Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ТЕМА 6 ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ТРУД – ВАЖНЕЙШИЙ ИСТОЧНИК ДОХОДОВ И СТИМУЛ ТРУДА
Ключевая цель вознаграждения – стимулировать поведение сотрудников на достижение стратегических задач компании.
Вознаграждение – это все то, что работник считает для себя ценным.
Рис. 6.1. Цели вознаграждения
Внутреннее вознаграждение дает сама работа (чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, возможность общения в процессе труда и т.д.).
Внешнее вознаграждение дается организацией (продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки и др.).
Рис. 6.2. Принципы вознаграждения
Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника, его образования, медицинского обслуживания, повышения профессионального уровня, а также содержания членов его семьи.
Цена рабочей силы (заработная плата) - конкретная форма ее стоимости в денежном выражении.
Заработная плата – это денежный трудовой доход работника, связанный с выполнением определенных обязанностей в соответствии с условиями найма; это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда.
Рис. 6.3. Функции заработной платы
Рис. 6.4. Взаимосвязь бюджета прожиточного минимума с оплатой труда
Рис. 6.5. Факторы формирования заработной платы
Рис. 6.6. Направления государственного регулирования заработной платы
Рис. 6.7. Связь организации и функций заработной платы
Организация заработной платы – это ее построение, обеспечение взаимосвязи оплаты труда с его количеством, качеством и результатами.
Рис. 6.8. Элементы организации оплаты труда
Техническое нормирование труда – процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной качественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ; нормы используются при определении расценок.
Тарифная система – это совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в труде, связанных с его сложностью и квалификацией работников.
Формы и системы оплаты труда определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.
Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим (в зависимости от сложности труда и квалификации работников); а также для обеспечения правильной организации труда, рационального подбора, расстановки и использования, определения должностных обязанностей руководителей, специалистов и служащих.
Тарифная сетка – совокупность определенного числа тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты n -го разряда превышает уровень оплаты первого разряда.
Диапазон тарифной сетки – это соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (первого и последнего).
Относительная разница тарифных коэффициентов показывает, на сколько процентов тарифный коэффициент данного разряда больше предыдущего.
Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
Сдельная расценка – размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы).
Районный коэффициент - нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации; колеблется в пределах от 1,0 до 2,0.
Уровень реальной заработной платы определяется по следующей формуле:
Зр=(Зн-Н)*Iпс, где
Iпс – индекс покупательной способности денег (величина обратная индексу цен).
Связь между динамикой располагаемой денежной заработной платы и реальной заработной платы выражается формулой:
где
Iзр – индекс реальной заработной платы,
I(Зн-Н) – индекс располагаемой денежной заработной платы,
Iц – индекс цен.
Тарифная ставка (должностной оклад) работника любого разряда определяется по следующей формуле:
, где
ТСn(ДОn) - тарифная ставка (должностной оклад) работника n-го разряда; ТС1(ДО1) - тарифная ставка (должностной оклад) работника 1 разряда; ТКn - тарифный коэффициент n-го разряда по применяемой тарифной сетке.
Таблица 6.1.
Системы оплаты труда
|
Системы сдельной формы |
Системы повременной формы |
Нетрадиционные системы |
|
прямая сдельная |
простая повременная |
бестарифная |
|
косвенная сдельная |
повременно- премиальная |
переменной заработной платы |
|
сдельно- прогрессивная |
|
групповой заработной платы |
|
Аккордная |
|
платы за знания |
|
сдельно- премиальная |
|
участия в прибылях |
|
бригадная сдельная |
|
участия в капитале |
Заработок работника, оплачиваемого повременно, исчисляется по формуле:
Зп=ТСп*Тф, где
ТСп - тарифная ставка работника за единицу времени, (час, день); Тф - количество фактически отработанного времени за расчетный период в соответствующих единицах, (часы, дни).
Заработок работника, оплачиваемого сдельно, исчисляется по формуле:
Зсд = R*q, где
R - сдельная расценка; q - количество единиц изготовленной продукции (выполненной работы).
В условиях прямой индивидуальной сдельной системы сдельная расценка рассчитывается по одной из следующих формул:
R=,
R=ТСраб*Нв , где
ТСраб - тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы; Нвыр - норма выработки, установленная работнику; Нвр - норма времени на выполнение единицы работы (изготовление единицы продукции), выполняемой работником.
В условиях коллективной (бригадной) сдельной системы коллективная сдельная расценка за единицу сборочных, монтажных и т.п. работ, выполняемых бригадой, определяется по формуле:
Rкол=ТСрабi* tHi , где
ТСраб i- тарифная ставка, соответствующая разряду i -го вида работ, входящего в комплекс работ, выполняемых в бригаде; tHi - норма времени на выполнение i -го вида работы; m -количество видов выполняемых работ.
Заработок бригады сдельщиков по коллективным сдельным расценкам (Зск) определяется по формуле
Зск:=Rкол*Qкол, где
Qкол - объем работы (произведенной продукции), выполненный коллективом (бригадой) сдельщиков.
Конкретная формула расчета индивидуального заработка рабочего в бригаде (3i) при условии, что КТУ применяется ко всему общебригадному заработку, выглядит следующим образом:
, где
Зсд.бр - общий заработок бригады сдельщиков; ТCi -часовая тарифная ставка i-го рабочего бригады; чфi - число часов, фактически отработанных i-м рабочим за расчетный период; КТУi - коэффициент трудового участия 1-го рабочего; m - количество рабочих в бригаде.
Доплаты носят в основном компенсационный, а надбавки - стимулирующий характер.
Таблица 6.2.
Виды доплат и надбавок к тарифным ставкам
|
Доплаты |
Надбавки |
|
за работу на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда |
за высокое профессиональное мастерство |
|
при выполнении работ различной квалификации |
за достижения в труде |
|
за высокую интенсивность труда (например, на конвейерах) |
за выполнение особо важных и особо срочных работ |
|
за работу в выходные и нерабочие праздничные дни |
за стаж работы в неблагоприятных климатических условиях |
|
за работу в сверхурочное время |
|
|
за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника |
|
|
за работу в ночное время |
|
ТЕМА 7 СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА
Социально-трудовые отношения – это комплекс отношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом.
Рис. 7.1. Типы социально-трудовых отношений
Социальное партнерство в трудовой сфере представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и представителями наемных работников, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов.
Социальное партнерство предполагает:
Трипартизм – это модель социального партнерства, которая предполагает трехстороннее сотрудничество между трудящимися, предпринимателями и государством (в лице правительства или исполнительных органов власти) на федеральном, региональном, территориальном уровнях.
Бипартизм - двусторонняя модель социального партнерства преимущественно на отраслевом уровне и на уровне предприятий.
Профсоюзы – массовое самоуправляющееся общественное объединение трудящихся определенной отрасли или смежных отраслей, профессиональной группы для защиты и представительства их социально-трудовых прав и интересов.
Рис. 7.2. Методы взаимодействие социальных партнеров
Система социального партнерства включает в себя следующие основные элементы:
совокупность постоянно и временно действующих двух-, трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (Федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия);
совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами, направленных на регулирование социально-трудовых отношений;
соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов.
Важнейшими элементами механизма социального партнерства являются:
Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.
Таблица 7.1.
Система социального партнерства в РФ
|
Уровни коллективно-договорного регулирования |
Виды соглашений |
Участники соглашений |
|
Федеральный |
Генеральное |
Общероссийские объединения работодателей; Общероссийские объединения профсоюзов; Правительство РФ |
|
|
Отраслевое (тарифное); Профессиональное (тарифное) |
Министерства, комитеты, объединения работодателей; Отраслевые объединения профсоюзов; Минтруд РФ |
|
Субъект РФ (республика, край, область, автономная область, города федерального значения, автономный округ) |
Специальное; Региональные; Отраслевые; межотраслевые |
Объединения работодателей субъектов РФ; Объединения профсоюзов субъекта РФ; Орган исполнительной власти РФ |
|
Территориальный (район, город) |
Профессиональные (тарифные); Территориальные |
Территориальные объединения (организации) работодателей; Территориальные объединения (организации) профсоюзов; Органы исполнительной власти (местного самоуправления) |
|
Предприятия |
Коллективный договор |
Представительные органы работников (профсоюз, совет трудового коллектива и др.); руководитель предприятия или иное уполномоченное лицо |
Трудовые конфликты - противоречия организационно-трудовых отношений, принимающие характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.
Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров (соглашений) по вопросам социально-трудовых отношений.
Различают следующие типы конфликтов: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой. Каждый из указанных типов по форме протекания может быть скрытым или открытым; по характеру – преднамеренным или непреднамеренным; по последствиям – разрушительным (дисфункциональным) или созидательным (функциональным).
Рис. 7.3. Структура конфликта
Таблица 7.2.
Последствия трудовых конфликтов
|
Функциональные последствия |
Дисфункциональные последствия |
|
поиск и выработка взаимоприемлемого решения |
усиление настроений враждебности |
|
снятие враждебности, несправедливости конфликтующих людей |
падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности |
|
появление условий для сотрудничества, творчества, взаимопонимания |
свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения; ухудшение взаимопонимания сторон |
|
анализ проблем и разработка различных вариантов их решений |
подрыв определенных общих связей организации, культуры и традиций |
|
|
фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо |
|
|
не разрешение, а запутывание возникающих проблем |
Разрешение трудового конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, снимающая его причины и последствия.
Рис. 7.4. Формы разрешения трудового конфликта
Компромисс – это уступка в каких-то, как правило, второстепенных элементах предмета конфликта.
Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения своих трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора; это крайнее средство разрешения коллективного трудового спора (конфликта).