Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Мотивация трудовой деятельности
Контрольная работа
Вариант 3
В любом современном обществе всегда существует часть населения, которая желает работать (причем неважно, является ли эта часть населения занятой или ее можно отнести к безработным) и те, кто нанимает этих желающих работать на работу для производства каких-нибудь товаров или услуг.
И те и другие, а также государство, как один из самых заинтересованных посредников, устанавливающее основные правила игры, вступают в непосредственные и опосредованные контакты друг с другом по поводу купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства. Возникающие при этом между ними совокупность отношений носит название рынок труда.
Однако, кроме понятия рынок труда существует еще и понятие рынок рабочей силы. Чтобы отделить первое от второго, сейчас все чаще к рынку труда относят отношения занятого населения и работодателей, а к рынку рабочей силы всего экономически активного населения страны. Однако и понятие рынок рабочей силы при желании можно расширить. Так к занятым и безработным гражданам мы можем добавить еще такую значимую часть населения, как учащиеся (вузов, техникумов, ТУ и т.п.), которые еще не принимают непосредственного участия в общественном труде, но активно к этому готовятся. В целом всю ту совокупность отношений, которую активизируют все вышеназванные категории населения называют рынком трудовых ресурсов, а трудовыми ресурсами - все население страны в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов, пенсионеров, а также подростков в нетрудоспособном возрасте, занятых в экономике»
Несколько понятий, необходимых для понимания сути рассматриваемого вопроса:
- Экономически активное население страны - часть населения обоих полов, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг (включает в себя занятых и безработных).
- Занятыми следует назвать тех лиц обоего пола, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного дня, а также выполняли работу не по найму, самостоятельно или с несколькими компаньонами, выполняли работу без оплаты на семейном предприятии или временно отсутствовали на работе (из-за болезни, ухода за больными, отпуска, забастовки и т.д.)
- Безработными считаются лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период не имели работы (доходного занятия), занимались поиском работы в государственных или коммерческих службах занятости, предпринимали шаги к открытию собственного дела, были готовы приступить к работе.
Центральным из названных выше понятий является рынок трудовых ресурсов. Именно он обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия закона спроса и предложения. Его основная функция состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы между отраслями и сферами производства и обеспечении работой незанятого в данный момент населения.
На рынке трудовых ресурсов взаимодействуют работодатели (субъекты собственности на средства производства) и наемные работники, формируя общий объем, структуру и соотношение спроса и предложения на рабочую силу.
Основными компонентами рынка трудовых ресурсов являются:
Совокупный спрос на рабочую силу определяется числом и структурой рабочих мест, существующих в экономике и требующих заполнения. Спрос на рабочую силу охватывает все сферу общественного труда и включает в себя как укомплектованные работниками, так и свободные рабочие места.
При этом различают: эффективный спрос, определяемый числом экономически целесообразных рабочих мест, и совокупный спрос, включающий в себя и заполненные работниками неэффективные рабочие места, в который чистая экономика, фактически, не нуждается. Разница между эффективным и совокупным спросом представляет собой излишнюю численность занятых, основной частью которых является скрытая безработица.
Совокупное предложение рабочей силы охватывает все категории трудоспособного населения, претендующего на работу по найму (мужчины, женщины, молодежь, пенсионеры), а также лиц, желающих трудиться не по найму, а на правах самозанятости или предпринимательства.
Предложение рабочей силы на рынке труда имеет три основных составляющие:
Естественно, что предложение рабочей силы на рынке трудовых ресурсов постоянно колеблется и зависит:
- от возрастной структуры населения;
- системы профессиональной и общей подготовки;
- силы влияния внешнего рынка на внутренний и т.д.
Дифференциация рабочей силы усиливается тем, что работники, имеющие одинаковый возраст и профессию, различаются по полу, состоянию здоровья, качеству профессиональной подготовки и т.п.
Основная часть совокупного спроса и совокупного предложения на рынке трудовых ресурсов удовлетворяется. Меньшая же часть, в силу движения рабочей силы и рабочих мест (по разным причинам) - оказывается свободной и нуждается в соединении предложения и спроса. Эта часть совокупного рынка труда соответствует понятию текущего рынка, емкость которого определяется количеством вакансий и количеством лиц, занятых поиском работы.
Введем еще несколько понятий:
Процесс превращения трудовых ресурсов в потребительскую стоимость проходит три этапа: от потенциально трудоспособного населения к профессиональному обучению с занятием рабочих мест на предприятии и от него к самореализации себя в производстве и создании потребительской стоимости.
В прошлом году правительством Пензенской области была проделана большая работа по снижению напряженности на региональном рынке труда. Для консультирования населения по вопросам, касающимся высвобождения работников, организована работа консультационного пункта, телефона «горячей линии», в средствах массовой информации регулярно размещается перечень вакантных рабочих мест. Для работодателей проводились совещания-семинары по вопросам сохранения рабочих мест и персонала в условиях сложившейся экономической ситуации. Проводились предувольнительные консультации на предприятиях. Разработана и реализуется Программа «Организация дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда г. Пензы». В рамках этой Программы осуществляются следующие мероприятия:
- организация опережающего профессионального обучения граждан, находящихся под риском увольнения;
- организация общественных и временных работ для граждан, ищущих работу, а также работников, находящихся под риском увольнения;
- оказание содействия самозанятости безработным гражданам.
В результате реализации мероприятий, предусмотренных Программой и направленных на снижение напряженности на рынке труда г. Пензы наблюдалась стабилизация уровня регистрируемой безработицы
Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в порядке, показанном на рисунке 1.
Менеджер, который знает уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и, следовательно, может выбрать наиболее эффективный мотиватор.
Рассмотрим все пять уровней иерархии потребностей Маслоу.
1. Физиологические потребности.
Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.
2. Потребность в безопасности.
Как только физиологические потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.
3. Социальные потребности.
Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности.
4. Потребности в уважении.
Эти потребности могут принимать две различные формы. Первая - это потребность в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма - потребность в уважении других людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.
5. Потребности в самореализации и в самовыражении.
Когда удовлетворены потребности четырёх нижних уровней, человек фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.
Факт, что человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет важное значение. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.
Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.
Рисунок 1 - Пирамида потребностей по А.Маслоу
Очень важное значение имеет идея достаточности. Человек никогда не испытает чувства полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят ещё больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того, сколько они уже всего добились. Таким образом, человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.
При применении иерархии потребностей по А. Маслоу большая роль отводится интуиции, что и является лучшим объяснением её популярности. Однако, с точки зрения конкретных действий руководства, подход А. Маслоу имеет ряд трудностей. Прежде всего, большинство из нас в одно и тоже время могут находиться на нескольких уровнях иерархии потребностей.
Также крайне трудно определить уровень потребностей, удовлетворением которых можно мотивировать человека в настоящий момент. Частично проблема происходит от того, что очень трудно отличить мелкие, незначительные изменения в потребностях, которые происходят ежедневно, от более значительных и реже встречающихся изменений (сдвигов) в человеческих потребностях.
Сложность также возникает при измерении потребностей человека. Большинство из нас испытывают большие сложности в определении своих собственных потребностей и при расстановке приоритетов. Менеджер же, который должен создать мотивационную среду для многих своих подчинённых, сталкивается со сложнейшей задачей.
Теория мотивации Мак Клеланда.
В своей теории Дэвид Мак Клеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.
Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования.
Менеджеры, которые стремятся понять, управлять и создать мотивационную среду для подчинённых с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную работу.
Потребность во власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. Мак Клеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других. Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть самоотверженным альтруистом, преданным целям организации и старающимся привить чувство преданности организации своим подчинённым.
То, что Мак Клеланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.
Хотя все члены любой организации в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности, Мак Клеланд использовал результаты своего исследования для определения трёх характерных типов менеджеров:
1. Так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля.
2. Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.
3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.
Исследование показали, что менеджеры первых двух типов лучше управляют своими отделами, в основном из-за своей потребности во власти.
Работа Мак Клеланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных Мак Клеландом.
Аккордно-премиальная система оплаты труда объединяет элементы и повременной, и сдельной оплаты труда, и тарифной, и бестарифной.
При аккордно-премиальной системе наряду с тарифными ставками применяется КТУ – коэффициент трудового участия, с помощью которого оценивается личный вклад каждого участника в коллективный заработок. Коэффициент трудового участия отдельных сотрудников принимается трудовым коллективом в результате обсуждения, путем открытого голосования. Протокол собрания передается в бухгалтерию для начисления заработной платы.
Коэффициент трудового участия используется для распределения сдельного приработка, т. е. разницы между суммой оплаты по коллективному (бригадному) наряду и суммой тарифного заработка всех членов бригады.
Преимущества аккордно-премиальной оплаты труда по сравнению с платой за выполнение разрозненных заданий заключаются в том, что рабочие еще до начала работ четко представляют себе объем задания, сумму возможного заработка по наряду и возможный срок окончания работы.
Как правило, применение аккордно-премиальной системы основывается на «Положении о сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах оплаты труда рабочих, занятых в строительстве и в ремонтно-строительных организациях». Это Положение распространяется на рабочих строительно-монтажных и подрядных ремонтно-строительных организаций, а также на рабочих, занятых капитальным ремонтом зданий и сооружений на стройках, осуществляемых хозяйственным способом, независимо от подчиненности этих организаций и строек.
Т.е., при прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдель ным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:
3ед = Ред *В,
где 3ед - сдельный заработок (руб.);
В - количество (объем) произведенной продукции (работ) (ед. про дукции).
При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.
1. Название: Кадровое агентство «Перспектива»
|
Миссия |
Содействовать процветанию региона путем профессионального подбора квалифицированного персонала для предприятий и организаций всех форм собственности. |
|
Цель № 1 |
Подбор для работы в компании заказчика специалистов, отвечающих выдвинутым работодателем требованиям. |
|
Задачи |
|
|
Цель № 2 |
Кадровый аудит |
|
Задачи |
|
|
Цель № 3 |
Адаптация новых сотрудников компании-заказчика |
|
Задачи |
|
|
Цель № 4 |
Развитие корпоративной культуры |
|
Задачи |
|
2.Характеристики внутренней и внешней организационной среды
Обоснование: Рынок труда можно определить как действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем, нуждающимся в рабочей силе, и соискателем, т. е. потенциальным работником. Данная схема социального взаимодействия позволяет выявить опосредующее звено между субъектами отношений. В качестве такового наиболее эффективно функционирует специализированный социальный институт – кадровое агентство. Кадровое агентство «Перспектива» помимо стандартных предлагает ряд уникальных услуг, таких как трудоустройство за рубеж, консалтинговые услуги и услуги в области кадрового аутсорсинга.
Местоположение организации: г. Пенза, пр. Победы, д.6
Рисунок 1 – Линейно-функциональная структура агентства
Внутриорганизационный контроль. Основной функцией управления в агентстве служит контроль за качественным и своевременным предоставлением необходимого комплекса услуг работодателей и соискателей, а также клиентов, обратившимися за услугами в области управленческого консалтинга.
Финансовый отдел ежемесячно составляет баланс о кассовых коспуплениях и выбытиях. При этом ежедневно проводится проверка платежных документов, получаемых от клиентов.
Внешний контроль. Так как кадровое агентство является коммерческой организации, то внешний контроль может осуществляться со стороны налоговой и трудовой инспекции.
Окончательная стоимость услуг по подбору персонала устанавливается после заполнения заявки на подбор специалиста, учитывая сложность подбора. В среднем гонорар агентства сводится к одной месячной заработной плате принимаемого на работу специалиста.
Для агентства характерно сочетание всех трех методов управления (административный, экономический, социально-психологический), но преобладающими все же выступают административно-распорядительные методы, потому что вся деятельность организации построена на подчинении нижестоящих вышестоящим. Внутри организации этот метод реализуется в виде конкретных заданий руководителя, выдаваемых конкретным сотрудникам. Здесь поощряются исполнительность и ответственность в работе, основывающейся на четком соблюдении нормативных документов учреждения.
Основной функцией управления в агентстве служит контроль за предоставлением качественной и достоверной информации соискателям и работодателям. Кроме того, и все другие функции управления свойственны учреждению. Так, управление организационными процессами функционирования и развития в рамках управленческой системы и структуры организации осуществляет руководитель агентства, который несет персональную ответственность за организацию и осуществление возложенных на агентство полномочий: издает приказы и дает указания по вопросам деятельности учреждения, обязательные для исполнения всеми работниками.
Координацию работы подразделений и сотрудников организации, а также реализацию управленческих полномочий путем принятия управленческих решений также осуществляет руководитель агентства. Эффективная работа сотрудников организации осуществляется путем их мотивации труда в виде:
Эффективная координация деятельности агентства достигается посредством создания и развития системы коммуникации (рисунок 2).
Проблемы в координации деятельности агентства возникают не часто и в основном связаны со сбоями в электроснабжении, и, как следствие, не работает интернет/электронная почта, нарушается своевременное выполнение работы. Реже возникают проблемы, связанные с человеческим фактором (несвоевременное выполнение заданий, отчетов, поручений и т.д.)
Целям взаимной координации деятельности агентства служат (см. рисунок 4):
Нисходящие документы:
Восходящие документы :
Вышестоящие письма отписываются руководителю, он – начальникам отделов, которые переадресовывают их исполнителям.
2 этап. На данном этапе определяется тип спроса в зависимости от цены – спрос эластичный.
3 этап. Оценка издержек определяется постоянными и переменными затратами.
4 этап. Анализ цен
При изучении товаров конкурентов было выявлено, что они не уступают по качеству, поэтому были выбраны низкие цены для привлечения клиентов.
5 этап. Методом ценообразования был выбран метод «Издержки+прибыль», который позволяет рассчитывать цены продажи посредством прибавления к цене производства и к цене закупки, и хранения материалов и сырья фиксированной дополнительной величины – прибыли. (30%)
6 этап. Установление окончательной цены.
Выбрав один из методов ценообразования, необходимо принять само ценовое решение, определить конкретную цену.
Директор филиала (торговая компания) 40 000 — 70 000
Коммерческий директор 40 000 — 70 000
Начальник отдела кадров 20 000 — 25 000
Помощник руководителя 15 000 — 18 000
Главный бухгалтер (производственная компания) 25 000 — 35 000
Менеджер по работе с клиентами 12 000 — 15 000
Юрист 15 000 — 20 000
Рисунок 2 – Коммуникационные потоки в агентстве, способствующие координации деятельности
Ценообразование осуществляется в 6 этапов:
|
Постоянные затраты |
Переменные затраты |
|
Амортизация: составляет 10 000 рублей в месяц (сюда включаются амортизационные отчисления от мебели и оргтехники). |
|
|
Реклама: 1500 рублей в месяц |
|
|
Аренда помещения: 8 000 рублей в месяц |
|
|
Оплата труда: Бухгалтер - 6000 менеджер по персоналу (2) 8000 менеджер-консультант по консалтингу 8000 уборщица 2000 итого: 24 000 рублей в месяц |
|
|
Сдельная часть з/пл: 15 000 руб. |
Окончательная стоимость услуг по подбору персонала устанавливается после заполнения заявки на подбор специалиста, учитывая сложность подбора. В среднем гонорар агентства сводится к одной месячной заработной плате принимаемого на работу специалиста.
Аудит кадрового делопроизводства (До 50 человек) - От 10 000 руб.
Восстановление и постановка кадровой документации
(До 50 человек) 14 000 руб-20 000 руб.
(Свыше 50 человек) 20 000 - 50 000 руб.
Ведение кадрового учета (абонентское обслуживание)
410 руб/чел в месяц - До 30 человек
310 руб/чел в месяц - От 30 до 60 чел
По договоренности - Свыше 60 человек
Выбор ценовой стратегии (на первые 3 года)
Стратегия высоких цен подходит для некоторых услуг, предоставляемых кадровом агентством. Например, трудоустройство за рубеж и консалтинговые услуги являются услугами-новинками для Пензенского рынка, которые, однако, становятся востребованными в последнее время, поэтому здесь агентство не имеет конкурентов. Преимущество стратегии — позволяет в короткий срок возместить маркетинговые расходы и высвободить капитал; если рынок «принял» товар по высокой цене, перспективы товара хорошие: снижать цену легче, чем повышать.
В отношении других стандартных услуг была выбрана стратегия стабильных цен. Маркетинговая цель — использование существующего положения. Преимущество стратегии — высокая относительная прибыль (с единицы товара).
|
Наименование товарно-материальной ценности |
Наименование поставщика |
Контакты: адрес, телефон, e-mail |
|
Компьютеры и оргтехника |
Компьютерный центр |
+7 (8412) 54-43-21 Пенза, ул. Суворова, 64б |
|
Канцелярские товары |
Лист-лидер |
Пенза, Карпинского, 2 483411, 555007 |
|
Офисная мебель |
Интерьеры будущего |
ул. Суворова, 2 (ТЦ «Муравейник») 30-39-45, 30-52-45 |
|
Светильники |
Энергия света |
г. Пенза, ул. Каракозова, 6, тел. (8412) 29-40-22 |
|
Интернет, телефон |
Эр-телеком |
Пенза, ул. Каляева, 7а +7 (8412) 23-63-45 |
|
Прямые конкуренты |
Адрес |
|
Кадровое агентство "Прайм Персонал" |
e-mail: info@primepersonal.ru |
Центр кадровых технологий «Сириус» |
440060, г. Пенза ул. Московская, 71 офис 323/324 тел. (факс) (841-2) 525-595, 595-002 e-mail: sirius135@sura.ru |
|
Кадровое агентство «Пенза плюс» |
Пенза, ул. Московская, 25 +7 (8412) 66-03-91 www.pplus.sura.ru |
|
Кадровое агентство «Лидер» |
Пенза, ул. Красная, 40 +7 (8412) 30-31-67 +7 (8412) 36-80-53 www.pnzgu.ru |
|
Специализированный кадровый центр Гранит-профи |
Пенза, ул. Калинина, 114, оф. 1 +7 (8412) 32-36-67 skc.granit-profi58.ru |
|
Кадровое агентство «Радар» |
Пенза, ул. Московская, 56, оф. 319 +7 (8412) 20-21-05 |
|
Кадровик |
Пенза, ул. Московская, 29, оф. 521 +7 (8412) 55-33-98 www.cadrovic.ru |
|
Кадровый центр «Хороший Работник» |
Пенза, ул. Славы, 10/209 +7 (8412) 52-41-19 |
|
Ка Супер+ |
Пенза, ул. Кулакова, 7, оф. 8 +7 (8412) 68-03-07 |
|
Косвенные конкуренты |
Адрес |
|
ГКУ «Центр занятости населения» |
Г. Пенза, ул. Некрасова, д.24 |
Услуги продаются на потребительском рынке, рынке организации, международном рынке
|
Наименование |
Услуга/товар |
Адрес |
Тренинговый центр "Альфа-Лидер" |
Дополнительное обучение, повышение квалификации, переобучение |
+7 (8412) 25-30-63 Пенза, ул. Кирова, 2а/19 |
Центр Образования № 1 |
Дополнительное обучение, повышение квалификации, переобучение |
Пенза, ул. Воронова, 16 +7 (8412) 31-67-93 +7 (8412) 31-57-79 |
Центр Дополнительного Образования |
Дополнительное обучение, повышение квалификации, переобучение |
Пенза, ул. Лермонтова, 37 +7 (8412) 56-25-66 +7 (8412) 56-58-48 |
|
СМИ (газеты, журналы, Интернет, радио, телевидение) |
Реклама |
|
Наименование |
Адрес |
|
Банк Русский Стандарт |
Пенза, ул. Кирова, 4а +7 (800) 200-62-00 |
|
Общество по защите прав потребителей Ленинского района г. Пензы |
г. Пенза, ул. Пушкина, д. 29 А – 102 (8412) 54-15-62 |
|
ГКУ «Центр занятости населения» |
Г. Пенза, ул. Некрасова, д.24 |
Первый блок. Материальная мотивация
1. Должностной оклад (согласно штатному расписанию). Этот стимул является обязательным, согласуется с работником при его поступлении на работу и фиксируется трудовым соглашением.
2. Выплаты, связанные с производственными результатами (премии и стимулирующие надбавки).
3. Премии сотрудникам, непосредственно не связанные с производственными результатами, в номинации «Лучший работник» — месяца, квартала, года и т.д.
4. Премии к юбилейным датам, праздникам, дням рождениям и т.д.
Второй блок. Социальная мотивация
1. Поощрение компанией программы личностного развития, обучения и профессионального роста персонала:
2. Представление компанией льгот для сотрудников:
Третий блок. Моральная мотивация
1. Совместное решение внутренних проблем компании в процессе обсуждения.
2. Организация и совместное проведение досуга персонала и членов их семей (спортивные и культурные мероприятия и пр.).
PAGE 12