ных систем Этапы жизненного цикла оргции можно объединить в 2 группы- статистическую и динамическую
Работа добавлена на сайт samzan.net:
9.Статика и динамика орг-ных систем
Этапы жизненного цикла орг-ции можно объединить в 2 группы: статистическую и динамическую.
Статистическая группа включает этапы нечувствительности и ликвидации. Орг-цию, находящуюся в статистической группе, называют статистической орг-цией, внутренние и внешние проблемы рассм-ся отдельно.
Динамическая группа включает этапы внедрения, роста, зрелости и спада. Внутренние и внешние проблемы орг-ции решаются взаимосвязано.
Принципы статистического состояния организации:
Принцип приоритета цели.
В системе - “Цель – Задача – Ф-ция – Стр-ра – Персонал” – наивысший приоритет д.и. цель, затем все остальные эл-ты. При создании, сокращении, объединении, реструктуризации, ликвидации орг-ции наиболее хорошо д.б. разработана общая цель, кот. конкретизируется в целях по областям деят-ти или по видам выпускаемой продукции. Каждая цель представляется в виде задач с указанием объемов, сроков, рес-сов. Для реализации задач формируются ф-ции упр-ния и пр-ва с указанием из трудоемкости, сложности и схожести. На их базе создается наиболее приемлемая орг-ная стр-ра, а уже на ее основе подбирается персонал орг-ции.
Принцип приоритета ф-ций над стр-рой.
При создании орг-ции в системе – “ Ф-ция–Стр-ра” – наивысший приоритет д.и. ф-ция.
Орг-цию можно создать 2-мя путями:
Копирование стр-ры к-л однотипной орг-ции с набором уже выполняемых ф-ций.
Сначала формируется полный набор необх-мых ф-ций, а затем по этому набору орг-ная стр-ра.
Принцип приоритета субъекта упр-ния над объектом.
При создании орг-ции или структурного подразделения приоритет должен отдаваться рук-лю относительно будущих раб-ков. При создании орг-ции (или подразделения) сначала подбирается рук-ль (или специалист), кот. может профессионально реализовать ее цель, а затем новый рук-ль (или специалист) подбирает команду.
Принципы динамического состояния орг-ции:
Принцип приоритета персонала.
В системе “Ц-З-Ф-С-П” наивысший приоритет д.и. персонал, затем стр-ра, ф-ция, задача, цель.
При функционировании орг-ции главное внимание должно уделяться упр-нию персоналом, стимулированию его деят-ти. Человек явл-ся основным производителем добавочной стоимости, поэтому следует формировать стр-ру, ф-ции, задачи и цели, приемлемые именно для него. При возникновении проблем с персоналом необходимо корректировать цели орг-ции, набор конкретных задач и ф-ций, с возможным изменением орг-ной стр-ры.
Принцип приоритета стр-ры над ф-циями.
Для действующей орг-ции в системе – “ Ф-ция–Стр-ра” – наивысший приоритет д.и. стр-ра. Для каждой орг-ции создается уникальная орг-ная стр-ра положительно влияющая на ее деят-ть. Для сохранения этого состояния сущ-ет небольшой диапазон изменения этой стр-ры в виде ликвидации, расширения или создания отд-ных звеньев, увольнения или приема отдельных раб-ков, в рамках сокращения или увеличения вып-мых ф-ций, т.к. он ограничен нормами управляемости, ограниченностью времени, рес-сов и.т.д. (При превышении этого диапазона орг-ция может не справиться с новыми ф-циями.)
Принцип приоритета объекта упр-ния над субъектом.
В действующей орг-ции при замене рук-ля или реорганизации подразделения приоритет должен отдаваться коллективу подразделения относительно будущего рук-ля. Будущие рук-ли и специалисты подразделений орг-ции должны подбираться под действующие структурные подразделения с учетом их совместимости с коллективом подчиненных. Обычно потенциал сформировавшегося коллектива выше потенциала рук-ля, поэтому новый рук-ль не должен уменьшать потенциал коллектива.
В любой орг-ции постоянно происходят различные изменения.
Рационализация – это изменение, напр-ное на соверш-ние к-л деят-ти; введение более эф-ной орг-ции к-л процесса. Принципы рацион-ции формируют механизм таких преобразований, кот. состоят из след. эл-тов: технология мыслительной деят-ти чел-ка, технология консультационной деят-ти, соц. и психологич-кое восприятие перемен раб-ками орг-ции, самоорганизация раб-ков и.т.п. Рационализация как процесс должна привести к новому состоянию орг-ции (новой результативности) т.е. к достижению максимально возможного ур-ня эф-ти при существующих в данный момент эк-ких, технологических, политич-ких условиях. Составляющие результативности: удовлетворенность потребителей, внутренняя производит-ть, объем нововведений, удовлетворенность персонала, эк-кие показатели, ур-нь профессионализма персонала, соц. показатели.
Принцип последовательного подключения.
Философия преобразования в орг-ции должна разрабатываться специалистами с сенсуальной орг-цией мышления (позитивно воспринимает только то, что вызывает в нем положительные или отрицательные реакции). Основные принципы преобразования – специалистами с иррациональной орг-цией мышления (постоянные сомнения в правильности принятых реш-й и возможных рез-тов). А непосредственное проектирование и осуществление преобразований – специалистами с рациональной орг-цией мышления.
Принцип всесторонности входной инф-ции.
Инф-ция, поступающая от объекта рационализации, должна отражать сведения о ключевых эл-тах состояния и деят-ти орг-ции. Обычно объектом преобразований явл-ся подразделение орг-ации. Руководство из предосторожности дает только инф-цию по преобразуемому подразделению, поэтому сложно оценить его взаимосвязи и, след-но, результат преобразований м.б. незначительным.
Принцип всесторонности рекомендаций по рационализации орг-ции.
Рекомендации по рационализации состояния и деят-ти орг-ции должны затрагивать не только объекты рационализации, но и объекты взд-вующие с ними. Т.е. рез-татом рационализации явл-ся разраб-ка реш-й, напр-ных на совершенствование деят-ти всей орг-ции.
Принцип внутренней рационализации.
Руководство орг-ции должно выявлять потребности и интересы раб-ков для активизации рационалистической деят-ти.
41.Юридические лица как субъекты хозяйственного права. Юридическое лицо – это организация созданная искусственным образом для достижения определенных целей
Признаки юр лица (ст 48 ГК):
1 организационное единство (внутренняя структура организации, наличие органов управления, наличие учредительных документов)
2Обладание обособленным имуществом. имущество юр лица обособленно от имущества его учредителей. юр лицо должно иметь самостоятельный баланс или самостоятельную смету.
3Самостоятельная имущественная ответственность. Юр лицо отвечает по своим обязанностям своим имуществом. Не учредители, не участники не отвечают по его долгам. Также юр лицо не отвечает по долгам своих учредителей.
4Способность быть истцом и ответчиком в суде.
Учредительным документом является устав и учредительный договор, в ряде случаев общие положения.
юр лицо обладает также как и физическое правоспособностью, дееспособностью, деликтоспособностью, наименованием и местонахождением. Право и дееспособность юр лица возникает одновременно с возникновением самого юридического лица и прекращается, как правило, также одновременно. Юр лицо не может завещать свое имущество в отличие от физического лица, конфисковать имущество за правонарушение в отличие от государства.
юр лицо может иметь гражданские права, только соответствующие целям деятельности предусмотренными в его учредительных документах и нести гражданские обязанности только связанные с этой деятельностью. ГК устанавливает принцип целевой или специальной правосубъектности юр лиц. Составной частью правосубъектности юр лица выступает возможность создавать представительства и филиалы.
Представительство является обособленным подразделением юр лица расположенным вне места его нахождения и осуществляющего все его функции или часть, представляющие интересы юр лица и осуществляющего его защиту. Филиалом также является обособленное подразделение находящееся вне места его нахождения, осуществляет все его функции, в том числе функцию представительства.
По общему правилу юр лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы. Органы юр лица представляют собой его составную часть, которая согласно имеющимся у нее полномочиям формирует и выражает волю юр лица, руководит его деятельностью.
Коммерческая организация - это юридическое лицо, имеющее основной целью получение прибыли (в противоположность некоммерческим). Могут создаваться как хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы,государственные и муниципальные унитарные предприятия.
Некоммерческой организацией является организация, не имеющая в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли и не распределяющая полученную прибыль между участниками. Некоммерческие организации могут создаваться для достижения социальных, благотворительных, культурных, образовательных, научных и управленческих целей, в целях охраны здоровья граждан, развития физической культуры и спорта, удовлетворения духовных и иных нематериальных потребностей граждан, защиты прав, законных интересов граждан и организаций, разрешения споров и конфликтов, оказания юридической помощи, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ.
Сначала появляется инициатива создания юридического лица. Потом они подают должные документы на государственную регистрацию. Основная цель— проверка правильности оформления документов и законности создания юридического лица. Никаких специальных гарантий (например, подтверждения платёжеспособности учредителей или самого юридического лица) она не даёт.
Ликвидация юридического лица - это его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Ликвидация бывает добровольной и принудительной.
Юридическое лицо может быть ликвидировано:
1. по решению его учредителей (участников) либо уполномоченного органа; 2. по решению суда в случае нарушений закона при его создании или в процессе деятельности, а также вследствие признания несостоятельным (банкротом).
Реорганизация - это прекращение деятельности юридического лица, сопровождающееся общим правопреемством. В результате реорганизации возникают одно либо несколько новых юридических лиц, являющихся обязанными по отношениям, в которых участвовало прекратившее существование юридическое лицо. Она осуществляется по решению собственника имущества, учредителей (участников) юридического лица, уполномоченного ими органа (согласно учредительным документам) и по решению суда.
В результате реорганизации права и обязанности реорганизованных юридических лиц могут переходить: а) в полном объеме только к одному правопреемнику (при слиянии, присоединении и преобразовании); б) в полном объеме, но к нескольким правопреемникам в соответствующих частях (при разделении); в) частично как к одному, так и к нескольким правопреемникам (при выделении).
73. Нововведение как форма управляемого раз-я организации.
Орг-ое развитие – это объективный процесс, не зависящий от желаний некоторых людей. Непрерывное развитие орг-ии все больше становится необходимым условием не только ее эффективной деят-ти, но и выживания. Орг-ное развитие дб планируемым, управляемым, не зависящим от причин, вызвавших его (неудовлетворительное функцион-ние, изменение среды деят-ти, изменение технологий, смена рук-ва).Выделяют 4 подсистемы, кот мб объектом планируемых изменений: орг стр-ра, технология, раб задание, персонал.Типы организационного развития:1. Спланированное и спонтанное.2. Структурированное и неструктурированное.3. Директивное или совместное.4. Индивидуальное (личное) или внеличное.5. Революционное или эволюционное.
Для эффективного проведения изменений в орг-иях необходима спланирован ная стратегия. Изменения внутри орг-ции и в ее внешнем окружении явл-ся не прерывными, при этом и те и др можно отслеживать. Тоб можно до конца разобраться в потребности в изменениях и реализовать изменения во взаимосвязи с целями оргции.
Для достижения планируемых изменений разрабатывается программа работ по организационному развитию (реализуют рук-тели и специалисты). Цели:1улучшить работу отдел инди видов и орг-ии в целом; 2выработать необ ходимые навыки и знания, кот позволили бы членам орг-ии самим постоянно улучшать свою работу. Программа направ лена на создание условий, кот повыша ют способность фирмы достичь своих целей. Она требует долгосрочной планируемой ра боты и постоянного приложения усилий, тк на осущ-ние и закрепление значительного орг-ого изменения требуется обычно не менее 2-3 лет, по некот ист-кам- до 5 лет. Здесь все виды деят-ти направлены на достижение изменений в орг-ии после совершения тех или иных действий.
Программа по орг-ому развитию предусматривает изменение сущ-их процессов, процедур, способов рабо ты и т. п. Главная задача состоит в том, чтобы добиться изменений в отн-ях, поведении и в результатах работы людей в орг-ии. Работа по орг-ому развитию ведет ся с исп-ием преимущественно форм обучения, опирающихся на практику. Работа связана не с отдельными раб-ками, а с группами и командами.
Программы орг-ного развития раскрывают таланты членов орг-ии, направляют интеллект, опыт и творчество чле нов орг-ии то, что сотрудники сами находят ре шения наиболее сложных проблем. Стремясь к своим соб ственным интересам, раб-ки делают орг-ию более успеш ной и достигают более высокого кач-ва своей раб жизни.
Стратегия предстоящих изменений опр-ся на основе анализа состояния подсистем орг-ии и протекающих в ней процессов и исходя из целей, поставленных перед орг- ным развитием. Так, Линк выделяет 3фазы системной страте гии вмешательства в орг-ию: диагностика, проектирование и осуществление:1диагностика- процесс выработки точки зрения, в соответствии с кот необходимо рассматривать конкрет ную сов-ть связанных с изменением проблем и бла годаря кот цели изменения становятся предельно яс ными; описание системы; опр-ние целей и ограничений; формулирование критериев достижения целей; 2Проектирование - фаза, на кот предлагаются и изучаются различные методы или возможности проведения изменения; разработка вариантов; моделирование вариантов(выборочно); 3Осуществление - решение увидеть результат проведе ния изменения, т. е. процесс выработки ср-в проведе ния желаемого изменения, затем анализ его результатов. оценка достижения цели с помощью критериев; разработка стратегии осуществления;реализация.
Базовой моделью иссл-ия в орг-ом развитии явл-ся модель «иссл-ие действием». Ее классический вариант состоит из след этапов:проведение диагноза состояния орг-ии; передача этих данных членам орг-ии; план-ие деят-ти - принятие решений, какими дб планы действий; реализация планов действий; оценка планов действий и повторение этого же цикла.
Т.о, основными видами работ орг-ного развития явл-ся: сбор данных о состоянии изучаемой системы; постановка диагноза (анализ) состояния системы и ее осн частей; опр-ние и план-ние действий по вмешательству в сущ-щую орг-ию с целью ее изменения. При этом следует отметить, что все виды работ взаимосвязаны и для их осу щ-ния исп-ются разные методы.В большинстве случаев проведение изменений в орг-ии прямо или косвенно связано с измене ниями внешн среды или изменениями внутри орг-ии. Т.о, это ситуация порождения одних изменений др изменениями. В принципе процесс осущ-ния инноваций в орг-ции представляет собой приведение состояния всех компонентов орг-ции в соответствие с изменяющейся ситуа цией. В связи с этим важно определить суть соц изменений, так или иначе связанных с орг-ией следующим образом.
Изменение - процесс движения и взаимодействия предметов и явлений, перехода от одного состояния к др, возникновение у них новых свойств, функций, отношений. Соц изменение - переход соц объекта из одного состояния в др; любая модификация в соц орг-ции общ-ва, его соц институтах и соц стр-ре, а также в поведении членов общества. Культурное изменение -переход любого культурного образца (ценности или соц нормы) из одного состояния в др.
Изменения в орг-ции могут затрагивать 4 основные сферы ее жизнедеятельности: техн, полит, культур ную и соц.
Изменения орг-ии подразделяются на 2 основных типа: непланируемые (спонтанные) – изменения, появляющиеся без заранее поставленной цели; и искусспвенные — изменения, осуществляемые созна тельно, целенаправленно, в ходе кот меняются статус орг-ии, ее структурные компоненты с целью адаптации орг-ии к внеш среде, укрепления властных основ упр-ия, интеграции отдельных стр-ных единиц.
В теории соц изменений все искусственные изменения делятся на инновации (любое заранее спланирован ное и целенаправленное изменение в орг-ии, содержащее элемен ты новых знаний, навыков или способов действий, касающееся поли тической (властной), тех-ой и культурной сферы деят-ти орг-иии) и диффузии (любое заранее спланиро ванное и целенаправленное изменение в орг-ции, основные эле менты кот привнесены в орг-ию из внешней среды). Методологической основой социологического обеспечения тех нических нововведений дб взаимоадаптация каждого нов шества и соц орг-ции конкретного предп-ия.
Решение соц проблем тех нововведений должно исходить из учета неизбежности следующих возможных последствий их для персонала предприятия:1социальное напряжение: перемещение раб-ков, изменение содержания труда, освоение системы и т.д.;2соц издержки: потери статуса, высвобождение раб-ов, усиление внешнего контроля и тд.; 3соц стимулы: возможность продвижения, улучшение усл труда, повышение содержательности труда и престижа ра б-ков и т.д.
Разработчики технических новшеств обязаны обеспе чить выполнение 2главных условий. На стадии техническо го проекта осуществить совместную разработку стр-ры функций машины и функций людей. Сопоставление функций машины с распределением функций раб-ов может ука зать на необходимые изменения в соц орг-ции пред п-ия, на различные варианты отдельных функций и задач. Если такая работа не проводилась на этапе проект-ия, то нужна социологическая экспертиза готовых систем. В этом случае коррек ция системы будет более трудной.
Главная задача соц-ого обеспечения внедрения и использования новой техники -провести подготовку персонала, его соц орг-ии к данному нововведению.Решение социотехнических проблем при этом должно проводиться в 4этапа:1. анализ новой техники, под кот подразуме вается оценка ее элементов на совместимость с чел-ом-раб-ком.2.социологическое обследование коллектива с це лью выявления конкретных особенностей взаимоадаптации техники и персонажа данного пр-ия. 3.спец подготовка персонала, при кот решается задача проф включения различных катего рий раб-ов в нововведение, для чего персонал делится на раз личные категории по степени включенности в нововведение.4.составление плана реорг-ии, в кот предусматриваются меры по осуществлению необходимой перестройки соц орг-ии предп-ия, а именно: проф отбор раб-ов для работы с новой техникой, разработка проекта перемещения сотрудников, админ-правовое обес печение реорг-ии (должностные инструкции, соподчинение и т.д.). Эти и подобные программы и сами мероприятия по социологи ческому обеспечению должны выполнять спец службы при проектных орг-иях, заводские социологи, научно-исследова тельские орг-ии и подразделения. Социолог, т.о, должен стать участником всех стадий процесса нововведений.
2. История создания балета Лебединое озеро
3. Тема- Майстерність забезпечення зворотного зв~язку у педагогічному спілкуванні План
4. Программы вступительных экзаменов по иностранным языкам в 2004г (МГУ)
5. Расчет асинхронного электродвигателя
6. Вариант 1 1
7. Лабораторная работа 4 Тема - использование правил в запросах
8. У 2004 році поширеність хронічного пієлонефриту серед дітей віком до 17 років становила 658 випадків на 10 000 діте
9. Этапы разработки нового товара 3 Генерация ид
10. Управление профессиональным обучением кадров
11. Робота радіожурналіста
12. это обстановки на определенной территории или объекте сложившаяся в результате аварии катастрофы опасн
13. Играем вместе для родителей детей младшего возраста
14. Особливості кризового консультування у соціально-педагогічній діяльності
15. Правила техники безопасности при работе на ЭВМ
16. Реферат- Система вищої освіти в країнах Європи та Америки
17. Философия Индии и Китая
18. Запашный Мстислав Михайлович
19. ки пропорции 23 структура; 13 24 32 41 не прав Азиат.
20. геологических характеристик мерзлых пород наиболее широко применяется электроразведка на постоянном и низ