а Источники пополнения Внутренние80 Процесс построения карьеры прозрачен самостоятельное уп
Работа добавлена на сайт samzan.net: 2015-07-10
Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Формирование кадрового состава
- Приоритет внутренних кандидатов (80%)
- Поощрение ротации внутри компании (между регионами и уровнями управления)
- Расчет на длительную перспективу (постоянство персонала)
Источники пополнения
- Внутренние-80%
- Процесс построения карьеры прозрачен, самостоятельное управление карьерой
- Карьерное продвижение (годовая оценка эффективности)
- Обеспечение преемственности
- Внешние
- Стажировки
- Программа развития молодых специалистов (2 года)
- Клуб МТС (студенческие площадки)
- Деловые игры в ведущих вузах России
- Тренинги личностного роста
- Дебаты
- Мастер-классы руководителей
- Совместные проекты с бизнес-школами
Подход к подбору персонала – ориентация на вакансию
- Привлечение лучших профессионалов на рынке
- Соответствие профилю позицию
Методы привлечения
- Поиск внутри организации (объявления на стендах фирмы, обращение к начальникам подразделения с просьбой выдвижения кандидатур)
- Объявления в специализированных СМИ
- Размещение вакансий в Интернете (Head Hunter, Coleman)
- Частные агентства по подбору персонала
Фиксация требований – квалификационная карта
- Перечисление основных характеристик для структурированной оценки кандидатов (общее образование, специальное образование, специальные навыки, знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.)
Методы отбора
- Интервью с представителем отдела по работе с персоналом
Устное интервью по компетенциям, которые строятся на ценностях МТС. В ходе интервью выясняется, обладает ли кандидат знаниями и навыками, необходимыми для конкретной позиции
- Тестирование способностей
Тестирование позволяет оценить базовые способности к анализу числовой и вербальной информации, и на этом основании спрогнозировать потенциал человека к дальнейшему развитию.
- Панельное интервью
В панельном интервью принимает участие не только руководитель подразделения, в котором существует вакансия, но и коллеги из смежных подразделений. Цель интервью – обсудить несколько точек зрения по кандидату и вынести коллегиальное, максимально объективное решение.
- Решение бизнес-кейса
Индивидуальное профессиональное задание - решение бизнес-кейса, подготовка презентации или прохождение тестирования.
- Центр оценки
Этот этап предусмотрен для кандидатов на руководящие должности от уровня начальника отдела.
Адаптация
- Оценка уровня подготовленности нового работника. На этом этапе происходит определение непривычных для работника ситуаций и вариантов решения привычных для работника задач.
- Ориентация. На этом этапе происходит практическое знакомство нового работника с его обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.
- Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливается к своему новому положению и широко включается в межличностные отношения с коллегами.
- Функционирование. На завершающем этапе адаптации работник преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе.
Обязанности по трудовой адаптации сотрудников возложены на отдел кадров. Специалисты по управлению адаптацией выполняют ряд функций:
- изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей реструктуризации кадрового потенциала;
- наем и отбор персонала с использованием описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;
- расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;
- отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
- организация взаимодействия с региональной системой управления адаптацией на взаимовыгодных условиях.
В обязанности менеджера по персоналу входят:
- Ознакомление с организацией, характеристика, условия найма, оплата труда.
- Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.
- Организация экскурсии по рабочим местам.
- Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).
- Организация обучения (совместно с отделом обучения).
- Введение в коллектив, представление сотрудников (совместное с руководителем).
Процесс адаптации организован таким образом, чтобы его начало совпадало с этапом первого собеседования.
Все сотрудники, принимаемые на работу, проходят испытательный срок - 3 месяца, при вторичной адаптации - 2 месяца. В случае особых профессиональных достижений сотрудником возможно сокращение его испытательного срока. Основанием является служебная записка от непосредственного руководителя с аргументированным обоснованием сокращения испытательного срока на имя заместителя генерального директора.
Процесс адаптации протекает согласно разработанному графику. Максимальное время и усилия в помощи адаптации новому сотруднику приходятся на первых 2-3 недели.
На весь период испытательного срока сотруднику устанавливаются задачи и критерии эффективности выполнения этих задач. По истечении первого месяца адаптации проводится предварительный анализ работы сотрудника. По окончании испытательного срока производится оценка выполнения поставленных задач.