Лекция 12 ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА Цель занятия ~ сформировать у студентов понимание

Работа добавлена на сайт samzan.net:

Лекция 12. ТЕХНОЛОГИЯ  УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

Цель занятия – сформировать у студентов понимание сущности и содержания технологии управления адаптацией новых работников и определения места данной технологии в процессе управления персоналом организации.

Задачи:

1.  раскрыть сущность и виды  процесса трудовой адаптации, раскрыть содержание ее различных этапов
2.  сформировать понятие «управление процессом трудовой адаптации работника», охарактеризовать систему управления адаптацией
3.  представить модель оптимального распределения обязанностей между непосредственным руководителем адаптанта и менеджером по персоналу
4.  дать анализ общей и специализированной программами адаптации
5.  ознакомить с промерной программой введения в должность.

ПЛАН

12.1. Сущность, виды и этапы адаптации

12.2. Цели и задачи системы управления адаптацией

12.3. Программы адаптации

12.4. Введение в должность

12.1. Сущность, виды и этапы адаптации

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации. Адаптация – это процесс активного приспособления человека к новой среде; применительно к нашему разговору – это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды предприятия.

В теории и практике управления персоналом принято выделять виды адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

1.  активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
2.  пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменнию.

2. По воздействию на работника:

1.  прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
2.  регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

1.  первичная — когда молодой человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
2.  вторичная — при последующей смене работы.

4. По направленности:

1.  социально-психологическая адаптация
2.  организационная адаптация
3.  профессиональная адаптация
4.  психофизиологическая адаптация
5.  экономическая адаптация 
6.  культурно-бытовая адаптация Таким образом,  трудовая адаптация – это сложный и многогранный процесс, структуру которого можно показать в виде схемы:

     В процессе адаптации новичка в новой организации прослеживаются следующие стадии:

1.  Ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения;
2.  Приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении большинства собственных установок;
3.  Ассимиляция, т.е.  полное приспособление работника к группе;
4.  Идентификация, т.е. отождествление целей служащего с целями организации. По характеру идентификации различают безразличных, частично идентифицированных и полностью идентифицированных работников. «Костяк» организации, ее ядро, составляют полностью идентифицированные сотрудники.

     Чаще всего личность четко осознает процесс адаптации и стремится успешно его завершить и определить свой новый социальный статус. Этому способствует то, насколько быстро и хорошо человек усваивает социальные роли в коллективе, разделяет его нормы и ценности, осознает цели и мотивы в рамках профессии, происходит сближение собственных ориентиров с ориентирами группы.

                                  

Рисунок 12.1. Структура трудовой адаптации

12.2. Цели и задачи системы управления адаптацией

Необходимость управления адаптацией определяется тем, что неадаптированный работник, как правило, работает хуже адаптированного, а его возможность управления процессом адаптации доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Управление процессом адаптации — это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п. Управление процессом адаптации предполагает достижение следующих принципиальных целей:

1.  уменьшение стартовых издержек 
2.  уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и страха провала в работе и в отношениях с новыми коллегами
3.  сокращение текучести рабочей силы
4.  экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников по работе 
5.  развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой. .

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы, формирования системы управления адаптацией. Данная система, на взгляд многих специалистов, должна включать:

1. Специализированные службы адаптации кадров. На различных предприятиях организационно это делается по-разному в зависимости от численности персонала, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов службы адаптации работника могут выступать как

1.  самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория)
2.  входить в состав других функциональных подразделений — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п.

Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей системы управления персоналом на предприятии.

2. Специалист по управлению адаптацией (в случае отсутствия специализированного подразделения).

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:

1.  организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации
2.  организация индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником
3.  проведение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность
4.  организация специальных курсов подготовки наставников
5.  использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий
6.  подготовка и выдача разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом
7.  подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных полевых иго по сплочению сотрудников.

3. Непосредственный руководитель адаптанта (линейный менеджер).

Процесс адаптации значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит:

1.  проведение предварительной работы с будущими коллегами с целью создания благоприятных ожиданий в отношении новичка
2.  назначение наставника
3.  проверка готовности рабочего места
4.  представление новичка членам первичного трудового коллектива
5.  организация содействия адаптанту в освоении требований рабочего места
6.  подготовка и выдача разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом.

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит в максимально короткие сроки составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.

Оптимальное распределение обязанностей между непосредственным руководителем адаптанта и менеджером по персоналу представлено в таблице 12.1.

                                                                                                     Таблица 12.1

Распределение обязанностей между линейным менеджером

и менеджером по персоналу

Функции и мероприятия по ориентации	Обязанности
непосредственного руководителя	менеджера по персоналу
1. Составление программы ориентации	+	+
2. Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами		+
3. Организация экскурсий по рабочим местам		+
3.Представление непосредственному руководителю, инструктору по обучению		+
4. Объяснение задач и требований к работе	+
5. Организация обучения	+	+
5. Введение работника в рабочую группу	+
6. Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников	+

12.3. Программы адаптации

 

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию, с новым работником. Большинство авторов разделяют обозначенную программу на общую и специальную (специализированную).

Общая программа адаптации нацелена на вхождение нового работника  в организацию в целом. В ходе проведения общей программы должны затрагиваться следующие вопросы:

1.  Общее представление о компании
2.  Политика организации
3.  Оплата труда
4.  Дополнительные льготы
5.  Охрана труда и соблюдение техники безопасности
6.  Работник и его отношения с профсоюзом
7.  Служба быта
8.  Экономические факторы

Затем может быть проведена специальная программа адаптации, осуществляемая как в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

1.  Функции подразделения
2.  Рабочие обязанности и ответственность
3.  Требуемая отчетность
4.  Процедуры,  правила,  предписания
5.  Представление сотрудникам подразделения.

В результате процесса адаптации (независимо от того, протекал ли он управляемо либо стихийно) организация получает адаптированного сотрудника. Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

1.  в его поведении
2.  показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве)
3.  усвоении социальной информации и ее практической реализации,
4.  росте всех видов активности (трудовой, общественно – политической, познавательной)
5.  удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.).

11.4. Введение в должность

 

Органической частью программ адаптации персонала является введение в должность. Введение в должность представляет собой совокупность мероприятий, проводимых администрацией организации по управлению профессиональной и организационной адаптацией сотрудника. Программа введения в должность преследует следующие цели:

1.  предоставить новому сотруднику информацию, необходимую для скорейшей адаптации к новой работе
2.  создание таких условий, при которых сотрудник захочет остаться работать в данной организации.

При определении задач программ введении в должность необходимо ясно представлять, какие результаты менеджер по управлению персоналом надеется получить. Если задачей курса является, например, умение управлять самолетом или писать деловые письма, он должны быть уверен, что все этапы программы направлены на осуществление этой задачи.

Это означает, что если составляется программа курса, направленного на приобретение практических навыков, необходимо обеспечить слушателям курса возможность пройти практику в данной области. Кроме того, в программу необходимо включить достаточное количество упражнений и тестов для того, чтобы слушатели курса знали, каковы их успехи в приобретении необходимых навыков.

Задачи программ введения в должность обычно представляют собой перечень тех знаний, умении и навыков, которые новый работник должен приобрести для успешного выполнения рабочих функций. Например, задачи программы введения в должность работников одного из предприятий Екатеринбурга сформулированы следующим образом:

«По окончанию введения в должность сотрудник будет знать:

1.  О выплате зарплаты и пособий
2.  О порядке действий в аварийной обстановке
3.  О дисциплине и процедуре разрешения трудовых споров
4.  О структуре компании
5.  О системе обучения и повышения квалификации сотрудников данной компании
6.  О действиях, которые предпринимает компания для успешного введения в должность каждого нового сотрудника.
7.  О помощи, которую работник может получать от коллег и руководства.
8.  О содержании рабочих функций»

В результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации организация должна получить следующий результат:

1.  снижение издержек по поиску нового персонала
2.  снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации, так и по собственному желанию
3.  формирование кадрового резерва (наставничество — это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства)
4.  сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1.  Что такое трудовая адаптация? Какова ее структура?
2.  Раскройте содержание основных этапов адаптационного процесса.
3.  Как соотносятся друг с другом понятия «социализация», «профориентация» и «трудовая адаптация»?
4.  Какие преимущества получает организация, создающая и реализующая программы адаптации?
5.  Каким образом распределяются функции и ответственность по управлению адаптацией нового сотрудника между специалистом по управлению персоналом и непосредственным руководителем адаптанта?
6.  Какую роль играет институт наставничества в процессе адаптации? По каким критериям следует назначать наставника?
7.  С какой целью в организациях разрабатываются программы адаптации?
8.  Каково содержание программ адаптации и формы реализации этих программ?
9.  Назовите критерии адаптированности работника. Каковы главные условия успешной адаптации?
10.  Существуют ли в организации, где Вы работаете, программы адаптации и институт наставничества? Какие формы работы с адаптантами используются? Оценивается ли эффективность данных программ?

1. а комісії постійні й тимчасові Ради
2. 03 чел.ч. на деталь Б 075 чел
3. Введение в языкознание Для того чтобы можно было ориентироваться в многообразии лингвистических наук н1
4. Совершенствование мотивации труда как функции управления в ОАО Хлебная база 52
5. і. Він закінчив гімназію у польському місті Радомі та історикофілологічний факультет Харківського універси
6. объемом реализации
7. Сели Поели Понедельник- Салат Сяки 100гр
8. Безопасность жизнедеятельности Методические указания
9. В соответствии со статьей 740 Гражданского кодекса Российской Федерации основанием для возникновения п
10.  Азаматша ~лiбаева мен оны~ б~рын~ы к~йеуi ~здерiнi~ арасында жасас~ан келiсiмдi ку~ландыру ~шiн нотариус~а
11. Подснежник Воронова
12. Семья и её социальные функции1
13. постепенная атрофия всех тканей половины лица
14. Тема- Учимся сочинять танцуя
15. Курсовая работа- Підготовка дітей до навчання в школі як психолого-педагогічна проблема
16.  Сумма двух противоположных чисел равна нулю- взаимно уничтожаются; примеры- 550;
17.  Инструктажи по охране труда проводятся со всеми работниками предприятия в соответствии с ГОСТ 12
18. .1. Классификация реакторов периодического и непрерывного действия Рис
19. тема деятельности народа составляющих его общностей и индивидов а также создаваемых ими органов по осущест
20. Реферат по предмету Финансы предприятий Формирование конкурентной стратегии предприятия

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе