Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Введение.
Интенсификация общественного воспроизводства и формирование предпосылок перехода на инновационную модель экономического развития наиболее остро ставят вопросы эффективного участия человека в производственной деятельности, а проблема повышения производительности общественного труда становится всё более актуальной. Управление социально-трудовыми процессами в условиях становления нового способа производства – инновационной экономики требует комплексного, системного подхода к исследованию процессов в социально-трудовой сфере, позволяющего раскрыть всё многообразие связей между различными социально-экономическими явлениями.
Для характеристики участия человека в трудовой деятельности экономическая наука накопила множество понятий, отражающих различные этапы развития представлений о формах и факторах производственной деятельности: рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий капитал, трудовой потенциал и т.д. Каждая из приведённых категорий вплеталась в канву категориально-понятийного аппарата экономической науки в соответствии с требованиями практики, обогащая её содержание, формируя и развивая её теоретическую и методологическую базу.
Раскрытие содержания категории «трудовой потенциал» невозможно без характеристики условий, вызвавших необходимость введения в научный оборот данной экономической категории. Следует отметить, что заслуга введения в научный оборот категории «трудовой потенциал» принадлежит отечественной экономической науке. Вот что по этому поводу отмечает А.С. Панкратов2: ««Трудовой потенциал» как научный термин вошёл в оборот в период перевода экономики на рельсы интенсивного развития. Это была своеобразная реакция науки на потребность практики обеспечить качественное совершенствование всей системы формирования и использования совокупной способности людей к труду, выявить резервы и пути творческой активизации человека как субъекта производства и общественной жизни». Таким образом, для выражения нового взгляда на роль человека в хозяйственной жизни в экономической литературе в 70-80-е годы XX в. в научный оборот вошло понятие «трудовой потенциал», рассматривающий человека как субъекта со своими потребностями и интересами в сфере труда, иными словами, введение в научный оборот категории «трудовой потенциал» было направлено на необходимость активизации и эффективного использования возможностей личного фактора производства, характеризующее всё многообразие качеств субъекта (работника), проявляющееся в процессе его трудовой деятельности, потребовалось понятие, которое «количественно характеризовало бы способность общества в динамике обеспечить воспроизводственный процесс человеческого фактора, в том числе и материально-вещественное его содержание в соответствии с запросами современного индустриального производства».
Различные авторы в экономической литературе дают неоднозначное толкование понятия «трудовой потенциал» и это в свою очередь затрудняет рассмотрение его внутренней структуры в качестве объекта исследования и выявление закономерностей и противоречий, свойственных механизму его воспроизводства.
Б.М. Генкин3 рассматривает трудовой потенциал человека как частью его потенциала как личности, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. По его мнению трудовой потенциал в общем случае характеризует возможности участия человека, сотрудников предприятия, населения страны в производстве и обмене благ. Трудовой потенциал – вид экономических ресурсов.
По В.Г. Костакову трудовой потенциал - это запасы труда, зависящие от общей численности трудовых ресурсов и их структуры по полу и возрасту, накопленных знаний, степени соответствия демографической структуры работающих условиям повышения эффективности труда, социальной мобильности населения (территориальной и профессиональной).
Интегральный подход к познанию сущности трудового потенциала представлен в работах И.С. Масловой, рассматривающей трудовой потенциал как обобщающую характеристику меры и качества совокупных способностей к труду, определяющей потенциальные возможности человека, различных групп работников, трудоспособного населения, связанные с участием в общественно-полезной деятельности, при данном уровне развития производительных сил и производственных отношений. В работах А.С. Панкратова трудовой потенциал рассматривается как интегральная форма, количественно и качественно характеризующая способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития.
Некоторые авторы (Добрынин А.Н., Дятлов С.А., Царенова Е.Д.) под трудовым потенциалом понимают потенциал рабочего времени человека, обладающего совокупностью общепрофессиональных и профессионально-квалификационных характеристик, которые с учётом исторических, демографических, национальных и других особенностей могут быть использованы в той или иной сфере общественного производства.
Существует также подход, согласно которому трудовой потенциал есть экономическая форма личного фактора производства в его совместном движении с вещественными факторами, выражающаяся в конечном результате, который может быть получен при полной реализации наличных потенций.
Исследуя индивидуальный трудовой потенциал, А.И. Тяжов отмечает, что трудовой потенциал, принимая вид человеческих способностей, будучи особой частью материального производства, его качественной характеристикой, характеризуется нарастанием материальных благ в процессе развития индивидуальности человека и охватывает лишь ту его часть, в которой наблюдается нарастание материальных благ сверх ранее достигнутого уровня по мере и в процессе развития индивидуальности человека.
Обобщая обзор подходов к определению трудового потенциала следует отметить, что сформировалось три подхода к толкованию данной категории: ресурсный, в соответствии с которым трудовой потенциал характеризуется как ресурсы труда; факторный, в соответствии с которым трудовой потенциал есть форма воплощения личного фактора производства; ресурсно-факторный (интегральный) в соответствии с которым трудовой потенциал есть потенциал самого труда.
Противоречивость представлений о сущности трудового потенциала, остро ставит проблемы его оценки, измерения и управления, в связи с чем представляется необходимым раскрытие сущности экономической категории «трудовой потенциал» на основе методологии системного познания данного явления. Поэтому, прежде чем приступить к формированию, конструированию категории «трудовой потенциал» представляется целесообразным в общих чертах изложить методологию конструирования и исследования данной экономической категории.
Системный подход – направление методологии научного знания и социальной практики, в основе которого лежит исследование объектов как систем с использованием системного анализа, воплощающего диалектический способ изучения, исследования естественных и общественных процессов. Методологическая специфика системного подхода определяется тем, что он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих её механизмов, на выявление многообразных типов связей сложного объекта и сведение его в единую теоретическую картину. Выявление многообразия типов связей для раскрытия целостности объекта предполагает множество его расчленений вплоть до операциональной единицы анализа, позволяющей фиксировать целостные свойства объекта, его структуру и динамику. Следует отметить, что реализация системного подхода представляет собой эвристический, творческий процесс, поскольку системный подход не существует в виде строгой методологической концепции.
Системный подход в экономической науке направлен на изучение отдельных экономических объектов как структурных частей более сложных систем, выявление роли каждого из них в общем процессе функционирования экономической системы и, наоборот, воздействие системы в целом на отдельные элементы.
Системный подход к изучению экономических явлений с одной стороны представляет собой анализ существующих систем, а с другой – создание, конструирование, синтез систем для достижения каких-то целей.
Как было отмечено, в основе системного познания явлений, в том числе экономических, лежит диалектика как теория познания, раскрывающая процесс познания, взаимодействие его основных элементов в процессе постижения истины. Диалектический способ познания экономических явлений проявляется в единстве исторического и логического методов исследования экономических явлений.
Анализ истории использования категории «потенциал» в экономической науке позволяет сделать вывод о том, что в основе познания данной категории лежит представление о потенциале, сформированное в естествознании.
В связи с вышесказанным рассмотрим более подробно основания использования категории потенциал в экономической науки как основу системного познания категории «трудовой потенциал».
Потенциал (от лат. potentia – сила) – источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи, достижения определённой цели. В основе понятия «потенциал» лежит понятие «потенция», определяемое как скрытая возможность, способность, сила, могущая проявиться при известных условиях. Таким образом, потенция характеризует не только наличие сил и средств, но и то, что они находятся в скрытом виде, т.е. характеризуются возможностью.
Рассматривая трудовой потенциал можно сказать, что потенциал в данном случае должен характеризовать какую-то систему. В связи с этим представляется целесообразным рассмотреть само понятие «система» лежащего в основе системного подхода. Несмотря на то, что существует множество определений понятия «система», под системой мы будем понимать следующее.
Система – множество составляющих единство элементов, их связей и взаимодействий между собой и между ними и внешней средой, образующих присущую данной системе целостность, качественную определённость и целенаправленность.
Из вышесказанного можно сделать логический вывод о том, что трудовой потенциал характеризует способность системы производить работу, т.е. превращать потенциальную энергию в энергию движения (кинетическую).
В связи с вышесказанным следующим этапом является определение системы, в рамках которой мы сможем зафиксировать наличие потенциала, потенциальной энергии, что требует детального рассмотрения важнейшей категории экономики труда – труд.
Б.М. Генкин отмечает, что понятие «труд» имеет два существенно различных значения: труд как процесс (вид деятельности человека) и труд как вид экономических ресурсов. Труд как процесс – вид экономической деятельности человека по производству благ и ресурсов, необходимых для потребления в домашнем хозяйстве, или для экономического обмена, или для того и другого. Труд как вид экономических ресурсов характеризует возможности участия человека или группы людей в процессах производства благ и услуг. К последнему, по мнению Б.М. Генкина целесообразно применить понятие «трудовой потенциал».
Важным требованием применения системного подхода является определение системообразующего фактора в качестве которого выступает причина образования системы, которая определяет объём и состав вовлеченных в систему компонентов. Таким системообразующим фактором, по нашему мнению, является производство как деятельность по преобразованию, изменению вещества природы для удовлетворения потребностей. Таким образом, вовлечение элементов в систему обусловлено необходимостью производства, которое может быть совершено посредством трудовой деятельности.
Помимо системообразующего фактора важнейшей предпосылкой существования и функционирования системы является наличие системообразующего элемента как неделимой части системы, обладающей качественной определённостью. В качестве системообразующего элемента процесса труда как системы выступает человек, как носитель способностей к труду (рабочей силы).
Таким образом, субстанциональной основой системообразующего элемента процесса труда являются способности к труду, являющиеся источником труда и выступающие в форме специфического товара - рабочая сила.
Обобщая вышесказанное следует отметить, что трудовой потенциал не сводим к какому-либо одному элементу процесса труда как системы – он характеризует всю систему как единое целое, т.е. не сводим ни к рабочей силе, ни ко средствам производства.
Функционирование системы не может быть сведено к функционированию отдельных её элементов, поскольку совокупное функционирование разнородных взаимосвязанных компонентов порождает качественно новые свойства целого. Как было показано, наличие способностей к труду (рабочей силы) является важнейшим элементом и предпосылкой существования трудового потенциала, но не единственной.
Другим важнейшим свойством является свойство взаимозависимости системы и внешней среды, проявляющий себя в том, что система формирует и проявляет свои свойства только в процессе функционирования и взаимодействия с внешней средой. Иными словами, система реагирует на воздействие внешней среды, развивается под этими воздействиями, но при этом сохраняет качественную определённость и свойства, обеспечивающие относительную устойчивость и адаптивность функционирования системы.
Помимо вышеперечисленных свойств трудовому потенциалу как сложной системе присуще свойство многофункциональности, т.е. способности системы к реализации некоторого множества функций. Данное свойство вытекает из многофункциональности процесса труда. В качестве основных функций процесса труда можно выделить следующие:
На основе вышеизложенного можно сделать вывод о том, что отсутствие единого понимания сущности категории «трудовой потенциал» среди отечественных экономистов основано на многофункциональности самого процесса труда. Однако, преимущество системного подхода и заключается в том, что он позволяет рассматривать целостные объекты с различных сторон, и видимо это позволяет авторам вкладывать различный смысл в понятие «трудовой потенциал».
Из свойства многофункциональности логически вытекают еще несколько важнейших свойств, характеризующих трудовой потенциал как обобщённую характеристику системы: гибкость, адаптивность, устойчивость. Свойство гибкости проявляется в способности системы изменять цель и параметры функционирования в зависимости от условий функционирования или состояния элементов системы. Свойство гибкости проявляется в существовании обратной связи, т.е. реакции системы на управляющее воздействие. Адаптация системы (адаптивность) представляет собой реакцию системы на действие факторов среды, выражающееся в изменении целей и поведении системы. Устойчивость системы представляет собой способность системы возвращаться в исходное состояние после некоторых возмущающих воздействий (флуктуаций).
На трудовой потенциал значительное влияние оказывает развитие, трансформация и модификация способностей человека к труду. Следует отметить, что развитие и трансформация способностей к труду находится под воздействием динамики научно-технического прогресса, его долгосрочных, среднесрочных и краткосрочных циклов. Динамика совокупной способности к труду как составляющая трудового потенциала таким образом находит свое отражение на микроуровне (постоянно происходящее обновление моделей и модификаций продукции, совершенствование её параметров на базе улучшающих инноваций), мезоуровне (с периодичностью в десять лет происходит смена поколений техники, обновление активной части основных фондов) и макроуровне (развертывающаяся на основе кластера базисных инноваций примерно раз в пятьдесят лет смена лидирующих технологических укладов).
Трудовой потенциал предполагает следующие основные методологические принципы:
1. Представление трудового потенциала как сложной социально-экономической системы, развитие которой может определить его соответствие новым требованиям системы более высокого порядка — экономики.
2. Элементы данной системы представляют собой компоненты, которые изменяются и преобразуют функционирование самой системы.
3. Взаимосвязи и взаимообусловленности компонентов должны обуславливать наличие системообразующего элемента.
4. Функционирование всех элементов системы должно подчиняться главной (генеральной) цели развития системы, которая взаимосвязана и взаимозависима с целями развития объектов внешней среды.
1.3. Применение теории и методологии в прикладных исследованиях и разработках.
Ситуация в сфере реализации трудового потенциала отражает общее положение в экономике. На протяжении десятилетия реформ в стране происходит обесценение и постепенная деградация трудового потенциала. Его недоиспользование наиболее очевидно проявляется в безработице, но не сводится только к ней. В результате качество занятости снижается. Об этом свидетельствуют значительные масштабы частичной и подавленной безработицы, распространение невидимой неполной занятости. Низкий уровень трудовых доходов большой части работников побуждает их искать дополнительные источники средств к существованию, соглашаться на любые условия труда.
На практике процессы формирования и использования трудового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.
Формирование трудового потенциала общества в целом означает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.
При этом, формируя трудовой потенциал, необходимо учитывать следующие признаки: демографические, медико-биологические, профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно - политические, нравственные и другие.
Мерой качества сформированного трудового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства. Использование трудового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом. Формирование трудового потенциала общества в целом означает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.
Использование трудового потенциала рассматривается как в количественном отношении, так и в качественном. С количественной точки зрения наличие персонала по каждому структурному подразделению и предприятию в целом определяются исходя из объемов производственных зданий и потенциальных возможностей, которыми располагает персонал, а с качественной - степенью соответствия профессионально - квалификационного уровня работников сложности выполняемых работ. В условиях острой конкуренции предприятий-производителей на рынке товаров и услуг последствиями несоответствия в первом и во втором случаях являются следующие нежелательные давления: брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств, неудовлетворительное обслуживание оборудования и неполная занятость имеющегося парка оборудования, высокая текучесть кадров и др. Для предотвращения таких негативных явлений необходимо проводить на предприятии регулярный анализ сравнения разряда работ и уровня квалификации работников. Это позволяет оценить использование работников с учетом их потенциальных возможностей и обеспечить рациональную расстановку работников по конкретным рабочим местам и структурным подразделениям, по периодам занятости в течение смены или года.
Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.
Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.
Балльная оценка (по 7-10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для исполь-зования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.
Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени - это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. Однако сегодня использовать для оценки трудового по-тенциала только количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.
Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:
На практике недоиспользование трудового потенциала (несоответствие между потенциальными возможностями работника и их реализацией) проявляется:
Глава 2.Трудовые ресурсы как социально экономическая категория.
2.1. Трудовые ресурсы как производящая часть общества.
Термин «трудовые ресурсы» впервые применил академик
С.Г. Струмилин в 20-е годы ХХ столетия. В 1954 году Международная конференция статистиков труда утвердила определение «общие трудовые ресурсы».
Трудовые ресурсы в сегодняшнем понимании – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.
Физические и интеллектуальные возможности населения зависят, как известно, от возраста. В ранний и зрелый период жизни они формируются и умножаются, а к старости утрачиваются.
С точки зрения отношения к трудовой деятельности все население условно подразделяют на три группы:
1) дорабочий возраст – это период получения общего профессионального образования;
2) рабочий;
3) послерабочий (пенсионный возраст).
Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят:
1) из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте, работающих в экономике страны
2) граждан моложе трудоспособного возраста
3) граждан, старше трудоспособного возраста
Трудоспособный (рабочий) возраст – это период, в течение которого человек способен трудиться без ущерба для своего здоровья. К трудовым ресурсам из лиц трудоспособного возраста не относятся инвалиды I и II группы, а также лица, ушедшие на пенсию на льготных условиях.
Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория могут рассматриваться с четырех позиций:
– демографической;
– экономической;
– социологической;
– статической.
Демографический аспект отражает зависимость трудовых ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие его корректировки (характеристики), как пол, возраст, место жительства и др.
Экономический аспект выражает экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве.
Социальный аспект отражает формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной формации и под ее влиянием.
Статический аспект характеризует трудоспособный (рабочий) возраст населения.
Структура трудовых ресурсов многогранна, ее можно поделить на две группы:
– количественная характеристика;
– качественная характеристика.
К количественным характеристикам трудовых ресурсов относят численность, их состав по полу, возрасту, общественным группам, месту жительства, национальности и языку, религии, занятости по отраслям и сферам экономики.
К качественным – образовательный уровень трудовых ресурсов, их профессионально-квалификационную структуру и т. д.
Существует 3 вида потребностей общества трудовых ресурсов:
1. Производственная потребность = имеющееся в наличии количество рабочих мест по профессиям и специальностям – фактическое количество работников данных профессий и специальностей;
2. Воспроизводственная потребность = прирост количества рабочих мест – прирост рабочей силы;
3. Личностное = общее количество рабочих мест в обществе – трудоспособное населения.
При формировании трудовых ресурсов характеризуют 4 группы населения:
1.Самостоятельное население – это та его часть, которая имеет самостоятельный доход от трудовой деятельности, собственности или пенсий, стипендий;
2.Несамостоятельное население – это те лица, которые находятся на содержании семьи;
3. Экономически-активное население – это часть населения, которая имеет доходы от личного участия в производстве материальных и духовных благ.
Группа экономически-активного населения состоит из 2 категорий:
а) Занятое население – это лица, которые:
б) Безработное население – это лица, которые:
4.Экономически-пассивное население – это та часть населения. Которая находится на содержании семьи и общества, и не входит в состав трудовых работников.
Различают следующие виды занятости:
1. Продуктивная (в промышленном производстве);И сельском хозяйстве.
2. Социально-полезная (на военной службе, очной учебе, уходе за больными родственниками, в семейном хозяйстве);
3. Полная занятость (по оплачиваемому труду);
4. Рациональная занятость (продуктивная, социально-полезная);
5. Эффективная (100% занятость, которая обеспечивает полное использование экономически-активного населения).
Экономические ресурсы представлены 3 факторами производства:
Использование трудовых ресурсов - вид деятельности, направленный на:
а) повышение уровня занятости трудоспособного населения в общественном производстве, коллективном и частном секторах экономики;
б) его распределение по отраслям и сферам народного хозяйства и по территории страны;
в) эффективность использования работников в сфере материального производства и в непроизводственной сфере.
2.2. Экономическая и социальная необходимость воспроизводства трудовых ресурсов.
Воспроизводство трудовых ресурсов — это процесс возобновления количественных и качественных характеристик ЭАН, включающий фазы (стадии) формирования, распределения (перераспределения) и использования.
Существуют два типа воспроизводства населения и трудовых ресурсов:
В процессе воспроизводства трудовых ресурсов фаза их использования считается главной. Это обусловлено тем, что она является, во-первых, фазой реализации накопленных в период формирования знаний и умений; во-вторых — фазой самосовершенствования ресурсов труда, накопления практического опыта, повышения образования и квалификации; в-третьих — самой продолжительной фазой на протяжении всего периода жизнедеятельности человека.
Особенность воспроизводства трудовых ресурсов состоит в том, что оно охватывает процессы, протекающие не только в сфере экономики, но и политические, правовые, моральные, этические, социальные, национально-этнические и др.
Процесс воспроизводства трудовых ресурсов является постоянным и непрерывным и обусловлен воспроизводством населения.
Воспроизводство трудовых ресурсов определяется воспроизводством всего населения, однако, эти процессы не совпадают, что объясняется в частности следующим:
- изменение рождаемости отражается на численности трудовых ресурсов только после того, как дети достигнут трудоспособного возраста;
- выбытие людей из трудоспособного возраста (достижение пенсионного возраста) влияет только на численность трудовых ресурсов.
Воспроизводство трудовых ресурсов осуществляется за счет населения трудоспособного возраста, а также работников моложе и старше этого возраста. Численность населения трудоспособного возраста зависит от естественного движения миграции этой части трудовых ресурсов, а работников моложе и старше трудоспособного возраста - от их численности и уровня занятости.
2.3.Механизм взаимосвязи трудовых ресурсов и рынка труда.
Рынок труда становится важнейшим звеном национальной и мировой рыночной цивилизации, на нем формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Эту зависимость отражает кривая спроса на труд.
Оценка качественных показателей и измерение количественных должны служить не только описание существующей ситуаций на рынке труда, но и выявлению действующих в данной системе тенденций.
Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, которая фактически занята в экономике или не занята, но способна к труду по возрасту и состоянию здоровья.
Статистическое исследование рынка труда позволяет изучить уровень и состояние процессов занятости, безработицы, оценить и спрогнозировать процессы трудоустройства, измерить взаимосвязи между занятостью, доходом и другими категориями уровня жизни, изучить динамику производительности труда.
Рынок труда изучается по регионам, секторам и отраслям экономики, формам собственности, видам и формам деятельности.
Выделяются следующие аспекты изучения трудовых ресурсов и рынка труда:
– показатели состава и численности трудовых ресурсов;
– абсолютные показатели, характеризующие рынок труда;
– относительные показатели, характеризующие рынок труда
Составными компонентами рынка труда являются:
1. Спрос на труд - отражает общий объем общественных потребностей в рабочей силе, представленных на рынке труда.
2. Предложение труда - общее количество рабочей силы, характеризуемой численностью и составом населения (пол, возраст, образование, профессия, квалификация и т.д.).
3. Цена рабочей силы является ее заработная плата.
4. Стоимость рабочей силы определяется общественными издержками на ее воспроизводство, т.е. объемом потребляемых материальных и нематериальных благ.
5. Конкуренция – является основным механизмом функционирования рынка труда, как между нанимателями за привлечение высокопроизводительной рабочей силы, так и между работниками за замещение вакантных рабочих мест в системе общественного разделения труда, а также между работниками и нанимателями за условия трудового соглашения и оплату труда и т.д.
Таким образом, рынок труда представляет собой специфический вид товарного рынка, отличительной особенностью которого является то, что здесь осуществляется реализация особого рода товара - рабочей силы, или способности человека к труду.
Как экономическое понятие, рынок труда отражает взаимоотношения между владельцами этого товара (наемными работниками), одновременно являющимися и его продавцами, и покупателями (работодателями). Ввиду особой специфики и важности для общества этих взаимоотношений они оформляются юридически в трудовом законодательстве.
В условиях рыночной экономики, наличия рынка труда использование трудовых ресурсов регулируется не в масштабе страны, а только в рамках отдельных отраслей и территорий. Использование трудовых ресурсов как фаза общего процесса управления трудовыми ресурсами решает задачи повышения технической вооруженности труда, применения передовых методов труда, сокращения ручного неквалифицированного и тяжелого труда, улучшения затрат живого труда на единицу выпускаемой продукции или услуг, материального и морального стимулирования результатов труда, улучшения условий труда и его охраны и т. п. Показатели использования трудовых ресурсов отражают уровень занятости трудоспособного населения, эффективность использования трудовых ресурсов, развитие трудового потенциала, качественные изменения в совокупной рабочей силе.
3раздел.
3.1. Ключевой проблемой экономики труда является проблема трудового потенциала, т.к. успех производства и общества зависит в первую очередь от степени подготовленности и использования трудовых ресурсов и в целом трудового потенциала.
Не следует противопоставлять понятия «потенциал» и «ресурсы», поскольку первое из них представляет собой совокупность накопленных обществом, коллективом, индивидом свойств (по сути, совпадает с понятием «ресурс»), обусловливающих возможности их функционирования и развития (с ориентацией на будущее).
Под трудовыми ресурсами понимается часть населения, обладающая необходимым физическим и интеллектуальным развитием, способностями и знаниями для работы в какой-либо сфере приложения труда.
Потенциал (экономический, производственный, трудовой) связан с обобщенной, собирательной характеристикой ресурсов, привязанной к месту и времени. В настоящее время можно выделить три направления в развитии представлений о потенциале.
Сторонники первого направления считают, что потенциал — это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением НТП.
Сторонники второго направления представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.
Сторонники третьего направления рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал — это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.
Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.
Рассматривая потенциал как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую способность. Для этого необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы.
Потребность в резервах — идея не новая. К ней постоянно обращено внимание экономистов, правомерно считающих, что сознательно устанавливаемые обществом пропорции лишь в том случае обеспечивают действительно планомерное развитие, если общество располагает достаточными резервами.
Различие между понятиями «потенциал» и «резервы» заключается в том, что «потенциал» содержит как сущее, так и потенциальное, а «резервы» — только потенциальное, неиспользованное. Используемые резервы, таким образом, есть существенная часть потенциала. При этом уместно напомнить, что функции резервов шире, чем сглаживание стихийных бедствий или учет изменений международной обстановки. Важнейшей функцией резервов является предотвращение нарушений хода воспроизводства вследствие ускорения научно-технического прогресса, внедрения инноваций. Чтобы добиться полного и рационального использования резервов, каждый коллектив должен хорошо знать свой потенциал, иметь необходимое представление о его уровне.
Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.
В отличие от трудовых ресурсов, определяющих количество и структуру труда, трудовой потенциал характеризует его качество и потенциальные возможности. Количественно трудовой потенциал определяется как произведение численности трудовых ресурсов и времени, которое может отработать один работник в течение года. Качественная характеристика трудового потенциала включает физическую, интеллектуальную и социальную составляющие.
Знания о количественном и качественном составе трудовых ресурсов и трудовом потенциале необходимы для организации воспроизводства рабочей силы, экономическим содержанием которого являются отношения, складывающиеся по поводу ее формирования, распределения (перераспределения) и использования.
3.2
Следует иметь в виду, что трудовой потенциал отдельного человека — это часть его индивидуального, человеческого потенциала, более широкого и всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разнообразные факторы: природные способности, воспитание, окружающая среда (природная, бытовая, духовно-нравственная и т.п.) и др.
Трудовой потенциал отдельного работника (личный трудовой потенциал) образует основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней — организации, всего общества.
Трудовой потенциал общества — совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества. Трудовой потенциал общества выступает в форме кадрового потенциала общества (кадры являются носителем трудовой функции), который имеет количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения — трудовые ресурсы; количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением; степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровень; уровень нравственного состояния трудоспособного населения. Таким образом, кадровый потенциал является измерителем трудового потенциала общества. Если первый является категорией субъективной, так как зависит от степени точности измерения характеристик и применяемых методов, то второй — существует объективно. Трудовой потенциал общества является органической составной частью экономического потенциала общества.
Трудовой потенциал организации — возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса. Трудовой потенциал организации, являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, — как кадровый потенциал организации.
Трудовой потенциал как характеристика процесса труда с точки зрения его системности, позволяет комплексно подойти к проблемам его воспроизводства и развития, включающему не только развитие способностей человека к труду, но и условия взаимодействия его со средствами труда, совершенствованием институциональной структуры общественного воспроизводства, развитию форм организации и кооперации труда, систем стимулирования трудовой деятельности, инвестиций в развитие рабочей силы.
Труд, а значит трудовые ресурсы, представляют непременный, важнейший элемент производства. Без наличия трудовых ресурсов немыслимо никакое производство. Но, разумеется, не только этим определяется народнохозяйственная значимость трудовых ресурсов. Из экономической теории известно, что труд является наиболее активным элементом производства, позволяющим эффективно использовать и два остальных составляющих производства – средства труда и предметы труда.
Значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов заключается в том, что без этого национальная экономика, все её отрасли, в том числе и пищевая промышленность не может функционировать конкурентоспособно. Ведь по эффективности использования трудовых ресурсов, по показателю производительности труда Россия отстает от развитых стран существенно. В России труд сравнительно малопродуктивный и соответственно малооплачиваемый. Таким образом, резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в стране громадны и надо как можно быстрее реализовать их. Народнохозяйственный эффект повышения производительности труда значительный. Даже прирост производительности труда лишь на один процент обеспечивает увеличение объема производства продукции в народном хозяйстве на многие миллиарды рублей.
Одним из элементов производительных сил являются трудовые ресурсы. Они выражают отношение человека к природе и в тоже время наделены определенным общественным социально-экономическим содержанием и могут рассматриваться как самостоятельная категория, в которой производительные силы и производственные отношения взаимно проникают и взаимно обуславливают друг друга.
Распределение и использование трудовых ресурсов необходимо исследовать в достаточной связи с техническим прогрессом. В настоящее время нет республики, где бы проблемами трудовых ресурсов не занимались крупные научные коллективы.
Интерес к этим проблемам не случаен. Он обусловлен тем, что в основе всех экономических процессов, совершающихся в обществе, лежит труд. Труд и рабочее время, которыми располагает общество, в конечном итоге являются регуляторами общественного производства.
Многочисленные исследования проблемы трудовых ресурсов показывают, насколько мы еще далеки от того, чтобы полностью овладеть методами контроля за использованием ресурсов труда, которыми располагает общество, насколько ложны задачи науки и практики, чтобы приблизить общество к идеалу - полному и рациональному использованию трудовых ресурсов
2 Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала/А.С. Панкратов. М.: Изд-во МГУ, 1988. – с.56
3