Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тема 4. Личность и ее развитие в организации
4.1 Типы личности
4.2 Типы темперамента
4.3 Типы характеров
4.1 Типы личности
Сотрудники современных организаций вынуждены постоянно морально и физически подстраиваться под новые условия работы. Роль менеджера при этом заключается в разработке направляющих воздействий, ориентированных на конкретного человека и определяющих процесс изменения. При этом направляющие воздействия часто должны быть индивидуализированы, то есть ориентированы на конкретного человека, на личность.
Личность – конкретный человек, представитель определенной социальной группы, наделенный индивидуальными особенностями, развивающимися в процессах воспитания и социализации на базе задатков, полученных при рождении. Чтобы понять человека как личность, необходимо достаточно полно знать его социальную среду, картину и характер взаимосвязей с реальным миром.
Социальная роль – это определенный стереотип, тип поведения, который ожидается от человека в конкретной ситуации. Ролевая функция личности предполагает пользование правами и исполнение обязанностей.
Выделяются две разновидности ролей: конвенциальные и межличностные. Конвенциальные представляют собой стандартизированные права и обязанности (отца, сына, сотрудника отдела, руководителя и т.п.). Естественно, далеко не всегда официальное положение само по себе гарантирует соответствие фактическому проявлению роли, должности. Межличностные роли проявляются в виде конкретного выполнения прав и обязанностей в зависимости от индивидуальных особенностей и способностей человека. В зависимости от того, как они выполняются, формируется социальный статус человека. Одни приобретают авторитет, уважение. Другие оказываются отвергнутыми, не принятыми обществом. Часть людей оказывается между этими крайними положениями.
Т. Парсенс предложил пять характеристик любой роли:
1) эмоциональная: одни роли требуют эмоциональной сдержанности, другие – раскованности;
2) способ получения: предписанные и завоеванные;
3) масштаб: часть ролей строго ограничена, часть – размыта;
4) формализация: деятельность в строго установленных рамках или произвольная;
5) мотивация: личная прибыль, общественное благо и т.д.
Личность и социальный статус тесно связаны. Социальный статус способствует формированию личности, создает престиж, уважение, репутацию.
Все это оказывает влияние на «Я - концепцию» человека. «Я - концепция» состоит из нескольких различающихся образов:
1) «Я - образ» – какими мы видим себя;
2) «идеальное Я» – какими нам хотелось бы быть;
3) «зеркальное Я» – какими, по нашему мнению, нас видят другие;
4) «реальное Я» – каковы мы в действительности.
Хотя обычно между этими разносторонними «Я» существуют различия, у эффективных сотрудников сходство достаточно велико, развитие и формирование личности зависят от выработки удовлетворяющей «Я - концепции». По настоящему эффективные сотрудники знают свои слабые и сильные стороны, не боятся пробовать новое, не беспокоятся о позоре неудачи, могут учиться у кого угодно и атакуют проблемы, а не их создателя.
Люди с позитивной «Я - концепцией» ориентированы на достижения, поэтому они энергичные борцы.
Есть также свидетельства, что отношения людей к самим себе связано с продуктивностью их мышления. Тем, кто себе не нравится, обычно трудно дается эффективное разрешение проблем. Люди, сомневающиеся в своей ценности, как правило, мыслят жесткими схемами, видят все в черно - белых тонах.
Продуктивность людей соответствует тому их образу, который создается у других людей («эффект Пигмалиона»). Это необходимо учитывать в работе менеджера.
Очень важно осознать, что заниженная самооценка также опасна как и завышенная (например, отказ от работы, которую вы могли бы выполнить).
Можно выделить черты людей, обладающих эффективной «Я – концепциией»:
1) они могут принимать вещи такими, какие они есть на самом деле;
2) они не боятся сближаться с другими людьми;
3) они точно оценивают ситуацию;
4) они созидатели и ценители способностей других людей;
5) они готовы учиться у каждого.
Структура личности – это система представлений о личности, обобщающая процессуально иерархические подструктуры личности с подчинением низших подструктур высшим, включая наложенные на них подструктуры способностей и характера.
Карл Юнг предложил психологические особенности индивида, личности характеризовать через понятия экстраверт ( логическое мышление – Ч.Дарвин) и интроверт (творческое мышление – И.Кант).
Экстраверт объективен, это человек, ориентированный на реальность, сосредоточивает свои интересы на внешнем мире, иногда за счет своих собственных интересов, скорее деятель, чем мыслитель. Экстравертам свойственна импульсивность поведения, активность в жестах, общительность, проявление инициативы, социальная адаптивность.
Интроверт обычно руководствуется собственными идеями и своей философией, чаще субъективен. Для интровертов характерны замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу, сложная социальная адаптивность.
Однако каждый из нас может найти в себе черты и экстраверта и интроверта. Р.Стагнер предположил, что большинство людей попадают под категорию амбивертов, то есть людей обладающих чертами и экстраверта, и интроверта.
4.2 Типы темперамента
Темперамент – это качество личности, сформировавшееся в процессе жизни человека на основе генетической обусловленности его типа нервной системы и в значительной мере определяющее стиль его деятельности.
Темперамент относится к биологически обусловленным подструктурам личности. Темперамент характеризует индивида со стороны динамических особенностей его психической деятельности, то есть темпа, ритма, интенсивности, скорости, как составляющих эту деятельность психических процессов и состояний. Различают четыре основных типа темперамента: сангвиник, флегматик, холерик, меланхолик.
Сангвиник быстро сходится с людьми, жизнерадостен, легко переключается с одного вида деятельности на другой, быстро переучивается, но не любит однообразной работы. Он легко контролирует свои эмоции, быстро осваивается в новой обстановке, активно вступает в контакты с людьми.
Речь его громкая, быстрая, отчетливая, сопровождается выразительными мимикой и жестами. Ему присущи быстрые движения, гибкость ума, находчивость. Сангвиники, как правило, черновики пишут сокращенно или совсем их не пишут.
Управление подчиненным-сангвиником:
использовать хорошие организационные способности такого подчиненного по созданию эффективной команды;
создавать перспективы карьеры и заработка, в противном случае он может уволиться и перейти к конкуренту;
увлекать новой задачей, стимулировать, контролировать выполнение задания; загружать делами; поддерживать формально-деловые отношения.
Высший руководитель, имеющий сангвинический темперамент, ждет
от своих подчиненных высокого профессионализма, самоотдачи в работе и подчеркнутой деловитости в общении.
Флегматик ровен в поведении. Ему чужды скоропалительные решения, он медленно переключается с одного вида деятельности на другой, долго адаптируется в новых условиях, малоактивен. Для побуждения его к действиям необходим какой-то толчок извне. Ему присущи такие качества, как терпение, самообладание, высокая работоспособность. Речь флегматика спокойна, без резко выраженных эмоций. Флегматики могут не заметить течение времени и запоздать с выполнением задания.
Управление подчиненным-флегматиком:
рекомендуется использовать его на участках работы, требующих хорошей концентрации внимания, а также там, где нужно работать в условиях однообразия и монотонности (составление отчетов, обобщение большого массива фактических данных);
поскольку в стрессовых ситуациях флегматик сохраняет спокойствие и самообладание, можно использовать его при урегулировании конфликтов в команде;
при формулировании задания давать время для запоминания, предлагать записать необходимые условия задачи; обязательно контролировать выполнение задания, стимулировать и «подгонять», держать активный контакт и заинтересовывать; активизировать инициативу, например, на совещаниях интересоваться его мнением;
не использовать на участках работы, где требуется высокая скорость принятия решения и общительность;
учитывать, что флегматик хорошо отдыхает и восстанавливает работоспособность в условиях уединения.
Если флегматический темперамент имеет высший руководитель, то он ждет от подчиненных активности, инициативы и самостоятельности. Он нуждается также в постоянной обратной связи: докладах и записках о том, как идут дела, что удалось сделать, а что — не удалось и т. п. В общении с таким руководителем нужно немного «замедляться» и уметь держать паузу в те моменты, когда руководитель думает и принимает решение. Руководитель, имеющий флегматический темперамент, является упрямым человеком, поэтому, если он принял отрицательное решение, необходимо взять «тайм-аут» и только потом предпринимать меры по изменению решения.
Холерики отличаются большой работоспособностью, активностью, бьющей через край энергией. Они могут работать «запоем», с большим подъемом, преодолевая любые затруднения. Нередко вслед за подъемом активности наступает период депрессии, упадка сил. Настроение холерика неустойчиво. Даже незначительный повод может его изменить. Холерик вспыльчив, самолюбив, прямолинеен. Речь его быстрая с колеблющимися интонациями.
Холерики, в силу неустойчивости и общей подвижности, могут часть отчета сделать подробно и аккуратно, часть (после смены настроения) с ошибками и поверхностно.
Управление подчиненным-холериком:
давать поручения, связанные с ответственностью и самостоятельностью, применять умеренный контроль;
поручать задачи, требующие высокой творческой активности, если подчиненный-холерик является профессионалом в определенной области;
учитывая тот факт, что подчиненный стремится сделать карьеру и чувствовать себя значимым, создавать перспективу повышения; использовать на прорывах, инновациях;
посылать в командировки для завязыванию связей и контактов с клиентами и партнерами;
организовывать общение в нейтрально-партнерском стиле, поскольку подчиненный-холерик плохо переносит власть и давление;
не создавать тандемы «холерик - флегматик» и «холерик - меланхолик». В первом случае холерик будет раздражаться на медлительного флегматика, а флегматик — испытывать неуверенность в себе. Во втором — меланхолик будет переживать и обижаться на вспыльчивость холерика;
учитывать, что холерик восстанавливается в условиях активного отдыха и общении с большим количеством различных людей (знакомых и незнакомых).
Если холерик — высший руководитель, то он часто реализует в управлении сильный и авторитарный стиль, требует от подчиненных высокой работоспособности, ждет от них быстрых решений, не любит, когда ему сопротивляются, не любит спорщиков и критиков, может позволить себе резкую критику в адрес своих сотрудников.
Меланхолики повышенно впечатлительны, эмоциональны, отзывчивы и легкоранимы. Они медленно осваиваются и привыкают к переменам жизни.
В экстремальных ситуациях у меланхолика чаще, чем у людей с другими типами темпераментов, возникает паническое состояние, уныние, тоска. Он весьма болезненно переносит неудачи. У меланхоликов сильно развит рефлекс «природной осторожности», а поэтому они часто стеснительны, боязливы, нерешительны. Меланхолики, тратят много времени на отработку черновиков, их проверку и исправления.
Управление подчиненным-меланхоликом:
нуждается в эмоциональной поддержке и позитивной оценке в случае достижений;
нежелательно критиковать в присутствии других людей, лучше — наедине;
не рекомендуется назначать на управленческие должности; поддерживать позитивную атмосферу в компании и подразделениях;
не рекомендуется использовать на участках работы, связанных с риском и стрессом;
можно найти конструктивное применение интуиции подчиненногомеланхолика, если приглашать его на переговоры в качестве наблюдателя, с тем чтобы потом получить от него точную психологическую характеристику оппонентов;
можно применять способности меланхолика в реализации поддержки и сочувствия тем сотрудникам, которые переживают личное горе.
Чаще всего меланхолик работает в позиции подчиненного, в неформальной структуре играет роль ведомого. Довольно редко люди с этим темпераментом становятся руководителями. Но если все же это произошло, руководитель-меланхолик нуждается в постоянной эмоциональной поддержке друзей и близких людей. Кроме того, ему рекомендуется регулярно отдыхать, поддерживать хорошую психологическую и физическую форму, внимательно относиться к своему рациону.
Люди способны действовать вразрез с их типом темперамента, но как правило их поведение соответствует приведенному выше (аналогично левша может действовать правой рукой, но левой ему привычнее).
Перечисленные четыре темперамента являются относительно устойчивыми и мало подвержены изменениям под влиянием среды и воспитания.
Вместе с тем они не характеризуют содержательную сторону личности, ее мотивации, ценности, потребности.
Г.Айзенк предложил графическую интерпретацию темперамента во взаимосвязи с факторами экстраверсии и эмоциональной устойчивостью (рис.4.1).
Рис.4.1. Взаимосвязь типа темперамента с факторами экстраверсии и эмоциональности
Следует опираться на положительные черты темперамента и преодолевать отрицательные: на порывистость холерика отвечать тактичностью и сдержанностью, на инертность флегматика – активностью, на эмоциональность и пессимизм меланхолика – оптимистичностью.
4.3 Типы характеров
Характер – совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям и самому себе. То есть характер – это проекция «Я – концепции» на поведение человека.
Для анализа поведения человека в организации можно предложить следующую классификацию типов характера:
1. Гипертимный тип. Таких людей характеризует чрезвычайная контактность, словоохотливость, выраженность жестов, мимики. Это энергичные, инициативные, оптимистически настроенные люди. Вместе с тем они легкомысленны, раздражительны, трудно переносят условия жесткой дисциплины, вынужденное одиночество.
Нейротизм
Интроверсия
Меланхолик
Экстраверсия
Холерик
Эмоциональная стабильность
Флегматик Сангвиник
2. Дистимный тип. Для этих людей характерны низкая контактность, немногословие, склонность к пессимизму. Они ведут замкнутый образ жизни, редко конфликтуют. Серьезны, добросовестны, преданы в дружбе, однако не в меру пассивны и медлительны.
3. Циклоидный тип. Им свойственны частые периодические смены на-
строения. Во время душевного подъема они ведут себя по гипертимному типу, во время спада – по дистимному.
4. Педантичный тип. Этим людям свойственны добросовестность и аккуратность, надежность в делах, но в то же время они способны изводить окружающих чрезмерным формализмом и занудливостью.
5. Демонстративный тип. Они артистичны, обходительны, их мышление и поступки неординарны. Они стремятся к лидерству, легко приспосабливаются к людям. Вместе с тем такие люди эгоистичны, лицемерны, недобросовестны в работе, тщеславны.
6. Экстравертированный тип. Их побуждает к деятельности и заряжает энергией внешний мир. Не любят уединенных размышлений, нуждаются в поддержке и одобрении людей. Общительны, имеют много друзей. Легко внушаемы, подвержены влиянию. Охотно развлекаются, склонны к необдуманным поступкам.
7. Интровертированный тип. Они ориентированы на свой внутренний мир, поэтому мало контактны, склонны к одиночеству и глубокомыслию, не терпят вмешательства в их личную жизнь. Сдержанны, редко вступают в конфликты. Одновременно они довольно упрямы, консервативны, им трудно вовремя перестроиться.
8. Садо-мазохистский тип. Стремясь устранить причины своих жизненных неудач, такие люди склонны к агрессивным действиям. Типы-мазохисты стараются взять вину на себя и при этом упиваются самокритикой и самобичеванием, расписываются в своей собственной неполноценности и беспомощности. Типы-садисты ставят людей в зависимость от себя, приобретают над ними безграничную власть, причиняют им боль и страдания, испытывая при этом наслаждения.
9. Конформистский тип. У таких людей почти никогда не бывает ни собственного мнения, ни собственной социальной позиции. Они беспрекословно подчиняются обстоятельствам, требованиям социальной группы, быстро и без проблем меняют свои убеждения. Этот тип сознательных и бессознательных приспособленцев.
10. Мыслительный тип. Эти люди больше доверяют тому, что продумано, логически обосновано. Они стремятся к истине, не очень заботясь о справедливости. Любят доводить все до полной ясности. Способны оставаться спокойными тогда, когда окружающие теряют самообладание.
11. Чувствующий тип. Люди такого типа отличаются повышенной чувствительностью ко всему тому, что радует, и тому, что огорчает. Они альтруистичны, всегда ставят себя на место другого, с удовольствием оказывают помощь даже во вред себе. Все принимают близко к сердцу, их упрекают в чрезмерной нерешительности.
Постиндустриальное общество, которое характерно для развитых стран и черты которого проявляются в России, характеризуется широким распространением инновационных процессов. Поэтому целесообразно привести типологию, основанную на отношении людей к нововведениям:
1. Новаторы — люди, для которых характерен постоянный поиск возможностей усовершенствования чего-либо, девиз: «Все, что можно усовершенствовать, надо усовершенствовать».
2. Энтузиасты — люди, которые принимают новое независимо от степени его проработки, обоснованности, возможностей использования на практике. Достаточно часто у них преобладает эмоциональный подход.
3. Рационалисты — новые идеи принимаются людьми этого типа только после тщательного анализа их полезности, возможностей использования, вероятных трудностей и т. п.
4. Нейтралы — люди, которые будут действовать в соответствии с тем, что им приказали или как на них повлияли.
5. Скептики — люди, которые не склонны на слово верить ни одному, даже очевидно полезному предложению. Скептик может стать хорошим контролером проектов и предложений, как человек, формулирующий и высказывающий сомнения по поводу всего, с чем он сталкивается. Тормозят нововведения.
6. Консерваторы — люди, которые критически относятся ко всему, что не проверено опытом. Не доверяют ссылкам на опыт и требуют все новых и новых проверок, девиз: «Никаких новинок, никаких изменений, никакого риска».
7. Ретрограды — люди, которые автоматически отрицают все новое, ибо «старое заведомо лучше нового». Они отбрасывают все новое без анализа и до анализа. Они активны.
Приведем пример влияния личности на работу компании.
Разносторонне и комплексно изучая внутренний мир и внешние проявления деятельности каждого сотрудника, менеджер становится способным объективно определять уровень его психологического развития, а следовательно, обоснованно «встраивать» его в рамки организационной культуры (что происходит в первую очередь), штатного расписания, формальных и неформальных взаимоотношений.
Иногда той личностью, которая играет существенную роль в истории организации, оказывается и не самый главный работник. Так, старинный английский банк «Barings» потерпел крах из-за биржевого маклера. И хотя говорят, что причиной краха в конечном счете послужило неэффективная управленческая структура, если бы на месте Ника Лиссона оказался другой человек, все могло бы произойти по-другому.
Руководство банка «Barings» наделило своего лучшего биржевого маклера в сингапурском офисе Ника Лиссона ответственностью и за биржевую торговлю ценными бумагами, и за работу филиала. Обладая, по-видимому, авантюрными наклонностями, он пустился в рискованные операции с ценными бумагами. При первых неудачах он, как человек молодой и самонадеянный, не стал отражать это в бухгалтерской отчетности и тем самым исказил истинное состояние дел в компании и перед коллегами, и перед начальством.
Можно сказать, что управленческие промахи лишь усугубили ситуацию.
Так, отсутствие административного контроля позволило перевести 742 млн.фунтов стерлингов – сумму, в два раза превышающую основные средства банка, в Сингапур для финансирования спекуляций Лиссона производными ценными бумагами.
Отрицательно повлияло и то, что организация, где работал Лиссон, являла собой пример молодежной компании. Персонал много и упорно трудился, смело принимая на себя риск. Стремление к успеху, так высоко ценимое в культуре «мачо», подталкивало молодежь к покорению новых вершин бизнеса. В этой культуре недостатки Лиссона рассматривались как достоинства.
Да и филиал был укомплектован молодыми клерками, чьих способностей и опыта было явно недостаточно для обнаружения несоответствий в бухгалтерских документах и подач сигнала тревоги.
И эта культура, считавшаяся достоинством, вдруг сыграла отрицательную роль: она оказалась несовместимой с освященной традициями, не приветствующей высокий риск культурой банка «Barings».
Из сказанного следует, что яркие личности стремятся реализовать себя в бизнесе. Часто они используют для этого ресурсы организации. В этом, по-видимому, и кроется опасность: стремление наиболее полно реализовать свой потенциал в сочетании с беспрепятственным доступом к ресурсам (контроль и распоряжение ими) может принести организации не только успех, но и неудачу.
Контрольные вопросы по теме 4
1. Что такое личность? Какие выделяют ролевые функции?
2. Какие основные типы личности Вы знаете?
3. Что такое темперамент? Назовите основные типы темперамента.
4. Приведите примеры известных людей с ярко выраженным типом темперамента.
5. Что такое характер? Классификация типов характера.
6.Назовите типы людей, основанные на их отношении к нововведениям
Рассмотрим примеры, иллюстрирующие свойства людей с конкретным типом темперамента в сочетании с определенным типом характера:
1. У экстравертов мыслительного типа совокупность их жизненных проявлений находится в зависимости от их интеллектуальных выводов, но любое суждение строится на критерии, полученном из внешних условий (традиции и образование). Мыслители-экстраверты становятся государственными деятелями, адвокатами, почетными академиками и удачливыми антрепренерами.
2. У экстравертов чувствующего типа чувства согласуются с общепринятыми оценками и переживаниями, находятся под сильным воздействием традиционных ценностей. Например, экстраверт этого типа будет воспринимать нечто как «прекрасное» или «хорошее» не из-за субъективной, личной оценки, а потому, что другие тоже считают.
3. Люди экстравертивного ощущающего типа притягивают те объекты (людей, ситуации), которые вызывают сильные ощущения. Результатом оказывается мощная сенсорная связь с внешним миром. Этот тип ориентирован на конкретное наслаждение «реальной жизнью», жизнью «на полную катушку». Лиц такого типа можно встретить среди продюсеров, атлетов, бизнесменов, вообще преуспевающих людей.
4. Для экстраверта интуитивного типа характера способность воспринимать во внешнем мире то, что происходит «за сценой» событий, угадывать то, что скрыто «за личиной» человека, видеть скрытые возможности. Но у него отмечается недостаток способности к суждению, и он редко реализует возможности сам. Часто он начинает дело с нуля и оставляет его на пороге успеха; следовательно, другие пожинают урожай, посеянный им.
5. Интровертный мыслительный тип склонен быть теоретиком, но его мышление мало зависит от общепринятых традиций и идей, он следует своим идеалам и критериям. В поиске своих идей упрям, неподатлив внешнему влиянию. Однако наивен, доверителен и беспомощен в личных вопросах (этакий «рассеянный профессор»).
6. Интровертный чувствующий тип отдает себя полностью субъективно ориентированному чувству, не прислушиваясь к фактам, логике событий. Люди данного типа не блистают в обществе и не стремятся обнаруживать самих себя. Их чувства глубоки и нередко иррациональны. Они склонны избегать вечеринок и собраний, они молчаливы и труднодоступны.
7. Интровертный ощущающий тип руководствуется тем, что есть, что видимо и слышно, что происходит, а не логическими построениями. Внутренние реакции на внешние впечатления глубоки, но внешняя реакция возникает с задержкой. Про людей этого типа говорят, что они, услышав утреннюю шутку, начинают смеяться в полночь. Настроенные на то, чтобы здесь и теперь, на то, что есть, индивиды этого типа испытывают огромные трудности, пытаясь вообразить, что могло бы быть.
8. Интровертный интуитивный тип обладает интуитивной способностью проникать в будущее, но его интуиция направлена не на объективную реальность, а на субъективный психический мир. Такие люди нередки среди шаманов, пророков, поэтов и художников. Они мало озабочены телесным существованием и зачастую погружены в бесплодные фантазии.
Тест (адаптивность)
Ниже предлагаются 25 утверждений. Решите, относятся ли эти утверждения к Вам или нет. Если относятся, отвечайте «да», если не относятся –«нет» (работайте на отдельном листке).
1. У меня часто кружится голова.
2. Работая, я устаю.
3. Я не могу сосредоточиться на чем-нибудь одном.
4. Я беспокоюсь по всякому поводу.
5. Когда я что-нибудь делаю, мои руки трясутся.
6. Я часто волнуюсь.
7. Мне нередко снятся кошмары.
8. Я потею даже в холодную погоду.
9. Я все время ощущаю голод.
10. Мне часто нездоровится.
11. Периодами из-за беспокойства я теряю сон.
12. Меня легко вывести из себя.
13. Я чувствительнее, чем другие.
14. Я часто о чем-то беспокоюсь.
15. Как жаль, что я не так счастлив, как другие.
16. Я легко могу заплакать.
17. Когда мне нужно ждать, я нервничаю.
18. Периодами я чувствую себя таким счастливым, что не могу усидеть на месте.
19. Я сильно пасую перед трудностями.
20. Временами я чувствую свою бесполезность.
21. Я застенчивый человек.
22. Я считаю, что во всем для меня есть трудности.
23. Я всегда напряжен.
24. Временами я чувствую себя разбитым.
25. Я уклоняюсь от трудностей.
Обработка данных
Если сумма всех «да» не превышает 3 – адаптивность высокая, 3-10 – средняя, 10 – низкая, 20-25 – очень низкая, необходима коррекция.
Упражнения
Тест 1 (тип темперамента)
Перед Вами 12 утверждений. Внимательно прочтите каждое утверждение и решите, относится ли оно к Вам лично. Если относится – ставьте «да», если не относится – ставите «нет». Долго не раздумывайте. Самым лучшим ответом будет тот, который придет в голову первым ( работайте на отдельном листке ).
1. Обычно осуществляете деятельность без предварительного планирования.
2. Случается, что чувствуете себя то счастливым, то несчастным без видимых причин.
3. Чувствуете себя счастливым, когда занимаетесь делом, требующим немедленных действий.
4. Подвержены колебаниям настроения от плохого к хорошему без видимых причин.
5. При завязывании новых знакомств первым проявляете инициативу.
6. Часто бываете в плохом настроении.
7. Склонны действовать быстро и решительно.
8. Бывает, что пытаетесь на чем-то сосредоточиться, но не можете.
9. Вы являетесь пылким человеком.
10.Часто бывает так, что в беседе с другими присутствуете лишь физически, а мысленно отсутствуете.
11.Чувствуете себя неуютно, когда не имеете возможности общаться.
12.Временами полны энергии, а временами очень пассивны.
Обработка данных
Сумму «да» всех нечетных утверждений отложите по горизонтали (слева направо), а сумму всех четных – по вертикали (снизу вверх) (рис.4.2).
Определите координату своих показателей, а по ним – тип темперамента.
Если координата располагается поблизости к осям, то это означает, что у Вас смешанный тип темперамента. Помните, что ярко выраженные темпераменты встречаются не так уж часто.
Меланхолик 6 Холерик
5
4
0 1 2 3 4 5 6
2
1
Флегматик 0 Сангвиник
Рис.4.2. Обработка данных теста