Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Социальная сфера предприятий. 15
Совершенствование социальной сферы предприятий - одно из важных ус ловий усиления социальной направленности реформ. В ходе их осуществления обозначились разные теоретические подходы к социальным функциям пред приятий. Предлагаются три основных варианта: их сохранение при частич ной трансформации, в частности освобождение предприятий от услуг, не свя занных с воспроизводством рабочей силы (например, торговли); муниципали зация - полная передача объектов социальной сферы на баланс местной ад министрации; коммерциализация - перевод объектов на коммерческие усло вия хозяйствования'.
Очевидно, что социальные издержки предприятия должны быть сохране ны, но трансформированы с учетом перераспределения социальных функций между федеральным, региональным, муниципальным уровнем и предприяти ем. Главное - это наилучшее удовлетворение потребностей человека.
Факторы, обусловливающие необходимость социальных издержек
Значительная часть работников получает от предприятий не только за работную плату, но также различные услуги, льготы, скидки и т.п. По оцен кам специалистов, около 50% всех занятых пользуются ведомственным меди цинским обслуживанием, 30 - курортным, 23 - услугами по уходу за детьми, 17 - продовольственным обеспечением, 10% - жилищными услугами^ .
Данное явление может быть объяснено и исследовано с разных позиций: как наследство государственного планирования, дань патерналистским тра дициям и использование их, экономическая выгода для работников и пред приятий (фирм). Эти факторы существуют параллельно.
В теоретическом плане природа социальных издержек неоднозначна. Они могут быть обусловлены необходимостью формирования и развития челове ческого потенциала как одного из факторов производства^ . В то же время наличие у предприятий объектов социальной сферы снижает нагрузку на аналогичные муниципальные объекты, улучшая тем самым удовлетворение соответствующих потребностей всех жителей города. Следовательно, соци альные издержки предприятий могут рассматриваться и как общее благо. Кроме того, получение социальных благ непосредственно на предприятии за 70 лет стало своего рода традицией, одним из мотивов трудовой деятельно сти. Причем эта традиция имеет и более глубокие корни. Как известно, до революции некоторые владельцы крупных предприятий строили для своих рабочих жилье, больницы, открывали магазины, где товары продавались со
скидкой, и т.д.
В условиях переходнор экономики возникают новые обстоятельства, влияющие на социальную деятельность предприятий. Появляются новые ви ды социальных издержек и механизмы реализации существовавших ранее. При этом происходит изменение социальных функций предприятий, террито рий и отрасли, поскольку в нынешних условиях предприятие часто не имеет возможностей содержать созданную ранее социальную сферу. Часть ее объек тов передается в ведение местных органов власти. В то же время на многих
СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ
предприятиях заработная плата перестала выполнять своих функции: она не обеспечивает воспроизводство работников, не является стимулом к труду, не регулирует потребительский спрос.
В 1 полугодии 1995 г. доля заработной платы в структуре доходов населе ния снизилась по сравнению с аналогичным периодом 1994 г. с 51,8 до 38,8%, доля социальных трансфертов почти не изменилась (16,3 и 16,6%), а доля до ходов от предпринимательской деятельности, собственности и т.п. возросла с 31,6 до 44,9%. По данным опросов населения, первым или вторым по важно сти источником доходов является: у 62% опрошенных лиц - выращивание сельскохозяйственной продукции, у 58% - заработная плата, у 27% - пенсия или пособие по безработице, у 15% - помощь друзей и родственников^ . По ложение трудящихся ухудшается и в связи с тем, что разрушена существовав шая ранее государственная социальная инфраструктура, но не созданы обще доступные негосударственные соответствующие учреждения и адекватные рыночной экономике формы социальной защиты населения. Нет и системы социальных амортизаторов как рычагов государственного регулирования на федеральном и региональном уровнях, их заменяют доходы от личного под собного хозяйства, неофициальные трудовые доходы и т.п.
В этих условиях роль социальных амортизаторов в какой-то степени мо гут выполнять социальные издержки предприятий. Но это не единственная и не главная их функция.
В рыночной экономике увеличение прибыли зависит от различных фак торов. Это - сокращение издержек, использование ценовой конъюнктуры, мо нопольное положение производителя, нахождение нового сегмента рынка с неудовлетворенным спросом и т.п. Предприятия стремятся использовать всю совокупность факторов, и в первую очередь те, которые быстрее и проще за действовать. Но экономия на социальных издержках - далеко не самый луч ший вариант сокращения всей совокупности затрат. Предприятию может оказаться выгоднее, например, построить дом для своих работников, чем уве личивать им заработную плату до уровня, позволяющего покупать квартиры. Работникам также выгодно получать часть благ в готовом виде: они эконо мят и время, и деньги. Вообще на финансово благополучных предприятиях нередко считают целесообразным предоставление работникам социальных благ и льгот в дополнение к заработной плате. В перспективе, видимо, про изойдет оптимизация объема и структуры социальных издержек с целью обеспечения наиболее дешевого для предприятия способа привлечения квали фицированного персонала и укрепления корпоративных интересов. Но это требует точной оценки их влияния на достижение поставленной цели. Данная проблема очень сложная, так как для анализа социальных издержек предпри ятий необходим большой объем разносторонней информации, учет значи тельного количества разнообразных издержек - внутренних и внешних, по стоянных и переменных, обязательных и добровольных. Внутренними, на пример, являются расходы на строительство жилья, дополнительное страхо вание, организацию и оплату медицинского обслуживания, спорта и отдыха, обеспечение безопасности и улучшение условий труда, а внешними - затраты на благотворительность и уменьшение экологического ущерба. При этом жи лье и другие объекты социальной сферы учитываются как непроизводствен ные основные фонды, а различные социальные выплаты - по другим статьям.
В настоящее время в инвестиционных проектах социальные издержки от ражаются недостаточно. Так, в Методических рекомендациях Госстроя РФ по оценке эффективности инвестиционных проектов акцент делается на обяза тельных социальных издержках, являющихся условием реализации проекта (необходимом минимуме), и на оценке социальных результатов создания предприятия. По нашему мнению, такой подход суживает возможности со поставления инвестиционных проектов по социальным издержкам. Более ши рокие возможности в этом плане предоставляет Методика оценки инвестици онных проектов ЮНИДО, однако в ней социальные аспекты разбросаны.
64 СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ
Для сопоставления инвестиционных проектов по социальным издержкам необходимы их систематизация и классификация. Это позволит также оце нить роль данных издержек в общей стратегии предприятий, выбрать лучший вариант оплаты труда работников. Классификация социальных издержек, по нашему мнению, должна отражать причины их появления и последующих изменений. Исходя из этого, можно выделить социальные издержки, обуслов ленные внутренними потребностями развития предприятия, необходимостью реагировать на изменения внешней социальной среды, а также влиять на нее. Для определения соответствия уровня и структуры социальных издержек за дачам и условиям функционирования предприятия и выявления тенденций их дальнейшего изменения социальным и аналитическим службам предприятий, должностным лицам, отвечающим за решение социальных вопросов, проф союзным комитетам, советам трудовых коллективов необходима информация о следующих группах социальных индикаторов: внутренней социальной среды (состояние и перспективы); внешней социальной среды (в стране и регионах деятельности); социальной роли предприятия (влияние на социальную среду страны и региона).
Социальные издержки предприятий зависят также от соотношения госу дарственного и рыночного регулирования социальной сферы, механизма ис пользования социальной мотивации трудовой деятельности человека в по вышении эффективности работы предприятия. Анализ всех этих индикато ров, а также учет федерального и регионального законодательства, касающе гося в той или иной мере социальной сферы, может составить основу для сис тематизации, а также выбора объема и структуры социальных издержек, не обходимых для достижения экономического успеха.
Анализ внутренней и внешней социальной среды предприятий
Для определения необходимого объема и структуры социальных издержек требуется отслеживать изменения в трудовых мотивациях и ценностных ори ентациях 'людей в стране, регионах, на предприятии, используя соответст вующие социальные индикаторы. В связи с переходным характером россий ской экономики применение абсолютных значений индикаторов невозможно либо ограничено. Более целесообразно сравнение показателей, характери зующих разные предприятия или регионы, и их сопоставление с отраслевыми или среднероссийскими данными.
В настоящее время сбор такой информации производится, например, Центром "Труд-мониторинг", но еще нет механизма, позволяющего доводить ее до уровня предприятий (кроме средств массовой информации). На многих предприятиях социальные службы ликвидированы, и поэтому нет возможно стей самостоятельно проводить обследованияя Региональная статистика от ражает лишь общие индикаторы социально-экономического положения ре гиона и предприятий, расположенных в нем. В связи с этим необходимо раз работать единую цепочку исследования изменений в мотивационном меха низме.
Организационно-правовая форма предприятий, окончательно утвер жденная или находящаяся в процессе становления (ОАО, ЗАО, ТОО, казенное предприятие и т.д.), сама по себе не оказывает решающего влияния на объем и структуру социальных издержек, отношение работников к предприятию и перспективам смены работы. На социально благополучных предприятиях каждая организационно-правовая форма создает возможности для повыше ния заинтересованности работников в успехе предприятия (через участие в прибылях, дивиденды и т.п.).
Однако между финансовым состоянием предприятия и стремлением ра ботников сменить (или, наоборот, сохранить) рабочее место нет линейной зависимости. Кроме того, не всегда низкая или нерегулярно выплачиваемая
СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ 65
заработная плата работников является следствием неблагополучного финан сового состояния. Например, имеются случаи задержки заработной платы вследствие "прокрутки" денег руководством предприятий. В то же время на финансово неблагополучных предприятиях нередко существуют различные формы дополнительных заработков, поэтому персонал не всегда однозначно стремится сменить место работы.
Важную роль играет федеральное и региональное законодательство, ка сающееся оплаты труда и социальной сферы. При определении обязательных социальных издержек (нормативных отчислений), а также при выборе вари антов предоставления работникам социальных благ в дополнение к заработ ной плате следует учитывать бюджетно-правовые положения (федеральные и местные налоги и льготы по налогам, кредитам, амортизационные ставки, нормативы социальных отчислений и т.п.), строительное законодательство (ограничении, меры безопасности), экологическое законодательство.
Существенную предварительную информацию для решения вопроса о це лесообразности социальных издержек и их оптимальной структуре дают так же характеристики места размещения предприятия (города, села, района и т.д.) с точки зрения климатических условий, обеспеченности трудовыми ре сурсами, наличия жилья и объектов социальной инфраструктуры. Это имеет особенно важное значение при строительстве нового предприятия.
Индикаторами внутренней социальной среды предприятия являются пре жде всего данные о:
количестве и составе работников, а также средствах, направляемых на потребление (расходы на оплату труда, денежные выплаты и поощрения, до ходы по акциям и вкладам в имущество предприятий);
использовании прибыли (фонды потребления, благотворительные рас ходы);
затратах и расходах, учитываемых при исчислении льгот по налогу на прибыль (на содержание объектов и учреждений здравоохранения, народного образования и т.п., из них - в пределах нормативов затрат, установленных местными органами власти, - на благотворительные цели, в экологические и оздоровительные фонды и т.д.); основных фондах непроизводственного назначения;
социальных отчислениях (в Фонд социального страхования, Пенсионный фонд, Фонд занятости, на медицинское страхование);
наличии ценностей, учитываемых на забалансовых счетах (износ жилья, объектов внешнего благоустройства и других аналогичных объектов).
Вся эта информация может быть получена из бухгалтерских документов, данных кадровой службы. Важно выяснить мнение заместителя директора (на крупных предприятиях) или иного должностного лица, отвечающего за соци альную сферу, о ее состоянии и перспективах, существующих институцио нально-правовых формах социального обслуживания и их изменении, нали чии или вероятности возникновения конфликтов на предприятии и их причи нах. При необходимости может быть проведен анкетный опрос работников предприятия.
Косвенньм индикатором внутренней социальной среды предприятия служит стиль деятельности руководителя. Известно, что предприимчивый руководитель, уделяющий серьезное внимание перспективам производства, старается найти квалифицированных работников, выплачивает им высокую заработную плату, и в результате создается деловой коллектив. Стремление же сохранить Любой ценой кадры, обеспечить всем равные социальные вы платы нередко порождает безразличие работников, для них предприятие ста новится лишь местом хранения трудовой книжки.
Индикаторы внутренней социальной среды могут быть объединены в группы: состояние персонала, уровень и структура доходов работников, усло вия жизни персонала и роль социальной сферы предприятий, интересы и цен ностные ориентации работников. 5. "Экономист". № 4.
66 _____ СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ
Для того чтобы .получить представление о состоянии персонала, необхо димо проанализировать в динамике состав и структуру кадров (рабочих и ИТР), в том числе их половозрастной состав, вид и уровень квалификации и подготовки, заработную плату. Это позволит определить избыток или не хватку работников, соответствие их профессиональной подготовки и квали фикации задачам предприятия.
Дополнительной информацией является анализ текучести кадров, кото рая, как известно, снижает эффективность производства и свидетельствует о недостатках его организации. Даже на финансово благополучных предпри ятиях этот показатель достаточно высок, хотя общее сокращение численности работников в промышленности намного меньше снижения объема производ ства (при спаде производства 50-60% безработица, с учетом скрытой, дости гает 20-30%).
Состояние трудовой дисциплины также является важным социальным ин дикатором. Значительные потери рабочего времени происходят из-за забас товок. С 1990 г. по 1994 г. увеличилось число человеко-дней таких потерь в расчете как на одно бастующее предприятие (в 1,9 раза), так и на одного уча стника забастовки (в 2,3 раза). Количество бастовавших предприятий возрос ло в 1,9 раза, а количество забастовщиков - в 1,6 раза. В 1995 г. забастовки прошли в основном в учреждениях образования и на предприятиях топливной промышленности. Главными их причинами были несвоевременная выплата заработной платы, низкий ее уровень, а также недостаточное финансирова ние учреждений образования.
Заинтересованность работников в успехе предприятия зависит от общего объема получаемых ими доходов, включая заработную плату, дивиденды, участие в прибыли, денежную оценку льгот (например, экономия при покупке товаров в магазине предприятия по более низкой цене, оплата путевок, лече ния и т.п.). Для оценки этого социального параметра необходимо сопоста вить уровень доходов работников предприятия со среднерегиональным и среднероссийским, а также с региональным прожиточным минимумом. К со циально неблагополучным, на наш взгляд, могут быть отнесены предприятия (цехи, участки внутри предприятия), где уровень заработной платы меньше среднерегионального, не превышает прожиточный минимум, а другие виды доходов от предприятия незначительны. Средним может считаться положе ние, когда заработная плата составляет от одного до двух региональных прожиточных минимумов, благополучным - когда она превышает это значе ние, а лидирующим - когда уровень заработной платы и социальных выплат намного больше средних значений.
Часто на благополучных предприятиях, особенно на новых, заработная плата имеет больший удельный вес в структуре доходов, чем на других пред приятиях, но на некоторых из них имеется и развитая система социальных льгот и выплат. В этом случае уровень доходов значительно превышает сред-нерегиональный (и среднероссийский). Сочетание же низкой заработной пла ты со значительными социальными льготами свидетельствует, что в настоя щее время положение предприятия неблагополучно, но оно стремится удер жать персонал, рассчитывая на успех в перспективе. В этих целях руководство нередко значительно повышает заработную плату части работников, состав ляющих "костяк" предприятия.
Необходимо учитывать и значительную отраслевую дифференциацию со циальных выплат. В абсолютном выражении они наиболее значительны на предприятиях газовой (674% среднерососийского уровня), нефтеперерабаты вающей (561%) промышленности, кредитования, финансов и страхования (568%). Самые низкие социальные выплаты - в сельском хозяйстве (35%), в учреждениях здравоохранения, физической культуры и социального обеспе чения (40%), образования (44%). Между уровнями социальных выплат и зара ботной платы в целом не прослеживается прямой зависимости, за исключени ем самых низкооплачиваемых отраслей. Самое высокое их соотношение на
СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ
предприятиях кредитования, финансов и страховании (33:100), нефтеперера батывающей промышленности (27:100), в аппарате органов управления (25:100), а самое низкое - в рыбной (4,7:100), угольной (3,3:100) промышленно сти.
Для определения перспектив сохранения персонала и первоочередных на правлений социальных расходов необходимо также проанализировать: жи лищные условия работников, обеспеченность их транспортом, медицинским обслуживанием, детскими дошкольными учреждениями и т.д.; в какой мере они пользуются услугами социальной сферы предприятия, устраивают ли их стоимость, ассортимент и качество этих услуг; позволяет ли уровень доходов работников полностью или частично оплачивать за свой счет приобретение нового жилья, образование детей в платных учебных заведениях и т.п.; что работники считают предпочтительнее - получение готового блага или его денежного эквивалента. Важно также знать мотивы и ценностные ориента ции работников (какие цели они ставят перед собой: должностной рост, уве личение заработка, смена профессии, повышение образования и квалифика ции). Это позволит выявить возможности более эффективного использования каждого работника. Соответствующую информацию можно получить путем собеседования и анкетирования.
Изучение мотивов и ценностных ориентацией работников позволит от раслевым профсоюзам и региональным органам власти провести сравнитель ный анализ в рамках региона или отрасли. Он позволит оценить привлека тельность данного предприятия или региона, его конкурентоспособность на рынке труда. Сравнение значений социальных индикаторов прежде всего сле дует проводить на предприятиях данного города и ближайших, удобных в транспортном отношении городов. Если предприятие расположено в клима тически неблагоприятном или необжитом районе, необходимо сравнивать его с предприятиями данной отрасли, а также с расположенными в регионах, в которых предполагается найти работников.
Для сравнительного анализа требуются и индикаторы внешней социаль ной среды предприятия. Их анализ особенно важен, если корпорация имеет предприятия в разных регионах страны или выбирается район для строитель ства нового объекта. На действующих предприятиях информация о внешней социальной среде помогает скорректировать оценку социальных издержек на перспективу. Региональными социальными индикаторами являются: уровень доходов и потребления, динамика потребительских цен и сбережений населе ния, уровень безработицы, напряженности на рыгайе труда, участие населения в забастовках и другие факторы, влияющие на региональный стандарт тру довой мотивации. Эти данные могут быть получены с помощью статистиче ских материалов, экспертных оценок, информации местных органов власти и т.п. Их необходимо учитывать при выборе вариантов социальных издержек предприятия для повышения его конкурентоспособности (например, что де шевле - нанять местных жителей или жителей других регионов, переучить своих или нанять новых, более квалифицированных работников, увеличить заработную плату или дополнить ее предоставлением льгот и пр.).
Социальные индикаторы региона размещения или предполагаемого строительства предприятия важно оценивать в сравнении с другими района ми, анализировать "социальные карты" страны или групп территорий. Для этого требуются данные региональной и отраслевой статистики (например, уровень заработной платы, обеспеченность жилой площадью, коэффициент напряженности на рынке труда и т.п.), а также среднероссийские значения социальных индикаторов. Последние образуют базу для сравнения регионов, для сопоставления "социальных карт". Работнику предприятия мало интерес на, например, среднероссийская цена "потребительской корзины", гораздо важнее, какая она в его городе. Поэтому для обоснования решений по соци альным издержкам предприятия требуется учитывать главным образом ре гиональные социальные индикаторы. Но их значения следует оценивать по-
68 СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ
разному. Такие обобщающие показатели, как природные ресурсы, валовой внутренний продукт в расчете на душу населения могут рассматриваться как своего рода ориентиры развития социальной сферы. А для выбора структуры социальных издержек предприятия более важную роль играют конкретные показатели уровня и качества жизни населения региона. Они помогают опре делить меры, которые позволят повысить конкурентоспособность.
Внешняя социальная среда является, с одной стороны, условием, а с дру гой стороны, результатом деятельности самого предприятия, Например, ус тановление на предприятии более высокой заработной платы для привлече ния работников приводит в конце концов к повышению ее и на других пред приятиях, поскольку они вынуждены "оплачивать" альтернативные возмож ности. Если предприятие доминирует по своим масштабам в регионе, то оно является основным фактором формирования социальной среды: влияет на жизненные стандарты через уровень доходов, социальную инфраструктуру,* профессиональную ориентацию и т.п. Это накладывает дополнительные обя зательства на предприятие при разработке им социальной стратегии.
При разработке инвестиционных проектов следует обязательно учиты вать социальные результаты их осуществления. Основные из них следующие: изменение количества рабочих мест в регионе, улучшение жилищных и куль турно-бытовых условий работников, изменение условий труда, структуры производственного персонала, надежности снабжения населения региона или населенных пунктов отдельными видами товаров, уровня здоровья работни ков, экономия свободного времени населения. Расходы на проведение соот ветствующих мероприятий включаются в общие затраты по проекту.
Наиболее сложно оценить стоимость социальных результатов. Напри мер, при строительстве жилья или объектов социальной сферы предприятием доходы от этих объектов (часть стоимости жилья, оплачиваемая в рассрочку, выручка предприятий бытового обслуживания и т.п.) в соответствии с Мето дическими рекомендациями Госстроя РФ по оценке эффективности инвести ционных проектов учитываются в составе результатов проекта. А для регио на социальный результат выражается в виде роста рыночной стоимости жи лья и объектов социальной сферы. Эффект от снижения (роста) заболеваемо сти работников предприятия может быть рассчитан как уменьшение (увели чение) потерь предприятия от изменения объема выпуска продукции по этой причине по сравнению с расходами на медицинское обслуживание. Анало гично он может быть рассчитан и по региону с учетом выплат из Фонда со циального страхования.
Стоимостная оценка социальных результатов может использоваться при финансовом анализе. Ее сопоставление с объемом требуемых социальных из держек позволит определить их целесообразность. Однако здесь возможны противоречия: то, что выгодно предприятию, может быть невыгодно региону или наоборот. Для их решения необходимо разрабатывать компромиссные варианты (например, предприятию, строящему жилье для города, предостав ляется дополнительный участок), которые тоже требуют стоимостной оценки.
Выбор предпочтительного варианта социальных издержек
Социальные издержки определенным образом лимитируют создание и деятельность предприятия. Так, стоимость мероприятий по созданию работ никам нормальных условий труда и отдыха, обеспечению их продуктами пи тания, жилой площадью и объектами социальной инфраструктуры в пределах установленных норм включается в инвестиционный проект как одно из обя зательных условий его реализации. Существует и косвенное регулирование границ социальных издержек. Например, система налогообложения заинтере совывает предприятия передавать жилье и объекты социальной сферы муни ципальным органам власти. Позитивным вариантом социальных издержек следует считать такой, ко-
СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ 69
гда предприятие в результате их осуществления повышает свою конкуренто способность на рынке труда. В этом случае требуются прогнозные оценки продолжительности задействованных социальных факторов, чтобы и в даль нейшем структура социальных издержек соответствовала запросам работни ков требуемой специальности и квалификации. Целесообразно также сопос тавление с альтернативными вариантами - увеличением заработной платы.
Объем и структура социальных мероприятий фиксируются в коллектив ных договорах и тарифных соглашениях. В качестве примера можно привести коллективный договор между АО "Татнефть" и его работниками на 1995 г. В нем записано, что формы, системы и размер оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются подразделениями самостоятельно в пределах имеющихся средств на основе ETC, окладов и предельного уровня средней заработной платы. АО "Татнефть" обязуется: ежеквартально увели чивать заработную плату всем работникам с учетом роста стоимости потре бительской корзины и финансового положения АО; устанавливать надбавки работникам, поездка которых на работу и обратно составляет: не менее трех часов - 20%; не менее двух часов - 15% дневной тарифной ставки (оклада) без учета коэффициентов и доплат; производить доплату за работу во вредных и особо тяжелых условиях труда в размерах от 4% до 24% тарифной ставки (оклада). При высвобождении работников: для трудоустройства предоставля ется один оплачиваемый рабочий день в неделю в течение двух месяцев до предполагаемого увольнения; выплачивается единовременная материальная помощь в размере среднемесячной заработной платы; возможен досрочный выход на пенсию (на два года раньше).
Социальные льготы обеспечиваются за счет средств подразделений после уплаты налогов и других обязательных платежей. Средства для предоставле ния льгот выделяются при наличии прибыли в подразделениях. АО строит также жилье в каждом нефтяном районе^ . Таким образом, в данном коллек тивном договоре определены социальные обязательства фирмы перед работ никами, уровень принятия решений в конкретном случае - подразделения фирмы, условия их реализации - наличие прибыли в подразделениях. В целом же средства на социальные цели выделяются и контролируются руково дством.
Значительные социальные мероприятия предусматриваются и в тарифном соглашении между АО "Алмазы России - Саха" и профсоюзом работников этой компании. Акционерное общество оплачивает проезд к месту проведе ния отпуска и обратно (кроме такси) один раз в два года работнику и членам его семьи или стоимость горючего при поездке на личной автомашине (но не выше стоимости авиабилетов), строит жилье и объекты социально-культур ного назначения. Жилье распределяется между подразделениями совместным решением руководства компании и профсоюза, а конкретным работникам -руководством и профкомом подразделений. Социальные льготы предостав ляются пенсионерам, семьям с детьми, в случае смерти родственников, инва лидности, заболевания и т.п. Компания дарит подарки детям к Новому году, оплачивает наборы для новорожденных, отдых детей.
В отличие от предыдущего случая, компания имеет собственный профсо юз, которым и подписано наряду с первым вице-президентом - генеральным директором - данное тарифное соглашение. Это также одна из новых тенден ций в организации внутрифирменных социальных отношений. "Фирменные" профсоюзы достаточно широко распространены за рубежом, например, в Японии, где общенациональные профсоюзы также формируются на основе профсоюзов компаний. Структура социальных издержек последних примерно аналогична существующей в наших крупных компаниях - расходы на жилье, медицинское обслуживание, питание, физкультурно-спортивные и культурно-увеселительные мероприятия, личное страхование (помимо взносов в государ ственную систему социального страхования), пособия по производственному травматизму, поздравления и соболезнования, денежные субсидии и т.п.
70 СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ
Как уже отмечалось, увеличение социальных издержек может оказаться более экономным средством заинтересовать работников, чем увеличение за работной платы. По данным социологических обследований, работники при дают наиболее важное значение услугам, необходимым в течение дня (питание, отдых), медицинскому обслуживанию, обеспечению потребитель скими товарами (продовольственными и непродовольственными), решению жилищной проблемы, банковским услугам, обеспечению участия в прибыли. Социальные менеджеры на предприятии должны выбрать такие формы сти мулирования труда, которые в наибольшей степени отвечают интересам и ценностным ориентациям работников и одновременно позволяют сэкономить средства предприятия.
Многие социальные услуги постепенно приобретают новую институцио нально-правовую форму. Так, вместо бесплатного жилья работникам пред приятий предоставляются субсидии, в качестве дополнительного стимула предусматривается приобретение акций на льготных условиях. Например, в АО "Омский нефтеперерабатывающий завод" за должностями руководителей закреплены привилегированные акции^.
К сожалению, в настоящее время на предприятиях уделяется мало внима ния таким важным социальным мероприятиям, как подготовка и переподго товка кадров, улучшение условий труда (20% работающих заняты на рабочих местах, не отвечающих требованиям безопасности труда, но вместо улучше ния этих условий предприятия увеличивают расходы на компенсацию за про изводственный риск - повышают тарифные ставки, предоставляют бесплат ное лечебное питание, устанавливают досрочный выход на пенсию и т.п.).
По данным социологических опросов, многие руководители промышлен ных предприятий считают, что главное в настоящее время не социально-трудовые, а финансовые проблемы и состояние трудовой дисциплины. Но скорого решения финансовых проблем не предвидится, поэтому необходимо прежде всего сохранение трудового коллектива.
На самом деле такая цель может быть лишь временной, промежуточной. Предприятие должно быть прибыльным, и перед его руководством все равно встанет вопрос о социальных издержках как факторе повышения эффектив ности, а не только социальном амортизаторе.
Конечно, может возникнуть ситуация, когда из-за высоких социальных издержек деятельность предприятия оказывается невозможной, или недоста точно эффективной, поскольку не получается необходимая прибыль. Напри мер, для найма высококвалифицированных работников требуется значитель ное увеличение фонда оплаты труда, а эта мера не компенсирует соответст вующий рост налога. Или высокая стоимость строительно-монтажных работ не позволит обеспечивать работников жильем и объектами социальной сфе ры, а это - важнейшее условие функционирования предприятия (в неосвоен ном районе) или один из главных факторов привлекательности предприятия при выборе места работы. Могут потребоваться и другие слишком значи тельные социальные издержки при создании и ликвидации предприятия, рез ко снижающие эффективность проекта. В этих случаях необходимо проана лизировать прогнозы продолжительности действий данных факторов, для того чтобы принять окончательное решение.
' См.: Жильцов Е., Казаков И. Перспективы выживания социальной сферы предприятий.//
Российский экономический журнал. 1994. № 8. 2 См.: Социальные льготы по месту работы.// Известия. 1996. 7 февраля. ' Том И. Развитие персонала как инструмент управления предприятием.// Проблемы тео рии и практики управления. 1993. № 2.
•* См.: Социальные льготы по месту работы.// Известия. 1996. 7 февраля. " См.: Человек и труд. 1995. № 10. С.63.
^ См.: Зубакин В. Приватизация и менеджмент. // Проблемы теории и практики управле ния. 1995. №3. С.75.