Лидерство и стили менеджмента

Работа добавлена на сайт samzan.net:

PAGE 18

Глава 4.2. Лидерство и стили менеджмента

ВВЕДЕНИЕ (К. 3÷7)

Задумайтесь, что вам необходимо для того, чтобы быть успешным менеджером в современных условиях, помимо полномочий, которыми вас наделяет должность? Конечно, это и умение выстраивать эффективную коммуникацию, взаимоотношения с подчиненными, понимание намерений позиций менеджера. И, безусловно, более успешным менеджером будет тот, который обладает большим авторитетом и уважением.

Проблема лидерства и на Западе, и у нас приобретает приоритетное значение в изучении и освоении менеджмента. Такое повышенное внимание к этой проблеме определяется возрастанием роли человеческого фактора в управлении, усложнением управления и усилением его зависимости от факторов и ценностей человека.

Именно поэтому тема «Лидерство и стили менеджмента» и находится в разд. 4 «Человеческий фактор в менеджменте» (к. 3).

В этом разделе (к. 3) мы уже рассматривали гл. 4.1 «Управление группами и формирование команд», в которой уделено внимание созданию благоприятного социально-психологического климата в организации и о процессе формирования групп.

В гл. 4.2 «Лидерство и стили менеджмента» рассмотрим подробнее природу лидерства и как она проявляется в управленческой практике, объединяя в себе индивида и группу.

Обратимся к плану главы (к. 4). При изучении главы «Лидерство и стили менеджмента» мы рассмотрим:

сущность лидерства, особенности формального и неформального менеджмента;
основные черты и проявление лидерства;
какие виды лидерства выделяют исследователи;
стили менеджмента.

Запись плана главы на доске.

Цель изучения главы

Целью изучения главы на лекционных этапах является достижение вами второго уровня её освоения. Это означает, что после них вы сможете осознано приступить к изучению содержания её отдельных параграфов на рабочих этапах обучения. При этом вы будете использовать ваш конспект (макет записи на аудиторной доске), СЛС, кадры ЛОС, текст лекции и другие, в том числе и компьютерные интерактивные, средства обучения.

Конечной целью изучения главы является усвоение её содержания на четвертом уровне. Он будет достигнут вами на заключительных этапах обучения. Здесь вы должны будете показать умение воспроизводить содержание всей главы, опираясь лишь на её структурно-логическую схему (к. 5), это означает, что уровень усвоения всей главы – четвертый. Вместе с тем вы должны будете уметь ответить на контрольные вопросы, подобные тем, которые будут приведены в конце главы. Им приписан пятый уровень усвоения (выполнение действия путём припоминания, без внешних опор).

Вопросы, знание которых необходимо

для эффективного усвоения материала содержания главы1

1) Какие требования выдвигает внешняя среда к организациям?

2) Какие качества менеджера важны в его профессиональной успешности для обеспечения жизнеспособности организации?

Продолжая введение, рассмотрим более подробно содержание главы. Обратимся к ее структурно-логической схеме (к. 6). Здесь отражена логика её изучения, раскрывается система смысловых связей между всеми параграфами главы и их основными элементами.

Кадр ЛОС № 6

Лидерство – это ведущее положение в области неформальных отношений, которые проявляются в группе при взаимодействии людей (к. 6-1). Группа людей может иметь формальную и неформальную структуру (к. 6-2). Поэтому в практике управления используют приёмы формального и неформального менеджмента (к. 6-3). Искусство менеджера заключается в сочетании формального и неформального менеджмента (к. 6-4). Для того чтобы занять лидирующее положение в группе необходимо, чтобы качества лидера соответствовали ценностям группы (к. 6-5). Неправильно

отождествлять понятия лидера и менеджера, так как они совпадают далеко не во всех аспектах (к. 6-6). Между лидером и менеджером существуют различия (к. 6-7), но есть и общее (к. 6-8) – это и является основанием для рассмотрения главы «Лидерство и стили менеджмента» в курсе «Основы менеджмента». Выделяются три группы теорий лидерства: теории лидерских качеств, поведенческие теории, ситуативные теории (к. 6-9). Изучая лидерство, необходимо обратить внимание на разновидности проявления лидерства и на роли, которые может играть лидер в коллективе (к. 6-10).

Совокупность методов, форм и приемов, которые использует менеджер в своей работе, составляют его стиль (к. 6-11). Традиционно при рассмотрении стилей менеджмента выделяют авторитарный, демократический и либеральный (пассивный) стили (к. 6-12).

4.2.1. Природа лидерства.

Формальный и неформальный менеджмент (К. 8÷20)

Запись номера параграфа на доске.

В референтных и нереферентных, малых и больших группах заслуженным авторитетом и уважением характеризуются менеджеры, являющиеся лидерами в этих группах. Их лидерское искусство определяется вкладом в эффективность функционирования групп – как формальных, так и неформальных, умением сочетать формальные и неформальные структуры. В соответствии с этим выделяют формальный и неформальный менеджмент. Со всем этим мы познакомимся при изучении § 4.2.1.

Цели изучения § 4.2.1

Конечной целью изучения (после прохождения всех этапов обучения) § 4.2.1 являются умения:

определить понятие лидер. Уровень усвоения – шестой;
объяснить природу лидерства. Уровень усвоения – пятый;
различать формальную и неформальную структуру группы. Уровень усвоения – пятый;
охарактеризовать формальный и неформальный менеджмент. Уровень усвоения – пятый;
объяснить смысл искусства менеджера. Уровень усвоения – четвертый.

Эти уровни умений будут вами достигнуты на рабочих, а в отдельных случаях – и на заключительных этапах обучения.

Теперь обратимся к содержанию параграфа.

4.2.1.1. Понятие и природа лидерства (к. 10)

Запись на доске: быть лидером и быть менеджером – это одно и то же или нет?

Слово лидер (англ. leader – от lead «вести») многозначно, в русском языке имеет следующие значения: «1) ведущий, руководитель; 2) корабль, возглавляющий группу, караван судов; 3) спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании; 4) едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером)». В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией (к. 10).

Лидерство – ведущее положение индивидуума в области неформальных отношений, обусловленное его вкладом в эффективность функционирования группы (к. 10-1).

Запись на доске: 1. Лидер – ведущее положение, к. 10 .

Управленческие взаимоотношения между лидером и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей снижают затраты на управление и поддерживают инновационную природу менеджмента.

Лидерство возникает в группе в процессе взаимодействия людей и проявляется в межличностных и деловых неформальных отношениях (к. 10-2). Сущность лидерства состоит в том, что группа признает лидерскую позицию индивида и начинает следовать за ним. В этом проявляется природа лидерства (к. 10-3).

Запись на доске: 2. Лидерство – в групп. отн-иях, к. 10, 11 .

Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации.

Подумайте и назовите лидера вашей группы. Обоснуйте свой выбор.

Рассмотрим понятие группы.

4.2.1.2. Понятие группы в менеджменте (к. 11)

Из гл. 2.2 мы с вами усвоили, что организация – это сознательное объединение людей для достижения определенных целей. В организации люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение формальных и неформальных групп (к. 11), которые образуются как по приказу руководства, так и без его вмешательства. Эти объединения людей оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Менеджер должен знать их и взаимодействовать с ними.

Еще одним условием эффективного управления является умение работать в малых группах, созданных самими руководителями, а также умение строить взаимоотношения со своими подчиненными.

Группа – это объединение индивидов, в котором на поведение и деятельность одного участника воздействует поведение и деятельность других участников (к. 11-1).

Взаимное расположение связей в группе задает ее структура (к. 11-2), которая может быть формальной и неформальной.

Запись на доске: 3. Формальная и неформальная структура группы, к. 12÷15 .

Формальная структура группы отражает документально зафиксированные связи между должностями и соподчиненность между ними. Именно в рамках формальной структуры осуществляется распределение полномочий по уровням управления, которые фиксируют отношения «руководитель – подчиненный» и служат основой формального менеджмента, о котором мы будем говорить позже.

Опытный менеджер прекрасно знает, что иногда более эффективным оказывается не приказ и распоряжение, а доброжелательное и внимательное отношение, воодушевляющее на активность, самостоятельность, творческий подход к труду. Это неформальные отношения, которые формируются благодаря неформальным связям в группе, которые возникают как следствие индивидуальных усилий и развиваются на основе общих интересов и дружбы.

Отражением таких связей является неформальная структура в группе (к. 13), которая фиксирует взаимосвязи личностей, в нее входящих.

Формальные и неформальные структуры в коллективной деятельности имеют разные причины возникновения (к. 14), и это необходимо учитывать и использовать в практике менеджмента.

Запись на доске: – причины возникновения.

Так, например взаимодействие сотрудников в подразделении будет более эффективным, если при проектировании этого подразделения будет учитываться не только специализация труда, но и психологическая совместимость работников, которые будут выполнять эти работы.

В организации бывает крайне трудно отделить формальную структуру от неформальной: если они совпадают, то это, как правило, повышает эффективность взаимодействия в подразделении (к. 15).

Запись на доске: – орг-ция – совмещение Ф. и Н. стр-р.

Именно это отметил в своем исследовании Джим Коллинз. Завершая свое интервью с Джорджем Вайсманом из компании «Philip Morris», он сказал: «То, как вы описываете вашу работу в компании, похоже на историю любви». Джордж Вайсман хмыкнул и ответил: «Да, если не считать мою жену, то это была действительно самая сильная страсть моей жизни. Я не думаю, что многие поймут то, о чем я говорю, но мои коллеги поняли бы». Вайсман и многие другие руководители из его команды имели кабинеты в компании и регулярно приходили на работу даже после того, как они формально вышли на пенсию. Один коридор в головном офисе компании называется «холл волшебников бывшего города». Это коридор, по которому Вайсман, Калман, Максвелл и другие продолжают приходить в свои офисы, просто потому, что им нравиться проводить время друг с другом».

Основным принципом при проектировании формальных структур в великих компаниях являлся принцип «сначала кто, затем что».

Таким образом, неформальная структура становилась ведущей по отношению к формальной структуре организации, при этом эффективность управленческого воздействия возрастала. Так появляется в организации неформальный менеджмент.

Запись на доске: – Н. – ведущая по отн-ию к Ф.

4.2.1.3. Формальный и неформальный менеджмент (к. 16÷17)

В деятельности человека и в развитии производства все большую роль играет творческий подход к работе, личная инициатива. Именно они являются главными факторами качества и динамики развития. Но отношение к делу с позиций творчества и инноватики определяется в большей степени неформальным менеджментом, позитивной социально-психологической мотивацией.

Итак, в чем различия между формальным и неформальным менеджментом?

Запись на доске: 4. Ф. и Н. менеджмент, к. 16÷17 .

Формальный менеджмент в качестве управленческого воздействия использует директивно принятые меры (к. 16-1).

Неформальный менеджмент – это такой тип менеджмента, в котором основанием для управленческого воздействия являются сложившиеся в группе неформальные отношения (к. 16-2).

Иногда бывает ошибочным стремление менеджера к предельно четкой формальной организации. Конечно, она имеет определённые преимущества. Повышение ответственности, возможности контроля, продуманности в распределении функций, исполнительская дисциплина, некоторый автоматизм в работе, что способствует оперативности и своевременности решений. Однако существует и имеет определенное распространение такой вид забастовки – «работа по правилам». И такая забастовка, как правило, воспринимается руководством фирмы как бедствие. Это ведет к убыткам. Работа формальная, без творчества и энтузиазма, сегодня воспринимается как отрицательное явление (к. 16-1).

Рассмотрим приоритеты, которыми руководствуются управленцы при проектировании воздействия в формальном и неформальном менеджменте (к. 17).

Для любой структуры, как формальной, так и неформальной (хотя порой трудно отделить одну от другой), характерны в большей в большей степени одни приоритеты и в меньшей – другие.

Так, для формального менеджмента (к. 17-1) характерны такие приоритеты для воздействия, как максимум формальных требований (к. 17-3), детализация регламента (к. 17-4), исполнительство и дисциплина (к. 17-5).

Для неформального менеджмента (к. 17-2) характерными приоритетами в ходе воздействия являются интересы и ценности (к. 17-6), лидерство и группа (к. 17-7), творчество и индивидуальность (к. 17-8).

Если в любой структуре присутствуют и те, и другие вышеназванные приоритеты, то это повышает эффективность взаимодействия в подразделении.

4.1.2.4. Искусство менеджера и степень лидерства (к. 18)

Необходимо сочетание формального и неформального менеджмента, их взаимное дополнение друг друга. В таком сочетании проявляется искусство менеджера (к. 18-1).

Запись на доске: 5. Искусство менеджера – в сочетании Ф. и Н., к. 18 .

Это позволяет использовать преимущества формального и неформального менеджмента, нейтрализуя их недостатки (к. 18-2). Такая модель менеджмента является наиболее результативной и эффективной (к. 18-3).

Факторы, от которых зависит такое сочетание:

качество персонала;
личность менеджера;
социально-экономическая внешняя и внутренняя обстановка;
психологический климат в коллективе;
тип управления;
интересы, ценности и мотивы, господствующие в коллективе;
динамика развития коллектива.

Для менеджера степень его лидерства заключается в возможности управлять людьми, опираясь не столько на свои полномочия, сколько на авторитет и признание, уважение и способности убеждать и воодушевлять людей (к. 18-4).

Резюме по § 4.2.1

Кадр ЛОС № 19

Слово лидер означает «ведущий, руководитель». В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя и подчиненных, ситуацией.
Лидерство возникает в группе в процессе взаимодействия людей и проявляется в межличностных и деловых неформальных отношениях. Лидерство, являясь феноменом области неформальных отношений, в современных условиях играет большую роль в повышении эффективности управления. Природа лидерства проявляется в том, что группа признает лидерскую позицию индивида и начинает следовать за ним.

Формальная структура группы отражает документально зафиксированные связи между должностями и соподчиненность между ними, фиксирует отношения «руководитель – подчиненный». А неформальная структура отражает неформальные отношения в группе, которые формируются благодаря неформальным связям в группе, возникающим как следствие индивидуальных усилий и развивающимся на основе общих интересов и дружбы.
Признаками формального менеджмента являются формально действующие организационные положения, а неформального – опора на личностные отношения.
Искусство менеджера проявляется в сочетании формального и неформального менеджмента.

4.2.2. Основные черты и проявления лидерства (К. 21÷30)

Запись номера параграфа на доске.

Кадр ЛОС № 22

Обратимся к плану главы (к. 21) и ее СЛС (к. 22). Изучение § 4.2.2 позволит нам понять, какие качества наиболее часто встречаются у успешного лидера; какое значение имеют ценности группы в выборе лидера; что общего между лидером и менеджером, а что их отличает друг от друга.

Лидера выделяют его интеллектуальные способности, унаследованные и воспитанные черты характера, приобретенные умения. Лидер не обязан быть менеджером, но менеджер, как правило, всегда лидер. Лидерство есть психологический феномен, а менеджмент – социальный. Лидерство – важный ресурс менеджмента.

Цели изучения § 4.2.2

Конечной целью изучения § 4.2.2 являются умения:

1) определять качества успешного лидера;

2) выявлять атрибутивные характеристики лидерства;

3) выявлять различия между менеджером и лидером;

4) находить общее между менеджером и лидером;

5) охарактеризовать лидерство как ресурс менеджмента.

Каждое из перечисленных умений должно быть усвоено на пятом уровне (выполнение действия замедленно, без внешних опор). Этот уровень умений будет вами достигнут на рабочих, а в отдельных случаях – и на заключительных этапах обучения.

Теперь обратимся к содержанию параграфа.

4.2.2.1. Качества успешного лидера

Запись на доске: какие качества позволяют считать себя лидером?

Любая организация может рассматриваться в двух планах: как формальная и как неформальная организация. Соответственно двум этим организационным структурам правомерно говорить и о двух присущих им типах отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа – должностные, функциональные; второго – психологические, эмоциональные.

Изучение личностных качеств лидера привело к выделению трех групп параметров (к. 23): интеллектуальные способности, черты характера личности и приобретенные умения.

Запись на доске: 1. Качества успешного лидера: интеллект. спос-сти, черты хар-ра личности, приобрет. умения, к. 23 .

Связь с лидерством интеллектуальных качеств (к. 23-1) проявляется в том, что большинство исследователей отмечают более высокие интеллектуальные характеристики у лидеров. Этому способствует то, что лидер должен делать эффективный вклад в деятельность группы.

Черты характера (к. 23-2) могут иметь как наследственную основу, так и воспитательную. Изучение их взаимосвязи привело к появлению очень длинного списка этих качеств, но самое главное – этот список никогда не признавался исчерпывающим.

Приобретенные умения (к. 23-3) связанны с выполнением лидером своих функций, к ним чаще всего относят: умение заручаться поддержкой, умение брать на себя риск и ответственность, умение убеждать и пр.

4.2.2.2. Ценности в менеджменте

Запись на доске: 2. Ценности в М.: абсолютные, операционные, к. 24 .

Ценностная ориентация личности определяет практически все ее действия, в том числе и профессиональное поведение. Ценности личности (к. 24-1) можно разделить на абсолютные и операционные. Абсолютные ценности (к. 24-2) определяют устремление личности, в частности, те цели, которые человек ставит в жизни. Операционные ценности (к. 24-3) регулируют способ достижения целей. Перечень ценностей, приведенный на к. 24, не является исчерпывающим.

Система принятых ценностей в группе имеет большое значение для потенциального лидера, так как для того, чтобы большинство членов группы признали его лидирующую роль, ему необходимо их разделять.

4.2.2.3. Проявления лидерства

Запись на доске: 3. Проявления лидерства, к. 25.

В чем суть основных черт и проявлений лидерства (к. 25)?

Во-первых, лидер группы, как правило, выдвигается во взаимодействии людей, ее составляющих (к. 25-1). Он есть олицетворение ценностей, мотивов (заинтересованности) и стремлений ее членов (к. 25-2).

Важно отметить, что лидерство личности проявляется в признании ее эффективного вклада в деятельность коллектива (к. 25-3). Необходимо, чтобы в коллективе были его последователи (к. 25-4) и четко определена и зафиксирована его лидерская роль (к. 25-5).

4.2.4.4. Лидер и менеджер. Лидерство как ресурс менеджмента

Запись на доске: 4. Лидер и менеджер, к. 26÷27 .

Как мы с вами выяснили ранее, менеджмент – феномен, имеющий место в системе формальных (или, как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство – феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений (к. 26-1). Причем роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно – в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет (к. 26-4).

Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из нас» (к. 26-3). Вместе с тем, лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер, право на их применение нигде официально не зафиксировано (к. 26-5).

Здесь следует обратить внимание еще и на такой любопытный момент. Как бы человек ни стремился стать лидером (а это, что скрывать, мечта многих людей), он никогда им не станет, если окружающие не воспримут его так. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет (к. 26-5,6,7).

Короче говоря, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство – психологический (к. 26-2). И в этом – основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего (к. 27).

Запись на доске: менеджмент – социальный феномен, лидерство – психологич.

Общее между лидерством и менеджментом (к. 27):

Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими (к. 27-1). Только один из этих феноменов «работает», как уже говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а другой – в системе отношений неформальных, неофициальных.

Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе) (к. 27-2). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) – по неофициальным.

В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной субординации отношений (к. 27-3). Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.

Лидерство есть важный ресурс менеджмента (к. 28).

Запись на доске: лидерство – важный ресурс менеджмента, к. 28 .

В практике управления нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель – становиться лидером и т.д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время хороший руководитель организации – это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

Запись на доске: хор. рук-ль = лидер + эф. упр-ие, к. 28 .

Таким образом, необходимо еще раз сказать, что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и в неформальных… чего нельзя сказать о менеджменте.

Запись на доске: менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером.

Вопросы для проверки (к. 30).

Резюме по § 4.2.2

Кадр ЛОС № 29

Для достижения успеха лидеру необходимы соответствующие интеллектуальные качества, унаследованные и воспитанные черты характера и приобретенные умения.
Атрибутивные характеристики лидерства: признание ведущего положения индивидуума, обусловленное его вкладом в эффективное функционирование колектива; наличие у него последователей; определение и фиксирование его лидерской роли.
Роль менеджера заранее определена, оговорен круг функций реализующего ее лица – существует официальная должность

менеджера. Роль лидера возникает стихийно, в результате неформальных отношений – в штатном расписании ее нет. Лидер не обязан быть менеджером. Лидерство есть психологический феномен, а менеджмент – социальный. Менеджмент ограничен формальными, официальными рамками, лидерство же встречается и в формальных, и в неформальных отношениях.

Общее между менеджментом и лидерством: оба феномена – средства координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими; реализуют процессы социального влияния в группе; обоим феноменам присуща субординация отношений.
Лидерство – важный ресурс менеджмента. Лидерство способно переходить в руководство, а руководитель – становиться лидером, и т. д. В наше время хороший руководитель организации – это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

4.2.3. РАЗНОВИДНОСТИ ЛИДЕРСТВА. ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА

(К. 31÷37)

Запись номера параграфа на доске.

Изучение § 4.2.3 (к. 31÷32) позволит нам понять структуру лидерства и роли лидера, ознакомиться с основными теориями лидерства.

Какова структура лидерства? В ней важно различать деловое и эмоциональное, поливалентное и ситуативное лидерство, а также антилидерство.

Кадр ЛОС № 32

Что характеризует лидера? Характеризуя лидера, надо уметь различать интеллектуальные способности (интеллект – способность к мышлению), знать основные черты характера (в отношении к работе, людям, к себе и собственности), какие умения приобретены и проявляются в ходе деятельности.

Как определить лидера? В психологии нет однозначного ответа, какой из трех групп теорий лидерства руководствоваться. Необходимо учитывать каждый из трех подходов: с позиции личных качеств, поведенческий и ситуационный.

Цели изучения § 4.2.3

Конечной целью изучения § 4.2.3 являются умения:

1) выделить основные разновидности лидерства;

2) охарактеризовать роли ситуативного лидера по Л.И. Уманскому;

3) назвать и охарактеризовать основные теории лидерства.

Теперь обратимся к содержанию параграфа.

4.2.3.1. Разновидности лидерства

Запись на доске: как проявляется феномен лидерства?

Итак, выдвижение в позицию лидера обусловлено, главным образом, вкладом члена коллектива в эффективность его функционирования (см. п. 4.2.2.3). Это основное условие восприятия человека в качестве лидера.

Нельзя говорить о лидерской роли без учета структуры лидерства, которая проявляется в его разновидностях (к. 33). В системе неформальных отношений возникают отношения, как делового плана, так и эмоционального. Двум типам указанных отношений соответствуют две основные лидерские роли: роль делового лидера (к. 33-1) и роль эмоционального лидера (к. 33-2).

Запись на доске: 1. Разновидности лидерства, к. 33 Деловой лидер. Эмоциональный лидер

Вот что пишут Н. Кузнецова (магистр прикладной психологии, начальник отдела диагностики и оценки персонала) и А. Гаврилова (специалист по организационной психологии, сотрудник отдела диагностики и оценки персонала) в своей статье «Кто он, антилидер?» (к. 33-3):

Запись на доске: антилидер.

«Вы пытались когда-нибудь задать лидеру вопрос, удовлетворён ли он собой, своими достижениями, своим положением? Наверно, не задавали. Потому что трудно представить себе ситуацию, при которой внешне сложившийся и удачливый человек мог бы быть недоволен собой. Вместе с тем, если встать на позицию, что состояние неудовлетворенности собой – это состояние уходящее и приходящее в разных жизненных ситуациях, то лидеры, как и все люди, его испытывают. А тем более, если мы говорим о ситуационном лидерстве. Для примера можно вспомнить ситуации, когда даже у безусловных лидеров понижалась самооценка. Скандал, связанный с адюльтером американского президента не прошел для него даром. Что произошло с его самооценкой? Можно предположить, что, скорее всего, она понизилась. Следуя хронике событий, далее последовала бомбёжка Сербии.

В нашей практике встречаются менее масштабные примеры. Но все их объединяет одно – это яркие личности с лидерским потенциалом, но их поведение носит антисоциальный, в широком смысле этого слова, оттенок. Оно является разрушительным для внутригрупповых отношений, для всего коллектива предприятия в целом.

Более подробный анализ прецедентов такого поведения позволил нам высказать предположение, что антилидерство ситуативно.

Запись на доске: (антилидерство ситуативно, 2 типа).

На сегодняшний день мы выделили два типа антилидеров.

Первые отличаются тем, что антисоциальное поведение у них сопряжено с временным или ситуативным понижением удовлетворённости собой. На фоне такого состояния происходит ориентировочная поисковая активность. Эти люди, попадая в ситуацию поиска новых ценностей и отказа от старых, начинают искать выход из неё. Но куда поведёт за собой неудовлетворённый лидер? Только туда, где будут реализовываться его незрелые, деструктивные идеи. Такого человека можно сравнить с паровым котлом, у которого заклинило предохранительный клапан. В этом случае последствия могут быть самые неожиданные.

Отличие работников второго типа в том, что они не могут в силу сложившихся обстоятельств объективно видеть ситуацию. Что является причиной такого поведения, требует дополнительных исследований. Но на поведенческом уровне это проявляется в демонстративной уверенности в своей безошибочности. И это их внутреннее состояние проецируется на все внешние обстоятельства. Вследствие этого не замечаются, игнорируются объективные причины возможных ошибок. И если происходит ошибка, такие люди начинают говорить, что в ошибках они не виноваты. «Локус-контроль» перемещается вовне. Также их характеризует стремление блокировать информацию. Связано это с перекрытием тех информационных каналов, по которым может прийти негативная обратная связь. Как правило, они работают на референтную группу из вышестоящих руководителей. Грамотное ситуационное реагирование помогает антилидерам второго типа манипулировать руководителями. Сфера их лидерских интересов лежит не в группе, а в наборе личностных контактов. Общаясь в группе, они общаются с каждым по отдельности, заинтересованы в разрыве контактов между остальными членами коллектива. Наверняка, среди своих сослуживцев вы встречали таких людей. Себя они понимают, знают и любят, но не видят внешних объективных обстоятельств, поэтому проецируют свой внутренний мир вовне.

По работе с выявленными типами антилидеров можно дать следующие рекомендации.

По первому типу можно сказать, что поскольку пониженная «удовлетворённость собой» временна, то на неё можно влиять. В организации таким работникам нужно индивидуально планировать карьеру, влиять на них через постановку целей, через мотивирование, через расширение возможных способов реализации. Дать им возможность совершать реальные поступки, быть востребованными. Тренинги личностного роста, повышение квалификации, участие в реальных проектах будут способствовать повышению их самооценки. Если руководители предприятия не будут прилагать осознанных усилий по преодолению кризисов личностного роста у этих работников, это может привести к тому, что они в поисках себя уйдут к другому руководителю. И кадровый потенциал организации, которую они покинули, будет понижаться. Вспомните сколько талантливых работников работает сейчас на Западе, не получив возможности реализовать себя на Родине!

По второму типу очень сложно дать конкретные рекомендации. Мы только начали их изучать. Описанные выше, черты такого антилидера проявляются постепенно. Поэтому, есть опасность, что такой человек может занять руководящий пост, прежде чем они проявятся. Облаченные властью такие люди могут сильно манипулировать информационными потоками в собственных целях. Говорить об успешности организации, которой руководят антилидеры такого типа, не приходится».

[Журнал «Служба кадров», 2001, № 1].

4.2.3.2. Роли ситуативного лидера по Л.И. Уманскому

Запись на доске: 2. Роли ситуативного лидера (Л.И. Уманский), к. 34

В организации случаются различные ситуации, и в них возникают так называемые ситуативные лидеры – люди, способные на каком-то отрезке времени повести за собой коллектив. Перечень таких ситуативных лидерских ролей дал Л.И. Уманский в 1980 г. К ним он отнес следующие роли:

• лидер-организатор (к. 34-1) – осуществляет функцию групповой интеграции;

• лидер-инициатор (к. 34-2) – задаёт тон в решении групповых проблем;

• лидер-генератор эмоционального настроя (к. 34-3) – аналог эмоционального лидера;

• лидер-эрудит (к. 34-4) – одна из ролей интеллектуального лидера;

• лидер эмоционального притяжения (к. 34-5) – соответствует роли «социометрической звезды»;

• лидер-умелец (к. 34-6) – специалист в каком-либо виде деятельности.

4.2.3.3. Теории лидерства

Запись на доске: 3. Теории лидерства, к. 35 .

Выделяют три основных подхода к лидерству (к. 35): подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.

Запись на доске: подход с позиции личных качеств.

Подход с позиции личных качеств (к. 35-1) сделал попытку определить соотношение между наличием конкретных личных качеств – таких как ум, логика, смелость, гибкость, интуитивность, энергичность и т. д., и эффективностью лидерства. Данный подход так и не смог создать завершенной теории лидерства.

Запись на доске: Поведенческий подход: авторитарный Л., демократичный Л., либеральный Л.

Поведенческий подход (к. 35-2) дал классификацию стилей лидерства, то есть манеры поведения руководителя с подчиненными. В рамках данного подхода существуют исследования Лайкерта, Блейка и Моутона, а также концепция трех лидерских стилей (считающаяся наиболее распространенной): авторитарного, демократического и либерального (пассивного, «попустительского»). Авторитарный лидер навязывает свою волю подчиненным путем принуждения или вознаграждения, используя командные методы. Демократичный лидер позволяет подчиненным участвовать в принятии решений и предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным. Либеральный лидер дает подчиненным практически полную свободу.

Запись на доске: ситуац. подход: 4 модели.

Кроме поведения лидера и его личных качеств, имеются и другие факторы, влияющие на эффективность его деятельности. Сейчас прочно утвердилось мнение, что эффективность лидера имеет ситуационный характер.

Четыре ситуационных модели (к. 35-3) повлияли на развитие теории лидерства. Ситуационная модель Фидлера рассматривает три переменных: отношения между руководителем и членом группы, структура задачи и должностные полномочия. Подход «путь – цель» Митчела и Хауса исходит из того, что лидер мог сделать и сделал для облегчения пути или средств, с помощью которых подчиненные постигают цели. В рамках модели жизненного цикла лидера Херси и Бланшара утверждается, что наиболее эффективный стиль лидерства всегда разный – в зависимости от зрелости исполнителей. Модель принятия решений лидером Врума – Йеттона основана на пяти видах поведения и семи потенциальных ситуациях. Хотя ни одна из этих теорий не получила полного подтверждения в исследованиях, утверждение, что лидеры должны выбирать стиль сообразно ситуации, не вызывает сомнений. Не существует какого-то одного оптимального стиля лидерства.

Резюме по § 4.2.3

Кадр ЛОС № 36

Выделяют следующие разновидности лидерства: деловой лидер, эмоциональный лидер, антилидер, ситуативный лидер, поливалентный лидер. Каждая из разновидностей соответствует определенным типам отношений. Для организации важно определить антилидера – так как человек, обладающий его качествами, способен создать сложности в достижении ее целей.

Роли ситуативного лидера, по Л.И. Уманскому, таковы: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-генератор эмоционального настроя, лидер-эрудит, лидер эмоционального притяжения, лидер-умелец. Ролевая структура лидерства опровергает тезис о том, что лидер не способен работать в группе.
Основные теории лидерства делятся на три группы: теории лидерских качеств – определение соотношения между наличием конкретных личных качеств и эффективностью лидерства; поведенческие – наиболее распространена концепция трех лидерских стилей (авторитарного, демократического и либерального); ситуационные – лидеры должны выбирать стиль сообразно ситуации.

4.2.4. Стили менеджеРА (К. 38÷47)

Запись номера параграфа на доске.

Обратимся к плану главы (к. 38) и ее СЛС (к. 39).

Многие из вас будут выступать в роли руководителя. А это означает, что надо уметь организовать деловое общение в коллективе, что эффективность и комфортность делового общения в огромной степени зависят от руководителя и его стиля руководства.

Кадр ЛОС № 39

Стиль – это проявление и выражение индивидуальности менеджера; это совокупность применяемых им методов воздействия на подчиненных, а также форма (манера, характер и т.д.) исполнения этих методов. Это понятие призвано отразить не вообще поведение менеджера, а только устойчивые, постоянные его характеристики, сохраняющиеся в различных ситуациях.

При этом конкретных методов управленческого воздействия существует много. В аналитических целях различают три основных стиля: авторитарный (административный, командный), демократический и либеральный (попустительский).

Менеджеры должны выбирать стиль сообразно ситуации – не существует какого-то одного оптимального стиля менеджмента.

Цели изучения § 4.2.4

Конечной целью изучения § 4.2.4 являются умения:

1) определять понятие стиля менеджера. Уровень усвоения – пятый;

2) перечислить факторы формирования стиля менеджера. Уровень усвоения – шестой;

3) охарактеризовать классификации стилей. Уровень усвоения – пятый.

Эти умения будут вами достигнуты на рабочих, а в отдельных случаях – и на заключительных этапах обучения.

Теперь обратимся к содержанию параграфа.

4.2.4.1. Понятие стиля менеджера

Слово стиль (stylos) греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой дощечке, а позднее стало употребляться в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Запись на доске: что такое «почерк» менеджера, к. 40 ?

Стиль менеджера – это совокупность своеобразных методов, форм и приемов практической деятельности менеджера по отношению к подчиненным с целью осуществления управленческого воздействия (к. 40).

Запись на доске: 1. Стиль менеджера, к. 40 .

Стиль менеджера – очень значимая характеристика в управлении, так как именно он оказывает влияние на эффективность деятельности организации в целом, на качество трудовой жизни, на поведение подчиненных, жизнеспособность организации, на качество персонала.

Вспомните огромное количество примеров в нашей российской практике – успешность организации всегда связывают с деятельностью «первого лица». В стиле менеджера соединяются его профессионализм и личность менеджера.

Запись на доске: стиль = профессионализм + личность.

Стили менеджера могут быть различными, поэтому необходима их классификация, которая способствует их оценке, пониманию и сознательному формированию наиболее эффективного стиля.

4.2.4.2. Факторы формирования стиля менеджера

Запись на доске: 2. Факторы форм-ия стиля, к. 41 .

Стиль менеджера формируется в течение его профессиональной деятельности. Факторами формирования стиля менеджера (к. 41) являются: его личность (к. 41-1), квалификация подчиненных (к. 41-2), квалификация самого менеджера (к. 41-3), отношение персонала к целям управления (к. 41-4), формальные (к. 41-5) и неформальные (к. 41-6) отношения в коллективе.

«Стилевая бедность» менеджера является серьезным ограничением в повышении эффективности организации и, как правило, является серьёзным ограничением в его профессиональном росте.

4.2.4.3. Классификация стилей менеджера

Запись на доске: 3. Классификация стилей менеджера, к. 42÷47 .

По классификации Курта Левина (Patterns of Aggressive Behaviour in Experimentally Created Social Climates, N.Y.,1939) стиль является одномерным (к. 42) и может быть авторитарным (автократическим), или демократическим, или попустительским (пассивным, либеральным).

Запись на доске: К. Левин: авторитарный, демократический, попустительский, k. 42÷44 .

Было установлено, что автократическое руководство (к. 42-1) обеспечивало более высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое. Исследование Левина дало основу для поисков другим ученым методов повышения производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по своим деловым качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль (к. 42-2), стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива.

Руководитель с попустительским (либеральным) стилем руководства (к. 42-3) практически не вмешивается в деятельность коллектива, работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности.

Обратимся к сравнительной таблице стилей менеджмента (к. 43÷44).

Влияние стилей управления на эффективность работы групп в течение продолжительного времени исследовали и немецкие ученые. Было установлено, что результативность труда постоянно повышалась у коллектива, где преобладал демократический стиль руководства, снижение эффективности – у коллектива с попустительским и авторитарным стилями.

Группа научных сотрудников Мичиганского университета во главе с Ренсисом Лайкертом, сравнивая группы с высокой и низкой производительностью труда в различных организациях, пришла к выводу, что разницу в производительности труда может объяснить стиль менеджера. Оказалось, что стиль управления, сосредоточенный на человеке, из-за характера ситуации часто не способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя (к. 45).

Запись на доске: Р. Лайкерт: 4 стиля руководства, к. 45÷46 .

Лайкерт выделил четыре базовых стиля руководства (к. 46): эксплуататорско-авторитарный (к. 46-1), благосклонно-авторитарный (к. 46-2), консультативно-демократический (к. 46-3) и основанный на участии (к. 46-4). Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей «в чистом виде» встречается редко.

Концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Р. Блейком и Дж. Моутоном, которые построили управленческую решетку (схему), включающую 5 основных стилей менеджмента (к. 47).

Запись на доске: Р. Блейк и Дж. Моутон: управленческая решетка, к. 47 .

Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блейк и Моутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки как сочетание координат:

1.1. Примитивное руководство (страх перед бедностью). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения (к. 47-1);

1.9. Социальное руководство (дом отдыха). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий (к. 47-2);

9.1. Авторитарное руководство (подчинение). Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных (к. 47-3);

5.5. Производственно-командное управление (организация). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя (к. 47-4);

9.9. Командное руководство (команда). Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает их высокий моральный настрой и высокую эффективность (к. 47-5).

Блейк и Моутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства  оптимальным стилем  было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям организации позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым повышая эффективность своей работы.

Итак, рассмотрев разные классификации стилей руководства, можно лишь отметить, что каждый стиль подбирается под конкретную ситуацию.

Невозможно выделить «универсальный» стиль – можно лишь подобрать оптимальный стиль для организации и конкретной ситуации.

«Стилевая бедность» является серьезным ограничением в повышении эффективности деятельности менеджера.

Запись на доске: невозможно выделить универсальный стиль!

Вопросы для проверки (к. 49).

Резюме по § 4.2.4

Кадр ЛОС № 48

1. Стиль менеджера – это совокупность своеобразных методов, форм и приёмов практической деятельности менеджера по отношению к подчинённым с целью осуществления управленческого воздействия.

2. Факторами формирования стиля менеджера являются: его личность, квалификация подчиненных, квалификация самого менеджера, отношение персонала к целям управления, формальные и неформальные отношения в коллективе.

3. Рассмотрев разные классификации стилей руководства, можно лишь отметить, что каждый стиль подбирается под конкретную ситуацию. Невозможно выделить «универсальный» стиль – можно лишь подобрать оптимальный стиль для организации и конкретной ситуации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ (К. 50)

Кадр ЛОС № 50

Обратимся к уже известной вам СЛС гл. 4.2 (к. 50). Итак, в начале главы мы поставили вопрос, что отличает эффективного менеджера; каким образом лидерство влияет на управление организацией; и как оттачивать мастерство менеджера, формируя богатство стиля.

Теперь вы знаете, что:

1) лидерство, являясь ведущим положением в области неформальных отношений, оказывает серьезное влияние на успешность деятельности менеджера. Наибольших успехов организация добивается в случае, если менеджер, занимая должность, при этом является ещё и лидером;

2) искусство менеджера заключается в сочетании формального и неформального менеджмента. Если происходит перекос в одну из сторон, то эффективность управления падает;

3) для понимания феномена лидерства необходимо учитывать, что оно проявляется в признании ведущего положения в группе, которое проявляется в наличии последователей и фиксировании лидерской роли;

4) между лидером и менеджером существуют различия, но лидер, занимая функциональное место управленца в организации, может сохранить свою лидирующую позицию, так как есть и общее между ними;

5) при работе в команде лидеры не являются помехой к ее эффективной работе, потому что существует ролевая структура лидерства;

6) в многообразии стилей менеджера ему предстоит выбрать оптимальный стиль для достижения поставленных целей.

Примерный перечень контрольных вопросов,

на которые обучающиеся должны будут дать ответы на восьмом этапе

обучения (контроль и оценка успешности изучения главы)

Объясните природу лидерства и определите его значение в современной практике управления.
Охарактеризуйте формальный и неформальный менеджмент и объясните необходимость их сочетания.
Какой вклад внесли теории лидерства в развитие практики менеджмента?
Определите, какой стиль менеджера является оптимальным. Проиллюстрируйте свой ответ примерами.

Основные термины и понятия, используемые при изучении главы

Лидерство – ведущее положение индивидуума в области неформальных отношений, обусловленное его вкладом в эффективность функционирования группы

Группа – объединение индивидуумов, в котором на поведение и деятельность одного участника воздействует поведение и деятельность других участников.

Формальная структура – взаимное расположение должностей и связи между ними, заданные извне группы и определенные исходя из связи «руководство – подчинение»

Неформальная структура – принятые в группе взаимосвязи входящих в нее личностей.

Формальный менеджмент – такой тип менеджмента, в котором основанием для управленческого воздействия всегда выступают директивно принятые решения.

Неформальный менеджмент – такой тип менеджмента, в котором основанием для управленческого воздействия являются сложившиеся неформальные отношения в группе.

Стиль менеджера – совокупность своеобразных методов, форм и приёмов практической деятельности менеджера по отношению к подчиненным с целью осуществления управленческого воздействия.

Литература, рекомендуемая к использованию при изучении главы

Основная

Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. – М.: ДеКа, 2004.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992.
Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. // 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. – М.: ИНФРА-М, 2004.

Дополнительная

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек. Стратегия, организация, прогресс: Учебник. – М.: МГУ, 1995.
Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Дело, 1998. – 400с.
Роббинс С., Коултер М. Менеджмент: Пер. с англ. – 6-е изд., доп. и перераб. – М.: ИД «Вильямс», 2002.
«Служба кадров», 2001, № 1.
Levin K. Patterns of Aggressive Behavior in Experimentally Created Social Climates. – N.Y., 1939.

1 Рекомендуется поставить эти вопросы перед аудиторией и предложить обучающимся ответить на них в устной форме. После чего следует прокомментировать ответы и выделить (дать) правильные. Если сочтёте целесообразным, рекомендовать обучающимся записать правильные ответы в их конспекты.

PAGE

PAGE 18

1. Тела состоят из молекул
2. Прояв вулканізму в геологічному минулому
3. Тема недели - Играем в театр.
4. Романтизм в детской литературе
5. Тема 3 Основи теорії прийняття управлінських рішень 3
6. I ПРОЕКТИРОВАНИЕ И ТЕХНОЛОГИЯ Рамки инвестиционного проекта устанавливаются вопервых его целями или кор1
7. Договор перевозки грузов автомобильным транспортом
8. Понятие о буровом инструменте
9. а Групповое путешествие No ~ нет; Yes ~ да Место проживания Guest House ~ пансионат; prtment ~ частная квартира; H
10. Разработка организационно-методических документов процесса снабжения (на примере ОАО ресторан Разгуляй, г. Нижний Новгород)
11. Атомно-молекулярное учение
12. Уравняйте реакции методом ЭИБ или ЭБ 1
13. 1907 гг В конце XIX начале XX века в России наблюдался бурный рост экономики начался процесс монополизации к
14. технологии..........
15. 1 використовується для передання обертального руху між валами які розміщенні на значній відстані один від
16. новому рассмотреть весь комплекс вопросов управления своими операционными подразделениями ответственными
17. Курсовая работа- Политическая система общества
18. ТЕМА 6- МАРКЕТИНГОВА ТОВАРНА ПОЛІТИКА 2 Цілі та сутність товарної політики
19. Реферат- Арбитражно-процессуальное право и судебные издержки
20. Тема 100 S- Стойкий быстродействующий очаг поражения формируется при выбросе АОХВ - хлор - ФОС - фосген

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе