полного учета ресурсов труда различают открытый и скрытый рынки труда.
Открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население, представленное на рынке труда. Этот контингент, в свою очередь, делится на: 1) организованную, или официальную, часть открытого рынка, которая замыкается на государственную службу занятости населения и включает в себя также выпускников официальной или государственной службы профессионального образования; 2) неофициальную часть - тех граждан, которые занимаются своим трудоустройством путем прямых контактов с предприятиями или с негосударственными структурами трудоустройства и профессионального образования.
Скрытый рынок труда слагается из работников, занятых на предприятиях и в организациях, но имеющих большую вероятность потерять занятость и оказаться без работы. К этой разновидности рынка труда могут быть отнесены и работники, формально числящиеся на предприятиях, но не работающие и не получающие заработную плату. Такое положение сегодня наблюдается в российской экономике в большом масштабе. Оно вызвано ликвидацией прежней системы экономических отношений и производственных взаимосвязей, а также отсутствием по различным причинам новых связей, потерей традиционных поставщиков или потребителей (или тех и других) и недостаточностью предпринимаемых усилий по переориентации производства, его конверсии, выводу предприятий из кризисного состояния.
Необходимо отметить, что в каждой стране формируется свой рынок труда, который учитывает специфику ее экономики. Национальные модели рынка труда складываются под влиянием многих факторов, среди которых: система подготовки, переподготовки, роста квалификации работников; система заполнения вакантных рабочих мест; способы регулирования трудовых отношений (в том числе - с участием профсоюзов), и пр. По комбинациям этих факторов различают японскую, американскую и шведскую модели рынка труда.
Японская модель. Для нее характерна система трудовых отношений, основывающаяся на принципе "пожизненного найма", при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55 - 60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа проработанных лет. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный "патриотизм". Предприниматели при необходимости сокращения производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а сокращением продолжительности рабочего времени или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.
Американская модель (модель США). Здесь для рынка труда характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которое принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема применяемого труда или сокращения производства, продолжительность же рабочего времени одного работника не меняется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне самого увольнения. Коллективными договорами охвачена только четверть всех работников. Мало внимания уделяется внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирмы работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профессиональной мобильности работников и к более высокому, чем в Японии и Швеции, уровню безработицы.
Шведская модель. Характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда - предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. Достижение полной занятости осуществляется следующими мерами:
проведением ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы;
путем проведения "политики солидарности" в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм, что побуждает малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или прекращать свою деятельность, а высокоприбыльные фирмы - ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;
проведением активной политики на рынке труда по поддержке слабоконкурентных работников, для этого предприниматели получают значительные субсидии;
поддержкой занятости в секторах экономики, которые имеют низкие результаты деятельности, но обеспечивают решение социальных задач.
Рассмотренные модели национальных рынков не являются статичными, неизменяемыми. Они зависят от многих обстоятельств внутреннего и внешнего порядка. На их успехи или неудачи влияет способность приспосабливаться к новым возникающим в экономике страны изменениям.
Рынок труда, как и любой другой рынок, развивается по законам спроса и предложения.
Предложение рабочей силы - это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе - источника средств существования. Предложение труда обусловливается следующими факторами:
численностью населения, прежде всего трудоспособного;
средним количеством рабочих часов за определенное время (неделя, месяц, год);
количественным составом населения, его квалификационным уровнем, соответствующей структурой.
Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определенном количестве работников на каждый данный момент времени. Общий спрос количественно должен быть равен численности занятых плюс имеющиеся вакансии. Спрос на труд является показателем, в котором скрыто множество экономических явлений и процессов, порождающих этот спрос, и возникает в силу наличия рабочих мест.
Предложение и спрос на рынке труда изучаются путем построения различных моделей взаимодействия продавцов и покупателей ресурсов труда в зависимости от степени конкуренции. Рассмотрим один из таких вариантов.
Кривая спроса на рынке труда показывает, сколько работников хотели бы получить работодатели на каждой определенной ставке заработной платы при допущении, что цена капитала и уровень спроса на производимый продукт остаются неизменными. Кривая предложения труда рынку указывает, сколько работников могут выйти на рынок на каждом уровне ставки заработной платы при допущении, что заработная плата по другим профессиям останется постоянной. Расположив эти кривые на одном графике, можно получить важную информацию о функционировании соответствующего рынка труда (рис. 4).
Рисунок 4 - Спрос и предложение на рынке труда
Предположим, что рыночная заработная плата установилась на уровне W1. При такой низкой зарплате спрос будет высоким, но предложение низким. Следовательно, в таких условиях работодатели будут конкурировать на рынке за немногих работников, в результате чего возникает нехватка работников. Стремление фирм привлечь работников приведет к тому, что они предложат более высокую заработную плату, тем самым подняв общий уровень предлагаемой заработной платы на рынке.
Исходя из построения кривых можно наблюдать два явления. Во-первых, если заработная плата вырастет, то большее число работников решат выйти на рынок и приступить к поиску работы (движение вдоль кривой предложения). Во-вторых, она заставит работодателей искать меньшее число работников (движение вдоль кривой спроса). Если заработная плата поднимется до W2, предложение превысит спрос. Работодателям потребуется меньше работников, чем их присутствует на рынке, и не все желающие получат рабочее место, в результате чего образуется избыток работников. У работодателей соберутся длинные очереди претендентов на любое образовавшееся рабочее место. В скором времени работодатели начнут понимать, что могут заполнить рабочие места квалифицированными кандидатами, даже предложив низкую заработную плату. Далее, если они будут платить более низкую заработную плату, у них возникнет желание нанять большее число работников. Некоторые из работников согласятся на это, поскольку они просто нашли работу. Другие покинут рынок и будут искать работу в других местах. Таким образом, спрос и предложение приблизятся к равновесию, когда заработная плата пойдет вниз с уровня W2.
Когда заработная плата равна Wе, работодатели могут заполнить все рабочие места, имеющиеся у них, а все работники, желающие получить работу, найдут ее. При Wе нет ни недостатка, ни избытка рабочей силы на рынке. Все стороны удовлетворены и не появляются силы, которые стремились бы изменить заработную плату. Рынок находится в равновесии, пока заработная плата остается на уровне Wе.
На решение человека о предложении своего труда наибольшее воздействие оказывает уровень жизни населения и конкретного индивида. Особое место здесь занимает заработная плата. Ее воздействие проявляется в двух аспектах. Во-первых, величина заработной платы способна влиять на микроуровне на решение индивида об участии в общественном производстве, если предлагаемый заработок способен повысить его уровень жизни. Различие ставок заработной платы в тех или иных сферах деятельности определенным образом воздействует на решение индивида о возможной сфере приложения своего труда. Во-вторых, следует учитывать, что даже приняв решение о предложении рабочей силы, индивид может варьировать ее количество, то есть величину отрабатываемых человеко-часов. Если до определенного момента индивид склонен увеличивать количество человеко-часов вместе с ростом ставки заработной платы (так называемый "эффект замены"), то при дальнейшем росте ставки заработной платы может происходить сокращение предложения труда, ибо для индивида вследствие увеличившегося дохода возрастает ценность досуга ("эффект дохода"). Для совокупности индивидов на рынке труда в целом зависимость предложения от ставки вознаграждения будет иметь классический вид, поскольку уровень заработной платы, за которым следует эффект дохода, сугубо индивидуален.
Эффект замены возникает, когда при высокой заработной плате свободное время рассматривается как потенциальный избыток. Часы досуга все более дороги, и работник предпочитает вместо досуга работать. Это ведет к росту предложения труда (рис. 5).
Рисунок 5 - Предложение труда индивида
W/P - уровень заработной платы, при котором начинает действовать эффект дохода;
L - соответствующий W/P уровень предложения труда;
SS - кривая предложения труда;
M - точка критического перехода от роста предложения труда, связанного с эффектом замены, к уменьшению предложения труда, зависящего от эффекта дохода. Выше точки M преобладает действие эффекта дохода с получением заработной платы W/P; ниже точки M доминирует эффект замены.
Эффект дохода возникает тогда, когда высокая заработная плата рассматривается как источник возможности увеличить свой досуг, свободное время. Рост же свободного времени уменьшает предложение труда.
Таким образом, важно количественно определить предложение и спрос, изучая статистические материалы, которые предназначены для этих целей.
В количественном выражении предложение рабочей силы равно числу лиц, выходящих на открытый рынок труда и обращавшихся по вопросам найма в службы занятости или непосредственно на предприятия и в организации. На перспективный период оно должно включать в себя лиц, не занятых трудовой деятельностью и ищущих работу, а также лиц, которые выйдут на рынок труда в течение прогнозируемого периода. К последним относятся: высвобождаемые работники; увольняемые работники (по причинам текучести и в связи с окончанием срока договора); выпускники общеобразовательных учреждений; лица, прибывшие из других регионов; лица, выходящие на рынок труда из домашнего и личного подсобного хозяйства.
Предложение рабочей силы следует определять с учетом статистической информации о численности и половозрастной структуре трудовых ресурсов, экономической активности различных категорий населения, уровня занятости лиц старших возрастов и подростков.
Спрос на рабочую силу формируется по отраслям и в количественном выражении должен совпадать с общей дополнительной потребностью предприятий и организаций в работниках (вне зависимости от организационно-правовых форм и форм собственности). При расчете спроса на рабочую силу определяются потребность предприятий в новых работниках и потребность предприятий в работниках, необходимых для замены выбывающих (вне зависимости от причин). Таким образом, удается установить численность лиц, которые могут быть трудоустроены.
В качестве исходной информации используются данные текущего статистического учета и специальных обследований, проводимых непосредственно на предприятиях. На этой базе с учетом структурных изменений проводится анализ перспектив развития отдельных сфер занятости. Отраслевой разрез информации характеризуется двумя группами показателей: структурой занятых в народном хозяйстве и структурой занятых в отраслях промышленности.
Для всесторонней оценки состояния и перспектив региональной занятости необходимо осуществлять сбор информации о потребности предприятий в рабочей силе не только в целом, но и по профессиям (специальностям), проводя при необходимости их группировку. С использованием данных о потребностях в работниках конкретных профессий (специальностей) и на основе балансовых методов расчета общая величина потребности экономики региона или отдельных отраслей в рабочей силе устанавливается со значительно большей точностью.
Важнейшим этапом оценки и прогнозирования регионального рынка труда является сопоставление названных показателей, посредством которого можно оценить фактическую и ожидаемую ситуации на рынке труда, установить наличие недостатка или избытка рабочей силы, и уже на этой основе разрабатывать систему мер по совершенствованию региональной занятости.
1.3. Трудовые ресурсы, занятость и безработица
Источником рабочей силы является человек. Но не каждый человек может быть работником. Трудовые ресурсы - это часть населения страны (региона), обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги. Трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой - незанятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.
В состав трудовых ресурсов не входят дети и лица пожилого возраста, а также люди, потерявшие трудоспособность или не обладающие ею, например, инвалиды или больные, длительное время находящиеся на лечении. Поэтому численность трудовых ресурсов в стране всегда меньше численности населения. В России, например, трудовые ресурсы составляют около 58% населения страны.
Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает различные компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых ресурсов (рис. 6).
Структура трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Она различается по регионам страны и сферам занятости.
Рисунок 6 - Структура трудовых ресурсов
Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста. В ранний и зрелый период жизни человека они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.
Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой государственных законодательных актов. В России трудоспособный возраст для мужчин установлен от 16 до 60 лет, для женщин - от 16 до 55 лет. На продолжительность трудоспособного возраста может влиять специфика труда, которая снижает его верхнюю границу, например, для профессионального спортсмена или военного.
В состав трудовых ресурсов включаются часть подростков моложе 16 лет и лица пенсионного возраста, которые практически работают по найму или самостоятельно.
Уровень образования трудовых ресурсов - их важнейшая качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения распределение населения по группам в зависимости от полученного образования. Важную информацию о качестве интеллектуального потенциала дает направленность профессиональной подготовки в системе высшего образования.
Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.
Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.
Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода. Если берется темп за ряд периодов (лет), то средний (среднегодовой) темп роста определяется по формуле средней геометрической. Вычитая из темпа роста единицу, получают темп прироста.
Начиная с 1993 г. в России осуществлен переход на международную систему классификации состава населения. В соответствии с ней население, входящее в состав трудовых ресурсов, делится на две группы: экономически активное население и экономически неактивное население (рис. 7).
Рисунок 7 - Состав трудовых ресурсов
Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение своего труда для производства товаров и оказания услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных, под которыми понимаются строго определенные группы людей.
К занятым относятся лица обоего пола, которые в рассматриваемый период:
а) выполняли работу по найму или иную, приносящую доход работу, самостоятельно или у отдельных граждан независимо от сроков получения оплаты (дохода) за свою деятельность;
б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, ухода за больными, различных отпусков, отгулов, забастовок и других подобных причин;
в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
Занятыми не считаются безработные, выполняющие общественные работы, а также учащиеся и студенты, работающие на сельхозработах по направлениям учебных заведений.
Безработные - это лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:
а) не имели работы (доходного занятия);
б) занимались поиском работы или предпринимали шаги к организации собственного дела;
в) были готовы приступить к работе;
г) обучались по направлению службы занятости.
Первые три из перечисленных признаков являются обязательными для отнесения человека к числу безработных.
В состав трудовых ресурсов входит также экономически неактивное население. Экономически неактивное население - это часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста, установленного для измерения экономически активного населения. К ней относятся:
а) учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях (включая дневные аспирантуры);
б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
в) лица, получающие пенсию по инвалидности;
г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;
д) отчаявшиеся найти работу, то есть лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;
е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.
Здесь следует внести уточнение: экономически неактивными считаются только те лица из перечисленных выше категорий населения, которые не подпадают в категорию занятых. Так, например, работающие лица, получающие пенсию по старости и по инвалидности, относятся к экономически активному населению.
По отношению к наличию (отсутствию) работы различают такие формы состояния экономически активного населения, как занятость и безработица.
Занятость - это социально-экономическая категория, выражающая состояние части экономически активного населения, включенной в деятельность, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству и приносящую, как правило, заработок (трудовой доход). Категория "занятость" дает возможность оценки использования ресурсов для труда.
Практические потребности учета населения вызывают необходимость выделения различных видов занятости. Так, различают занятость продуктивную, социально-полезную, рациональную, эффективную, полную. В пределах этих видов занятости выделяют такие формы, как частичная и гибкая занятость.
Продуктивная занятость - это занятость населения в общественном производстве. Она соответствует занятой части экономически активного населения.
Социально-полезная занятость - определяется числом людей, не только занятых в общественном производстве, на военной службе, службе в органах внутренних дел, но и обучающихся очно (в трудоспособном возрасте), занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и больными родственниками.
Рациональная занятость - определяется отношением величины продуктивной занятости к величине занятости социально-полезной.
Эффективная занятость - чисто теоретическое понятие, подразумевающее использование работников без потерь, когда достигается наибольший материальный результат. В связи с подобным определением уместно ставить вопрос о степени эффективности занятости как об отношении фонда рабочего времени занятых за вычетом потерь рабочего времени к фонду рабочего времени занятых.
Полная занятость - это такое состояние общества, когда все желающие иметь оплачиваемую работу ее имеют, отсутствует циклическая безработица, но при этом сохраняется ее естественный уровень, определяемый фрикционной и структурной безработицей.
Занятое население может работать на условиях полного или неполного рабочего времени. Полное рабочее время характеризует работу в течение времени, установленного трудовым законодательством, но не более 40 ч в неделю, а для некоторых профессий, например, учителей и врачей, - 36 ч в неделю. Неполное рабочее время характеризует работу меньшей продолжительности, чем установлено нормой трудового законодательства. Так, женщина, имеющая малолетнего ребенка, может работать не 8 ч, а лишь 3 или 4 ч в день - соответственно оплата ее труда будет производиться за отработанное время или согласно выработке.
Частичная, или неполная занятость - такое состояние работающего населения, когда часть его вынужденно работает меньше законодательно установленной продолжительности рабочего времени.
Причинами неполной занятости являются объективные факторы, например, структурная перестройка в стране или на предприятии, отсутствие заказов на производство, технический прогресс. Под влиянием этих причин изменяется спрос на рабочую силу и требуется меньшая численность работников. При переходе к рыночным отношениям многие предприятия, не желая допускать массового увольнения, прибегают к использованию неполной занятости и тем самым оказывают своим работникам определенную социальную поддержку. Действие рыночного механизма таково, что предприятие, продукция которого не пользуется спросом, должно закрыться. Однако нынешние задачи обеспечения роста благосостояния населения часто достигаются путем повышения занятости.
Гибкая занятость - форма занятости, при которой используются нестандартные способы работы, такие как надомный труд, режимы неполного рабочего времени, работа по краткосрочным контрактам, самозанятость населения без установления формальных трудовых отношений с работодателем и пр.
Занятое население может заниматься каким-либо делом самостоятельно или у отдельных работодателей, может работать на основной и дополнительной работе. Основная работа для работника - это та, где находится его трудовая книжка. Если же у работника нет трудовой книжки, то основной работой считается та, которую как таковую признает сам работник или где он отработал больше часов. Дополнительная работа - это любое совместительство, случайная или разовая работа.
Количественно занятость характеризуется уровнем занятости. Он может рассчитываться двумя способами: 1) как доля занятых в общей численности населения; 2) как доля занятых в экономически активном населении. В международной статистике исходным показателем для анализа занятости является уровень экономической активности населения, то есть доля численности экономически активного населения в общей численности населения.
Отношения занятости обусловливаются экономическими, демографическими и социальными процессами. Экономическое содержание занятости выражается в возможности для работника своим трудом обеспечить себе достойное существование и способствовать росту эффективности общественного производства, социальное - в формировании и развитии личности. Демографическое содержание занятости отражает взаимозависимость занятости с половозрастными характеристиками населения, его структурой и пр.
В экономической теории и практике разработана система показателей, которая отражает эффективность занятости. Обычно применяются четыре группы показателей:
1) пропорции распределения ресурсов труда общества по характеру их участия в общественно полезной деятельности;
2) уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве. Экономически этот показатель отражает, с одной стороны, потребность общественного хозяйства в работниках, а с другой - потребность населения в рабочих местах. Оценка эффективности занятости по этой характеристике может производиться на основе баланса трудовых ресурсов;
3) структура распределения работающих по отраслям народного хозяйства;
4) профессионально-квалификационная структура работающих. Она показывает распределение работающего населения по профессионально-квалификационным группам и отражает степень сбалансированности системы подготовки кадров с потребностью экономики в квалифицированных работниках.
Сущностные характеристики занятости, в том числе закономерности в распределении по видам занятости, отраслям народного хозяйства, профессионально-квалификационным группам различаются у людей по полу и возрасту.
Половозрастные группы населения, объединенные по характеру их участия в общественно полезной трудовой деятельности, принято называть социально-демографическими группами населения. Практика показала, что с целью учета особенностей занятости населения по полу и возрасту целесообразно выделять следующие социально-демографические группы: мужчины, женщины, молодежь (трудоактивное население 16-29 лет), лица средних возрастов (30-49 лет), лица предпенсионного возраста (трудоспособное население старше 50 лет), лица пенсионного возраста.
Молодежь представляет собой весьма специфическую группу трудовых ресурсов. Именно молодежь достаточно остро ощущает на себе безработицу. Во-первых, потому, что она имеет довольно высокий образовательный ценз (так, 1/3 всех специалистов с высшим и средним образованием в России - молодежь до 30 лет), но период ее профессионального становления растягивается на несколько лет. Во-вторых, в настоящее время вследствие повышения уровня притязаний молодые люди часто меняют место работы, стремясь работать на более престижном месте. В-третьих, около 2/3 всей молодежи в возрасти до 30 лет не имеет профессионального образования, что существенно ухудшает качество рынка труда. Кроме того, молодые специалисты со стажем работы до 5 лет часто оказываются среди высвобожденных работников государственных предприятий.
Лица средних возрастов (30-49 лет) - наиболее многочисленная группа в составе трудовых ресурсов. Данная группа характеризуется такими особенностями, как:
высокий уровень занятости в национальной экономике;
сложившиеся, устойчивые профессиональные интересы.
Лица трудоспособного возраста старше 50 лет имеют следующие особенности:
высокий уровень профессиональных знаний и наличие большого практического опыта;
снижение уровня занятости по сравнению с предыдущей группой.
Группа лиц пенсионного возраста, входящих в трудоактивное население, характеризуется низким уровнем образования, значительным удельным весом женщин, низкой мобильностью и т.д.
Одной из главных социальных проблем рыночного общества, обусловленных экономическими причинами, является безработица. В условиях безработицы, во-первых, недоиспользуются общественные ресурсы, во-вторых, часть населения имеет очень низкие доходы. Экономически безработицу можно считать закономерным явлением, так как она связана с нормальным действием рыночного механизма: избыток (как и недостаток) рабочей силы ведет к развитию прогрессивных и эффективных видов деятельности и к исчезновению предприятий-банкротов. Но с социальной точки зрения безработица, несомненно, является злом: она ведет к обострению социальных проблем и общественной напряженности, в том числе вызывает рост преступности. Потеря работы воспринимается человеком как психическая травма, которая сопровождается сильным стрессом. Человек без работы, не принося пользы обществу, живет на средства вспоможения от государства, которые позволяют поддерживать его существование на минимальном уровне. Поэтому безработица - сложная и серьезная проблема даже для экономически развитых стран.
Безработица - социально-экономическое явление, заключающееся в том, что часть экономически активного населения, желающая работать и ищущая работу, не может найти ее какое-то время, а иногда и постоянно. Безработица так же, как и занятость - это состояние экономически активного населения по отношению к искомой работе.
Основными типами безработицы являются: фрикционная, структурная, циклическая, имеется также специфический тип безработицы - скрытая.
Фрикционная безработица - это безработица добровольная, когда человек оставляет по своей инициативе одну работу с тем, чтобы найти более подходящую другую, но при этом некоторое время остается без работы. Такой вид безработицы неизбежен и зачастую имеет положительный эффект, так как происходит более рациональное распределение ресурсов для труда и в большей степени удовлетворяются потребности людей.
Структурная безработица вызывается изменением структуры экономики (структуры деятельности) в силу научно-технического прогресса, появления новых производств и специальностей, а также устаревания и невостребованности других видов деятельности. Процесс смены видов деятельности, приобретения новых специальностей диктуется спросом и предложением на рынке труда. Это болезненная форма приспособления к новым рыночным реалиям, но процессы структурных изменений экономики неизбежны и, по большому счету, прогрессивны.
Циклическая безработица - наиболее тяжелая форма безработицы. Она вызывается нарушениями стабильности в экономике, спадом производства, экономическими кризисами, приводящими к массовым увольнениям работников. Сглаживание разрушительных последствий подобной безработицы может быть достигнуто только энергичными мерами государства по социальной защите наиболее уязвимой части населения: молодежи после окончания обучения, людей предпенсионного возраста, многодетных семей и некоторых других.
В последние годы в России появился новый тип безработицы - скрытая. Скрытая безработица характеризуется ситуацией в обществе, когда работник вынужден соглашаться на работу на условиях неполного рабочего времени (дня, недели или месяца). Этот тип безработицы связан с наличием в обществе незанятого населения по причине, как правило, экономической нестабильности, когда спрос на рабочую силу меньше предложения. Спад производства и неадекватное ему сокращение занятости - главная причина скрытой безработицы. Экономической возможностью ее существования является падение реальной заработной платы работников.
В зависимости от времени нахождения без работы безработица может быть продолжительной, длительной и застойной.
Продолжительная безработица наблюдается при отсутствии работы в течение 4-8 месяцев. Для продолжительной безработицы характерны начало деквалификации работника, потеря (в определенной степени) культуры труда, появление неуверенности в себе, нежелание искать работу самостоятельно, привыкание к низкому уровню жизни.
Длительной считается безработица продолжительностью 8-18 месяцев. В этих условиях начинаются общая деквалификация работника, потеря трудовых навыков и способности интенсивно работать в течение необходимого времени. Происходит утрата работником психологической уверенности в себе.
Застойная безработица продолжается более 18 месяцев. В этих условиях наступает деградация трудового потенциала человека. Общие меры трудовой реабилитации дают незначительные результаты. Считается, что для восстановления у человека прежнего отношения к труду необходим индивидуальный подход.
Для анализа состояния безработицы рассчитывается ее уровень. Уровень безработицы определяется отношением разности между численность экономически активного населения и числом занятых к численности экономически активного населения (в %).
Современная наука использует понятие естественного уровня безработицы. Количественно он равен сумме величин фрикционной и структурной безработицы. Считается, что в нормально функционирующем в условиях рынка обществе естественный уровень безработицы может составлять 4-6%. На его величину оказывают влияние как общее состояние экономики в стране, так и особенности локального рынка.
Логическим продолжением анализа безработицы является характеристика ее структуры по следующим признакам:
полу, с выделением наименее защищенных в социальном отношении женщин;
возрасту, с выделением молодежной безработицы и безработицы лиц предпенсионного возраста;
социальным группам (рабочие, интеллигенция, служащие, технические исполнители);
уровню образования;
профессиональным и стажевым группам;
уровню доходов и обеспеченности;
причинам увольнения;
ментальным группам.
Анализ структуры безработицы целесообразно проводить на основе сочетания экономико-статистических и социологических методов исследования.
Главная "цена" безработицы - невыпущенная продукция. Когда экономика не в состоянии создать достаточное количество рабочих мест для всех, кто хочет и может работать, потенциальное производство товаров и услуг теряется безвозвратно. Согласно закону Оукена, математически устанавливающему отношение между уровнем безработицы и отставанием объема валового национального продукта, каждые 2%, на которые реальный объем производства превышает свой естественный уровень, сокращают уровень безработицы и, наоборот, каждые 2% сокращения реального национального объема производства ниже естественного уровня увеличивают уровень безработицы на 1% по сравнению с естественным уровнем безработицы.
Безработица имеет и серьезные социальные последствия. Поскольку работа - это, с одной стороны, источник получения дохода, а с другой - средство самоутверждения человека в обществе, то потеря занятости означает не только утрату этих статусов.
1.4. Человек труда на предприятии
Эффективность работы и конкурентоспособность предприятия во многом определяются составом наемной рабочей силы. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования.
Наемный работник - это лицо, заключившее письменное или устное соглашение с руководителем предприятия о выполнении определенной работы и выплате заработной платы конкретного размера.
В условиях рынка предприниматель (работодатель) самостоятельно решает, какое количество работников определенных профессий, специальностей и квалификации ему необходимо принять на работу, а также какая у них будет заработная плата. Указанные решения не должны нарушать обязательные трудовые нормы, установленные государством и закрепленные в Кодексе законов о труде (КЗоТ).
При решении этих вопросов учитывается сфера деятельности и уровень подготовки работников. Профессия - это вид трудовой деятельности, требующей определенной подготовки. Именно подготовкой различаются, например, профессии токаря, агронома или преподавателя. Специальность - это разновидность трудовой деятельности в рамках одной профессии. Например, врач может иметь специальности: терапевт, окулист или хирург. Квалификация - это мера (уровень) овладения работником той или иной профессией. Так, по уровню квалификации различаются экономисты I категории и экономисты II категории.
Установление наименований профессий и специальностей для рабочих происходит с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), а для руководителей, специалистов и служащих - с учетом Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Присвоение квалификации работникам производится аттестационными комиссиями, которые действуют как на предприятиях, так и в учебных заведениях. При этом оценка квалификации работников бюджетной сферы основана на использовании Единой тарифной сетки (ЕТС). Ее применение для бюджетных организаций является обязательным, для всех других предприятий ЕТС может служить ориентиром. ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации (квалификации) работников, включающую 18 разрядов, установленных с учетом квалификации работников. Каждому разряду присвоен свой тарифный коэффициент, размер которого увеличивается по мере роста разряда. Например, 1-й разряд имеет коэффициент, равный 1, 2-й - 1,36 и т.д. до 18-го разряда, для которого коэффициент равен 8,23.
Согласно ЕТС для тарификации рабочих профессий предусмотрены первые восемь разрядов. И лишь высококвалифицированные рабочие, занятые на важных и ответственных работах, тарифицируются до 9-го разряда, а занятые на особо важных и особо ответственных работах - до 12-го разряда. Служащие, в том числе руководители и специалисты, тарифицируются со 2-го по 18-й разряд. Для различных профессий служащих устанавливается диапазон тарифных разрядов, например, для учителей - с 7-го по 14-й разряд. Для примера в табл. 2 приведена тарификация некоторых профессий служащих.
Конкретный разряд работнику (с учетом диапазона) устанавливается на предприятии. Принимаются во внимание образование, стаж работы и иные личностные и деловые качества работника. Например, инженер 6-го разряда должен иметь высшее профессиональное образование, требования к стажу работы не устанавливаются. Инженер 10-11 разрядов (ведущий инженер) должен кроме высшего профессионального образования иметь стаж работы в должности инженера I категории не менее трех лет.
Таблица 2 - Диапазоны тарифных разрядов
служащих различных профессий
|
Профессия |
Разряд |
|
Инженеры, экономисты различных специальностей и наименований |
6 - 11 |
|
Технологи, конструкторы, математики и программисты |
6 - 13 |
|
Учителя |
7 - 14 |
|
Врачи |
8 - 15 |
|
Начальники цехов и отделов |
11 - 14 |
|
Руководители учреждений, организаций и предприятий |
10 - 18 |
На предприятиях получила распространение практика совмещения профессий и расширения зон обслуживания, когда работник осваивает несколько видов работ в пределах одного участка. Например, продавец выполняет обязанности кассира или бухгалтер - обязанности финансиста. Как правило, совмещение осуществляется по профессиям, связанным между собой организационно, технологически или территориально. Однако важно, чтобы такое совмещение не ухудшало результаты труда по основной профессии работника.
От совмещения профессий следует отличать совместитель- ство, когда работник выполняет дополнительно к основной работу на другом предприятии. Работающий по совместительству пользуется всеми правами и льготами, которые полагаются основным работникам предприятия.
Выбор человеком профессии происходит, как правило, в начале его трудовой карьеры: иногда это происходит случайно, но в основном осознанно, при этом очень важно, чтобы человек учитывал свои способности и склонности. В процессе трудовой деятельности развитие способностей и склонностей часто определяющим образом влияет на успешность карьеры и наоборот - при отсутствии склонностей и способностей к данному виду труда может потребоваться смена профессии. Многие люди затрачивают годы на поиск своего профессионального призвания. Целям облегчения такого поиска служит профессиография, которая позволяет человеку на научной основе подойти к выбору своего будущего вида трудовой деятельности. Профессиография с успехом применяется работодателями при отборе среди кандидатов-претендентов на рабочее место наиболее подходящих.
Профессиография представляет собой методические рекомендации, в которых для конкретного содержания работы определены требования к способностям, знаниям, умениям и ответственности работника. Использование таких специально разработанных рекомендаций позволяет повысить точность отбора работников. Особенно это важно для отбора лиц, желающих овладеть, например, профессией коммерсанта. Однако в настоящее время профессиографии разработаны не для всех профессий.
Количество работников на предприятии определяется числом рабочих мест. Рабочее место - это закрепленная за отдельным работником пространственная зона, оснащенная средствами и предметами руда, необходимыми для выполнения требуемой работы. Например, для продавца рабочим местом считается рабочая площадь, на которой размещены как необходимый ассортимент товаров, так и необходимые для работы оборудование и инвентарь.
Для повышения эффективности организации труда на предприятии рекомендуется составлять описание рабочего места. Обычно такое описание включает: название рабочего места, его назначение; функции работника, занимающего это рабочее место, его полномочия и место в структуре предприятия, а также соотношение подчиненности; необходимые меры для замещения работника на случай его отсутствия и задания для работника на случай замещения им других. Такой документ четко обозначает обязанности работника с позиции достижения общетрудовых целей предприятия, но при этом не ограничивает его в свободе действий, необходимых для принятия решений в случаях непредвиденных обстоятельств. Определение наряду с обязанностями работника возможностей их творческого выполнения позволяет грамотному работнику ответственно и эффективно решать задачи его компетенции.
Работники одного предприятия составляют трудовой коллектив, то есть группу работников, объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующие виды трудовой деятельности.
Формирование трудового коллектива полностью зависит от соображений на этот счет собственника предприятия, но при этом для эффективной работы предприятия очень важно учитывать особенности вида деятельности, объем работы, хозяйственные взаимосвязи между отделами (секциями, цехами и службами), экономическую целесообразность использования ресурсов, не только трудовых, но и финансовых, а также задачи управляемости.
Все работники делятся на две группы (категории): рабочие и служащие.
Рабочие (работники массовых профессий) - это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятия. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия. Так, на промышленном предприятии работниками основной работы являются токари, слесари, сборщики, а вспомогательной - ремонтники, электрики. Иногда вспомогательные рабочие одного предприятия могут быть основными для другого. Так, водители транспорта на промышленном предприятии считаются вспомогательными рабочими, а на автотранспортном предприятии - основными.
По уровню квалификации рабочие могут быть: а) квалифицированными; б) малоквалифицированными; в) неквалифицированными. Их соотношение на предприятии зависит от видов и объема выполняемых работ. На соотношение работников различного уровня квалификации оказывают влияние состояние образования в стране, темпы научно-технического прогресса и др. Увеличение доли рабочих квалифицированного труда, безусловно, влияет на рост производительности труда. В экономически развитых странах отмечается заметное снижение спроса на работников малоквалифицированного труда.
Служащие - это руководители, специалисты, в том числе инженерно-технические работники (ИТР), а также младший обслуживающий персонал. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или среднее специальное образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование, например, для профессии инженера или экономиста. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным, например, для коммерсанта или бухгалтера. По уровню квалификации специалиста определяется его категория. При установлении категории в расчет принимаются уровень образования, трудовой стаж, а также личностные и деловые характеристики работников.
Для получения профессии, специальности и квалификации работники должны пройти подготовку, то есть приобрести необходимые теоретические знания и практические навыки. Действующая в стране система подготовки кадров строится на базе изучения предметов теоретического цикла и практическом обучении. Подготовка кадров дополняется системой переподготовки и повышения квалификации. Переподготовка - это обучение новой специальности или профессии работников, уже имеющих какую-то специальность (профессию). Повышение квалификации - это повышение уровня мастерства работников или приобретение новых знаний по своей профессии. В условиях рынка возрастает значение не только подготовки работников, но и их переподготовки, позволяющей работникам сменить свою профессию или специальность в случае изменения спроса на них.
Методы и средства подготовки кадров различаются для рабочих и специалистов.
Подготовка рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования, в том числе в ПТУ и на предприятии, путем индивидуально-производственного и бригадного обучения, на курсах подготовки, переподготовки и производственно-технического назначения, в школах обучения рабочим профессиям и др.
Подготовка специалистов средней квалификации ведется в училищах и техникумах, а специалистов высшей квалификации - в институтах, университетах, академиях (в том числе в аспирантуре) и др.
Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т.д. Движение кадров предприятия учитывается с помощью разных показателей, в том числе таких, как количество работников на начало и конец года (среднесписочная численность), общее число уволенных и поступивших на работу и пр. Наиболее часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель текучести кадров. Уровень показателя определяется коэффициентом, который рассчитывается как отношение числа работников, уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации (то есть по причинам, не связанным с государственными и производственными интересами), к среднесписочной численности работников:
КТ = [УР / Р0] 100% ,
где КТ - коэффициент текучести кадров, %;
УР - численность работников, уволенных по собственному
желанию и по инициативе администрации, человек;
Р0 - среднесписочная численность работников предприятия,
человек.
П р и м е р. Имеются данные о движении кадров на предприятии за год (табл. 3)
Таблица 3 - Динамика кадров на предприятии АВС за год
|
Показатели |
Человек |
|
1. Списочная численность работников на начало года |
1496 |
|
2. Принято на работу |
40 |
|
3. Уволено с работы |
32 |
|
В том числе по причине: |
|
|
перехода на учебу |
12 |
|
призыва на военную службу |
4 |
|
ухода на пенсию |
3 |
|
окончания срока контракта |
2 |
|
увольнения по собственному желанию |
5 |
|
4. Списочная численность работников на конец года |
1504 |
Используя приведенные данные, характеризующие движение кадров на предприятии, рассчитаем следующие необходимые для анализа показатели:
1) среднесписочная численность работников за год:
[1496 + 1504] / 2 = 1500 ;
2) коэффициент оборота кадров по приему:
40 : 1500 100% = 2,7% ;
3) коэффициент оборота кадров по выбытию:
32 : 1500 100% = 2,1% ;
4) коэффициент текучести кадров:
(5 + 6) : 1500 100% = 0,7% .
Следовательно, за год на предприятии было принято новых работников 2,7 единицы на 100 работников и уволено 2,1 единицы на 100 работников, т.е. уволено меньше, чем принято. Текучесть кадров составила 0,7 единицы на 100 работников.
Таким образом, представленные данные и расчет показателей позволяют сделать вывод о стабильном в целом кадровом составе работающих.
Дальнейший анализ может быть направлен на выявление причин увольнения работников по собственному желанию и при нарушении трудовой дисциплины. Более глубокий анализ этих причин и работа по их устранению - одно из условий повышения эффективности работы предприятия.
В условиях рыночной экономики все отношения между субъектами рынка строятся по принципу ответственности за результаты добровольной договоренности. Трудовые отношения строятся на основе трудовых договоров. Различают: а) трудовое соглашение; б) коллективный договор; в) индивидуальный трудовой договор (контракт).
Трудовое соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне: Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли и профессии.
Генеральное трудовое соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Участниками соглашения являются общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и правительство страны. В России такое соглашение впервые было подписано в 1992 г. и состояло из шести разделов, включающих 52 пункта.
Региональное трудовое соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-экономических отношений на уровне административно-территориального образования страны. Его разрабатывают и подписывают соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей или их представители, а также исполнительная власть региона.
Отраслевое (межотраслевое) трудовое соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Его подписывают представители соответствующих профсоюзов, работодателей и Министерство труда Российской Федерации.
Профессиональное тарифное трудовое соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий. Участниками соглашения выступают соответствующие профсоюзы, работодатели и органы по труду субъекта Российской Федерации.
Территориальное трудовое соглашение устанавливает условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района или иного административно-территориального образования. Участниками соглашения выступают представители соответствующих профсоюзов, работодателей и органов местного самоуправления.
Встречаются и иные трудовые соглашения.
Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками (организации) предприятия и работодателем. Коллективный договор предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия. Договор заключается на любом предприятии страны независимо от его формы собственности, ведомственной подчиненности и численности работников (если так решили профсоюзная организация или общее собрание работников предприятия).
Коллективный договор может заключаться на срок от года до трех лет. В договоре указываются гарантии при реорганизации или ликвидации предприятия, а также способы контроля за исполнением и меры ответственности сторон.
Индивидуальный трудовой договор (контракт) - это юридически обязательный договор, заключаемый между наемным работником и работодателем и предусматривающий права и обязанности сторон процесса труда. Договор (контракт) заключается в письменном виде при найме работника на работу, а для ранее принятых работников - как согласие на продолжение работы в данном коллективе.
Контракт может заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок, но не более 5 лет; на время выполнения определенной работы.
Обязательными условиями, включаемыми в контракт, являются:
место работы;
трудовая функция (профессия и квалификация работника);
дата начала и окончания работы (для срочного контракта) или только дата начала работы (для бессрочного контракта);
обязанности работодателя в области охраны труда на предприятии.
В условиях рынка усиливается проявление противоположных интересов работодателей и наемных работников, поэтому возрастает значение трудовых договоров, призванных защищать права сторон путем установления мер ответственности за нарушение условий договоренности.
Для защиты своих интересов наемные работники объединяются в профессиональные союзы. Профессиональный союз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными или профессиональными интересами по роду своей деятельности; создается в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Роль профсоюзов в обществе как института защиты собственников ресурса труда очень велика.
На предприятиях нередки трудовые споры (конфликты), в том числе коллективные, касающиеся вопросов труда и заработной платы. Трудовые споры между работником и администрацией предприятия рассматриваются: во-первых, комиссиями по трудовым спорам на предприятиях, во-вторых, районными (городскими) народными судами. Рассмотрение коллективных трудовых споров происходит в соответствии с Законом РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г.
В российской практике в числе основных документов, которые служат целям регулирования трудовых отношений работников, следует назвать должностную инструкцию и трудовую книжку. Для закрепления за работником трудовых функций на предприятии применяют должностную инструкцию.
Выполняя свои трудовые функции, работники несут ответственность за бесперебойную и качественную работу. Для выполнения трудовых функций они должны иметь соответствующие права и ответственность, что и закрепляется в должностной инструкции.
В должностной инструкции содержатся характеристика работы и требования к знаниям работника, выполняющего эту работу. Инструкция служит основанием для обеспечения соответствия квалификации работника занимаемой должности (или рабочему месту) и установленной заработной плате. Кроме того, должностная инструкция используется при составлении учебных программ, методических указаний и других пособий для организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников данной профессии.
Должностная инструкция составляется для каждой профессии, специальности и квалификации и состоит из двух разделов: "Характеристика работ" и "Должен знать".
В разделе "Характеристика работ" указываются основные функции работника, которые излагаются, как правило, последовательно, по ходу трудового процесса.
В разделе "Должен знать" содержатся требования, предъявляемые к знаниям работника, выполняющего конкретную работу (функции) определенной сложности.
Наряду с должностными инструкциями на предприятиях применяется практика аттестации рабочих мест и их сертификации на соответствие требованиям охраны труда.
В зарубежных странах фирмы разрабатывают и применяют "Описание рабочего места". В нем указываются задачи и функции работника, а также требования к его личным деловым качествам. "Описание рабочего места" обычно включает:
название и цели создания рабочего места;
задачи, которые ставятся перед работником;
подробное описание квалификации, которая необходима для выполнения работы, либо компетенции работника и требований к нему;
уровень подчиненности работника, в том числе дисциплинарной и профессиональной;
возможность заместительства;
ответственность.
"Описание рабочего места" используется при отборе работников, оценке и стимулировании их труда. Оно является вспомогательным средством управления.
Другим важным для работника документом является его трудовая книжка. Трудовая книжка - это документ, в котором содержатся все сведения о трудовой деятельности работника. Книжка заводится на каждого работника, проработавшего более 5 дней на предприятии по месту основной работы, в том числе на сезонных и временных работников, надомников, лиц, работающих у других граждан по договорам, а также на нештатных работников при условии, что они подлежат государственному социальному страхованию. Значение трудовой книжки трудно переоценить, так как это основной документ, благодаря записям в котором устанавливаются продолжительность и непрерывность трудового стажа работника - важнейшие показатели, с помощью которых определяется пенсия, выдаются средства социальной помощи.
Трудовая книжка, как правило, не заводится на лиц, работающих по совместительству. Но если работник желает указать совместительство, то в трудовой книжке по основному месту работы могут сделать такую запись.
В трудовую книжку заносятся следующие сведения:
о работнике, в том числе образовании, профессии, специальности;
о работе, в том числе о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении (все с указанием точных дат);
о награждениях и поощрениях;
об открытиях, сделанных работником, на которые выданы дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и выплаченных в связи с этим вознаграждениях.
В соответствии с новыми правилами ведения записей в трудовую книжку не записываются взыскания.
При увольнении с предприятия работник должен проследить правильность соответствующей записи: причины увольнения должны быть указаны в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и дана ссылка на соответствующую статью или пункт закона.
В системе трудовых отношений особое место занимает аттестация работников. Аттестация - это комплекс мер (действий) по определению соответствия работника занимаемой должности. В ходе аттестации не только выявляется это соответствие, но и фиксируются изменения в квалификации работника.
При проведении аттестации учитываются: во-первых, квалификация работника, во-вторых, результаты его труда. На итоги аттестации могут оказывать влияние уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также на должностях, позволяющих приобрести необходимые знания и навыки. Кроме того, для каждой отрасли и группы работников может учитываться отраслевая специфика труда. Например, для руководителей отделов - степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество их выполнения, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем, умение организовать труд подчиненных, обеспечить их руководством, стиль общения с подчиненными и реальный масштаб руководства. В табл. 4 представлен перечень показателей, используемых при оценке деловых качеств и квалификации служащих с целью установления им разряда оплаты труда, предусмотренного ЕТС в учреждениях, организациях и предприятиях, находящихся на бюджетном финансировании. Оценка качества труда производится на основе принципов, широко применяемых в мировой практике. Это позволяет с помощью определенных критериев дифференцировать вклад каждого работника и соответственно учесть его в заработной плате.
Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который хранится в личном деле работника. На основе результатов аттестации руководитель предприятия принимает решение об установлении работнику соответствующего разряда оплаты труда. О результатах аттестации делается запись в трудовой книжке работника. Трудовые споры, возникающие по итогам аттестации, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.
Таблица 4 - Примерный перечень показателей
для оценки квалификации служащих
|
Категории служащих |
|||
|
Показатели |
Руково-дители |
Специа-листы |
Другие служа-щие |
|
1. Образование |
+ |
+ |
+ |
|
2. Стаж работы по специальности |
+ |
+ |
+ |
|
3. Профессиональная компетенция |
+ |
+ |
+ |
|
В том числе: |
|||
|
3.1.Знание необходимых нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли |
+ |
+ |
|
|
3.2.Знание отечественного и зарубежного опыта |
+ |
+ |
|
|
3.3.Умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей |
+ |
||
|
3.4.Качество законченной работы |
+ |
+ |
+ |
|
3.5.Способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем |
+ |
+ |
|
|
3.6.Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты труда |
+ |
+ |
+ |
|
3.7.Интенсивность труда: способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы |
+ |
+ |
+ |
|
3.8.Умение работать с документами |
+ |
+ |
+ |
|
3.9.Способность прогнозировать и планировать, организовывать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных |
+ |
||
|
3.10.Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы |
+ |
+ |
+ |
|
4. Производственная этика, стиль общения |
+ |
+ |
+ |
|
5. Способность к творчеству, предприимчивость |
+ |
+ |
+ |
|
6. Участие в коммерческой деятельности |
+ |
+ |
+ |
|
7. Способность к самооценке |
+ |
+ |
+ |