У вас вопросы?
У нас ответы:) SamZan.net

Культура профессиональной деятельности в Академии управления при Президенте Республики Беларусь

Работа добавлена на сайт samzan.net:

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Выберите тип работы:

Скидка 25% при заказе до 28.12.2024

109

УДК

ББК

К

Рецензенты:

доктор философских наук, профессор Г.Н. Соколова

кандидат филологических наук, доцент А.Г. Храмченков

К Культура профессиональной деятельности: Учебное пособие. /Сост.: С.В. Лапина, Э.Н. Каленчук, В.Н. Саранцева; под ред. профессора С.В. Лапиной. 3-е изд. доп. – Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2003. – 104с.

Учебное пособие разработано на основе обобщения опыта преподавания курса «Культура профессиональной деятельности» в Академии управления при Президенте Республики Беларусь. Адресуется слушателям и студентам, изучающим дисциплины социально-гуманитарного цикла.

© С.В. Лапина (ред.), 2003

© Академия управления

при Президенте

Республики Беларусь, 2003

ISBN 985-457-161-0

ВВЕДЕНИЕ

Целью спецкурса «Культура профессиональной деятельности» является приведение в систему знаний, полученных слушателями и студентами в процессе изучения ими специальных и социально-гуманитарных дисциплин; освоение современных стандартов и образцов профессиональной культуры с учетом специфики приобретаемой квалификации; для тех, кто имеет опыт профессиональной деятельности, – его осмысление и оценка в соответствии с апробированными эффективными технологиями профессиональной деятельности; приобретение навыков по оптимальному использованию норм служебного и речевого этикета, в т.ч. усвоение его социокультурных, регионально-этнических особенностей.

Ключевое понятие спецкурса – культура профессиональной деятельности – понимается как универсальная система, включающая знания и ценности, которые в виде образцов и норм, принятых в конкретной специализированной социокультурной среде, регулируют профессиональную деятельность.

Предлагаемый спецкурс ориентирован на решение практической задачи, связанной с формированием профессионального ценностно-мотивационного ядра мировоззрения слушателей и студентов Академии, тем самым дополняя полученные ими профессиональные знания и включая их в единую мировоззренческую систему (нормы-регулятивы деятельности – знания – ценности).

Учитывая специфику квалификации, приобретаемой в Академии управления, в спецкурсе «Культура профессиональной деятельности» особое внимание уделяется управленческой деятельности. При этом управленческая деятельность рассматривается как одна из составляющих профессиональной деятельности современного специалиста, который должен уметь работать в команде; владеть навыками организатора, управленца, менеджера, способного организовать совместную работу; быть готовым к адаптации своих знаний и навыков к деятельности на разных уровнях служебной иерархии, что предполагает совершенствование самоменеджмента.

Программа спецкурса «Культура профессиональной деятельности» носит модульный характер. Каждая из тем, выделенных в учебно-тематическом плане, может модифицироваться как в содержательном аспекте, так и по форме проведения, в зависимости от задач, определяемых выпускающими кафедрами, от интересов слушателей и студентов, а также от количества учебной нагрузки, предусмотренной учебными планами. Все это будет учитываться в рабочих программах спецкурса для различных учебно-структурных подразделений Академии управления. Институту высших управленческих кадров предлагаются отдельные, интересующие слушателей темы. На отделении академической подготовки, где спецкурс читается в объеме 12-ти часов, больше времени отводится на практические занятия. На факультете менеджмента предлагается более объемный спецкурс, оптимально сочетающий лекционные и практические занятия.

Данное учебное пособие по своей форме представляет практикум, так как в каждой теме выделены основные вопросы, которые могут служить руководством для самостоятельной работы, в том числе с указанной в практикуме литературой; они же могут быть использованы для проведения тематических дискуссий. В пособие включены сценарии круглых столов, деловых игр, тренингов, практических занятий с использованием тестов. Это позволит использовать учебное пособие-практикум в качестве готового раздаточного материала к занятиям.

На основе предлагаемых сценариев может разрабатываться дополнительный материал к занятиям как по намеченной тематике, так и по другим проблемам, соответствующим целям и задачам спецкурса.


ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН СПЕЦКУРСА

№ п/п

Названия тем

Всего часов

лекции,

тем. дискуссии

тем.дис., круг. столы, деловые игры, тренинг, видеотренинг

1.

Профессиональная деятельность в системе социального жизнеобеспечения

2

-

2.

Профессиональная культура современного специалиста

2

-

3.

Организационная культура предпринимательства

2

2

4.

Смысл жизни и личностный рост

-

6

5.

Имидж современного делового человека

2

-

6.

Служебный этикет

2

2

7.

Социокультурные, регионально-этнические особенности служебного этикета

-

4

8.

Речевой этикет

2

4
  1.  18

ИТОГО: 30


ТЕМА 1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ЖИЗНЕОБЕСПЕЧЕНИЯ

Вопросы для обсуждения

  1.  Предмет и задачи спецкурса «Культура профессиональной деятельности».
  2.  Социальные потребности как основа специализации и профессионализации общественной жизни.
  3.  Специфика профессиональной деятельности и особенности профессиональной подготовки современного специалиста.

Литература

  1.  Блэк С. Паблик Рилейшнз. Что это такое? М., 1989.
  2.  Гаськов В.Н. Социальные проблемы взаимодействия в международных организационных системах. М.: МНИИПУ, 1989.
  3.  Золотов А.Б. Карьера делового человека. Серия «Менеджер». М., 1990.
  4.  Лапин Н.И. Социальные ценности и реформы в кризисной России //Социологические исследования. 1993. № 7.
  5.  Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.
  6.  Хизрич Р., Питерс М. Предпринимательство. М., 1992.

ТЕМА 2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА
СОВРЕМЕННОГО СПЕЦИАЛИСТА

Вопросы для обсуждения

  1.  Сущность и слагаемые профессиональной культуры.
  2.  Культура управления в системе профессиональной культуры.
  3.  Социальные типы профессиональной культуры, их влияние на культуру управления.


Литература

  1.  Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М., 1990.
  2.  Котарбиньский Т. Трактат о хорошей работе. М., 1973.
  3.  Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. Ростов, 1995.
  4.  Мескон М.К., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
  5.  Ниссинен И., Воутилайнен Э. Время руководителя. Эффективность использования. М., 1988.
  6.  Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов, М., 1997.
  7.  Тутушкина М.К., Ронгинский М.Ю. Практическая психология для руководителей. Л., 1992.

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ, СЛУШАТЕЛЕЙ
И СТУДЕНТОВ К ТЕМАМ 1, 2

Управленческая культура в системе профессиональной деятельности современного специалиста

Анализ литературы по теории и практике социального управления позволяет сделать вывод, что, пожалуй, центральное место в ней занимают проблемы, связанные с деятельностью субъектов управления – руководителей, управляющих, менеджеров – всех организаторов управленческого цикла. Исследуется их роль на этапах получения и анализа необходимой для управления информации в ходе планирования и прогнозирования, принятия управленческих решений, организации исполнения и контроля за всем управленческим процессом.

Роль руководителя исследуется в различных подходах к управлению, не только в процессуальном, но и в системном, в котором руководитель чаще всего анализируется в качестве системообразующего фактора в системе управления; в ситуационном, где роль руководителя определяется различными ситуационными переменными, приоритеты которых определяются для каждого случая в зависимости от стечения конкретных обстоятельств в данный момент. Таким образом, эффективность управления ставится в зависимость не только от объективных, но и от субъективных факторов управленческого процесса.

Традиционно субъективный фактор управления рассматривается в комплексе, сочетающем деловые, профессиональные и личностные качества руководителя. В их число входят:

  1.  профессиональные знания в конкретной сфере деятельности, включающие владение методологией их совершенствования, углубления и обновления;
  2.  организаторские способности и навыки управленческой деятельности, ориентированные на использование новейших достижений в области технических, естественных и социально-гуманитарных наук;
  3.  искусство делового общения, основанное на соблюдении норм служебного, в т.ч. речевого этикета;
  4.  компетентность в области психолого-педагогических проблем управления, учитывающих социально-психологические особенности поведения людей в организованном сообществе;
  5.  общий культурный кругозор, сформированный на основе усвоения общезначимых ценностей мировой и национальной культуры;
  6.  нравственный облик, соответствующий общегуманистическим нравственным идеалам.

Совокупность социальных качеств субъекта управления позволяет выйти на оценку такой его интегральной характеристики, как управленческая культура, которая представляет собой степень реализации социально значимых характеристик руководителя в управленческой практике и может быть выражена в очень широком спектре – от очень низкой управленческой культуры до очень высокой культуры управления.

Эта степень оценки зависит от многих факторов, но главным среди них, пожалуй, является соответствие (или несоответствие) стандартам и образцам управленческой культуры, сложившимся в конкретной социокультурной среде на определенном историческом этапе ее развития.

В условиях постоянно усложняющихся, дифференцирующихся и обновляющихся социальных связей, что характерно в целом для современного общества, в разных сферах общественной жизни можно наблюдать разнообразные типы управленческой культуры. Это и рыночная культура, ориентированная на рентабельность, экономический результат; и бюрократическая, базирующаяся на строгом соблюдении нормативных правил и предписаний, учитывающих и сохраняющих служебную иерархию; и клановая, корпоративная культура, основанная на общих ценностях, разделяемых всеми членами конкретной социальной организации; и целый ряд промежуточных вариантов [2], значимость которых оценивается в соответствии с социальным заказом на конкретный вид деятельности и его результат.

Так, становление рыночных отношений в переходном обществе актуализирует ценность рыночной культуры, что не означает полного вытеснения ею других социальных типов управленческой культуры с присущими им особенностями. Эти особенности задаются как конкретными социально-экономическими формами общественных отношений, так и национально-региональными, культурно-ценностными параметрами социальной макро- и микросреды.

Проведенные исследования показывают, что корпоративная, клановая культура управления, основанная на разделяемых коллективистских ценностях, вполне адекватна для стран Востока, но не совсем вписывается в западную культуру с преобладающими в ней индивидуалистическими ценностями. Поэтому не стоит рассчитывать, что в теоретических трудах и практических пособиях по проблемам управления можно найти готовые рецепты на все случаи жизни для всех стран и народов. То, что вполне приемлемо в условиях Северной или Южной Америки, не всегда может быть использовано в Беларуси.

Только глубокий анализ региональных и национальных особенностей социокультурного развития, в самом широком плане, позволит дать наиболее оптимальный прогноз социальной динамики с учетом конкретно-исторических условий общественного развития. Для современной управленческой культуры такая конкретная социокультурная обусловленность является абсолютно необходимой и, пожалуй, одной из ее главных, общезначимых характеристик. В этой общезначимой характеристике фиксируются динамичность, многообразие и постоянное обновление моделей управленческой деятельности, которые обнаруживают не столько типообразующие черты, сколько склонность к трансформации, модификации в зависимости от конкретных социокультурных особенностей и встающих организационных проблем.

Обращает на себя внимание тот факт, что обычно исследователи проблем управления, как и у нас, так и за рубежом, среди особенностей наиболее оптимальной современной управленческой культуры выделяют, прежде всего, ее инновационный характер. Однако анализ управленческой практики показывает, что не всегда и не любая новация может быть успешно внедрена в жизнь.

Не прижились в свое время в США кружки качества, имевшие положительный опыт в Японии… Не дали ожидаемых результатов выборы руководителей во всех звеньях народного хозяйства (от мастера до директора завода), что некоторое время практиковалось в советской системе управления… Не всегда срабатывают и рецепты глобального масштаба по переустройству системы управления в странах, возникших на постсоветском пространстве.

Известно, что для описания и анализа процессов перехода России и стран Восточной Европы к рыночной организации экономики и демократическим политическим институтам активно используется, в основном западными исследователями, теория трансформации, или модернизации. Эта теория в своих классических формулах базируется на нескольких допущениях. Первое и основное из них касается самого направления трансформации: институциональный порядок, который возникает в результате процесса перехода, в общем и целом должен воспроизвести институциональный порядок современных западных демократических обществ.

«При этом не всегда замечается тот факт, что ни одно из них не может служить эталоном общественного устройства. Социальное равенство, рациональная общественная организация, высокий жизненный уровень и другие достижения западной цивилизации соседствуют с безработицей, экологическими катастрофами, насквозь бюрократизированной и зарегулированной социальной жизнью и другими бедами этой же цивилизации, которые все более явственно проявляются на исходе ХХ века» [3].

В универсальных рецептах в духе классической теории модернизации не учитываются те выводы, к которым пришли западные исследователи еще в 60–80-е годы, доказавшие определяющую роль национально-государственного и этнического факторов в становлении и функционировании культуры организаций, предприятий, культуры управления. Известный голландский антрополог организаций Г. Хофштеде, проведя серию исследований в 70-ти странах мира (60–80 гг.), сделал выводы о том, что из национальной культуры человек усваивает серию фундаментальных ценностей и установок, которые определяют его поведение во всех сферах жизнедеятельности, в том числе и в организованных сообществах [4]. Отсюда – эффективность той или иной модели управления зависит от ее адекватности фундаментальным жизненным ценностям, формирующим определенную микрокультуру организации.

В современных моделях управления именно на этот факт обращается особое внимание. Известные американские специалисты в области управления Д. Мерсер и Т. Питерс подчеркивают, что в эффективно действующих компаниях используются не обычные рычаги управления в виде руководящих указаний, а работа ведется в направлении создания особой микрокультуры организации.

В ее основе лежит соответствующий набор ценностей: приверженность идеалам стандартов качества и обслуживания, интересам потребителя, ценным практическим нововведениям и т.п. [5].

К этому следует добавить, что микрокультура (или субкультура) управляемой организации – динамичное образование, управление которым невозможно без знания особенностей его возникновения, основных его характеристик и тенденций развития. Высокий уровень управленческой культуры предполагает умение постичь эту микрокультуру, познать и понять ее – и в соответствии с полученными знаниями и представлениями умело руководить ею, в том числе грамотно изменяя ее, если это необходимо.

В свете этого становится понятной проблема гуманитаризации современного образования, проблема, которая активно обсуждается во всем мире. Введение культурологических курсов в высших учебных заведениях представляется как значительный шаг в деле углубления содержания гуманитарного образования. Такие курсы, давая представление о сущности культуры как созидательной деятельности человека, вооружают обучающихся сведениями о результатах культурного творчества в мировом и региональных контекстах, позволяя сравнивать их и делать соответствующие выводы.

Широкое понимание управленческой культуры, включающей параметры общей культуры субъектов управления, позволяет по-новому взглянуть на проблему профессиональной подготовки в целом. Трудно представить современного профессионала, действующего в одиночку. Современная профессиональная деятельность обязательно включается в сложную систему социальных связей, она по сути своей есть процесс кооперации, сотрудничества, выраженных в большей или меньшей степени в разных профессиональных областях. Там же, где присутствует кооперация, обязательно есть и управление (самоуправление). Таким образом, любой современный профессионал становится участником управленческого процесса. Кроме этого, усиление социальной мобильности, которая проявляется в конце ХХ века в глобальных масштабах, позволяет думать, что человек должен быть готов к участию в управленческих процессах в разных, не только первых, руководящих ролях. Психологическая готовность к изменению социального статуса должна стать частью профессиональной подготовки современного специалиста.

Таким образом, можно сделать вывод, что элементы управленческой культуры должны войти в качестве необходимого звена в систему подготовки современного специалиста, став составной частью его профессиональной культуры. Профессиональная культура – это универсальная система, включающая профессиональные знания и ценности, которые в виде образцов и норм, принятых в конкретной профессиональной области, регулируют профессиональную деятельность.

ХХ век прошел под знаменем профессионализма (профессионализм – знание своего дела и любовь к нему). Однако в этом же веке, более, чем когда-либо, стало ясно, что узкая специализация – это вчерашний день. Профессиональная деятельность в любой сфере должна опираться не только на узко-конкретные знания и навыки, но и на более широкие мировоззренческие представления о мироздании, природе, социальном мире и человеке, позволяя видеть свои действия в перспективе, просчитывая, возможно, глобальные их последствия. И, пожалуй, сегодня, на рубеже веков, следует ставить вопросы не только и не столько об управленческой культуре, педагогической культуре и т.п., а рассматривать более широко культуру профессиональной деятельности.

Культура профессиональной деятельности, кроме профессиональных знаний и навыков, должна включать навыки делового общения в соответствии со служебным этикетом, умение организовать оптимальное взаимодействие формальной, внеформальной и неформальной структур в коллективе; знания и навыки по разрешению психологических коллизий в коллективе; ораторское искусство; умение создавать оптимальное вещно-символическое окружение на рабочем месте, рациональную организацию рабочего времени, в т.ч. с помощью самоменеджмента; формирование и оптимальное использование своего имиджа [5].

Очевидно, что культура профессиональной деятельности, включая в себя знания и навыки в конкретной профессиональной области (профессиональную культуру), выходит за рамки узко понимаемого профессионализма. Современный профессионал – это не только знаток и любитель своего дела, это человек, который несет ответственность за результаты своих действий, за принимаемые им решения.

В таком понимании культура профессиональной деятельности, включая и параметры управленческой культуры, может стать мерилом уровня профессионализма для специалиста, действующего в любой области. Думается, что профессиональное образование должно учитывать эти реалии, вооружая современного специалиста не только системой необходимых знаний и навыков, но и формируя у него стремление к образцам высокой культуры профессиональной деятельности.

Литература

  1.  Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. М., 1996.
  2.  Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984.
  3.  Ионин Л.Г. Социология культуры. М., 1996.
  4.  Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организации и управления. Воронеж, 1995.
  5.  Лапина С.В., Саранцева В.Н. Культура профессиональной деятельности. Мн.: Академия управления при Президенте РБ, 1997.

ТЕМА 3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Вопросы для обсуждения

  1.  Понятия знака и символа в культуре. Ценностный аспект организационной культуры.
  2.  Основные элементы и особенности функционирования знаково-символической системы на предприятии.
  3.  Создание имиджа фирмы как часть культуры деловых отношений.

Практическое занятие

Форма проведения: «круглый стол» с приглашением экспертов.

Предлагаемые темы

  1.  Организация и деятельность служб Public Relations.
  2.  Механизмы оптимального взаимодействия формальной, внеформальной и неформальной организаций.
  3.  Деятельность служб по работе с персоналом.

Сценарий «круглого стола» по теме «Организация и деятельность служб Public Relations»

I. Преподаватель совместно со слушателями (студентами) определяет вопросы для обсуждения на заседании «круглого стола». Они распределяются среди членов группы.

Примерные вопросы для обсуждения

  1.  Что такое социальный институт «Public Relations»?
  2.  Каковы его основные задачи? Какими средствами достигаются эти задачи?
  3.  «Public Relations» в формировании имиджа предприятия.
  4.  Изучение общественного мнения и рекомендации необходимых мер по его формированию.
  5.  Возможности «Public Relations» в рекламе продукции предприятия.
  6.  Реклама в целях создания престижа предприятия.
  7.  Организация контактов с представителями прессы.

II. На заседание «круглого стола» приглашаются эксперты – работники служб ПР, специалисты по контактам с прессой, специалисты в области рекламы, имиджмейкеры, юристы, социологи, психологи.

III. При проведении занятия по данной теме следует организовать деловую дискуссию. Любая дискуссия – это вид коммуникации. Основные черты дискуссии как вида коммуникации:

  1.  субъекты дискуссии – партнеры, соавторы в коллективном обсуждении спорного положения;
  2.  позиции сторон могут быть не только взаимоисключающими, но и взаимодополняющими друг друга;
  3.  цель обсуждения – не опровержение тезиса оппонента, а установление меры истинности тезиса;
  4.  дискуссия – это форма обсуждения предмета на уровне сущности, в процедурном отношении она организована и регламентирована.

Деловая дискуссия представляет собой процесс разрешения проблемы путем столкновения мнений участников по сути решаемой проблемы. Этапы деловой дискуссии:

  1.  постановка проблемы, цели дискуссии;
  2.  уточнение предметных позиций участников;
  3.  выдвижение альтернативных вариантов;
  4.  обсуждение и оценка альтернатив;
  5.  установление согласия через выбор наиболее приемлемого или оптимального решения.

Необходимое условие успеха делового общения – способность понимать предметные позиции партнеров и свою собственную. В дискуссии велика роль ведущего. Он должен:

  1.  Сформулировать цель и тему дискуссии.
  2.  Целью дискуссии может быть сбор и упорядочение информации по обсуждаемой проблеме; поиск альтернативных подходов к решению проблемы; выбор оптимальной альтернативы.
  3.  Установить общее время дискуссии и отдельных выступлений.
  4.  Изложить проблему в виде некоторого противоречия и добиться однозначного понимания проблемы всеми.
  5.  Организовать обмен мнениями, вовлечь в обсуждение пассивных слушателей, собрать максимум предложений.
  6.  Помочь группе прийти к согласованному мнению.

Очень важной задачей ведущего является четкое подведение итога в конце дискуссии, формулировка выводов, спектра решений, сопоставление целей дискуссии с полученными результатами. Ведущий должен подчеркнуть вклад каждого в общий итог, поблагодарить участников, отметить наиболее активных.

Литература

  1.  Беклешов Д.В., Попырин В.И. Реклама в системе маркетинга. М.: Высшая коммерческая школа, 1989.
  2.  Демидов В.Е. Сущность рекламы и психология ее восприятия. М., 1984.
  3.  Кондрашов Г.И. Потребности – спрос – реклама. М., 1989.
  4.  Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984.
  5.  Питерс П., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М., 1986.
  6.  Пушкарев Н.С. Искусство рекламы: теория и практика современной рекламы. Казань, 1992.
  7.  Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.
  8.  Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992.
  9.  Сэндидж И., Фрайбургер В., Ротцолл К. Реклама: теория и практика. М., 1989.
  10.  Хизрич Р., Питерс М. Предпринимательство. М., 1992.

ТЕМА 4. СМЫСЛ ЖИЗНИ И ЛИЧНОСТНЫЙ РОСТ

Вопросы для обсуждения

  1.  Личностные предпосылки профессиональной культуры.
  2.  Типология личностей.
  3.  Социотипы и их реализация в общении и бизнесе.

Практическое занятие

Форма проведения: тестирование.

Предлагаемые тесты

Тест 1. Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича

Этап I. Преподаватель объясняет, что ценностные ориентации определяют содержание направленности личности, составляют ядро ее мотивации, жизненной концепции и отражают отношение человека к себе, окружающему миру, к другим людям. Предлагаемая методика основана на прямом ранжировании списка ценностей.

М. Рокич различает два класса ценностей. Первый класс включает ценности важные для жизни человека в целом, как бы главные, конечные цели индивидуального существования личности. Второй класс составляют ценности, предпочитаемые человеком в любой жизненной ситуации. Это деление соответствует традиционному делению на ценности – цели и ценности – средства.

Стимульный материал:

  •  активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни);
  •  жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом);
  •  здоровье (физическое и психическое);
  •  интересная работа;
  •  красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и искусстве);
  •  любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком);
  •  материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений);
  •  наличие хороших и верных друзей;
  •  общественное признание (уважение окружающих);
  •  познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие);
  •  продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей);
  •  развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование);
  •  развлечение (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей);
  •  свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках);
  •  счастливая семейная жизнь;
  •  счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом);
  •  творчество (возможность творческой деятельности);
  •  уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений).

 

Этап II. Предлагается слушателям (студентам) работать с вопросами последовательно, вдумчиво. Им следует присвоить каждой ценности списка определенный ранговый номер, соответствующий тому значению, которое они придают данной ценности в жизни по сравнению с другими. Ранжируя ценности по каждому из списков, они должны задавать себе вопрос: «В какой степени для меня важна и значима эта ценность, в какой степени я хочу реализовать ее в своей жизни?»

Этап III. После окончания работы слушатели (студенты) с помощью преподавателя анализируют результаты ранжирования по каждому списку в отдельности. Определяются главные для слушателя (студента) ценности, получившие первое, второе, третье ранговые места, причем их следует сопоставить с теми усилиями, которые делает человек для их осуществления в настоящем и будущем.

Тест 2. «Оцените ваш потенциал менеджера»

Этап I. Прочитать слушателям (студентам) следующие фразы, причем на них следует ответить «да» либо «нет».

  1.  Производственный опыт есть только часть требований для продвижения и успеха.
  2.  Основой вашего продвижения к следующей ступени является совместимость с вашим шефом. Вы должны понять его и затем изменить себя в соответствии с его ожиданиями.
  3.  Играющая команда и участие в корпоративной игре есть функциональная предпосылка карьерного прогресса, и вы должны следовать правилам игры.
  4.  Вы нуждаетесь в развитии навыков преодоления ежедневной фрустрации.
  5.  Вы должны постоянно готовиться к будущему и не позволять прошлому связывать вам руки.
  6.  Вы должны иметь хорошее чувство деловитости и устоявшееся желание делать добро.
  7.  Получение ключевых постов вашим шефом может усилить его эффективность и открыть многие двери для вас.
  8.  Делая себя совершенно необходимым, вы движетесь вверх, но продолжать так действовать, хотя вы уже стали совершенно необходимым, – значит отодвигать себя от цели.
  9.  Быть «одиноким волком» чуждо менеджеру и может разрушить вашу карьеру.
  10.  Расширение ваших знаний и управленческих навыков, вытекающих из ваших занятий, – есть фундаментальное требование для успеха в управленческой карьере.
  11.  Ваши представления в большей степени базируются на ваших лидерских и административных навыках и в меньшей степени – на технических.
  12.  Продолжение образования и саморазвития становится вашим жизненным путем.
  13.  Ваша управленческая карьера контролируется не только вами, но и частично (если не в основном) организацией и людьми, с которыми вы работаете.
  14.  Вы должны учиться испытывать гордость за свои достижения.
  15.  Ваша задача, как менеджера, – не делать работу самому, а делать ее с помощью других.
  16.  Вы будете уделять достаточно времени своей семье. Если вы хотите полноценной семейной жизни, вы должны быть удовлетворены худшей работой.
  17.  Ваш внешний вид, одежда, манеры имеют большое значение для вашего имиджа и карьерных достижений.
  18.  Поддержка организационной политики и воля к согласию есть важный критерий управленческого карьерного успеха. Интересы организации должны быть на первом месте.
  19.  Вы предпочитаете быть индивидуалистом приватно и конформистом публично.
  20.  Вы испытываете потребность быть спонсором, ментором.

Преподаватель объясняет, что для получения результата следует суммировать число позитивных ответов и умножить его на пять. Этот результат интерпретируется как процентное выражение уровня управленческого потенциала личности относительно уровня, присущего преуспевающим менеджерам.

Практическое занятие

по теме «Соционика и социоанализ в становлении

профессиональной культуры»

Используя типологию К. Юнга при исследовании социотипа личности, следует показать ориентацию относительно четырех юнговских шкал, что является предметом соционической диагностики – идентификации социотипа личности.

Приводим вариант диагностики методом соционического интервью. В каждой паре утверждений следует выбрать лишь одно, с которым вы больше согласны.

  1.  Расходую энергии больше, чем сохраняю.
    1.  Сохраняю энергию легче, чем расходую ее.

0.3. Нередко сожалею об излишней активности.

0.4. Нередко сожалею о недостаточной активности.

0.5. Контакты с незнакомыми не напрягают меня.

  1.  Контакты с незнакомыми требуют усилий.

  1.  Я – человек открытый.
    1.  Не могу раскрываться полностью.

  1.  Моя деятельность свободно растет вширь.
    1.  Моя деятельность скорее углубляется, чем расширяется.

  1.  Принимаюсь за новые и новые дела.
    1.  Постоянно ограничиваю круг забот.

  1.  Лучше рассуждаю, чем воспринимаю.
    1.  Лучше воспринимаю, чем рассуждаю.

  1.  Последователен и надежен, но не хватает гибкости.
    1.  Гибок и изменчив, но не хватает последовательности.

  1.  Лучше, если продумываю заранее.
    1.  Лучше, если поступаю по ситуации.

  1.  Спокоен лишь тогда, когда все отлажено.
    1.  Не могу без постоянной смены впечатлений.

  1.  Легче концентрируюсь, чем расслабляюсь.
    1.  Легче расслабляюсь, чем концентрируюсь.

 

  1.  Обладаю равномерной работоспособностью.
    1.  Живу ритмическими подъемами и спадами.

  1.  Получаю ощутимый результат сегодня.
    1.  Повседневные запросы откладываю на завтра.

  1.  Я скорее практик, чем экспериментатор.
    1.  Я скорее экспериментатор, чем практик.

  1.  Успешно занимаюсь тем, что проверено и надежно.
    1.  Эффективен в необычном, непонятном.

  1.  Больше воплощаю, чем задумываю.
    1.  Больше задумываю, чем воплощаю.

  1.  Если ничего не ясно, активно собираю сведения.
    1.  Если ничего не ясно, полагаюсь на свою интуицию.

  1.  С моей практичностью я нигде не пропаду.
    1.  Моя непрактичность беспокоит моих близких.

  1.  Эмоции никогда не затрагивают меня глубоко.
    1.  Я – человек переживаний и чувств.

  1.  Окружающие больше ценят мою логичность.
    1.  Окружающие больше ценят мою человечность.

  1.  Во всем опираюсь на критерии и расчеты.
    1.  Тонко чувствую отношения и симпатии.

  1.  Сдержанно благодарю.
    1.  Эмоционально откликаюсь.

  1.  Умом живу больше, чем сердцем.
    1.  Сердцем живу больше, чем умом.

  1.  Охотнее анализирую и упорядочиваю.
    1.  Охотнее общаюсь с близкими людьми.

Этап II. Слушатель (студент) должен сосчитать, в каком признаке внутри каждой приведенной ниже пары у него больше положительных ответов:

Экстраверсия – 0.1, 0.3, 0.5, 0.7, 0.9, 0.11

Интраверсия  – 0.2, 0.4, 0.6, 0.8, 0.10, 0.12

Рациональность – 0.13, 0.15, 0.17, 0.19, 0.21, 0.23

Иррациональность – 0.14, 0.16, 0.18, 0.20, 0.22, 0.24

Сенсорика – 0.25, 0.27, 0.29, 0.31, 0.33, 0.35

Интуиция – 0.26, 0.28, 0.30, 0.32, 0.34, 0.36

Логика – 0.37, 0.39, 0.41, 0.43, 0.45, 0.47

Этика – 0.38, 0.40, 0.42, 0.44, 0.46, 0.48

Этап III. После проведения диагностики и определения социотипа, преподаватель приводит информацию о том, в какой отрасли те или иные социотипы эффективнее работают. Он объясняет, в какой мере методы социоанализа работают при оценке и подборе кадров, при принятии управленческих решений, дает рекомендации по совершенствованию социотипов.

Литература

  1.  Бодалев А.А. Личность и общество. М., 1983.
  2.  Кон И.С. В поисках себя: личность и ее самосознание. М., 1984.
  3.  Никифоров Г.С. Самоконтроль человека. Л., 1989.
  4.  Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. М., 1989.
  5.  Франкл В. Человек в поисках смысла. М., 1990.

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ, СЛУШАТЕЛЕЙ И СТУДЕНТОВ К ТЕМЕ 4

А. Текст словесный о признаках, их описание

  1.  Признаки «рациональность – иррациональность»

Рациональные типы отличаются от иррациональных телесной конституцией. Фигуры рационалов обычно подтянутые и угловатые, фигуры иррационалов – обтекаемые и сглаженные. Осанка у первых – прямая и стройная, у вторых – расслабленная, не имеет внутреннего стержня.

Рационалы – это люди, которые всегда в тонусе, постоянно готовы к работе. Чтобы расслабиться, им нужно делать немалые усилия над собой. Расслабленность – это характерное состояние иррационалов. Они делают усилия над собой с противоположной целью – чтобы напрячься и выполнить то, что необходимо. Таким образом, рационал работает равномерно, а иррационал – волнообразно.

Движения рационалов – дискретные, то есть линейные, четко отделенные друг от друга микропаузами. Иррационал движется плавно, без резких остановок. Его тело гибко, незафиксированно. В целом, иррационал движется более естественно и пластично, а рационал – механистично и направленно. Тело рационала зажато во многих местах, плохо изгибается.

Рационалы отличаются эмоциональной стабильностью – способностью долго удерживать какое-либо состояние, как положительное, так и отрицательное. Это свойство позволяет легко предсказывать их эмоциональные реакции. О них можно сказать: если рационал друг – так это друг, а если враг – так это враг.

Они мало зависят от своих внутренних биоритмов. Колебания настроения имеют у них практически всегда уважительную внешнюю причину. Своим состоянием они управляют: несмотря на отрицательное настроение, могут заставить себя с должным качеством выполнить необходимую работу или же, наоборот, несмотря на жгучее желание, отказаться от того, что их так влечет.

Иррациональные типы эмоционально непостоянны, отличаются изменчивостью своего состояния: их настроение может меняться по несколько раз на день само по себе. Поэтому их психологические реакции часто не мотивированы для постороннего наблюдателя.

В социальном плане рационалы являются приверженцами какой-либо одной системы и не склонны нарушать правила игры, по которым они играют. Они представляют собой базу стабильности в любом обществе, так как тяготеют к дисциплине и порядку, плохо себя чувствуют в обстановке хаоса и неуправляемости.

Иррационалы не бывают фанатиками, они довольно легко отказываются от фиксированных укладов и мировоззрений (не обязательно устаревших!). Они могут позволить себе менять правила игры в ходе самой игры. По этой причине иррациональный социум – это общество неуправляемых перемен, хаотично совмещающее в себе самые противоречивые устремления. Иррационалы недисциплинированны и анархичны по своей природе, не могут долго следовать в одном направлении.

Иррационалы первыми подхватывают в обществе новые веяния, моды и увлечения, однако и первыми отказываются от них, как от приевшихся. Без подключения рационалов на решающих этапах никакие серьезные, глубокие перемены в социальной жизни были бы невозможны.

Итак, рационалы мало меняют свои занятия, увлечения и социальное положение в обществе. Но если все же переключаются, то это уже надолго. Иррационалы же, наоборот, быстро увлекаются, склонны к переменам взглядов и занятий, но надолго их интереса не хватает.

Ментальный (мыслительный) процесс у этих категорий людей организован по противоположному способу. Рационалов называют рассудительными типами, потому что они склонны обстоятельно и последовательно рассуждать на какую-то одну тему. Они связно излагают свои мысли, четко строят фразы, последовательны в высказываниях. Однако они маловосприимчивы к тому, что противоречит основной линии их рассуждений.

Иррациональные типы называются воспринимающими, потому что видят мир как целостную картину. От их внимания не ускользают факты или наблюдения, которые не связаны между собой какой-либо рациональной причинно-следственной связью, а просто проявляются одновременно и неразрывно. Но иррационалам трудно долго рассуждать, анализируя одну и ту же тему: отвлекаясь на свои ассоциации, они теряют первоначальную нить рассуждений.

Рационалы общаются с другими людьми посредством речи и слуха, а сами с собой – через зрительные представления. Речь человека всегда дискретна (прерывна): фраза делится на предложения, предложения – на отдельные слова. Рационалы все обсуждают вербально, просто увидеть для них недостаточно. Но во внутренних размышлениях они мало пользуются речью. Понять что-либо для рационалов – это представить зрительно на своем внутреннем экране.

Иррациональный интеллект организован противоположным способом. Для иррационалов очень характерна внутренняя речь, которой они пользуются для того, чтобы понять проблему. Во внешней коммуникации слова отходят на второй план: сформулировать свою мысль развернутыми фразами им трудно. Зато хорошо работают невербальные средства, особенно зрение. Иррационалы эффективно общаются между собой, демонстрируя и наблюдая, прикасаясь и отвечая на прикосновение.

2. Признаки «логика-этика»

Логики живут в «неодушевленном» мире объективных законов. Их чувства подчинены разуму. Они никогда добровольно не будут делать то, что считают неправильным, нелогичным. Законы природы и целесообразность – вот что ими движет. Объект для логика стоит над субъектом.

Этики погружены всецело в одушевленный мир человеческих отношений. Их главный советчик – сердце, а не разум. Субъект для них стоит выше объекта. Этики антропоценричны – исходят из душевного состояния человека или группы людей. Их поступки больше объясняются субъективными тяготениями, чем строгими законами целесообразности. Даже машины они как бы одушевляют.

Находясь в коммуникации, этики прекрасно вычленяют из общего информационного потока субъективную составляющую, для них более весомым часто оказывается не то, что человек сказал или сделал, а то, как он сказал или сделал: в каком настроении он при этом был, что его тяготило или подбадривало, какие интонации в речи преобладали, как он жестикулировал и выглядел.

Логик субъективный компонент информации бессознательно отметает. Душевные нюансы затрудняют ему принятие решения, так как они ненадежны, нечетки, неоднозначны. Логик полагается лишь на голые факты и оценки, основанные на таких фактах. Улыбки, жесты, ритм, дыхание, блеск глаз – то есть все личностно-субъективное, говорящее о чувствах другого человека, не служит логику основанием для изменения своего поведения.

Этические социотипы – это психологи от природы, так как они в той или иной мере наделены даром эмпатии – способностью почувствовать другого человека как самого себя. Доброта, сочувствие, стремление к гармонии отношений – все это неотъемлемые черты этиков.

Совсем иначе проявляют себя на психологическом уровне логики. Они словно отделены от внутреннего мира других людей невидимым барьером. Им не дано умение глубоко погружаться в другого человека. Их эмоциональность поверхностна, чувства не пронизывают их глубоко, если не подпитывать снаружи. Правильность, критичность, трезвый анализ преобладают у логиков над гармонизирующим началом. Они не станут приспосабливаться под партнера, даже если очень симпатизируют ему.

В социальной жизни субъективизм этиков приводит к пристрастной позиции, что имеет как свои положительные, так и отрицательные последствия. Защищая идеалы добра и человечности, этики становятся хорошими выразителями интересов тех или иных социальных групп. Но, с другой стороны, именно этики приводят к возникновению в обществе национальных, идеологических и конфессиональных предрассудков.

Логики, как типы беспристрастные в своей основе, являются лучшими руководителями. Они способны трезво сопоставить разные точки зрения с реальным положением дел и принять равновесное решение. Степень их объективности будет определяться полнотой имеющейся в их распоряжении информации. Гармония социальной жизни больше строится на логике объективных правителей, чем на эмоциях вожаков толпы.

При обработке информации логик отличается полной самостоятельностью в ее оценке и принятии решения. Этик же в этом отношении оказывается очень зависимым от мнений и оценок окружающих людей, особенно тех, которых он уважает.

Таким образом, этик предпочитает решать вопросы одушевленные, привязанные к тем или иным человеческим потребностям. Если же проблема объективно сложна, он пытается опереться на советы авторитетных в этой области людей. Если и этого нет, он либо становится в тупик, либо предлагает простые, рассчитанные на эмоциональный эффект пути. Логик выбирает для решения безличностные, касающиеся всех в одинаковой степени проблемы. В этой области он уверен и не доверяет мнениям со стороны. В сложных этических проблемах он теряется, предпочитает их разрубать как гордиев узел, то есть решать простыми способами. В эмоционально-чувственной сфере он так же беспомощен, как этик в мире объективности.
3. Признаки «экстраверсия-интраверсия»
Экстравертный тип представляет собой систему, которая больше выдает энергии и информации, чем накапливает. Поэтому экстраверт отличается тем, что обычно затрачивает больше усилий, чем надо для достижения какого-то среднего результата. Поэтому экстравертный стиль поведения и работы может быть охарактеризован как активный, но затратный.

Интравертный тип является системой, которая больше накапливает энергии и информации, чем выдает. Поэтому интраверт обычно прикладывает усилий меньше среднего для достижения фиксированного результата. Естественно, для того чтобы проделать такой же объем работы, как и экстраверту, интраверту потребуется больше времени. Следовательно, интравертный стиль поведения и работы можно назвать пассивным, но экономным.

Экстраверт направлен наружу, это человек открытого типа. Поэтому он стремится к действию, к психологической активности. Без обратной связи с окружающими он теряет ориентировку, не может обрабатывать информацию. Экстраверту легче понять окружающих, чем самого себя. Он как бы разъединен с самим собой, оценивает себя через других людей.

Интраверт же сам с собой слит, зато отделен четкой границей от внешнего мира. Себя ему понять гораздо легче, чем других. Интраверт способен спокойно обходиться без обратной связи с другими, ведь он ценен сам для себя. Интраверт в психологическом плане лучше защищен от вторжения извне, чем экстраверт, но ему гораздо труднее повлиять на кого-то как в положительном, так и отрицательном плане.

Экстраверт в социуме отличается расширительной, экспансивной тенденцией. Он всегда заметнее интраверта, имеет большее влияние на социальное развитие. Организации, руководимые экстравертом, растут, вторгаются на чужие территории, открывают все новые и новые филиалы. Экстраверт в большинстве случаев предпочитает конкуренцию и захват освоению и совершенствованию имеющегося.

Интраверт экспансию осуществляет плохо. Его тенденция развития – углубление и совершенствование уже имеющегося. Интраверт – это освоитель, а не покоритель. Он предпочитает избегать конкуренции, если это возможно. Чужие территории и сферы влияния его интересуют мало. С ним всегда проще договориться. В макросоциуме интраверт малозаметен. Возглавляемые им организации слабо растут, зато постоянно совершенствуют свою структуру и методы труда.

Экстраверт отличается от интраверта в интеллектуальном плане большими объемами обрабатываемой информации. Экстраверт всегда думает более масштабно: за одно и то же время он пропускает большее количество информации, то есть его интеллектуальная скорость выше, чем у интраверта.

Интраверт думает медленнее, скорость инфообмена у него ниже. Познавательные интересы интраверта всегда более локальны и ограничены. Зато интраверт более детально прорабатывает информацию, его информационный продукт по этой причине всегда «приготовлен» с большим качеством.

4. Признаки «сенсорика-интуиция»

Сенсорные типы наделены от природы хорошо развитыми органами чувств. Они получают полную информацию о текущей ситуации, так как видят, слышат и чувствуют все, что происходит в данное время. Причем так же хорошо, как экстерорецепторы, воспринимающие внешние раздражители, у сенсориков функционируют и интерорецепторы, посылающие сигналы о состоянии внутренних органов тела.

Органы чувств интуитивных типов работают в ином режиме: их порог чувствительности гораздо выше, поэтому они реагируют на раздражитель с определенным запаздыванием. Благодаря этому свойству интуитивы, в частности, способны адаптироваться к боли, долго не замечать физических неудобств.

Психологические привязанности сенсориков тесно связаны с их телесными потребностями, которые они удовлетворяют в первую очередь. Поэтому в неформальных отношениях сенсорики являются прагматиками, выбирающими комфорт и материальное благосостояние. «Телесность» у них в большинстве случаев преобладает над духовными потребностями.

У интуитивов все наоборот. Это идеалисты, которые тянутся к духовным потребностям больше, чем к предметным. В неформальных отношениях они предпочитают возвышенность и новизну. Они не являются такими собственниками, как сенсорики. Любовь и дружба интуитивов имеет оттенок романтичности, «бессребреничества».

В социуме сенсорные типы ориентируются на прошлое, на накопленный опыт. Плохо предвидя будущее, сенсорики живут сегодняшним днем или ближайшей, гарантированной перспективой.

Интуитивные типы ориентированы на будущее социума. Прошлое их может интересовать лишь для переосмысления, выработки нового взгляда. Предлагают и первыми подхватывают все крупные новшества, в основном, интуитивные типы. Они не боятся пойти на риск внедрения того, во что никто не верит. Они формируют будущее общества. Причем имеются в виду не мелкие улучшения, а масштабные изменения, обещающие коренной переворот.

В интеллектуальном отношении сенсорик – это человек конкретного мышления. Он всегда исходит их фактов – того, что зафиксировано однозначно. Обобщения, которые делает сенсорик, носят, в основном, индуктивный характер, то есть получены путем движения от конкретного к общему. Исследовательский стиль сенсорика заключается в накоплении большого количества данных с последующей статистической обработкой.

Интуитивный тип мыслит абстрактно – отвлеченными понятиями. Факты ему нужны лишь как способ подкрепления своих гипотез. Настоящие теоретики, способные построить концепции неизвестных ранее явлений, – это всегда интуитивы. В познании окружающей действительности интуитивы прекрасно пользуются методом дедукции, то есть движением мысли от абстрактного к конкретному. Интуитив смело выдвигает гипотезу, а затем экспериментально подтверждает или опровергает ее.

Б. Соционические типы

  1.  Логико-сенсорный экстраверт, или «Управитель».
  2.  Логико-интуитивный экстраверт, или «Предприниматель».
  3.  Логико-сенсорный интраверт, или «Инспектор».
  4.  Логико-интуитивный интраверт, или «Аналитик».
  5.  Этико-сенсорный экстраверт, или «Энтузиаст».
  6.  Этико-интуитивный экстраверт, или «Наставник».
  7.  Этико-сенсорный интраверт, или «Хранитель».
  8.  Этико-интуитивный интраверт, или «Гуманист».
  9.  Сенсорно-логический экстраверт, или «Маршал».
  10.  Интуитивно-логический экстраверт, или «Искатель».
  11.  Сенсорно-логический интраверт, или «Мастер».
  12.  Сенсорно-этический экстраверт, или «Политик».
  13.  Интуитивно-логический интраверт, или «Критик».
  14.  Интуитивно-этический экстраверт, или «Советчик».
  15.  Сенсорно-этический интраверт, или «Посредник».
  16.  Интуитивно-этический интраверт, или «Лирик».

Литература

1. Бодалев А.А. Личность и общество. М., 1983.

2. Кон И.С. В поисках себя: личность и ее самосознание. М., 1984.

3. Никифоров Г.С. Самоконтроль человека. Л., 1989.

4. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. М., 1989.

5. Франкл В. Человек в поисках смысла. М., 1990 .

ТЕМА 5. ИМИДЖ СОВРЕМЕННОГО ДЕЛОВОГО ЧЕЛОВЕКА

Вопросы для обсуждения

1. Понятие имиджа. Историко-культурные условия формирования и выражения имиджа.

2. Составные части имиджа делового человека: внешний облик, личностные свойства, социальные задатки.

3. Создание имиджа фирмы: модель социального поведения, эргономика, стиль одежды, дизайн офиса.

Практическое занятие с использованием опросников для самооценки студентами, слушателями характеристик своего имиджа.

Этап I. Для работы предлагается ряд опросников, которые помогут Вам оценить различные стороны своей жизни, образ жизни.

Опросник №1

«Ваш образ жизни»

1. Если утром Вам надо вставать пораньше, Вы:

а) заводите будильник;

б) доверяете внутреннему голосу;

в) полагаетесь на случай.

2.Проснувшись утром, Вы:

а) сразу вскакиваете с постели и принимаетесь за дела;

б) встаете не спеша, делая разминку и потом начинаете собираться на работу;

в) поняв, что в запасе есть еще несколько минут, продолжаете нежиться в кровати.

3. Как Вы завтракаете?

а) кофе или чай с бутербродами;

б) мясное блюдо и кофе или чай;

в) не завтракаете дома, а предпочитаете плотный завтрак часов в десять.

4. Какой вариант распорядка дня Вы предпочитаете?

а) точный приход на работу в одно и то же время;

б) приход на работу в диапазон ± 30 минут;

в) гибкий график.

5. Вы предпочитаете, чтобы продолжительность обеденного перерыва давала возможность:

а) успеть пообедать;

б) пообедать, не торопясь и спокойно посидеть за чашкой кофе (чая);

в) пообедать и немного отдохнуть.

6. Как часто Вам удается немного пошутить и посмеяться с коллегами?

а) каждый день;

б) иногда;

в) редко.

7. Если Вы оказываетесь вовлеченным в конфликт, то чтобы выйти из конфликта, Вы:

а) упорно отстаиваете свою позицию;

б) уходите от споров;

в) излагаете свою позицию и прекращаете споры.

8. Надолго ли Вы задерживаетесь после окончания рабочего дня?

а) не более чем на 20 минут;

б) до 1 часа;

в) более 1 часа.

9. В свободное время Вы обычно:

а) встречаетесь с друзьями;

б) занимаетесь любимым делом;

в) занимаетесь домашними делами.

10. Встреча с друзьями и прием гостей означают для Вас:

а) возможность отвлечься от забот;

б) потерю времени и денег;

в) неизбежное зло.

11. Спать Вы ложитесь:

а) всегда примерно в одно и то же время;

б) когда как, по настроению;

в) по окончании дел.

12. Как Вы используете свой отпуск?

а) весь сразу;

б) часть летом, часть зимой;

в) по два-три дня, по мере необходимости.

13. Какое место занимает в Вашей жизни спорт?

а) ограничитесь ролью болельщика;

б) делаете зарядку на воздухе;

в) считаете работу и домашние занятия вполне достаточной нагрузкой.

14. За последние две недели Вы хотя бы раз:

а) танцевали;

б) занимались физическим трудом, спортом;

в) прошли пешком не менее четырех километров.

15.Как проводите свой отпуск?

а) пассивно отдыхаете;

б) занимаетесь физическим трудом;

в) гуляете и занимаетесь спортом.

16. Ваше честолюбие проявляете в том, что:

а) любой ценой стремитесь достичь своего;

б) надеетесь, что Ваше усердие принесет свои плоды;

в) предоставляете возможность делать выводы о Вас окружающим.

Ключ к опроснику №1

  1.  а – 3, б – 2, в – 0;  9) а – 1, б – 2, в – 3;
  2.  а – 1, б – 3, в – 0;  10) а – 3, б – 0, в – 0;
  3.  а – 2, б – 3, в – 0;  11) а – 3, б – 0, в – 0;
  4.  а – 0, б – 3, в – 2;  12) а – 2, б – 3, в – 0;
  5.  а – 0, б – 1, в – 3;   13) а – 0, б – 3, в – 0;
  6.  а – 3, б – 2, в – 0;  14) а – 3, б – 3, в – 3;
  7.  а – 0, б – 0, в – 3;  15) а – 0, б – 2, в – 3;
  8.  а – 3, б – 1, в – 0;  16) а – 0, б – 3, в – 1.

40–48 баллов.  Вы хорошо организовали режим труда и эффективного отдыха, что непременно скажется на результатах Вашей служебной деятельности. Ваш образ жизни вполне здоровый.

28–39 баллов.  Вы близки к идеалу. Вы овладели навыками восстанавливать свои силы даже при авральной работе. У Вас заметна уравновешенность между служебной деятельностью и отдыхом.

16–27 баллов.     Вы нерационально расходуете свою энергию. Вам надо внимательно проанализировать свой образ жизни и сделать необходимые выводы.

Менее 16 баллов. Ваш образ жизни ущербен. Найдите в себе силы переменить свой режим труда и отдыха.

Опросник №2

«Легко ли Вам жить?»

Ответьте на каждый вопрос «да» или «нет».

1. Рассматриваете ли Вы фирменные этикетки на одежде других людей?

  1.  Станете ли переодеваться, чтобы сбегать в ближайший к дому магазин?
  2.  Нормально ли Вы себя чувствуете, если общаетесь с людьми беднее Вас?
  3.  Стараетесь ли Вы на торжественном обеде выбирать только знакомые блюда, не зная, что и как надо есть?
  4.  Стесняетесь ли Вы своего друга, если он одет грязно и неопрятно?
  5.  Вы выбрасываете удобную одежду, если она выглядит поношенной?
  6.  Бываете ли Вам стыдно за свой внешний вид?
  7.  У Вас есть парадная одежда?
  8.  Случалось ли Вам стыдиться своего происхождения?
  9.  Хотите ли Вы получить хорошее образование?
  10.  Готовы ли Вы потратить последние деньги, чтобы роскошно отдохнуть?
  11.  Случается ли Вам, отвечая по телефону, придавать своему голосу высокомерные нотки?
  12.  Нравится ли Вам знакомиться со знаменитыми или богатыми личностями?
  13.  Хотите ли Вы, чтобы у Вас был личный шофер?
  14.  Говорите ли Вы когда-нибудь неправду о своем происхождении, родителях или богатстве?

Ключ к опроснику №2

Каждый положительный ответ – 1 очко, отрицательный – 0.

Только в третьем вопросе за ответ «нет» - 1 очко.

8-15 очков.  Ваше отношение к людям зависит от их положения. И даже оценивая себя, Вы все время завышаете стандарты, поэтому постоянно находитесь в напряжении.

3-7 очков.  В Вас таится некоторый снобизм, но Вы умело держите его под контролем.

2 очка

и меньше.  В любом окружении Вы чувствуете себя хорошо. Легко общаетесь с теми, кто стоит гораздо выше по социальной лестнице, потому что не придаете этому большого значения.

Опросник №3

«Проверьте, сильный ли у Вас характер»

Основное слагаемое авторитета – сильный характер. Для определения своего характера ответьте на 20 вопросов. К каждому вопросу прилагаются ответы. Выберите один из них и обведите кружочком букву, против которой он стоит. Ответ на каждый вопрос должен занимать не более 10 секунд. Для контроля попросите оценить Ваш характер по этим же вопросам кого-то из товарищей, хорошо знающих Вас.

1. Часто ли Вы задумываетесь над тем, какое влияние оказывают Ваши поступки на окружающих?

а) очень редко;

б) редко;

в) достаточно часто;

г) очень часто.

2. Случается ли Вам говорить что-либо такое, во что сами не верите, из-за упрямства, наперекор другим либо из «престижных» соображений?

а) да;

б) нет.

3. Какие из качеств, перечисленных ниже, Вы более всего цените в людях?

а) настойчивость;

б) широту мышления;

в) эффективность, умение «показать себя».

4. Имеете ли Вы склонность к педантизму?

а) да;

б) нет.

5.Быстро ли Вы забываете о неприятностях, которые случаются с Вами?

а) да;

б) нет.

6. Любите ли анализировать свои поступки?

а) да;

б) нет.

7. Находясь в кругу лиц, хорошо Вам знакомых:

а) стараетесь взять тон, принятый в этом кругу;

б) остаетесь сами собой.

8. Приступая к трудному заданию, стараетесь ли не думать об ожидающих Вас трудностях?

а) да;

б) нет.

9. Какое из перечисленных ниже определений, по Вашему мнению, наиболее подходит Вам?

а) мечтательный;

б) рубаха-парень;

в) усердный в учебе, труде, службе;

г) пунктуальный, аккуратный;

д) «философ» в широком смысле слова;

е) суетный человек.

10. При обсуждении того или иного вопроса Вы:

а) высказываете свою точку зрения, хотя, быть может, она отличается от мнения большинства;

б) считаете, что в данной ситуации лучше промолчать, хотя и имеете иную точку зрения;

в) поддерживаете большинство, оставаясь при своем мнении;

г) не утруждаете себя раздумьями и принимаете точку зрения, которая преобладает.

11. Какое чувство вызывает у Вас неожиданный вызов к «высокому» начальству?

а) раздражение;

б) тревогу;

в) озабоченность;

г) никакого чувства.

12. Если в пылу полемики Ваш оппонент «сорвется» и допустит личный выпад против Вас, Вы:

а) ответите ему в том же тоне;

б) проигнорируете этот факт;

в) демонстративно оскорбитесь;

г) предложите сделать перерыв.

13. Если Ваша работа забракована, это вызовет у Вас:

а) досаду;

б) стыд;

в) гнев.

14. Если Вы попадаете впросак, вините в первую очередь:

а) самого себя;

б) «фатальное невезение»;

в) прочие «объективные» обстоятельства.

15. Не кажется ли Вам, что окружающие Вас люди, будь то руководители, коллеги или подчиненные, недооценивают Ваши способности и знания?

а) да;

б) нет.

16. Если Ваши друзья или коллеги начинают над Вами подтрунивать, Вы:

а) злитесь на них;

б) стараетесь ретироваться;

в) не раздражаясь, начинаете подыгрывать им;

г) отвечаете смехом и, как говориться, «ноль внимания».

д) делаете безразличный вид и даже улыбаетесь, но в душе негодуете.

17. Если Вы спешите и вдруг на обычном месте не находите свой портфель (зонт, перчатки и т.д.), Вы:

а) будете продолжать поиск молча;

б) будете искать, попутно обвиняя своих домашних в беспорядке;

в) уйдете без нужной Вам вещи.

Ключ к опроснику №3

  1.  а- 0, б – 1, в – 2, г – 3;
  2.  а – 2, б – 0;
  3.  а – 1, б – 1, в – 0;
  4.  а – 2, б – 0;
  5.  а – 0, б – 2;
  6.  а – 2, б – 0;
  7.  а – 2, б – 0;
  8.  а – 0, б – 2;
  9.  а – 0, б – 1, в – 3, д – 2, е – 0;
  10.  а – 2, б – 0, в – 0, г – 0;
  11.  а – 0, б – 1, в – 2, г – 0;
  12.  а – 0, б – 2, в – 1, г – 3;
  13.  а – 2, б – 1, в – 0;
  14.  а- 2, б – 0, в – 0;
  15.  а – 0, б – 2;
  16.  а – 0, б – 1, в – 2, г – 0, д – 0;
  17.  а – 2, б – 0, в – 1.

Меньше

15 очков.  Вы слабохарактерный человек, беззаботный, неуравновешенный. В случающихся неприятностях готовы винить кого угодно, но не себя. В дружбе и работе на Вас трудно положиться. Задумайтесь над этим!

15–25 очков.  У Вас достаточно твердый характер. Вы обладаете реалистическими взглядами на жизнь, но не все поступки равноценны. Бывают и срывы, и заблуждения. Вы добросовестны и вполне терпимы в коллективе. И все же есть над чем подумать, чтобы избавиться от некоторых недостатков (можно не сомневаться, что это Вам под силу!).

26–38 очков.  Вы принадлежите к числу людей настойчивый и обладающих чувством ответственности. Цените свои суждения, но и считаетесь с мнением других. Ориентируетесь в возникающих ситуациях и в большинстве случаев умеете выбрать правильное решение. Это говорит о чертах сильного характера. Следует только избегать самолюбования и всегда помнить: сильный – не значит жестокий.

Свыше

38 очков.  Свидетельство «идеального» характера, что вряд ли соответствует действительности. Скорее это результат необъективных ответов.

Опросник №4

«Умеете ли Вы влиять на других?»

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы:

  1.  Способны ли Вы представить себя в роли актера или политического деятеля?
  2.  Раздражают ли Вас люди, одевающиеся и ведущие себя экстравагантно?
  3.  Способны ли Вы разговаривать с другим человеком на тему своих интимных переживаний?
  4.  Немедленно ли Вы реагируете, когда замечаете малейшие признаки неуважительного отношения к своей особе?
  5.  Портится ли у Вас настроение, когда кто-то добивается успеха в той области, которую Вы считаете для себя самой важной?
  6.  Любите ли Вы делать что-то очень трудное, чтобы продемонстрировать окружающим свои незаурядные возможности?
  7.  Могли бы Вы пожертвовать всем, чтобы добиться в своем деле выдающегося результата?
  8.  Любите ли Вы вести размеренный образ жизни со строгим распорядком всех дел и даже развлечений?
  9.  Стремитесь ли Вы к тому, чтобы круг Ваших друзей был неизменным?
  10.  Любите ли Вы менять обстановку у себя дома или переставлять мебель?
  11.  Любите ли Вы пробовать новые способы решения старых задач?
  12.  Любите ли Вы дразнить слишком самоуверенных и заносчивых людей?
  13.  Любите ли Вы доказывать, что Ваш начальник или другой авторитет в чем-то не прав?

Ключ к опроснику №12

За ответ «да» на вопросы 1,3–7, 11–13 и ответ «нет» на вопросы 8 и 9 поставьте себе по пять баллов; на остальные – ноль.

35–65 баллов. Вы человек, который обладает великолепными предпосылками, чтобы эффективно влиять на других, менять модели их поведения, учить, управлять, наставлять на путь истинный. В подобного рода ситуациях Вы обычно чувствуете себя как рыба в воде. Вы убеждены, что человек не должен замыкаться в себе, избегать людей, держаться на обочине и думать только о себе. Он должен делать что-то для других, руководить ими, указывать им на допущенные ошибки, учить их с тем, чтобы они лучше чувствовали себя в окружающей действительности. Тех же, кому не нравится такой стиль отношений, по Вашему мнению, не следует щадить. Вы наделены даром убеждать окружающих в своей правоте. Однако Вам надо быть очень осторожным, чтобы Ваша позиция не стала чрезмерно агрессивной. В этом случае Вы легко можете превратиться в фанатика или тирана.

34 балла и меньше. Увы, хотя Вы часто бываете правы, убедить в этом окружающих Вам удается далеко не всегда. Вы считаете, что Ваша жизнь и жизнь окружающих должны быть подчинены строгой дисциплине, здравому рассудку и хорошим манерам и ход ее должен быть вполне предсказуем.

Вы не любите ничего делать «через силу». При этом Вы часто бываете слишком сдержанны, не достигая из-за этого желанной цели и часто оказываясь неправильно понятым.

Этап II. По окончании работы преподаватель отвечает на вопросы, дает рекомендации, формирует выводы.

Литература

1. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М., 1982.

2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991 .

3. Гуревич П.С. Приключения имиджа. М.: Искусство, 1991.

  1.  Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л., 1986.
  2.  Шепель В.М. Имиджелогия: секреты личного обаяния. М., 1994.
  3.  Фадеев Е.И. Тайны имиджа: Учебно-методическое пособие. М., 2002.

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ, СЛУШАТЕЛЕЙ
И СТУДЕНТОВ К ТЕМЕ 5

Слово «имидж» происходит от латинского imago, что означает «картинка». В переводе с английского image – образ, престиж, репутация. В переводе с французского image – образ, изображение, представление. А.С. Лемех, Т.Г. Кизилова, А.Г. Пронченко рассматривают имидж как самопрезентацию, «конструирование человеком своего образа для других». В.М. Шепель считает, что имиджелогия учит овладению технологией личного обаяния.

Интересна история слова. Например, древние римляне употребляли его для обозначения посмертных восковых масок, которые сопровождались биографическим текстом. Это слово широко использовалось в искусстве: во Франции издавался знаменитый журнал «IMAGE», а в Англии в начале XX в. образовалось литературное течение имажинистов. Это слово открыли для себя специалисты по рекламе и политике, руководители и специалисты public relations. Руководители, признавая понятие «имидж», несомненно, ориентируются на психологическое значение слова – «неосознанный идеал». Имидж – это знаковые характеристики, где присутствуют форма и содержание. Существует имидж репутации, имидж лидера (политика, руководителя), имидж товара (услуг…), имидж организации…

Современное значение имиджа – это впечатление, производимое человеком на окружающих. На имидж влияет:

  •  что и как он говорит;
  •  что и как делает;
  •  стиль его мышления;
  •  стиль его поведения;
  •  как общается и обращается с другими людьми;
  •  какова его внешность;
  •  как одевается;
  •  каковы его манеры.

В настоящее время понятие «имидж» нередко связывают с понятием «akme» (вершина – греч.), которое используется при исследовании и описании высшей точки в развитии – расцвета, зрелости, максимальной дееспособности человека как личности, как профессионала. Акмеология – учение об акме. Разрабатываются общая акмеология, акмеология управленческая, акмеология личности, акмеология организационная. Период взрослости – это период достижения высших уровней развития «духовных, интеллектуальных, физических характеристик человека, период достижения akme – вершин развития» (А.Ю. Панасюк). Именно в период взрослости происходит активное формирование социальной зрелости. Человек вовлекается в те или иные события, в решение социальных вопросов. По мнению А.А. Бодалева, процесс этот неизбежно ведет к возникновению проблемы восприятия человека человеком – к проблеме имиджа. Сегодня «имидж» – это «действенное» значение «образа» активного человека, что связано с осмыслением его участия в отношениях людей, прежде всего в их профессиональной деятельности. В связи с этим актуальным становится научное изучение «имиджа» в системе знаний о человеке.

Структура имиджа

Образ

Внешний       Процессуальный

    внутренний

  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

  •  
  •  
  •  
  •  

  •  
  •  
  •  

  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

Имидж фирмы

Успех фирмы является слагаемым от множества факторов, он зависит в т.ч. от сложившегося или формируемого имиджа фирмы. В настоящее время реальной становится потребность выделиться в массе себе подобных, завоевать определенную известность, приобрести репутацию. Бизнесмены стремятся привлечь к себе внимание конкретных адресных групп – инвесторов, акционеров, партнеров, потребителей и других жизненно важных групп общества.

Имидж как социально-психологический феномен затрагивает жизнь любой организации. Слово «имидж» входит в сознание людей, заполняет все сферы человеческой деятельности, управляет поведением людей.

Имидж – это целенаправленно созданная или стихийно возникшая форма отражения объекта в сознании людей. Объектом или носителем имиджа может быть человек, группа людей, организация и т.п.

Имидж – специально проектируемый в интересах фирмы, основанный на особенностях деятельности, внутренних закономерностях, свойствах, достоинствах, качествах и характеристиках образ, который целенаправленно внедряется в сознание (подсознание) целевой аудитории, соответствует ее ожиданиям и служит отличию фирмы (товара, услуги) от аналогичных.

Прежде всего, стоит помнить, что:

1. Имидж – это социальное явление. Он не существует только на уровне отдельного человека, т.е. объект должен быть известен какой-либо группе людей (потребителей, клиентов и т.п.), а также должен иметь значение для членов этой группы, вызывать к себе интерес, привлекать внимание. Это необходимо потому, что человек обладает выборочным вниманием, отсеивающим, как сквозь сито, незначимые объекты.

Обычно имидж обладает совокупностью признаков, которые присущи самому объекту. Эти признаки могут существовать объективно или же просто приписываться объекту людьми (с помощью рекламы, а также других приемов; вначале был сформирован имидж надежной фирмы, каковой на самом деле она не является – МММ, Тибет и др.).

2. Имидж не является чем-то однажды заданным, сформированным. Он динамичен, его атрибуты преобразуются, видоизменяются в соответствии с изменениями в самом носителе или в групповом сознании.

3. Имидж активен по своей сути. Он способен воздействовать на сознание, эмоции, деятельность и поступки как отдельных людей, так и целых групп населения. Как следствие, люди отдают предпочтение тем или иным товарам, фирмам, банкам или политическим партиям.

В мировой практике создание имиджа своей фирмы является одной из стратегических целей управления и маркетинга. Эта цель не менее важна, чем внедрение новых технологий, стабилизация финансовой сферы, развитие персонала, расширение рынков сбыта и др.

Имидж фирмы – это совокупное общественное восприятие компании или фирмы многими людьми.

Впечатления о фирме формируются в ходе личных контактов человека с фирмой; на основе слухов, циркулирующих в обществе; из сообщений средств массовой информации.

Важное значение для успеха организации имеет не только внешний, но и внутренний имидж. Этот тип имиджа существует в среде сотрудников фирмы и является весомой составляющей организационной культуры. Внутренний и внешний имидж одного и того же объекта могут сильно отличаться: внешний лоск офиса производит впечатление стабильности и преуспевания в фирме, в то же время сотрудники могут знать истинную цель внешнего благополучия и видеть реально существующие проблемы и трудности организации.

Различают благоприятный и нейтральный имидж фирмы.

Благоприятный имидж компании вызывает положительные эмоции у потребителей, запоминается, побуждает приобретать продукцию. Однако опыт показывает, что формирование благоприятного имиджа фирмы не всегда оправдывает ожидания руководства и понесенные затраты, т.к. исключительно трудно создать универсальный имидж, который считался бы благоприятным для всех потребительских групп, взаимодействующих с организацией. Поэтому лучше формировать нейтральный имидж организации.

Преимущество нейтрального имиджа состоит в том, что человеку не навязывается отношение или установка к фирме. Он позволяет всем потребительским группам вписаться в позитивные отношения с организацией. Если ее имидж не вызывает положительных эмоций у кого-то, то по крайней мере он не должен вызывать отрицательного отношения.

Характеристики имиджа:

1. Адекватность, правдоподобность – создаваемый имидж должен соответствовать тому, что есть на самом деле, степень несоответствия должна быть четко определена и ограничена. Гиперболы, часто используемые в рекламе и приносящие эффект, не должны выходить за рамки здравого смысла. Если люди не верят созданному имиджу, он не достигает поставленной цели.

2. Имидж должен быть комплексным образованием. Это не просто торговая марка, дизайн, девиз или легко запоминающаяся картинка. Это тщательно проработанная биография или история фирмы. Листая каталог фирмы, потребитель обращает внимание не только и не столько на текст или иллюстрации. Его подсознательно интересуют качества, составляющие индивидуальность фирмы.

3.  Оригинальность – имидж фирмы должен быть легко распознаваем среди имиджей других  фирм (особенно производящих однотипную продукцию) и легко запоминаться.

4. Пластичность – оставаясь неизменным в восприятии потребителя, будучи легко узнаваемым, имидж в то же время должен оперативно модифицироваться, откликаться на меняющиеся экономические, социальные условия, требования моды.

5. Адресность – благоприятный имидж (в отличие от нейтрального) должен иметь точный адрес, т.е. привлекать определенные сегменты рынка, потребительской группы.

6. Нейтральный имидж должен быть незавершенным. Его место где-то между воображением и чувством, между желаемым и реальным. Неоднозначность, неопределенность подходит для людей с разными вкусами, оставляет простор для их собственных фантазий. Так, в рекламе сильный эффект вызывают неясные, размытые фотографии. В них каждый может увидеть то, что хочется ему.

Цвет и фирменный знак

Цветовая гамма является одним из важнейших элементов фирменного стиля, поскольку служит средством для достижения подсознательного восприятия имиджа. Наряду с графическими символами цвет может обозначать разные товарные группы или услуги, филиалы и подразделения организации, может работать как характеристика предлагаемой продукции, он помогает привлечь внимание потребителя и удерживать его достаточно долгое время.

Наглядными примерами активного воздействия на потребителей фирменной цветовой гаммы могут служить фирменные цвета компаний «Coca-Cola» и «Pepsi-Cola». Существуют классические приемы отождествления фирмы и цвета:

– зеленый и желтый – компания «Бритиш петролеум»,

– желтый – «Кодак»

– зеленый и красный – компания «Вестингауз»,

– синий– «IBM».

Из практики известно, что наилучшие результаты дает использование цветовых гамм, состоящих из трех цветов. При этом желательно, чтобы фирменные цвета хорошо сочетались между собой и имели четкие ассоциативные связи с предметом деятельности вашей организации. Примером удачно найденной цветовой гаммы служат фирменные цвета В/О «Экспортлес»: зеленый – цвет листвы, коричневый – цвет древесной коры, золотисто-желтый – цвет свежего спила древесины.

В дальнейшем, выбирая вместе с художником вашу фирменную гамму, воспользуйтесь этими сведениями. Когда ваши фирменные цвета будут найдены, следите за точностью их воспроизведения, потому что даже незначительное отклонение от цвета-эталона воспринимается как неаккуратность.

Количество выбранных цветов и выбор каждого конкретного цвета зависят от специфики товаров (услуг), от демографических и географических характеристик целевых групп воздействия, от особенности психологии восприятия цвета, в т. ч. и в зависимости от национальной принадлежности. Поэтому, задумав выпускать товары для торговли ими в различных странах мира, необходимо иметь в виду особенности восприятия цвета отдельных народов мира.

Внешний облик бизнесмена, работников фирмы

Как известно, встречают «по одежке». Поэтому благоприятный внешний облик и вкус в одежде является немаловажной предпосылкой успешной деятельности бизнесмена.

Внешний облик делового человека – это первый шаг к успеху, поскольку для потенциального партнера его костюм служит кодом, свидетельствующим о степени надежности, респектабельности и успеха в делах.

Вместе с тем не нужно стараться подавлять партнеров богатством своего облика, свидетельствующим о вашей мощной кредитоспособности.

В большинстве промышленно развитых стран показная роскошь не поднимает имидж наших предпринимателей, а, наоборот, порождает сомнения в их надежности, серьезности и порядочности.

На работе неуместна слишком бросающаяся в глаза, так называемая «остро модная» одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но также неуважением к коллегам, к посетителям учреждения была бы небрежность в одежде, неряшливость, неаккуратность.

Деловой стиль — это стиль подтянутый, не спорящий с модой, но и не идущий на ее острие.

Элегантная, дорогая одежда отличается от дешевой не фасоном, а качеством ткани. Но если вы думаете, что, купив блузку или пиджак в магазине «Кристиан Диор» в Париже за бешенные деньги, вы будете выглядеть «своим» в богатом обществе, то глубоко ошибаетесь. Настоящие богачи одеваются в одном и том же магазине с головы до ног. Все должно быть выдержано в одном стиле.

Йорг Шольц, немецкий психолог, работающий в консультационном агентстве по кадровым вопросам, предостерегает: «Еще несколько лет назад все это рассматривалось как пустая формальность, но теперь при подборе кадров и на различных этапах карьеры манера одеваться приобретает все большее значение. Одежда является неким «социальным сигналом», своего рода «визитной карточкой». Усвоение неписаных правил того, как надо одеваться, – это неотъемлемая часть «искусства делать карьеру».

Фирма Lohr & Patner провозгласила лозунг: «Тот, кто хочет выглядеть как руководитель фирмы, должен иметь ухоженный и представительный внешний вид».

Вообще, главное, к чему следует стремиться в деловом стиле, – общее впечатление опрятности, аккуратности и даже некоторой педантичности в одежде. Это должно заставить партнера думать, что столь же «подтянуты» вы будете и в делах.

Нельзя забывать и того, что не следует на работе обсуждать стиль одежды другого. Разве уж, если он очень несовместим с профессиональными функциями. Тогда об этом следует сказать, но в деликатной форме, наедине.

Наиболее предпочтительные цвета делового стиля:

  •  для женщин: синий, черный, серый, песочный, терракотовый;
  •  для мужчин: серый, темно-серый, темно-синий, черный.

Причем черный цвет рекомендуется, как правило, для торжественных случаев.

Для первого контакта и последующих переговоров с иностранными партнерами стоит надеть тщательно вычищенный и отглаженный костюм со светлой рубашкой и галстуком в тон. Не стоит появляться на переговорах в куртках, спортивных брюках, джинсах и т. п. одежде.

В заключение хотелось бы привести материалы исследований, которые показали, что и мужчины, и женщины как бы специально одеваются так, чтобы потерпеть крах на службе.

Женщины в одежде допускают три главные ошибки:

  •  позволяют индустрии мод целиком определять выбор своей одежды;
  •  склонны преувеличивать значение собственной привлекательности;
  •  позволяют своему социальному происхождению влиять на манеру одеваться.

Многие думают, чтобы женщине добиться служебного успеха, нужно подражать в одежде мужчине. Это неверно. Запомните правило: одевайтесь в стиле работы (должности), на которую вы претендуете.

В ряду ключевых звеньев делового этикета вслед за дружелюбным, обаятельным обхождением и имиджем идет ваша манера одеваться. В первую очередь, о вас станут судить по внешнему виду, и лишь потом – по вашему разговору и только после этого – по интерьеру вашего рабочего кабинета.

Чисто и прилично одетые служащие внушают больше доверия, чем взъерошенные, одетые кое-как или, напротив, подчеркнуто манерно.

В ряде отраслей, чтобы исключить элемент произвола (собственный выбор порой подталкивает людей надеть нечто весьма сомнительное), ввели так называемую «нестрогую униформу». При этой системе работникам предлагают на выбор некоторый ассортимент костюмов и экипировки, а они должны купить то, что им больше подходит, и ходить в этом на работу, так что в итоге это смотрится как своего рода униформа.

Кроме того, вы должны знать, что в любом учреждении для каждого слоя работников существуют, тем не менее, определенные стандарты одежды. В одних компаниях они приобрели форму закрепленного на бумаге комплекса требований, в других – эти нормы не столь официальны. В некоторых заведениях бытует обычай устраивать по пятницам «вольный день», когда работники любого ранга могут являться в более непринужденном виде, но, разумеется, не в пляжных шлепанцах и шортах. Допускаются рубашки без галстуков, служащие могут надеть даже джинсы.

Даже в рамках одной фирмы предполагается, что ваша манера одеваться будет зависеть от должности и работы, которую вы выполняете, т. е. секретари, агенты по сбыту, рабочие у конвейера, менеджеры, вице-президенты и президент должны выглядеть по-разному.

У представителей каждой профессии также существуют свои понятия о правильной одежде. Одно дело, когда вы работаете только сам на себя, другое – если трудитесь в небольшой фирме,
третье – в крупной корпорации.

Внимательно рассмотрите, как одеваются процветающие работники вашего уровня в той компании, где вы служите.

Какие костюмы и платья носят женщины?

Какой самый распространенный стиль, цвет?

Много ли надевают драгоценностей, украшений и каких именно?

Какие носят сумочки и вообще аксессуары?

Какие у них портфели или кейсы?

Пользуются ли духами?

Так, американский специалист Джон Моллой, изучавший деловой костюм, установил, что среди конторских работников женщины, чью манеру одеваться характеризовали как «в высшей степени женственную», зарабатывали в среднем меньше и реже получали повышение. Зато наиболее высокооплачиваемыми были те женщины, которые в своей одежде придерживались профессионального, строгого, консервативного стиля, без всякого кокетства и претензий».

А теперь о мужчинах.

Костюмы какого цвета и стиля они носят на вашей фирме?

Каков рисунок и расцветка галстуков, цвет и покрой сорочек?

Разрешается носить лишь белые или служащие могут надеть голубую и даже розовую рубашку?

Какого типа у них кейсы?

Поскольку этикет допускает в служебной одежде мужчин меньше разнообразия, то и ошибок мужчины допускают меньше и ошибки эти не столь грубые, как случается у женщин, но все равно они также пагубно сказываются на продвижении по службе. На мужчин часто начинают смотреть косо из-за слишком небрежного или неопрятного вида или из-за чересчур претенциозной манеры одеваться.

Если мужчине или женщине надо отнести домой какие-то материалы, не помещающиеся в портфель, во что их можно положить, чтобы это выглядело прилично?

Помните, что к своему рабочему гардеробу надо отнестись самым серьезным образом. Никак не стоит рисковать своим профессиональным имиджем, надевая вещи слишком дешевые, поношенные, мешковатые или требующие починки, выпадающие из стиля или не вписывающиеся в ту среду, где вам приходится трудиться.

В отношении деловой одежды вы обязаны:

1. Следовать кодексу вашей фирмы.

2. В рамках этого кодекса выбирайте цвет и покрой, которые вам больше всего подходят.

3. Если носите украшения, они должны быть изящными и строгими, а не кричащими, яркими или слишком большими. Украшения у женщин не должны выглядеть как драгоценности для бального платья, которые уместно надеть на праздничный вечер.

4. Любая деталь вашего наряда – от обуви до галстука или заколки в волосах – должна гармонировать с остальными и содержаться в безупречном виде: ботинки начищены, складки на брюках или платье тщательно отутюжены, на галстуке - никаких пятен.

5. Мужчинам следует знать, что их костюм должен отвечать сезонным предписаниям этикета. На Востоке и Среднем Западе белый или светло-коричневый костюм можно носить только в период от Дня Поминовения (около 30 мая) до Дня Труда (в США первый понедельник сентября), т. е. только в летний период.

В рабочей обстановке нельзя:

1. Независимо от пола носить белую обувь (кроме летнего периода).

2. Приходить в одном и том же два дня кряду.

3. Надевать белые носки к темному костюму.

Требования этикета к рабочему месту и служебному помещению

Состояние служебного помещения и рабочего места сотрудника влияет на эффективность его работы.

Рассмотрим сначала требования к служебному помещению.

Организация рабочих мест в служебных помещениях бывает двух видов:

  •  зальная,
  •  кабинетная.

Зальная структура допускает размещение практически неограниченного числа рабочих мест в одном зале. Между столами или группами столов ставят легкие перегородки; обычно они не доходят до потолка и лишь визуально создают некоторую иллюзию изолированности; сотрудникам приходиться работать в условиях «речевого коктейля».

Зальная система организации труда экономически более выгодна, чем кабинетная. Кроме того, она позволяет менеджеру осуществлять визуальный контроль за подчиненными. Однако для тех, кто работает в большом зале, условия труда более тяжелые, чем при кабинетной структуре служебных помещений.

Еще один способ организации труда в служебном помещении: несколько столов ставятся вместе – четыре или шесть. Поверхность каждого стола является индивидуальным сектором работы, однако специфическая расстановка столов – впритык друг к другу, – во-первых, позволяет экономить место и, во-вторых, дает возможность менеджеру видеть, чем занимаются подчиненные, а также, консультируя одного из них, давать одновременно пояснения и другим; сотрудникам, сидящим за такой группой столов, легче обсуждать возникающие вопросы, принимать совместные решения. Иногда в помещении с большой площадью столы ставятся такими группами. Каждая группа сотрудников занимается сходными или близкими по содержанию проблемами.

Однако зальная организация рабочих мест, как и совместное размещение столов, допустимы, если условия работы не предполагают потока посетителей к каждому из сотрудников. Трудно вообразить себе посетителей, бродящих в лабиринтах рабочих мест сотрудников.

Но два главных критерия оценки эффективности организации рабочих мест – экономичность (попросту дешевизна) и возможность постоянного контроля за сотрудниками в зале – перевешивают.

Кабинетная система может быть представлена помещениями двух видов.

Первый – в помещении, состоящем из одной комнаты, размещаются столы сотрудников, однако, поскольку площадь комнаты не превышает 25–40 кв.метров, там ставится не более 5–8 столов. В таких условиях каждому из сотрудников удобно работать с посетителями. Однако, чтобы проконтролировать работу подчиненных, менеджеру надо пройти по ряду таких комнат, выясняя, чем заняты его подчиненные. Это приводит к психологическому дискомфорту как для менеджера, так и для подчиненных, чьи рабочие места размещены по кабинетной системе.

Второй вид кабинетной системы – помещение для одного
лица – менеджера.

Стандартный кабинет менеджера предполагает наличие трех зон – рабочей, совещательной и зоны неформального общения.

В рабочей зоне находится стол менеджера; рабочий стол может быть дополнен различными техническими средствами. Однако техническое оборудование не обязательный атрибут рабочей зоны – чем выше ранг менеджера, тем маловероятнее наличие техники в рабочей зоне его кабинета – для работы с техникой есть секретариат. В совещательной зоне находится достаточно большой стол, так как часто совещания проводятся прямо в кабинете менеджера, а не в отдельной совещательной комнате. На столе обычно лежит стопка листов бумаги – для участников совещания, лежат ручки или карандаши – чтобы можно было сделать запись. Иногда на столе для совещаний находится схема структуры организации, календари и тому подобные информационные материалы. Во время  совещания (через 5–10 минут после начала) может быть подан кофе – он не сервируется отдельно, а подается секретарем (это входит в его обязанности) каждому из участников совещания.

Зона неформального общения – это несколько кресел, журнальный столик с пепельницей (если менеджер позволяет курить в своем кабинете), иногда здесь же – бар. Мебель и площадь зоны неформального общения зависит от должностного уровня менеджера, масштаба его деятельности и деятельности организации.

В современном деловом мире принято стены служебных помещений разного назначения красить или оклеивать обоями светлых нейтральных тонов – светло-серыми, бежевыми и т.п.

Пол в служебном помещении все чаще стали делать из плитки, во всяком случае, в коридорах, холлах плитка преобладает. Паркет – дорогостоящее покрытие, поэтому паркетный пол – для отдельных кабинетов менеджера, для парадных служебных помещений, в остальных случаях – стандартное напольное покрытие с меньшим или большим ворсом или, что уже встречается значительно реже, – линолеум.

Вполне уместны украшения в служебных помещениях, однако их допустимый перечень весьма ограничен. Это эстампы, картины, гравюры, но содержание вышеперечисленных предметов изобразительного искусства не должно носить агрессивный или провоцирующий уныние характер. Чаще всего – это пейзажи, натюрморты, излучающие спокойствие, уравновешенность.

Украшением стен служебного помещения и одновременно официальным «аксессуаром» имиджа организации может служить лицензия, диплом или другой документ, свидетельствующий о высоком уровне исполнения служебных обязанностей или о реализации направлений деятельности.

Прекрасным украшением служебных помещений всех типов могут быть цветы. Они не только украшают, но и создают неформальную атмосферу, смягчают психологическую напряженность, если ситуация близка к конфликту. Но не любое растение уместно в служебном помещении. Предпочтительны крупнолиственные цветы, хорошо выглядят также небольшие вечнозеленые деревья в кадках (деревянных или керамических), стоящих на полу.

Принято также использовать как украшение небольшие структуры – такие предметы обычно присутствуют в кабинетах менеджеров достаточно высокого уровня.

В служебных помещениях для рядовых исполнителей есть потребность иметь в доступном виде различные информационные материалы: имеет смысл оформить их таким образом (красивая рамка), чтобы они одновременно служили и украшением.

Следует также отметить, что неуместно украшать служебное помещение или отдельное рабочее место различными картинками или открытками, присланными «любимой подругой» (другом) и наклеенными на стену.

Недопустимы на рабочем месте предметы личного характера – фотографии членов семьи, всякие умилительные фигурки и тому подобные мелкие вещи.

Следует помнить, что украшения в служебном помещении не должны быть в избытке, наоборот, их небольшое количество призвано оттенять строгость и официальность обстановки. Отдельные кабинеты также нельзя превращать в будуар, завешивая стены сплошь картинами, устанавливая повсюду аквариумы и даже мини-фонтаны.

В настоящее время в мировой практике принято оборудовать рабочие помещения организации стандартной мебелью, выпускаемой сериями, комплексами на разные вкусы, большей или меньшей стоимости.

Частные компании иногда используют для служебных кабинетов менеджеров высшего уровня мебель не стандартную, а изготовленную индивидуально, иногда даже вручную, т.е. дорогую мебель, чтобы подчеркнуть должностной ранг хозяина кабинета.

Организация служебных помещений, размещение в них рабочих мест, расположенность различных отделов и служб организации вблизи или вдали друг от друга (например, на разных этажах или в разных концах длинного коридора) – все это оказывает влияние на уровень этичности, проявляющейся в поступках, характере взаимоотношений, поведении отдельных сотрудников и всего коллектива в целом. Итак, правильная организация труда повышает уровень этичности в организации, так как способствует уменьшению числа конфликтов, снятию психологической напряженности при служебных контактах в процессе совещаний, совместных решений различных вопросов и просто в процессе выполнения служебных обязанностей при повседневной рутинной работе.

Для обеспечения сотрудника достойным рабочим местом необходимо, руководствуясь организационной схемой предприятия, учитывать «протокольные особенности» данного служебного места, выделенного для сотрудника данной должности.

В каждой организации существуют ключевые должности, на которых строится система работы всей организации в целом. Вспомним знаменитое высказывание американского классика Эдгара По: «Система – основа любого бизнеса».

ТЕМА 6. СЛУЖЕБНЫЙ ЭТИКЕТ

Вопросы для обсуждения

1. Понятие и принципы деловой этики и служебного этикета.

2. Основные формы служебного этикета.

3. Возможности оптимизации служебных отношений.

Практическое занятие на тему «Прием на работу» (I) и «Увольнение с работы»(II)

Форма проведения: деловая игра.

Цель занятия: отработка навыков служебного этикета при приеме на работу и увольнении с нее.

Условия проведения деловой игры: моделируются социальная среда организации (предприятия, учреждения и т.п.) и поведение при приеме на работу или увольнении, описываются оптимальные поведенческие модели при устройстве и увольнении с работы.

Установки для проведения деловой игры «Прием на работу» (I)

Следует распределить такие социальные роли, как руководитель предприятия, эксперт-консультант по правовым вопросам, социолог, психолог – работники отдела персонала (ОК).

Общие правила поведения для тех, кого нанимают на работу:

  •  задавайте вопросы, но не касайтесь личных тем;
  •  не обсуждайте свои опасения или заботы;
  •  не рассказывайте всем и каждому, как «мы это делали на прежней работе»;
  •  проявляйте заинтересованность и доброжелательность.

Во многих частных и государственных предприятиях собеседование – обязательное условие приема. Задача поступающего – произвести хорошее впечатление. Для этого существуют следующие правила служебного этикета, которые рекомендуется соблюдать для нанимающихся на работу:

  •  вежливость и обязательность;
  •  подготовленность к собеседованию, включая наличие всех необходимых документов;
  •  отражение во внешности самоуважения и претензий на то социальное положение, на которое Вы претендуете;
  •  правдивость и уверенность при ответах на задаваемые вопросы;
  •  внимание к выражению лица и тону голоса;
  •  корректность в оценках других людей или другой компании (предприятия);
  •  при уходе необходимо подчеркнуть свое желание работать в данной организации;
  •  следует избегать назойливости, не надоедать нанимателю, ждать ответа с окончательным решением о приеме на работу.

Общие правила проведения собеседования для работников отдела персонала, ОК, руководителей, осуществляющих прием на работу:

I

  •  Постоянно помните, на какую должность следует подобрать работника.
  •  Найдите время, чтобы прочесть перед собеседованием биографию кандидата. Это поможет сэкономить время беседы.
  •  Определите вопросы, которые предполагаете задать. Если Вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.
  •  Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если Вы утомлены или раздражены, Вы не сможете по достоинству оценить кандидата.
  •  Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало Ваше внимание. Вы принимаете важное решение. Устраните все помехи вроде телефонных звонков и т.д.
  •  Выберите для беседы тихое, комфортабельное, обеспечивающее конфиденциальность, помещение.

II

  •  Не проявляйте предвзятость. Насколько возможно, отбросьте все ваши предрассудки. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.
  •  Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой – ваше имя и должность.
  •  Сразу называйте кандидата по имени и делайте это почаще.
  •  Относитесь к кандидату, как к интересному человеку, от которого вы можете что-то узнать. И лишь в крайнем случае – по-иному (если вы не хотите брать его на работу).
  •  Прощупайте общую область, где ваши интересы и интересы кандидата совпадают. Это укрепит его доверие и побудит к тому, чтобы раскрыться перед вами.
  •  Улыбайтесь. Будьте дружелюбны. Испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.
  •  Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.

III

  •  Вы ответственны за то, чтобы кандидат получил все необходимые сведения и понимал их значение.
  •  Сообщите ему сведения, касающиеся должности, – как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят: требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, техника безопасности, возможности для продвижения по службе, привилегии, которыми пользуется сотрудник, уровень его зарплаты.
  •  Говорите медленно, отчетливо. Предоставьте ему достаточно времени, чтобы осознать сказанное вами. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему трудно вас воспринимать.
  •  Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на Вас.

IV

  •  Формируйте вопросы четко и сжато. Не задавайте слишком «заковыристых» вопросов.
  •  Задавайте вопросы по одному.
  •  Начните с легких вопросов, оставьте более сложные на конец беседы.
  •  Спросите, что он делал, что хочет делать, что может делать и

что будет делать.

  •  Не задавайте вопросов, ответы на которые очевидны (например: «Вы старательны?», «Вы легко уживаетесь с коллегами?»). Он попытается дать ответы, которых Вы от него ждете. Не стоит слишком упрощать ситуацию.
  •  Перепроверяйте ответы, задавая позднее те же самые вопросы, но в иной формулировке.
  •  Задавайте такие вопросы, которые требуют более развернутого ответа, чем просто «да» или «нет».
  •  Обратите внимание на вопросы, которые он задает Вам. Не подскажут ли они, тот ли это человек, которого Вы хотели бы иметь в своей команде?

V

  •  Прилежен ли кандидат или ленив?
  •  Обладает ли кандидат быстрой реакцией?
  •  Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?
  •  Наблюдателен ли кандидат?
  •  Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему отдавали распоряжения?
  •  Нравится ли кандидату познавать новое?
  •  Обладает ли кандидат энтузиазмом?
  •  Благоразумен ли кандидат?
  •  Честен ли кандидат как в малом, так и в большом?
  •  Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу?
  •  Насколько кандидат досконален в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен?
  •  Испытывает ли кандидат гордость за свою работу?

VI

  •  Свои выводы не стройте лишь на письменной характеристике. Человек обычно представляет собой нечто большее (или меньшее), чем его характеристика на двух-трех листах бумаги.
  •  Воспринимайте кандидата всеми своими чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Что говорит Вам мимика кандидата, жестикуляция его рук, поза, выражение глаз?
  •  Ответы часто содержат информацию в областях, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора. Например, тот, кто увлекался полетами на дельтаплане, в сущности, дает Вам понять, что любит рисковать. Если он построил собственный дом, это значит, что он обладает настойчивостью и любит многое делать сам.
  •  Кандидат нервничает. Он может вспотеть, слишком часто улыбается, у него могут дрожать руки. Если только абсолютное хладнокровие в экстремальной ситуации не является непременным условием для данной работы, нервозность не должна сказываться на его квалификации.

VII

  •  Старайтесь сразу сообщить кандидату свое мнение, во всяком случае о том, что касается его шансов получить работу. Не подавайте ему надежды, если у него нет шансов. Не унижая его достоинства, объясните ему, почему его шансы на получение работы незначительны.
  •  Вне зависимости от исхода собеседования постарайтесь сделать так, чтобы оно подняло его настроение. Польстите его чувству собственного достоинства комплиментом. Улыбайтесь, пожмите руку, пожелайте удачи.

(Д. Трейси. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. М., 1993)

Установки для проведения деловой игры «Увольнение с работы» (II)

В этой ситуации также выделяются социальные роли руководителя предприятия, эксперта-консульта по правовым вопросам, социолога, психолога – работников отдела персонала (ОК).

Определяются следующие правила служебного этикета для тех, кого увольняют. Несмотря на то, что увольнение обычно неприятно и эмоционально огорчительно, соблюдение этикета сможет облегчить эту процедуру. К числу правил этикета относятся следующие:

- поведение с достоинством;

- сохранение самоуважения;

- нацеленность на продолжение карьеры;

-если Вы чувствуете, что увольнение несправедливо, следует обратиться к адвокату.

Правила этикета для руководителя предприятия, увольняющего сотрудника:

  •  в разговоре следует вести себя официально, избегать разговоров на личные темы,
  •  сделать встречу короткой, приватной, быть любезным, твердым, конструктивным.

В служебной этике существует формула увольнения, она включает в себя ряд пунктов, ни один из которых не должен быть пропущен. Руководитель, вызвав к себе подчиненного для разговора об увольнении, формулирует следующее:

1. Если Вы в корне не измените свое отношение к работе, то нам с Вами не по пути.

2. Приходите ко мне за помощью и советом, когда Вам это потребуется.

3. Я буду вести себя так по отношению к Вам, словно Вы только приступили к работе, и сделаю для Вас все, что в моих силах.

4. Если же за указанное время Вы докажете, что работа Вам по плечу, забудем этот разговор.

5. Если же за это время ничего не изменится, то пеняйте на себя. Я буду вынужден официально сообщить Вам, что Вы уволены.

Задача экспертов – дать оценку правовым и социально-психологическим аспектам ситуации, на основе которой выбирается наилучшая поведенческая модель.

Этапы игры

  1.  Подготовительный этап: уяснение ситуации, задач субъектов, формирование исходных позиций. Вырабатывается тактика поведения каждой из сторон.
  2.  Активный этап игры: начало переговорного процесса, определение его характера и содержания, обращение к экспертам. На этом этапе формулируются решения и соглашения, оформляются достигнутые договоренности.

При последующем разборе деловой игры преподаватель делает выводы по выбору линий поведения различных субъектов игры, отмечает ошибки в действиях и мотивации сторон, недостатки аргументации в их высказываниях.

Литература

1. Власов Л.В., Сементовская В.К. Деловое общение. Л., 1990.

2. Данкел Ж. Деловой этикет. Ростов, 1997.

3. Добрович А.Б. Общение: наука и искусство. М., 1980.

4. Карлофф Б. Деловая стратегия. М., 1991.

5. Крижанская Ю.С., Третьяков В.И. Грамматика общения. Л., 1990.

6. Куницина В.Н. Стиль общения и его формирование. Л., 1985.

  1.  Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М., 1990.
  2.  Сементовская В.К. Деловой стиль на каждый день. Л., 1990.
  3.  Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. М., 1990.

ТЕМА 7. СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ, РЕГИОНАЛЬНО-ЭТНИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ СЛУЖЕБНОГО ЭТИКЕТА

Вопросы для обсуждения

1. Особенности поведения делового человека в различных странах и регионах.

2. Поведение в офисе.

3. Правила поведения в частном доме.

4. Деловые завтраки, обеды, коктейли, ужины: организация, приглашения, поведение.

Практические занятия: тематические дискуссии

Форма проведения: просмотр кино- и видеосюжетов, их обсуждение.

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ, СЛУШАТЕЛЕЙ И СТУДЕНТОВ К ТЕМЕ 7

Рождаясь и воспитываясь в определенной культурной среде, каждый человек усваивает принятые в ней нормы поведения, деятельности, общения, определяемые регулятивами, содержащимися в культуре (регулятив – это правило или требование, в соответствии с которым люди строят свое поведение и деятельность. Содержащиеся в культуре регулятивы определяют принятые в данной культуре нормы поведения и деятельности). Человек реализует в своих поступках и на своем жизненном пути предписанные ему культурой программы поведения, часто даже не сознавая того.

Различные культуры обладают разной степенью нормативности (например, в наше время нормативность русской культуры значительно слабее, чем английской, китайской и многих других).

«Нормативная недостаточность» культуры может вести к росту преступности, падению нравственности, дезорганизации общественных отношений (что мы и наблюдаем сейчас в нашей стране). «Нормативная избыточность», наоборот, способствует стабильности общества, твердости и устойчивости общественного порядка. Но вместе с тем она ограничивает свободу, инициативность и творческую деятельность, что, в конечном счете, имеет своим следствием замедление темпов развития общества и застой. «Нормативная избыточность», таким образом, становится препятствием для социального прогресса в не меньшей степени, чем «нормативная недостаточность».

Самыми крупномасштабными регионами Земли, в которых исторически сложились культуры, значительно различающиеся между собой, являются «Запад» и «Восток». Под Востоком понимают Азию, а под Западом Европу и Северную Америку. Культура Востока и культура Запада имеют специфические особенности. Многим людям на Западе восточная культура кажется непонятной и экзотичной, а представители восточной культуры нередко смотрят на западную с недоумением и неодобрением.

Восточная культура неоднородна: есть Восток буддийский, Восток мусульманский, Восток арабский; существует большая разница в образе жизни народов таких стран, как Индия, Китай, Япония. Культура Запада объединяется одной религией – христианством (хотя и распадающимся на целый ряд различных вероисповеданий).

Каковы же особенности западной и восточной культуры?

Черты характера и особенности поведения народов Европы

Международное деловое общение предусматривает необходимость понимания и учета особенностей характера и отличительных черт поведения разных народов. Эта задача упрощается в случае, если деловые отношения связывают представителей народов и культур, имеющих общие корни – языковые, этнические, религиозные и др. Очевидно, что в этом контексте, отличия в этике делового общения на востоке и западе Европы, будут не столь существенными, как, скажем, между христианским Западом и мусульманским Востоком, или Востоком, этически ориентированным на ценности конфуцианства, буддизма или индуизма. Можно выделить ряд факторов, определяющих общность подходов к этическим вопросам для Западной и Восточной Европы. Это – единая христианская культура, этническая близость и длительная история политических, экономических и культурных связей.

Все это дает основания утверждать, что данный курс в целом кратко формулирует характерные для европейской культуры основы этики делового общения, которые, естественно, в разных странах имеют и национальные особенности. Известны определенные черты характера и поведения, влияющие на этику делового общения, общие для целых групп народов. Так, немецкий психолог X. Гюнтер условно разделил народы Европы на четыре подтипа – нордийцы, динарцы, средиземноморцы и остийцы.

К нордийцам он относит народы Скандинавии, Великобритании, Бельгии, Голландии, Северной Германии и Северной Франции. По темпераменту они холодны, сдержанны, упрямы, скупы на слова, чужды всякому панибратству, обладают силой воли. Характерные черты – уверенность в себе, критический ум, правдолюбие, здравый смысл, лояльность к власти, любовь к порядку, понимание возвышенного, аристократические наклонности, постоянство в привязанностях, любовь к свободе. Нордийцы обладают высоким чувством долга и ответственности перед собой и другими, имеют творческий дух, отличаются волей к власти и умением руководить другими.

К динарцам немецкий психолог относит народы Сербии, Боснии, Хорватии, Албании, Греции, Австрии. Это люди, склонные к веселости и открытому проявлению своих настроений. Их отличают чувство гордости, отвага, честь, воинственность, приверженность собственному образу жизни, обычаям и любовь к народному искусству. Динарцы обидчивые и одновременно добродушные люди, склонны к грубым шуткам. Им не хватает дисциплины и четкости мысли, присущей нордийцам.

К средиземноморскому подтипу принадлежат жители Пиренейского полуострова (испанцы, португальцы), Корсики, Сардинии, Италии, юга Франции, юга Балканского полуострова, а также севера Африки и испаноязычные народы Латинской Америки. Это люди по темпераменту неспокойные, энергичные, переменчивые в настроении, любящие жизнь, склонные к переменам, увлекающиеся, находчивые, быстро схватывающие идеи и талантливые. Суждения у средиземноморцев чувственные или интуитивные, они часто попадают в курьезные ситуации из-за своей неугомонности. Многие из них посвящают себя искусству или поэзии. В общественно-политической жизни эти люди пророки, обновители морали, организаторы духовной жизни нации.

Подтип остийца распространяется на народы Восточной Европы. По мнению Х. Гюнтера, с которым трудно согласиться, но привести, однако, нужно, так как оно отражает довольно распространенный на Западе стереотип, остийцев характеризует отсутствие четко выраженных привязанностей, твердо сформировавшихся чувств, неумение владеть собой, склонность поддаваться соблазнам, любовь к однообразию и твердо установленному заработку. Нередко имеет место отсутствие острой мысли, ненадежность в делах и предприятиях, любовь к чиновничьим должностям, бюрократизм. В жизни они реалисты, по взглядам – демократы, но, как правило, вступают в партию большинства. В искусстве любят расплывчатые формы, теплоту и мягкость линий. Труд остийцев имеет невысокое качество.

Система моральных установок и иерархия ценностей народов Востока

Меткое замечание известного киногероя о том, что «Восток – дело тонкое», имеет под собой серьезные основания. Специфические, «тонкие» черты народов Востока наиболее отчетливо проявляются в сфере общения. Как представляется, иначе быть и не может, так как слишком велики отличия в нравственной, религиозной и культурной ориентации народов Востока от понятных и близких нам европейских норм. Знакомство с культурой другого народа для многих людей, как правило, начинается, а часто и заканчивается, общением в деловой или неформальной обстановке с его представителями. При этом важное значение, а на Востоке особенно, приобретает знание и учет принятых правил и норм поведения, этики и этикета того или иного народа.

Сошлемся на мнение востоковеда. «Система моральных установок, определяющих характер общения, включает универсальные, общечеловеческие ценности (почтительное отношение к старшим, родителям, женщинам, гостеприимство, понятие чести, достоинства, такие черты характера, как скромность, терпимость, благожелательность и др.). В принципе такой набор характерен для любого народа. Однако иерархия ценностей, культивируемых и традиционно поддерживаемых в том или ином обществе, как правило, имеет свою специфику. Принцип гостеприимства входит в моральные кодексы любого народа, но далеко не у всех он стоит впереди. Почитание старших и родителей занимает одно из первых мест в системе моральных ценностей большинства народов Азии, и весьма слабо выражено у европейцев ... Кроме того, этические системы ряда народов Востока содержат специфические нормы. В основе этики и эстетики индонезийцев лежит противопоставление «грубый-мягкий». Эталоном служит мягкость, которая должна проявляться во всем: в походке, в жестикуляции, в мимике, в танцах, в манере говорить».

Складывавшиеся веками специфические нормы этики и этикета у многих народов Востока закреплены в сводах правил, которые неукоснительно соблюдаются в общении с соотечественниками, а часто оказывают и значительное влияние на характер отношений с иностранцами. Так, кодекс чести афганцев «Пуштунвалай» предусматривает оказание гостеприимства и покровительства путникам любой национальности. Соблюдаются подробно разработанные этикетные правила, регулирующие проживание, угощение, развлечение и проводы гостей. Однако афганец никогда не примирится с присутствием на своей территории «непрошеных гостей», или оккупацией, о чем свидетельствует история, в том числе и недавняя.

Этическая система японцев включает концепцию «амаэ», оправдывающую принцип подчинения, зависимости от родителей. Она, однако, распространяется только на ограниченный круг лиц, включающий родственников. В отношениях со знакомыми главными принципами для японца будут сдержанность и предусмотрительность. К чужим же японец относится вполне безразлично до тех пор, пока они не вторгаются в его мир. Таким образом, японец использует ту или иную модель поведения в зависимости от того, с кем имеет дело.

В каждом обществе формируется и усиленно пропагандируется образ идеального в нравственном отношении человека. Каким должен быть идеальный человек в Бирме, Иране или Индии? Естественно, ответы на эти вопросы будут различными, и зависят они от веками складывавшихся этических ценностей. Если в Европе и еще больше в Америке ценятся такие качества, как инициативность, предприимчивость, нестандартность, то для японцев они скорее будут отрицательными. Идеальный японец – это тот человек, который прежде всего соблюдает установленные порядки, живет в мире с соседями и никак не проявляет своей индивидуальности. У одних народов больше всего ценится доброта (малайцы), а у других стойкость и терпимость ко всяческим невзгодам (кочевники-бедуины).

Разнообразие этнических типов, религий, этических систем и нравственных установок народов Востока не позволяют выработать универсальные нормы делового и неформального общения с ними, т.к. учета требуют перечисленные особенности каждого из них. Общими принципами, однако, могут быть такие: уважение к религиозным воззрениям и культуре; интерес и внимание к национальным особенностям; недопустимость проявления чувства национального, культурного или иного превосходства; корректность и такт в сложных ситуациях общения. Никогда не будет лишним предварительно ознакомиться с доступными материалами, рассказывающими о народе и его обычаях. Неоценимую помощь в подготовке к общению с иностранцами может оказать переводчик, который, как уже отмечалось, должен быть не только филологом, но и специалистом-страноведом.

Деловой этикет в некоторых странах Азии

Китай и страны с преобладанием китайского населения. Китайское население абсолютно преобладает в Китае, на Тайване, в Сингапуре и Гонконге. В ряде других стран Юго-Восточной Азии также проживают большие и экономически активные группы китайцев. Национально-психологические особенности китайцев заметно проявляются в области деловых отношений, в частности, в переговорных процессах. В этих странах большое значение придается соблюдению правил делового этикета, поэтому знание особенностей местной культуры общения может быть положительно оценено китайскими партнерами. Вот основные элементы китайского делового этикета:

- необходимо избегать ситуации, в которой вы можете поставить китайца в неловкое положение в присутствии его соотечественников. Когда критика неизбежна, выскажите ее с глазу на глаз. Можно также воспользоваться услугами посредника, особенно если речь идет о человеке с высоким социальным статусом;

- нельзя подрывать авторитет старшего по положению китайца, обращаясь в его присутствии с вопросом к его же подчиненному;

- считается корректным как можно быстрее отвечать на все запросы, предложения, переписку и приглашения. По меньшей мере немедленно высылать сообщения о том, что вы ответите в ближайшее время. Одна из самых распространенных жалоб китайских партнеров – это медлительность, с которой западные компании отвечают на их просьбы и заявки;

- не рекомендуется пропускать ритуалы и протокольные мероприятия. Совместные банкеты, приемы и прочее создают более тесные отношения, столь важные для китайской деловой практики. Рекомендуется на любое подобное мероприятие приходить с подарком (неплохим подарком для большинства ситуаций может быть корзина с фруктами или бутылка вина). Запакованные подарки не принято распаковывать до ухода гостей, что прямо противоположно принятому у нас обычаю. На свадьбу, день рождения или похороны принято дарить небольшую денежную сумму в конверте (в красном – для живущих, в белом – по случаю кончины);

- обязательный атрибут деловых отношений в китайском обществе – обмен визитными карточками. Рекомендуется иметь визитные карточки, отпечатанные как на английском, так и на китайском языке;

- китайцы при обращении ставят фамилию на первое место. В западной практике, напротив, фамилию часто ставят на второе место, что может создать путаницу. Если вы только что познакомились с китайцем, зовите его (ее) по фамилии. Некоторые китайцы, постоянно имеющие дело с Западом, берут себе второе имя на западный манер, например, Брюс Ли, Джекки Чан;

- одежда и внешность в китайском обществе значат значительно больше, чем на Западе, особенно на деловых встречах и протокольных мероприятиях. Традиционная деловая одежда – консервативный серый или темно-синий костюм, строгий галстук, белая рубашка и черные или синие ботинки;

- на банкетах и приемах к столу подается рисовое вино (шаосинь), которое полагается пить после тоста. При этом бокал держат в правой руке, поддерживая ее левой. Согласно китайскому этикету, почетный гость первым пробует новое блюдо и первым встает из-за стола.

Особенности общения с представителями деловых кругов Японии. Японцы предъявляют особо жесткие требования к этике делового общения. Как и китайцы, они тщательно придерживаются правила появляться на службе и протокольных мероприятиях в строгом деловом костюме. Главные требования к одежде – опрятность, аккуратность и даже некоторая педантичность. Во время переговоров, как правило, пиджаки не снимают и галстуки не распускают. Особое значение в Японии имеют чистые носки без дыр: в дом или традиционный японский ресторан принято входить без обуви.

Японцы ценят основательность и стремятся к более тесным, доверительным отношениям с партнерами. На них благоприятное впечатление производит внимание к делам их фирмы.

Важным атрибутом установления доверительных отношений могут быть подарки и сувениры. Согласно японскому этикету, во время первой встречи подарки дарят хозяева, а не гости.

Первые деловые контакты в Японии невозможны без обмена визитными карточками, которым придается важное значение. Как и при общении с китайскими партнерами, желательно, чтобы карточка была отпечатана на двух языках (английском и японском). При контактах в составе делегаций обмен визитными карточками идет строго по субординации. Нарушение субординации – равносильно оскорблению. Японцев нужно всегда называть по фамилиям, добавляя неизменное «сан» (господин), например, Канэко-сан, Такэсита-сан. Обращение по именам и иная фамильярность в общении не приняты.

Особенность ведения переговорных процессов с японскими партнерами – детальное рассмотрение всех, в том числе и маловажных на первый взгляд вопросов. Дискуссии, как правило, проходят медленно и с паузами, которые устраивают японцы для устранения расхождения мнений в своем кругу. Любое проявление нетерпения или нервозности при этом расценивается японцами как признак слабости и несоблюдение этикета. Продолжением переговорного процесса можно считать достаточно откровенные и раскованные беседы во время совместного посещения увеселительных заведений. В ресторанах и барах обычно обсуждаются те же вопросы, что и за столом переговоров. «В Японии, где традиции «ресторанной политики» отточены временем и доведены до совершенства, практически все сделки совершаются в подобной неформальной обстановке. В ходе официальных встреч их, как правило, только фиксируют. Многие западные бизнесмены (и все японские) избегают делать неожиданные предложения или корректировать ранее достигнутые договоренности за столом переговоров. Если инициативы будут официально отвергнуты, партнер «потеряет лицо», что может повредить его репутации и дальнейшему ходу диалога. Поэтому безопаснее сделать это как бы невзначай в неформальной обстановке. Японцы на следующий день как ни в чем не бывало возвращаются к столу переговоров, где по ролям разыгрывают спектакль с выдвижением уже согласованного в ресторане предложения. Таковы общепринятые правила игры.

Контрольные вопросы и задания

1. Какие факторы способствуют сближению подходов народов Европы к этическим вопросам?

2. Чем, по вашему мнению, определяется специфика этических систем народов Ближнего и Среднего Востока, Юго-Восточной Азии, Дальнего Востока?

3. Какие наиболее общие принципы могут облегчить деловое и неформальное общение с представителями иных культур?

4. Какова роль переводчика в общении с иностранными партнерами? Ограничивается ли она только переводом?

5. Перечислите основные элементы китайского делового этикета.

6. В чем заключаются особенности общения с представителями деловых кругов Японии?

7. Исходя из накопленных знаний о народе (народах) и стране (странах) изучаемого вами восточного языка сформулируйте рекомендации для успешного официального и неформального общения с представителями деловых кругов этих стран.

Соединенные Штаты Америки

Американская культура сравнительно молода по сравнению со многими европейскими, азиатскими или ближневосточными культурами. Американцы оказали значительное влияние на стили ведения переговоров во всем мире. Вторую половину XX столетия иногда называют «эрой переговоров», она совпала с ростом влияния США на развитие международных деловых, экономических и политических отношений. Американцы внесли значительный элемент демократизма и прагматизма в практику делового общения. Что же представляют собой типичные американцы?

Американцы – личности. Индивидуальность и права
личности – это самое главное для американца. Это качество можно расценить как проявление эгоизма, но оно заставляет американцев относиться с уважением к другим личностям и настаивать на равноправии.

Они самостоятельны и независимы. С раннего детства американцы привыкают «крепко стоять на своих ногах», то есть надеяться только на себя. Американцы – прямые люди, ценят в людях честность и откровенность, быстро переходят к сути разговора и не тратят время на формальности.

Американцы не любят чопорность, предпочитают удобную, повседневную одежду, обращаются друг к другу просто, неофициально, даже если между собеседниками большая разница в возрасте и общественном положении.

Американцы обожают соревноваться, очень ценят достижения, рекорды, постоянно соревнуются друг с другом. Хотя такое поведение для них естественно, со стороны оно может показаться властным, навязчивым.

Американцы дружественны, но по-своему. У них дружба редко бывает продолжительной, в ней больше прикладных моментов. Они менее постоянны, чем представители других культур, и они не любят зависеть от других людей, «ранжируют» дружбу и выделяют «друзей по работе», «друзей по спорту», «друзей по отдыху», «друзей семьи». Однако американцы тоже могут быть верными и преданными друзьями.

Американцы задают много вопросов. Некоторые их вопросы американцев могут показаться элементарными и прямолинейными. Вам также могут задать очень личные вопросы. Так обычно проявляется их неподдельный интерес.

Многие считают американцев материалистами. «Успех» часто измеряется количеством заработанных денег. Однако среди американской интеллигенции достаточно людей, которые отвергают такой подход.

Американцы энергичны. Это общество отличается высокой активностью, движением, переменами. Их раздражает тишина. Они не любят перерывов в беседе, лучше поговорят о погоде, чем сделают паузу в разговоре.

Деловой американец по своему характеру не мелочен и не педантичен. Но он понимает, что в организации любого дела – нет мелочей. Поэтому к переговорам он готовится тщательно, с учетом всех элементов, от которых зависит успех дела. Непременным качеством американского бизнесмена является соблюдение трех правил: анализируй, разделяй функции (обязанности), проверяй исполнение. Эти правила считаются условием квалифицированного руководства. Специализация – это девиз, без которого не начинается ни одно дело.

Американцы берегут время и ценят пунктуальность. Они пользуются ежедневниками и живут по расписанию, точно приходят на назначенную встречу. На Восточном побережье страны (от Вашингтона до Бостона) этому правилу неукоснительно следуют – опоздания недопустимы и не могут быть ничем оправданы, а на западе страны к этому относятся гораздо терпимее. Переговоры могут быть очень короткими – от получаса до часа и, как правило, идут один на один.

Прагматизм американцев проявляется в том, что при деловых беседах, на переговорах они концентрируют свое внимание на проблеме, подлежащей обсуждению, причем стремятся выявить и обсудить не только общие возможные подходы к решению, но и детали, связанные с реализацией договоренностей. В деловом общении американцы энергичны, настроены на интенсивную работу. Этому способствует вся система образования и воспитания, существующая в США. Со школьной скамьи в детях одобряется напористость, умение ставить цели и добиваться их, жестко отстаивать интересы представляемых ими компаний.

Американский прагматизм во многом обеспечивается объективными факторами. Как правило, представители США обладают достаточно сильной позицией на переговорах, и это не может не сказываться на технологии их ведения: американцы довольно настойчиво пытаются реализовать свои цели, могут и любят «торговаться». Большое внимание при решении проблем уделяют увязке различных вопросов – «пакетным» решениям. Они сами часто предлагают «пакеты» к рассмотрению. Для них характерно обсуждение сначала общих рамок возможного соглашения, а затем деталей.

В беседах, на переговорах американцы предпочитают причинно-следственные аргументы, предполагающие, что вывод делается на основе фактического доказательства. Подобный тип аргументации вообще характерен для англо-саксонского переговорного стиля и отличается, например, от традиций римского права, где исходной точкой доказательства служит некий принцип, а само доказательство строится как демонстрация применения этого принципа.

Демократизм американцев в деловом общении проявляется в стремлении к неформальной атмосфере при ведении переговоров и деловых бесед, в отказе от строгого следования протоколу. Между членами американской делегации довольно распространены партнерские отношения. Часто они обращаются друг к другу по имени независимо от возраста и статуса. Аналогичное обращение возможно и к зарубежным партнерам. Это означает, что отношения имеют не только деловой, но и дружеский характер. Американцы ценят и хорошо реагируют на шутки, стараются подчеркнуть дружелюбие и открытость. Как отмечается многими участниками и исследователями переговоров, они имеют значительно большую степень свободы при принятии окончательного решения, по сравнению, например, с представителями Франции, Японии, Китая или республик бывшего Советского Союза.

Стиль делового общения отличает профессионализм. В американской делегации трудно встретить человека, некомпетентного в обсуждаемых вопросах.

Американский стиль ведения переговоров, деловых бесед имеет и «обратную сторону». Считая себя своеобразными «законодателями мод» в технологии делового общения, американцы часто проявляют эгоцентризм, полагая, что партнер должен руководствоваться теми же правилами, что и они сами. В результате представители США могут оцениваться партнерами как слишком напористые, агрессивные, грубые, а их стремление к неформальному общению порой интерпретируется как фамильярность. На этой почве не исключено непонимание, вплоть до конфликтных ситуаций. Подобное поведение американских коллег в ряде случаев вызывает недоумение и у представителей отечественных деловых кругов, на что, кстати, обращали внимание и сами американцы.

Что же касается общения партнеров в неформальной обстановке, то деловой прием в США – обычная вещь. Это благоприятный случай поговорить о семье и хобби. За столом лучше избегать разговоров о политике и религии, поскольку США – страна пуританских ценностей. Американская нация озабочена своим здоровьем. Спиртного потребляют очень мало. В основном пьют пиво и коктейли, где льда больше, чем жидкости. Тосты не приняты. Поднимая стакан со спиртным, американцы говорят просто «чиэз» или «прозит». Необходимо помнить, что продолжительность делового приема в США гораздо короче, чем, например, во Франции. По его окончании участники могут вернуться в бюро и продолжить переговоры.

Если вас пригласят в дом, значит для хозяина это очень важно. Принесите в качестве подарка бутылку вина или сувенир.

Франция

Французы – одна из старейших и самобытнейших наций на европейском континенте, с богатой историей и культурой. В прошлом Франция оказала значительное влияние на формирование дипломатического протокола, этикета. Долгое время французский язык был языком дипломатической переписки и дипломатического общения. Все это не могло не сказаться на чертах национального характера, французского стиля современного делового общения.

Французы скорее галантны, чем вежливы, скептичны и расчетливы, хитроумны и находчивы. В то же время они восторженны, доверчивы, великодушны. И. Кант замечал, что француз «учтив, вежлив, любезен, склонен к шутке и непринужден в общении», но он «очень быстро становится фамильярным». Английский дипломат Г. Никольсон писал: «Французы соединяют тонкость наблюдения с особым даром ясной убедительности. Они благородны и точны, но нетерпимы. Средний француз так уверен в своем интеллектуальном превосходстве, так убежден в преимуществе своей культуры, что часто ему трудно скрыть свое раздражение варварами, населяющими другие страны. Это обижает... Их [французов] восхитительная интеллектуальная целостность дает им повод считать неискренними все путаные высказывания менее ясных умов, и они часто проявляют раздражение и высокомерие в то время, когда необходимо лишь быть немного более снисходительными».

Эти отзывы, данные много лет назад, не потеряли актуальности и сегодня. Если, например, в Англии искусство разговора часто сводится к умению молчать – в этом англичане усматривают сдержанность и корректность, - то во Франции, где очень любят и умеют блеснуть словом, молчаливый человек социально убивает себя. Если в Англии тщательно избегают всяких намеков, касающихся личной жизни, то во Франции – наоборот. Разговор у французов носит непринужденный характер и идет с исключительной быстротой. Скорость речи у них одна из самых больших в мире.

Англичане научили мир, как корректно вести себя за столом, но более умело это делают французы. Англичане ввели процедуру рукопожатия в официальный протокол, но пожимают руки французы. Причем, рукопожатие в Англии за тысячу лет приняло почти стандартную форму, а у французов оно имеет бесконечные оттенки. Оно может быть горячим, дружеским, снисходительным, холодным, небрежным, сухим...

Большое значение на французский стиль делового общения оказывает система образования, которая ориентирована на воспитание независимых и критически настроенных граждан. Высшие слои общества особое внимание уделяют изучению философии, истории искусств, французской истории и культуры.

В итоге зарубежный партнер очарован обаянием французов, но находит, что поддерживать деловые отношения с ними не просто.

В деловой жизни Франции большое значение имеют личные связи и знакомства. Новых партнеров стремятся найти через посредников, связанных дружескими, семейными или финансовыми отношениями. Щепетильные французы обращают внимание на установление деловых контактов на надлежащем иерархическом уровне.

Французские бизнесмены тщательно готовятся к предстоящим переговорам. Они любят досконально изучать все аспекты и последствия поступающих предложений. Поэтому переговоры с ними проходят в значительно более медленном темпе, чем, например, с американскими предпринимателями.

Современный американский исследователь М. Харрисон, описывая французский стиль ведения переговоров, подчеркивает приверженность принципам, при одновременном недоверии к компромиссам. При решении своих внутренних проблем французы неохотно прибегают к переговорам, предпочитая игнорировать конфликты или искать иные, отличные от переговоров пути их разрешения. Негативное отношение к компромиссам усиливается чувством интеллектуального превосходства, свойственным французам.

Они искусно, даже с изяществом, отстаивают тот или иной принцип или свою позицию, но не склонны к торгу. В результате оказывается, что французы достаточно жестко ведут переговоры и, как правило, не имеют «запасной» позиции. Часто представители французской делегации на переговорах выбирают конфронтационный тип взаимодействия. Поведение может кардинальным образом измениться в зависимости от того, с кем они обсуждают проблемы.

По сравнению с представителями США французские участники переговоров менее свободны и самостоятельны. В компетенции непосредственных участников французской делегации находятся вопросы тактики ведения переговоров, где они часто демонстрируют большое разнообразие средств и приемов. Как следствие, французы много внимания уделяют предварительным договоренностям, предпочитают по возможности заранее определить вопросы, которые могут возникнуть в ходе официальной встречи, провести предварительные консультации по ним. Французские предприниматели не любят сталкиваться в ходе переговоров с неожиданными изменениями в позициях. Контракты, подписанные совместно с французскими фирмами, предельно корректны и точны в формулировках и не допускают разночтений.

Поскольку французы с любовью относятся к своей истории, стране, культуре, языку, немаловажным фактором при проведения переговоров и во время деловых встреч с ними становится использование французского языка в качестве официального. Материалы для обсуждения на переговорах желательно готовить на французском языке. Необходимо учитывать, что французы довольно чувствительны к ошибкам иностранцев во французском. Вопросам риторики придается большое значение.

Деловые переговоры, как правило, начинаются в 11 часов утра. Через полтора часа участникам переговоров может быть предложен типичный французский завтрак с аперитивом. Возможны любые восторженные комментарии по поводу качества блюд и напитков на столе, поскольку для французов кухня – предмет национальной гордости. При этом не следует забывать, что не принято оставлять еду на тарелке, подсаливать блюда по своему вкусу или пользоваться пряностями. Крепкие напитки пьют редко, предпочитая вино на все случаи жизни. Пространные тосты не приняты. Перед тем как выпить, говорят: «А вотр санте» («За ваше здоровье»). Счет в ресторане обычно оплачивает тот, кто приглашает. Во время делового приема о делах говорят только после того, как подается кофе, до этого момента французы предпочитают разговаривать о культуре и искусстве. Возможно, это происходит от того, что «французы не любят с ходу затрагивать в беседе вопрос, который их интересует больше всего. К нему подходят постепенно, после долгого разговора вокруг да около на разные нейтральные темы и как бы вскользь, без нажима – «между грушей и сыром», то есть в конце обеда. Поступать наоборот считается признаком не только дурного тона, но и невеликого ума: демонстрируя свой интерес, вы оказываетесь в роли просителя, а нарвавшись на отрицательный ответ, ставите в неудобное положение как себя, так и партнера».

Быть приглашенным на ужин своим деловым партнером считается во Франции исключительной честью. На ужин следует прибыть на 15 минут позже назначенного времени, принеся в качестве подарка цветы (только не белые и не хризантемы), коробку конфет или шампанское.

В ходе первой встречи не принято вручать своему деловому партнеру подарки. В качестве сувениров уместными считаются художественные альбомы, пластинки с классической музыкой и т. д.

В целом же, говоря о французском национальном характере и стиле делового общения, нельзя не подчеркнуть разнообразие поведения, образа мышления, восприятия французов. Один из современных исследователей французов Т. Зэлдин пишет, что, пожалуй, самой характерной чертой современной французской нации является неповторимость ее индивидов: «Не существует двух французов, которые бы одинаково определили свою сущность и у которых было бы сходное сочетание таких элементов, как образование, культура, чаяния. Различия между французами постоянно растут».

Великобритания

Англичанам присущи такие черты, как сдержанность, склонность к недосказанности, щепетильность, которая заставляет англичан быть замкнутыми и необщительными с незнакомыми людьми, почитание собственности, предприимчивость, деловитость. Независимость, граничащая с отчужденностью – основа человеческих отношений в Британии. Английская натура склонна к выжиданию и неторопливым поискам компромисса между верой и сомнением. Постоянный поиск примиряющего, осуществимого, удобного; именно эта туманность мышления, позволяющая при необходимости пренебрегать принципами, логикой и одновременно придерживаться двух противоположных мнений, создали Англии репутацию «Коварного Альбиона», столь часто они давали повод обвинить ее в лицемерии. У англичан высоко развито чувство справедливости, поэтому при ведении дел они исповедуют веру в честную игру, не терпят хитрости и коварства.

Английские традиции предписывают сдержанность в суждениях, как знак уважения к собеседнику. Отсюда склонность избегать категорических утверждений или отрицаний, используя при этом разнообразные вводные обороты типа: «Мне кажется», «Я думаю», «Возможно» и т. д. И вообще, англичане старательно избегают в разговорной речи любых личностных моментов, то есть всего того, что может показаться вторжением в чужую частную жизнь.

При всей своей приветливости и доброжелательности, готовности помочь, пойти навстречу, выручить из беды англичане остаются абсолютно непоколебимы во всем, что касается соблюдения каких-то правил, а тем более законов. Здесь они не допускают снисхождения ни к себе, ни к другим.

Национальной страстью англичан является садоводство. Это ключ к пониманию многих сторон их характера и отношения к жизни. Это кодекс моральных ценностей, почти религия.

Иностранец, привыкший считать, что молчание – знак согласия, часто ошибочно полагает, что убедил англичанина в своей правоте. Однако на самом деле, умение терпеливо выслушать собеседника, не возражая ему, далеко не всегда означает в Британии согласие. Просто англичане считают самообладание главным достоинством человеческого характера. При ведении переговоров иногда возникают паузы, которые интуитивно хочется заполнить. Так вот с английскими партнерами никогда не нужно бояться молчать. Наоборот, считается грубым поведением, когда человек слишком много говорит, то есть, по мнению англичан, силой навязывает себя другим. У шокированных таким поведением партнеров тут же появляются основания не доверять вам. Бережливость – качество, которое англичане проявляют к деньгам, словам и эмоциям. Они неприязненно относятся к любому открытому выражению чувств.

Не следует начинать переговоры с английскими фирмами без тщательной подготовки и согласования. Импровизации здесь недопустимы. Не обязательно и сообщать своим английским партнерам о своем прибытии и адресе, если согласованы сроки и программа пребывания. Пунктуальность в Великобритании – жесткое правило. Обмен рукопожатиями принят только на первой встрече, в дальнейшем, англичане довольствуются простым устным приветствием.

Переговоры могут вестись с одним или несколькими участниками. Традиционно, они начинаются с обсуждения погоды, спорта и т. д. Англичане принимают решение медленнее, чем, например, французы. На честное слово англичан можно положиться. К переговорам англичане подходят с большой долей прагматизма, полагая, что в зависимости от позиции партнера на самих переговорах может быть найдено наилучшее решение. Они достаточно гибки и охотно откликаются на инициативу противоположной стороны. Прагматический подход к делу, эмпиризм отличает английских переговорщиков. Традиционным для британцев было и есть умение избегать острых углов во время переговоров.

Если вам в перерыве переговоров предложат стандартный английский завтрак или обед, постарайтесь не размачивать тартинки в чае, собирать соус с тарелки кусочками хлеба, класть руки на колени, курить до того, как вам подадут кофе. Из крепких напитков употребляют джин и виски, хотя любимым напитком англичан остается пиво. Произносить тосты и чокаться не принято. Перед тем как выпить, они произносят «чиэз». В разговорах за столом лучше избегать таких тем, как жизнь королевской семьи, религия, Северная Ирландия, частная жизнь и деньги.

Приглашение в дом следует рассматривать как знак особого расположения. Если такое приглашение последует, то в день визита не забудьте послать с посыльным хозяевам дома цветы, шоколад и вино.

В гостях в английском доме не принят обмен визитными карточками.

Германия

Немцы отличаются трудолюбием, прилежанием, пунктуальностью, бережливостью, рациональностью, организованностью, педантичностью, скептичностью, серьезностью, расчетливостью, стремлением к упорядоченности.

Деловые связи с немецкими фирмами можно установить путем обмена письмами с предложениями о сотрудничестве. Свои предложения иностранные фирмы и отдельные предприниматели имеют возможность бесплатно публиковать в специализированном бюллетене «Аусландсанфраген», которые дублируются также в приложениях к газете «Нахрихтен фюр Ауссенхандель», издаваемых Федеральным ведомством внешнеторговой информации в Кельне. Для установления деловых отношений можно использовать принятую в Германии практику организации сотрудничества через агентские и посреднические фирмы. Высокий профессионализм и безусловное выполнение принятых на себя обязательств способствуют налаживанию долгосрочных деловых связей с немецкими фирмами.

Переговоры ведутся с участием одного или нескольких партнеров. Своей пунктуальностью «по-немецки» вы сразу заслужите уважение ваших немецких коллег, что, в свою очередь, благотворно скажется на микроклимате в процессе переговоров. Церемония представления и знакомства соответствует международным правилам: рукопожатие и обмен визитными карточками.

Немцы предпочитают те переговоры, в которых они с достаточной очевидностью видят возможность нахождения решения. Обычно участники очень тщательно прорабатывают свою позицию. В ходе переговоров они любят обсуждать вопросы последовательно, один за другим.

Если вас в перерыве переговоров пригласили в ресторан, то не забудьте, что, во-первых, счета в ресторане иногда оплачиваются раздельно: приглашающими и приглашенными. Во-вторых, за столом следует пить только тогда, когда хозяева произнесут традиционное «Прозит!». Наконец, в-третьих, следует избегать разговоров политического характера.

В Германии очень редко приглашают деловых партнеров домой. Если же такое приглашение последует, то не забудьте букет цветов для хозяйки дома.

Венгрия

Венгры весьма эмоциональны, что иногда мешает деловым отношениям. Они чувствительны к вопросам, связанным с «национальной гордостью» или «традиционным рыцарством». Венгерский участник переговоров практически всегда считает себя аристократом и стыдится вести мелочный торг. Он скорее пойдет на уступку, зачастую не отвечающую его интересам. Партнер, приняв уступку, может оценивать поведение венгра как пренебрежительное и самодовольное.

Для венгерских участников переговоров важен личный компонент в деловых отношениях, формирующий доверие. Привычным делом при длительных и серьезных контактах становится посещение ресторанов, однако, детали торговых соглашений там не принято обсуждать. Эти вопросы согласно венгерским нормам должны обсуждаться в офисе.

В Венгрии в меньшей степени, чем в Германии или Австрии, при обращении придают внимание академическим званиям. Венгры весьма восприимчивы к шику и элегантности, в частности, в одежде.

Италия

Итальянцы экспансивны, горячи, порывисты, отличаются большой общительностью.

Существующая в стране практика деловых переговоров отвечает аналогичным нормам большинства европейских стран. Некоторые различия проявляются в поведении представителей крупных и мелких фирм. Последние, как правило, более энергичны и активны на первых этапах установления контактов, стремятся не затягивать решения организационных и формальных вопросов, охотно идут на альтернативные варианты решений.

Для налаживания деловых отношений достаточно обмена официальными письмами с предложениями.

Национальные особенности восприятия цвета

Чем ближе к Востоку, тем большее значение придаётся символике цвета. Сильна она в Китае, в Индии. Интересно, что она проецируется на расцветки обычной одежды женщин. Например, красные одеяния индианка одевает в первое время замужества, поскольку этот цвет символизирует любовь. Шафрановый цвет означает пробуждение к жизни. Каштановый и черный – символ траура. Кстати, именно Индия подарила миру следующее сочетание – белый, красный, синий, которые используются во многих национальных флагах. Отметим, что это цвета самых главных индуистских богов: белый символизирует Шиву, красный – Брахму, а синий – Вишну.

Красный цвет стимулирует мозг, но некоторые его оттенки вызывают раздражение. Обычно символизирует опасность и запрет.

У американцев ассоциируется с любовью. В Китае это цвет праздника, знак удачи, счастья, достоинства, благородства. Означает доброту и отвагу. В Индии означает жизнь, действие, энтузиазм.

Красный цвет любят в Мексике, Норвегии, Ираке, не любят в Ирландии. Розовый вместе с бледно-голубым у американцев ассоциируется с косметикой.

Оранжевый стимулирует эмоциональную сферу, создает ощущение благополучия и веселья. Особенно любим голландцами.

Желтый – стимулирует мозг, привлекает внимание раньше и сохраняется в памяти дольше, чем другие цвета.

В Бразилии – символ отчаяния, а в сочетании с фиолетовым – болезни. Для мусульман Сирии – символ смерти. В Китае наиболее популярен после красного, являясь символом империи, большинства праздников и тайных обрядов. В Индии – цвет солнца, символизирует великолепие и сияние.

В России часто воспринимается как знак разлуки, измены.

У американцев ассоциируется с процветанием (вспомните «Город жёлтого дьявола» – Нью-Йорк).

Зеленый – разрешающий цвет, некоторые оттенки действуют успокаивающе.

В Америке ассоциируется с надеждой, в Китае – цвет юношества и символ роскошной жизни. В Индии символизирует мир и надежду. Для мусульман – хранитель от дурного глаза.

Любят в Мексике, Австралии, Ирландии и Египте. Наиболее популярный цвет Австралии.

Серо-зелёный – очень не любят во Франции.

Синий – цвет моря, ассоциируется (в особенности в сочетании с белым и иногда с красным) с деятельностью, связанной с водой (судоходство, рыболовство...).

Голубой – у американцев ассоциируется с верностью, для китайцев один из траурных цветов, в Индии – символ правдивости, для мусульман – хранитель от дурного глаза, любим египтянами, наиболее популярен в Голландии.

Серебристый цвет вызывает стойкие ассоциации с авиацией.

Фиолетовый – у некоторых людей вызывает раздражение. В Индии ассоциируется с печалью и утешением, в Бразилии – с печалью, здесь он не популярен, так же как и в Перу.

Белый – у американцев олицетворяет чистоту, спокойствие, мир. Для европейцев – цвет молодости, чистоты и невинности. Один из самых любимых цветов мексиканцев. В Китае – цвет траура и опасности, означает подлость и лживость. Недаром все отрицательные героини в народных исторических драмах Китая скрываются под белыми масками.

Черный символизирует мрак, траур, тяжесть, беспросветность. В Китае означает честность, у американцев – символ сложности и чрезвычайной ситуации, в Индии, как и у нас – символ траура.

Коричневый – это цвет распада, гибели, животных чувств и низменных желаний. В Болгарии наиболее популярными являются тёмно-зелёный и коричневый, в Пакистане – изумрудно-зелёный.

Еще в середине прошлого века выходили книги о взаимосвязи цвета и характера человека, о влиянии цвета на настроение людей и т.п. Эти книги тоже подвергались большим изменениям, поэтому приведем последние исследования французского психолога де Виньи, 1995 г.:

Белый цвет – синтез всех цветов. Он считался «идеальным» цветом – мечты. В нем заложен многозначный смысл, поскольку он одновременно передает и блеск, и свет, и холод льда. Этому цвету может отдать предпочтение человек с любым характером, т.к. этот цвет никого не отталкивает. Человек, надев одежду белого цвета, чувствует себя приподнято и возвышенно.

Черный – противостоит белому. Считается цветом неуверенности, символизирует мрачное восприятие жизни. Тот, кто любит одеваться в этот цвет, нередко негативно воспринимает жизнь, неуверен в себе, несчастлив, склонен к депрессии, не сомневается, что его идеалы в жизни недостижимы. Частая смена одежды черного цвета на яркие тона – показатель того, что у человека сильно и часто меняется настроение, от самого пессимистического до самого радужного.

Серый – любимый цвет рассудительных и недоверчивых натур, которые долго думают, прежде чем принимают какие-либо решения. Это цвет людей скромных, не решающихся громко заявлять о себе. Легкомысленным, импульсивным людям он очень не нравится.

Красный – цвет страсти. Любит этот цвет человек смелый, волевой, властный, вспыльчивый, общительный, но не злой, быстро отходчивый и щедрый. Раздражает этот цвет людей с комплексами неполноценности, страхами перед конфликтами, склонностью к уединению, стабильностью в отношениях.

Оранжевый – очень двоякий цвет. С одной стороны, его любят люди с обостренной интуицией, страстные мечтатели, с другой – к нему питают склонность лицемеры и притворщики.

Коричневый и все его оттенки нравятся тем, кто уверенно стоит на ногах, ценит традиции, дорожит родственными и семейными отношениями. Неприятен он самолюбивым, эгоистичным, скрытным, не идущим на откровенность людям.

Желтый – символизирует спокойствие, непринужденные отношения с людьми, интеллигентность. Нравится этот цвет общительным, любознательным, смелым, легко приспособляемым, получающим удовольствие от возможности проявиться, привлекать к себе. Неприятен – сосредоточенным на какой-нибудь основной идее, пессимистически настроенным людям.

Салатный – нравится циникам, а также властным людям, стремящимся навязать свою волю другим, но обычно действующим через третьих, дабы не попасть в затруднительное положение.

Розовый – цвет жизни. Говорит о необходимости любви и милосердия. Те, кому он нравится, ранимы и очень эмоциональны – могут разволноваться даже по незначительному поводу. У прагматиков он вызывает раздражение.

Фиолетовый – говорит об очень высокой чувствительности, развитой духовности и деликатности. Это цвет гармонично развитых людей. Неприятен он людям тревожным, с сильно развитым чувством долга.

Синий – цвет неба, связан с духовным возвышением, чистотой. Нравится скромным, меланхоличным, быстро утомляемым людям. Таким людям очень важна поддержка и благожелательность окружающих. Неприятен он людям, желающим производить сильное впечатление, но на самом деле закомплексованным и неуверенным в себе. Безразличен – галантным, но легкомысленным в области чувств.

Зеленый – цвет природы, естества, самой жизни. Тот, кто его предпочитает, боится чужого влияния, ищет способа самоутвердиться, т.к. это для него жизненно важно. Те, кто не любит его, – боятся житейских трудностей, проблем, превратностей судьбы.

В заключение приведём ряд общих рекомендаций поведения за рубежом, разработанных Генеральным европейским управлением по туризму.

«Не забывайте, что в своей стране вы всего лишь один обыкновенный гражданин среди миллионов сограждан, в то время как за границей вы «испанец» или «француз». От ваших поступков зависит мнение о вашей стране. Не шумите, ведите себя спокойно. Не привлекайте внимание своей одеждой. Петь можно лишь тогда, когда вас об этом просят.

Если вам покажется, что за границей всё хуже, чем на родине, оставайтесь всегда дома. А если покажется, что все лучше, не возвращайтесь на родину, у вас её нет. Старайтесь разобраться в том, что видите впервые. Не пытайтесь поучать, лучше учитесь сами».

В заграничной поездке неизменным спутником должна стать деликатность. Она не должна быть излишней, превращаться в льстивость, приводить к неоправданному восхвалению увиденного за границей.

Подготовка к заграничной командировке начинается с предварительного знакомства со страной, куда вы едете. Вам желательно знать её политическое и экономическое положение, правила этикета и национальные обычаи, её историю, культуру.

Деловым поездкам предшествует серьёзная и продолжительная подготовка. Начинается она с согласования вопросов для обсуждения круга лиц, которые должны решать данные вопросы, и составления плана командировки.

Выбор одежды зависит, конечно, от климата страны посещения, но и от длительности и цели поездки, от того, каким транспортом будете пользоваться, и т.д. Стремясь, чтобы одежда была не экстравагантной и в то же время модной, современной.

«Экипировка» мужчин сравнительно проста – всё самое необходимое и ничего лишнего. Для женщин эта рекомендация не совсем подходит уже по той причине, что они вправе одеваться более разнообразно и претендовать на то, что носить чемодан ей самой не придётся. Наши рекомендации для выезда за границу:

• мужчинам иметь по крайней мере один выходной костюм (желательно не особенно яркий) с рубашками и галстуками, с соответствующей парой обуви; для женщин – 2–3 платья, платье-костюм, юбки и блузки;

• иметь обычное платье для повседневных встреч;

• иметь спортивный костюм и использовать его по назначению, то есть для занятий спортом, а не вместо домашней одежды.

Довольно часто люди надевают спортивные костюмы совсем не к месту, в поездах, на учёбе, занятиях и т.п.

В дорогу лучше всего надеть скромный костюм или платье «классического» типа. Следует избегать всяких сумочек, мешочков с провизией, сеточек. Мелкие свёртки складывайте в чемодан или дорожную сумку.

Сложно и принимать иностранных гостей у нас в стране. Необходимое условие хорошей встречи – удачно составленная программа. Помимо обычных визитов в театры, на концерты, в цирки и рестораны, можно включать в программы такие интересные для гостей и недорогие для хозяев мероприятия, как посещения необычных выставок, старых улиц, зданий, парков, соборов, церквей и т.д. Не мешает предложить гостям покататься на лодке, поиграть в теннис, походить на лыжах, половить рыбу и т.д. Не стоит бояться показать гостям и негативные стороны нашей жизни; причём лучше сделать это первым и дать необходимые пояснения, чем если гость побывает там сам и, не получив пояснения, поймёт суть превратно.

Встреча ваших партнёров на вокзале, в аэропорту не всегда обязательна. Однако в отдельных случаях встречать гостей надо. Хозяева должны сделать всё возможное, чтобы досадные мелочи не испортили впечатление гостей от первых минут на российской земле. Это касается, в частности, организации быстрого получения багажа, отправки приезжих в гостиницу. Теплоту и радушие гости должны ощущать в течение всего периода пребывания. Проводы организуются не менее внимательно, чем встреча.

Обычно перед прощанием принято преподносить гостям сувениры с учётом характера и профессиональной направленности их деятельности.

Деловые приемы

Прием – это широко принятая форма организации рабочих встреч, позволяющая обсуждать в непринужденной обстановке темы, которые по целому ряду обстоятельств нежелательно затрагивать на официальном уровне.

Цель или назначение деловых приемов.

Деловые приемы хотя и имеют более свободную, раскованную атмосферу, нежели деловая встреча или деловые переговоры, однако преследуют ту же самую цель: заключение взаимовыгодных сделок.

Полуофициальная обстановка приемов позволяет присутствующим завязать полезные знакомства, обсудить в целом будущие выгодные для участвующих партнеров контракты, расширить и углубить уже имеющиеся контакты, обменяться взглядами и мнениями, позволяющими лучше узнать экономические, финансовые и прочие позиции и притязания будущих партнеров, их особенности в организации дела. Кроме того, для опытного бизнесмена наблюдение за поведением, поступками приглашенных на прием может быть источником информации, которая, в свою очередь, послужит одной из базовых составляющих при принятии решений о заключаемой сделке.

Итак, цель любого делового приема – способствовать заключению взаимовыгодных договоров.

Кроме этой цели есть и другая: отпраздновать юбилей фирмы, достижение значительных финансовых результатов; расширение сферы деятельности фирмы, поскольку это дает повод провести время в непринужденной, радостной обстановке.

На выставках, ярмарках и других торговых мероприятиях, как правило, также устраиваются деловые приемы с целью создания благоприятных неформальных условий для развития партнерства.

Участие сотрудников приглашенной организации в деловом приеме – это не просто приятное времяпрепровождение, а исполнение служебных обязанностей.

Менеджер (или рядовой сотрудник), приглашенный на прием, прежде всего, должен постараться поговорить с интересующими его фирму людьми, лучше узнать склонности, привычки, а следовательно, и характер предполагаемых партнеров, упрочить знакомство, завязать беседу на важную для него и его фирмы тему.

Если же менеджер принадлежит к работающим на фирме, проводящей прием, его обязанности усложняются – на протяжении всего приема он должен следить за его ходом и проводить представление приглашенных друг другу, организовывать многочисленные встречи и беседы отдельных групп гостей, следить за тем, чтобы никакой гость не оказался в одиночестве, поскольку это может подействовать на него угнетающе и испортить впечатление от приема. Кроме того, сотрудники фирмы-хозяйки должны на протяжении всего приема осуществлять контроль за обслуживающим персоналом, чтобы не допустить сбоев и ошибок в обслуживании.

Деловые приемы можно классифицировать следующим образом:

  •  приемы, проходящие сидя, с наличием посадочных мест;
  •  приемы стоя – без посадочных мест.

Кроме того, приемы можно разделить на дневные (рабочий завтрак, завтрак) и вечерние (коктейль, бокал шампанского, обед).


Виды деловых приемов

Дневные приемы:

1. Рабочий завтрак: начало в 8.15–9.00. Длительность – от 30 минут до 1 часа.

Одежда – повседневный деловой костюм. Цель – решение принципиальных вопросов по намечаемым договорам, сделкам  одновременно с завтракам – из соображений экономии времени.

Рабочий завтрак целесообразен, если число участвующих невелико – не более пяти человек.

Алкогольные напитки не подаются, меню ограничено, супруги бизнесменов не приглашаются.

2. Завтрак: начало – 12.00–12.30. Продолжительность – 1–1,5 часа. Одежда – повседневная деловая. Меню: холодные закуски, одно-два горячих блюда, десерт, кофе. Напитки – сухие вина, шампанское. Супруги бизнесменов не приглашаются (но может быть исключение).

В целом дневные приемы носят менее торжественный и более деловой характер, чем вечерние.

Вечерние приемы

3. Коктейль, бокал шампанского – небольшой по длительности прием (1,5–2 часа), как правило, проходит стоя. Напитки, как и горячие и холодные закуски, разносятся официантами. Иногда такой вид обслуживания дополняется еще несколькими буфетами-стойками, где желающим предлагаются напитки. Начало приема – приблизительно в 17 часов.

4. А ля фуршет – продолжительность та же, что и у приема типа «коктейль», время начала приема – также около 17 часов. Этот прием проводится стоя, но есть следующее отличие: на приеме «а ля фуршет» накрываются столы с закусками, горячими блюдами, а также с посудой и приборами. Гости сами накладывают в свои тарелки желаемые блюда. Однако название приема подсказывает, что на столах находятся только те блюда, которые можно есть без использования ножа, стоя, т.е., держа тарелку в левой руке, а вилку – в правой.

Одежда на приемах типа «коктейль», «бокал шампанского» и «а ля фуршет» – обычный костюм, но более темного цвета, женские костюмы более нарядные, менее жесткие требования к украшениям.

5. Буфет-обед – прием, начало которого назначается примерно на 18–20 часов. Принципиальное отличие от приемов «коктейль» и «а ля фуршет», кроме времени начала и продолжительности (2,5-3 часа), в том, что хотя кушанья и приборы находятся на большом столе, играющем роль буфета, однако этот прием проходит не стоя, а сидя. В зале устанавливаются столы, и приглашенные, самостоятельно выбрав закуски, садятся за столы. Поскольку в этом случае усаживаться за один длинный стол было бы неудобно (тарелки в руках у гостей, разное время занятия места за столом), столы ставятся таким образом, чтобы за каждым могли разместиться 4–6 человек.

Хотя это и вечерний прием, однако смокинг и вечернее платье не обязательны, поскольку прием предполагает самообслуживание, гостья в вечернем платье будет чувствовать себя неудобно, шествуя с тарелкой по залу в поисках места.

6. Обед – самая торжественная форма приема. Отметим, что на обед приглашается часть самых уважаемых гостей, например, первые лица фирмы могут быть приглашены с супругами (на все прочие перечисленные формы деловых приемов супруги не приглашаются).

Организация приемов

Любой прием должен быть тщательно подготовлен.

В организацию приема входят:

  •  выбор вида приема;
  •  составление списка приглашенных лиц;
  •  рассылка приглашений;
  •  составление плана рассаживания гостей за столом;
  •  составление меню;
  •  сервировка стола и обслуживание гостей;
  •  подготовка тостов и речей;
  •  продумывание порядка проведения приема.

При определении даты приема следует исходить из того, что приемы не проводятся в праздничные и нерабочие дни, а также в дни национального траура (назначенные ранее – отменяются).

Приглашение на прием

«Приглашения» обычно выполнены типографским способом, а дополнительные сведения (фамилия, имя, отчество приглашенного) могут быть выписаны от руки.

В «приглашении» не ставятся дата отправления и подпись. Рассылать «приглашения» желательно за 1–2 недели до приема. Первые строки «приглашения» дают информацию о том, кто (какая организация) и по какому поводу приглашает на прием. Обычно используется оборот «приглашает» или «имеет честь пригласить», далее идет фамилия, имя, отчество приглашаемого. Иногда фирма-хозяйка отправляет «приглашение» другой фирме без указания фамилий приглашаемых. Текст при этом может быть примерно следующим: «Фирма М приглашает двадцать сотрудников фирмы N на банкет по случаю…» В современной деловой практике это встречается довольно часто. В такой ситуации фирма, сотрудников которой приглашают, сама определяет фамилии тех, кто будет присутствовать на приеме, и передает список фамилий приглашающей фирме. Сотрудники, чьи фамилии есть в списке, должны предъявить охране при входе в помещение, где будет проходить деловой прием, документ, удостоверяющий личность (однако первому лицу приглашаемой фирмы должно быть послано «именное приглашение»).

Во второй части «приглашения» указывается, какой будет форма приема (обед, коктейль и др.), когда он состоится и где.

В «приглашении» на завтрак, бокал шампанского, бокал вина, коктейль принято указывать время начала и окончания приема, например, 12.00–13.00.

Приглашение, как правило, содержит просьбу о подтверждении намерения присутствовать на приеме. Принято эту просьбу обозначать заглавными французскими буквами: R.S.V.P. (Reponder-s’il-vous-plait – Ответьте, пожалуйста).

Ответить на приглашение и подтвердить свое присутствие или сообщить об отсутствии полагается в течение суток со дня получения приглашения. Можно также сделать это по телефону или факсу – последнее предпочтительнее, так как сохраняет текст подтверждения. Отказ рекомендуется обязательно оформить письменно – в виде почтового послания или по факсу; в письме отказе кратко указывается причина, по которой приглашенный не может присутствовать.

Литература

  1.  Байбурин А. Этика и этикет народов Востока //Азия и Африка сегодня. 1986. №6.
  2.  Берн Э. Игры, в которые играют люди. Л., 1992.
  3.  Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001.
  4.  Гачев Г.Д. Национальные образы мира. М., 1988.
  5.  Гиссен Л.Д. Время стрессов. М., 1990.
  6.  Головнин В. Азбука делового этикета //Эхо планеты. 1991.
    № 46–47.
  7.  Васильев В.Н. Здоровье и стресс. М., 1991.
  8.  Данкел Ж. Деловой этикет. Ростов, 1997.
  9.  Джейм М., Джонгвард Д. Рожденные выигрывать. М., 1993.
  10.  Карандашев В.Н. Как жить в условиях стресса. СПб., 1993.
  11.  Максимов А. Бизнес и «китайские церемонии» //Азия и Африка сегодня. 1991. №10.
  12.  Пиз А. Язык жестов. Воронеж, 1992.
  13.  Практическая психология для менеджеров. Ростов, 1997.
  14.  Селье Г. Стресс без дистресса. М., 1982.
  15.  Сухарев В.А. Быть деловым человеком. – Симферополь, 1996. С. 75.
  16.  Шпангль А. Язык тела. М., 1986.

ТЕМА 8. РЕЧЕВОЙ ЭТИКЕТ

Вопросы для обсуждения

1. Вербальная коммуникация и ее роль в служебном общении.

2. Невербальная коммуникация в речевом этикете.

3. Ораторское искусство.

Практическое занятие на тему «Публичное выступление»

Форма проведения: видеотренинг.

Цель занятия: совершенствование техники публичного выступления.

Условия видеотренинга: в аудитории моделируется соответствующая социальная среда; тема публичного выступления определяется заранее.

Преподаватель формулирует несколько типовых установок для проведения видеотренинга.

1. Вы назначены руководителем группы и первый раз выступаете перед коллективом, который собрали на деловое совещание.

2. Вы были прежним руководителем группы и выступаете после речи нового руководителя.

3. Вы представитель рабочей группы, перед которой выступает новый руководитель.

Этапы публичного выступления

  •  Определение и разработка темы, содержания выступления.
  •  Работа над темой с учетом места и времени выступления, характера аудитории.
  •  Отработка языка и стиля выступления.
  •  Техника произнесения речи, работа над мимикой и внешностью.

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ,
СЛУШАТЕЛЕЙ И СТУДЕНТОВ К ТЕМЕ 8

Некоторые рекомендации при подготовке и проведении деловых совещаний

  1.  Экономь время и свое, и чужое. Помни, что заседание – один из самых дорогостоящих видов служебной деятельности, в котором принимает участие большое количество работников.
  2.  Приглашай на заседание минимальное число людей – только тех, без кого заседание окажется неэффективным.
  3.  Хочешь сократить длительность совещания – не жалей времени на его подготовку.
  4.  Дай людям заранее составить мнение по обсуждаемым вопросам, сообщив повестку дня заседания и предоставив доступ к нужным материалам.
  5.  Желающим выступить – не препятствуй.
  6.  Критикуй мнение, а не человека, высказывающего его.
  7.  Не экономь время на перерывах. Отказ от перерыва удлиняет заседание.
  8.  Не сбивай сотрудников с рабочего ритма – устраивай заседания только в конце рабочего дня.
  9.  Сокращай длительность заседания. Отучай людей от повторения мыслей, высказанных другими.
  10.  Сокращай число заседаний (даже ценой увеличения повестки дня). При четкой организации и проведении заседания возрастание числа обсуждаемых вопросов не сказывается отрицательно на качестве обсуждения.
  11.  Плохо, если люди втянулись в заседания, привыкли к пассивному томлению на них. Пересмотри свою политику в отношении заседаний – в чем она не верна.
  12.  Не прибегай к заседаниям как к способу коллективной защиты от индивидуальной ответственности.
  13.  Следи за конкретностью принимаемых решений, контролируй их выполнение. Не созывай нового заседания, прежде чем не реализованы решения предыдущего.
  14.  Заседание – это работа коллективного разума. Не обременяй коллективный разум пустяками.

Аудитории предоставляется возможность выступить с сообщением на 5–7 мин. Каждого из выступающих аудитория внимательно выслушивает, выделяя тех, кто более аргументированно, искренне, выразительно высказал свои мысли.

Секрет хорошего выступления

  •  Акцентируйте важные слова и подчиняйте им неважные.
  •  Меняйте тон голоса.
  •  Меняйте темп речи.
  •  Делайте паузу до и после важных мыслей.

Как начинать выступление

  1.  Остерегайтесь начинать выступление со смешной истории.
  2.  Не начинайте с извинений.
  3.  Возбудите любопытство.
  4.  Почему бы не начать с какого-нибудь рассказа?
  5.  Начинайте с какой-нибудь конкретной иллюстрации.
  6.  Используйте какой-нибудь предмет (держите что-нибудь в руках).
  7.  Задайте вопрос (это заставляет аудиторию думать вместе с выступающим).
  8.  Почему бы не начать с цитаты из речи какого-нибудь знаменитого человека?
  9.  Свяжите тему своего выступления с жизненно важными интересами ваших слушателей.
  10.  Используйте притягательную силу потрясающих фактов.
  11.  Помните о значимости начала, которое кажется обычным.

Как заканчивать выступление

  1.  Резюмируйте основные положения вашего выступления.
  2.  Закончите призывом к действию.
  3.  Произнесите краткий искренний комплимент юмористической концовкой.
  4.  Концовка может быть поэтической строкой.
  5.  Особую силу имеет цитата из Библии.
  6.  Всегда прекращайте свое выступление прежде, чем ваши слушатели захотят этого. Помните: «После пика популярности очень скоро наступает пресыщение».

Как сделать ясным смысл вашего выступления

  1.  Используйте сравнение для большей ясности.
  2.  Избегайте специальных терминов.
  3.  Используйте способность слушателей видеть.
  4.  Повторяйте важные идеи различными словами.
  5.  Используйте общие категории и конкретные примеры.
  6.  Не пытайтесь затронуть слишком много вопросов.
  7.  Заканчивайте свое выступление кратким резюме.

Дейл Карнеги

После того как все выступили и получили экспертные оценки своих коллег, преподаватель делает разбор выступлений. Он, прежде всего, определяет стиль выступления (властный, безлично-информационный, убеждающе-разъяснительный). Кроме того, учитываются знание дела, уверенность в себе, постановка голоса, способность логично и эмоционально излагать свою точку зрения, манера держаться, внешний облик.

Преподаватель анализирует, в какой мере убедительны и обоснованны были как вербальные средства общения (речь), так и невербальные (жесты, интонации, поза, движения, мимика).

Литература

1. Иствуд Атватер. Я Вас слушаю... Советы руководителю, как правильно слушать собеседника. М., 1984.

2. Ножин Е.А. Мастерство устного выступления. М., 1989.

3. Сопер П. Основы искусства речи. М., 1992.

4. Формановская Н.И. Речевой этикет и культура общения. М., 1989.

5. Эрнест О. Слово предоставлено Вам. М., 1988.

СОДЕРЖАНИЕ:

[1] ВВЕДЕНИЕ

[2]
ТЕМА 1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ЖИЗНЕОБЕСПЕЧЕНИЯ

[2.0.0.1] Вопросы для обсуждения

[2.0.0.2] Литература

[3] ТЕМА 2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА
СОВРЕМЕННОГО СПЕЦИАЛИСТА

[3.0.0.1] Вопросы для обсуждения

[3.0.0.2]
Литература

[3.1] ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ, СЛУШАТЕЛЕЙ
И СТУДЕНТОВ К ТЕМАМ 1, 2

[4] Литература

[5] ТЕМА 3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

[5.1] Вопросы для обсуждения

[5.1.1] Практическое занятие

[5.2] Предлагаемые темы

[5.3] Примерные вопросы для обсуждения

[5.4] Литература

[6] ТЕМА 4. СМЫСЛ ЖИЗНИ И ЛИЧНОСТНЫЙ РОСТ

[6.1] Вопросы для обсуждения

[6.1.1] Практическое занятие

[6.2] Предлагаемые тесты

[6.2.0.1] Тест 1. Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича

[6.3] Литература

[7] ТЕМА 5. ИМИДЖ СОВРЕМЕННОГО ДЕЛОВОГО ЧЕЛОВЕКА

[7.1] Цвет и фирменный знак

[8] ТЕМА 6. СЛУЖЕБНЫЙ ЭТИКЕТ

[9] ТЕМА 7. СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ, РЕГИОНАЛЬНО-ЭТНИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ СЛУЖЕБНОГО ЭТИКЕТА

[9.1] Восточная культура неоднородна: есть Восток буддийский, Восток мусульманский, Восток арабский; существует большая разница в образе жизни народов таких стран, как Индия, Китай, Япония. Культура Запада объединяется одной религией – христианством (хотя и распадающимся на целый ряд различных вероисповеданий).

[9.2] Каковы же особенности западной и восточной культуры?

[9.3] Байбурин А. Этика и этикет народов Востока //Азия и Африка сегодня. 1986. №6.

[9.4] Берн Э. Игры, в которые играют люди. Л., 1992.

[9.5] Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001.

[9.6] Гачев Г.Д. Национальные образы мира. М., 1988.

[9.7] Гиссен Л.Д. Время стрессов. М., 1990.

[9.8] Головнин В. Азбука делового этикета //Эхо планеты. 1991.
№ 46–47.

[9.9] Васильев В.Н. Здоровье и стресс. М., 1991.

[9.10] Данкел Ж. Деловой этикет. Ростов, 1997.

[9.11] Джейм М., Джонгвард Д. Рожденные выигрывать. М., 1993.

[9.12] Карандашев В.Н. Как жить в условиях стресса. СПб., 1993.

[9.13] Максимов А. Бизнес и «китайские церемонии» //Азия и Африка сегодня. 1991. №10.

[9.14] Пиз А. Язык жестов. Воронеж, 1992.

[9.15] Практическая психология для менеджеров. Ростов, 1997.

[9.16] Селье Г. Стресс без дистресса. М., 1982.

[9.17] Сухарев В.А. Быть деловым человеком. – Симферополь, 1996. С. 75.

[9.18] Шпангль А. Язык тела. М., 1986.

[10] ТЕМА 8. РЕЧЕВОЙ ЭТИКЕТ

[10.0.0.1] Вопросы для обсуждения

[10.0.0.2] Литература

[10.0.0.3] Вопросы для обсуждения

[10.0.0.4] Литература

[10.1] ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ, СЛУШАТЕЛЕЙ
И СТУДЕНТОВ К ТЕМАМ 1, 2

[10.1.1] Практическое занятие

[10.1.2] Практическое занятие

[10.2] Предлагаемые тесты

[10.2.0.1] Методика «Ценностные ориентации» М.Рокича

[11]
Вопросы к зачету

[12]
Вопросы к зачету


Учебное издание

Культура профессиональной деятельности

Учебное пособие

Составители: Лапина Светлана Валентиновна,

Каленчук Элеонора Николаевна,

Саранцева Вера Николаевна

Редактор Т.С. Баранова

Художник О.А. Стасевич

Компьютерная верстка А.Е. Артюшевской

 

Лицензия ЛВ №334 от 22.10.1998 г.

Подписано в печать 25.06.03

Бумага офсетная. Формат 60x84.1/16.  Гарнитура Times.

Печать офсетная. Ус. п.л.       Уч.-изд. л.

Тираж Заказ                

Редакционно-издательский центр Академии управления при Президенте Республики Беларусь

Отпечатано в Редакционно-издательском центре
Академии управления при Президенте Республики Беларусь

220007, г. Минск, ул. Московская, 17


ВВЕДЕНИЕ

Целью спецкурса «Культура профессиональной деятельности»  являются приведение в систему знаний, полученных слушателями и студентами в процессе изучения ими специальных и социально-гуманитарных дисциплин; освоение современных стандартов и образцов профессиональной культуры с учетом специфики приобретаемой квалификации; для тех, кто имеет опыт профессиональной деятельности, – его осмысление и оценка в соответствии с апробированными эффективными технологиями профессиональной деятельности; приобретение навыков по оптимальному использованию норм служебного и речевого этикета, в т.ч. усвоение его социокультурных, регионально-этнических особенностей.

Ключевое понятие спецкурса – культура профессиональной деятельности – понимается как универсальная система, включающая  знания и ценности, которые в виде образцов и норм, принятых в конкретной специализированной социокультурной среде, регулируют профессиональную деятельность.

Предлагаемый спецкурс ориентирован на решение практической задачи, связанной с формированием профессионального ценностно-мотивационного ядра мировоззрения слушателей и студентов Академии, тем самым дополняя полученные ими профессиональные знания и включая их в единую мировоззренческую систему (нормы -регулятивы деятельности – знания – ценности).

Учитывая специфику квалификации, приобретаемой в Академии управления, в спецкурсе «Культура профессиональной деятельности» особое внимание уделяется управленческой деятельности. При этом управленческая деятельность рассматривается как одна из составляющих профессиональной деятельности современного специалиста, который должен уметь работать в команде; владеть навыками организатора, управленца, менеджера, способного организовать совместную работу; быть готовым к адаптации своих знаний и навыков к деятельности на разных уровнях служебной иерархии, что предполагает совершенствование самоменеджмента.

Программа спецкурса «Культура профессиональной деятельности» носит модульный характер. Каждая из тем, выделенных в учебно-тематическом плане, может модифицироваться как в содержательном аспекте, так и по форме проведения, в зависимости от задач, определяемых выпускающими кафедрами, от интересов слушателей и студентов, а также от количества учебной нагрузки, предусмотренной учебными планами. Все это будет учитываться в рабочих программах спецкурса для различных учебно-структурных подразделений Академии управления. Институту высших управленческих кадров предлагаются отдельные, интересующие слушателей темы. На отделении академической подготовки, где спецкурс читается в объеме 12-ти часов, больше времени отводится на практические занятия. На факультете менеджмента предлагается более объемный спецкурс, оптимально сочетающий лекционные и практические занятия.

Данное учебное пособие по своей форме представляет практикум, так как в каждой теме выделены основные вопросы, которые могут служить руководством для самостоятельной работы, в том числе с указанной в практикуме литературой; они же могут быть использованы для проведения тематических дискуссий. В пособие включены сценарии круглых столов, деловых игр, тренингов, практических занятий с использованием тестов. Это позволит использовать учебное пособие-практикум в качестве готового раздаточного материала к занятиям.

На основе предлагаемых сценариев может разрабатываться дополнительный материал к занятиям как по намеченной тематике, так и по другим проблемам, соответствующим целям и задачам спецкурса.


ТЕМАТИЧЕСКИЙ  ПЛАН  СПЕЦКУРСА

№ п/п

Названия      тем

Всего часов

лекции,

тем. дискуссии

тем.дис., круг. столы, деловые игры, тренинг, видеотренинг

1.

Профессиональная деятельность в системе  социального  жизнеобеспечения

2

-

2.

Профессиональная культура современного специалиста

2

-

3.

Организационная культура предпринимательства

2

2

4.

Смысл жизни и личностный рост

-

6

5.

Имидж современного делового человека

2

-

6.

Служебный этикет

2

2

7.

Социокультурные, регионально-этнические особенности служебного этикета

-

4

8.

Речевой этикет

2

4
  1.  18

ИТОГО:  30


ТЕМА 1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ЖИЗНЕОБЕСПЕЧЕНИЯ

Вопросы для обсуждения

  1.  Предмет и задачи спецкурса «Культура профессиональной деятельности».
  2.  Социальные потребности как основа специализации и профессионализации общественной жизни.
  3.  Специфика профессиональной деятельности и особенности профессиональной подготовки современного специалиста.

Литература

  1.  Блэк С. Паблик Рилейшнз. Что это такое? М., 1989.
  2.  Гаськов В.Н. Социальные проблемы взаимодействия в международных организационных системах. М.: МНИИПУ, 1989.
  3.  Золотов А.Б. Карьера делового человека. Серия «Менеджер». М., 1990.
  4.  Лапин Н.И. Социальные ценности и реформы в кризисной России //Социологические исследования. 1993. № 7.
  5.  Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.
  6.  Хизрич Р., Питерс М. Предпринимательство. М., 1992.

ТЕМА 2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА СОВРЕМЕННОГО

СПЕЦИАЛИСТА

Вопросы для обсуждения

  1.  Сущность и слагаемые профессиональной культуры.
  2.  Культура управления в системе профессиональной культуры.
  3.  Социальные типы профессиональной культуры, их влияние на культуру управления.

Литература

  1.  Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М., 1990.
  2.  Котарбиньский Т. Трактат о хорошей работе. М., 1973.
  3.  Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. Ростов, 1995.
  4.  Мескон М.К., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
  5.  Ниссинен И., Воутилайнен Э. Время руководителя. Эффективность использования. М., 1988.
  6.  Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов, М., 1997.
  7.  Тутушкина М.К., Ронгинский М.Ю. Практическая психология для руководителей. Л., 1992.

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ, СЛУШАТЕЛЕЙ
И СТУДЕНТОВ К ТЕМАМ 1, 2

Управленческая культура в системе профессиональной деятельности современного специалиста

Анализ литературы по теории и практике социального управления позволяет сделать вывод, что, пожалуй, центральное место в ней занимают проблемы, связанные с деятельностью субъектов управления – руководителей, управляющих, менеджеров – всех организаторов управленческого цикла. Исследуется их роль на этапах получения и анализа необходимой для управления информации в ходе планирования и прогнозирования, принятия управленческих решений, организации исполнения и контроля за всем управленческим процессом.

Роль руководителя исследуется в различных подходах к управлению, не только в процессуальном, но и в системном, в котором руководитель чаще всего анализируется в качестве системообразующего фактора в системе управления; в ситуационном, где роль руководителя определяется различными ситуационными переменными, приоритеты которых определяются для каждого случая в зависимости от стечения конкретных обстоятельств в данный момент. Таким образом, эффективность управления ставится в зависимость не только от объективных, но и от субъективных факторов управленческого процесса.

Традиционно субъективный фактор управления рассматривается в комплексе, сочетающем деловые, профессиональные и личностные качества руководителя. В их число входят:

  1.  профессиональные знания в конкретной сфере деятельности, включающие владение методологией их совершенствования, углубления и обновления;
  2.  организаторские способности и навыки управленческой деятельности, ориентированные на использование новейших достижений в области технических, естественных и социально-гуманитарных наук;
  3.  искусство делового общения, основанное на соблюдении норм служебного, в т.ч. речевого этикета;
  4.  компетентность  в области психолого-педагогических проблем управления, учитывающих социально-психологические особенности поведения людей в организованном сообществе;
  5.  общий культурный кругозор, сформированный на основе усвоения общезначимых ценностей мировой и национальной культуры;
  6.  нравственный облик, соответствующий общегуманистическим нравственным идеалам.

Совокупность социальных качеств субъекта управления позволяет выйти на оценку такой его интегральной характеристики, как управленческая культура, которая представляет собой степень реализации социально значимых характеристик руководителя в управленческой практике и может быть выражена в очень широком спектре – от очень низкой управленческой культуры до очень высокой культуры управления.

Эта степень оценки зависит от многих факторов, но главным среди них, пожалуй, является соответствие (или несоответствие) стандартам и образцам управленческой культуры, сложившимся в конкретной социокультурной среде на определенном историческом этапе ее развития.

В условиях постоянно усложняющихся, дифференцирующихся и обновляющихся социальных связей, что характерно в целом для современного общества, в разных сферах общественной жизни можно наблюдать разнообразные типы управленческой культуры. Это и рыночная культура, ориентированная на рентабельность, экономический результат; и бюрократическая, базирующаяся на строгом соблюдении нормативных правил и предписаний, учитывающих и сохраняющих служебную иерархию; и клановая, корпоративная культура, основанная на общих ценностях, разделяемых всеми членами конкретной социальной организации; и целый ряд промежуточных вариантов [2], значимость которых оценивается в соответствии с социальным заказом на конкретный вид деятельности и его результат.

Так, становление рыночных отношений в переходном обществе актуализирует ценность рыночной культуры, что не означает полного вытеснения ею других социальных типов управленческой культуры с присущими им особенностями. Эти особенности задаются как конкретными социально-экономическими формами общественных отношений, так и национально-региональными, культурно-ценностными параметрами социальной макро- и микросреды.

Проведенные исследования показывают, что корпоративная, клановая культура управления, основанная на разделяемых коллективистских ценностях, вполне адекватна для стран Востока, но не совсем вписывается в западную культуру с преобладающими в ней индивидуалистическими ценностями. Поэтому не стоит рассчитывать, что в теоретических трудах и практических пособиях по проблемам управления можно найти готовые рецепты на все случаи жизни для всех стран и народов. То, что вполне приемлемо в условиях Северной или Южной Америки, не всегда может быть использовано в Беларуси.

Только глубокий анализ региональных и национальных особенностей социокультурного развития, в самом широком плане, позволит дать наиболее оптимальный прогноз социальной динамики с учетом конкретно-исторических условий общественного развития. Для современной управленческой культуры такая конкретная социокультурная обусловленность является абсолютно необходимой и, пожалуй, одной из ее главных, общезначимых характеристик. В этой общезначимой характеристике фиксируются динамичность, многообразие и постоянное обновление моделей управленческой деятельности, которые обнаруживают не столько типообразующие черты, сколько склонность к трансформации, модификации в зависимости от конкретных социокультурных особенностей и встающих организационных проблем.

Обращает на себя внимание тот  факт, что обычно исследователи проблем управления, как и у нас, так и за рубежом, среди особенностей наиболее оптимальной современной управленческой культуры выделяют, прежде всего, ее инновационный характер. Однако анализ управленческой практики показывает, что не всегда и не любая новация может быть успешно внедрена в жизнь.

Не прижились в свое время в США кружки качества,  имевшие положительный опыт в Японии… Не дали ожидаемых результатов выборы руководителей во всех звеньях народного хозяйства (от мастера до директора завода), что некоторое время практиковалось в советской системе управления… Не всегда срабатывают и рецепты глобального масштаба по переустройству системы управления в странах, возникших на постсоветском пространстве.

Известно, что для описания и анализа процессов перехода России и стран Восточной Европы к рыночной организации экономики и демократическим политическим институтам активно используется, в основном западными исследователями, теория трансформации, или модернизации. Эта теория в своих классических формулах базируется на нескольких допущениях. Первое и основное из них касается самого направления трансформации: институциональный порядок, который возникает в результате процесса перехода, в общем и целом должен воспроизвести институциональный порядок современных западных демократических обществ.

«При этом не всегда замечается тот факт, что ни одно из них не может служить эталоном общественного устройства. Социальное равенство, рациональная общественная организация, высокий жизненный уровень и другие достижения западной цивилизации соседствуют с безработицей, экологическими катастрофами, насквозь бюрократизированной и зарегулированной социальной жизнью и другими бедами этой же цивилизации, которые все более явственно проявляются на исходе ХХ века» [3].

В универсальных рецептах в духе классической теории модернизации не учитываются те выводы, к которым пришли западные исследователи еще в 60-80-ые годы, доказавшие определяющую роль национально-государственного и этнического факторов в становлении и функционировании культуры организаций, предприятий, культуры управления. Известный голландский антрополог организаций Г. Хофштеде, проведя серию исследований в 70-ти странах мира (60–80 гг.), сделал выводы о том, что из национальной культуры человек усваивает серию фундаментальных ценностей и установок, которые определяют его поведение во всех сферах жизнедеятельности, в том числе и в организованных сообществах [4]. Отсюда – эффективность той или иной модели управления зависит от ее адекватности фундаментальным жизненным ценностям, формирующим определенную микрокультуру организации.

В современных моделях управления именно на этот факт обращается особое внимание. Известные американские специалисты в области управления Д. Мерсер и Т. Питерс подчеркивают, что в эффективно действующих компаниях используются не обычные рычаги управления в виде руководящих указаний, а работа ведется в направлении создания особой микрокультуры организации.

В ее основе лежит соответствующий набор ценностей: приверженность идеалам стандартов качества и обслуживания, интересам потребителя, ценным практическим нововведениям и т.п. [5].

К этому следует добавить, что микрокультура (или субкультура) управляемой организации – динамичное образование, управление которым невозможно без знания особенностей его возникновения, основных его характеристик и тенденций развития. Высокий уровень управленческой культуры предполагает умение постичь эту микрокультуру, познать и понять ее – и в соответствии с полученными знаниями и представлениями умело руководить ею, в том числе грамотно изменяя ее, если это необходимо.

В свете этого становится понятной проблема гуманитаризации современного образования, проблема, которая активно обсуждается во всем мире. Введение культурологических курсов в высших учебных заведениях представляется как значительный шаг в деле углубления содержания гуманитарного образования. Такие курсы, давая представление о сущности культуры как созидательной деятельности человека, вооружают обучающихся сведениями о результатах культурного творчества в мировом и региональных контекстах, позволяя сравнивать их и делать соответствующие выводы.

Широкое понимание управленческой культуры, включающей параметры общей культуры субъектов управления, позволяет по-новому взглянуть на проблему профессиональной подготовки в целом. Трудно представить современного профессионала, действующего в одиночку. Современная профессиональная деятельность обязательно включается в сложную систему социальных связей, она по сути своей есть процесс кооперации, сотрудничества, выраженных в большей или меньшей степени в разных профессиональных областях. Там же, где присутствует кооперация, обязательно есть и управление (самоуправление). Таким образом, любой современный профессионал становится участником управленческого процесса. Кроме этого, усиление  социальной мобильности, которая проявляется в конце ХХ века в глобальных масштабах, позволяет думать, что человек должен быть готов к участию в управленческих процессах в разных, не только первых, руководящих ролях. Психологическая готовность к изменению социального статуса должна стать частью профессиональной подготовки современного специалиста.

Таким образом, можно сделать вывод, что элементы управленческой культуры должны войти в качестве необходимого звена в систему подготовки современного специалиста, став составной частью его профессиональной культуры. Профессиональная культура – это универсальная система, включающая профессиональные знания и ценности, которые в виде образцов и норм, принятых в конкретной профессиональной области, регулируют профессиональную деятельность.

ХХ век прошел под знаменем профессионализма (профессионализм – знание своего дела и любовь к нему). Однако в этом же веке, более, чем когда-либо, стало ясно, что узкая специализация – это вчерашний день. Профессиональная деятельность в любой сфере должна опираться не только на узко-конкретные знания и навыки, но и на более широкие мировоззренческие представления о мироздании, природе, социальном мире и человеке, позволяя видеть свои действия в перспективе, просчитывая, возможно, глобальные их последствия. И, пожалуй, сегодня, на рубеже веков, следует ставить вопросы не только и не столько об управленческой культуре, педагогической культуре и т.п., а рассматривать более широко культуру профессиональной деятельности.

Культура профессиональной деятельности, кроме профессиональных знаний и навыков, должна включать навыки делового общения в соответствии со служебным этикетом, умение организовать оптимальное взаимодействие формальной, внеформальной и неформальной структур в коллективе; знания и навыки по разрешению психологических коллизий в коллективе; ораторское искусство; умение создавать оптимальное вещно-символическое окружение на рабочем месте, рациональную организацию рабочего времени, в т.ч. с помощью самоменеджмента; формирование и оптимальное использование своего имиджа [5].

Очевидно, что культура профессиональной деятельности, включая в себя знания и навыки в конкретной профессиональной области (профессиональную культуру), выходит за рамки узко понимаемого профессионализма. Современный профессионал – это не только знаток и любитель своего дела, это человек, который несет ответственность за результаты своих действий, за принимаемые им решения.

В таком понимании культура профессиональной деятельности, включая и параметры управленческой культуры, может стать мерилом уровня профессионализма для специалиста, действующего в любой области. Думается, что профессиональное образование должно учитывать эти реалии, вооружая современного специалиста не только системой необходимых знаний и навыков, но и формируя у него стремление к образцам высокой культуры профессиональной деятельности.

Литература

  1.  Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. М., 1996.
  2.  Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984.
  3.  Ионин Л.Г. Социология культуры. М., 1996.
  4.  Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организации и управления. Воронеж, 1995.
  5.  Лапина С.В., Саранцева В.Н. Культура профессиональной деятельности. Мн.: Академия управления при Президенте РБ, 1997.

ТЕМА 3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ  КУЛЬТУРА

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Вопросы для обсуждения

  1.  Понятия знака и символа в культуре. Ценностный аспект организационной культуры.
  2.  Основные элементы и особенности функционирования знаково-символической системы на предприятии.
  3.  Создание имиджа фирмы как часть культуры деловых отношений.

Практическое занятие

Форма проведения: «круглый стол» с приглашением экспертов.

Предлагаемые темы

  1.  Организация и деятельность служб Public Relations.
  2.  Механизмы оптимального взаимодействия формальной, внеформальной и неформальной организаций.
  3.  Деятельность служб по работе с персоналом.

Сценарий круглого стола по теме «Организация и деятельность служб Public Relations»

I. Преподаватель совместно со слушателями (студентами) определяет вопросы для обсуждения на заседании круглого стола. Они распределяются среди членов группы.

Примерные вопросы для обсуждения

  1.  Что такое социальный институт «Public Relations» ?
  2.  Каковы его основные задачи? Какими средствами достигаются эти задачи?
  3.  «Public Relations» в формировании имиджа предприятия.
  4.  Изучение общественного мнения и рекомендации необходимых мер по его формированию.
  5.  Возможности «Public Relations» в рекламе продукции предприятия.
  6.  Реклама в целях создания престижа предприятия.
  7.  Организация контактов с представителями прессы.

II. На заседание круглого стола приглашаются эксперты – работники служб ПР, специалисты по контактам с прессой, специалисты в области рекламы, имиджмейкеры, юристы, социологи, психологи.

III. При проведении занятия по данной теме следует организовать деловую дискуссию. Любая дискуссия – это вид коммуникации. Основные черты дискуссии как вида коммуникации:

  1.  субъекты дискуссии – партнеры, соавторы в коллективном обсуждении спорного положения;
  2.  позиции сторон могут быть не только взаимоисключающими, но и взаимодополняющими друг друга;
  3.  цель обсуждения – не опровержение тезиса оппонента, а установление меры истинности тезиса;
  4.  дискуссия – это форма обсуждения предмета на уровне сущности, в процедурном отношении она организована и регламентирована.

Деловая дискуссия представляет собой процесс разрешения проблемы путем столкновения мнений участников по сути решаемой проблемы.

Этапы деловой дискуссии:

  1.  постановка проблемы, цели дискуссии;
  2.  уточнение предметных позиций участников;
  3.  выдвижение альтернативных вариантов;
  4.  обсуждение и оценка альтернатив;
  5.  установление согласия через выбор наиболее приемлемого или оптимального решения.

Необходимое условие успеха делового общения – способность понимать предметные позиции партнеров и свою собственную. В дискуссии велика роль ведущего.

Он должен:

  •   сформулировать цель и тему дискуссии.

Целью дискуссии может быть сбор и упорядочивание информации по обсуждаемой проблеме; поиск альтернативных подходов к решению проблемы; выбор оптимальной альтернативы;

  •  установить общее время дискуссии и отдельных выступлений;
  •  изложить проблему в виде некоторого противоречия и добиться однозначного понимания проблемы всеми;
  •  организовать обмен мнениями, вовлечь в обсуждение пассивных слушателей, собрать максимум предложений;
  •  помочь группе прийти к согласованному мнению.

Очень важной задачей ведущего является четкое подведение итога в конце дискуссии, формулировка выводов, спектра решений, сопоставление целей дискуссии с полученными результатами. Ведущий должен подчеркнуть вклад каждого в общий итог, поблагодарить участников, отметить наиболее активных.

Литература

  1.  Беклешов Д.В., Попырин В.И. Реклама в системе маркетинга. М.: Высшая коммерческая школа, 1989
  2.  Демидов В.Е. Сущность рекламы и психология ее восприятия. М., 1984
  3.  Кондрашов Г.И. Потребности – спрос – реклама. М., 1989
  4.  Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984
  5.  Питерс П., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М., 1986
  6.  Пушкарев Н.С. Искусство рекламы: теория и практика современной рекламы. Казань, 1992
  7.  Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995
  8.  Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992
  9.  Сэндидж И., Фрайбургер В., Ротцолл К. Реклама: теория и практика. М., 1989.
  10.  Хизрич Р., Питерс М. Предпринимательство. М., 1992

ТЕМА 4. СМЫСЛ  ЖИЗНИ  И  ЛИЧНОСТНЫЙ РОСТ

Вопросы для обсуждения

  1.  Личностные предпосылки профессиональной культуры.
  2.  Типология личностей.
  3.  Социотипы и их реализация в общении и бизнесе.

Практическое занятие

Форма проведения: тестирование.

Предлагаемые тесты

Методика «Ценностные ориентации» М.Рокича

Этап I. Преподаватель объясняет, что ценностные ориентации определяют содержание направленности личности, составляют ядро ее мотивации, жизненной концепции и отражают отношение человека к себе, окружающему миру, к другим людям. Предлагаемая методика основана на прямом ранжировании списка ценностей.

М.Рокич различает два класса ценностей. Первый класс включает ценности, важные для жизни человека в целом, как бы главные, конечные цели индивидуального существования личности. Второй класс составляют ценности, предпочитаемые человеком в любой жизненной ситуации. Это деление соответствует традиционному делению на ценности–цели и ценности–средства.

Стимульный материал:

  •  активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни);
  •  жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом);
  •  здоровье (физическое и психическое);
  •  интересная работа;
  •  красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и искусстве);
  •  любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком);
  •  материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений);
  •  наличие хороших и верных друзей;
  •  общественное признание (уважение окружающих);
  •  познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры; интеллектуальное развитие);
  •  продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей);
  •  развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование);
  •  развлечение (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей);
  •  свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках);
  •  счастливая семейная жизнь;
  •  счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом);
  •  творчество (возможность творческой деятельности);
  •  уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений).

Этап II. Предлагается слушателям (студентам) работать с вопросами последовательно, вдумчиво. Им следует присвоить каждой ценности списка определенный ранговый номер, соответствующий тому значению, которое они придают данной ценности в жизни по сравнению с другими. Ранжируя ценности по каждому из списков, они должны задавать себе вопрос: «В какой степени для меня важна и значима эта ценность, в какой степени я хочу реализовать ее в своей жизни?»

Этап III. После окончания работы слушатели (студенты) с помощью преподавателя анализируют результаты ранжирования по каждому списку в отдельности. Определяются главные для слушателя (студента) ценности, получившие первое, второе, третье ранговые места, причем их следует сопоставить с теми усилиями, которые делает человек для их осуществления в настоящем и будущем.

2. Тест «Оцените ваш потенциал менеджера»

Этап I. Прочитать слушателям (студентам) следующие фразы, причем на них следует ответить «да» либо «нет».

  1.  Производственный опыт есть только часть требований для продвижения и успеха.
  2.  Основой вашего продвижения к следующей ступени является совместимость с вашим шефом. Вы должны понять его и затем изменить себя в соответствии с его ожиданиями.
  3.  Играющая команда и участие в корпоративной игре есть функциональная предпосылка карьерного прогресса, и вы должны следовать правилам игры.
  4.  Вы нуждаетесь в развитии навыков преодоления ежедневной фрустрации.
  5.  Вы должны постоянно готовиться к будущему и не позволять прошлому связывать вам руки.
  6.  Вы должны иметь хорошее чувство деловитости и устоявшееся желание делать добро.
  7.  Получение ключевых постов вашим шефом может усилить его эффективность и открыть многие двери для вас.
  8.  Делая себя совершенно необходимым, вы движетесь вверх, но продолжать так действовать, хотя вы уже стали совершенно необходимым, - значит отодвигать себя от цели.
  9.  Быть одиноким волком чуждо менеджеру и может разрушить вашу карьеру.
  10.  Расширение ваших знаний и управленческих навыков, вытекающих из ваших занятий, - есть фундаментальное требование для успеха в управленческой карьере.
  11.  Ваши представления в большей степени базируются на ваших лидерских и административных навыках и в меньшей степени – на технических.
  12.  Продолжение образования и саморазвития становится вашим жизненным путем.
  13.  Ваша управленческая карьера контролируется не только вами, но и частично (если не в основном) организацией и людьми, с которыми вы работаете.
  14.  Вы должны учиться источать и испытывать гордость за свои достижения.
  15.  Ваша задача, как менеджера, - не делать работу самому, а делать ее с помощью других.
  16.  Вы будете уделять достаточно времени своей семье. Если вы хотите полноценной семейной жизни, вы должны быть удовлетворены худшей работой.
  17.  Ваш внешний вид, одежда, манеры имеют большое значение для вашего имиджа и карьерных достижений.
  18.  Поддержка организационной политики и воля к согласию есть важный критерий управленческого карьерного успеха. Интересы организации должны быть на первом месте.
  19.  Вы предпочитаете быть индивидуалистом приватно и конформистом публично.
  20.  Вы испытываете потребность быть спонсором, ментором.

Преподаватель объясняет, что для получения результата следует суммировать число позитивных ответов и умножить его на пять. Этот результат интерпретируется как процентное выражение уровня управленческого потенциала личности относительно уровня, присущего преуспевающим менеджерам.

Практическое занятие

по теме «Соционика и социоанализ в становлении

профессиональной культуры»

Используя типологию К.Юнга при исследовании социотипа личности, следует показать ориентацию относительно четырех юнговских шкал, что является предметом соционической диагностики – идентификации социотипа личности.

Приводим вариант диагностики методом соционического интервью. В каждой паре утверждений следует выбрать лишь одно, с которым вы больше согласны.

  1.  Расходую энергии больше, чем сохраняю
    1.  Сохраняю энергию легче, чем расходую ее

0.3.    Нередко сожалею об излишней активности

0.4.    Нередко сожалею о недостаточной активности

0.5.    Контакты с незнакомыми не напрягают меня

  1.  Контакты с незнакомыми требуют усилий

  1.  Я – человек открытый
    1.  Не могу раскрываться полностью

  1.  Моя деятельность свободно растет вширь
    1.  Моя деятельность скорее углубляется, чем расширяется

  1.  Принимаюсь за новые и новые дела
    1.  Постоянно ограничиваю круг забот

  1.  Лучше рассуждаю, чем воспринимаю
    1.  Лучше воспринимаю, чем рассуждаю

  1.  Последователен и надежен, но не хватает гибкости
    1.  Гибок и изменчив, но не хватает последовательности

  1.  Лучше, если продумываю заранее
    1.  Лучше, если поступаю по ситуации

  1.  Спокоен лишь тогда, когда все отлажено
    1.  Не могу без постоянной смены впечатлений

  1.  Легче концентрируюсь, чем расслабляюсь
    1.  Легче расслабляюсь, чем концентрируюсь

  1.  Обладаю равномерной работоспособностью
    1.  Живу ритмическими подъемами и спадами

  1.  Получаю ощутимый результат сегодня
    1.  Повседневные запросы откладываю на завтра

  1.  Я скорее практик, чем экспериментатор
    1.  Я скорее экспериментатор, чем практик

  1.  Успешно занимаюсь тем, что проверено и надежно
    1.  Эффективен в необычном, непонятном

  1.  Больше воплощаю, чем задумываю
    1.  Больше задумываю, чем воплощаю

  1.  Если ничего не ясно, активно собираю сведения
    1.  Если ничего не ясно, полагаюсь на свою интуицию

  1.  С моей практичностью я нигде не пропаду
    1.  Моя непрактичность беспокоит моих близких

  1.  Эмоции никогда не затрагивают меня глубоко
    1.  Я – человек переживаний и чувств

  1.  Окружающие больше ценят мою логичность
    1.  Окружающие больше ценят мою человечность

  1.  Во всем опираюсь на критерии и расчеты
    1.  Тонко чувствую отношения и симпатии

  1.  Сдержанно благодарю
    1.  Эмоционально откликаюсь

  1.  Умом живу больше, чем сердцем
    1.  Сердцем живу больше, чем умом

  1.  Охотнее анализирую и упорядочиваю
    1.  Охотнее общаюсь с близкими людьми

Этап II. Слушатель (студент) должен сосчитать, в каком признаке внутри каждой приведенной ниже пары у него больше положительных ответов:

Экстраверсия – 0.1, 0.3, 0.5, 0.7, 0.9, 0.11

Интраверсия  – 0.2, 0.4, 0.6, 0.8, 0.10, 0.12

Рациональность – 0.13, 0.15, 0.17, 0.19, 0.21, 0.23

Иррациональность – 0.14, 0.16, 0.18, 0.20, 0.22, 0.24

Сенсорика – 0.25, 0.27, 0.29, 0.31, 0.33, 0.35

Интуиция – 0.26, 0.28, 0.30, 0.32, 0.34, 0.36

Логика – 0.37, 0.39, 0.41, 0.43, 0.45, 0.47

Этика – 0.38, 0.40, 0.42, 0.44, 0.46, 0.48

Этап III. После проведения диагностики и определения социотипа, преподаватель приводит информацию о том, в какой отрасли те или иные социотипы эффективнее работают. Он объясняет, в какой мере методы социоанализа работают при оценке и подборе кадров, при принятии управленческих решений, дает рекомендации по совершенствованию социотипов.

Литература

  1.  Бодалев А.А. Личность и общество. М., 1983
  2.  Кон И.С. В поисках себя: личность и ее самосознание. М., 1984
  3.  Никифоров Г.С. Самоконтроль человека. Л., 1989
  4.  Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. М., 1989
  5.  Франкл В. Человек в поисках смысла. М., 1990

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ, СЛУШАТЕЛЕЙ И СТУДЕНТОВ К ТЕМЕ 4

А. Текст словесный о признаках, их описание

  1.  Признаки «рациональность – иррациональность».

Рациональные типы отличаются от иррациональных телесной конституцией. Фигуры рационалов обычно подтянутые и угловатые, фигуры иррационалов – обтекаемые и сглаженные. Осанка у первых – прямая и стройная, у вторых – расслабленная, не имеет внутреннего стержня.

Рационалы – это люди, которые всегда в тонусе, постоянно готовы к работе. Чтобы расслабиться, им нужно делать немалые усилия над собой. Расслабленность – это характерное состояние иррационалов. Они делают усилия над собой с противоположной целью – чтобы напрячься и выполнить то, что необходимо. Таким образом, рационал работает равномерно, а иррационал – волнообразно.

Движения рационалов – дискретные, то есть линейные, четко отделенные друг от друга микропаузами. Иррационал движется плавно, без резких остановок. Его тело гибко, незафиксированно. В целом, иррационал движется более естественно и пластично, а рационал – механистично и направленно. Тело рационала зажато во многих местах, плохо изгибается.

Рационалы отличаются эмоциональной стабильностью – способностью долго удерживать какое-либо состояние, как положительное, так и отрицательное. Это свойство позволяет легко предсказывать их эмоциональные реакции. О них можно сказать: если рационал друг - так это друг, а если враг - так это враг.

Они мало зависят от своих внутренних биоритмов. Колебания настроения имеют у них практически всегда уважительную внешнюю причину. Своим состоянием они управляют: несмотря на отрицательное настроение, могут заставить себя с должным качеством выполнить необходимую работу или же, наоборот, несмотря на жгучее желание, отказаться от того, что их так влечет.

Иррациональные типы эмоционально непостоянны, отличаются изменчивостью своего состояния: их настроение может меняться по нескольку раз на день само по себе.  Поэтому их психологические реакции часто не мотивированы для постороннего наблюдателя.

В социальном плане рационалы являются приверженцами какой-либо одной системы и не склонны нарушать правила игры, по которым они играют. Они представляют собой базу стабильности в любом обществе, так как тяготеют к дисциплине и порядку, плохо себя чувствуют в обстановке хаоса и неуправляемости.

Иррационалы не бывают фанатиками, они довольно легко отказываются от фиксированных укладов и мировоззрений (не обязательно устаревших!). Они могут позволить себе менять правила игры в ходе самой игры. По этой причине иррациональный социум - это общество неуправляемых перемен, хаотично совмещающее в себе самые противоречивые устремления. Иррационалы недисциплинированны и анархичны по своей природе, не могут долго следовать в одном направлении.

Иррационалы первыми подхватывают в обществе новые веяния, моды и увлечения, однако и первыми отказываются от них, как от приевшихся. Без подключения рационалов на решающих этапах никакие серьезные, глубокие перемены в социальной жизни были бы невозможны.

Итак, рационалы мало меняют свои занятия, увлечения и социальное положение в обществе. Но если все же переключаются, то это уже надолго. Иррационалы же, наоборот, быстро увлекаются, склонны к переменам взглядов и занятий, но надолго их интереса не хватает.

Ментальный (мыслительный) процесс у этих категорий людей организован по противоположному способу. Рационалов называют рассудительными типами, потому что они склонны обстоятельно и последовательно рассуждать на какую-то одну тему. Они связно излагают свои мысли, четко строят фразы, последовательны в высказываниях. Однако они маловосприимчивы к тому, что противоречит основной линии их рассуждений.

Иррациональные типы называются воспринимающими, потому что видят мир как целостную картину. От их внимания не ускользают факты или наблюдения, которые не связаны между собой какой-либо рациональной причинно-следственной связью, а просто проявляются одновременно и неразрывно. Но иррационалам трудно долго рассуждать, анализируя одну и ту же тему: отвлекаясь на свои ассоциации, они теряют первоначальную нить рассуждений.

Рационалы общаются с другими людьми посредством речи и слуха, а с самим собой - через зрительные представления. Речь человека всегда дискретна (прерывна): фраза делится на предложения, предложения - на отдельные слова. Рационалы все обсуждают вербально, просто увидеть для них недостаточно. Но во внутренних размышлениях они мало пользуются речью. Понять что-либо для рационалов - это представить зрительно на своем внутреннем экране.

Иррациональный интеллект организован противоположным способом. Для иррационалов очень характерна внутренняя речь, которой они пользуются для того, чтобы понять проблему. Во внешней коммуникации слова отходят на второй план: сформулировать свою мысль развернутыми фразами им трудно. Зато хорошо работают невербальные средства, особенно зрение. Иррационалы эффективно общаются между собой, демонстрируя и наблюдая, прикасаясь и отвечая на прикосновение.

2. Признаки "логика-этика".

Логики живут в "неодушевленном" мире объективных законов. Их чувства подчинены разуму. Они никогда добровольно не будут делать то, что считают неправильным, нелогичным. Законы природы и целесообразность - вот что ими движет. Объект для логика стоит над субъектом.

Этики погружены всецело в одушевленный мир человеческих отношений. Их главный советчик - сердце, а не разум. Субъект для них стоит выше объекта. Этики антропоценричны - исходят из душевного состояния человека или группы людей. Их поступки больше объясняются субъективными тяготениями, чем строгими законами целесообразности. Даже машины они как бы одушевляют.

Находясь в коммуникации, этики прекрасно вычленяют из общего информационного потока субъективную составляющую, для них более весомым часто оказывается не то, что человек сказал или сделал, а то, как он сказал или сделал: в каком настроении он при этом был, что его тяготило или подбадривало, какие интонации в речи преобладали, как он жестикулировал и выглядел.

Логик субъективный компонент информации бессознательно отметает. Душевные нюансы затрудняют ему принятие решения, так как они ненадежны, нечетки, неоднозначны. Логик полагается лишь на голые факты и оценки, основанные на таких фактах. Улыбки, жесты, ритм, дыхание, блеск глаз - то есть все личностно-субъективное, говорящее о чувствах другого человека, не служит логику основанием для изменения своего поведения.

Этические социотипы - это психологи от природы, так как они в той или иной мере наделены даром эмпатии - способностью почувствовать другого человека как самого себя. Доброта, сочувствие, стремление к гармонии отношений - все это неотъемлемые черты этиков.

Совсем иначе проявляют себя на психологическом уровне логики. Они словно отделены от внутреннего мира других людей невидимым барьером. Им не дано умение глубоко погружаться в другого человека. Их эмоциональность поверхностна, чувства не пронизывают их глубоко, если не подпитывать снаружи. Правильность, критичность, трезвый анализ преобладают у логиков над гармонизирующим началом. Они не станут приспосабливаться под партнера, даже если очень симпатизируют ему.

В социальной жизни субъективизм этиков приводит к пристрастной позиции, что имеет как свои положительные, так и отрицательные последствия. Защищая идеалы добра и человечности, этики становятся хорошими выразителями интересов тех или иных социальных групп. Но, с другой стороны, именно этики приводят к возникновению в обществе национальных, идеологических и конфессиональных предрассудков.

Логики, как типы беспристрастные в своей основе, являются лучшими руководителями. Они способны трезво сопоставить разные точки зрения с реальным положением дел и принять равновесное решение. Степень их объективности будет определяться полнотой имеющейся в их распоряжении информации. Гармония социальной жизни больше строится на логике объективных правителей, чем на эмоциях вожаков толпы.

При обработке информации логик отличается полной самостоятельностью в ее оценке и принятии решения. Этик же в этом отношении оказывается очень зависимым от мнений и оценок окружающих людей, особенно тех, которых он уважает.

Таким образом, этик предпочитает решать вопросы одушевленные,  привязанные к тем  или  иным  человеческим  потребностям. Если же проблема объективно сложна, он пытается опереться на советы авторитетных в этой области людей.  Если  и  этого нет,  он либо становится в тупик,  либо предлагает простые, рассчитанные на эмоциональный эффект пути. Логик выбирает для решения безличностные, касающиеся всех в одинаковой степени проблемы. В этой области он уверен и не доверяет мнениям со стороны. В сложных этических проблемах он теряется, предпочитает их разрубать как гордиев узел, то есть решать простыми способами. В эмоционально-чувственной сфере он так же беспомощен, как этик в мире объективности.
3.Признаки "экстраверсия-интраверсия".
Экстравертный тип представляет собой систему, которая больше выдает энергии и информации, чем накапливает. Поэтому экстраверт отличается тем, что обычно затрачивает больше усилий, чем надо для достижения какого-то среднего результата. Поэтому экстравертный стиль поведения и работы может быть охарактеризован как активный, но затратный.

Интравертный тип является системой, которая больше накапливает энергии и информации, чем выдает. Поэтому интраверт обычно прикладывает усилий меньше среднего для достижения фиксированного результата. Естественно, для того чтобы проделать такой же объем работы, как и экстраверту, интраверту потребуется больше времени. Следовательно, интравертный стиль поведения и работы можно назвать пассивным, но экономным.

Экстраверт направлен наружу, это человек открытого типа. Поэтому он стремится к действию, к психологической активности. Без обратной связи с окружающими он теряет ориентировку, не может обрабатывать информацию. Экстраверту легче понять окружающих, чем самого себя. Он как бы разъединен с самим собой, оценивает себя через других людей.

Интраверт же сам с собой слит, зато отделен четкой границей от внешнего мира. Себя ему понять гораздо легче, чем других. Интраверт способен спокойно обходиться без обратной связи с другими, ведь он ценен сам для себя. Интраверт в психологическом плане лучше защищен от вторжения извне, чем экстраверт, но ему гораздо труднее повлиять на кого-то как в положительном, так и отрицательном плане.

Экстраверт в социуме отличается расширительной, экспансивной тенденцией. Он всегда заметнее интраверта, имеет большее влияние на социальное развитие. Организации, руководимые экстравертом, растут, вторгаются на чужие территории, открывают все новые и новые филиалы. Экстраверт в большинстве случаев предпочитает конкуренцию и захват  освоению и совершенствованию имеющегося.

Интраверт экспансию осуществляет плохо. Его тенденция развития - углубление и совершенствование уже имеющегося. Интраверт - это освоитель, а не покоритель. Он предпочитает избегать конкуренции, если это возможно. Чужие территории и сферы влияния его интересуют мало. С ним всегда проще договориться. В макросоциуме интраверт малозаметен. Возглавляемые им организации слабо растут, зато постоянно совершенствуют свою структуру и методы труда.

Экстраверт отличается от интраверта в интеллектуальном плане большими объемами обрабатываемой информации. Экстраверт всегда думает более масштабно: за одно и то же время он пропускает большее количество информации, то есть его интеллектуальная скорость выше, чем у интраверта.

Интраверт думает медленнее, скорость инфообмена у него ниже. Познавательные интересы интраверта всегда более локальны и ограничены. Зато интраверт более детально прорабатывает информацию, его информационный продукт по этой причине всегда "приготовлен" с большим качеством.

4. Признаки "сенсорика-интуиция".

Сенсорные типы наделены от природы хорошо развитыми органами чувств. Они получают полную информацию о текущей ситуации, так как видят, слышат и чувствуют все, что происходит в данное время. Причем так же хорошо, как экстерорецепторы, воспринимающие внешние раздражители, у сенсориков функционируют и интерорецепторы, посылающие сигналы о состоянии внутренних органов тела.

Органы чувств интуитивных типов работают в ином режиме: их порог чувствительности гораздо выше, поэтому они реагируют на раздражитель с определенным запаздыванием. Благодаря этому свойству, интуитивы, в частности, способны адаптироваться к боли, долго не замечать физических неудобств.

Психологические привязанности сенсориков тесно связаны с их телесными потребностями, которые они удовлетворяют в первую очередь. Поэтому в неформальных отношениях сенсорики являются прагматиками, выбирающими комфорт и материальное благосостояние. "Телесность" у них в большинстве случаев преобладает над духовными потребностями.

У интуитивов все наоборот. Это идеалисты, которые тянутся к духовным потребностям больше, чем к предметным. В неформальных отношениях они предпочитают возвышенность и новизну. Они не являются такими собственниками, как сенсорики. Любовь и дружба интуитивов имеет оттенок романтичности, "бессребреничества".

В социуме сенсорные типы ориентируются на прошлое, на накопленный опыт. Плохо предвидя будущее, сенсорики живут сегодняшним днем или ближайшей, гарантированной перспективой.

Интуитивные типы ориентированы на будущее социума. Прошлое их может интересовать лишь для переосмысления, выработки нового взгляда. Предлагают и первыми подхватывают все крупные новшества, в основном, интуитивные типы. Они не боятся пойти на риск внедрения того, во что никто не верит. Они формируют будущее общества. Причем имеются в виду не мелкие улучшения, а масшабные изменения, обещающие коренной переворот.

В интеллектуальном отношении сенсорик - это человек конкретного мышления. Он всегда исходит их фактов - того, что зафиксировано однозначно. Обобщения, которые делает сенсорик, носят, в основном, индуктивный характер, то есть получены путем движения от конкретного к общему. Исследовательский стиль сенсорика заключается в накоплении большого количества данных с последующей статистической обработкой.

Интуитивный тип мыслит абстрактно - отвлеченными понятиями. Факты ему нужны лишь как способ подкрепления своих гипотез. Настоящие теоретики, способные построить концепции неизвестных ранее явлений, - это всегда интуитивы. В познании окружающей действительности интуитивы прекрасно пользуются методом дедукции, то есть движением мысли от абстрактного к конкретному. Интуитив смело выдвигает гипотезу, а затем экспериментально подтверждает или опровергает ее.

Б.Соционические типы

  1.  Логико-сенсорный экстраверт, или "Управитель".
  2.  Логико-интуитивный экстраверт, или "Предприниматель".
  3.  Логико-сенсорный интраверт, или "Инспектор".
  4.  Логико-интуитивный интраверт, или "Аналитик".
  5.  Этико-сенсорный экстраверт, или "Энтузиаст".
  6.  Этико-интуитивный экстраверт, или "Наставник".
  7.  Этико-сенсорный интраверт, или "Хранитель".
  8.  Этико-интуитивный интраверт, или "Гуманист".
  9.  Сенсорно-логический экстраверт, или "Маршал".
  10.  Интуитивно-логический экстраверт, или "Искатель".
  11.  Сенсорно-логический интраверт, или "Мастер".
  12.  Сенсорно-этический экстраверт, или "Политик".
  13.  Интуитивно-логический интраверт, или "Критик".
  14.  Интуитивно-этический экстраверт, или "Советчик".
  15.  Сенсорно-этический интраверт, или "Посредник".
  16.  Интуитивно-этический интраверт, или "Лирик".

Литература

1. Бодалев А.А. Личность и общество. М., 1983

2. Кон И.С. В поисках себя: личность и ее самосознание. М., 1984

3. Никифоров Г.С. Самоконтроль человека. Л., 1989

4. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. М., 1989

5.Франкл В. Человек в поисках смысла. М., 1990

ТЕМА 5. ИМИДЖ  СОВРЕМЕННОГО  ДЕЛОВОГО  ЧЕЛОВЕКА

Вопросы для обсуждения

1. Понятие имиджа. Историко-культурные условия формирования и выражения имиджа.

2. Составные части имиджа делового человека: внешний облик, личностные свойства, социальные задатки.

3.Создание имиджа фирмы: модель социального поведения, эргономика, стиль одежды, дизайн офиса.

Литература

1. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М., 1982

2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991

3. Гуревич П.С. Приключения имиджа. М.: Искусство, 1991

4. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л., 1986

5.Шепель В.М. Имиджелогия: секреты личного обаяния. М., 1994

ТЕМА 6. СЛУЖЕБНЫЙ  ЭТИКЕТ

Вопросы для обсуждения

1. Понятие и принципы деловой этики и служебного этикета.

2. Основные формы служебного этикета.

3. Возможности оптимизации служебных отношений.

Практическое занятие на тему "Прием на работу" (I) и "Увольнение с работы"(II).

Форма проведения: деловая игра.

Цель занятия: отработка навыков служебного этикета при приеме на работу и увольнении с нее.

Условия проведения деловой игры: моделируются социальная среда организации (предприятия, учреждения и т.п.) и поведение при приеме на работу или увольнении, описываются оптимальные поведенческие модели при устройстве и увольнении с работы.

Установки для проведения деловой игры "Прием на работу" (I).

Следует распределить такие социальные роли, как руководитель предприятия, эксперт-консультант по правовым вопросам, социолог, психолог - работники отдела персонала (ОК).

Общие правила поведения для тех, кого нанимают на работу:

- задавайте вопросы, но не касайтесь личных тем;

- не обсуждайте свои опасения или заботы;

- не рассказывайте всем и каждому, как "мы это делали на прежней работе";

- проявляйте заинтересованность и доброжелательность.

Во многих частных и государственных предприятиях собеседование - обязательное условие приема. Задача поступающего - произвести хорошее впечатление. Для этого существуют следующие правила служебного этикета, которые рекомендуется соблюдать для нанимающихся на работу:

  •  вежливость и обязательность;
  •  подготовленность к собеседованию, включая наличие всех необходимых документов;
  •  отражение во внешности самоуважения и претензий на то социальное положение, на которое вы претендуете;
  •  правдивость и уверенность при ответах на задаваемые вопросы;
  •  внимание к выражению лица и тону голоса;
  •  корректность в оценках других людей или другой компании (предприятия);
  •  при уходе необходимо подчеркнуть свое желание работать в данной организации;
  •  следует избегать назойливости, не надоедать нанимателю, ждать ответа с окончательным решением о приеме на работу.

Общие правила проведения собеседования для работников отдела персонала, ОК, руководителей, осуществляющих прием на работу

I

  •  Постоянно помните, на какую должность следует подобрать работника.
  •  Найдите  время,  чтобы  прочесть перед собеседованием биографию кандидата. Это поможет сэкономить время беседы.
  •  Определите  вопросы,  которые предполагаете задать.  Если вы не

сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.

  •  Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.
  •  Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание. Вы принимаете важное решение.  Устраните все помехи вроде телефонных звонков и т.д.
  •  Выберите для беседы тихое, комфортабельное, обеспечивающее конфиденциальность, помещение.

II

  •  Не проявляйте предвзятость.  Насколько возможно,  отбросьте все

ваши предрассудки.  Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.

  •  Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой - ваше имя и должность.
  •  Сразу называйте кандидата по имени и делайте это почаще.
  •  Относитесь к кандидату, как к интересному человеку, от которого

вы можете  что-то  узнать.  И  лишь в  крайнем  случае - по-иному

(если вы не хотите брать его на работу).

  •  Прощупайте общую область, где ваши интересы и интересы кандидата совпадают. Это укрепит его доверие и побудит к тому, чтобы раскрыться перед вами.
  •  Улыбайтесь.  Будьте дружелюбны.  Испуганный кандидат не  сможет продемонстрировать вам свои достоинства.
  •  Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.

III

  •  Вы  ответственны за то,  чтобы кандидат получил все необходимые

сведения и понимал их значение.

  •  Сообщите ему сведения, касающиеся должности, - как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, техника безопасности, возможности для продвижения по службе, привилегии, которыми пользуется сотрудник, уровень его зарплаты.
  •  Говорите медленно, отчетливо. Предоставьте ему достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему трудно вас воспринимать.
  •  Не давайте обещаний,  которые вы не в состоянии  выполнить.  Не

преувеличивайте возможности  продвижения по службе.  Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас.

IV

  •  Формируйте вопросы четко и сжато.  Не задавайте слишком «заковыристых» вопросов.
  •  Задавайте вопросы по одному.
  •  Начните с легких вопросов, оставьте более сложные на конец беседы.
  •  Спросите,  что  он  делал,  что  хочет  делать,  что  может  делать  и

что будет делать.

  •  Не задавайте вопросов,  ответы  на которые  очевидны  (например:

"Вы старательны?", "Вы легко уживаетесь с коллегами?"). Он попытается дать ответы, которых вы от него ждете. Не стоит слишком упрощать ситуацию.

  •  Перепроверяйте ответы, задавая позднее те же самые вопросы, но в иной формулировке.
  •  Задавайте такие вопросы, которые требуют более развернутого ответа, чем просто "да" или "нет".
  •  Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам. Не подскажут ли они, тот ли это человек, которого вы хотели бы иметь в своей команде?

V

  •  Прилежен ли кандидат или ленив?
  •  Обладает ли кандидат быстрой реакцией?
  •  Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?
  •  Наблюдателен ли кандидат?
  •  Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему отдавали распоряжения?
  •  Нравится ли кандидату познавать новое?
  •  Обладает ли кандидат энтузиазмом?
  •  Благоразумен ли кандидат?
  •  Честен ли кандидат как в малом, так и в большом?
  •  Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу?
  •  Насколько кандидат досконален в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен?
  •  Испытывает ли кандидат гордость за свою работу?

VI

  •  

  •  Свои выводы не стройте лишь на письменной характеристике. Человек обычно представляет собой нечто большее (или меньшее), чем его характеристика на двух-трех листах бумаги.
  •  Воспринимайте  кандидата  всеми своими чувствами.  Бессловесный контакт не менее важен,  чем словесный.  Что говорит вам мимика кандидата, жестикуляция его рук, поза, выражение глаз?
  •  Ответы часто содержат информацию в областях, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора. Например, тот, кто увлекался полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он построил собственный дом, это значит, что он обладает настойчивостью и любит многое делать сам.
  •  Кандидат нервничает. Он может вспотеть, слишком часто улыбается, у него могут дрожать руки. Если только абсолютное хладнокровие в экстремальной ситуации не является непременным условием для данной работы, нервозность не должна сказываться на его квалификации.

VII

  •  Старайтесь сразу сообщить кандидату свое мнение, во всяком случае о том, что касается его шансов получить работу. Не подавайте ему надежды, если у него нет шансов. Не унижая его достоинства, объясните ему, почему его шансы на получение работы незначительны.
  •  Вне зависимости  от  исхода  собеседования  постарайтесь  сделать

так, чтобы  оно  подняло  его  настроение.  Польстите  его  чувству

собственного достоинства комплиментом.  Улыбайтесь, пожмите руку, пожелайте удачи.

(Д.Трейси.Менеджмент с точки зрения здравого смысла. М., 1993)

Установки для проведения деловой игры "Увольнение с работы" (II)

В этой ситуации также выделяются социальные роли руководителя предприятия, эксперта-консульта по правовым вопросам, социолога, психолога - работников отдела персонала (ОК).

Определяются следующие правила служебного этикета для тех, кого увольняют. Несмотря на то, что увольнение обычно неприятно и эмоционально огорчительно, соблюдение этикета сможет облегчить эту процедуру. К числу правил этикета относятся следующие:

- поведение с достоинством;

- сохранение самоуважения;

- нацеленность на продолжение карьеры;

-если вы чувствуете, что увольнение несправедливо, следует обратиться к адвокату.

Правила этикета для руководителя предприятия, увольняющего сотрудника:

  •  в разговоре следует вести себя официально, избегать разговоров на личные темы,
  •  сделать встречу  короткой,  приватной,  быть  любезным, твердым,

конструктивным.

В служебной этике существует формула увольнения, она включает в себя ряд пунктов, ни один из которых не должен быть пропущен. Руководитель, вызвав к себе подчиненного для разговора об увольнении, формулирует следующее.

1.Если Вы в корне не измените свое отношение к работе, то нам с Вами не по пути.

2.Приходите ко мне за помощью и советом, когда Вам это потребуется.

3.Я буду вести себя так по отношению к Вам, словно Вы только приступили к работе, и сделаю для Вас все, что в моих силах.

4.Если же за указанное время Вы докажете, что работа Вам по плечу, забудем этот разговор.

5.Если же за это время ничего не изменится, то пеняйте на себя. Я буду вынужден официально сообщить Вам, что Вы уволены.

Задача экспертов - дать оценку правовым и социально-психологическим аспектам ситуации, на основе которой выбирается наилучшая поведенческая модель.

Этапы игры

1. Подготовительный этап: уяснение ситуации, задач субъектов, формирование исходных позиций. Вырабатывается тактика поведения каждой из сторон.

  1.  Активный этап игры: начало переговорного процесса, определение его характера и содержания, обращение к экспертам. На этом этапе формулируются решения и соглашения, оформляются достигнутые договоренности.

При последующем разборе деловой игры преподаватель делает выводы по выбору линий поведения различных субъектов игры, отмечает ошибки в действиях и мотивации сторон, недостатки аргументации в их высказываниях.

Литература

1. Власов Л.В., Сементовская В.К. Деловое общение. Л., 1990

2.  Данкел Ж. Деловой этикет. Ростов, 1997

3. Добрович А.Б. Общение: наука и искусство. М., 1980

4. Карлофф Б. Деловая стратегия. М., 1991

5. Крижанская Ю.С., Третьяков В.И. Грамматика общения. Л., 1990

6. Куницина В.Н. Стиль общения и его формирование. Л., 1985

7. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М., 1990

8. Сементовская В.К. Деловой стиль на каждый день. Л., 1990

9. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. М., 1990

ТЕМА 7. СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ, РЕГИОНАЛЬНО-ЭТНИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ СЛУЖЕБНОГО  ЭТИКЕТА

Вопросы для обсуждения

1.Особенности поведения делового человека в различных странах и регионах.

2. Поведение в офисе.

3. Правила поведения в частном доме.

4.Деловые завтраки, обеды, коктейли, ужины: организация, приглашения, поведение.

Практические занятия: тематические дискуссии

Форма проведения: просмотр кино- и видеосюжетов, их обсуждение.

Литература

1. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Л., 1992

2. Гачев Г.Д. Национальные образы мира. М., 1988

3. Васильев В.Н. Здоровье и стресс. М., 1991

4. Гиссен Л.Д. Время стрессов. М., 1990

5. Данкел Ж. Деловой этикет. Ростов, 1997

6. Джейм М., Джонгвард Д. Рожденные выигрывать. М., 1993

7. Карандашев В.Н. Как жить в условиях стресса. СПб., 1993

8. Пиз А. Язык жестов. Воронеж, 1992

9. Практическая психология для менеджеров. Ростов, 1997

10. Селье Г. Стресс без дистресса. М., 1982

11. Шпангль А. Язык тела. М., 1986

ТЕМА 8. РЕЧЕВОЙ  ЭТИКЕТ

Вопросы для обсуждения

1. Вербальная коммуникация и ее роль в служебном общении.

2. Невербальная коммуникация в речевом этикете.

3. Ораторское искусство.

Практическое занятие на тему "Публичное выступление"

Форма проведения: видеотренинг.

Цель занятия: совершенствование техники публичного выступления.

Условия видеотренинга: в аудитории моделируется соответствующая социальная среда; тема публичного выступления определяется заранее.

Преподаватель формулирует несколько типовых установок для проведения видеотренинга.

1.Вы назначены руководителем группы и первый раз выступаете перед коллективом, который собрали на деловое совещание.

2.Вы были прежним руководителем группы и выступаете после речи нового руководителя.

3.Вы представитель рабочей группы, перед которой выступает новый руководитель.

Этапы публичного выступления

  •  Определение и разработка темы, содержания выступления.
  •  Работа над темой с учетом места и времени выступления, характера аудитории.
  •  Отработка языка и стиля выступления.
  •  Техника произнесения речи, работа над мимикой и внешностью.

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ, СЛУШАТЕЛЕЙ И СТУДЕНТОВ К ТЕМЕ 8

Некоторые рекомендации при подготовке и проведении деловых совещаний

  1.  Экономь время и свое, и чужое. Помни, что заседание – один из самых дорогостоящих видов служебной деятельности, в котором принимает участие большое количество работников.
  2.  Приглашай на заседание минимальное число людей – только тех, без кого заседание окажется неэффективным.
  3.  Хочешь сократить длительность совещания – не жалей времени на его подготовку.
  4.  Дай людям заранее составить мнение по обсуждаемым вопросам, сообщив повестку дня заседания и предоставив доступ к нужным материалам.
  5.  Желающим выступить – не препятствуй.
  6.  Критикуй мнение, а не человека, высказывающего его.
  7.  Не экономь время на перерывах. Отказ от перерыва удлиняет заседание.
  8.  Не сбивай сотрудников с рабочего ритма – устраивай заседания только в конце рабочего дня.
  9.  Сокращай длительность заседания. Отучай людей от повторения мыслей, высказанных другими.
  10.  Сокращай число заседаний (даже ценой увеличения повестки дня). При четкой организации и проведении заседания возрастание числа обсуждаемых вопросов не сказывается отрицательно на качестве обсуждения.
  11.  Плохо, если люди втянулись в заседания, привыкли к пассивному томлению на них. Пересмотри свою политику в отношении заседаний – в чем она не верна.
  12.  Не прибегай к заседаниям как к способу коллективной защиты от индивидуальной ответственности.
  13.  Следи за конкретностью принимаемых решений, контролируй их выполнение. Не созывай нового заседания, прежде чем не реализованы решения предыдущего.
  14.  Заседание – это работа коллективного разума. Не обременяй коллективный разум пустяками.

Аудитории предоставляется возможность выступить с сообщением на 5-7 мин. Каждого из выступающих аудитория внимательно выслушивает, выделяя тех, кто более аргументированно, искренне, выразительно высказал свои мысли.


ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ, СЛУШАТЕЛЕЙ И СТУДЕНТОВ К ТЕМЕ 8

Секрет хорошего выступления

  •  Акцентируйте важные слова и подчиняйте им неважные.
  •  Меняйте тон голоса.
  •  Меняйте темп речи.
  •   Делайте паузу до и после важных мыслей.

Как начинать выступление

  1.  Остерегайтесь в начале выступления рассказывать, так называемую, смешную историю.
  2.  Не начинайте с извинений.
  3.  Возбудите любопытство.
  4.  Почему бы не начать с какого-нибудь рассказа?
  5.  Начинайте с какой-нибудь конкретной иллюстрации.
  6.  Используйте какой-нибудь предмет (держите что-нибудь в руках).
  7.  Задайте вопрос (это заставляет аудиторию думать вместе с выступающим).
  8.  Почему бы не начать с цитаты из речи какого-нибудь знаменитого человека?
  9.  Свяжите тему своего выступления с жизненно важными интересами ваших слушателей.
  10.  Используйте притягательную силу потрясающих фактов.
  11.  Помните о значимости начала, которое кажется обычным.

Как заканчивать выступление

  1.  Резюмируйте основные положения вашего выступления.
  2.  Закончите призывом к действию.
  3.  Произнесите краткий искренний комплимент юмористической концовкой.
  4.  Концовка может быть поэтической строкой.
  5.  Особую силу имеет цитата из Библии.
  6.  Всегда прекращайте свое выступление прежде, чем ваши слушатели захотят этого. Помните: «После пика популярности очень скоро наступает пресыщение».

Как сделать ясным смысл вашего выступления

  1.  Используйте сравнение для большей ясности.
  2.  Избегайте специальных терминов.
  3.  Используйте способность слушателей видеть.
  4.  Повторяйте важные идеи различными словами.
  5.  Используйте общие категории и конкретные примеры.
  6.  Не пытайтесь затронуть слишком много вопросов.
  7.  Заканчивайте свое выступление кратким резюме.

Дейл Карнеги

После того как все выступили и получили экспертные оценки своих коллег, преподаватель делает разбор выступлений. Он прежде всего определяет стиль выступления (властный, безлично-информационный, убеждающе-разъяснительный). Кроме того, учитываются знание дела, уверенность в себе, постановка голоса, способность логично и эмоционально излагать свою точку зрения, манера держаться, внешний облик.

Преподаватель анализирует, в какой мере убедительны и обоснованны были как вербальные средства общения (речь), так и невербальные (жесты, интонации, поза, движения, мимика).

Литература

1.Иствуд Атватер.  Я Вас слушаю...  Советы руководителю, как правильно слушать собеседника. М., 1984

2.Ножин Е.А. Мастерство устного выступления. М., 1989

3.Сопер П. Основы искусства речи. М., 1992

4.Формановская Н.И. Речевой этикет и культура общения. М., 1989

5.Эрнест О. Слово предоставлено Вам. М., 1988

Лапина Светлана Валентиновна

Саранцева Вера Николаевна

Культура профессиональной деятельности.

Практикум (2-е издание, дополненное).

Редакторы  А.И.Конопелько, А.И.Классеп

Технический редактор Т.С.Баранова

Лицензия ЛВ №334 от 22.10.1998 г.

Подписано в печать

Бумага офсетная № 1. Формат 60x84.1/16

Печать офсетная. Ус. п.л.       Уч.-изд. л.

Тираж Заказ                Бесплатно

Академия управления при Президенте Республики Беларусь

Отпечатано в Академии управления при Президенте Республики Беларусь

220007, г. Минск, ул. Московская, 17

Лапина С.В., Саранцева В.Н. Культура профессиональной деятельности: Практикум (2-е издание, дополненное). Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 1999. – 44 с.

Практикум доработан и дополнен на основе обобщения преподавания спецкурса «Культура профессиональной деятельности» в Академии управления. Адресуется слушателям и студентам, изучающим дисциплины социально-гуманитарного цикла.

Рецензент д.ф.н., профессор Г.Н.Соколова

С       С.В.Лапина, В.Н.Саранцева

             Академия  управления

  при Президенте

            Республики Беларусь


Вопросы к зачету

по курсу «Психология профессиональной деятельности»

  1.  Предмет и задачи курса «Психология профессиональной деятельности».
  2.  Социальные потребности как основа специализации и профессионализации общественной жизни.
  3.  Специфика профессиональной деятельности и особенности профессиональной подготовки современного специалиста.
  4.  Сущность и слагаемые профессиональной культуры.
  5.  Культура управления в системе профессиональной культуры.
  6.  Социальные типы профессиональной культуры, их влияние на культуру управления.
  7.  Понятие знака и символа в культуре. Ценностный аспект организационной культуры.
  8.  Основные элементы и особенности функционирования знаково-символической системы на предприятии.
  9.  Создание имиджа фирмы как часть культуры деловых отношений.
  10.  Личностные предпосылки профессиональной культуры.
  11.  Типология личностей.
  12.  Социотипы и их реализация в общении и бизнесе.
  13.  Понятие имиджа. Историко-культурные условия формирования и выражения имиджа.
  14.  Составные части имиджа делового человека: внешний облик, личностные свойства, социальные задатки.
  15.  Создание имиджа фирмы: модель социального поведения, эргономика, стиль одежды, дизайн офиса.
  16.  Понятие и принципы деловой этики и служебного этикета.
  17.  Основные формы служебного этикета.
  18.  Возможности оптимизации служебных отношений.
  19.  Особенности поведения делового человека в различных странах и регионах.
  20.  Поведение в офисе.
  21.  Правила поведения в частном доме.
  22.  Деловые завтраки, обеды, коктейли, ужины: организация, приглашения, поведение.
  23.  Вербальная коммуникация и ее роль в служебном общении.
  24.  Невербальная коммуникация в речевом этикете.
  25.  Ораторское искусство.
  26.  Культура личности как система.
  27.  Культура самосовершенствования личности.


Вопросы к зачету

по курсу «Культура профессиональной деятельности»

для слушателей Института государственной службы

  1.  Предмет и задачи курса «Культура профессиональной деятельности».
  2.  Социальные потребности как основа специализации и профессионализации общественной жизни.
  3.  Специфика профессиональной деятельности и особенности профессиональной подготовки современного специалиста.
  4.  Сущность и слагаемые профессиональной культуры.
  5.  Культура управления в системе профессиональной культуры.
  6.  Социальные типы профессиональной культуры, их влияние на культуру управления.
  7.  Понятие знака и символа в культуре. Ценностный аспект организационной культуры.
  8.  Основные элементы и особенности функционирования знаково-символической системы на предприятии.
  9.  Создание имиджа фирмы как часть культуры деловых отношений.
  10.  Личностные предпосылки профессиональной культуры.
  11.  Типология личностей.
  12.  Социотипы и их реализация в общении и бизнесе.
  13.  Понятие имиджа. Историко-культурные условия формирования и выражения имиджа.
  14.  Составные части имиджа делового человека: внешний облик, личностные свойства, социальные задатки.
  15.  Создание имиджа фирмы: модель социального поведения, эргономика, стиль одежды, дизайн офиса.
  16.  Понятие и принципы деловой этики и служебного этикета.
  17.  Основные формы служебного этикета.
  18.  Возможности оптимизации служебных отношений.
  19.  Особенности поведения делового человека в различных странах и регионах.
  20.  Поведение в офисе.
  21.  Правила поведения в частном доме.
  22.  Деловые завтраки, обеды, коктейли, ужины: организация, приглашения, поведение.
  23.  Вербальная коммуникация и ее роль в служебном общении.
  24.  Невербальная коммуникация в речевом этикете.
  25.  Ораторское искусство.
  26.  Культура личности как система.
  27.  Культура самосовершенствования личности.




1. О бюджете города Москвы на 2014 год и плановый период 2015 и 2016 годов Ведомственная структура ра
2. Понятие и порядок заключения соглашения
3.  Статистика ефективності суспільного виробництва Під ефективністю розуміють звичайно відношення резул
4. . Основные направления реформ экономической системы России
5. Как строить себя и свою семью Рецензент и автор послесловия доктор психологических наук А
6. Subject Why do you like it Hve you got ny difficulties with study Why I Red nd trnslte the text lern the itlicized word combintions- DSTU Don Stte Technicl University DSTU
7. Нормобарическая гипокситерапия в реабилитации детей с различными заболеваниями
8. Угроза насилие и понуждение как способы совершения преступления
9. тема России переживает кризис который был обусловлен рядом объективных и субъективных факторов
10. то имущества Уходя из этого мира одни оставляют за собой гроши другие нормальные состояния а третьи оставл
11. Приспособление птиц
12. ТЕМА 1 Основи фінансової діяльностісуб~єктів господарювання 1
13. Реферат на тему- Життя і творчість Олена Теліга 1907 1942 Олена Іванівна Теліга дівоче прізвище Шов
14. Принципы охраны природной среды
15. Во время вражды Альянса с ордой всеже была вещь где они сотрудничали это охрана темного портала в котором
16. Стратегии самореализации личности и их отражение в ранних воспоминаниях
17. Физиология высшей нервной деятельности
18. на тему- Валютный риск в деятельности банковской системы Студента 2 курса 21 группы заочно
19. П в ред от 03032003
20. Административно правовые отношения (Контрольная)

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе