Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Лекция 12. ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
Цель занятия – сформировать у студентов понимание сущности и содержания технологии управления адаптацией новых работников и определения места данной технологии в процессе управления персоналом организации.
Задачи:
ПЛАН
12.1. Сущность, виды и этапы адаптации
12.2. Цели и задачи системы управления адаптацией
12.3. Программы адаптации
12.4. Введение в должность
12.1. Сущность, виды и этапы адаптации
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации. Адаптация – это процесс активного приспособления человека к новой среде; применительно к нашему разговору – это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды предприятия.
В теории и практике управления персоналом принято выделять виды адаптации по следующим критериям:
1. По отношениям субъект-объект:
2. По воздействию на работника:
3. По уровню:
4. По направленности:
В процессе адаптации новичка в новой организации прослеживаются следующие стадии:
Чаще всего личность четко осознает процесс адаптации и стремится успешно его завершить и определить свой новый социальный статус. Этому способствует то, насколько быстро и хорошо человек усваивает социальные роли в коллективе, разделяет его нормы и ценности, осознает цели и мотивы в рамках профессии, происходит сближение собственных ориентиров с ориентирами группы.
Рисунок 12.1. Структура трудовой адаптации
12.2. Цели и задачи системы управления адаптацией
Необходимость управления адаптацией определяется тем, что неадаптированный работник, как правило, работает хуже адаптированного, а его возможность управления процессом адаптации доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.
Управление процессом адаптации — это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п. Управление процессом адаптации предполагает достижение следующих принципиальных целей:
Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы, формирования системы управления адаптацией. Данная система, на взгляд многих специалистов, должна включать:
1. Специализированные службы адаптации кадров. На различных предприятиях организационно это делается по-разному в зависимости от численности персонала, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов службы адаптации работника могут выступать как
Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей системы управления персоналом на предприятии.
2. Специалист по управлению адаптацией (в случае отсутствия специализированного подразделения).
Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:
3. Непосредственный руководитель адаптанта (линейный менеджер).
Процесс адаптации значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит:
В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит в максимально короткие сроки составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.
Оптимальное распределение обязанностей между непосредственным руководителем адаптанта и менеджером по персоналу представлено в таблице 12.1.
Таблица 12.1
Распределение обязанностей между линейным менеджером
и менеджером по персоналу
|
Функции и мероприятия |
Обязанности |
|
|
непосредственного |
менеджера по персоналу |
|
|
1. Составление программы ориентации |
+ |
+ |
|
2. Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами |
+ |
|
|
3. Организация экскурсий по рабочим местам |
+ |
|
|
3.Представление непосредственному руководителю, инструктору по обучению |
+ |
|
|
4. Объяснение задач и требований к работе |
+ |
|
|
5. Организация обучения |
+ |
+ |
|
5. Введение работника в рабочую группу |
+ |
|
|
6. Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников |
+ |
12.3. Программы адаптации
Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию, с новым работником. Большинство авторов разделяют обозначенную программу на общую и специальную (специализированную).
Общая программа адаптации нацелена на вхождение нового работника в организацию в целом. В ходе проведения общей программы должны затрагиваться следующие вопросы:
Затем может быть проведена специальная программа адаптации, осуществляемая как в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:
В результате процесса адаптации (независимо от того, протекал ли он управляемо либо стихийно) организация получает адаптированного сотрудника. Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:
11.4. Введение в должность
Органической частью программ адаптации персонала является введение в должность. Введение в должность представляет собой совокупность мероприятий, проводимых администрацией организации по управлению профессиональной и организационной адаптацией сотрудника. Программа введения в должность преследует следующие цели:
При определении задач программ введении в должность необходимо ясно представлять, какие результаты менеджер по управлению персоналом надеется получить. Если задачей курса является, например, умение управлять самолетом или писать деловые письма, он должны быть уверен, что все этапы программы направлены на осуществление этой задачи.
Это означает, что если составляется программа курса, направленного на приобретение практических навыков, необходимо обеспечить слушателям курса возможность пройти практику в данной области. Кроме того, в программу необходимо включить достаточное количество упражнений и тестов для того, чтобы слушатели курса знали, каковы их успехи в приобретении необходимых навыков.
Задачи программ введения в должность обычно представляют собой перечень тех знаний, умении и навыков, которые новый работник должен приобрести для успешного выполнения рабочих функций. Например, задачи программы введения в должность работников одного из предприятий Екатеринбурга сформулированы следующим образом:
«По окончанию введения в должность сотрудник будет знать:
В результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации организация должна получить следующий результат:
ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ