Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
УКООПСПІЛКА
Полтавський університет споживчої кооперації України
Кафедра правознавства
Навчально-методичний посібник
для самостійного вивчення навчальної дисципліни
за КМСОНП
«ТРУДОВЕ ПРАВО»
для студентів напрямів підготовки 6.030505 „Управління персоналом і економіка праці”, 6.030510 „Товарознавство і торговельне підприємництво” (програми професійного спрямування: 6.030510 „Товарознавство і комерційна діяльність”, 6.030510. „Товарознавство та експертиза в митній справі”, 6.030510.. „Торговельне підприємництво”); 6.030601 „Менеджмент” (програми професійного спрямування: 6.030601 „Менеджмент організацій”, 6.030601. „Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності”, 6.030601.. „Менеджмент туристичного бізнесу”); 6.140101 „Готельно-ресторанна справа” та спеціальностей 6.050109і „Управління персоналом і економіка праці”, 6.050301 „Товарознавство і комерційна діяльність”, 6.050302 „Товарознавство та експертиза в митній справі”
Полтава - 2009
Укладач: Терела Г.В., к.і.н., доцент кафедри правознавства
Полтавського університету споживчої кооперації України
Рецензенти:
Шевченко А.Є. – доктор юр. наук, професор кафедри конституційного та міжнародного права Донецького юридичного інституту Луганського державного університету внутрішніх справ імені Є.О. Дидоренка
Кальян О.С. – канд. юр. наук, доцент, завідувач кафедри правознавства Полтавського інституту економіки і права.
Обговорено та схвалено на засіданні кафедри правознавства.
8 вересня 2009 р., протокол № 1
Зав. кафедрою _______проф. Лаврик Г. В.
«УЗГОДЖЕНО»
Декан факультету фінансів і обліку
«___» _________________ 2009 р.
__________ проф. Вахтін С. Р.
«УЗГОДЖЕНО»
Декан товарознавчо-комерційного факультету
«___» _________________ 2009 р.
__________ проф. Тягунова Н. М.
«УЗГОДЖЕНО»
Керівник науково-методичного центру
управління якістю освітньої діяльності
«___» _________________ 2009 р.
__________ проф. Огуй Н. І.
«УЗГОДЖЕНО»
Директор навчального центру
«___» _________________ 2009 р.
_____________ доц. Герман Н. В.
© Терела Г.В., 2009 р. © ПУСКУ, 2009 р.
І. ВСТУП
Трудове право – одна з провідних галузей права, оскільки саме в сфері застосування праці переплітаються життєво важливі інтереси різних соціальних груп, інтереси державні, суспільні і приватні. Від методів правового регулювання праці багато в чому залежить суспільний спокій і відчуття взаємного порозуміння між суб’єктами трудових правовідносин. Це сфера, в якій задіяно найбільше число членів суспільства. А тому вона заслуговує на особливо пильну увагу як держави, так і юристів, а також і безпосередніх учасників трудових відносин. Це особливо актуально з огляду на те, що в умовах становлення ринкових відносин в Україні значно розширились договірні засади регулювання трудових відносин, зросла роль колективного договору, почали укладатись угоди на різних рівнях. Назріла необхідність проведення радикальної реформи трудового законодавства.
Нові суспільні відносини потребують висококваліфікованих фахівців, які зможуть прийняти безпосередню участь у регулюванні соціально-трудових відносин у нових умовах. Курс “Трудове право” є одним із напрямків реалізації даних завдань. У ході його вивчення відбувається знайомство з основними засадами індивідуального і колективного трудового права, аналіз джерельної бази, розгляд правових ситуацій.
Термін “Трудове право” вживається, як відомо, в трьох значеннях: по-перше, як галузь національного права України; по-друге, як наука; по-третє, як навчальна дисципліна в системі юридичної освіти.
Як галузь права трудове право являє собою систему правових норм, що регулюють сукупність суспільних відносин працівників із роботодавцями, а також інші відносини, що випливають із трудових або тісно пов’язані з ними і встановлюють права й обов’язки в галузі праці на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та відповідальність у разі їх порушення.
Трудове право як наука становить систему об’єктивних знань про поняття, розвиток, закономірності, принципи самостійної галузі права.
Система знань, одержаних наукою трудового права і практикою його реалізації, складає предмет трудового права як навчальної дисципліни. Остання є обов’язковою для викладання та опанування студентами цілого ряду економічних спеціальностей Полтавського університету споживчої кооперації України.
Мета вивчення дисципліни «Трудове право» полягає в забезпеченні опанування студентами програмних положень курсу, джерельної бази дисципліни, юридичної термінології, а також у формуванні практичних навичок правозастосовчої діяльності.
Завданнями дисципліни є вивчення студентами основних принципів та інститутів трудового права, напрямків правового регулювання трудових відносин, набуття навичок роботи з нормативними актами, вміння вирішувати практичні питання і ситуації у сфері правового регулювання трудових правовідносин.
Студенти повинні знати:
– основні положення Конституції України, Кодексу законів про працю України, рішень Конституційного Суду України, постанов Пленуму Верховного Суду України з питань застосування трудового законодавства, стан судової практики;
– предмет, метод і систему трудового права, його основні інститути;
– сферу дії трудового законодавства;
- основні напрямки розвитку трудового законодавства в умовах ринкової економіки;
вміти:
– правильно визначати характер і зміст юридичних відносин;
– правильно застосовувати і юридично грамотно тлумачити правові норми;
– обґрунтовано вирішувати питання реалізації норм трудового права на практиці.
– складати правові документи з питань трудових відносин;
– аналізувати тенденції юридичної практики та оцінювати їх з точки зору відповідності законодавству.
Підсумкове оцінювання знань та умінь студентів здійснюється на основі двох поточних модульних контролів.
Структура навчальної дисципліни включає в себе два змістові модулі.
І змістовий модуль – Загальна частина – включає у себе теми, які містять навчальний матеріал щодо основних положень у сфері регулювання праці. Це норми, що визначають предмет, метод, джерела, принципи трудового права; забезпечення зайнятості та працевлаштування; колективно-договірне регулювання праці тощо.
ІІ Змістовий модуль – Особлива частина трудового права як навчальної дисципліни містить матеріал, що регулює окремі елементи трудових відносин, а також відносини, тісно пов’язані з трудовими: трудовий договір; робочий час та час відпочинку; оплата праці; дисциплінарна та матеріальна відповідальність за трудовим правом; охорона праці; трудові спори; нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю.
Навчально-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни «Трудове право» за кредитно-модульною системою організації навчального процесу розроблений для підготовки студентів спеціальностей: «Управління персоналом і економіка праці» (6.050109); «Управління персоналом і економіка праці»(і) (6.050109і); «Товарознавство і комерційна діяльність» (6.050301); «Товарознавство та експертиза в митній справі» (6.050302); напрямів підготовки: «Готельно-ресторанна справа» (6.140101); «Менеджмент» (програма професійного спрямування «Менеджмент організацій») (6.030601); «Менеджмент» (програма професійного спрямування «Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності») (6.030601.); «Менеджмент» (програма професійного спрямування «Менеджмент туристичного бізнесу») (6.030601..).
Студенти вивчають дисципліну «Трудове право», засвоївши основи знань з теорії держави і права, господарського права, кооперативного права та інших правничих дисциплін.
Пропонований навчально-методичний посібник розроблений для полегшення роботи з навчальним матеріалом і найбільш раціональної організації самостійної роботи. Він містить програму і тематичний план курсу, методичні рекомендації до кожної теми (вказівки, поради, логічні схеми розгляду питань; навчально-пізнавальні завдання для самопідготовки до семінарських та індивідуальних занять студента під керівництвом викладача із зазначенням проблемних питань курсу, питань для самостійного опрацювання, ситуаційних задач, тем рефератів; завдання для самоконтролю знань; список рекомендованих джерел та літератури), індивідуальні завдання для самостійної роботи та методичні рекомендації до їх виконання, порядок і критерії оцінювання знань, перелік питань до проміжного (модульного) та підсумкового контролю.
ІІ. НАВЧАЛЬНА ПРОГРАМА КУРСУ
МОДУЛЬ І
ЗАГАЛЬНА ЧАСТИНА
Тема 1. Право людини на працю та його правове забезпечення
Поняття праці та її роль у житті суспільства. Поняття суспільної організації праці. Праця – основа власності. Види трудових відносин у суспільній організації праці.
Право людини на працю, його зміст, значення та місце у системі прав людини. Роль держави у забезпеченні права людини на працю. Система гарантій забезпечення права людини на працю. Економічні, політичні та юридичні гарантії забезпечення права людини на працю.
Міжнародно-правові стандарти прав людини у сфері застосування найманої праці.
Конституційні засади свободи праці в Україні. Правові засоби забезпечення права на працю, їхні види.
Тема 2. Трудове право як одна з галузей у системі права України
Становлення і розвиток трудового права.
Поняття трудового права як галузі права. Предмет трудового права: індивідуальні та колективні трудові відносини у сфері найманої праці. Сфера дії трудового законодавства.
Особливості методу трудового права в умовах переходу до ринкових відносин. Поєднання державно-правового й договірно-правового регулювання трудових відносин; поєднання централізованого і локального правового регулювання; поєднання імперативного й диспозитивного методів правового регулювання трудових відносин. Єдність і диференціація трудового права.
Функції трудового права в умовах становлення соціально-орієнтованої ринкової економіки. Зміст соціальної, захисної, виробничої функцій трудового права.
Система і структура трудового права. Загальні положення трудового права. Індивідуальне та колективне трудове право. Система трудового права і система трудового законодавства: поняття, співвідношення.
Трудове право в системі права України. Трудове право як одна з галузей соціального права. Відмежування трудового права від суміжних галузей права (цивільного права, адміністративного права, права соціального забезпечення).
Предмет і система науки трудового права. Значення науки трудового права в реформуванні трудового законодавства.
Тенденції розвитку трудового права у сучасних умовах. Адаптація трудового законодавства України до принципів міжнародного та європейського трудового права.
Система і основні завдання навчального курсу трудового права.
Тема 3. Принципи трудового права України
Поняття і значення основних принципів трудового права.
Класифікація принципів трудового права. Економічна, політична та соціальна основа принципів трудового права України.
Співвідношення загальних принципів з галузевими. Співвідношення принципів і норм права.
Відмінність між принципами як вираженими в праві керівними положеннями й суб’єктивними правами та обов’язками, реалізація яких забезпечується комплексом організаційно-правових гарантій.
Принципи правового регулювання індивідуальних трудових відносин: свобода праці й заборона примусової праці; заборона дискримінації у сфері праці; принцип не погіршення становища працівника порівняно з чинним законодавством; право на безпечні умови праці; право на справедливу заробітну плату; забезпечення працівникам мінімальних державних гарантій у сфері праці; забезпечення захисту трудових прав, честі та гідності учасників трудових відносин; законодавчого обмеження тривалості робочого часу та законодавчого закріплення часу відпочинку; обґрунтованості дисциплінарної та матеріальної відповідальності.
Принципи правового регулювання колективних трудових відносин: свобода об’єднання в громадські та професійні організації; реальне визнання права на колективні переговори; соціальне партнерство; забезпечення права працівників на участь в управлінні організацією у передбачених законом формах; забезпечення права на вирішення колективних трудових спорів, включаючи право на страйк.
Зміст і конкретизація основних принципів трудового права.
Тема 4. Джерела трудового права
Поняття джерел трудового права України, форми їх вираження. Класифікація джерел трудового права, їх особливості.
Історія розвитку законодавства про працю.
Єдність і диференціація в правовому регулюванні трудових відносин. Загальне і спеціальне трудове законодавство.
Конституція України як основне джерело трудового права.
Кодекс законів про працю України та інші законодавчі акти, що регулюють трудові відносини працюючих.
Підзаконні нормативно-правові акти як джерела норм трудового права.
Акти соціального партнерства: генеральна, галузеві та регіональні угоди, колективні договори підприємств, установ та організацій.
Локальні нормативно-правові акти: поняття, види, особливості. Роль професійних спілок і трудових колективів у галузі правового регулювання праці.
Значення рішень Конституційного Суду України та керівних роз’яснень Пленуму Верховного Суду України для однакового застосування усіма підприємствами, установами, організаціями та судовими органами чинного законодавства про працю.
Дія нормативно-правових актів у часі, просторі та за категоріями працівників.
Основні напрями реформування трудового законодавства. Загальна характеристика проекту Трудового кодексу України.
Міжнародно-правові акти про працю як джерела трудового права. Проблема гармонізації трудового законодавства України з міжнародним правом.
Тема 5. Міжнародне трудове право
Поняття міжнародного трудового права, історичні передумови його становлення і розвитку. Мета, завдання, функції та принципи міжнародного трудового права.
Суб’єкти міжнародного трудового права та особливості їх правового статусу. Всесвітні та європейські організації, які приймають міжнародно-правові акти.
Поняття міжнародно-правового регулювання праці та способи впливу міжнародних норм на національне трудове законодавство. Універсальні та регіональні джерела міжнародно-правового регулювання: класифікація й загальна характеристика.
Декларації ООН у сфері забезпечення трудових прав людини (ООН, 1966 р.), Декларація тисячоліття (ООН, 2000 р.).
Мета створення Міжнародної організації праці (МОП), її основні завдання, структура і компетенція. Статут МОП. Щорічні конференції МОП. Адміністративна Рада. Міжнародне Бюро праці (МБП) та його відділення. Комітети Міжнародного Бюро праці. Видавнича діяльність МБП.
Форми правових актів, що приймаються МОП. Порядок прийняття конвенцій та рекомендацій. Ратифікація конвенцій державами–членами МОП. Сфера застосування конвенцій МОП. Загальна характеристика конвенцій і рекомендацій МОП з питань основних прав людини, зайнятості, соціальної політики, регулювання питань праці, колективних трудових відносин, умов праці, праці жінок, дітей і підлітків, осіб похилого віку. Декларація МОП про основоположні принципи і права у сфері праці 1998 р.: зміст і значення.
Європейські міжнародні акти щодо захисту соціальних прав людини. Акти Ради Європи і Європейського Союзу. Європейська соціальна хартія (переглянута) (Рада Європи, 1961 р., 1996 р.). Хартія основних прав Європейського Союзу (ЄС, 2000 р.).
Двосторонні договори України з іншими державами про працевлаштування і соціальний захист працівників.
Вплив міжнародного та європейського трудового права на розвиток трудового права України. Засоби імплементації міжнародних трудових норм у трудове право України.
Тема 6. Правовідносини у сфері трудового права та їх суб’єкти
Поняття трудових правових відносин та їх види. Умови виникнення правових відносин: трудова праводієздатність суб’єктів, наявність правової норми, здійснення юридичного факту, з яким закон пов’язує виникнення, зміну й припинення правових відносин.
Індивідуальні трудові правовідносини та їх склад: правовідносини щодо укладання, зміни та припинення трудового договору; щодо професійної орієнтації і професійного добору кадрів; щодо нормування та оплати праці; щодо робочого часу; щодо часу відпочинку; щодо охорони праці та здоров’я на виробництві; щодо забезпечення дисципліни праці; щодо оцінки результатів праці та атестації працівників; щодо професійного навчання, перенавчання та підвищення кваліфікації працівників; щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників; щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору.
Суб’єкти індивідуальних трудових правовідносин: працівники і роботодавці, їх види та правовий статус. Підстави виникнення трудових правовідносин: трудовий договір, контракт, вибори на посаду, адміністративний акт і призначення на посаду, розподіл молодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів. Правовий статус суб’єктів, його види і зміст: трудова правосуб’єктність, суб’єктивні права і юридичні обов’язки, гарантії прав і обов’язків, відповідальність суб’єктів трудового права.
Індивідуальне трудове право, проблеми його реформування в умовах становлення ринкових відносин. Досвід зарубіжних країн у правовому регулюванні індивідуальних трудових відносин.
Поняття і особливості колективних трудових правовідносин, їх співвідношення з індивідуальними трудовими правовідносинами. Види колективних трудових правовідносин: щодо утворення й діяльності профспілок або інших осіб у якості представників інтересів трудових колективів найманих працівників у соціально-трудових правовідносинах; щодо утворення та діяльності організацій роботодавців у якості представників інтересів роботодавців у соціально-трудових відносинах; щодо укладання й виконання колективних договорів, колективних угод на галузевому, регіональному та національному рівнях; щодо колективних переговорів; щодо діяльності профспілок з приводу застосування трудового законодавства; щодо участі трудових колективів в управлінні організаціями; щодо досудового розв’язання індивідуальних і колективних трудових спорів.
Соціальне партнерство як загальносоціальна й правова категорія. Історія виникнення й розвитку соціального партнерства: зарубіжний досвід. Соціальне партнерство в Україні: поняття і загальна характеристика. Акти соціального партнерства, їхня юридична природа та зміст. Генеральна угода – основний акт соціального партнерства в Україні.
Суб’єкти колективних трудових правовідносин: загальна характеристика. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права. Механізм здійснення повноважень і самоврядування трудового колективу. Органи трудового колективу: порядок створення, повноваження. Розмежування прав трудових колективів і первинних профспілкових організацій на підприємствах, установах, організаціях.
Конституційне право громадян на об’єднання у профспілки. Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. Поняття “професійна спілка”, “первинна профспілкова організація”, “профспілковий орган”, “профспілковий представник”. Порядок утворення профспілок.
Правовий статус профспілок у сфері трудових відносин. Повноваження виборного органу профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації. Представницька й захисна функція профспілок. Повноваження профспілок, їхніх об’єднань на ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів і угод. Здійснення профспілками громадського контролю за додержанням законодавства про працю. Інші повноваження профспілок. Участь профспілок у встановленні умов праці та застосуванні норм трудового права, в управлінні державним соціальним страхуванням. Гарантії прав профспілок. Гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів. Відповідальність профспілок.
Право роботодавців на свободу об’єднання: міжнародні стандарти і законодавство України.
Правовий статус організацій підприємців у соціально-трудовій сфері. Порядок створення та припинення діяльності організацій роботодавців та їхніх об’єднань. Повноваження організацій роботодавців та їх об’єднань. Взаємовідносини організацій роботодавців та їх об’єднань з органами державної влади, органами місцевого самоврядування, професійними спілками, їх об’єднаннями та іншими організаціями найманих працівників.
Відповідальність за порушення законодавства про організації роботодавців та їх об’єднань.
Тема 7. Колективні угоди і колективні договори
Поняття колективного договору як угоди про реалізацію конституційного права трудових колективів брати участь у вирішенні питань виробництва, організації та поліпшення умов праці й побуту. Види колективних договорів та угод. Юридичне й господарське значення колективних договорів і угод.
Етапи розвитку колективних договорів в Україні. Правове регулювання колективних договорів. Законодавство про колективні договори і угоди.
Сторони колективного договору та їхні представники. Колективні переговори, порядок їх ведення. Учасники переговорів, їхні права та обов’язки, гарантії та компенсації під час переговорів. Порядок вирішення розбіжностей під час ведення колективних переговорів. Відповідальність осіб, які представляють роботодавця й ухиляються від участі в переговорах або винні в ненаданні необхідної інформації.
Зміст колективного договору. Класифікація колективно-договірних умов. Нормативні й зобов’язальні умови колективного договору. Правові та морально-суспільні зобов’язання в колективних договорах. Основні розділи колективних договорів, їх характеристика. Додатки до колективних договорів.
Порядок укладання, зміни колективного договору й строк його дії. Реєстрація колективного договору. Дія колективного договору. Контроль за виконанням колективного договору та відповідальність за порушення й невиконання колективного договору.
Колективні угоди: поняття і сторони. Види угод, сфера їхньої дії, зміст. Порядок укладання, зміни угод. Реєстрація угод. Контроль за виконанням колективного договору, угоди. Відповідальність за порушення і невиконання колективних угод. Генеральна Угода: сторони, зміст, правовий статус.
Тема 8. Правова організація працевлаштування громадян
Соціально-економічні аспекти ринку праці в Україні. Законодавство про зайнятість населення. Поняття, форми зайнятості і державна політика в цій сфері. Право громадян на зайнятість і його гарантії. Умови виникнення та ефективного функціонування ринку праці.
Поняття, види працевлаштування. Правова організація працевлаштування.
Державна служба зайнятості, її права і обов’язки. Закон України “Про зайнятість населення”. Державні гарантії (загальні та додаткові) зайнятості населення. Обов’язки державної служби зайнятості щодо надання соціальних послуг з працевлаштування. Соціальні гарантії при втраті роботи і безробітті.
Правові відносини органів працевлаштування з підприємствами, установами, організаціями. Правові відносини органів працевлаштування з громадянами. Права й обов’язки громадян, які звернулися з питанням працевлаштування. Права й обов’язки підприємств, установ, організацій в реалізації державної політики зайнятості населення.
Порядок реєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, державною службою зайнятості. Поняття підходящої роботи. Особливі гарантії працівникам, які втратили роботу у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці.
Організація оплачуваних громадських робіт. Професійна підготовка і перепідготовка незайнятих громадян.
Особливості працевлаштування окремих категорій громадян (молоді; інвалідів; осіб, яких звільнено з лав Збройних Сил України або з альтернативної (невійськової) служби; вивільнених працівників та ін.).
Правовий статус безробітного. Порядок визнання громадян безробітними. Право на матеріальне забезпечення на випадок безробіття та соціальні послуги. Види забезпечення на випадок безробіття: допомога по безробіттю, в тому числі одноразова її виплата для організації безробітним підприємницької діяльності; допомога по частковому безробіттю; матеріальна допомога в період професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації безробітного; матеріальна допомога по безробіттю, одноразова матеріальна допомога безробітному та непрацездатним особам, які перебувають на його утриманні; допомога на поховання у разі смерті безробітного або особи, яка перебувала на його утриманні. Соціальне страхування на випадок безробіття: загальна характеристика.
Досвід зарубіжних країн в організації працевлаштування. Міжнародно-правові акти у сфері соціального захисту безробітних.
МОДУЛЬ ІІ
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
Тема 9. Трудовий договір
Поняття і значення трудового договору. Реалізація шляхом трудового договору конституційного права громадян на працю. Відмінність трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів, які пов’язані з працею (підряду, доручення, авторського та ін.). Сторони трудового договору. Зміст трудового договору. Умови, які передбачені у законодавстві і умови, що встановлюються за угодою сторін при укладенні трудового договору. Необхідні і додаткові (факультативні) умови. Поняття трудової функції і місця роботи за трудовим договором. Недійсність умов трудового договору, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю.
Загальний порядок укладення трудового договору, його оформлення. Гарантії при прийнятті на роботу. Гарантії при прийнятті на роботу неповнолітніх, вагітних жінок і жінок, що мають дітей, інвалідів та інших категорій громадян. Можливість оспорювання відмови в прийнятті на роботу. Випробування при прийнятті на роботу. Документи, що подаються при прийнятті на роботу. Трудова книжка працівника.
Строк трудового договору. Укладення трудового договору на невизначений строк, на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, на час виконання певної роботи.
Форма трудового договору. Випадки, коли додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим.
Види трудового договору. Особливості та порядок укладання окремих видів трудових договорів: контракт; трудовий договір про тимчасову роботу; трудовий договір про сезонну роботу; трудовий договір про суміщення професій (посад); трудовий договір про сумісництво; трудовий договір з молодим спеціалістом; трудовий договір з державним службовцем; трудовий договір про надомну роботу; трудовий договір про роботу у роботодавця – фізичної особи; трудовий договір працівника, що приймається за конкурсом та ін.
Поняття зміни умов праці та її організаційно-правові форми.
Поняття переведення на іншу роботу, види переведень. Порядок тимчасових переведень працівників на іншу роботу: за наявності виняткових обставин, у разі простою.
Переміщення на інше робоче місце, його відмінність від переведення. Зміна істотних умов праці.
Атестація працівників та її значення. Правові наслідки атестації.
Поняття і випадки відсторонення від роботи. Правове регулювання відсторонення від роботи.
Поняття припинення та розірвання трудового договору та їх розмежування. Класифікація підстав припинення трудового договору. Порядок припинення трудового договору за угодою сторін; при закінченні строку трудового договору; при призові на військову службу; при переведенні працівника на іншу роботу; при відмові від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією; при засудженні працівника до покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; при направленні працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію; при порушенні правил прийняття на роботу; з підстав, передбачених контрактом.
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого органу. Додаткові підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників.
Розірвання трудового договору з ініціативи органів, які не є сторонами трудового договору.
Порядок оформлення звільнення працівників і здійснення розрахунків з ними. Вихідна допомога.
Правові наслідки незаконного звільнення.
Тема 10. Робочий час
Поняття робочого часу і значення його правового регулювання.
Правові нормативи робочого часу. Поняття і види робочого тижня, робочого дня і робочої зміни. Нормальна і скорочена тривалість робочого часу, неповний робочий день.
Режими робочого часу і порядок їх встановлення. Змінна робота, вахтовий метод роботи, гнучкий графік роботи. Режим і облік робочого часу, порядок його встановлення. Ненормований робочий день.
Тривалість роботи напередодні святкових, вихідних і неробочих днів. Тривалість роботи в нічний час.
Поденний, тижневий і підсумований облік робочого часу.
Поняття надурочних робіт і порядок їх застосування. Обмеження надурочних робіт і заборона залучення до них окремих категорій працюючих. Порядок одержання дозволу для проведення надурочних робіт. Чергування на підприємствах і в установах.
Тема 11. Час відпочинку
Право працівників на відпочинок і його гарантії. Поняття і види часу відпочинку. Перерви протягом робочого дня, зміни. Щоденні перерви в роботі. Щотижневі вихідні дні. Особливості встановлення вихідних днів на безперервно діючих підприємствах і в організаціях, що займаються обслуговуванням населення. Заборона роботи у вихідні дні. Винятковий порядок залучення до такої роботи. Святкові та неробочі дні.
Поняття і види відпусток. Щорічна основна відпустка і порядок її надання. Щорічна додаткова відпустка, її види і порядок надання. Додаткова відпустка у зв’язку з навчанням. Творча відпустка. Соціальні відпустки. Відпустки без збереження заробітної плати. Обов’язкові для власника або уповноваженого ним органу випадки надання відпусток працівникам на їх вимогу. Відпустки без збереження заробітної плати, що надаються працівникам за поданням державних чи громадських органів та організацій. Відпустки без збереження заробітної плати, що надаються на розсуд власника або уповноваженого ним органу.
Порядок надання відпусток. Графіки відпусток. Категорії працюючих, яким перша відпустка може бути надана до спливу шести місяців роботи. Допустимі випадки перенесення відпусток. Обчислення стажу роботи, що дає право на відпустку. Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки. Державний нагляд і контроль за дотриманням законодавства про відпустки.
Тема 12. Оплата праці
Конституційні засади права працівників на заробітну плату. Соціально-економічні аспекти праці.
Правове визначення поняття оплати праці. Відмінність заробітної плати від винагород за цивільно-правовими договорами, гарантійних і компенсаційних виплат.
Поняття і зміст заробітної плати в умовах становлення ринкової економіки. Структура заробітної плати: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Сфери регулювання заробітної плати: державне регулювання заробітної плати, договірне регулювання заробітної плати. Мінімальна заробітна плата: поняття, функції, умови визначення її розміру. Порядок встановлення і перегляду розміру мінімальної заробітної плати.
Організація оплати праці на підприємстві. Нормування праці на підприємстві. Види норм праці: норми виробітку, норми часу, норми обслуговування, нормовані виробничі завдання. Відрядні розцінки. Тарифна система та її елементи: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Надбавки і доплати до заробітної плати.
Поняття гарантійних виплат. Гарантійні виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість, при службових відрядженнях, при направленні на підвищення кваліфікації, при направленні на обстеження до медичного закладу, для винахідників і раціоналізаторів. Гарантійні доплати.
Поняття компенсаційних виплат. Компенсаційні виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість, при службових відрядженнях, за використання транспорту, інструменту й одягу працівників для потреб підприємства, установи, організації.
Гарантії для працівників, обраних на виборні посади. Гарантії за час виконання державних і громадських обов’язків.
Системи заробітної плати та її види. Відрядна система заробітної плати. Почасова система заробітної плати. Преміювання працівників. Винагорода за результатами роботи за рік.
Оплата праці при відхиленні від нормальних умов праці: при виконанні робіт різної кваліфікації; при суміщенні професій (посад) і виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника; при виконанні надурочних робіт; при роботі у святкові та неробочі дні; у нічний час та ін.
Обчислення середньої заробітної плати. Індексація заробітної плати. Компенсація втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати. Порядок виплати заробітної плати. Відрахування із заробітної плати. Обмеження відрахувань від заробітної плати. Відрахування, що можуть проводитись за наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу.
Захист права працівників на оплату праці. Відповідальність роботодавців та службових осіб за порушення цього права.
Концепція реформування оплати праці в Україні.
Тема 13. Внутрішній трудовий розпорядок та юридична відповідальність за трудовим правом
Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення.
Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Правила внутрішнього трудового розпорядку, інші нормативно-правові акти підприємства, установи, організації. Статути, положення про дисципліну. Основні трудові обов’язки сторін трудового договору. Заохочення у трудовому праві. Поняття, підстави й порядок застосування заохочень.
Юридична відповідальність за порушення трудової дисципліни та її види.
Правовий механізм дисциплінарної відповідальності. Загальна та спеціальна дисциплінарна відповідальність. Дисциплінарний проступок як підстава дисциплінарної відповідальності. Дисциплінарні стягнення, порядок їх застосування, оскарження і зняття.
Інші заходи правового впливу, що можуть застосовуватись до порушників трудової дисципліни. Заходи громадського впливу. Повноваження трудових колективів, профспілкових комітетів у забезпеченні трудової дисципліни.
Поняття та функції матеріальної відповідальності. Правова природа матеріальної відповідальності, її відмінність від цивільно-правової відповідальності. Трудове майнове правопорушення як підстава матеріальної відповідальності. Склад правопорушення. Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації. Види матеріальної відповідальності працівників: обмежена, повна. Обмежена матеріальна відповідальність та її розмір. Повна індивідуальна матеріальна відповідальність. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.
Визначення розміру шкоди та порядок її відшкодування. Обставини, які підлягають врахуванню при визначенні розміру відшкодування.
Матеріальна відповідальність власника за шкоду, заподіяну працівникові. Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу за незабезпечення здорових і безпечних умов праці. Матеріальна відповідальність роботодавця за порушення права працівника на працю: у разі незаконної відмови у прийнятті на роботу; у разі незаконного звільнення або незаконного переведення на іншу роботу; у разі неправильного формулювання причин звільнення, що перешкоджало працевлаштуванню працівника; у разі затримки видачі трудової книжки; у разі затримки виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника; у разі незаконного відсторонення; за неправильне і несвоєчасне оформлення документів про роботу та заробітну плату; за незабезпечення збереження особистих речей працівника під час роботи. Відшкодування роботодавцем моральної шкоди у трудових правовідносинах.
Тема 14. Охорона праці. Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю і правил з охорони праці
Конституційне право працівників на належні, безпечні й здорові умови праці. Законодавство про охорону праці працівників на виробництві.
Гарантії прав громадян на охорону праці. Організація охорони праці на підприємстві. Державне управління охороною праці. Участь трудових колективів і профспілок в регулюванні охорони праці.
Організаційно-правові форми забезпечення охорони праці: фінансування охорони праці; медичні огляди працівників; інструктаж і навчання працівників правилам техніки безпеки і виробничої санітарії; забезпечення працівників засобами індивідуального захисту. Заходи, що забезпечують компенсацію і нейтралізацію шкідливого впливу виробничих чинників (скорочення робочого часу, надання додаткових відпусток, перерв в роботі, видача спецодягу та ін.).
Спеціальні правила з охорони праці жінок, неповнолітніх та осіб зі зниженою працездатністю.
Соціальні й економічні умови праці жінок у суспільному виробництві. Роботи, на яких забороняється праця жінок. Обмеження праці жінок на певних роботах. Пільги по праці й відпочинку для вагітних жінок і жінок, які мають неповнолітніх дітей. Заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей.
Права неповнолітніх у трудових відносинах. Закон України “Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні”. Роботи, на яких забороняється праця неповнолітніх. Медичні огляди. Норми виробітку, відпочинок та оплата праці неповнолітніх. Обмеження звільнення та особливий порядок звільнення неповнолітніх працівників.
Застосування праці осіб з пониженою працездатністю. Закон України “Про основи соціальної захищеності інвалідів”. Професійна реабілітація інвалідів.
Розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на підприємствах, в установах і організаціях. Загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання: загальні засади. Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим пошкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням трудових обов’язків.
Поняття та основні види нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю, охорону здоров’я на виробництві.
Органи, що здійснюють державний нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю: Державний департамент з нагляду за додержанням законодавства про працю; Державний комітет України по нагляду за охороною праці; Державний комітет України з ядерної та радіаційної безпеки; органи державного пожежного нагляду управління пожежної охорони Міністерства внутрішніх справ України; органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби Міністерства охорони здоров’я України.
Прокурорський нагляд за додержанням законодавства про працю.
Повноваження місцевих органів виконавчої влади й органів місцевого самоврядування щодо здійснення контролю за додержанням законодавства про працю.
Громадські інспектори праці та їх компетенція.
Відповідальність роботодавця, його представників, інших посадових осіб підприємств за порушення законодавства про працю та про охорону праці на виробництві.
Тема 15. Трудові спори
Поняття трудових спорів, їх види та причини виникнення.
Принципи розгляду індивідуальних трудових спорів. Поняття, види підвідомчості індивідуальних трудових спорів.
Органи з розгляду індивідуальних трудових спорів та основні принципи їх організації. Юридична природа комісій по трудових спорах (КТС). Компетенція комісій по трудових спорах і порядок їх роботи. Комісії по трудових спорах структурних підрозділів підприємств, установ, організацій.
Види порядку вирішення індивідуальних трудових спорів: загальний, судовий та особливий. Порядок і строки розгляду індивідуальних трудових спорів у КТС. Оскарження і виконання рішення КТС.
Судовий порядок розгляду індивідуальних трудових спорів. Трудові спори, що виключно розглядаються судом. Строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів. Обмеження повороту виконання рішень з трудових спорів.
Розгляд трудових спорів про поновлення на роботі. Строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів про поновлення на роботі. Порядок поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Спори про розірвання трудового договору. Спори про недійсність умов трудового договору.
Порядок розгляду судами скарг на неправомірні дії органів державного управління і службових осіб, що обмежують трудові права громадян. Покладення матеріальної відповідальності на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника.
Особливості розгляду трудових спорів деяких категорій працівників (суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини).
Поняття, види, причини виникнення колективних трудових спорів.
Сторони колективного трудового спору. Порядок формування вимог найманих працівників, профспілок та строки їх розгляду. Момент виникнення колективного трудового спору. Порядок здійснення аналізу висунутих вимог, виявлення та узагальнення причин колективних трудових конфліктів.
Примирна комісія та трудовий арбітраж як органи, призначені для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту). Порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) примирною комісією, за участю незалежного посередника. Статус члена примирної комісії, його права.
Порядок вирішення колективного трудового спору (конфлікту) трудовим арбітражем. Положення про трудовий арбітраж. Положення про арбітра. Організаційне і матеріально-технічне забезпечення роботи трудового арбітражу.
Повноваження Національної служби посередництва і примирення.
Страйк як крайній засіб вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Право на страйк та його реалізація. Порядок оголошення страйку.
Визнання страйку незаконним у судовому порядку й правові наслідки такого рішення. Випадки, за яких забороняється проведення страйку. Правові наслідки законного та незаконного страйку. Гарантії та правове становище працівників у зв’язку з проведенням страйку.
Судовий розгляд колективного трудового спору.
Відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори (конфлікти).
ІІІ. ТЕМАТИЧНИЙ ПЛАН ДИСЦИПЛІНИ
З РОЗПОДІЛОМ НАВЧАЛЬНОГО ЧАСУ ЗА ВИДАМИ ЗАНЯТЬ
для студентів напряму підготовки «Готельно-ресторанна справа» (6.140101)
|
№ п/п |
Назва розділу, модуля, теми |
Кількість годин за видами занять |
|||||
|
Разом |
аудиторні |
позааудиторні |
|||||
|
лекції |
семінарські |
практичні |
індивідуально-консультативна робота |
самостійна робота |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
Змістовий модуль І. Загальна частина |
|||||||
|
1. |
Право людини на працю та його правове забезпечення |
2 |
_ |
_ |
– |
1 |
2 |
|
2. |
Трудове право як одна з галузей у системі права України |
5 |
2 |
2 |
– |
_ |
1 |
|
3. |
Принципи трудового |
2 |
– |
– |
– |
1 |
2 |
|
4. |
Джерела трудового права |
2 |
– |
– |
– |
1 |
2 |
|
5. |
Міжнародне трудове право |
4 |
2 |
– |
– |
1 |
2 |
|
6. |
Правовідносини у сфері трудового права та їх суб’єкти |
5 |
2 |
2 |
– |
1 |
1 |
|
7. |
Колективні угоди і колективні договори |
5 |
2 |
2 |
– |
_ |
1 |
|
8. |
Правова організація працевлаштування громадян |
6 |
2 |
2 |
– |
_ |
2 |
|
Загалом: |
31 |
10 |
8 |
– |
5 |
13 |
|
|
Змістовий модуль ІІ. Особлива частина |
|||||||
|
9. |
Трудовий договір |
6 |
2 |
2 |
– |
1 |
2 |
|
10. |
Робочий час |
4 |
2 |
_ |
– |
1 |
2 |
|
11. |
Час відпочинку |
2 |
– |
– |
– |
1 |
2 |
|
12. |
Оплата праці |
6 |
2 |
2 |
– |
_ |
2 |
|
13. |
Внутрішній трудовий розпорядок та юридична відповідальність за трудовим правом відповідальність за трудовим правом відповідальність за трудовим правом відповідальність за трудовим правом |
5 |
2 |
2 |
– |
1 |
1 |
|
14. |
Охорона праці. Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю і правил з охорони праці |
2 |
_ |
_ |
– |
1 |
2 |
|
15. |
Трудові спори |
6 |
2 |
2 |
– |
1 |
2 |
|
Загалом: |
31 |
10 |
8 |
– |
5 |
13 |
|
|
Разом із курсу: |
62 |
20 |
16 |
– |
10 |
26 |
|
|
Усього: |
72 |
ТЕМАТИЧНИЙ ПЛАН ДИСЦИПЛІНИ
З РОЗПОДІЛОМ НАВЧАЛЬНОГО ЧАСУ ЗА ВИДАМИ ЗАНЯТЬ
для студентів спеціальностей «Товарознавство і комерційна діяльність» (6.050301); «Товарознавство та експертиза в митній справі» (6.050302); «Управління персоналом і економіка праці»(і) (6.050109і)
|
№ п/п |
Назва розділу, модуля, теми |
Кількість годин за видами занять |
|||||
|
Разом |
аудиторні |
позааудиторні |
|||||
|
лекції |
семінарські |
практичні |
індивідуально-консультативна робота |
самостійна робота |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
Змістовий модуль І. Загальна частина |
|||||||
|
1. |
Право людини на працю та його правове забезпечення |
2 |
_ |
_ |
– |
– |
2 |
|
2. |
Трудове право як одна з галузей у системі права України |
5 |
2 |
2* |
_ |
_ |
1 |
|
3. |
Принципи трудового |
2 |
_ |
_ |
_ |
_ |
2 |
|
4. |
Джерела трудового права |
2 |
– |
– |
_ |
– |
2 |
|
5. |
Міжнародне трудове право |
2 |
_ |
– |
_ |
_ |
2 |
|
6. |
Правовідносини у сфері трудового права та їх суб’єкти |
4 |
2 |
_ |
_ |
_ |
2 |
|
7. |
Колективні угоди і колективні договори |
5 |
2 |
2 |
_ |
– |
1 |
|
8. |
Правова організація працевлаштування громадян |
5 |
2 |
2 |
_ |
_ |
1 |
|
Загалом: |
27 |
8 |
6 |
_ |
_ |
13 |
|
|
Змістовий модуль ІІ. Особлива частина |
|||||||
|
9. |
Трудовий договір |
5 |
2 |
2 |
_ |
_ |
1 |
|
10. |
Робочий час |
3 |
2 |
_ |
_ |
– |
1 |
|
11. |
Час відпочинку |
1 |
_ |
_ |
_ |
_ |
1 |
|
12. |
Оплата праці |
6 |
2 |
2 |
_ |
– |
2 |
|
13. |
Внутрішній трудовий розпорядок та юридична відповідальність за трудовим правом правом відповідальність за трудовим правом відповідальність за трудовим правом відповідальність за трудовим правом |
5 |
2 |
2 |
_ |
_ |
1 |
|
14. |
Охорона праці. Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю і правил з охорони праці |
2 |
_ |
_ |
_ |
_ |
2 |
|
15. |
Трудові спори |
5 |
2 |
2 |
_ |
_ |
1 |
|
Загалом: |
27 |
10 |
8 |
_ |
_ |
9 |
|
|
Разом із курсу: |
54 |
18 |
14 |
_ |
_ |
22 |
*- для студентів спеціальності «Управління персоналом і економіка праці»(і) (6.050109і) навч. планом передбачено практичні заняття.
- для спеціальностей «Товарознавство і комерційна діяльність» (6.050301); «Товарознавство та експертиза в митній справі» (6.050302) - семінарські. Тут та далі у тексті використовується термін «сем. заняття» (у розумінні «семінарські/практичні заняття»)
ТЕМАТИЧНИЙ ПЛАН ДИСЦИПЛІНИ
З РОЗПОДІЛОМ НАВЧАЛЬНОГО ЧАСУ ЗА ВИДАМИ ЗАНЯТЬ
для студентів спеціальності «Управління
персоналом і економіка праці» (6.050109)
|
№ п/п |
Назва розділу, модуля, теми |
Кількість годин за видами занять |
|||||
|
Разом |
аудиторні |
позааудиторні |
|||||
|
лекції |
семінарські |
практичні |
індивідуально-консультативна робота |
самостійна робота |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
Змістовий модуль І. Загальна частина |
|||||||
|
1. |
Право людини на працю та його правове забезпечення |
4 |
_ |
_ |
– |
2 |
4 |
|
2. |
Трудове право як одна з галузей у системі права України |
8 |
2 |
_ |
2 |
2 |
4 |
|
3. |
Принципи трудового |
6 |
– |
– |
– |
2 |
6 |
|
4. |
Джерела трудового права |
6 |
– |
– |
– |
2 |
6 |
|
5. |
Міжнародне трудове право |
6 |
_ |
– |
– |
2 |
6 |
|
6. |
Правовідносини у сфері трудового права та їх суб’єкти |
8 |
2 |
_ |
– |
2 |
6 |
|
7. |
Колективні угоди і колективні договори |
10 |
2 |
_ |
2 |
_ |
6 |
|
8. |
Правова організація працевлаштування громадян |
10 |
2 |
_ |
2 |
2 |
6 |
|
Загалом: |
58 |
8 |
_ |
6 |
14 |
44 |
|
|
Змістовий модуль ІІ. Особлива частина |
|||||||
|
9. |
Трудовий договір |
8 |
2 |
_ |
2 |
2 |
4 |
|
10. |
Робочий час |
8 |
2 |
_ |
_ |
2 |
6 |
|
11. |
Час відпочинку |
6 |
– |
– |
– |
2 |
6 |
|
12. |
Оплата праці |
10 |
2 |
_ |
2 |
2 |
6 |
|
13. |
Внутрішній трудовий розпорядок та юридична відповідальність за трудовим правом відповідальність за трудовим правом відповідальність за трудовим правом відповідальність за трудовим правом |
10 |
2 |
_ |
2 |
2 |
6 |
|
14. |
Охорона праці. Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю і правил з охорони праці |
6 |
_ |
_ |
_ |
2 |
6 |
|
15. |
Трудові спори |
10 |
2 |
_ |
2 |
6 |
|
|
Загалом: |
58 |
10 |
_ |
8 |
14 |
40 |
|
|
Разом із курсу: |
116 |
18 |
_ |
14 |
28 |
84 |
|
|
Усього: |
144 |
ТЕМАТИЧНИЙ ПЛАН ДИСЦИПЛІНИ
З РОЗПОДІЛОМ НАВЧАЛЬНОГО ЧАСУ ЗА ВИДАМИ ЗАНЯТЬ
для студентів напрямів підготовки «Менеджмент» (програма професійного спрямування «Менеджмент організацій») (6.030601.); «Менеджмент» (програма професійного спрямування «Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності») (6.030601.);«Менеджмент» (програма професійного спрямування «Менеджмент туристичного бізнесу») (6.030601..)
|
№ п/п |
Назва розділу, модуля, теми |
Кількість годин за видами занять |
|||||
|
Разом |
аудиторні |
позааудиторні |
|||||
|
лекції |
семінарські |
практичні |
індивідуально-консультативна робота |
самостійна робота |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
Змістовий модуль І. Загальна частина |
|||||||
|
1. |
Право людини на працю та його правове забезпечення |
3 |
_ |
_ |
– |
1 |
3 |
|
2. |
Трудове право як одна з галузей у системі права України |
6 |
2 |
2 |
– |
_ |
2 |
|
3. |
Принципи трудового |
2 |
– |
– |
– |
1 |
2 |
|
4. |
Джерела трудового права |
2 |
– |
– |
– |
1 |
2 |
|
5. |
Міжнародне трудове право |
3 |
_ |
– |
– |
1 |
3 |
|
6. |
Правовідносини у сфері трудового права та їх суб’єкти |
4 |
2 |
_ |
– |
_ |
2 |
|
7. |
Колективні угоди і колективні договори |
6 |
2 |
2 |
– |
_ |
2 |
|
8. |
Правова організація працевлаштування громадян |
6 |
2 |
2 |
– |
_ |
2 |
|
Загалом: |
32 |
8 |
6 |
– |
4 |
18 |
|
|
Змістовий модуль ІІ. Особлива частина |
|||||||
|
9. |
Трудовий договір |
6 |
2 |
2 |
– |
1 |
2 |
|
10. |
Робочий час |
4 |
2 |
_ |
– |
1 |
2 |
|
11. |
Час відпочинку |
2 |
– |
– |
_ |
1 |
2 |
|
12. |
Оплата праці |
6 |
2 |
2 |
– |
_ |
2 |
|
13. |
Внутрішній трудовий розпорядок та юридична відповідальність за трудовим правом відповідальність за трудовим правом відповідальність за трудовим правом відповідальність за трудовим правом |
6 |
2 |
2 |
– |
_ |
2 |
|
14. |
Охорона праці. Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю і правил з охорони праці |
2 |
_ |
_ |
_ |
1 |
2 |
|
15. |
Трудові спори |
6 |
2 |
2 |
– |
_ |
2 |
|
Загалом: |
32 |
10 |
8 |
– |
4 |
14 |
|
|
Разом із курсу: |
64 |
18 |
14 |
– |
8 |
32 |
|
|
Усього: |
72 |
ІV. МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ ДО ВИВЧЕННЯ ДИСЦИПЛІНИ
МОДУЛЬ І. ЗАГАЛЬНА ЧАСТИНА
Тема 1: ПРАВО ЛЮДИНИ НА ПРАЦЮ
ТА ЙОГО ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
Починаючи вивчення навчальної дисципліни «Трудове право України», студентам варто пригадати, що право на працю – одне з фундаментальних прав людини, встановлене міжнародно-правовими актами і визнане усіма державами. Це право належить до групи соціально-економічних прав і відображає потребу людини не лише створювати й здобувати засоби для існування для себе і своєї сім’ї, а й реалізовувати свій творчий потенціал, виражати свою особистість.
Право на працю посідає особливо важливе місце у системі прав людини. Забезпеченню цього права присвячено значну кількість міжнародних правових актів, зокрема, право на працю й захист від безробіття проголошено Загальною декларацією прав людини (ООН, 1948 р.), Міжнародним пактом про економічні, соціальні та культурні права (ООН, 1966 р.), Конвенціями і рекомендаціями Міжнародної організації праці (МОП); на європейському рівні право на працю встановлено Європейською соціальною хартією (Рада Європи, 1961 р., переглянута у 1996 р.) тощо.
Водночас заслуговує на увагу таке розуміння змісту права на працю, яке випливає зі згаданих міжнародних актів, і яке закріплено в статті 43 Конституції України. Визначальним для розуміння змісту права на працю є свобода праці. Згадані міжнародні акти визначають право людини на працю саме як можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується (ст. 6 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права).
На особливу увагу заслуговує комплекс трудових прав людини і громадянина, закріплений Конституцією України. Передусім у статті 43 проголошено: «Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується». Як бачимо, Конституція України визначила зміст права на працю відповідно до міжнародних стандартів, свобода праці тепер є одним з основних принципів трудового права України.
Конституція України вперше в історії держави встановила заборону примусової праці, що стало суттєвою юридичною гарантією свободи праці. Це конституційне положення визначило нове ставлення до права на працю. Воно встановлено саме як право людини, а не як її обов’язок. Таким чином, небажання працездатної особи працювати тепер не є підставою для притягнення її до юридичної відповідальності, як це було у радянські часи. Студентам слід звернути увагу, що у п. 3 ст. 43 Конституції визначені види трудової діяльності, які не вважаються примусовою працею. Це – військова альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний та надзвичайний стани.
Згідно з Конституцією України для громадян, які бажають працювати, держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки й перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Правове регулювання такої діяльності здійснюється на підставі Закону України «Про зайнятість населення» (1991 р., зі змін. і доповн.) та положень, інструкцій, котрі були прийняті для його реалізації.
Конституція також проголосила право кожної людини на належні, безпечні й здорові умови праці; на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом; встановила заборону використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах; захист від незаконного звільнення (с. 43); право на страйк (ст. 44); право працюючого на відпочинок, на обмеження максимальної тривалості робочого часу, встановлення скороченого робочого часу, мінімальної тривалості відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідних і святкових днів (ст. 45).
Для правильного розуміння конституційних основ права на працю в Україні необхідно підкреслити, що окрім наведених положень, які безпосередньо стосуються права людини і громадянина на працю, велике значення має низка загальних конституційних положень, без врахування яких не може належним чином здійснюватися юридичне забезпечення права на працю. До таких положень належать: проголошення України соціальною державою (стаття 1 Конституції України), а людину – її найвищою соціальною цінністю; права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави; утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов’язком держави (ст. 3), принцип верховенства права; норми Конституції України є нормами прямої дії; звернення до суду для захисту конституційних прав і свобод людини і громадянина безпосередньо на підставі Конституції України гарантується (ст. 8), чинні міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України (ст. 9); конституційні права і свободи гарантуються й не можуть бути скасовані; при прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу прав і свобод (ст. 22); громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом (ст. 24); юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі (ст. 124); Конституція України не може бути змінена, якщо зміни передбачають скасування чи обмеження прав і свобод людини і громадянина (ст. 157).
Студентам слід звернути увагу, що у наведених положеннях Конституції України, котрі містяться у статтях 43, 44, 45, і згаданих міжнародних актах йдеться саме про найману працю, оскільки трудова діяльність, яка відбувається через підприємництво, має інший зміст, а відповідно й здійснюється іншими методами і засобами правового забезпечення. Право на підприємницьку діяльність – самостійне економічне право людини.
Суспільні відносини, які виникають з приводу застосування найманої праці, регулюються системою правових норм, які об’єднуються у самостійну галузь права – трудове право.
Варто наголосити, що права людини забезпечуються системою гарантій у державі. В теорії права під гарантіями розуміється система соціально-економічних, політичних, моральних, юридичних, організаційних передумов, умов, засобів та способів, що створюють рівні умови особі для здійснення нею своїх прав, свобод та інтересів.
1.2 Завдання для самопідготовки
Елементарний рівень
1. Виписати у словник правничої термінології та дати визначення основних термінів і понять, підготуватися до тестового контролю, понятійного диктанту, експрес-опитування.
Основні поняття: права людини; право людини на працю; індивідуальні трудові права; колективні трудові права; гарантії забезпечення трудових прав.
2. Ознайомитись з рекомендованою літературою до теми, скласти опорний конспект та підготуватися до тестового контролю.
Питання для самостійного вивчення:
Достатній рівень
Опрацювати додаткові джерела з теми та підготувати усну міні-доповідь, доповідь-презентацію або аналітичний огляд наукових публікацій.
Проблемні питання:
Високий рівень
1. Скласти реферат за визначеною темою та підготуватися до його захисту.
Теми рефератів:
2. Виконати практичне завдання:
Розробити структурно-логічну схему «Класифікація трудових прав».
1.3. Завдання для самоконтролю знань
Тести для самоконтролю:
1. Укажіть способи захисту трудових прав і законних інтересів працівників:
2. Чи мають юридичну силу нормативні акти, що стосуються прав, свобод і законних інтересів громадян, які не доведені до публічного відома?
3. Громадянка Сидорова вважає, що їй відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим Законом України. Чи може вона звернутися з позовом щодо укладення трудового договору до суду:
4. Яка праця не вважається примусовою:
5. Що розуміється під забороною дискримінації у сфері праці:
Питання для самоконтролю
1.4. Література
Нормативно-правова:
Основна:
Додаткова:
* * *
Тема 2: ТРУДОВЕ ПРАВО ЯК ОДНА З ГАЛУЗЕЙ У СИСТЕМІ ПРАВА УКРАЇНИ
2.1. Методичні рекомендації до самостійної роботи
Трудове право як самостійна галузь – складова системи права України, що тісно пов’язана з іншими галузями права - цивільним, адміністративним тощо. Основним критерієм для розмежування галузей права є предмет правового регулювання, тобто коло суспільних відносин, що регулюється тією чи іншою галуззю права. Тому студентам передусім варто охарактеризувати саме предмет трудового права України. Визначення предмета трудового права має особливе значення, адже тільки окресливши коло суспільних відносин, які на цей час становлять предмет, можна встановити сферу застосування трудового законодавства.
Питання щодо предмета трудового права слід розглядати як суспільно-трудові відносини, які виникають в результаті укладення трудового договору між працівником і роботодавцем.
Трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, становлять основу трудового права, однак лише ними предмет цієї галузі не вичерпується. Існує ще ціла низка суспільних відносин, які забезпечують функціонування трудових відносин, що теж регулюються нормами трудового права.
Згідно з однією з концепцій предметом трудового права є трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, і відносини, що тісно пов’язані з трудовими, - передують їм, супроводжують їх або витікають з них. Це – організаційно-управлінські відносини у сфері праці; відносини щодо працевлаштування; соціально-партнерські відносини; відносини з професійної підготовки і підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві; відносини з нагляду і контролю за охороною праці і дотриманням трудового законодавства; відносини з вирішення трудових спорів.
Останніми роками в літературі (Лівшиць Р.З., Іванов С.А., Орловський Ю.П., Мацюк А.Р., Болотіна Н.Б., Чанишева Г.І.) набула поширення інша концепція предмета трудового права, відповідно до якої систему суспільних відносин, що становлять предмет галузі, складають індивідуальні та колективні трудові відносини. Студенти мають засвоїти, що індивідуальні трудові відносини (їх ще називають «суто трудовими») виникають між найманим працівником і роботодавцем з приводу реалізації індивідуальних трудових прав, зокрема, щодо укладення, зміни та припинення трудового договору; нормування і оплати праці; робочого часу та часу відпочинку; вирішення індивідуальних трудових спорів тощо.
Колективні трудові відносини виникають з участі працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями; з участі трудових колективів у встановленні й зміні умов праці; з укладення, зміни та виконання колективних угод і договорів тощо.
Таким чином, предмет трудового права як галузі складають як індивідуальні, так і колективні суспільні відносини, які виникають з приводу участі працівників у суспільній праці. Іншими словами, об’єктом регулювання цієї галузі права є відносини із застосування праці, її організації й управління. Тобто необхідно засвоїти, що змістом цих відносин є процес праці, а не кінцевий результат (як у цивільному праві).
Студенту доцільно з’ясувати сферу дії трудового права. Сферою застосування його норм виступають підприємства усіх форм власності, тобто правовий статус найманого працівника на підприємстві будь-якої власності, як і у фізичної особи (підприємця, приватної особи) є однаковим. Це положення відображено у ч. 1 ст. 3 КЗпП України.
Згідно з ч 2. ст. 3 КЗпП України особливості праці членів кооперативів, селянських (фермерських господарств), колективних сільськогосподарських підприємств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. Тобто, студентам слід звернути увагу на те, що правовий режим працюючих власників може мати суттєві відмінності від умов, передбачених трудовим законодавством. Але гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів для таких працівників мають надаватися в порядку, передбаченому трудовим законодавством.
Студенти повинні засвоїти, що праця осіб, подібних до найманих працівників – суддів, прокурорів, державних службовців тощо – регулюється трудовим законодавством з урахуванням особливостей, передбачених спеціальним законодавством щодо конкретної категорії осіб.
Другим критерієм (після предмета правового регулювання) для розмежування галузей права є метод правового регулювання, тобто специфічний спосіб, за допомогою якого держава забезпечує необхідну їй поведінку людей і організацій як учасників суспільних відносин.
Розглядаючи питання про поняття методу трудового права і його особливості, студент повинен розкрити наступні способи правового регулювання праці: поєднання державно-правового і договірно-правового способів регулювання, централізованого і локального регулювання; участь працівників у правовому регулюванні праці через трудові колективи, виборні органи первинних профспілкових організацій; єдність і диференціація правового регулювання праці; наявність специфічних засобів захисту трудових прав; поєднання рівноправності сторін із підляганням їх у процесі праці внутрішньому трудовому розпорядку.
Невід’ємною складовою, що притаманна кожній галузі права, є її система, а точніше, - правильне розташування тісно взаємопов’язаних частин, їх структурний ряд. У науці трудового права склалася загальна думка про те, що система трудового права традиційно складається із Загальної і Особливої частини. Усі правові норми, які визначають загальні положення в регулюванні праці, належать до Загальної частини. Це норми, які визначають предмет, методи, принципи, джерела трудового права, трудові правовідносини, правову організацію працевлаштування громадян.
До Особливої частини традиційно відносили правові інститути, які регулюють окремі елементи трудових відносин, а також відносини, тісно пов’язані з трудовими: трудовий договір; робочий час та час відпочинку; нормування праці; оплата праці; дисципліна праці; матеріальна відповідальність сторін трудового договору; охорона праці; трудові спори.
Разом із тим, варто звернути увагу і на той факт, що між вченими-юристами немає чіткої єдності з приводу приналежності окремих правових інститутів до Загальної та Особливої частини. Так, окремі автори (Болотіна Н.Б., Чанишева Г.І.) з урахуванням тенденцій розвитку трудових відносин в Україні та зарубіжного досвіду вважають, що структура трудового права України, яка формується, складається з трьох частин: загальні положення; індивідуальне трудове право; колективне трудове право.
Від системи трудового права як галузі права необхідно відрізняти систему трудового законодавства та систему науки трудового права.
Вивчення функцій трудового права повинно бути спрямовано на засвоєння того, що це основні напрями впливу його норм на поведінку (свідомість, волю) людей у процесі праці для досягнення мети і завдань трудового законодавства. Необхідно розкрити зміст соціальної, захисної, виробничої і виховної функцій трудового права.
Трудове право слід відмежовувати від суміжних галузей права (цивільного, адміністративного, права соціального забезпечення) за його предметом і методом.
2.2. Завдання для самопідготовки
Елементарний рівень
1. Виписати у словник правничої термінології та дати визначення основних термінів і понять.
Основні поняття: трудове право; предмет трудового права; трудові відносини; суспільні відносини, тісно пов’язані з трудовими, які передують їм, супроводжують їх або витікають із них; метод трудового права; соціальна функція трудового права; захисна функція трудового права; виробнича функція трудового права; виховна функції трудового права; система трудового права; система трудового законодавства; система науки трудового права.
2. Ознайомитись з рекомендованою літературою до теми, скласти опорний конспект та підготуватися до обговорення основних понять теми.
Семінар № 1
Питання для обговорення:
Достатній рівень
1. Опрацювати додаткові джерела з теми та підготувати усну міні-доповідь, доповідь-презентацію або аналітичний огляд наукових публікацій .
Проблемні питання:
2. Скласти опорний конспект питань, винесених на самостійне опрацювання.
Питання для самостійного вивчення:
Високий рівень
1. Скласти реферат за визначеною темою та підготуватися до його захисту.
Теми рефератів:
2. Виконати практичне завдання:
Розробити структурно-логічну схему «Система трудового права».
2.3. Завдання для самоконтролю знань
Тести для самоконтролю:
1. До предмета трудового права належать відносини:
2. Трудове право регулює трудові відносини:
3. Предметом трудового права є:
4. У чому проявляється виробнича функція трудового права:
5. Система норм трудового права поділяється на такі частини:
Питання для самоконтролю:
2.4. Література
Нормативно-правова:
Основна:
Додаткова:
Тема 3: ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ
3.1. Методичні рекомендації до самостійної роботи
Принципи правового регулювання трудових відносин та безпосередньо пов’язаних з ними інших відносин стосуються концептуальних питань трудового права. Правові принципи – не тільки правова, а й філософська, соціологічна категорія. Кожна галузь права має свої принципи, які визначають для цієї галузі найсуттєвіше, характерніше.
Студентам необхідно з’ясувати поняття правових принципів. У теорії права під правовими принципами розуміються керівні ідеї, які виражають суть, основні властивості та загальну спрямованість розвитку правових норм у межах всієї системи права або її окремих галузей чи інститутів. Термін “принцип” походить від лат. principium – основа. Принцип – це те, що лежить в основі певної теорії науки. Принципи права – це виражені у праві вихідні нормативно-керівні начала, що характеризують його зміст, основу, це закріплені в ньому закономірності суспільного життя.
Принципи правового регулювання праці можуть бути закріплені в законі (н-д, у Законі України «Про зайнятість населення»), а можуть і не закріплюватися в останньому. Саме це й зумовлює різні підходи вчених-правознавців до визначення їх кількості та формулювання. Відтак, у науці немає єдності в розумінні цієї категорії. Існують різні точки зору: одні автори розуміють під принципами права тільки керівні ідеї і виводять їх зі смислу правових норм, інші вважають, що вони обов’язково повинні бути ще закріплені в цих нормах. Поширеним також є ототожнення правових принципів і суб’єктивних прав, обов’язків, тобто принципи трудового права пов’язуються в основному із змістом статті 2 КЗпП, що визначала раніше основні трудові права і обов’язки працівників, а в редакції Закону України від 5 липня 1995 р. – основні трудові права працівників. Студенти повинні розглянути висловлені в літературі думки, обґрунтувати власну точку зору.
Принципи трудового права виражають політику і мораль у галузі праці, тому значення основних принципів правового регулювання праці реально виявляється у тому, що в них:
1) закладено основу, ядро, що сприяє розвиткові всіх інститутів трудового права; визначаються шляхи створення, реалізації та захисту норм трудового законодавства. Хоча на відміну від конкретної норми права принципи не мають таких елементів, як гіпотеза, диспозиція і санкція, вони впливають на правову політику держави в регулюванні праці на підприємствах незалежно від форми власності;
2) визначено положення суб’єктів трудового права, їх права й обов’язки, зокрема рівність і свобода в галузі праці;
3) відображено основи, що об’єднують окремі норми трудового законодавства в систему галузі праці та сприяють розвитку трудового законодавства й застосуванню норм діючого трудового права.
У літературі сучасні принципи трудового права розподіляються на такі основні групи:
За сферою дії правові принципи поділяються на загальноправові, галузеві, внутрішньогалузеві, міжгалузеві.
За спрямованістю принципи трудового права можна поділити на три групи:
Виходячи з того, що предмет трудового права складають індивідуальні та колективні трудові відносини, видається можливим класифікувати принципи трудового права на принципи правового регулювання індивідуальних та принципи правового регулювання колективних трудових відносин.
Опрацювавши рекомендовану літературу, студентам необхідно назвати ці принципи і розкрити їх зміст. Основними принципами за законодавством України є такі: принцип свободи праці; принцип матеріальної зацікавленості в результатах праці; принцип рівності в галузі праці; принцип безпеки праці; принцип договірного характеру праці; принцип участі профспілок і трудових колективів у вирішенні питань, пов’язаних з умовами праці; принцип визначеності трудової функції; принцип вільного об’єднання для здійснення захисту своїх прав і свобод; принцип стабільності трудових відносин; принцип матеріального забезпечення у разі непрацездатності, настання смерті.
Основні принципи трудового права закріплені в Конституції України та інших найважливіших законодавчих актах. Головним принципом, проголошеним у Конституції України, є принцип верховенства права. Цей принцип виступає загальним для всіх галузей права і є головним орієнтиром у законотворчій і правозастосовчій діяльності.
У ст. 43 Конституції України закріплено принцип свободи праці: «Кожний має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується». У цій же статті говориться про заборону використання примусової праці: «Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком або іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і надзвичайний стан». Ряд важливих принципів закріплено в Кодексі законів про працю України. Проте не всі принципи трудового права отримали текстуальне формулювання в Конституції і інших нормативних актах про працю.
У сучасних умовах необхідно підкреслити значення такого принципу, як недопущення погіршення становища працівника стосовно рівня, передбаченого законодавством (у зарубіжному трудовому праві цей принцип «in favorem” – “сприятливості” є загальновизнаним). Такий принцип закріплений і в законодавстві про працю України (статті 9, 9-1 КЗпП).
У діючому КЗпП немає окремої статті, що встановлює основні принципи регулювання трудових відносин. Цю прогалину має усунути новий Трудовий кодекс. Принципи трудового права набувають особливого значення при реалізації норм права, особливо коли відсутня конкретна правова норма і є потреба застосувати аналогію закону або навіть аналогію права. Але жодна з цих норм не може суперечити Конституції України.
3.2. Завдання для самопідготовки
Елементарний рівень
1. Виписати у словник правничої термінології та дати визначення основних термінів і понять.
Основні поняття: правові принципи; принципи трудового права; принцип свободи праці; принцип матеріальної зацікавленості в результатах праці; принцип рівності в галузі праці; принцип безпеки праці; принцип договірного характеру праці; принцип участі профспілок і трудових колективів у вирішенні питань, пов’язаних з умовами праці; принцип визначеності трудової функції; принцип вільного об’єднання для здійснення захисту своїх прав і свобод; принцип стабільності трудових відносин; принцип матеріального забезпечення у разі непрацездатності, настання смерті.
2. Ознайомитись з рекомендованою літературою до теми, скласти опорний конспект з визначених питань теми та підготуватися до тестового контролю.
Питання для самостійного вивчення:
Достатній рівень
Опрацювати додаткові джерела з теми та підготувати усну міні-доповідь, доповідь-презентацію або аналітичний огляд наукових публікацій.
Проблемні питання:
Високий рівень
1. Скласти реферат за визначеною темою та підготуватися до його захисту.
2. Виконати практичне завдання:
Розробити структурно-логічну схему «Принципи трудового права».
3.3. Завдання для самоконтролю знань
Тести для самоконтролю:
1. У чому полягає значення принципів правового регулювання праці:
2. У принципах розкриваються:
3. Правові принципи застосовуються органами:
5. Відмінність норм права від принципів полягає в тому, що останні:
Питання для самоконтролю:
3.4. Література
Нормативно-правова:
Основна:
Додаткова:
* * *
Тема 4: ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА
4.1. Методичні рекомендації до самостійної роботи
Студентам необхідно розкрити питання про поняття джерел трудового права, їх види, форми вираження і особливості. Потрібно враховувати, що джерела права розуміються у двох значеннях: матеріальному і формально-юридичному. Під матеріальним джерелом права розуміють об’єктивні умови, які викликають й обумовлюють утворення права, тобто все те, що формує позитивне право: суспільні відносини, природа людини, природа речей тощо. Джерела трудового права в юридичному значенні можна визначити як результат правотворчої діяльності органів держави, а також спільної нормотворчості працівників і роботодавців у сфері застосування найманої праці.
Щоб розібратися у системі джерел трудового права, студентам доцільно спочатку визначити їх особливості. При цьому заслуговують на увагу такі з них:
1) складовою трудового законодавства України є міжнародні правові акти (пакти, конвенції Міжнародної організації праці), ратифіковані Україною;
2) крім законів, до джерел трудового права належить значна кількість підзаконних нормативних актів;
3) джерела трудового права є не тільки результатом правотворчої діяльності органів держави, а й результатом спільної нормотворчості роботодавця і трудового колективу працівників. Тому у трудовому праві широко застосовуються локальні нормативно-правові акти, які розробляються і приймаються безпосередньо на підприємстві;
4) серед джерел трудового права чинними є акти договірного характеру – колективні угоди та договори;
5) для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів конститутивного характеру – типових положень, правил, які є основою для прийняття на підприємствах локальних положень;
6) серед джерел особливе місце займають акти спеціально уповноваженого органу виконавчої влади – нормативні накази Міністерства праці та соціальної політики, якими затверджуються положення, інструкції тощо;
7) для трудового законодавства характерним є високий рівень диференціації у правовому регулюванні залежно від умов праці, фізіологічних особливостей працівників тощо.
Оскільки трудове право – це система правових норм, то для кращого їх засвоєння доцільно класифікувати джерела трудового права. Класифікацію можна виконувати: 1) за ступенем важливості та підпорядкованості; 2) за системою трудового права відповідно до його інститутів; 3) за органами, які приймають нормативні акти; 4) за ступенем їх узагальнення; 5) за формою і сферою дії правового акта; 6) за територіальною направленістю.
Найбільш широко представленим критерієм класифікації є їх юридична сила, яка залежить від органа, що прийняв той чи інший нормативно-правовий акт. Тому студентам слід уважно розглянути види джерел трудового права за їх юридичною силою. До них відносять Конституцію України, міжнародні договори про працю, ратифіковані Україною, закони, підзаконні нормативно-правові акти, акти соціального партнерства, акти місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, локальні нормативно-правові акти.
Основним джерелом трудового права є Конституція України. В ній закріплено найважливіші трудові права людини і громадянина та визначено гарантії їх реалізації.
Джерелами трудового права є пакти про права людини 1966 року, а також конвенції і рекомендації МОП. При цьому необхідно виходити з пріоритету норм міжнародних договорів та угод перед нормами національного законодавства.
Наступним джерелом трудового права за юридичною ієрархією, є Закони України та інші нормативно-правові акти, які приймаються на основі Конституції України і повинні відповідати їй (ст. 8 Конституції України). Заслуговує особливої уваги питання про те, що важливим джерелом трудового права є Кодекс законів про працю України (далі - КЗпП). КЗпП є кодифікованим джерелом трудового права України і визначає правові засади й гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці, регулює суспільні відносини, що входять у предмет трудового права. Чинний Кодекс прийнятий 10 грудня 1971 р., його введено в дію 1 червня 1972 року. Відтоді до нього вносилися численні зміни і доповнення стосовно важливих питань правового регулювання праці.
Студентам необхідно розглянути систему підзаконних актів, що є джерелами трудового права. Її складають укази і розпорядження Президента України; постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України; накази Міністерства праці і соціальної політики України; нормативно-правові акти міністерств, інших центральних органів виконавчої влади (як правило, галузевого характеру); акти соціального партнерства (колективні угоди, що укладаються на державному, галузевому та регіональному рівнях); акти місцевих органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування; локальні нормативно-правові акти.
Студентам потрібно розкрити значення рішень Конституційного Суду України, а також керівних роз’яснень Верховного Суду України для правильного застосування чинного законодавства. Доцільно висвітлити питання про юридичну природу керівних роз’яснень Пленуму Верховного Суду України, навести різні точки зору науковців з цього дискусійного питання.
Студенти повинні знати постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 “Про практику розгляду судами трудових спорів”; від 29 грудня 1992 р. № 14 “Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками”; від 1 листопада 1996 р. № 9 “Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя” і деякі інші.
4.2. Завдання для самопідготовки
Елементарний рівень
1. Виписати у словник правничої термінології та дати визначення основних термінів і понять, підготуватися до тестового контролю, понятійного диктанту, експрес-опитування.
Основні поняття: джерело трудового права, нормативно-правовий акт, закон, підзаконний акт, локальний правовий акт, указ, декрет, постанова, розпорядження, правила, положення, інструкції, накази.
2. Ознайомитись з рекомендованою літературою до теми, скласти опорний конспект та підготуватися до тестового контролю.
Питання для самостійного вивчення:
Достатній рівень
1. Опрацювати додаткові джерела з теми та підготувати усну міні-доповідь, доповідь-презентацію або аналітичний огляд наукових публікацій.
Проблемні питання:
Високий рівень
1. Скласти реферат за визначеною темою та підготуватися до його захисту.
Теми рефератів:
2. Виконати практичне завдання:
Розробити структурно-логічну схему «Види джерел (форм) трудового права за юридичною силою».
4.3. Завдання для самоконтролю знань
Тести для самоконтролю:
1. Кодекс Законів про працю в Україні вперше було прийнято у:
2. У континентальній системі права, до якої належить Україна, єдиним джерелом права визнається:
3. Вищу юридичну силу серед джерел трудового права в Україні має:
4. Закон України набуває чинності з дня його офіційного оприлюднення, якщо інше не передбачено самим Законом, але не раніше дня його опублікування через:
5. Джерелами трудового права, що мають договірний характер є:
Питання для самоконтролю:
4.4. Література
Нормативно-правова:
Основна:
Додаткова:
* * *
Тема 5: МІЖНАРОДНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО
5.1. Методичні рекомендації до самостійної роботи
Студенти мають засвоїти, що міжнародно-правове регулювання праці – це встановлена міжнародними договорами (актами) система стандартів щодо регулювання праці, яку держави, що приєдналися до відповідного міжнародного договору (ратифікували його), використовують у національному трудовому законодавстві. Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди (ст. 8 КЗпП України).
Студентам необхідно розглянути шляхи впливу міжнародних норм на національне законодавство, а саме: пряме застосування міжнародних актів після ратифікації; включення міжнародних норм до тексту законів; реалізація положень ратифікованих або нератифікованих актів засобами національного законодавства.
Суб’єктами міжнародно-правового регулювання праці є ООН та її спеціалізований орган – Міжнародна організація праці (МОП). Суб’єктами міжнародно-правового регулювання праці можуть бути різні об’єднання держав: Рада Європи, Європейський Союз.
МОП була створена ще у 1919 р. На сьогоднішній день членами МОП є 174 держави. Україна є членом МОП із 1954 року. Вищим органом МОП є Міжнародна конференція праці, яка щорічно скликається. Вона складається з представників держав-членів МОП. Кожна держава представлена чотирма делегатами: два від уряду, по одному від підприємців і від працівників. Генеральна (міжнародна) конференція скликається не рідше одного разу на рік. До її компетенції входить визначення завдань та напрямів діяльності цієї організації, внесення змін до її Статуту, прийняття у члени МОП окремих держав, прийняття міжнародних конвенцій і рекомендацій, спостереження за застосуванням державами ратифікованих ними конвенцій, а також рекомендацій МОП.
Виконавчим органом МОП є Адміністративна рада, яка також складається з представників трьох сторін. Адміністративна рада МОП обирається на Міжнародній конференції праці, складається із 56 осіб: 28 делегатів представляють уряди; 14 - представники підприємців і 14 – представники працівників. Адміністративна рада призначає Генерального директора Міжнародного бюро праці.
Міжнародне бюро праці виконує функції секретаріату, воно не є суб’єктом міжнародно-правового регулювання праці, але займається підготовкою конвенцій і рекомендацій МОП і спостереженням за їх застосуванням.
Таким чином, головним принципом роботи МОП є трипартизм, згідно з яким формування майже всіх органів МОП базується на підставі тристороннього представництва: від урядів, представників працівників і підприємців.
Згідно із Статутом МОП одним із головних напрямів діяльності цієї організації є нормотворчість, тобто створення міжнародних трудових стандартів. МОП прийнято велику кількість конвенцій і рекомендацій. Студенти мають з’ясувати відмінності між конвенціями і рекомендаціями. Конвенція набуває статусу багатосторонньої міжнародної угоди після ратифікації її як мінімум двома державами – членами МОП і з цього моменту накладає певні зобов’язання як на ті держави, що її ратифікували, так і на держави, що її не ратифікували. Для окремої держави-члена МОП конвенція стає юридично обов’язковою тільки після ратифікації її вищим органом державної влади (конвенції містять правила і про порядок їх денонсації).
У разі ратифікації конвенції держава зобов’язана прийняти законодавчі або інші акти для проведення її у життя і регулярно представляти до МОП доповіді (раз на 2-4 роки) відносно прийнятих заходів щодо ефективного застосування ратифікованої конвенції. Якщо конвенція не ратифікована, держава все одно несе зобов’язання інформувати по запитах Адміністративної ради МОП про стан національного законодавства і практику стосовно такої конвенції та про заходи, які передбачається прийняти для надання їй сили. На цей час Україною ратифіковано 57 конвенцій МОП.
Рекомендація не є міжнародним договором і не вимагає ратифікації. Вона розрахована на добровільне застосування її в національному законодавстві держави – члена МОП.
Крім МОП, нормативні положення у сфері праці приймаються й іншими міжнародними організаціями. Особливе значення має Загальна декларація прав людини, прийнята ООН 10 грудня 1948 р., а також Міжнародні пакти про права людини, схвалені Генеральною Асамблеєю ООН у 1966 р. У 1990 р. ООН прийняла Міжнародну конвенцію про захист прав трудящих-мігрантів і членів їх сімей, в якій істотна увага приділена трудовим правам мігрантів.
У Європі джерелами міжнародно-правового регулювання праці є акти, прийняті Радою Європи (РЄ) і Європейським Союзом (ЄС). Рада Європи – це організація європейських держав, створена у 1949 р. Її членами можуть бути держави, що додержуються принципів плюралізму та основних прав і свобод людини. Сьогодні до складу Ради Європи входять більш як 40 держав, у тому числі Україна. Відповідно до статуту Рада Європи прийняла понад 150 конвенцій, хартій, угод та протоколів до них, у тому числі, наприклад, Європейську соціальну хартію 1961 р. (переглянута 3 травня 1996 р.). Студентам потрібно з’ясувати зміст, причини перегляду вказаної хартії. Україна підписала Європейську соціальну хартію у 1996 р., а у 1999 р. – Європейську соціальну хартію (переглянуту).
11 червня 1998 р. Указом Президента України була затверджена Стратегія інтеграції України до Європейського Союзу, яка передбачила необхідність адаптації законодавства України до законодавства ЄС і поступове приведення його у відповідність до європейських стандартів. Законом України від 18 березня 2004 р. затверджено Загальнонаціональну програму адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу, яка визначає механізм досягнення Україною відповідності третьому Копенгагенському та Мадридському (ефективне застосування адаптованого законодавства судовими і адміністративними органами) критеріям набуття членства у Європейському Союзі. Цей механізм включає адаптацію законодавства, утворення відповідних інституцій та інші додаткові заходи, необхідні для ефективного правотворення та правозастосування. Адаптація законодавства України до законодавства ЄС є пріоритетною складовою процесу інтеграції України до Європейського Союзу.
5.2. Завдання для самопідготовки
Елементарний рівень
1. Виписати у словник правничої термінології та дати визначення основних термінів і понять.
Основні поняття: міжнародно-правове регулювання праці; Міжнародна організація праці; міжнародний договір; ратифікація; конвенція МОП; рекомендація МОП; інтеграція; адаптація; імплементація.
Ознайомитись з рекомендованою літературою до теми, скласти опорний конспект з визначених питань теми та підготуватися до тестового контролю.
Питання для самостійного вивчення:
Достатній рівень
1. Опрацювати додаткові джерела з теми та підготувати усну міні-доповідь, доповідь-презентацію або аналітичний огляд наукових публікацій.
Проблемні питання:
Високий рівень
1. Скласти реферат за визначеною темою та підготуватися до його захисту.
2. Виконати практичне завдання:
Розробити структурно-логічну схему «Джерела міжнародно-правового регулювання праці».
5.3. Завдання для самоконтролю знань
Тести для самоконтролю:
1. Які напрямки проникнення міжнародно-правових норм в трудове право України:
2. Які правила застосовуються, якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю:
3. Чи є частиною національного законодавства України загальновизнані принципи і норми міжнародного права, міжнародні договори України відповідно до Конституції України:
4. Чи включає система джерел трудового права до свого складу міжнародно-правові акти про працю:
5. Як регулюються трудові правовідносини громадян України, які працюють за її межами:
Питання для самоконтролю:
5.4. Література
Нормативно-правова:
Основна:
Додаткова:
* * *
Тема 6: ПРАВОВІДНОСИНИ У СФЕРІ ТРУДОВОГО ПРАВА ТА ЇХ СУБ’ЄКТИ
6.1. Методичні рекомендації до самостійної роботи
Вивчаючи питання щодо правового регулювання трудових відносин необхідно розглянути їх види відповідно до розподілу на індивідуальні і колективні. Слід пояснити нерозривний зв’язок, єдність і взаємодію індивідуальних і колективних трудових правовідносин. Водночас необхідно відзначити первинність, верховенство індивідуальних трудових правовідносин, які виступають підґрунтям для існування колективних.
Колективний характер досліджуваних відносин обумовлений їхнім суб’єктним складом, необхідністю забезпечення колективних інтересів працівників, які об’єктивно існують і потребують відповідного правового виразу.
Колективні відносини, як і індивідуальні, носять трудовий характер. Вони регулюються нормами трудового права, виникають у процесі праці у зв’язку з трудовою діяльністю. Їхнім змістом є колективні трудові права та кореспондуючі ним обов’язки.
Суб’єктами індивідуальних трудових правовідносин є найманий працівник і роботодавець, тобто власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа.
Студентам необхідно розкрити питання про правовий статус працівника і роботодавця, який складається з наступних елементів:
1) трудової правосуб’єктності;
2) основних (статутних) трудових прав та обов’язків;
3) юридичних гарантій цих прав і обов’язків;
4) відповідальності за порушення трудових обов’язків.
При вивченні правових дисциплін, Ви повинні були засвоїти те, що необхідною умовою для виникнення трудових відносин є трудова правосуб’єктність. Згідно з трудовим правом громадянин володіє єдиною трудовою праводієздатністю та деліктоздатністю – здатністю мати й здійснювати трудові права й обов’язки, нести відповідальність за трудові правопорушення. Усі ці елементи виникають одночасно й називаються трудовою правосуб’єктністю. За загальним правилом трудова правосуб’єктність працівників виникає з 16 років. За згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів з 14 років у порядку, передбаченому ст. 188 КЗпП. Щодо максимального віку для укладення трудового договору, то його не визначено в КЗпП. Тільки в окремих випадках, враховуючи специфіку праці, законодавством про працю може визначатися максимальна межа щодо віку працівника.
Обсяг трудової правосуб’єктності – це права та обов’язки працівника, які студенти повинні охарактеризувати.
Далі потрібно розглянути трудову правосуб’єктність роботодавця – власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу чи фізичної особи, яка відповідно до законодавства використовує найману працю. Трудова правосуб’єктність юридичної особи виникає з моменту державної реєстрації і продовжується до її ліквідації. Трудова правосуб’єктність роботодавця – фізичної особи виникає із досягненням 18 років.
У літературі виділено два критерії трудової правосуб’єктності роботодавця – юридичної особи: оперативний і майновий. Оперативний критерій зводиться до здатності здійснювати підбір і розстановку кадрів, організувати працю працівників, створювати їм умови праці, необхідні для виконання роботи. Майновий критерій зводиться до наявності фонду оплати праці.
Студентам необхідно дати загальну характеристику трудовим колективам, профспілкам, організаціям роботодавців як суб’єктам колективних трудових правовідносин, проаналізувати чинні нормативно-правові акти, в яких визначається їхнє правове становище.
Кожна із сторін колективних трудових правовідносин має своїх представників, які є суб’єктами цих відносин. У літературі представництво не відокремлюється від колективних трудових правовідносин, оскільки ті з них, суб’єктами яких виступають профспілки (їх об’єднання), організації роботодавців (їх об’єднання) вже є представницькими за своїм характером. Представництво у колективних трудових правовідносинах відбувається на підставі закону, внутрішнього правового акту організації, рішення виборного органу первинної профспілкової організації.
Підстави виникнення, зміни й припинення трудових відносин потрібно розглядати як певні юридичні факти, передбачені трудовим законодавством України.
Трудовий договір є основним юридичним фактом, з яким пов’язано виникнення трудових відносин. До інших юридичних фактів, необхідних для виникнення трудових відносин, належать:
– обрання на посаду, за якою виконується робота. Як правило, ця підстава виникнення трудових відносин визначена в законі, нормативно-правових актах, а також може бути передбачена й засновницькими (установчими) документами організації. Для працівників, які займають виборні посади, підставою виникнення трудових відносин є факт обрання на посаду й укладання трудового договору;
– заміщення відповідної посади за конкурсом. Для окремих категорій працівників як підстава виникнення трудових відносин необхідні й інші юридичні факти. Наприклад, для осіб, які приймаються на роботу за конкурсом, укладанню трудового договору передує обрання на посаду за конкурсом;
– фактичний допуск до роботи з відома або за дорученням роботодавця, його представника і незалежно від того, чи був трудовий договір належним чином оформлений. Трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається між ними. Доказом наявності трудових правовідносин є фактичне допущення працівника до роботи – навіть тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані (ст. 24 КЗпП).
Для розуміння особливостей підстав виникнення трудових правовідносин студентам потрібно ознайомитися зі змістом постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».
6.2. Завдання для самопідготовки
Елементарний рівень
1. Виписати у словник правничої термінології та дати визначення основних термінів і понять.
Основні поняття: правовідносини; правовідносини у сфері трудового права; об’єкт правовідносин трудового права; трудові відносини; суб’єкти трудових відносин; працівник; роботодавець; юридичний факт; фактичний допуск до роботи; наказ; розпорядження; правовий статус суб’єктів трудового права; трудова правосуб’єктність; трудова деліктоздатність; професійна спілка; трудовий колектив.
2. Ознайомитись з рекомендованою літературою до теми, скласти опорний конспект з визначених питань теми та підготуватися до тестового контролю.
Питання для самостійного вивчення: (Увага! Для студентів напряму підготовки «Готельно-ресторанна справа ці питання виносяться на семінарське заняття)
Достатній рівень
1. Опрацювати додаткові джерела з теми та підготувати усну міні-доповідь, доповідь-презентацію або аналітичний огляд наукових публікацій.
Проблемні питання:
Високий рівень
1. Скласти реферат за визначеною темою та підготуватися до його захисту.
Теми рефератів:
2. Виконати практичне завдання:
Розробити структурно-логічну схему «Види правовідносин у сфері трудового права».
6.3. Завдання для самоконтролю знань
Тести для самоконтролю:
1. Трудові відносини це:
2. Трудова правосуб’єктність роботодавця виникає з моменту:
3. Трудова правосуб’єктність роботодавця припиняється:
4. Підставами виникнення трудових правовідносин з підлітками, які не досягли 15 років, є::
5. Правовий статус суб’єктів трудового права дає можливість:
Питання для самоконтролю:
6.4. Література
Нормативно-правова:
Основна:
Додаткова:
* * *
Тема 7: КОЛЕКТИВНІ УГОДИ І КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ
7.1. Методичні рекомендації до самостійної роботи
Колективно-договірне регулювання праці має давню історію, а сам колективний договір – це двостороння угода, локальний правовий акт, акт соціального партнерства на рівні організації між працівниками та роботодавцем.
Легального визначення поняття колективного договору не дається ні в Законі України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р., ні в КЗпП України. Тому студентам варто звернути увагу на різні визначення цього поняття у юридичній літературі. Поняття колективного договору можна розглядати у трьох значеннях: як інститут трудового права; як правовий акт; як акт соціального партнерства. Колективний договір поєднує в собі риси договору і нормативно-правового акта. Сьогодні це найважливіший нормативно-правовий акт, що визначає умови праці, соціальні гарантії для працівників на підприємстві, в установі, організації.
Колективний договір укладається для узгодження інтересів працівників, з одного боку, та роботодавця з іншого. Під час переговорів сторони на основі чинного законодавства беруть на себе певні зобов’язання з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, узгодження інтересів працівників і роботодавця.
Доцільно акцентувати свою увагу на засвоєнні того, що сфера укладання колективних договорів розповсюджується на підприємства, в установи, організації незалежно від форм власності й господарювання, які характеризуються тим, що:
– використовують найману працю;
– мають право юридичної особи.
Відсутність хоча б однієї із цих ознак унеможливлює укладання колективного договору.
Слід звернути увагу на те, що колективний договір може укладатися в структурних підрозділах організацій (філіях, представництвах), однак у межах компетенції цих підрозділів.
Сторонами колективного договору є власник або уповноважений ним орган (особа), з однієї сторони, і один або декілька профспілкових або інших, уповноважених на представництво трудовим колективом, органів, а у разі відсутності таких органів – представники трудящих, обрані й уповноважені трудовим колективом, з другого боку.
Необхідно засвоїти, що розуміється під змістом колективного договору, а що під його структурою, який взаємозв’язок структури і змісту колективного договору. Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови (положення), покликані врегулювати соціально-трудові відносини в даній організації. Умови (положення) можна розділити на три види: нормативні, зобов’язальні й організаційні.
Нормативні умови – це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їхньої компетенції, які поширюються на працівників даної організації.
Зобов’язальні умови являють собою конкретні зобов’язання сторін із зазначенням термінів їх виконання і суб’єктів-виконавців, відповідальних за їх виконання. У ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» міститься зразок переліку питань, за яким в договір можуть включатися взаємні зобов’язання сторін. Цей перелік має рекомендаційний характер.
Організаційні умови пов’язані з регламентацією порядку укладення, зміни і припинення дії колективного договору (умови про терміни дії колдоговору, контроль за його виконанням, порядок внесення змін і доповнень, відповідальність за порушення і невиконання колдоговору).
Студентам слід звернути особливу увагу на основну вимогу колективного договору, яка полягає в тому, що його умови можуть лише покращувати становище працівників порівняно з чинним законодавством, а умови, що погіршують умови праці працівників, визнаються Законом недійсними (ст. 5 Закону).
Рішення про необхідність укладання колективного договору в організації (філії, представництві) приймається сторонами колективно-договірного регулювання праці. Ініціатором переговорів з укладення колективного договору може виступити будь-яка зі сторін, - трудовий колектив в особі уповноважених представників чи роботодавець. Кожна із сторін не раніше як за три місяці до закінчення терміну дії колективного договору або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів.
Доцільно запам’ятати, що згідно зі ст. 17 КЗпП на новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається з ініціативи однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації – в разі, якщо не передбачено їх реєстрацію.
Зверніть увагу на те, що точно визначеною стороною колективного договору є роботодавець, а друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. Друга сторона теж має право повідомити роботодавця про початок колективних переговорів з укладання колективного договору.
Підписання колективного договору врегульовано ст. 13 Закону. Так, проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Якщо збори (конференція) трудового колективу відхиляють проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект в цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.
Момент підписання колективного договору означає закінчення колективних переговорів. Зміни і доповнення до колективного договору протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором.
Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.
Строк чинності колективного договору законодавство не встановлює; він визначається угодою сторін. Як правило, колективні договори укладаються на термін від одного до трьох років.
Студент повинен розкрити співвідношення колективних угод – Генеральної, галузевої і регіональної, і колективних договорів, з’ясувати, що це різні правові акти, відмінні за сферою укладання, змістом, сферою дії, порядком реєстрації.
Колективна угода – це правовий акт, який укладається між соціальними партнерами, що містить зобов’язання про встановлення умов праці, зайнятість і соціальні гарантії для працівників держави, галузі, регіону. Угоди також є формою соціального партнерства і регулюють соціально-партнерські відносини на більш високому рівні. Угода укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі. Відповідно в генеральній угоді містяться основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин; галузева угода встановлює напрями соціально-економічного розвитку галузі (зокрема передбачає нормування і оплату праці, рівень зайнятості, соціальні гарантії для працівників даної галузі); угода на регіональному рівні визначає умови праці, соціальні гарантії та пільги для працівників у межах певної території). Угода містить в собі рекомендації, умови, які повинні враховуватись при укладанні колективних договорів.
Сторони угод визначені в ст. 3 Закону України “Про колективні договори і угоди”. Сторонами генеральної угоди виступають: професійні спілки, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди; власники або уповноважені ними органи, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави.
Сторонами угод на галузевому рівні є власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чи об’єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять в сферу їх дії. На практиці сторонами угод на галузевому рівні виступають міністерства, державні комітети, а за їх відсутності – інші об’єднання власників за галузевим принципом (асоціації, корпорації, концерни, консорціуми), і галузеві об’єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження.
Угоди на регіональному рівні укладаються між місцевими органами державної влади або регіональними об’єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об’єднаннями профспілок чи іншими, уповноваженими трудовими колективами, органами.
Студенти мають з’ясувати, як відбувається процес укладення колективних угод, який регламентується статтями 10, 11 Закону України “Про колективні договори і угоди”. Укладенню колективної угоди передують колективні переговори, які можуть розпочатися за пропозицією будь-якої з двох сторін. Право на ведення колективних переговорів вперше закріплене Законом від 1 липня 1993 р. відповідно до норм Міжнародної організації праці. Це право є однією з найважливіших гарантій забезпечення соціального партнерства.
Студенти повинні звернути увагу на процедуру підписання угоди. Остання підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через 10 днів після завершення колективних переговорів. Угода набирає чинності з дня її підписання, або з дня, зазначеного в угоді. Галузеві і регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації в Міністерстві праці і соціальної політики України у відповідності з Положенням про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225.
Необхідно розглянути питання відповідальності за ухилення від участі в переговорах, за порушення і невиконання колективних угод та договорів, за ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю. Для цього студентам необхідно вивчити статті 17-19 Закону України “Про колективні договори і угоди” та ст. 20 Закону, в якій визначено порядок притягнення до відповідальності.
7.2. Завдання для самопідготовки
Елементарний рівень
1. Виписати у словник правничої термінології та дати визначення основних термінів і понять, підготуватися до тестового контролю, понятійного диктанту, експрес-опитування.
Основні поняття: колективний договір, зміст колективного договору, сторони колективного договору, учасники колективно-договірного регулювання трудових відносин, нормативні умови колективного договору, зобов’язальні умови колективного договору, організаційні умови колективного договору, колективні переговори, робоча комісія з підготовки проекту колективного договору, реєстрація колективного договору, дія колективного договору, строк чинності колективного договору, колективна угода, правовий акт, соціально-трудові відносини, зміст колективних угод, галузева угода, генеральна угода, регіональна угода.
2. Ознайомитись з рекомендованою літературою до теми, скласти опорний конспект та підготуватися до обговорення основних понять теми.
Семінарське заняття № 2
Питання для обговорення:
Достатній рівень
1. Опрацювати додаткові джерела з теми та підготувати усну міні-доповідь, доповідь-презентацію або аналітичний огляд наукових публікацій .
Проблемні питання:
2. Скласти опорний конспект питань, винесених на самостійне опрацювання.
Питання для самостійного вивчення:
2. Розв’язати ситуаційне завдання:
В зв’язку з реорганізацією виробництва на підприємстві було проведено скорочення чисельності працівників.
Про наступне скорочення штату власник попередив працівників за 1 місяць, інша робота їм запропонована не була.
1. Який порядок звільнення працівників за ст. 40 п.1 КЗпП і які гарантії встановлено законодавством скороченим працівникам?
2. Виходячи з ситуації, як необхідно вирішити спір?
Високий рівень
1. Скласти реферат за визначеною темою та підготуватися до його захисту.
Теми рефератів:
2. Виконати практичне завдання:
Розробити структурно-логічну схему «Принципи колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин».
7.3. Завдання для самоконтролю знань
Тести для самоконтролю:
1. Колективний договір, угода:
2. Проект колективного договору, схвалений загальними зборами трудового колективу, підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через:
3. Колективний договір розповсюджується:
4. У який строк після реєстрації на новоствореному підприємстві укладається колективний договір?
5. Хто здійснює повідомну реєстрацію галузевих та регіональних угод:
Питання для самоконтролю:
7.4. Література
Нормативно-правова:
Основна:
Додаткова:
* * *
Тема 8: ПРАВОВА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ГРОМАДЯН
8.1. Методичні рекомендації до самостійної роботи.
Розглядаючи питання щодо законодавства про зайнятість та основні принципи державної політики у сфері зайнятості населення потрібно усвідомити, що право людей на працю й захист від безробіття встановлено міжнародними правовими актами. Важливу роль у правовому регулюванні зайнятості населення відіграють конвенції та рекомендації МОП, які встановлюють міжнародні стандарти у сфері зайнятості населення та працевлаштування.
Під час вивчення зазначеного питання зверніть увагу на нормативно-правове регулювання зайнятості безпосередньо в Україні. Запам’ятайте, що зайнятість суспільно корисною працею осіб, які припинили трудові відносини з підстав, передбачених КЗпП, за неможливості їх самостійного працевлаштування забезпечується відповідно до Конституції України, КЗпП, Закону України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р., Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 р та іншими законодавчими актами України.
Вивчення попередньої теми дає змогу з’ясувати і те, що соціально-партнерські угоди та колективні договори також установлюють норми щодо забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників.
Основні принципи державної політики у сфері зайнятості населення потрібно розглядати як державні гарантії права на вибір професії і виду діяльності, визначені Законом України «Про зайнятість населення».
Потребують належної уваги та засвоєння державні гарантії працездатному населенню у працездатному віці в Україні, які пропонуються до розгляду та використання в практичній трудовій діяльності:
– добровільність праці, вибору або зміни професії та виду діяльності;
– захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу й незаконного звільнення, а також сприяння в збереженні роботи;
– безкоштовне сприяння у підборі підходящої роботи та працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб, всіма доступними засобами, включаючи професійну орієнтацію і перепідготовку;
– компенсація матеріальних витрат у зв’язку з направленням на роботу до іншої місцевості;
– виплата вихідної допомоги працівникам, які втратили постійну роботу на підприємствах, в установах та організаціях, у випадках і на умовах, передбачених чинним законодавством;
– безкоштовне навчання новим професіям безробітних, перепідготовку в навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості з виплатою матеріальної допомоги;
– виплата безробітним в установленому порядку допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги членам сім’ї, які перебувають на їх утриманні, та інших видів допомоги;
– зарахування до загального страхового стажу, а також до безперервного стажу періоду перепідготовки та навчання нових професій, участі в оплачуваних громадських роботах, одержання допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги по безробіттю;
– надання роботи за фахом на період не менше трьох років молодим спеціалістам – випускникам державних навчальних закладів, раніше заявленим підприємствами, установами, організаціями.
Належному засвоєнню матеріалу першого питання даної теми сприятиме розгляд таких понять як броня, квота робочих місць, скорочення чисельності або штату працівників, відмова у прийомі на роботу громадян в межах встановленої броні та відповідальність підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності за вчинення дій, які не відповідають вимогам чинного законодавства України.
Зайнятість слід розглядати як діяльність громадян, пов’язану із задоволенням особистих та суспільних потреб, що приносить їм дохід у грошовій або іншій формі, що законодавчо закріплено ст.1 Закону України «Про зайнятість населення». Це визначення вказує на фактичну реалізацію права на працю без будь-якого примусу, оскільки незайнятість не може бути підставою для юридичної відповідальності.
В Україні до зайнятого населення належать громадяни, які проживають на території держави на законних підставах, з’ясуйте, звернувшись до ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення», саме які це громадяни та якими видами діяльності вони займаються. Зважте, що цей перелік не є вичерпним, оскільки в ст. 1 говориться про те, що законодавством України можуть передбачатися й інші категорії незайнятого населення.
Опанування поняттям «зайнятість» надасть змогу зробити висновки про те, що зайнятість означає фактичну реалізацію права на працю; громадяни реалізують своє право на працю у різних формах зайнятості. Термін «зайняті» значно ширший від терміну «працівники», так як зайнятість на умовах трудового договору – лише одна із форм зайнятості.
Поряд із терміном «зайняте населення» законодавством визначається поняття «безробітний», а також зміст його правового статусу. Правовий статус безробітного включає основні права й обов’язки та їх гарантії. Необхідно знати, що безробітними визнаються:
– тільки працездатні за віком і станом здоров’я громадяни, які не мають роботи й заробітку, інших передбачених законодавством доходів;
– зареєстровані в державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу;
– готові і здатні приступити до підходящої роботи.
Поряд з цим, чинне законодавство України визначає категорії громадян, які не можуть бути визнані безробітними:
– віком до 16 років, за винятком тих, які працювали і були вивільнені у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці, реорганізацією, перепрофілюванням і ліквідацією підприємства, установи й організації або скороченням чисельності (штату);
– які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), у тому числі випускники загальноосвітніх шкіл у разі відмови їх від проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи роботу тимчасового характеру, яка не потребує професійної підготовки;
– які відмовились від двох пропозицій підходящої роботи з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, що шукають роботу;
– які мають право на пенсію відповідно до законодавства України.
Якості вивчення питання, що розглядається, сприятиме опанування знаннями про те, що у разі відсутності підходящої роботи рішення про надання громадянам статусу безробітних приймається державною службою зайнятості за їх особистими заявами з восьмого дня після реєстрації у центрі зайнятості за місцем проживання як таких, що шукають роботу.
Реєстрація громадян провадиться при пред’явленні паспорта і трудової книжки, а в разі потреби – військового квитка, документа про освіту або документів, які їх замінюють.
Потрібно запам’ятати, що порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних державною службою зайнятості врегульовується ст.ст. 28-30 Закону України «Про зайнятість населення» та визначається Кабінетом Міністрів України («Положення про порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних, виплати допомоги по безробіттю, а також умови надання матеріальної допомоги в період професійної підготовки та перепідготовки», затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. № 578).
Громадянам, зареєстрованим у Державній службі зайнятості, протягом семи календарних днів з моменту реєстрації добирається підходяща робота.
Поняття «підходяща робота» для різних категорій громадян, які звертаються щодо працевлаштування до державної служби зайнятості, неоднозначне, його законодавче врегулювання відбувається згідно ст. 7 Закону України «Про зайнятість населення».
Необхідно врахувати, що поняття працевлаштування вужче, ніж поняття зайнятості, а саме працевлаштування передує зайнятості і є його найважливішою гарантією. Варто розрізняти працевлаштування у широкому та вузькому розумінні. У широкому значенні – це процес будь-якого влаштування на роботу, у тому числі й самостійного, і за допомогою служби зайнятості. У вузькому розумінні працевлаштування – це діяльність відповідних державних органів зі сприяння громадянам України у відшукуванні потрібної роботи й улаштуванні на неї, включаючи й процеси професійної підготовки, перепідготовки тощо.
Практична допомога у працевлаштуванні громадян надається Державною службою зайнятості. Запам’ятайте структуру ДСЗ, складу якої входять Державний центр зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України; Республіканський (АРК) центр зайнятості; обласні, районні, міжрайонні, міські та районні в містах центри зайнятості. Акцентуйте увагу і на тому, що крім цих органів до ДСЗ входять також: центри профорієнтації; навчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення; інформаційно-обчислювальні центри; територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості; центри трудової реабілітації населення.
Студентам також необхідно розглянути питання про особливості працевлаштування окремих категорій громадян. Щоб з’ясувати особливості працевлаштування інвалідів, необхідно звернутися до Закону України від 21 березня 1991 р. “Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні”, а також вивчити Положення про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 3 травня 1995 р. № 314.
Працевлаштування випускників вищих навчальних закладів проводиться відповідно до Порядку працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. № 992, Положенням про сприяння в працевлаштуванні випускників державних вищих навчальних закладів і професійних навчально-виховних закладів України, затверджене наказом Міністерства освіти України від 23 березня 1994 р. № 79.
Працевлаштування працівників, вивільнюваних з підприємств, установ, організацій здійснюється у відповідності із ст. 49-2 КЗпП. Особливі гарантії працівникам, що втратили роботу у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, передбачені ст. 26 Закону України “Про зайнятість населення”.
Громадяни, які втратили роботу в колективних сільськогосподарських підприємствах, у тому числі звільнені у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, пред’являють довідку про вихід із сільськогосподарського підприємства, товариства.
Студентам необхідно також розглянути особливості працевлаштування і деяких інших категорій громадян (осіб, звільнених з місць позбавлення волі, звільнених із строкової військової або альтернативної (невійськової) служби і деяких інших).
8.2. Завдання для самопідготовки
Елементарний рівень
1. Виписати у словник правничої термінології та дати визначення основних термінів і понять, підготуватися до тестового контролю, понятійного диктанту, експрес-опитування.
Основні поняття: принципи державної політики зайнятості населення, додаткові гарантії зайнятості для окремих категорій населення, квота робочих місць, броня, скорочення чисельності або штату працівників, зайнятість, безробітні, підходяща робота, вивільнення працівників, працевлаштування.
2. Ознайомитись з рекомендованою літературою до теми, скласти опорний конспект та підготуватися до обговорення основних питань теми.
Семінарське заняття № 3
Питання для обговорення:
Достатній рівень
1. Опрацювати додаткові джерела з теми та підготувати усну міні-доповідь, доповідь-презентацію або аналітичний огляд наукових публікацій .
Проблемні питання:
2. Скласти опорний конспект питань, винесених на самостійне опрацювання.
Питання для самостійного вивчення:
3. Розв’язати ситуаційне завдання:
Працівник Петренко С.О. після вивільнення з підприємства без поважних причин своєчасно не зареєструвався у державній службі зайнятості як такий, що шукає роботу та відмовився від двох пропозицій підходящої роботи в період пошуку роботи.
1. Які пільги, передбачені чинним законодавством України, втрачає працівник Петренко С.О.?
2. Який порядок надання статусу безробітного громадянину Петренку С.О. встановлено законодавством?
Високий рівень
1. Скласти реферат за визначеною темою та підготуватися до його захисту.
2. Виконати практичне завдання:
Розробити структурно-логічну схему «Зміст права на забезпечення зайнятості та працевлаштування».
8.3. Завдання для самоконтролю знань
Тести для самоконтролю:
1. Особливі гарантії, передбачені для працівників, які втратили роботу у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці:
2. Додаткові гарантії зайнятості передбачені:
3. Бронювання робочих місць для окремих категорій населення на підприємствах з чисельністю понад 20 чоловік становить:
4. У межах якого часу працівник повинен бути попереджений письмово про звільнення за скороченням чисельності або штату працівників?
5. До державної служби зайнятості мають право звертатися неповнолітні з:
Питання для самоконтролю:
8.4. Література
Нормативно-правова:
Основна:
Додаткова
* * *
МОДУЛЬ ІІ. ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
Тема 9: ТРУДОВИЙ ДОГОВІР
9.1. Методичні рекомендації до самостійної роботи.
Трудовий договір слід розглядати у таких аспектах:
1) як угоду про працю працівника;
2) як юридичний факт, що є однією з головних підстав виникнення і формою існування трудових правовідносин у часі;
3) як один із центральних інститутів трудового права, тобто систему правових норм, які регулюють укладення, зміну і припинення трудового договору.
Кожний з цих аспектів необхідно розглянути окремо.
Запам’ятайте визначення трудового договору, яким згідно із ст. 21 КЗпП є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором або угодою сторін.
Необхідно ретельно опрацювати ознаки трудового договору, це дозволить розмежувати трудовий договір від інших подібних договорів та правовідносин.
Розглядаючи сторони трудового договору слід засвоїти, що ними є працівник і роботодавець – власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа. Аби стати стороною трудового договору, громадянин повинен мати трудову правоздатність і трудову дієздатність.
Важливим є засвоєння того, що укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу, які не є письмовими формами трудового договору.
Слід з’ясувати, які документи необхідні при працевлаштуванні на роботу. Зверніть увагу, що згідно зі ст. 25 КЗпП при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну чи національну належність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.
Для розуміння суті трудового договору необхідно з’ясувати, що зміст трудового договору – це сукупність умов, якими визначаються права та обов’язки сторін. Вони поділяються на два види: безпосередні умови, що визначаються угодою сторін, та похідні умови, що встановлюються законодавством про працю. Безпосередні умови у свою чергу, залежно від волевиявлення сторін поділяються на обов’язкові (необхідні), без досягнення домовленості по яких договір взагалі не буде укладено, і факультативні (додаткові). Розгляньте обов’язкові умови договору, до яких належать: визначення трудової функції працівника (спеціальність, кваліфікація, посада); місце роботи; час початку роботи; строк дії трудового договору; розмір винагороди за виконану роботу.
До додаткових умов відносяться випробування при прийнятті на роботу, суміщення професій (посад); соціально-побутові пільги.
Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. Студентам необхідно вивчити положення ст. 2 КЗпП України і зупинитися на випадках, при яких дотримання письмової форми є обов’язковим.
Порядок оформлення прийняття на роботу розглядайте виходячи з того, що громадяни приймаються на роботу на підставі трудового договору. Момент укладення трудового договору та його оформлення не збігаються в часі. Трудові відносини можуть виникнути і до видання керівником організації наказу (розпорядження) про прийняття на роботу працівника.
Студенти повинні з’ясувати особливості окремих видів трудових договорів. Йдеться про особливості порядку їх укладення і змісту. Характеризуючи той або інший вид трудового договору, потрібно спиратися, крім КЗпП України, на відповідні нормативно-правові акти.
Різноманітність трудових договорів потребує певної їх класифікації для розуміння сутності та практики застосування. Трудові договори поділяються на групи за трьома основними ознаками: формою, строками та змістом. За першою ознакою трудові договори поділяють на усні й письмові. За другою ознакою трудові договори поділяють на такі: 1) на невизначений строк; 2) на визначений строк; 3) на час виконання певної роботи. Третя ознака уможливлює класифікацію трудових договорів за змістом: договори за конкурсом, з виборними працівниками, за сумісництвом, суміщенням тощо. Головне їх значення полягає в тому, що вони мають певні особливості або специфічний зміст. Так, особливістю трудового договору за конкурсом є те, що передумовою укладення такого трудового договору є проходження конкурсу. Лише акт конкурсної комісії визначає, хто з претендентів витримав вимоги конкурсу й може укласти з власником трудовий договір. Студенти повинні засвоїти принципи і порядок укладення трудового договору з працівником, що приймається за конкурсом.
Особливу увагу слід приділити особливій формі трудового договору – контракту. Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України контракт є особливою формою договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законом.
Від звичайного трудового договору контракт відрізняється більш широким колом умов, які визначаються угодою сторін. Контракт дозволяє більш детально регламентувати трудові права і обов’язки працівника і роботодавця. Контракт завжди носить строковий характер, при цьому строк його дії визначається угодою сторін. Контракт укладається в письмовій формі.
Згідно з п. 1 Постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» контрактна форма трудового договору застосовується до працівників при прийнятті (найманні) на роботу, лише у випадках, прямо передбачених законом.
Роботодавець може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому випадку, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з чинними законами працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника порівняно з законодавством України.
Законодавство про працю надає громадянам право реалізувати свої здібності до продуктивної праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах (ч. 2 ст. 21 КЗпП). Зайняття працівником, крім основної, іншої платної посади або виконання іншої регулярно оплачуваної роботи називається сумісництвом. Студентам необхідно відрізняти від трудового договору про сумісництво суміщення професій (посад), яким вважається виконання роботи по декількох професіях (спеціальностях) на одному і тому ж підприємстві чи організації протягом робочого дня нормальної тривалості. При сумісництві працівник укладає два або більше трудових договорів: за основною і суміщуваною роботами. В разі суміщення професій укладається один трудовий договір.
Різновидом укладення трудового договору є організований набір робітників, що здійснюється органами зайнятості населення. Особи, які укладають такий договір, як правило, направляються на фізичні роботи. Тому перед прийняттям їх на роботу вони проходять медичний огляд. Студенти, ознайомившись із рекомендованою літературою, повинні визначити віковий критерій працівників, які можуть прийматися на роботу в порядку організованого набору.
Трудовий договір з молодими спеціалістами укладається з випускниками вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію фахівця з вищою освітою різних освітньо-кваліфікаційних рівнів, на підставі направлення на роботу. Такі направлення видаються випускникам, які навчалися за державний рахунок і зобов’язані відпрацювати в державному секторі народного господарства не менше трьох років. Студенти мають опрацювати Порядок працевлаштування випускників вищих учбових закладів, підготовка, яких здійснювалася на державне замовлення, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р.
Вивчення питання щодо переведення на іншу роботу почніть з визначення, що переведення працівників ґрунтується на двох принципах:
– по-перше, визначеності трудової функції працівника;
– по-друге, господарської влади роботодавця.
Ознайомтеся із відмінностями понять переведення та переміщення, навчіться чітко їх розмежовувати (залежно від умов). Для цього зверніться до ч. 2 ст. 32 КЗпП та п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів».
Наступним етапом щодо опанування знаннями даного питання є засвоєння положень ч. 3 ст. 32 КЗпП та п. 10 вищезгаданої постанови Пленуму ВСУ щодо зміни істотних умов праці. Ви повинні знати що вважається зміною істотних умов праці, за яких умов вона допускається і який порядок її здійснення.
Розгляд питання щодо підстав та порядку припинення трудового договору почніть з засвоєння того, що трудовий договір може бути припинений лише за підставами, визначеними законом та у порядку, передбаченому законодавством для кожної з підстав. Потрібно ретельно опрацювати кожну із цих підстав. При цьому слід виходити з того, що підстави поділяються на загальні та додаткові. Загальні підстави припинення трудового договору закріплені в ст. 36 КЗпП, а додаткові підстави припинення договору з деякими категоріями працівників передбачені статтями 7, 41 КЗпП, а також окремими нормативно-правовими актами (відносно сумісників, тимчасових працівників, державних службовців, суддів та ін.).
Припинення трудового договору потрібно відрізняти від відсторонення працівника від роботи. Відсторонення не припиняє саме по собі трудових правовідносин, воно лише припиняє виконання працівником його трудової функції, як правило, з припиненням виплати за цей час заробітної плати. Відсторонення від роботи завжди є тимчасовим і допускається у виняткових випадках, передбачених законодавством. Студентам варто вивчити ст. 46 КЗпП України, а також нормативно-правові акти, що передбачають спеціальні випадки відсторонення від роботи.
Особливої уваги заслуговує розгляд порядку оформлення звільнення. Необхідно знати, що припинення трудового договору оформляється виданням наказу (розпорядження). У наказі (розпорядженні) повинні бути зазначені підстави припинення трудового договору в точній відповідності з формулюваннями законодавства про працю і конкретне посилання на статтю закону.
9.2. Завдання для самопідготовки
Елементарний рівень
1. Виписати у словник правничої термінології та дати визначення основних термінів і понять, підготуватися до тестового контролю, понятійного диктанту, експрес-опитування.
Основні поняття: трудовий договір, контракт, заява про укладення трудового договору, роботодавець, фізична особа, юридична особа, трудова книжка, випробування при прийнятті на роботу, наказ, розпорядження, строковий трудовий договір, тимчасові працівники, сезонні роботи, організований набір працівників, громадські роботи, сумісництво, суміщення, переведення на іншу роботу, істотні умови праці, припинення трудового договору, розірвання трудового договору, звільнення з роботи, строк попередження роботодавця щодо розірвання трудового договору, тимчасова непрацездатність, зміни в організації виробництва, дисциплінарні звільнення, відсторонення від роботи працівника, розрахунок при звільненні, вихідна допомога при звільненні.
2. Ознайомитись з рекомендованою літературою до теми, скласти опорний конспект та підготуватися до обговорення основних питань теми.
Семінарське заняття № 4
Питання для обговорення:
Достатній рівень
1. Опрацювати додаткові джерела з теми та підготувати усну міні-доповідь, доповідь-презентацію або аналітичний огляд наукових публікацій .
Проблемні питання
2. Скласти опорний конспект питань, винесених на самостійне опрацювання.
Питання для самостійного вивчення:
3. Розв’язати ситуаційне завдання:
17-річний Федоренко О.В. після закінчення школи влаштувався на роботу учнем токаря на завод. Трудовий договір в письмовій формі укладений не був. Розпорядження про прийняття на роботу видане не було.
1. У яких випадках обов’язкове укладення письмового трудового договору?
2. З якого моменту трудовий договір вважається укладеним?
3. Які порушення допущенні роботодавцем? Дайте правову оцінку ситуації.
Високий рівень
1. Скласти реферат за визначеною темою та підготуватися до його захисту.
2. Виконати практичне завдання:
Розробити структурно-логічну схему «Порядок укладення трудового договору».
9.3. Завдання для самоконтролю знань
Тести для самоконтролю:
1. Характерні ознаки контракту як особливої форми трудового договору:
2. Трудовий договір укладається на певний строк:
3. Що таке організований набір працівників:
4. У яких випадках, як правило, запроваджується сумісництво:
5. Чим суміщення професій (посад) відрізняється від сумісництва (вкажіть неправильну відповідь):
Питання для самоконтролю:
9.4. Література
Нормативно-правова:
Основна:
Додаткова:
* * *
Тема 10: РОБОЧИЙ ЧАС
10.1. Методичні рекомендації до самостійної роботи.
Розгляд теми розпочніть із загальної характеристики правового регулювання робочого часу, яке здійснюється на рівні законів, підзаконних актів, колективно-договірного регулювання умов праці та угодою сторін трудового договору. Зверніть увагу на правильне визначення правового поняття робочого часу, яке до речі, на законодавчому рівні не визначено. У теорії трудового права під робочим розуміють час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіка роботи й умов трудового договору повинен знаходитися на своєму робочому місці і виконувати обов’язки згідно з укладеним трудовим договором.
Робочий час складається з часу виконання працівником трудових обов’язків, підготовчо-завершального часу (це час отримання трудового завдання, отримання матеріалів та інструментів, ознайомлення з технічною документацією, час підготовки та прибирання робочого місця тощо). Зверніть увагу, що в деяких випадках, встановлених законодавством, до складу робочого часу зараховується час, коли робота фактично не виконувалась: простій не з вини працівника, оплачувальні перерви протягом робочої зміни.
У сфері правового регулювання робочого часу для працівників встановлено певні гарантії, ознайомтеся з ними. Зокрема, запам’ятайте статтю 45 Конституції України, яка гарантує працівникові встановлену законом тривалість робочого часу. Тобто законодавством про працю встановлена певна межа тривалості робочого часу, яка не може бути збільшена у локальних нормах, якими в більшості випадків здійснюється регулювання тривалості робочого часу на конкретних підприємствах, в установах, організаціях.
Відтак, в основі визначення робочого часу є встановлення його законом або на основі закону. Від цього залежить і тривалість робочого часу, яку можна поділити на такі види:
1) нормальна тривалість робочого часу, що не може перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП України);
2) скорочений робочий час, який за тривалістю менше нормального, але з оплатою праці як за нормальну тривалість і має такі особливості: а) встановлюється лише законом; б) поширюється тільки на окремі категорії працівників (з урахуванням їх віку, умов та інтенсивності праці, специфіки трудових функцій тощо). Студенти повинні знати категорії працівників, для яких встановлюється скорочений робочий час;
3) неповний робочий час, характерними ознаками якого є такі: а) як правило, встановлюється за угодою сторін трудового договору; б) оплата праці здійснюється згідно з нормами виробітку чи залежно від відпрацьованого часу; в) обсяг трудових прав працівників не обмежується; г) може встановлюватись як неповний робочий день, так і неповний робочий тиждень, а також поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня (наприклад, робота протягом п’яти годин чотири дні у тиждень); д) для окремих працівників власник зобов’язаний встановити неповний робочий час (це вагітні жінки а також жінки, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, або жінки, що здійснюють догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку. Вважається, що обов’язок встановити неповний робочий час стосується і випадків, коли на цьому наполягає і чоловік – працівник із сімейними обов’язками, а не тільки жінка).
У правовому регулюванні робочого часу важливе місце займає режим робочого часу та його облік. Під режимом робочого часу в трудовому праві розуміється розподіл норми робочого часу протягом конкретного календарного періоду. До елементів режиму роботи належать:
1) час початку і закінчення роботи;
2) час і тривалість перерв у роботі;
3) тривалість та порядок чергування змін.
Слід розрізняти режим робочого часу працівників і режим роботи підприємства. Зокрема підприємство може працювати у цілодобовому режимі, а працівники – за змінами.
Розрізняють загальні й спеціальні режими. До загальних режимів належать п’ятиденний і шестиденний тиждень. До спеціальних режимів робочого часу належать такі:
1) змінна робота;
2) гнучкий графік роботи;
3) роздроблений робочий день;
4) ненормований робочий день;
5) вахтовий метод організації роботи.
На підставі вивчення чинного законодавства, навчальної літератури необхідно дати правильну характеристику існуючим режимам робочого часу, звернувши увагу на коло осіб, специфіку виробничих умов, що викликають необхідність застосування того чи іншого режиму.
Належної уваги заслуговує питання щодо надурочної роботи. Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Роботодавець може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, які Ви повинні знати. Засвоєння питання, що пропонується до вивчення, передбачає визначення категорій працівників, яких згідно зі ст. 62 КЗпП забороняється залучати до надурочних робіт. Дозвіл на виконання надурочних робіт необхідно одержати до початку виконання робіт, за винятком виключних ситуацій. Розглядаючи питання про надурочні роботи, використовуйте статті 62, 64, 65 КЗпП України. Оплата роботи в надурочний час врегульована ст. 106 КЗпП. Так, за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки.
Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається. Граничні норми застосування надурочних робіт встановлені ст. 65 КЗпП. Так, надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.
Від надурочної роботи необхідно відрізняти режим ненормованого робочого часу. Згідно з п. 1 Рекомендацій про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. № 7, ненормований робочий день – це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною).
Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форми власності, може застосовуватися для керівників, спеціалістів і робітників у таких випадках: коли праця не піддається точному обліку в часі; коли робочий час за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство); коли робочий час розподіляється на розсуд працівника.
Зверніть увагу, що на працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві режим робочого часу. У зв’язку з цим роботодавець не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу.
Облік робочого часу вважається за доцільне розглядати як фіксацію відомостей про явку працівників на роботу і виконання ними встановленої тривалості робочого часу. Необхідно знати, що облік робочого часу ведеться в табелях встановленої форми.
Слід звернути увагу на те, що облік робочого часу поділяють на поденний і підсумований.
Розгляд поденного обліку робочого часу розглядайте виходячи з того, що це є облік, коли встановлена законом норма робочого дня є обов’язковою для кожного дня роботи. При цьому робочий час підраховується протягом кожного робочого дня відповідно до табеля прибуття на роботу і залишення роботи працівником. Облік приходу на роботу працівника і часу, коли він іде з роботи, ведеться в організації загалом або в структурних підрозділах.
Підсумований облік робочого часу розглядайте відповідно до вимог ст. 61 КЗпП, згідно якої на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути дотримана встановлена для певної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним профспілковим органом підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу впродовж облікового періоду не перевищувала нормальної кількості робочих годин. Методичні рекомендації щодо застосування підсумованого обліку робочого часу затверджені наказом Міністерства праці і соціальної політики № 138 від 19 квітня 2006 року.
Студенти повинні розібратися в порядку підрахунку відпрацьованого часу при кожному з цих видів обліку.
10.2. Завдання для самопідготовки
Елементарний рівень
1. Виписати у словник правничої термінології та дати визначення основних термінів і понять, підготуватися до тестового контролю, понятійного диктанту, експрес-опитування.
Основні поняття: робочий час, робочий тиждень, нормальний робочий час, скорочений робочий час, неповний робочий час, режим робочого часу, облік робочого часу, фактичний допуск до роботи.
2. Ознайомитись з рекомендованою літературою до теми, скласти опорний конспект з визначених питань теми та підготуватися до тестового контролю.
Питання для самостійного вивчення:
Достатній рівень
1. Опрацювати додаткові джерела з теми та підготувати усну міні-доповідь, доповідь-презентацію або аналітичний огляд наукових публікацій.
Проблемні питання:
2. Розв’язати ситуаційне завдання:
У зв’язку з необхідністю завершення ремонтно-будівельних робіт у строк виконроб Попоов запропонував робітникам залишатися після роботи на 2 години протягом трьох днів підряд. Після здачі в експлуатацію об’єкта робітники поцікавилися у начальника будівельного комбінату, як буде компенсована надурочна робота. Однак начальник відповів, що ніякого розпорядження про залучення працівників до надурочної роботи він не видавав, крім того, працівники отримали премію за здачу об’єкта у строк.
Чи мала місце в цьому випадку надурочна робота?
Який порядок залучення до надурочної роботи?
Високий рівень
1. Скласти реферат за визначеною темою та підготуватися до його захисту.
Теми рефератів:
2. Виконати практичне завдання:
Розробити структурно-логічну схему «Види робочого часу».
10.3. Завдання для самоконтролю знань
Тести для самоконтролю:
1. Нормальна тривалість робочого часу на тиждень не може перевищувати:
2. Для працівників, зайнятих на роботі зі шкідливими умовами праці тривалість робочого часу на тиждень не може перевищувати:
3. При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на:
4. Яке з визначень робочого часу найбільше відповідає міжнародним стандартам та традиції, що склалась у науці трудового права:
5. До надурочних робіт можуть залучатися тільки за їх згодою:
Питання для самоконтролю:
10.4. Література
Нормативно-правова:
Основна:
Додаткова:
* * *
Тема 11: ЧАС ВІДПОЧИНКУ
11.1. Методичні рекомендації до самостійної роботи
Розгляд питання щодо поняття та видів часу відпочинку почніть з того, що право працівників на відпочинок забезпечується не тільки встановленням норми тривалості робочого часу (ст. 50 КЗпП), а й наданням працівникам відповідно до законодавства часу відпочинку. Конкретні умови встановлення та використання часу відпочинку регулюються також на рівні локальних нормативних актів та індивідуальних трудових договорів.
Слід знати, що час відпочинку – це час, протягом якого працівник відповідно до законодавства та правил внутрішнього трудового розпорядку звільняється від виконання своїх трудових обов’язків і може використовувати його на свій розсуд для задоволення своїх інтересів та поновлення працездатності.
Законодавством встановлені наступні види часу відпочинку:
1) перерви протягом робочого дня (зміни);
2) щоденний відпочинок (міжзмінна перерва);
3) вихідні дні (щотижневий відпочинок);
4) святкові й неробочі дні;
5) відпустки.
Студенти повинні зупинитися на кожному з видів часу відпочинку і підкріплювати свої відповіді посиланнями на відповідні статті КЗпП України. Проаналізуйте особливості кожного із зазначених видів відпочинку, основними з яких є такі:
1) перерва для відпочинку і харчування відповідно до ст. 66 КЗпП встановлюється не пізніше чотирьох годин після початку робочого дня (зміни) і не перевищує двох годин, а конкретна її тривалість визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Запам’ятайте, що перерви не включаються у робочий час і не оплачуються. У той же час зверніть увагу на те, що законодавством передбачені спеціальні перерви, які включаються у робочий час та оплачуються (н-д, додаткові перерви жінці для годування дитини віком до 1,5 року; перерви при роботі на відкритому повітрі в холодну пору року; спеціальні перерви при навантажувально-розвантажувальних роботах тощо);
2) щоденний відпочинок між робочими днями (змінами) не може бути менше 12 годин. Перехід зі зміни у зміну відбувається за графіками змінності та, як правило, після вихідного дня;
3) щотижневих вихідних днів може бути два в разі п’ятиденного робочого тижня й один – у разі шестиденного. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як 42 години (ст. 70 КЗпП). Робота у вихідні дні забороняється, вона можлива лише у виняткових випадках, перерахованих у ст. 71 КЗпП, з попереднього дозволу профкому. Пам’ятайте, що залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця. Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.
4) святкові й неробочі дні як вид часу відпочинку чітко визначені ст. 73 КЗпП України. Але й у ці дні робота допускається: а) на безперервно діючих підприємствах; б) для виконання робіт з обслуговування населення; в) для виконання невідкладних ремонтних чи вантажно-розвантажувальних робіт. Оплата за роботу у вихідний, святковий і неробочий день обчислюється та компенсується за правилами, визначеними відповідно до ст. 107 КЗпП. На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку;
5) щорічні відпустки – найтриваліший час відпочинку. При з’ясуванні питання про відпустки студентам необхідно детально розглянути та проаналізувати Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року. Вивчення питання щодо відпусток, їх видів та порядку надання почніть з визначення, що відпустка – це вільний від роботи час визначеної тривалості в календарних днях із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених законодавством.
Відносини, пов’язані з різними видами відпусток, регулюються Конституцією України, Законом України «Про відпустки» (надалі – Закон), КЗпП України, іншими законами та нормативно-правовими актами України.
Закон встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи.
Відпустки залежно від їх оплати поділяються на оплачувані – зі збереженням на період відпустки заробітної плати та не оплачувані – без збереження заробітної плати. Законом України «Про відпустки» встановлені наступні види відпусток:
1) щорічні відпустки:
- основна відпустка (ст. 6 Закону);
- додаткова відпустка за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці (ст. 7 Закону);
- додаткова відпустка за особливий характер праці (ст. 8 Закону);
- інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;
2) додаткові відпустки у зв’язку з навчанням (ст. 13, 14 і 15 Закону);
3) творча відпустка (ст. 16 Закону);
4) соціальні відпустки:
- відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами (ст. 17 Закону);
- відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ст. 18 Закону);
- додаткова відпустка працівникам, які мають дітей (ст. 19 Закону);
5) відпустки без збереження заробітної плати (статті 25, 26 Закону).
Враховуйте, що законодавством, колективним договором, угодою і трудовим договором можуть встановлюватися інші види відпусток.
Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Зверніть увагу, що святкові і неробочі дні (ст. 73 КЗпП) при визначенні тривалості щорічних відпусток не враховуються. Також варто розглянути ст. 6 Закону «Про відпустки», яка передбачає надання відпусток більшої тривалості для певних категорій працівників. Крім того, треба мати на увазі, що деяким категоріям працівників (н-д, державним службовцям, суддям, прокурорсько-слідчим працівникам) відпустки надаються згідно зі спеціальними нормативно-правовими актами, проте тривалість їх відпусток не може бути меншою за встановлену Законом «Про відпустки».
За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути меншою 24 календарних днів. Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається. Надання відпусток оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця.
Право працівника на щорічну основну та додаткову відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців роботи на даному підприємстві. Черговість надання наступних відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, і доводиться до відома працівників.
До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховуються періоди роботи, встановлені ст. 9 Закону та передбачені законодавством. Студентам необхідно знати, як обчислюється стаж роботи, що дає право на щорічну відпустку (ст. 9 Закону), як провадиться оплата відпусток (розділ V Закону «Про відпустки»).
11.2. Завдання для самопідготовки
Елементарний рівень
1. Виписати у словник правничої термінології та дати визначення основних термінів і понять, підготуватися до тестового контролю, понятійного диктанту, експрес-опитування.
Основні поняття: час відпочину; перерва протягом робочого дня (зміни); святкові дні; неробочі дні; щотижневий безперервний відпочинок; відпустка; основна щорічна відпустка; додаткова щорічна відпустка; додаткова відпустка у зв’язку з навчанням; соціальна відпустка; творча відпустка; стаж, що дає право на відпустку.
2. Ознайомитись з рекомендованою літературою до теми, скласти опорний конспект з визначених питань теми та підготуватися до тестового контролю.
Питання для самостійного вивчення:
Достатній рівень
1. Опрацювати додаткові джерела з теми та підготувати усну міні-доповідь, доповідь-презентацію або аналітичний огляд наукових публікацій .
Проблемні питання:
2. Розв’язати ситуаційне завдання:
Громадянка Павленко С.М. була прийнята на роботу замість громадянки Кириченко О.В., що пішла у декретну відпустку.
Після досягнення дитиною дворічного віку громадянка Кириченко О.В. вийшла на роботу. У зв’язку з цим роботодавець вирішив звільнити громадянку Павленко С.М. Павленко С.М. проти звільнення заперечувала, мотивуючи це вагітністю, що була підтверджена медичною довідкою.
1. Яка робота надавалася громадянці Павленко С.М.. і який порядок приймання на роботу повинен бути дотриманий у даному випадку?
2. Чи має громадянка Павленко С.М., як тимчасовий працівник, право на пільги по закону в зв’язку з вагітністю і що це за пільги?
3. Проаналізуйте дії роботодавця.
4. Чи законні вимоги Павленко С.М. щодо залишення на роботі?
Високий рівень
1. Скласти реферат за визначеною темою та підготуватися до його захисту.
Теми рефератів:
2. Виконати практичне завдання:
Розробити структурно-логічну схему «Види відпусток».
11. 3. Завдання для самоконтролю знань
Тести для самоконтролю:
1. Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю:
2. Чи допускається залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні:
3. Як компенсується робота у вихідний день?
4. Які відпустки згідно зі ст. 4 Закону України «Про відпустки» є щорічними?
5. Які перерви, що надаються протягом робочого дня (зміни), належать до часу відпочинку?
Питання для самоконтролю:
11.4. Література
Нормативно-правова:
Основна:
Додаткова:
* * *
Тема 12: ОПЛАТА ПРАЦІ
12.1. Методичні рекомендації до самостійної роботи
Вивчення матеріалу теми варто розпочати з засвоєння того, що правове регулювання оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах з власниками підприємств, установ та організацій всіх форм власності й видів господарювання, а також з окремими громадянами на підставі трудового договору, здійснюється Законом України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. (зі змінами і доповненнями), КЗпП – главами ІІ,VІ, VІІ, VІІІ, Законом України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року, Генеральними угодами між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями України на відповідний рік, а також іншими численними нормативно-правовими актами, колективними договорами й локальними положеннями конкретних підприємств.
Потрібно підкреслити, що вказані акти регулюють оплату праці тільки найманих працівників, праця яких обумовлена укладенням трудового договору. До винагороди за працю власників, співвласників, членів господарських товариств, окремих підприємців термін «оплата праці», «заробітна плата» не застосовується. Їхньою винагородою є прибуток (дохід), який розподіляється між співвласниками на підставі статуту або установчого договору.
Правове визначення заробітної плати міститься у ст. 1 Закону України «Про оплату праці»: «заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства».
Відповідно до ст. 94 КЗпП зарплата «максимальним розміром не обмежується».
Структуру заробітної плати бажано засвоювати у такій послідовності:
1) основна заробітна плата;
2) додаткова заробітна плата;
3) інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
На відміну від загального поняття заробітної плати основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування) і посадових обов’язків, тобто у вигляді тарифної ставки (окладу), відрядних розцінок для робітників чи посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороду за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Необхідно відрізняти зарплату від винагороди, передбаченої цивільно-правовими договорами. Головні відмінності полягають у тому, що виплата за трудовим договором: а) здійснюється систематично за виконану роботу (за цивільним договором – одноразово); б) поділяється на основну та додаткову частини (надбавки, доплати, премії тощо); в) має встановлений державою мінімальний розмір.
На належну увагу заслуговує питання щодо мінімального розміру оплати праці. Якщо працівникові, котрий виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство здійснює доплату до її рівня.
Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу, і є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності й господарювання. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України. Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від підвищення індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги згідно з угодою сторін колективних переговорів.
У червні 2009 р. Верховна Рада України прийняла Закон «Про мінімальний рівень погодинної оплати праці», а пізніше Закон «Про внесення змін у деякі законодавчі акти України» (щодо погодинної оплати праці). Дані закони містять норми, що регулюють не тільки місячний, але й погодинний рівень мінімальної оплати праці. Тобто роботодавець повинен оплачувати найману працю не нижче мінімального рівня за кожну відпрацьовану годину. Конкретний розмір погодинної ставки повинен визначатися парламентом з урахуванням індексації рівня доходів на кожний наступний рік у законі про державний бюджет.
На підставі Закону студентам потрібно визначити сфери державного і договірного регулювання оплати праці (розділи ІІ, ІІІ Закону України «Про оплату праці»).
Студентам необхідно з’ясувати, що розуміється під організацією оплати праці на підприємствах. Організація оплати праці – великий і складний механізм, що складається з певної кількості елементів. Основним і найбільш вагомим елементом є тарифна система, яка використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Студенти повинні розкрити значення тарифної системи, її елементів.
Далі необхідно розглянути системи оплати праці: погодинну, відрядну та інші (ст. 97 КЗпП).
При погодинній системі оплати праця працівників оплачується за твердими місячними, денними або часовими тарифними ставками (окладами) відповідно до фактично відпрацьованого часу. Погодинна система буває почасовою, поденною, помісячною.
При розгляді відрядної системи оплати праці необхідно знати, що при цій системі оплати праці заробіток нараховується за виконаний обсяг роботи, вироблену продукцію за відрядними розцінками, обчисленими згідно з установленими тарифними ставками і нормами виробітку або часу (за відрядними розцінками відповідно до кількості виробленої продукції чи виконаних трудових операцій). Ця система поширюється, як правило, на робітників. При відрядній системі праця працівників оплачується за кожну одиницю виконаної роботи за відрядними розцінками. Відрядна розцінка представляє собою розмір оплати за одиницю виробленої продукції або за виконання певної операції належної якості. Розмір відрядної розцінки визначається відповідно до правил ст. 90 КЗпП. Студентам необхідно розглянути різновиди відрядної системи оплати праці: пряма відрядна система, відрядно-прогресивна, акордна відрядна система і непряма відрядна система.
Погодинна і відрядна система можуть доповнюватися преміальною системою оплати праці, тобто системою, яка передбачає виплату працівникам премії понад основний заробіток (обчислений на основі погодинної або відрядної системи оплати праці) при досягненні заздалегідь встановлених показників роботи.
Різноманітність трудового процесу визначається як чіткими закономірностями, так і винятками з них. Тому тарифні ставки й оклади розраховані на нормальні умови та режим праці. Оплата ж праці в разі відхилення від нормальних умов праці має певні особливості. До таких відхилень належать: 1) виконання робіт різної кваліфікації (ст. 104 КЗпП України); 2) суміщення професій (посад) (ст. 105 КЗпП України); 3) робота в надурочний час (ст. 106 КЗпП); 4) робота у святкові та неробочі дні (ст. 107 КЗпП); 5) робота в нічний час (ст. 108 КЗпП); 6) виготовлення бракованої продукції (ст. 112 КЗпП); 7) невиконання норм виробітку (ст. 111 КЗпП); 8) робота у вихідний день (ст. 72 КЗпП); 9) оплата часу простою, а також під час освоєння нового виробництва (продукції) (ст. 113 КЗпП України) та в інших, передбачених законодавством, випадках.
Характерним для більшості із вказаних випадків є те, що працівникам провадяться доплати, розмір яких встановлюється на підприємстві самостійно і закріплюється в колективному договорі.
Студенти повинні визначити правову природу гарантійних виплат і доплат, а також компенсаційних виплат. Для цього необхідно вивчити положення глави VІІІ «Гарантії і компенсації» КЗпП України, відповідні статті Закону України «Про оплату праці».
Студенти також повинні вивчити норми законодавства про працю, направлені на охорону заробітної плати, а саме вони мають розглянути норми законодавства про своєчасну виплату зарплати, про заборону обмеження працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, обмеження розміру утримань із заробітної плати, про захист прав працівників у разі банкрутства підприємства та ін.
12.2. Завдання для самопідготовки
Елементарний рівень
1. Виписати у словник правничої термінології та дати визначення основних термінів і понять, підготуватися до тестового контролю, понятійного диктанту, експрес-опитування.
Основні поняття: заробітна плата, основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, мінімальна заробітна плата, норми праці, тарифна система, тарифна ставка, тарифна сітка, кваліфікаційний розряд, тарифікація робіт, посадовий оклад, система оплати праці, почасова система оплати праці, відрядна система оплати праці, відрядна розцінка, преміальна система заробітної плати, заохочувальні виплати, середня заробітна плата, гарантійні виплати, гарантійні доплати, компенсаційні виплати, добові витрати, грошовий аванс, відрахування із заробітної плати.
2. Ознайомитись з рекомендованою літературою до теми, скласти опорний конспект та підготуватися до обговорення основних питань теми.
Семінарське заняття № 5
Питання для обговорення:
Достатній рівень
1. Опрацювати додаткові джерела з теми та підготувати усну міні-доповідь, доповідь-презентацію або аналітичний огляд наукових публікацій .
Проблемні питання:
2. Скласти опорний конспект питань, винесених на самостійне опрацювання.
Питання для самостійного вивчення:
3. Розв’язати ситуаційне завдання:
Економіст Гаврилюк, який працював у АТ «Эвроком», був переведений за його згодою на роботу до структурного підрозділу підприємства, розташованого в іншому населеному пункті. Під час переїзду адміністрація забезпечила за свій рахунок перевезення багажу Лисенка, а також виплатила всі передбачені законодавством суми на нього і членів його сім’ї. Відпрацювавши 3 місяці, Лисенко знайшов іншу роботу в цьому ж місті і подав заяву про звільнення за власним бажанням. Адміністрація відмовилася звільнити Лисенка і вимагає повернути всі компенсаційні виплати, отримані працівником раніше при переїзді.
Чи законні вимоги адміністрації?
Високий рівень
Розробити структурно-логічну схему «Види гарантійних доплат».
12.3. Завдання для самоконтролю знань
Тести для самоконтролю:
1. Час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього середовища найманому працівнику:
2. При переведенні на іншу постійну нижче оплачувану роботу зберігається середній заробіток:
3. Як оплачуються роботи в надурочний час:
4. Громадянам, які звільняються з роботи у зв’язку з призовом або прийняттям на військову службу за контрактом виплачується вихідна допомога у розмірі:
5. За час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва за працівниками зберігається місце роботи і заробітна плата у розмірі:
Питання для самоконтролю:
12.4. Література
Нормативно-правова:
Основна:
Додаткова:
* * *
Тема 13: ВНУТРІШНІЙ ТРУДОВИЙ РОЗПОРЯДОК ТА ЮРИДИЧНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ТРУДОВИМ ПРАВОМ
13.1. Методичні рекомендації до самостійної роботи
Висвітлення цієї теми необхідно почати з поняття дисципліни праці за трудовим правом, її значення в сучасних умовах. У літературі поняття дисципліни праці як правової категорії розглядається в чотирьох аспектах:
1) як один з основних принципів трудового права;
2) як елемент трудових правовідносин;
3) як інститут трудового права;
4) як фактична поведінка, тобто рівень дотримання всіма працюючими на виробництві дисципліни праці.
Як правовий інститут трудову дисципліну потрібно розуміти як сукупність правових норм, які регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов’язки працівників і роботодавця, що визначають заходи заохочення за успіхи у праці та відповідальність за винне невиконання цих обов’язків. Студентам необхідно дати загальну характеристику правового регулювання дисципліни праці на підприємствах.
Порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конкретному підприємстві, в установі, організації у процесі здійснення трудової діяльності називається внутрішнім трудовим розпорядком.
Трудовий розпорядок охоплює систему нормативних актів, які регулюють порядок здійснення трудової діяльності. Нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на дві групи:
– загальні (КЗпП України, закони України, укази Президента України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.);
– спеціальні, які враховують специфіку окремих галузей господарювання, а також особливості праці окремих категорій працівників (галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку, статути про дисципліну; положення про дисципліну окремих категорій працівників тощо).
Правова сутність внутрішнього трудового розпорядку як передумови забезпечення трудової дисципліни залежить від багатьох чинників. Але найповніше вона визначається в чіткості прав і обов’язків сторін трудового процесу, що передбачаються: а) типовими, галузевими і локальними правилами внутрішнього трудового розпорядку; б) спеціальними статутами про дисципліну; в) технічними правилами чи інструкціями загального або посадового характеру.
Методи забезпечення трудової дисципліни доцільно вивчати як способи забезпечення виконання працівниками та роботодавцем своїх обов’язків, передбачені трудовим законодавством.
Методи забезпечення трудової дисципліни законодавчо закріплені ст. 140 КЗпП, ними є:
1) метод переконання – спосіб виховного впливу на працівників. У сучасних умовах набувають значення економічні й організаційні умови праці, регламентування взаємних прав та обов’язків сторін трудових правовідносин і матеріальне стимулювання сумлінної праці;
2) метод заохочення – моральне та матеріальне заохочення за сумлінну працю, надання переваг і пільг працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки;
3) метод примусу – застосування до порушників трудової дисципліни, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу та матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві внаслідок невиконання покладених на них трудових обов’язків.
На особливу увагу при вивченні цієї теми заслуговує питання щодо дисциплінарної відповідальності та її видів. Розгляд зазначеного питання почніть з засвоєння, що трудовим законодавством встановлено два види відповідальності працівників - дисциплінарна та матеріальна.
Відповідальність згідно з трудовим правом слід розуміти як окремий вид юридичної відповідальності, яка полягає у передбаченому нормами трудового права обов’язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і нести відповідальність.
Підставою дисциплінарної відповідальності є трудове правопорушення – протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або неналежному виконанні працівником трудових обов’язків. Розрізняють два види трудового правопорушення – дисциплінарний проступок і трудове майнове правопорушення. Загальним для цих правопорушень є невиконання працівником саме трудових обов’язків. Особливості кожного з цих видів правопорушення зумовлюють застосування у трудовому праві вищезазначених видів відповідальності працівників за трудовим законодавством України.
Необхідно запам’ятати, що дисциплінарна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності – це обов’язок працівника відповідати перед роботодавцем за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарну відповідальність, передбачену законодавством України про працю. Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок, склад якого традиційно включає: суб’єкт, об’єкт, суб’єктивну сторону і об’єктивну сторону.
Потрібно звернути увагу на те, що дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов’язків. За загальним правилом, невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов’язаних з виконанням трудової функції, не може викликати застосування юридичної відповідальності.
Згідно зі ст. 147 КЗпП. за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися тільки один із заходів стягнення: догана або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників інші дисциплінарні стягнення. Як заходи дисциплінарного стягнення застосовуються підстави звільнення, передбачені пп. 3, 4, 7, 8 і п. 1 ст. 41 КЗпП України. Студентам необхідно добре засвоїти порядок застосування, оскарження і зняття дисциплінарних стягнень, передбачених статтями 147-151 КЗпП. При цьому варто сконцентрувати увагу на таких ключових моментах:
1) ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення (ст. 61 Конституції України);
2) за кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне стягнення;
3) до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо роботодавець має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не надав. Таким доказом може бути акт, складений за підписом кількох осіб, яким підтверджується відмова працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.
4) обираючи вид стягнення, роботодавець повинен враховувати певні умови:
– ступінь тяжкості вчиненого проступку;
– заподіяну працівником шкоду;
– попередню роботу працівника;
– обставини, за яких вчинено проступок.
5) працівник має право оскаржити до суду дисциплінарне звільнення, посилаючись на те, що власник або уповноважений ним орган не врахував перелічених факторів;
6) стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) й повідомляється працівникові під розписку;
7) наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення з вказівкою мотивів його застосування повідомляється працівнику під розписку в триденний строк (п. 31 Типових правил). Пропущення цього строку означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення;
8) відмова працівника засвідчити своїм підписом факт пред’явлення йому наказу (розпорядження) про накладання дисциплінарного стягнення не впливає на дійсність оголошеного стягнення;
9) при вирішенні питання про застосування дисциплінарного стягнення до працівників, обраних до профспілкових органів, необхідно враховувати гарантії, визначені для них ст. 252 КЗпП.
Слід мати на увазі, що не належать до заходів дисциплінарного стягнення відсторонення працівника від роботи, депреміювання, зниження кваліфікаційного розряду робітникові на один розряд за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції.
У той же час треба уважно вивчити додаткові заходи впливу на порушників трудової дисципліни (позбавлення безкоштовної путівки, де преміювання, перенесення черги на житло тощо). При цьому варто мати на увазі, що поняття «заходи дисциплінарного та громадського впливу» ширше поняття «заходи дисциплінарного та громадського стягнення».
Матеріальна відповідальність сторін трудового договору являє собою обов’язок однієї з його сторін відшкодувати відповідно до законодавства майнову шкоду, заподіяну іншій стороні трудового договору внаслідок порушення своїх обов’язків у трудових правовідносинах. Варто мати на увазі, що матеріальна відповідальність (на відміну від дисциплінарної) має двосторонній, взаємний характер, оскільки відповідальність несуть не тільки працівники перед роботодавцем, а й роботодавець несе відповідальність перед працівником за заподіяння йому шкоди.
Матеріальна відповідальність працівників є самостійним видом юридичної відповідальності, яка може бути застосована незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності (ч. 3 ст. 130 КЗпП).
Потрібно з’ясувати, що підставою матеріальної відповідальності в трудових правовідносинах є трудове майнове правопорушення, тобто винне порушення однієї із сторін трудового договору своїх трудових обов’язків, що спричинило майнову шкоду іншій стороні. Студентам необхідно розкрити і дати правову характеристику умовам матеріальної відповідальності та її видам.
Залежно від форми вини працівника, особи працівника та інших обставин, за яких була заподіяна шкода, на працівника може бути покладена обмежена чи повна матеріальна відповідальність. В окремих випадках законодавством може бути встановлена підвищена матеріальна відповідальність.
При обмеженій матеріальній відповідальності (ст. ст. 132, 133 КЗпП) за шкоду,заподіяну роботодавцю при виконанні трудових обов’язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середньомісячного заробітку. Таким чином, обмежена відповідальність складається з обов’язку працівника відшкодувати шкоду в передбачених законодавством межах. За повної матеріальної працівник зобов’язаний відшкодувати шкоду в повному обсязі. Така відповідальність наступає лише у безпосередньо визначених законом випадках:
1) наявність письмового договору між працівником і власником про повну матеріальну відповідальність;
2) одержання працівником майна під звіт за разовим дорученням;
3) заподіяння шкоди діями працівника, які переслідуються у кримінальному порядку;
4) заподіяння шкоди працівником, який перебував у нетверезому стані;
5) заподіяння шкоди недостачею, умисним знищенням чи зіпсуттям матеріалів, продукції тощо;
6) коли спеціальним законом на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди (касири, працівники підприємств зв’язку тощо);
7) заподіяння шкоди в разі не виконання трудових обов’язків (використання транспорту підприємства у власних цілях).
Повна матеріальна відповідальність залежно від організації праці поділяється на колективну (бригадну) та індивідуальну.
Студенти повинні знати чинний порядок покриття шкоди, заподіяної працівником. Правове забезпечення покриття матеріальної шкоди реалізується двома способами: 1) добровільним покриттям заподіяної шкоди; 2) примусовим стягненням заподіяної шкоди (ч. V ст. 130 і ст. 136 КЗпП України).
Роботодавець відшкодовує працівникові шкоду, заподіяну у зв’язку з: 1) порушенням його права на працю (у разі незаконної відмови в прийнятті на роботу; при незаконному відстороненні від роботи; при незаконному переведенні на іншу роботу; при незаконному звільненні з роботи; у разі неправильного або не відповідного чинному законодавству формулювання причин звільнення в трудовій книжці, що перешкоджає працевлаштуванню працівника; у зв’язку із затриманням проведення розрахунку та видачі трудової книжки при звільненні; у разі затримки виконання рішення про поновлення на роботі працівника); 2) незабезпечення збереження особистих речей працівника під час роботи; 3) невчасним або неправильним оформленням документів працівника про працю і заробітну плату, що призвели до виникнення шкоди у працівника.
Особливість відповідальності власника або уповноваженого ним органу перед працівником полягає у тому, що небезпечні та шкідливі умови праці можуть завдати моральної шкоди працівнику, порушити його нормальні життєві зв’язки і потребують додаткових зусиль для організації свого життя. Тому власник або уповноважений ним орган може нести перед працівником не тільки матеріальне, а й моральне відшкодування завданих збитків.
13.2. Завдання для самопідготовки
Елементарний рівень
1. Виписати у словник правничої термінології та дати визначення основних термінів і понять, підготуватися до тестового контролю, понятійного диктанту, експрес-опитування.
Основні поняття: внутрішній трудовий розпорядок, заохочення, трудова дисципліна, технологічна дисципліна праці, виробнича дисципліна, дисциплінарна відповідальність, дисциплінарний проступок, трудове майнове правопорушення, об’єкт дисциплінарного проступку, об’єктивна сторона дисциплінарного проступку, суб’єкт дисциплінарного проступку, суб’єктивна сторона дисциплінарного проступку, загальна дисциплінарна відповідальність, спеціальна дисциплінарна відповідальність, дисциплінарне стягнення. матеріальна відповідальність, заподіяна шкода, суб’єкт майнової відповідальності, пряма дійсна шкода, протиправна дія, вина працівника,межі матеріальної відповідальності, обмежена матеріальна відповідальність, повна матеріальна відповідальність, індивідуальна матеріальна відповідальність, колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, відповідальність роботодавця перед працівником.
2. Ознайомитись з рекомендованою літературою до теми, скласти опорний конспект та підготуватися до обговорення основних понять теми.
Семінарське заняття № 6
Питання для обговорення:
Достатній рівень
1. Опрацювати додаткові джерела з теми та підготувати усну міні-доповідь, доповідь-презентацію або аналітичний огляд наукових публікацій .
Проблемні питання:
2. Скласти опорний конспект питань, винесених на самостійне опрацювання.
Питання для самостійного вивчення:
3. Розв’язати ситуаційне завдання:
Інженер Петренко був звільнений з роботи 18 березня 2008 р. за п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання обов’язків, покладених на нього трудовим договором.
При розгляді позову про поновлення на роботі в суді з’ясувалося, що за час роботи на підприємстві він дійсно порушував трудову дисципліну, за що адміністрація оголошувала йому догану в жовтні 2007 р., в січні 2006 р., а 12 березня 2008 р. Петренко спізнився на роботу, за що і був звільнений.
Яке рішення повинен винести суд?
Який порядок звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України?
Високий рівень
1. Скласти реферат за визначеною темою та підготуватися до його захисту.
Теми рефератів:
2. Виконати практичне завдання:
Розробити структурно-логічну схему «Стадії процедури накладення дисциплінарного стягнення».
13.3. Завдання для самоконтролю знань
Тести для самоконтролю:
1. Трудова праводієздатність за загальними правилами настає з:
2. Дисциплінарне стягнення не може накладатися на працівника з дня вчинення проступку:
3. Стягнення до трудової книжки працівника, крім дисциплінарного звільнення:
4. Обмежена матеріальна відповідальність настає в межах:
5. Договір про повну матеріальну відповідальність може укладатися з працівниками, які досягли:
Питання для самоконтролю:
13.4. Література
Нормативно-правова:
Основна:
Додаткова:
* * *
Тема 14: ОХОРОНА ПРАЦІ. НАГЛЯД І КОНТРОЛЬ ЗА ДОТРИМАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ І ПРАВИЛ З ОХОРОНИ ПРАЦІ
14.1. Методичні рекомендації до самостійної роботи
Охорона праці за своєю сутністю є турботою про людину у процесі використання її праці і розглядається як охорона працездатності людини. Працездатність у трудовому праві прийнято розглядати як фактичну основу юридичної здатності фізичної особи бути учасником трудових правовідносин (основу трудової правосуб’єктності). Працездатність – це та якість, яка дає змогу працівникові виконувати свою трудову функцію. Реалізація працівником його трудових прав і обов’язків є по суті юридичною формою реалізації його працездатності. З іншого боку, відносини щодо охорони праці – невід’ємна складова організації процесу праці, що створює умови для стабільної та успішної трудової діяльності громадян.
Охорону праці і здоров’я громадян віднесено до пріоритетних напрямків соціальної політики України. Закон України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. (в ред. Закону України від 21 листопада 2002 р.) визначає, що охорона праці – це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров’я і працездатності людини у процесі трудової діяльності.
У юридичній літературі поняття «охорона праці» розглядається в широкому і вузькому значенні. У широкому значенні під охороною праці розуміють фактично трудове право в цілому, тому що його норми враховують і захищають переважно права та інтереси працівників (як система всіх норм, що встановлені в інтересах працівників). У вузько спеціальному значенні під охороною праці розуміють норми інституту трудового права, що містяться в різних джерелах права. Студентам слід мати на увазі, що інститут охорони праці містить в собі як норми, закріплені в Конституції, КЗпП України, Законі України «Про охорону праці», так і в підзаконних нормативно-правових актах – положеннях, правилах, інструкціях, локальних актах і угодах про охорону праці.
У нормативно-правових актах представлені різні види норм права (охоронні, регулятивні, захисні, дефінітивні та ін.). Зверніть увагу, що особливістю норм, що становлять інститут охорони праці, є включення до їх змісту вимог технічного характеру (виступають або диспозиціями регулятивних норм, або гіпотезою охоронних норм).
Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на виробництві покладається на роботодавця. Фінансування охорони праці здійснюється також роботодавцем. Працівник не несе ніяких витрат на заходи щодо охорони праці.
За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігаються місце роботи (посада) та середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або до встановлення стійкої втрати професійної працездатності. У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи проводяться його навчання і перекваліфікація, а також працевлаштування відповідно до медичних рекомендацій.
Вивчення питання організації охорони праці на підприємстві почніть з того, що згідно зі ст. 13 Закону України «Про охорону праці», роботодавець зобов’язаний створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у сфері охорони праці. З цією метою роботодавець забезпечує функціонування системи управління охороною праці.
Роботодавець має право в установленому законом порядку притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов’язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов’язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати.
Навчання з питань охорони праці є невід’ємною складовою обов’язків та повноважень посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності. Працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії. Зазначені заходи врегульовані «Типовим положенням про навчання з питань охорони праці», яке затверджено наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 17 лютого 1999 р. № 27.
Допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці, забороняється. У разі незадовільних знань з питань охорони праці працівники повинні пройти повторне навчання. На прохання працівника проводиться додатковий інструктаж з питань охорони праці.
Обов’язки роботодавця передбачають створення на підприємстві служби охорони праці. На підприємстві виробничої сфери з кількістю працюючих менше 50 чоловік функції цієї служби можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку. Служба охорони праці підпорядковується безпосередньо керівникові підприємства і прирівнюється до основних виробничо-технічних служб.
Студенти повинні розкрити права та обов’язки роботодавця щодо організації охорони праці. Крім того, необхідно з’ясувати права та обов’язки працівників щодо дотримання правил (нормативів) охорони праці.
Належну увагу варто приділити Положенню про порядок розслідування і ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на виробництві, затверджених постановою Кабінету Міністрів від 21 серпня 2001 р.
При вивченні питання про відшкодування шкоди, заподіяної працівникові внаслідок ушкодження його здоров’я або в разі смерті студентам необхідно ознайомитися із Законом України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності». Згідно із Законом відшкодування шкоди здійснюється Фондом соціального страхування від нещасних випадків. Роботодавець може за рахунок власних коштів здійснювати потерпілим та членам їхніх сімей додаткові виплати відповідно до колективного чи трудового договору.
Трудовим законодавством передбачені особливі правила з охорони праці жінок, неповнолітніх, осіб зі зниженою працездатністю, які студенти повинні ретельно проаналізувати.
Додержанню учасниками трудового процесу норм і правил з охорони праці сприяє й державне регулювання дотримання трудового законодавства, що відображається у контрольно-наглядовій діяльності спеціально уповноважених органів та посадових осіб. Стан підпорядкованості, в якому перебувають суб’єкти правовідносин з нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, є характерним для адміністративно-правових відносин. Тому варто звернути увагу на те, що відносини з нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю виступають як зовнішні щодо трудових правовідносин. Виняток складають лише правовідносини з громадського контролю за додержанням трудового законодавства, оскільки його суб’єктами є власник підприємства і трудові колективи через вибраних ними уповноважених.
Розрізняють державний (включаючи прокурорський, судовий) і громадський контроль.
За змістом такої діяльності у сфері праці виділяють:
1) загальний нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю;
2) нагляд і контроль за охороною праці.
Зверніть увагу на те, що нагляд – це правова форма здійснення захисної функції щодо дотримання законності у трудових правовідносинах, відповідності дій роботодавця приписам трудового законодавства.
Слід також враховувати, що контроль – це організаційно-управлінська діяльність, здійснювана центральними органами державної виконавчої влади в установах і організаціях, які перебувають у їх функціональному підпорядкуванні, а також профспілками та трудовими колективами.
Нагляд за дотриманням трудового законодавства означає перевірку законності рішень і правильного застосування законів про працю. Нагляд є особливою правозастосовчою діяльністю. Контроль як перевірка дій роботодавця здійснюється з позиції відповідності цих дій трудовому законодавству та їх доцільності. Сутність контролю за дотриманням законодавства про працю полягає у перевірці того, як роботодавець здійснює покладені завдання та реалізує свої функції.
При здійсненні наглядових і контрольних функцій за додержанням трудового законодавства відповідними органами використовуються різні види нагляду і контролю. Студентам потрібно відрізняти попереджувальний, попередній, поточний і подальший нагляд і контроль.
Державний нагляд за дотриманням законодавчих та інших нормативно-правових актів про працю та охорону праці здійснюють: Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю (Держнаглядпраці - утворено Постановою Кабміну від 30 серпня 2000 р. № 1351 у складі Міністерства праці і соціальної політики на базі Головної державної інспекції праці й Державної експертизи умов праці України); Державний комітет України з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду (Держгірпромнагляд – утворено згідно з постановою Кабміну від 23 листопада 2006 р. № 1640); Державний комітет ядерного регулювання України; Державна пожежна охорона; органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби Міністерства охорони здоров’я України.
Основна роль у забезпеченні нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю належить Міністерству праці та соціальної політики. Воно, зокрема, здійснює комплексне управління дотриманням трудового законодавства, охороною праці та державний нагляд за дотриманням вимог безпеки, гігієни праці та виробничого середовища; забезпечує розвиток соціально-трудових відносин, захист прав працюючих громадян через встановлення відповідних стандартів охорони й умов праці та нагляду за їх дотриманням роботодавцями.
Повноваження у сфері охорони праці асоціацій, корпорацій, концернів та інших об’єднань визначаються їхніми статутами або договорами між підприємствами, які утворили об’єднання. Для виконання делегованих об’єднанням функцій в їхніх апаратах створюються служби охорони праці.
Громадський контроль за додержанням законодавства про працю та про охорону праці здійснюють професійні спілки, їхні об’єднання в особі своїх виборних органів і представників. У разі відсутності на підприємстві професійної спілки громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснює уповноважена найманими працівниками особа.
Треба врахувати, що в законах України з окремих інститутів Особливої частини трудового права містяться норми щодо контролю за дотриманням законодавства про працю. Так, контроль за дотриманням законодавства про оплату праці на підприємствах здійснюють: Міністерство праці України та його органи; фінансові органи; органи Державної податкової інспекції; професійні спілки та інші органи (організації), що представляють інтереси найманих працівників.
За порушення законів та інших нормативно-правових актів про працю та про охорону праці, створення перешкод у діяльності посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці, а також представників профспілок, їхніх організацій та об’єднань винні особи притягаються до дисциплінарної, адміністративної, матеріальної, кримінальної відповідальності, передбаченої чинним законодавством України.
14.2. Завдання для самопідготовки
Елементарний рівень
1. Виписати у словник правничої термінології та дати визначення основних термінів і понять.
Основні поняття: охорона праці, охорона здоров’я, важкі умови праці, шкідливі умови праці, втрата працездатності, нещасний випадок, робоче місце інваліда, медичний огляд, державне управління охороною праці, державний нагляд за охороною праці, громадський контроль за охороною праці, нагляд за дотриманням законодавства про працю, контроль за дотриманням законодавства про працю, види нагляду та контролю, попереджувальний нагляд і контроль, попередній нагляд і контроль, поточний нагляд і контроль, подальший нагляд і контроль.
2. Ознайомитись з рекомендованою літературою до теми, скласти опорний конспект з визначених питань теми та підготуватися до тестового контролю.
Питання для самостійного вивчення:
Достатній рівень
Розв’язати ситуаційне завдання:
Хімік-аналітик Скорова відмовлялася пройти інструктаж за правилами роботи із новими реактивами, що надійшли до лабораторії. Вона без поважних причин на інструктажі не була, за що адміністрація оголосила їй догану, Наступного дня після цього при змішуванні реактивів у Скорової в руках вибухнула Колба, і вона отримала великі опіки.
Назвіть і проаналізуйте склад правопорушень за цим випадком.
Чи несе власник відповідальність за цей нещасний випадок? А Скорова?
Про який вид відповідальності йдеться?
Високий рівень
1. Скласти реферат за визначеною темою та підготуватися до його захисту.
2. Виконати практичне завдання:
Розробити структурно-логічну схему «Система органів нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю і охороною праці».
14.3. Завдання для самоконтролю знань.
Тести для самоконтролю:
1. За період простою через причини, які виникли не з вини працівника, за ним зберігається:
1) 25 % середньомісячної заробітної плати.
2) 50 % середньомісячної заробітної плати.
3) 75 % середньомісячної заробітної плати.
4) 100 % середньомісячної заробітної плати.
2. Щорічні обов’язкові медичні огляди передбачені для працівників віком до:
1) 16 років.
2) 18 років.
3) 21 року.
4) 25 років.
3. Роботодавець створює службу охорони праці на підприємстві з кількістю працюючих:
4. Хто зобов’язаний створити безпечні та здорові умови праці на підприємствах, в установах, організаціях?
5. Які пільги та компенсації надаються працівникам, зайнятим на роботах з важкими та шкідливими умовами праці:
Питання для самоконтролю:
14.4. Література
Нормативно-правова:
Основна:
Додаткова:
* * *
Тема 15: ТРУДОВІ СПОРИ
15.1. Методичні рекомендації до самостійної роботи
Розкриваючи зміст цієї теми, студентам необхідно з’ясувати поняття трудових спорів, причини їх виникнення. При цьому слід зауважити, що на сьогодні в Україні немає офіційного визначення поняття трудових спорів. Лише у Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» є спроба дати легальне визначення колективного трудового спору як одного з видів трудових спорів. У юридичній літературі під трудовим спором розуміють неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів між працівником і роботодавцем розбіжності з приводу застосування норм трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці, із заявою про розгляд яких працівник або роботодавець звернулися до компетентного органу з розгляду трудових спорів.
Студенти повинні знати види трудових спорів та їх класифікацію, а саме:
І. За суб’єктами:
1) індивідуальні;
2) колективні.
ІІ. За предметом:
1) спори з приводу застосування норм права (юридичні спори: н-д, про переведення на іншу роботу, про стягнення заробітної плати);
2) спори про встановлення чи зміну умов праці (економічні спори: носять, як правило колективний характер. Разом з тим мають місце і індивідуальні спори, н-д, про присвоєння кваліфікаційного розряду робітникові).
ІІІ. За характером вирішення:
1) спори позовного характеру (такі, що можуть розглядатися шляхом подання позову до суду);
2) спори непозовного характеру (такі, що розглядаються, в іншому, установленому законом порядку, як правило, це арбітражно-третейська процедура).
Залежно від виду трудового спору та його характеру визначається порядок його вирішення. Для індивідуальних трудових спорів про застосування законодавства про працю передбачені такі способи вирішення:
1) загальний порядок, коли спір спочатку розглядається в комісії по трудових спорах (далі – КТС), а у разі незгоди працівника або роботодавця з рішенням КТС – у судовому порядку. Студентам варто звернути увагу, що загальний порядок не є обов’язковим для сторін трудового договору. Згідно зі ст. 124 Конституції України судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. А тому суд не вправі відмовити особі у прийнятті позовної заяви чи скарги лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку;
2) судовий порядок, коли трудові спори розглядаються виключно судами, тобто не можуть розглядатися КТС. Студентам слід ознайомитися зі ст. 232 КЗпП, яка закріплює перелік таких трудових спорів;
3) особливий порядок, який застосовується щодо окремих категорій працівників і передбачає розгляд спору в порядку підлеглості або в іншому порядку, передбаченому законодавством. Це стосується суддів, прокурорсько-слідчих працівників, державних службовців, членів виборних органів громадських організацій. Необхідно зазначити, що особливий порядок розгляду трудових спорів не виключає можливості їх судового розгляду.
Студентам необхідно ретельно вивчити загальний порядок розгляду індивідуальних трудових спорів, а саме: знати порядок організації КТС, строк звернення до неї, порядок і строки розгляду трудових спорів у КТС, оскарження її рішень.
Організація КТС включає: 1) обрання цього громадського органу на загальних зборах (конференції) трудового колективу; 2) визначення його чисельності, складу, строку дії загальними зборами трудового колективу (конференцією); 3) обов’язкове обрання робітників у кількості, не меншій ніж половина складу КТС; 4) наявність печатки встановленого зразка. КТС обирається на підприємствах, установах, організаціях, де працює не менше ніж 15 чоловік.
Потрібно знати, що у разі невиконання власником або уповноваженим органом рішення КТС, воно підлягає примусовому виконанню згідно зі ст. 230 КЗпП. Щодо порядку вирішення спорів у суді, студентам потрібно з’ясувати, хто і в які строки може звернутися до суду із позовною заявою (ст. 233, 234 КЗпП України), як вирішуються справи про поновлення на роботі незаконно звільнених або переведених на іншу роботу працівників (ст. 235), в яких випадках оплачується вимушений прогул, задовольняються грошові вимоги, покладається матеріальна відповідальність на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника. Для цього необхідно вивчити відповідні статті глави ХV КЗпП України.
Студентам слід уважно вивчити питання про строки у вирішенні трудових спорів, які умовно поділяються на три групи: 1) строки звернення до суду за вирішенням трудового спору; 2) строки вирішення; 3) строки виконання рішень з трудових спорів. Перший вид, тобто строки звернення, мають дві особливості: одні з них встановлені для працівників, а інші – для власника, прокурора чи вищого органу в порядку підлеглості органу. Так, працівник залежно від органу, що вирішує справу, може звернутися: а) до КТС протягом 3-х місяців з моменту, коли дізнався чи мав дізнатися про порушення свого права; б) до суду протягом 10-ти днів для оскарження рішення КТС, у разі звільнення з роботи – протягом 1-го місяця, з інших спорів – протягом 3-х місяців, якщо суд є першою інстанцією вирішення. Власник, прокурор, вищий орган можуть звернутися до суду впродовж 10 днів через незгоду з рішенням КТС і протягом 1-го року з питань стягнення з працівника матеріальної компенсації шкоди, заподіяної підприємству.
Другим видом є строки вирішення трудових спорів. У КТС і в суді трудові спори розглядаються протягом 10-ти днів, а вищим у порядку підлеглості органом – у строки, які визначаються спеціальними нормами. Для виконання рішення з трудових спорів як строк третього виду встановлено триденний строк після закінчення 10-ти днів, передбачених для оскарження рішень. Це стосується рішень, винесених КТС і судом, крім рішень про поновлення на роботі незаконно звільнених чи переведених працівників, які підлягають негайному виконанню.
Способи виконання рішень КТС по трудових спорах умовно поділяються на два види: 1) добровільне виконання; 2) примусове – спосіб виконання, який полягає в тому, що КТС видає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа. Це посвідчення працівник може пред’являти до суду впродовж трьох місяців.
Другим видом трудових спорів є колективні. Правова база їх забезпечення – Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р., який містить загальні положення, порядок вирішення колективного трудового спору (конфлікту) (далі – КТС(К)), визначення страйку, положення про його проведення, гарантії, відповідальність і відшкодування збитків, заподіяних страйком.
Студентам варто уважно ознайомитися із визначенням КТС(К), яке дає ст. 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»: КТС(К) – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:
а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;
б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;
в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;
г) невиконання вимог законодавства про працю».
Специфіка Закону (ст. 3) полягає в тому, що класифікація сторін колективного трудового спору (конфлікту) визначається залежно від трьох рівнів: 1) виробничого; 2) галузевого, територіального; 3) національного. Так, сторонами КТС(К) на виробничому рівні є наймані працівники (або окремі їх категорії) підприємства чи його структурного підрозділу або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація; власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник.
На галузевому, територіальному рівнях сторонами КТС(К) є наймані працівники підприємств однієї або кількох галузей (професій) чи профспілки, їх об’єднання або інші уповноважені найманими працівниками органи; власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи чи представники.
На національному рівні сторонами КТС(К) є наймані працівники однієї або кількох галузей, (професій) чи профспілки або їх об’єднання, чи інші уповноважені працівниками органи; власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи.
Запам’ятайте, що розгляд колективного трудового спору (конфлікту) здійснюється з питань, передбачених:
пунктами «а» і «б» ст. 2 Закону – примирною комісією, а в разі неприйняття рішення у строки, встановлені статею 9 Закону, - трудовим арбітражем;
пунктами «в» і «г» ст. 2 Закону – трудовим арбітражем.
Студенти повинні знати порядок формування примирної комісії, трудового арбітражу, строки і порядок вирішення ними колективного трудового спору (конфлікту).
Примирна комісія – орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони КТС(К) , та який складається із представників сторін. Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні – у триденний, на галузевому чи територіальному рівні – у п’ятиденний, на національному рівні – у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості представників сторін.
Колективні трудові спори (конфлікти) розглядаються виробничою примирною комісією у п’ятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями – у десятиденний, примирною комісією на національному рівні – у п’ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісій. За згодою сторін ці строки можуть бути продовжені.
Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов’язкову силу і виконується в порядку і строки, які встановлені цим рішенням.
Після прийняття рішення щодо вирішення КТС(К) примирна комісія припиняє свою роботу.
Трудовий арбітраж – орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту).
Трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника у триденний строк у разі:
неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення КТС(К) про встановлення нових або зміну існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, а також про укладення чи зміну колективного договору, угоди;
виникнення КТС(К) про виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, про невиконання вимог законодавства про працю.
Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за угодою сторін.
Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у десятиденний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до двадцяти днів.
Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом і підписується усіма його членами. Воно є обов’язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.
Страйк є крайнім засобом (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору. Згідно зі ст. 17 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” страйк – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Закон встановлює спеціальну процедуру проведення страйку – певну послідовність дій, терміни і правила проведення. Студенти мають детально прослідкувати за законодавством усі етапи проведення страйку.
При розгляді даної теми студенти повинні ознайомитися з судовою практикою розгляду колективних трудових спорів і вміти проілюструвати отримані теоретичні знання матеріалами практики.
15.2. Завдання для самопідготовки
Елементарний рівень
1. Виписати у словник правничої термінології та дати визначення основних термінів і понять, підготуватися до тестового контролю, понятійного диктанту, експрес-опитування.
Основні поняття: індивідуальний трудовий спір, момент виникнення індивідуального трудового спору, колективний трудовий спір (конфлікт), предмет індивідуального трудового спору, комісія з трудових спорів, компетенція комісії з трудових спорів, строки звернення до комісії з трудових спорів, сторони та учасники трудових спорів, строки звернення до суду за вирішенням трудового спору, сторони колективного трудового спору (конфлікту), примирна комісія, трудовий арбітраж, страйк, відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори (конфлікти).
2. Ознайомитись з рекомендованою літературою до теми, скласти опорний конспект та підготуватися до обговорення основних понять теми.
Семінарське заняття № 7
Питання для обговорення:
Достатній рівень
1. Опрацювати додаткові джерела з теми та підготувати усну міні-доповідь, доповідь-презентацію або аналітичний огляд наукових публікацій .
Проблемні питання:
2. Скласти опорний конспект питань, винесених на самостійне опрацювання.
Питання для самостійного вивчення:
3. Розв’язати ситуаційне завдання:
Економіст Н. подала заяву в КТС, в якій вказала, що 27 липня звернулася з заявою про звільнення за власним бажанням. 15 серпня її було звільнено з формулюванням «звільнена в зв’язку з втратою довіри».
1. Які працівники можуть бути звільнені в зв’язку з втратою довіри?
2. Який порядок звільнення за власним бажанням?
3. В який орган і в який строк вправі звернутися працівник в даній ситуації?
Високий рівень
1. Скласти реферат за визначеною темою та підготуватися до його захисту.
Теми рефератів:
2. Виконати практичне завдання:
Розробити структурно-логічну схему «Процедура розгляду колективного трудового спору (конфлікту)».
15.3. Завдання для самоконтролю знань
Тести для самоконтролю:
1. Працівник має право звернутися у КТС по спору:
2. Працівник, звільнений власником, може звернути з позовом до суду:
3. Які органи розглядають індивідуальні трудові спори?
4. Ким обирається комісія з трудових спорів?
5. У який строк підлягає виконанню роботодавцем рішення КТС:
Питання для самоконтролю:
15.4. Література
Нормативно-правова:
Основна:
Додаткова:
V. ІНДИВІДУАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ДЛЯ САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ ТА МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ ДО ЇХ ВИКОНАННЯ
Ця група завдань носить науково-дослідницький характер, спонукає до якнайповнішої реалізації творчих можливостей студентів, рекомендована тим з них, хто опанував базовий зміст навчальної програми і має здібності та інтерес до такої роботи. Ці завдання складають варіативну частину модуля і їх виконання заохочується додатковою сумою балів.
Методичні рекомендації до виконання індивідуальних завдань.
Однією із форм індивідуальної творчої роботи є написання та захист реферату.
Робота над рефератом складається із наступних етапів:
вибір теми на основі тематики, затвердженої кафедрою;
накопичення інформаційного матеріалу; підготовка та написання реферату; захист реферату.
Реферат повинен мати наступну структуру:
– план;
– короткий вступ;
– виклад основного змісту теми;
– висновки;
– список використаної літератури.
План – це логічна основа реферату, від нього залежить структура, зміст, логічний зв’язок частин реферату. Розробка плану розпочинається з ознайомлення з відповідною літературою, на основі якої складається попередній план з 2-3 пунктів. План не слід занадто деталізувати – в ньому даються основні, центральні питання теми у логічній послідовності. Доцільно попередньо складений план реферату узгодити на консультації із викладачем.
Маючи попередній план, необхідно звернутися до бібліографії. Суттєву допомогу в ознайомленні із бібліографією можуть надати бібліотечні каталоги (алфавітний, систематичний, предметний), довідкова література (енциклопедії, словники, статистичні збірники), наукова та періодична література (монографії, журнали, газети).
Основному тексту в рефераті передує вступ. У ньому необхідно показати значення, актуальність проблеми, яка розглядається, обґрунтувати вибір теми, сформулювати основну мету, яка буде розкрита в рефераті.
В основній частині роботи велику увагу слід приділити глибокому теоретичному аналізові як теми в цілому, так і окремих її питань, правильно ув’язати теоретичні положення із практикою, розкрити матеріал у відповідності зі складеним планом.
Виклад основних питань завершується короткими висновками, де узагальнюються найважливіші положення, розглянуті в рефераті.
Реферат повинен бути написаний грамотно, без помилок, повторів, скорочень.
Важливе значення має правильне оформлення реферату. На титульному аркуші необхідно вказати назву вищого навчального закладу, факультету, реферату, групу, своє прізвище та ініціали, прізвище наукового керівника. На наступному аркуші наводиться план реферату із наведенням сторінок відповідних розділів.
Зазначені у тексті цитати повинні відповідати посиланням на джерела, з яких вони наведені та оформлені таким чином: [1, с. 25], де перша цифра – номер джерела за списком використаної літератури, а друга вказує на номер сторінки. Текст реферату повинен бути набраний на комп’ютері з одного боку аркушу формату А4, шрифт Times New Roman, розмір 14, поля: верхнє та нижнє – 20 мм, ліве – 30 мм, праве – 10 мм, 1,5 інтервал. Кожний розділ плану розпочинається з нової сторінки. Сторінки повинні бути пронумеровані у правому верхньому куті. Обсяг реферату 12-15 сторінок .
У кінці реферату наводиться список використаної літератури (8-10 джерел), розташованої в алфавітному порядку за прізвищем автора, з наведенням назви праці (статті), видавництва, року видання та загальної кількості сторінок по кожному літературному джерелу.
Підготовлений реферат захищається на семінарському або індивідуальному занятті. Аргументом для підготовки до захисту реферату є позитивна рецензія наукового керівника, в іншому випадку його необхідно доопрацювати відповідно до наданих в ній рекомендацій. Реферат не допускається до захисту, якщо текст реферату є компіляцією тексту підручника; основні питання не розкрито або викладено фрагментарно; текст містить помилки; реферат оформлено неправильно.
Підготовка до захисту реферату включає усунення недоліків та помилок, вказаних у рецензії та складання короткого резюме реферату (визначення важливих понять, фактів, формулювання висновків), що буде сприяти закріпленню матеріалу в пам’яті і вільному його викладу під час захисту .
Рекомендована тематика наукових рефератів:
|
Модуль 1 |
Модуль 2 |
|
1. Тенденції розвитку трудового права в сучасній Україні. 2. Право людини на працю і його конституційні гарантії в Україні. 3. Основні принципи правового регулювання праці, їх види. 4. Єдність і диференціація правового регулювання праці. 5. Джерела трудового права України, їх класифікація. 6. Система трудового права та система трудового законодавства. 7. Суб’єкти трудового права. 8. Правове регулювання трудової діяльності неповнолітніх в Україні. 9. Профспілки як суб’єкти трудового права. 10. Міжнародно-правове регулювання праці. 11. Міжнародна організація праці, її функції та нормотворча діяльність. 12. Європейська соціальна хартія як джерело європейських міжнародних стандартів у сфері праці. 13. Система правовідносин у трудовому праві. 14. Індивідуальні трудові правовідносини: поняття, особливості, структура. 15. Колективний договір як форма соціального партнерства. 16. Порядок проведення переговорів з укладення колективних договорів. 17. Поняття соціального партнерства та його завдання. 18. Відповідальність за порушення законодавства про колективні договори та угоди. 19. Поняття і форми зайнятості. 20. Правова організація працевлаштування. 21. Державна служба зайнятості, її права та обов’язки. 22. Розмежування правового регулювання законодавства про працю та законодавства про зайнятість населення. 23. Проблеми працевлаштування молоді. 24. Правовий статус безробітного. 25. Правові проблеми ринку праці в Україні. |
1.Трудовий договір як основна форма реалізації права на працю. 2. Обмеження під час прий-няття на роботу: правові підстави та умови. 3. Поняття та сфера укладення контракту. 4. Трудовий договір про сумісництво. 5. Особливості укладення трудових договорів з неповнолітніми. 6. Особливості працевлаштування іноземців в Україні. 7. Зміна умов трудового договору: види та порядок проведення. 8. Примусова праця та проблеми регулювання тимчасових переведень працівників на іншу роботу. 9. Загальна характеристика підстав припинення трудового договору. 10. Право на відпустку за трудовим законодавством України. 11. Особливості регулювання часу відпочинку жінок, молоді, осіб з сімейними обов’язками в конвенціях МОП. 12. Правове регулювання службових відряджень. 13. Системи оплати праці. 14. Гарантійні виплати та доплати. 15. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку 16. Розслідування та облік нещасних випадків на виробництві. 17. Підстави та умови матеріальної відповідальності відповідно до вимог законодавства про працю в Україні. 18. Практика відшкодування матеріальної та моральної шкоди працівнику в Україні. 19. Удосконалення правового регулювання відповідальності працівника перед роботодавцем. 20. Відповідальність за порушення законодавства про працю та охорону праці. 21. Пільги для осіб, які поєднують роботу з навчанням. 22. Правове положення органів нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю. 23. Практика вирішення трудових спорів щодо поновлення на роботі. 24. Практика вирішення трудових спорів щодо дисциплінарних звільнень працівників. 25. Правова регламентація страйків. |
Поширеною формою індивідуальної роботи є участь у роботі правознавчого дискусійного клубу «Феміда» (підготовка доповіді, участь у дебатах, оформлення стінгазети).
Підготовку доповіді рекомендується здійснювати за такими етапами :
– вибір теми доповіді;
– підбір літератури та інших джерел;
– визначення форми і структури доповіді;
– підготовка тексту доповіді.
Обрати тему доповіді можна самостійно або із запропонованого кафедрою правознавства переліку і повідомити про це викладача, обраного в якості консультанта (керівника). Тема роботи визначається в межах загальної проблеми дискусії, запропонованої Радою клубу «Феміда» і затвердженою кафедрою правознавства. Тема доповіді не обов’язково повинна бути цілком юридичною за змістом, але містити певні правові аспекти питань, що пропонуються до розгляду. Важливо, щоб тема була актуальною, становила інтерес під кутом зору ситуації в українському суспільстві та світі і, безперечно, цікавою для самого доповідача. Також при визначенні теми слід враховувати доступність (насамперед, наявність у бібліотеці) необхідних для розгляду відповідної теми правових і літературних джерел. Отже, остаточний варіант теми доповіді доцільно формулювати разом з викладачем-консультантом.
Роботу над темою слід почати з підбору літератури – ознайомлення з підручниками, навчальними посібниками, науковими монографіями, статтями у збірниках і періодичних виданнях, нормативно-правовими актами, міжнародними договорами, матеріалами юридичної практики тощо. У разі потреби варто звернутися за рекомендаціями до викладача (щодо кількості і якості джерел, необхідних для належного розкриття відповідної теми). У процесі вивчення літератури доцільно робити виписки і записи, поступово формуючи матеріал з окремих питань доповіді. Оскільки доповідь призначена для використання під час дискусії, для її підготовки рекомендується широко використовувати публіцистичні матеріали, особливо ті, що написані «живою» мовою.
При оформленні матеріалів доповіді необхідно дотримуватись певних правил оформлення. Текст доповіді повинен включати титульну сторінку, план та інші структурні частини, передбачені планом. План подається на другій сторінці роботи і повинен включати: «Вступ» (у ньому визначаються актуальність обраної теми, її взаємозв’язок із загальною проблемою дискусії і мета, якої студент намагатиметься досягти, розглядаючи цю тему); основну частину роботи, що складається з декількох розміщених у певній логічній послідовності питань відповідно до змісту теми; «Висновок» (у ньому підводиться підсумок досягнення визначеної у вступі роботи мети, чітко окреслюється власне ставлення до проблеми, що є предметом дискусії, розкриваються практичні способи вирішення цієї проблеми); «Список літератури».
Робота повинна бути написана грамотно, розбірливим почерком або надрукована. Відповіді подаються відповідно до нумерації питань плану роботи і починаються із заголовків. Сторінки необхідно пронумерувати і скріпити. Обсяг тексту доповіді –10-12 сторінок на папері формату А-4 (210х297). При цьому обсяг вступу повинен складати не більше 1 сторінки, а висновку – 2 сторінок. На титульній сторінці необхідно вказати: назву навчального закладу, тему роботи, прізвище, ім’я, по-батькові студента, номер групи, прізвище та ініціали викладача-консультанта, рік і місце написання роботи.
Текст доповіді повинен містити посилання на використані літературні джерела. Цитати з використаних джерел необхідно брати в лапки і давати точні і повні посилання на ці джерела. Посилання робляться у вигляді зносок (в нижній частині сторінки). Зноски подаються за існуючими бібліографічними правилами (автор, назва роботи, місце і рік видання, номер сторінки). Посилання повинні бути пронумеровані. В кінці роботи з додержанням бібліографічних правил подається список використаних правових джерел та літератури у такій послідовності: 1) нормативно-правові акти та інші правові документи (подаються за юридичною силою і датою прийняття); 2) література (подається в алфавітному порядку); 3) інші матеріали.
Оцінка рівня знань при перевірці виконання індивідуальних завдань:
– написання і захист наукового реферату з визначеної проблеми
5 балів – у рефераті містяться елементи наукової творчості, виклад матеріалу характеризуються ґрунтовністю аналізу матеріалу на основі глибоких знань правих джерел і наукової літератури, вільного володіння матеріалом теми, наявністю власних суджень та самостійністю висновків, робота має логічну та оригінальну структуру, її оформлення повністю відповідає встановленим вимогам.
4 бали – у рефераті повно розкриті питання теми, студент продемонстрував розуміння та вільне володіння матеріалом, але відсутні елементи наукової творчості.
3 бали – питання теми розкриті на достатньому рівні, але студент не володіє вільно матеріалом, не розуміє або не може пояснити окремі теоретичні положення.
– підготовка матеріалів власних досліджень до участі в науковій конференції; підготовка доповіді для участь у роботі правничого дискусійного клубу «Феміда», підготовка та захист матеріалів наукового реферату на засіданні наукового гуртка «Ін Юре».
15 балів – відповідь студента є теоретично правильною, обґрунтованою, вичерпною; студент демонструє знання основної літератури та апелює до основних нормативно-правових актів, ознайомлення з додатковими інформаційними джерелами; викладає матеріал у логічній послідовності, робить узагальнення і висновки; наводить приклади вирішення типових практичних ситуацій у контексті тематичного теоретичного матеріалу.
10 балів – відповідь студента є загалом правильною; студент демонструє знання навчального матеріалу та основної літератури; викладає матеріал у логічній послідовності, робить узагальнення і висновки, але не наводить прикладів вирішення типових практичних ситуацій у контексті тематичного теоретичного матеріалу, припускається незначних помилок у формулюванні термінів, вирішенні практичних завдань.
0 балів – відповідь студента є неправильною або відсутня, або допущені грубі помилки, які свідчать, що студент не засвоїв навчальний матеріал, не вміє розв’язати елементарних практичних ситуацій.
Студентам, які беруть участь в поза навчальній науковій роботі – в роботі наукової конференції, підготовці наукових публікацій та ін. – нараховуються додаткові бали за результатами поточного контролю. При цьому загальна кількість балів, що вноситься до відомості за поточну роботу не перевищуватиме 100 балів.
Виконання цих завдань розраховано на встигаючого студента і рекомендовано студентам, які опанували базовий зміст навчальної програми і мають здібності та інтерес до наукової роботи. Враховуючи рівень складності цих завдань, студент не може виконати більше двох з них протягом семестру.
|
Види самостійної роботи |
Планові терміни виконання |
Форми контролю та звітності |
Максимальна кількість балів (100) |
|
1. Обов’язкові види СРС |
|||
|
1.1. Відвідування лекцій, опра цювання матеріа лу, винесеного на самост. розгляд |
Систематично, відповідно розкладу аудиторних занять |
Перевірка під час модулів |
5 балів |
|
1.2. Підготовка до семінарських (практ.) занять (+ питань, винесе них на СРС) |
Систематично, відповідно до розкладу аудиторних занять |
Активна робота на семін. (практ.) заняттях, тесту вання, перевірка завдань |
40 балів |
|
1.3. Підготовка тем, винесених на СРС (без семін./практ. занять) |
Систематично, відповідно до розкладу ІКР |
Перевірка під час ІКР правильності виконання завдань, МКР |
14 балів |
|
1.4. Підготовка до модульних контрольних робіт (2 модулі) |
Останнє заняття відповідного модуля |
Перевірка правильності виконання модульних робіт |
40 балів |
|
2. Вибіркові види СРС |
|||
|
2.1. Написання рефератів за тематикою ІНДЗ |
Згідно розкладу семінарських (практ.) занять |
Захист рефератів під час семінарів (практ.) чи ІКР |
до 5 балів |
|
2.2. Аналітич ний огляд нової літератури з теми семінар ського заняття |
Згідно розкладу семінарських (практичних) занять |
Виступ на семінарі (практичному занятті) |
до 5 балів |
|
2.3. Участь у роботі клубу «Феміда», гуртка «ІнЮре», конференцій |
Відповідно графіка роботи клубу, гуртка, конференцій |
Наукова робота (доповідь), підготовка стінгазети |
10 балів, до 20 за значні досягнення (призові місця тощо) |
|
2.4. Підготовка есе чи презента ції |
Згідно розкладу семін./практ. занять чи ІКР |
Захист під час семінарів (практ. занять чи ІКР |
7 |
VІІ. ПОРЯДОК І КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ ЗНАНЬ
ПОТОЧНЕ ОЦІНЮВАННЯ ЗНАНЬ СТУДЕНТІВ
Оцінювання (визначення рейтингу) навчальної діяльності студента з навчальної дисципліни «Трудове право» здійснюється за модульно-рейтинговою системою.
Кредитно-модульна система організації навчального процесу – це така організація навчального процесу, при якій вивчення студентом навчальної дисципліни відбувається шляхом послідовного і ґрунтовного опрацювання змістових модулів, а оцінювання якості його роботи та рівня здобутих знань, умінь і навичок здійснюється за рейтинговою системою.
Рейтингове оцінювання знань студента – це система, яка передбачає перехід від констатуючого до накопичувального статусу балів. Необхідною умовою рейтингової системи є її багатобальність.
Студентом накопичуються бали за різні форми і види роботи:
0,5 б. – за кожне відвідане лекційне чи семінарське (практичне) заняття (за умови наявності конспекту),
0,5-1 б. – усна відповідь на конкретне запитання (не репродуктивного характеру) на лекційному чи семінарському (практичному) занятті в ході фронтального опитування,
1-2 б. – змістовне доповнення (мінімально – 3 хвилини),
2-3 б. – тест (10 питань – 2 бали, 20 питань – 3 бали),
0,5-1 б. – формулювання змістовних запитань до доповідача,
1-2 б. – складання словника основних понять і термінів(глосарію) на занятті біля дошки,
1-3 б. – творче завдання на картці не тестового характеру (залежно від рівня складності – максимально 3 бали (визначається за конкретне завдання)),
1-5 б. – виготовлення наочності з глибоким смисловим навантаженням до теми лекційного чи семінарського (практичного) заняття (за погодженням з викладачем),
1-5 б. – підготовка реферату за тематикою ІНДЗ (вимоги: повинен мати науковий характер, написаний з використанням не тільки підручників, але й наукових статей, монографій тощо, максимальна оцінка залежить від складності теми),
1-20 б. – участь у конкурсах наукових робіт, наукових конференціях, публікація тез та статей (залежно від досягнень, зайняття призових місць, рівня конкурсу тощо) (додаткові бали).
Середня оцінка за семінарське (практичне) заняття – 5 балів. Вона може не обмежуватися у разі виконання студентом творчих додаткових завдань. Обмеження вводяться з метою рівномірного розподілу балів між усіма студентами, які прагнуть отримати максимальний бал. Обов’язком викладача є забезпечення дидактичними завданнями усіх студентів, які бажають і можуть набрати максимальний бал. Викладач рівномірно розподіляє завдання між студентами.
Приклад: відповідь – 4 б. + завдання для самостійної роботи – 1 б.=5 балів
Перелік завдань для самостійної роботи наведено після кожної теми семінарського (практичного) заняття, а їх виконання є частиною оцінки з навчальної дисципліни.
Критерії оцінювання усної відповіді студента
на семінарському (практичному) занятті:
6 б. – вичерпна і глибока відповідь на питання семінарського (практичного) заняття. Студент виявив всебічне, систематичне й глибоке знання матеріалу, глибоко засвоїв основну й додаткову літературу з теми, рекомендовану планом. Доповідає активно й упевнено, не прив’язаний до конспекту. Відповідь вирізняється багатством і точністю використаних термінів. Матеріал викладається послідовно й логічно. У розумінні та викладі навчального матеріалу студент виявляє науковий підхід і творчі здібності. Після завершення доповіді відповідає на всі питання викладача та товаришів. (При цьому викладач має право поставити до трьох коротких питань за темою заняття загалом, а не лише з питання, яке висвітлював студент).
5-4 б. – студент виявляє достатньо повне знання матеріалу, не припускається у відповіді суттєвих неточностей, засвоїв основну літературу, рекомендовану викладачем у плані семінрського (практичного) заняття. Дає відповіді на запитання викладача та одногрупників. Часто звертається до конспекту.
3 б. – студент виявляє знання матеріалу в обсязі, достатньому для подальшого навчання і роботи за спеціальністю. Доповідач прикутий до конспекту, припускається помилок. Матеріал частково розкриває проблему. Відповідає на поставлені запитання з помилками, однак спроможний зі сторонньою допомогою виправити їх.
2 б. – студент відповідає, читаючи з конспекту (ксерокопії), без допомоги якого у матеріалом володіє не достатньо, допускає принципові помилки. Матеріал не розкриває проблему. Відповідає на поставлені запитання тільки зі сторонньою допомогою.
1 б. – студент читає з конспекту. Матеріал розкриває проблему поверхово чи фрагментарно. На запитання викладачів та студентів відповісти не може.
0 б. – відповіді немає або вона абсолютно не розкриває сутності питання.
Отримані бали складають предметний та загальний рейтинг студента. (За повний конспект лекцій з навчальної дисципліни «Трудовове право» студент має можливість отримати 5 балів, за підготовку усіх семінарських (практичних ) занять з цієї дисципліни – 40 балів. Оцінка за кожне семінарське (практичне) заняття складає 5 балів).
Однією з найважливіших вимог, що висуваються до навчально-методичного забезпечення підготовки фахівців за кредитно-модульною системою організації навчального процесу є інформаційно-дидактичне забезпечення всіх елементів навчального плану. Особливу увагу необхідно приділити методичному забезпеченню організації самостійної роботи та виконанню індивідуальних завдань студента.
Завдання для самостійної роботи розподілені за рівнями професійної компетентності у три групи: достатній, елементарний і високий рівень підготовки, кожному з яких відповідають завдання відповідного ступеня складності.
Перша група завдань носить відтворювально-репродуктивний характер, орієнтує на опанування базового рівня навчальної програми, передбачає опанування понять і термінів, основних категорій, забезпечує базу для подальшої роботи над матеріалом. У виконанні завдань цієї групи рекомендується складання опорних конспектів та ведення словника правничої термінології, систематична робота на заняттях.
Друга група завдань носить аналітично-пошуковий характер, вимагає самостійного пошуку знань з питань і тем, віднесених програмою до самостійного опрацювання, аналізу інформації та здатності представити матеріал належним чином, вміння застосовувати набуті знання у вирішенні типових практичних ситуацій. У виконанні завдань цієї групи студент вільний у виборі видів і типів завдань, але вони є обов’язковою частиною модулю, оскільки забезпечують більш ґрунтовну підготовку.
Третя група завдань носить науково-дослідницький характер, спонукає до якнайповнішої реалізації творчих можливостей студентів, рекомендована тим з них, хто опанував базовий зміст навчальної програми і має здібності та інтерес до такої роботи. Ці завдання складають варіативну частину модуля і їх виконання заохочується додатковою сумою балів.
Оцінювання самостійної роботи студента здійснюється шляхом перевірки його робочого зошита, де виконуються завдання, передбачені планом самостійної роботи, а також під час поточного тестування чи співбесіди, у ході яких викладач визначає загальний рівень засвоєння студентом вузлових питань кожної з тем, винесених на самостійне опрацювання (1-2 бали) (зокрема, під час семінарських (практичних) занять). Використання тестів для поточного контролю дозволяє раціонально використовувати навчальний час і виключити суб’єктивний підхід до оцінки навчальних досягнень студента.
Водночас, у рамках навчального навантаження студента з навчальної дисципліни «Трудове право» передбачено 14 годин на виконання індивідуального навчально-дослідного завдання, тобто на написання есе, реферату чи підготовку презентації в аудиторії. Наголошуємо на тому, що індивідуальна робота студента може не дробитися на змістові модулі, а виконуватися упродовж усього часу вивчення дисципліни, що сприяє її інтегральному характеру, дозволяє студентам глибше зосередитися на проблемі, що їх цікавить.
Для ґрунтовного вивчення навчальної дисципліни «Трудове право» слід самостійно виконати всі дидактичні завдання, передбачені її програмою та відповідним методичним забезпеченням (підготовка словника основних понять і термінів, тезовий виклад відповідей на теоретичні питання, письмове виконання практичних завдань для самостійної роботи). У додатковому контролі засвоєння студентом кожної з тем, винесених на самостійне опрацювання, потреби не має, оскільки цю функцію виконує рубіжний контроль (модульна контрольна робота). У ній рівномірно представлений увесь навчальний матеріал змістового модуля.
Модульна контрольна робота (МКР) складається із різнорівневих завдань, серед яких основну масу складають тестові. Тестові завдання з курсу «Трудове право», орієнтовані на системну контекстну інтерпретацію тієї чи іншої правової норми чи конструкції, функціонально спрямовані на розвиток професійного мислення. Засвоєні студентом знання, якими він оперує шукаючи правильну відповідь на питання тестового завдання, є необхідною передумовою виконання останнього, а не самоціллю тестування.
ЗРАЗОК МОДУЛЬНОГО ЗАВДАННЯ
|
Полтавський університет споживчої кооперації України Модульна контрольна робота № 2 з дисципліни «Трудове право» Варіант № 1 1. Укладення трудового договору в письмовій формі є обов’язковим у випадку: 1) Укладення трудового договору з членом профспілки. 2) Укладення контракту. 3) Укладення строкового трудового договору. 4) Коли працівник не досяг віку 21 року. 2. У межах якого часу працівник повинен бути попереджений письмово про звільнення за скороченням чисельності або штату працівників? 1) За 1 тиждень. 2) За 1 місяць. 3) За два місяці. 4) За три місяці. 3. Договір про повну матеріальну відповідальність може укладатися з працівниками, які досягли: 1) 16 років. 2) 18 років. 3) 21 року. 4) 25 років. 4. Загальний розмір усіх відрахувань при кожній виплаті заробітної плати, яка належить до виплати працівникові, в тому числі в разі відрахування за кількома виконавчими документами не може перевищувати: 1) 20% заробітної плати. 2) 30% заробітної плати. 3) 40% заробітної плати. 4) 50% заробітної плати. 5. Роботодавець зобов’язаний встановити неповний робочий час на прохання: 1) осіб перед пенсійного віку; 2) працівників, які працюють з ненормованим режимом роботи; 3) жінки, яка має дитину-інваліда; 4) особи, яка не має необхідного досвіду роботи на відповідній посаді. Теоретичне питання: 1. Тарифна система та її елементи. Затверджені на засіданні кафедри правознавства Протокол № ___від _______________________ Завідувач кафедрою_______________________ |
ПЕРЕЛІК ПИТАНЬ ДО МОДУЛЬНОГО КОНТРОЛЮ
Модуль І
1. Право людини на працю: поняття, зміст, значення та місце у системі прав людини.
2. Класифікація трудових прав. Індивідуальні та колективні трудові права, їх зміст та функціональна спрямованість.
3. Право на працю та інші трудові права за Конституцією України.
4. Конституційні гарантії забезпечення трудових прав в Україні. Судовий захист як гарантія трудових прав.
5. Поняття трудового права України як галузі права. Місце трудового права в системі права України.
6. Предмет трудового права України.
7. Метод правового регулювання трудових відносин.
8. Функції трудового права України і тенденції його розвитку.
9. Відмежування трудового права від суміжних галузей права.
10. Система трудового права і система трудового законодавства.
11. Поняття джерел трудового права України, їх класифікація.
12. Конституція України як основне джерело трудового права.
13. Кодекс законів про працю України та інші законодавчі акти України, що регулюють трудові відносини.
14. Підзаконні нормативно-правові акти, що регулюють трудові відносини.
15. Поняття і джерела міжнародно-правового регулювання праці.
16. Міжнародна організація праці, її структура, основні напрями діяльності.
17. Конвенції і рекомендації Міжнародної організації праці.
18. Європейські регіональні стандарти праці (акти Ради Європи і Європейського Союзу).
19. Трудові права громадян України за кордоном. Трудові права іноземців в Україні.
20. Поняття, система, значення основних принципів трудового права України.
21. Основні права і свободи громадян, закріплені в Конституції України, що виражають принципи правового регулювання трудових відносин.
22. Принципи трудового права, закріплені в Кодексі законів про працю України та в інших законодавчих актах про працю.
23. Зміст основних принципів трудового права.
24. Поняття та класифікація суб’єктів трудового права України.
25. Трудова правосуб’єктність працівника: виникнення, зміст, випадки обмеження.
26. Трудова правосуб’єктність власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу чи фізичної особи.
27. Поняття та особливості індивідуальних трудових правовідносин, їх структура.
28. Підстави виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин.
29. Зміст трудових правовідносин.
30. Колективні трудові правовідносини: поняття, особливості, види.
31. Представництво у колективних трудових правовідносинах.
32. Поняття і форми соціального партнерства у сфері праці.
33. Правовий статус профспілок у сфері праці.
34. Загальна характеристика законодавства про колективні договори та угоди. Значення колективних договорів та угод.
35. Поняття та сфера дії колективного договору.
36. Сторони та зміст колективного договору.
37. Порядок укладання та реєстрації колективного договору.
38. Контроль за виконанням колективного договору і види відповідальності за порушення його зобов’язань.
39. Поняття колективних угод та їх види. Порядок укладання, зміни угод і контроль за їх виконанням.
40. Правове регулювання працевлаштування громадян України. Державні гарантії права на вибір виду зайнятості в Україні.
41. Поняття працевлаштування та його правові форми.
42. Державна служба зайнятості, її права та обов’язки.
43. Поняття безробітного і його правове становище.
44. Компенсації при втраті роботи. Умови виплати допомоги на випадок безробіття.
45.Особливі гарантії працівникам, які втратили роботу у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці.
Модуль ІІ
1. Поняття та значення трудового договору. Відмінність трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів, пов’язаних з працею (підряду, доручення, авторського та інших).
2. Сторони, зміст та форма трудового договору.
3. Види трудового договору.
4. Загальний порядок укладання трудового договору, його оформлення.
5. Переведення на іншу роботу: поняття, принципи та класифікація переведень на іншу роботу.
6. Порядок переведення на іншу роботу та переміщення на інше робоче місце.
7. Зміна істотних умов праці та її правові наслідки.
8. Класифікація підстав припинення трудового договору.
9. Поняття, випадки відсторонення від роботи. Відмінність між припиненням трудового договору та відстороненням від роботи.
10. Припинення трудового договору на вимогу органів, що не є його стороною.
11. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
12. Підстави та порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
13. Гарантії від необґрунтованих звільнень. Оформлення звільнення і проведення розрахунку.
14. Поняття та види робочого часу.
15. Режим роботи часу та його види. Ненормований робочий день як особливий режим робочого часу.
16. Поняття надурочних робіт і порядок їх застосування.
17. Поняття та види часу відпочинку.
18. Поняття та види відпусток.
19. Порядок надання відпусток.
20. Правове визначення поняття заробітної плати та її структура.
21. Сфери регулювання заробітної плати, їх співвідношення.
22. Тарифна система та її елементи.
23. Організація оплати праці на підприємстві.
24. Поняття та види систем оплати праці.
25. Поняття і види гарантійних виплат і доплат.
26. Поняття і види компенсаційних виплат.
27. Оплата праці при відхиленні від установлених нормальних умов праці, при невиконанні норм виробітку та в інших випадках.
28. Порядок виплати заробітної плати.
29. Поняття дисципліни праці та засоби її забезпечення.
30. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.
31. Заохочення за успіхи в роботі: поняття, підстави, види, порядок застосування.
32. Поняття та види дисциплінарної відповідальності працівників.
33. Дисциплінарні стягнення, порядок їх застосування, оскарження і зняття.
34. Поняття і правова природа матеріальної відповідальності за трудовим правом, її відмінність від цивільно-правової відповідальності.
35. Підстава та умови матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну майну роботодавця.
36. Види матеріальної відповідальності працівників.
37. Визначення розміру шкоди, заподіяної працівником і порядок її відшкодування.
38. Матеріальна відповідальність роботодавця в трудових правовідносинах: підстава, умови, розміри.
39. Поняття і зміст охорони праці за трудовим правом та її правове регулювання. Організація охорони праці на виробництві.
40. Охорона праці жінок, молоді та осіб з обмеженою працездатністю.
41. Поняття нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю як гарантія охорони трудових прав працюючих.
42. Поняття трудових спорів, їх класифікація та причини виникнення.
43. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.
44. Поняття колективних трудових спорів (конфліктів) та порядок їх вирішення.
45. Право на страйк і його реалізація. Правові наслідки законного і незаконного страйку.
ПІДСУМКОВЕ ОЦІНЮВАННЯ ЗНАНЬ СТУДЕНТІВ
Підсумкове оцінювання знань студентів (ПМК) з дисципліни «Трудове право» проводиться за результатами поточного модульного контролю і оформлюється під час останнього семінарського (практичного) заняття відповідного семестру. До підсумкового балу зараховуються також додаткові бали, які Ви отримали за виконання додаткових завдань або за участь у позанавчальній науковій роботі (див. табл.).
Порядок визначення підсумкової оцінки
при вивчені вибіркової дисципліни
|
Варіант |
Кількість балів за результатами поточного контролю |
Кількість додатко вих балів |
Кількість балів за ПМК (к.2+к.3) |
Підсумкова оцінка за 4-х бальною шкалою |
Оцінка за шкалою ECTS |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
1 |
60 |
20 |
80 |
4 (дуже добре) |
В |
|
2 |
50 |
10 |
60 |
3 (задовільно) |
Е |
|
3 |
58 |
20 |
78 |
4 (добре) |
С |
|
4 |
36 |
0 |
36 |
2 (незадовільно) |
FX |
|
5 |
32 |
0 |
32 |
2 (незадовільно) |
F |
Об’єктом оцінювання знань студентів при цьому є програмний матеріал дисципліни різного характеру і рівня складності, засвоєння якого перевіряється під час поточного (зокрема модульного) контролю. Завдання поточного контролю оцінюються у діапазоні від 0 до 100 балів (включно).
Якщо Ви набрали за результатами поточного модульного контролю (ПМК) від 0 до 59 балів, то Вам необхідно виконати отримані у викладача додаткові індивідуальні завдання і захистити їх у терміни, визначені деканатом. У разі невиконання певних завдань поточного контролю з об’єктивних причин, студенти мають право, за дозволом декана, скласти їх до останнього семінарського (практичного) заняття. Час та порядок складання визначає викладач.
Підсумковий бал за результатами поточного модульного контролю оформлюється під час останнього семінарського (практичного) заняття відповідного семестру.
Кількість балів (числом, кратним «5», від 0 до 100 балів), вноситься до відомості обліку успішності за поточним модульним контролем (дані колонок 4-6 вищенаведеної таблиці) і є основною для визначення загальної успішності студента з дисципліни «Трудове право».
Шкала нарахування підсумкових балів
Переведення даних 100-бальної шкали оцінювання в 4-бальну та шкалу ECTS здійснюється в такому порядку.
|
Оцінка за систе-мою ECTS |
Оцінка за бальною шкалою, що використо вується в ПУСКУ |
Оцінка за національною шкалою |
Якісні критерії оцінки знань |
|
А |
86-100 |
5 (відмінно) |
Глибокі знання, можлива незначна кількість помилок |
|
ВC |
71-85 |
4 (добре) |
Міцні знання з можливими кількома помилками |
|
DЕ |
60-70 |
3 (задовільно) |
Непогані знання, але є значна кількість недоліків |
|
FX |
35-59 |
2 (незадовільно) з можливістю повторного складання |
Недостатні знання, слабо засвоєний матеріал, невміння самостійно викласти його зміст |
|
F |
0-34 |
2 (незадовільно) з обов’язковим повторним вивченням дисципліни |
Невміння осмислити зміст теми і публічно чи письмово представити його |
VІІІ. ПОРЯДОК НАРАХУВАННЯ БАЛІВ
відповідно до тем навчальної дисципліни та завдань для студентів
спеціальностей «Управління персоналом і економіка праці» (6.050109); «Управління персоналом і економіка праці»(і) (6.050109і); «Товарознавство і комерційна діяльність» (6.050301); «Товарознавство та експертиза в митній справі» (6.050302); напрямів підготовки:«Менеджмент» (програма професійного спрямування «Менеджмент організацій») (6.030601.); «Менеджмент» (програма професійного спрямування «Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності») (6.030601.); «Менеджмент» (програма професійного спрямування «Менеджмент туристичного бізнесу») (6.030601..)
|
№п/п |
Назва модулів і тем навчальної дисципліни |
Розподіл годин |
||||
|
Разом (без ІНДЗ) |
Аудитор на |
Позаауди торна |
||||
|
Лекції |
Семінарські заняття |
СРС |
ІНДЗ |
|||
|
Модуль І. Загальна частина |
||||||
|
|
Право людини на працю та його правове забезпечення |
2 |
- |
– |
1,5 |
4 |
|
|
Трудове право як одна з галузей у системі права України |
6,5 |
0,5 |
5 |
← |
|
|
|
Принципи трудового |
2 |
- |
- |
1,5 |
|
|
|
Джерела трудового права |
2 |
- |
- |
1,5 |
|
|
|
Міжнародне трудове право |
2,5 |
- |
- |
1,5 |
|
|
|
Правовідносини у сфері трудового права та їх суб’єкти |
6,5 |
0,5 |
- |
← |
|
|
|
Колективні угоди і колективні договори |
6,5 |
0,5 |
5 |
← |
|
|
|
Правова організація працевлаштування громадян |
6,5 |
0,5 |
5 |
← |
|
|
ПМР (Підсумкова модульна робота) |
20 |
|||||
|
Разом |
2,5 |
20 |
4 |
4 |
||
|
Усього |
50,5 |
|
Модуль ІІ. Особлива частина |
||||||
|
|
Трудовий договір |
5,5 |
0,5 |
5 |
← |
4 |
|
|
Робочий час |
2 |
0,5 |
- |
1,5 |
|
|
|
Час відпочинку |
1,5 |
- |
- |
1,5 |
|
|
|
Оплата праці |
5,5 |
0,5 |
5 |
← |
|
|
|
Внутрішній трудовий розпорядок та юридична відповідальність за трудовим правом |
5,5 |
0,5 |
5 |
← |
|
|
|
Охорона праці. Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю і правил з охорони праці |
1,5 |
- |
- |
1,5 |
|
|
|
Трудові спори. |
5,5 |
0,5 |
5 |
← |
|
|
ПМР (Підсумкова модульна робота) |
20 |
|||||
|
Разом |
2,5 |
20 |
3,5 |
4 |
||
|
Усього |
50 |
|||||
|
Усього по курсу |
60 (+ 40) |
5 |
40 |
7 |
8 |
|
|
Загалом з курсу |
100 |
ПОРЯДОК НАРАХУВАННЯ БАЛІВ
відповідно до тем навчальної дисципліни та завдань для студентів
напряму підготовки «Готельно-ресторанна справа» (6.140101)
|
№п/п |
Назва модулів і тем навчальної дисципліни |
Розподіл годин |
||||
|
Разом (без ІНДЗ) |
Аудитор на |
Позаауди торна |
||||
|
Лекції |
Семінарські заняття |
СРС |
ІНДЗ |
|||
|
Модуль І. Загальна частина |
||||||
|
1. |
Право людини на працю та його правове забезпечення |
2 |
- |
– |
1,5 |
4 |
|
2. |
Трудове право як одна з галузей у системі права України |
6,5 |
0,5 |
5 |
← |
|
|
3. |
Принципи трудового |
2 |
- |
- |
1,5 |
|
|
4 |
Джерела трудового права |
2 |
- |
- |
1,5 |
|
|
5. |
Міжнародне трудове право |
2,5 |
0,5 |
- |
1,5 |
|
|
6. |
Правовідносини у сфері трудового права та їх суб’єкти |
6,5 |
0,5 |
5 |
← |
|
|
7. |
Колективні угоди і колективні договори |
6,5 |
0,5 |
5 |
← |
|
|
8. |
Правова організація працевлаштування громадян |
6,5 |
0,5 |
5 |
← |
|
|
ПМР (Підсумкова модульна робота) |
20 |
|||||
|
Разом |
2,5 |
20 |
4 |
4 |
||
|
Усього |
50,5 |
|
Модуль ІІ. Особлива частина |
||||||
|
9. |
Трудовий договір |
5,5 |
0,5 |
5 |
← |
4 |
|
10. |
Робочий час |
2 |
0,5 |
- |
1,5 |
|
|
11. |
Час відпочинку |
1,5 |
- |
- |
1,5 |
|
|
12. |
Оплата праці |
5,5 |
0,5 |
5 |
← |
|
|
13. |
Внутрішній трудовий розпорядок та юридична відповідальність за трудовим правом |
5,5 |
0,5 |
5 |
← |
|
|
14. |
Охорона праці. Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю і правил з охорони праці |
1,5 |
- |
- |
1,5 |
|
|
15. |
Трудові спори. |
5,5 |
0,5 |
5 |
← |
|
|
ПМР (Підсумкова модульна робота) |
20 |
|||||
|
Разом |
2,5 |
20 |
3,5 |
4 |
||
|
Усього |
50 |
|||||
|
Усього по курсу |
60 (+ 40) |
5 |
40 |
7 |
8 |
|
|
Загалом з курсу |
100 |
ІХ. ПЕРЕЛІК ПИТАНЬ ДО ПМК З ДИСЦИПЛІНИ «ТРУДОВЕ ПРАВО»
1. Право людини на працю: поняття, зміст, значення та місце у системі прав людини.
2. Класифікація трудових прав. Індивідуальні та колективні трудові права, їх зміст та функціональна спрямованість.
3. Право на працю та інші трудові права за Конституцією України.
4. Конституційні гарантії забезпечення трудових прав в Україні. Судовий захист як гарантія трудових прав.
5. Поняття трудового права України як галузі права. Місце трудового права в системі права України.
6. Предмет трудового права України.
7. Метод правового регулювання трудових відносин.
8. Функції трудового права України і тенденції його розвитку.
9. Відмежування трудового права від суміжних галузей права.
10. Система трудового права і система трудового законодавства.
11. Поняття джерел трудового права України, їх класифікація.
12. Конституція України як основне джерело трудового права.
13. Кодекс законів про працю України та інші законодавчі акти України, що регулюють трудові відносини.
14. Підзаконні нормативно-правові акти, що регулюють трудові відносини.
15. Поняття і джерела міжнародно-правового регулювання праці.
16. Міжнародна організація праці, її структура, основні напрями діяльності.
17. Конвенції і рекомендації Міжнародної організації праці.
18. Європейські регіональні стандарти праці (акти Ради Європи і Європейського Союзу).
19. Трудові права громадян України за кордоном. Трудові права іноземців в Україні.
20. Поняття, система, значення основних принципів трудового права України.
21. Основні права і свободи громадян, закріплені в Конституції України, що виражають принципи правового регулювання трудових відносин.
22. Принципи трудового права, закріплені в Кодексі законів про працю України та в інших законодавчих актах про працю.
23. Зміст основних принципів трудового права.
24. Поняття та класифікація суб’єктів трудового права України.
25. Трудова правосуб’єктність працівника: виникнення, зміст, випадки обмеження.
26. Трудова правосуб’єктність власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу чи фізичної особи.
27. Поняття та особливості індивідуальних трудових правовідносин, їх структура.
28. Підстави виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин.
29. Зміст трудових правовідносин.
30. Колективні трудові правовідносини: поняття, особливості, види.
31. Представництво у колективних трудових правовідносинах.
32. Поняття і форми соціального партнерства у сфері праці.
33. Правовий статус профспілок у сфері праці.
34. Загальна характеристика законодавства про колективні договори та угоди. Значення колективних договорів та угод.
35. Поняття та сфера дії колективного договору.
36. Сторони та зміст колективного договору.
37. Порядок укладання та реєстрації колективного договору.
38. Контроль за виконанням колективного договору і види відповідальності за порушення його зобов’язань.
39. Поняття колективних угод та їх види. Порядок укладання, зміни угод і контроль за їх виконанням.
40. Правове регулювання працевлаштування громадян України. Державні гарантії права на вибір виду зайнятості в Україні.
41. Поняття працевлаштування та його правові форми.
42. Державна служба зайнятості, її права та обов’язки.
43. Поняття безробітного і його правове становище.
44. Компенсації при втраті роботи. Умови виплати допомоги на випадок безробіття.
45. Особливі гарантії працівникам, які втратили роботу у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці.
46. Поняття та значення трудового договору. Відмінність трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів, пов’язаних з працею (підряду, доручення, авторського та інших).
47. Сторони, зміст та форма трудового договору.
48. Види трудового договору.
49. Загальний порядок укладання трудового договору, його оформлення.
50. Переведення на іншу роботу: поняття, принципи та класифікація переведень на іншу роботу.
51. Порядок переведення на іншу роботу та переміщення на інше робоче місце.
52. Зміна істотних умов праці та її правові наслідки.
53. Класифікація підстав припинення трудового договору.
54. Поняття, випадки відсторонення від роботи. Відмінність між припиненням трудового договору та відстороненням від роботи.
55. Припинення трудового договору на вимогу органів, що не є його стороною.
56. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
57. Підстави та порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
58. Гарантії від необґрунтованих звільнень. Оформлення звільнення і проведення розрахунку.
59. Поняття та види робочого часу.
60. Режим роботи часу та його види. Ненормований робочий день як особливий режим робочого часу.
61. Поняття надурочних робіт і порядок їх застосування.
62. Поняття та види часу відпочинку.
63. Поняття та види відпусток.
64. Порядок надання відпусток.
65. Правове визначення поняття заробітної плати та її структура.
66. Сфери регулювання заробітної плати, їх співвідношення.
67. Тарифна система та її елементи.
68. Організація оплати праці на підприємстві.
69. Поняття та види систем оплати праці.
70. Поняття і види гарантійних виплат і доплат.
71. Поняття і види компенсаційних виплат.
72. Оплата праці при відхиленні від установлених нормальних умов праці, при невиконанні норм виробітку та в інших випадках.
73. Порядок виплати заробітної плати.
74. Поняття дисципліни праці та засоби її забезпечення.
75. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.
76. Заохочення за успіхи в роботі: поняття, підстави, види, порядок застосування.
77. Поняття та види дисциплінарної відповідальності працівників.
78. Дисциплінарні стягнення, порядок їх застосування, оскарження і зняття.
79. Поняття і правова природа матеріальної відповідальності за трудовим правом, її відмінність від цивільно-правової відповідальності.
80. Підстава та умови матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну майну роботодавця.
81. Види матеріальної відповідальності працівників.
82. Визначення розміру шкоди, заподіяної працівником і порядок її відшкодування.
83. Матеріальна відповідальність роботодавця в трудових правовідносинах: підстава, умови, розміри.
84. Поняття і зміст охорони праці за трудовим правом та її правове регулювання. Організація охорони праці на виробництві.
85. Охорона праці жінок, молоді та осіб з обмеженою працездатністю.
86. Поняття нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю як гарантія охорони трудових прав працюючих.
87. Поняття трудових спорів, їх класифікація та причини виникнення.
88. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.
89. Поняття колективних трудових спорів (конфліктів) та порядок їх вирішення.
90. Право на страйк і його реалізація. Правові наслідки законного і незаконного страйку.
ТЕРМІНОЛОГІЧНИЙ СЛОВНИК
А
Адаптованiсть працiвника - це його здатнiсть пристосовуватись до змiсту й умов трудової дiяльностi безпосереднього соцiального середовища, вдосконалювати свої дiловi й особистi якостi. Пiд професiйною адаптованiстю розумiємо здатнiсть працiвника пристосовуватись до особливостей конкретної професiї через активне освоєння характерних для неї операцiй, дiй, pyxiв вiдповiдно до технологiчного процесу (посадових обов’язкiв), норм витрат працi, а також готовність до прийняття рiшень i дiй в стандартних виробничих ситуацiях.
Б
Безробiтнi у визначеннi МОП - це особи віком 15-70 pоків (як зареєстрованi, так i незареєстрованi в державнiй службi зайнятостi), якi одночасно задовольняють три умови: не мають роботи (прибуткового заняття), шукають роботу або намагаються органiзувати власну справу, готовi приступити до роботи протягом наступних 2 тижнiв. До цієї категорії належать також особи, що навчаються за направленнями служби зайнятостi, знайшли роботу i чекають вiдповiдi або готуються до неї приступити, але на даний момент ще не працюють.
Безробiтнi за українським законодавством - це громадяни, що не мають роботи i заробiтку, зареєстрованi в органах служби зайнятостi, шукають роботу i готовi до неї приступити.
Безробiття - така соцiально-економiчна ситуацiя в суспiльствi, за якої частина активних працездатних громадян не може знайти роботу, яку вони здатнi виконувати, що обумовлена переважанням пропозицiї працi над попитом на неї. Хоча й iснує думка, що безробiття є стимулятором трудової дисциплiнованостi та активностi працюючого населення, однак соцiально-економiчнi втрати вiд безробiття настiльки значнi, що в усьому світi докладаєrься багато зусиль для його мiнiмiзацiї, i все таки жоднiй країнi не вдається лiквiдувати його повнiстю. Основними видами безробiття вважаються структурне, фрикцiйне i циклiчне безробiття.
Безробiття структурне - таке, що виникає внаслiдок якiсної (професiйно-квалiфiкацiйної) невiдповiдностi структури пропозицiї працi структypi попиту на працю. До цього виду належить також безробiття, пов’язане з територiальною вiдiрванiстю робочого мiсця i працiвника, що міг би на ньому працювати. Шляхи вирiшення проблем структурного безробiття полягають у розвитку системи перепiдготовки працiвникiв, в орієнтації професiйної пiдготовки на майбутнi потреби ринку працi, в сприяннi професiйнiй та територiальнiй мобiльностi робочої сили.
Безробiття фрuкцiйне - виникає внаслiдок того, що в кожен певний момент частина працiвникiв знаходяться в cтaнi змiни роботи: вони або добровiльно мiняють роботу на таку, яка бiльше їм пiдходить, або вперше обирають роботу, зважуючи це важливе рiшення, або пiдшукують роботу в зв’язку iз закiнченням терміну контракту на попереднiй роботi тощо. Фрикцiйне безробiття вважається неминучим i певною мiрою бажаним, оскiльки бiльшiсть працiвникiв шукають i знаходять вищеоплачувану i продуктивнiшу роботу, що i пiдвищує їхнiй добробут i збiльшує користь для суспiльства.
Безробiття цuклiчне або кон'юнктурне - це безробiття, зумовлене кiлькiсною нестачею робочих мiсць для вcix бажаючих працювати. Воно викликане змiною економічної кон’юнктури, кризовою фазою економiчного циклу, коли сукупний попит на товари й послуги зменшується, виробництво згортається, похiдний вiд сукупного попит на працю рiзко скорочується, а пропозицiя працi значно зростає внаслiдок зниження рiвня життя населення. Зменшення циклiчного безробiття можливе лише при покращаннi економiчної кон’юнктури.
B
Виробiток - це прямий показник рiвня продуктивностi працi, що визначається кiлькiстю продукцiї (робiт, послуг), виробленою одним працiвником за одиницю робочого часу. На пiдприємствi виробiток може визначатися рiзними способами залежно вiд того, якими одиницями вимiрюється обсяг продукцiї (натуральними, умовно-натуральними, вартiсними, трудовими).
Вiдповiдальнiсть працiвника - важлива характеристика якостi робочої сили, що визначається добросовiснiстю, надiйнiстю, ретельнiстю, якi необхiднi для виконання рiзних виробничих завдань без шкоди для людей i матерiальних збиткiв, а також свiтоглядом, достатнiм для того, щоб не допустити виникнення перешкод i порушень у виробничому процесi та структурнiй органiзацiї.
Вiдтворення ресурсiв для праці - це процес постiйного й безперервного поновлення кiлькiсних i якiсних характеристик економiчно активного населення.
Д
Дисциплiна праці - це об’єктивно необхiдна форма зв’язку мiж працiвниками. Її основна вимога полягає в тому, щоб люди, якi беруть участь у спiльних або пов’язаних мiж собою процесах працi, дотримувалися певного чiтко визначеного порядку трудової поведiнки. У широкому розумiннi дисципліна працi об’єднує трудову, технологiчну й виробничу дисциплiну i передбачає добросовiсне виконання працiвниками вcix своїх службових обов'язкiв.
Е
Економiчно активне населення, або робоча сила - вiдповiдно до методики МОП це частина населення обох статей, яка протягом певного перiоду забезпечує пропозицiю своєї робочої сили для виробництва товapiв i надання послуг. Кiлькiсно економiчно активне населення складається з чисельностi зайнятих економiчною дiяльнiстю та чисельностi безробiтних.
Eкономічно неактивне населення - за методикою МОП це особи, якi не можуть бути класифiкованими як «зайнятi» або «безробiтнi». До складу цiєї категорії належать: учнi, студенти, слухачi, курсанти денної форми навчання; особи, що одержують пенсiї за віком або на пiльгових умовах; особи, що одержують пенсiї за iнвалiднiстю; особи, якi зайнятi в домашньому господарствi, вихованням дiтей та доглядом за хворими; особи, якi втратили надiю знайти роботу, тобто готовi приступити до роботи, але припинили її пошуки, оскiльки вичерпали вci можливостi для її одержання; iншi особи, якi не мають необхiдностi або бажання працювати, та тi, що шукають роботу, але не готовi приступити до неї найближчим часом.
Є
Єдині тарифнi cimки (ЄTC) - це сукупнiсть нормативних матерiалiв, що мiстять тарифнi коефiцiєнти для вcix категорiй персоналу пiдприємства. Перевага ЄTC полягає в тому, що вони будуються на єдинiй методичнiй основi, а тому забезпечують єдиний пiдхiд до оцiнки вiдмiнностей у працi вcix працiвникiв пiдприємства.
З
Зайнятi економiчною дiяльнiстю - у визначеннi МОП це особи віком 15-70 pоків, якi виконують роботи за винагороду за наймом на умовах повного або неповного робочого часу, працюють iндивiдуально (самостiйно) або в окремих громадян-роботодавцiв, на власному (сiмейному) пiдприємствi, безоплатно працюючi члени домашнього господарства, зайнятi в особистому пiдсобному сiльському господарствi, а також тимчасово вiдсутнi на роботi.
Зайнятiсть - це дiяльнiсть громадян, пов’язана iз задоволенням особистих i суспiльних потреб, що не суперечить законодавству i, як правило, приносить заробiток (трудовий доход).
Зайнятiсть нетоварна - означає вci види неоплачуваної роботи, результати якої споживаються самими працiвниками або членами їхнix сiмей. Передусiм - це робота в особистому пiдсобному та домашньому господарствi, а також перенесення в сiм’ю тієї роботи, яка при нормальнiй платоспроможностi є платними послугами. Чим нижчi грошовi доходи сім’ї, тим бiльшу частку засобiв iснування вона отримує з нетоварного сектора.
Зайнятiсть неформальна - трудова дiяльнiсть людей в неформальному ceктopi економiки; характеризується такими рисами: вiдсутнiсть офiцiйної реєстрацiї дiяльностi; переважання самозайнятостi; низька капiталоозброєнiсть працi; застарiлi й шкiдливi технологiї; легкий доступ для працiвникiв; вiдсутнiсть перешкод; низький piвень доходiв; безправ’я працiвникiв; нерiдко «контроль» дiяльностi з боку кримiнальних структур.
Зайнятiсть повна - в ринковiй економiцi означає достатнiсть робочих мiсць для вcix добровiльно бажаючих працювати. Повна зайнятiсть є важливою характеристикою соцiального захисту населення у трудовiй сферi. Разом з тим вона є основою ефективного використання трудового потенцiалу суспiльства. Однак сама собою повна зайнятiсть ще не означає найрацiональнiше, найдоцiльнiше використання pecypciв для працi.
Зайнятiсть продуктивна або ефективна - це повна зайнятiсть, що в той же час вiдповiдає вимогам рацiональностi. Вона вiдображає стан кiлькiсної та якiсної збалансованостi мiж потребою населення в роботi й робочими мiсцями, за якої створюються сприятливi умови для соцiально-економiчного прогресу i дотримуються iнтереси як окремих працiвникiв, так i суспiльства в цiлому.
Зайнятiсть рацiональна - означає ефективнiсть трудової дiяльностi в найширшому розумiннi цього поняття: суспiльну кориснiсть результатiв працi; оптимальнiсть суспiльного подiлу працi; кiлькiсну та якiсну вiдповiднiсть робiт i працiвникiв; економiчну доцiльнiсть робочих мiсць, що без шкоди для здоров'я дозволяє працiвникам досягти високої продуктивностi працi й мати заробiток, який забезпечує нормальне життя.
Заробiтна плата - це винагорода, або заробiток, обчислений у грошовому вираженнi, що його за трудовим договором роботодавець сплачує працiвниковi за роботу, яку виконано або має бути виконано.
Заробiтна плата додаткова - це винагорода за працю понад установленi норми, за трудовi успiхи та винахiдливiсть i за особливi умови працi. Вона включає доплати, надбавки, гарантiйнi та компенсацiйнi виплати, передбаченi чинним законодавством, премії, пов'язанi з виконанням виробничих завдань i функцiй.
Заробiтна плата основна - це винагорода за виконану роботу вiдповiдно до встановлених норм працi (норм часу, виробiтку, обслуговування, посадових обов’язкiв). Вона встановлюється у виглядi тарифних ставок (окладiв) i вiдрядних розцiнок для робiтникiв та посадових окладiв для службовцiв.
Здоров’я - важлива характеристика якостi робочої сили. Стан здоров’я - це певний piвень досконалостi саморегуляцiї opгaнізму, фiзичної та соцiальної адаптацiї людини, недопущення й швидкостi подолання хвороб. Biн проявляєrься в комфортностi фiзичного, розумового та соцiального самопочуття людини й вiдображається в її працездатностi.
І
Інвестиції в людський капiтал - це витрати на створення або збiльшення запасу здоров’я, знань, навичок, здiбностей, мотивацiй працiвника заради пiдвищення ефективностi його використання в трудовiй сферi суспiльного виробництва i зростання доходiв (заробiткiв) його власника.
Інновацiйнiсть - важлива характеристика якостi робочої сили. Це готовність працiвника до iнновацiй, тобто здатнiсть до розробки нових iдей, нових технологiй i нових виробiв, до їх впровадження. Вона передбачає розвиток наукової творчостi в процесi працi, досягнення певних значимих результатiв. Для формування iнновацiйностi в процесi працi вкрай важливий iнновацiйний потенцiал конкретної органiзацiї, пiдприємства, на якому працює людина, готовність керiвництва до сприйняття нових iдей.
Інтенсивнiсть праці - характеризує мipy її напруженостi й визначається кiлькicтю фізичної та розумової eнepгiї людини, витраченої за одиницю часу. Пiдвищення iнтенсивностi працi має свої межi, а саме - фiзiологiчнi й психiчнi можливостi людського органiзму. Нормальна iнтенсивнiсть працi означає таку витрату життєвої eнepгії людини протягом робочого часу, яку можна повнiстю поновити до початку наступного робочого дня при реально доступнiй для цiєї людини якостi харчування, медичного обслуговування, використання вiльного часу тощо.
Інфраструктура ринку праці - включає державнi й недержавнi заклади сприяння зайнятостi, кадровi служби пiдприємств i фiрм, громадськi органiзацiї та фонди, нормативно-правове середовище, що забезпечують взаємодiю мiж попитом та пропозицiєю працi. Основною функцiєю iнфраструктури ринку працi є регулювання вiдносин мiж роботодавцями i працiвниками з приводу оплати працi, її умов, вирiшення соцiально-трудових конфлiктiв.
К
Квалiфiкацiйнuй довiднuк посад керiвнuкiв, спецiалiстiв i службовцiв – є нормативним документом, який вмiщує загальногалузевi квалiфiкацiйнi характеристики. В них зазначаються посадовi обов’язки, вимоги до знань i стажу роботи за спецiальнiстю, рiвня й профiлю професiйної пiдготовки керiвникiв, спецiалiстiв i службовцiв. Квалiфiкацiйна характеристика працiвника кожної посади в цьому довiднику складається з таких трьох роздiлiв: «Посадовi обов'язки», «Повинен знати», «Квалiфiкацiйнi вимоги». Цей довiдник призначений для застосування на пiдприємствах з метою забезпечення рацiонального розподiлу обов'язкiв, найдоцiльнiшої розстановки й використання кадрiв керiвникiв, спецiалiстiв i службовцiв, для визначення їхнix посадових обов’язкiв, обrрунтування квалiфiкацiйних вимог при доборi кадрiв, створення резерву та професiйного навчання кадрiв i для встановлення посадових окладiв.
Квалiфiкацiя працiвнuка - це сукупнiсть його загальної та спецiальної професiйної освiти, необхiдних знань, умінь, професiйних навичок i виробничого досвiду для виконання в даних органiзацiйно-технiчних умовах певних видiв робiт певної складностi.
Компетентність працiвника (професiоналiзм) - це piвeнь його загальної та професійної пiдготовки, а також широта професiйного свiтогляду, що дозволяє йому адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого мiсця чи виконуваної роботи, якi постiйно змiнюються. Компетентнiсть людини залежить вiд її ставлення до своєї роботи, досвiду, старання та вмiння поповнювати знання. Компетентнiсть може змiнюватись як у бiк пiдвищення, так i в бiк зниження.
Кон’юнктура ринку праці - це спiввiдношення попиту й пропозицiї на ринку працi. Вона обумовлена багатьма чинниками, серед яких основними є: загальний стан економiки; галузева структура народного господарства; piвень науково-технiчного розвитку країни; piвeнь життя населення; загальна мipa розвитку ринкових вiдносин (багатоукладнiсть економiки, розвиненiсть ринкiв житла, послуг, цiнних паперiв тощо); стан соцiальної та виробничої iнфраструктури та iн. Залежно вiд спiввiдношення попиту й пропозицiї розрiзняють три типи кон’юнктури ринку працi: 1) трудодефiцитна - якщо попит перевищує пропозицiю; 2) трудонадлишкова - якщо пропозицiя перевищує попит; 3) рiвноважна - коли попит вiдповiдає пропозицiї.
Кооперування nраці - означає досягнення рацiональних пропорцiй в затратах працi рiзних видiв i передбачає встановлення рацiональних соцiально-трудових взаємовiдносин мiж учасниками трудового процесу, узгодження iнтepeciв людей i цiлей виробництва.
Л
Людський капітал - це сформований або розвинений в результатi iнвестицiй i накопичений людьми (людиною) певний запас здоров’я, знань, навичок, здiбностей, мотивацiй, який цiлеспрямовано використовується в тiй чи iншiй сферi суспiльного виробництва, сприяє зростанню продуктивностi працi й завдяки цьому впливає на зростання доходiв (заробiткiв) його власника.
М
Мiжнародна органiзацiя праці (МОП) - спецiалiзована установа (нинi працює при Органiзацiї Об’єднаних Нацiй), утворена в 1919 р., що проголосила своєю метою вивчення й полiпшення умов працi та життя трудящих шляхом вироблення конвенцiй та рекомендацiй з питань трудового законодавства. Мiсце перебування - Женева (Швейцарiя).
Miнімальнa заробiтна плата - це законодавчо встановлений розмiр заробiтної плати за просту, неквалiфiковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працiвником мiсячну, годинну норми працi (обсяг робiт). До мiнiмальної заробiтної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальнi й компенсацiйнi виплати. Мiнiмальна заробiтна плата є державною соцiальною гарантiєю, обов’язковою на всiй територiї України для пiдприємств ycix форм власностi й господарювання.
Мобiльнiсть - важлива характеристика якостi робочої сили. Це здатнiсть i готовність працiвника до професiйних i територiальних перемiщень. Професiйна мобiльнiсть передбачає готовність працiвника при необхiдностi змiнити місцe роботи i навіть освоїти нову для себе професiю. Територiальна мобiльнiсть - готовність i можливiсть змiнити місцe проживання в пошуках нового мiсця роботи. Додатковi витрати, що здiйснюються при цьому, розглядаються як iнвестицiї в людський капiтал.
Н
Норма виробiтку - це кiлькiсть продукцiї в натуральних показниках, яку необхiдно виробити за одиницю часу в конкретних органiзацiйно-технiчних умовах.
Норма обслуговування - це кiлькiсть виробничих об’єктiв (машин, механiзмiв, робочих місць, виробничої площi тощо), якi повинен якiсно обслуговувати працiвник або бригада за одиницю робочого часу.
Норма niдлеглостi - це розрахованi для конкретних органiзацiйно-технiчних умов величини, що визначають оптимальну кiлькiсть безпосередньо пiдпорядкованих одному керiвниковi працiвникiв.
Норма часу - це кiлькiсть робочого часу, об’єктивно необхiдна для виконання конкретної роботи (трудової операцiї) в певних органiзацiйно-технiчних умовах. Розрiзняють норми пiдготовчо-завершального часу, часу обслуговування робочого мiсця, оперативного, штучного, штучно-калькуляцiйного часу, часу на вiдпочинок та особистi потреби, часу на партiю виробiв.
Норма часу обслуговування - це час, встановлений на обслуговування одного конкретного об’єкта. Мiж нормою обслуговування та нормою часу обслуговування iснyє обернено пропорцiйна залежнiсть.
Норма чисельностi - це розрахована для конкретних органiзацiйно-технiчних умов кiлькiсть працiвникiв певного професiйно-квалiфiкацiйного складу, необхiдна для якiсного виконання одиницi або певного обсягу роботи за визначений перiод часу.
Нормативні мaтepiали (нормативи) - це розроблений науково-дослiдними органiзацiями комплекс довiдкової iнформацiї, необхiдної для визначення норм затрат працi для конкретних трудових процесiв аналiтично-розрахунковим методом. Для розумiння змiсту нормативних матерiалiв найсуттєвiше значення має їх класифiкацiя за видами: нормативи режимiв роботи устаткування; нормативи часу; нормативи обслуговування; нормативи чисельностi та нормативи пiдлеглостi.
Норми праці - це складова частина органiзацiї працi на пiдприємствi, активний засiб забезпечення оптимального спiввiдношення мiж мiрою працi та мiрою її оплати, що вiдповiдає вимогам соцiальної справедливостi в розподiлi фонду споживання. Встановлення точних, рiвнонапружених норм працi для кожного робочого мiсця дає можливiсть об’єктивно визначити розмiр трудового внеску окремих колективiв i виконавцiв у загальний результат дiяльностi пiдприємства. Це означає, що науково обгрунтованi норми є ефективним засобом позитивної мотивацiї працi, спрямованої на активiзацiю трудової вiддачi працiвникiв.
Нормовані завдання - це розрахований для конкретних умов асортимент i обсяг роботи, який повинен виконати працiвник (колектив) за певний робочий перiод (змiну, мiсяць, piк). На вiдмiну вiд норм виробiтку нормованi завдання можуть встановлюватись не лише в натуральних одиницях, але й у нормо-годинах.
Нормування праці - це основа її органiзацiї на пiдприємствi, вид дiяльностi в управлiннi пiдприємством, спрямований на встановлення оптимальних спiввiдношень мiж витратами та результатами працi, а також мiж чисельнiстю працiвникiв рiзних груп i кiлькiстю одиниць обладнання. Основними об’єктами нормування працi є робочий час, обсяг роботи, зона обслуговування, витрати eнepгії працiвникiв.
О
Органiзацiя праці - це, по-перше, система виробничих взаємозв’язкiв працiвникiв iз засобами виробництва та один з одним, що утворює певний порядок трудового процесу, який включає: подiл працi та її кооперування, органiзацiю робочих місць та їx обслуговування, впровадження рацiональних прийомiв i методiв працi, науково обгрунтованих норм працi, її мотивацiю, планування й облiк; по-друге - це систематична дiяльнiсть людей з впровадження нововведень в iснуючу органiзацiю працi для приведення її у вiдповiднiсть iз досягнутим piвнем розвитку науки, технiки й технологiї.
Органiзацiя робочих мiсць - цс пiдпорядкована цiлям виробництва система заходiв щодо їх оснащення засобами й предметами працi, планування, розмiщення їx у певному порядку, обслуговування й aтестації. Конкретний змiст цих заходiв визначається характером i спецiалiзацiєю робочого мiсця, його видом i значенням у виробничому процесi.
Освiта - це цiлеспрямований процес виховання й навчання в iнтepecax людини, суспiльства, держави, що супроводжується констатацiєю досягнення громадянином встановлених державою освiтньо-квалiфiкацiйних piвнів.
Охорона праці - це здiйснення комплексу заходiв технiчного характеру (огородження небезпечних місць на виробництвi, впровадження безпечної технiки, змiна технологiй з метою ліквідації небезпечних для життя та здоров'я людини робiт) i санітарно-гiгiєнiчних заходiв (рацiональне освiтлення, створення сприятливого мiкроклiмату в виробничих примiщеннях тощо), якi забезпечують нормальнi умови працi.
П
Подiл праці - це диференцiацiя видiв трудовот дiяльностi мiж рiзними групами працiвникiв. Подiл працi на пiдприємствi полягає в закрiпленнi за кожним працiвником i за кожним пiдроздiлом їхнix обов’язкiв, функцiй, видiв робiт, технологiчних операцiй. Розрiзняють такi основнi види подiлу працi всерединi пiдприємства: функцiональний, технологiчний, професiйний, квалiфiкацiйний.
Попит на працю поточний - визначається потребою в працiвниках для заповнення вакантних робочих місць на умовах основної дiяльностi, сумiсництва або для виконання разових робiт.
Попит на працю сукупний - визначається кiлькiстю й структурою робочих місць, що iснують в eкономіцi країни. Сукупний попит охоплює всю сферу суспiльної працi й включає як укомплектованi працiвниками, так i вiльнi (вакантнi) робочi мiсця. Слiд розрiзняти ефективний попит, який визначається кiлькiстю економiчно доцiльних робочих місць, i сукупний попит, що включає також зайнятi неефективнi робочi мiсця. Рiзниця мiж сукупним та ефективним попитом являє собою надлишкову зайнятiсть, складовою частиною якої є приховане безробiття.
Праця - свiдома, цiлеспрямована створююча дiяльнiсть; прикладання людиною розумових i фiзичних зусиль для одержання корисного результату в задоволеннi своїх матерiальних i духовних потреб; процес перетворення pecypciв природи в цiнностi й блага, що здiйснюється й керується людиною пiд дiєю як зовнiшнiх стимулiв (економiчних та адмiнiстративних), так i внутрiшнiх спонукань.
Природний рiвень безробiття - це piвeнь структурного та фрикцiйного безробiття разом. Фрикцiйне безробiття є результатом динамiчностi ринку працi, структурне виникає з причин територiальної або професiйної невiдповiдностi попиту й пропозицiї на ринку працi. Таким чином природний piвeнь безробiття - це той мiнiмальний piвeнь безробiття в цьому суспiльствi, який неможливо зменшити i який вiдповiдає поняттю повної зайнятостi.
Продуктuвнiсть праці - це показник її ефективностi, результативностi, що характеризуєrься спiввiдношенням обсягу продукцiї, робiт чи послуг, з одного боку, та кiлькiстю працi, витраченої на виробництво цього обсягу, з iншого боку. В залежностi вiд прямого чи оберненого спiввiдношення цих величин ми маємо два показники рiвня продуктивностi працi - виробiток i трудомiсткiсть.
Пропозицiя праці поточна - складаєrься з таких основних груп: безробiтнi, що активно шукають роботу й готовi до неї приступити; працiвники, що намагаються змiнити мiсце роботи; особи, що бажають працювати в вiльний вiд роботи або навчання час.
Пропозuцiя праці сукупна - включає всі категорії економiчно активного населення, тобто вcix, хто працює або бажає працювати.
Професiйна придатнiсть - важлива характеристика якостi робочої сили, що виражається сукупнiстю й структурою психiчних i психофiзiологiчних особливостей людини, необхiдних для досягнення певного рiвня ефективностi в професiйнiй працi. Професiйна придатнiсть розвивається в процесi працi на ocнoвi природних даних людини за наявностi позитивної професійної мотивацiї.
Профорiєнтованiсть - важлива характеристика якостi робочої сили. Це здатнiсть i стiйкий iнтepec людини до певного виду трудової дiяльностi, вмiння обирати найдоцiльнiшi для себе професiю та мiсце роботи з урахуванням своїх психофiзiологiчних характеристик, iнтepeciв, здiбностей, а також потреб ринку працi в працiвниках вiдповiдних професiй.
Р
Резерви зростання продуктивності праці - це тaкi можливостi її пiдвищення, якi вже виявленi, але з рiзних причин поки що не використанi. Резерви використовуються й знову виникають пiд впливом науково-технiчного прогресу. Кiлькiсно резерви можна визначити як рiзницю мiж максимально можливим i реально досягнутим рівнем продуктивностi працi в конкретний момент часу.
Рентабельнiсть праці (рентабельнiсть витрат на персонал) - важливий показник ефективностi працi, що визначається як спiввiдношення прибутку вiд даного виду трудової дiяльностi та вiдповiдних витрат працi.
Ринок праці - це система суспiльних вiдносин, пов’язаних iз наймом i пропозицiєю працi, тобто з її купiвлею та продажем; це також економiчний простiр - сфера працевлаштування, в якiй взаємодiють покупцi й продавцi працi; i це механiзм, що забезпечує узгодження цiни та умов працi мiж роботодавцями й найманими працiвниками та регулює її попит i пропозицiю.
Ринок праці вторинний - це та частина ринку працi, яка об’єднує «непрестижнi» роботи, що характеризуються такими рисами: висока плиннiсть кадрiв i нестабiльна зайнятiсть, негарантована й невисока оплата працi, безперспективнiсть службового становища, примiтивнi трудомiсткi технологiї тощо.
Ринок праці первинний - це та частина ринку працi, яка об’єднує «престижнi» роботи, що характеризуються стабiльнiстю зайнятостi та надiйнiстю становища працiвника, високим piвнeм оплати працi, можливiстю професiйного зростання, використанням прогресивних технологiй, що вимагає вiд працiвникiв високої кваліфікації та здатностi до навчання.
Робоче мiсце - це первинна ланка виробництва, зона прикладання працi одного або кiлькох (якщо робоче мiсце колективне) виконавцiв, визначена на основi трудових та iнших дiючих норм i оснащена необхiдними засобами для трудової дiяльностi.
С
Сегментацiя рuнку працi - це подiл робочих мiсць i працiвникiв за об’єднуючими ознаками на вiдносно стiйкi й замкнутi сектори, якi обмежують мобiльнiсть робочої сили своїми кордонами. Дослiдження ceгментованостi ринку працi призвело до виникнення тeopiї двоїcтостi ринку працi, згiдно з якою він подiляється на двi частини - первинний i вторинний.
Системи заробiтної плати - характеризують взаємозв’язок елементiв заробiтної плати тарифної частини, доплат, надбавок, премiй. Найпоширенiшими на вiтчизняних промислових пiдприємствах є тaкi системи заробiтної плати: проста почасова; почасово-премiальна; за мiсячними окладами; проста вiдрядна; вiдрядно-премiальна; вiдрядно-прогресивна; непряма вiдрядна; акордна; акордно-премiальна; вiдсоткова та iн.
Схеми посадових окладiв - це сукупнiсть нормативних матерiалiв, що використовуються для органiзацiї оплати працi керiвникiв, спецiалiстiв i службовцiв залежно вiд посад, якi вони займають, їхньої квалiфiкацiї, умов працi, масштабiв i складностi виробництва, обсягiв, складностi й важливостi робiт. Особливiстю застосування на пiдприємствi схеми посадових окладiв є розробка штатного розкладу.
Т
Тарифна система - є основою органiзацiї оплати працi. Вона являє собою сукупнiсть нормативних матерiалiв, за допомогою яких встановлюється piвeнь заробiтної плати працiвникiв пiдприємства залежно вiд їхньої квалiфiкацiї, складностi робiт, умов працi. Тарифна система оплати працi включає: тарифнi сiтки, тарифнi ставки, надбавки й доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладiв i тарифно-квалiфiкацiйнi характеристики (довiдники). Тарифна система використовується для розподiлу робiт залежно вiд їx складностi, а працiвникiв - залежно вiд їхньої квалiфiкацiї та вiдповiдальностi за розрядами тарифної сiтки. Вона є основою формування й диференцiацiї розмiрiв заробiтної плати.
Тарифна ciткa - це шкала квалiфiкацiйних розрядiв i тарифних коефiцiєнтiв, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежнiсть розмiру заробiтної плати працiвникiв вiд їхньої квалiфiкацiї. Кожному квалiфiкацiйному розряду вiдповiдає тарифний коефiцiєнт, що показує, у скiльки разiв тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефiцiєнт першого розряду завжди дорiвнює одиницi. Кiлькiсть квалiфiкацiйних розрядiв i коефiцiєнтiв визначається складнiстю виробництва та робiт, що виконуються, i обумовлюється в колективному договорi.
Тарифиа ставка - це виражений у грошовiй формi абсолютний розмiр оплати працi за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робiтника першого розряду обумовлюється в колективному договорi й залежить вiд фiнансових можливостей пiдприємства та вiд умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. У будь-якому випадку вона не може бути меншою вiд законодавчо встановленого розмiру мiнiмальної заробiтної плати. На основi тарифної сiтки й тарифної ставки робiтника першого розряду розраховуються тарифнi ставки кожного наступного розряду.
Тарифно-квалiфiкацiйнi довiдники робiт i професiй робiтникiв, об’єднанi в єдиний тарифно-квалiфiкацiйний довiдник (ЄTКД) - це збiрники нормативних документiв, якi вмiщують квалiфiкацiйнi характеристики робiт i професiй, згрупованi в роздiли за виробництвами й видами робiт. За допомогою тарифно-квалiфiкацiйних довiдникiв проводяться тарифiкацiя робiт (встановлюється розряд роботи), присвоєння квалiфiкацiйних розрядiв робiтникам, формуються програми пiдготовки й пiдвищення квалiфiкацiї робiтникiв. Квалiфiкацiйна характеристика роботи й професiї робiтника складається з трьох роздiлiв: «Характеристика робiт», «Повинен знати» i «Приклади робiт».
Трудовий потенцiал - це iнтегральна оцiнка кiлькiсних i якiсних характеристик економічно активного населення. Розрiзняють трудовий потенцiал окремої людини, пiдприємства, територiї, суспiльства. Трудовий потенцiал складається з багатьох компонентiв, головними з яких є здоров’я; oсвiтa; професiоналiзм; моральнiсть; умотивованiсть; умiння працювати в колективi; творчий потенцiал; активнiсть; органiзованiсть; ресурси робочого часу та iн.
Трудовий процес - це матерiально й технiчно обумовлений, органiзований процес прикладання людиною розумових i фiзичних зусиль для одержання корисного результату. Рацiоналiзацiя трудового процесу передбачає послiдовне проведення таких етапiв: виявлення, вивчення, аналiз, узагальнення, проектування та освоєння рацiональних прийомiв i методiв працi.
Трудові ресурси - це частина населення країни, що за своїм фiзичним розвитком, розумовими здiбностями й знаннями здатна працювати в народному господарстві. Кiлькiсно вони складаються з населення працездатного віку кpiм непрацюючих iнвалiдiв i пiльгових пенсiонерiв, а також iз працюючих в економiцi країни осiб молодших i старших працездатного віку.
Трудомiсткiсть - це обернений показник рiвня продуктивностi працi, що характеризується кiлькiстю робочого часу, витраченого на виробництво одиницi продукцiї (робiт, послуг). Для планування та аналiзу працi на пiдприємствi розраховуються рiзнi види трудомiсткостi.
Трудомiсткiсть виробнича - складається з трудомiсткостi обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робiтникiв на виконання одиницi роботи.
Трудомiсткiсть обслуговування - визначається витратами працi допомiжних робiтникiв, що зайнятi обслуговуванням виробництва, на виготовлення одиницi кожного виробу.
Трудомiсткiсть продукції повна - вiдображає вci витрати працi на виготовлення одиницi кожного виробу.
Трудомiсткiсть технологiчна - визначається витратами працi основних робiтникiв на виготовлення одиницi кожного виробу. Розраховується для окремих операцiй, деталей, виробiв.
Трудомiсткiсть управлiння - визначається витратами працi керiвникiв, спецiалiстiв, технiчних виконавцiв на виготовлення одиницi кожного виробу.
У
Умови праці - це сукупнiсть факторiв виробничого середовища, що впливають на здоров’я чи працездатнiсть людини в процесi працi. Вивчення умов працi на конкретному пiдприємствi проводиться передусiм для їx полiпшення, а якщо це неможливо - для компенсацiї працiвникам шкiдливого впливу умов працi на їхнє здоров’я у грошовiй або iншiй формi.
Ф
Фактори зростання продуктивності праці - це вся сукупнiсть рушiйних сил i причин, що призводять до зростання продуктивностi працi. Оскiльки праця є процесом взаємодії робочої сили з засобами виробництва, фактори зростання продуктивностi працi за змiстом можна подiлити на три групи: соцiально-економiчнi, що визначають якiсть використовуваної робочої сили; матерiально-технiчнi, що визначають якiсть засобiв виробництва; органiзацiйно-економiчнi, що визначають якiсть поєднання робочої сили iз засобами виробництва.
Форма заробiтної плати вiдрядна - це механiзм встановлення розмiру заробiтку, при якому мiрою працi є вироблена працiвником продукцiя (або виконаний обсяг робiт). Розмiр заробiтку прямо пропорцiйно залежить вiд кiлькостi та якостi продукцiї, виходячи з встановленої вiдрядної розцiнки.
Форма заробiтної плати почасова - це механiзм встановлення розмiру заробiтку, при якому мiрою працi виступає вiдпрацьований час. Заробiток працiвнику нараховується згiдно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично вiдпрацьований час.
Форми та системи заробiтної плати - це механiзм встановлення розмiру заробiтку в залежностi вiд кiлькостi та якостi працi, її результатiв. Обираючи певну форму заробiтної плати та конкретну систему формування заробiтку, роботодавець управляє iнтенсивнiстю та якiстю працi конкретних працiвникiв. Розрiзняють двi основнi форми заробiтної плати - почасову та вiдрядну.
Функцiя заробiтної плати вiдтворювальна - полягає в забезпеченнi працiвникiв та членiв їxнix сiмей необхiдними життєвими благами для вiдновлення робочої сили, для вiдтворення поколiнь. Ця функцiя тicно пов’язана з особливостями державного регулювання заробiтної плати, з встановленням на державному piвнi такого її мiнiмального розмiру, який би забезпечував вiдтворення робочої сили.
Функцiя заробiтної плати регулююча, або ресурсно-розмiщувальна - полягає в оптимiзацiї розмiщення робочої сили за регiонами, галузями господарства, пiдприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури. В ринкових умовах вища заробiтна плата на ефективнiших робочих мiсцях стимулює перехiд сюди працiвникiв з неефективних робочих мiсць.
Функцiя заробiтної плати соцiальна, або розподiльча - вiдображає мipy живої працi при розподiлi фонду споживання мiж найманими працiвниками та власниками засобiв виробництва. Заробiтна плата виступає iндивiдуальною часткою працiвника в новоствореному доходi. Соцiальне значення цiєї функцiї заробiтної плати полягає в забезпеченнi соцiальної справедливостi, по-перше, при розподiлi доходу мiж найманими працiвниками та власниками засобiв виробництва, i по-друге, при розподiлi мiж найманими працiвниками вiдповiдно до результатiв їхнього трудового внеску.
Функцiя заробiтної плати стимулююча - полягає в установленнi залежностi її розмiру вiд кiлькостi та якостi працi конкретного працiвника, його трудового внеску в результати роботи пiдприємства. Ця залежнiсть повинна бути такою, щоб заохочувати до постiйного полiпшення результатiв працi.
Функцiя формування платоспроможного попиту населення - призначена узгоджувати платоспроможний попит населення, з одного боку, i виробництво споживчих товapiв - з iншого. Оскiльки платоспроможний попит формуєrься пiд дiєю двох основ них факторiв - потреб i доходiв населення, то за допомогою заробiтної плати в ринкових умовах встановлюються пропорцiї мiж товарною пропозицiєю та попитом.
Ч
Чиста приведена вapтicть - економiчна вартість проекту iнвестицiй (зокрема iнвестицiй в людський капiтал), що розраховується як рiзниця мiж загальною сумою очiкуваних доходiв вiд проекту та загальною сумою витрат на нього. При цьому майбутнi доходи й майбутнi витрати повиннi дисконтуватися, тобто їх (майбутня) вapтicть повинна приводитися до сьогоднiшньої. Якщо чиста приведена вapтicть проекту бiльша нуля, то проект можна вважати доцiльним, тобто він повинен принести прибуток.
Ш
Штатний розклад - внутрiшнiй нормативний документ пiдприємства, де зазначено перелiк посад, що є на цьому пiдприємствi, чисельнiсть працiвникiв за кожною з них i розмiри їxнix мiсячних посадових окладiв.
Я
Якiсть робочої сили - це сукупнiсть людських характеристик, що проявляються в процесi працi та включають в себе квалiфiкацiю й особистi якостi працiвника: стан здоров’я, розумовi (iнтелектуальнi) здiбностi, здатнiсть адаптуватися, гнучкiсть, мобiльнiсть, мотивованiсть, iнновацiйнiсть, професiйну придатнiсть, моральнiсть тощо.
СПИСОК РЕКОМЕНДОВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ДО КУРСУ „ТРУДОВЕ ПРАВО”
Основна література:
Основні нормативно-правові акти:
Додаткова література:
ЗМІСТ
І. ВСТУП……………………………………………………………….3
ІІ. ПРОГРАМА КУРСУ……………………………………………….5
ІІІ. ТЕМАТИЧНИЙ ПЛАН ДИСЦИПЛІНИ………………………..20
ІV. МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ ДО ВИВЧЕННЯ ДИСЦИПЛІНИ
МОДУЛЬ І
Тема 1. Право людини на працю та його правове забезпечення….28
Тема 2. Трудове право як одна з галузей у системі права
України………………………………………………………34
Тема 3. Принципи трудового права України………………………41
Тема 4. Джерела трудового права ………………………………….47
Тема 5. Міжнародне трудове право…………………………………54
Тема 6. Правовідносини у сфері трудового права та їх суб’єкти…60
Тема 7. Колективні угоди і колективні договори………….............67
Тема 8. Правова організація працевлаштування громадян……….76
МОДУЛЬ ІІ
Тема 9. Трудовий договір………………………...…………………86
Тема 10. Робочий час………………………………………………...98
Тема 11. Час відпочинку……………………………………………106
Тема 12. Оплата праці………………………………………………115
Тема 13. Внутрішній трудовий розпорядок та юридична
відповідальність за трудовим правом…………………..125
Тема 14. Охорона праці. Нагляд і контроль за дотриманням
законодавства про працю і правил з охорони праці……..137
Тема 15. Трудові спори……………………………………………..148
V. ІНДИВІДУАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ДЛЯ САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ
ТА МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ ДО ЇХ ВИКОНАННЯ...159
VІ. КАРТА САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ……………………………166
VІІ. ПОРЯДОК І КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ ЗНАНЬ…………...167
VІІІ. ПОРЯДОК НАРАХУВАННЯ БАЛІВ (ЗА ТЕМАМИ)……..177
ІХ. ПЕРЕЛІК ПИТАНЬ ДО ПМК З ДИСЦИПЛІНИ
«ТРУДОВЕ ПРАВО»………………………………………...180
Х. ТЕРМІНОЛОГІЧНИЙ СЛОВНИК …………………………....184
ХІ. СПИСОК ОСНОВНИХ ДЖЕРЕЛ І ЛІТЕРАТУРИ…………..199