Экономическая сущность значение заработной платы в материальном стимулировании Определение зараб

Работа добавлена на сайт samzan.net:

Вопрос  24 : Заработная плата : сущность, границы, основные формы, системы.

Экономическая сущность, значение заработной платы в материальном стимулировании

Определение заработной платы как экономической категории занимает значительное место в экономической литературе. До­вольно широко дискутируется вопрос о том, является ли заработ­ная плата стоимостью и ценой рабочей силы или речь должна идти о стоимости и цене труда.

С одной стороны, обосновываются воспроизводственные ас­пекты рабочей силы как ресурса, с другой — речь идет об эффек­тивности использования этого ресурса в процессе труда и зависи­мости между его ценой и производительностью.

Представляется, что оба этих подхода отражают единство воспроизводственной и стимулирующей функций оплаты труда как элемента экономической системы. Что же касается их противопо­ставления, то это, на наш взгляд, вызвано тем, что заработная плата является объектом интересов, с одной стороны, работника, стремящегося максимизировать условия воспроизводства своего ресурса, с другой — работодателя, желающего минимизировать издержки. Их единство и противоречивость обусловлены тем, что заработная плата является частью вновь созданной стоимости, а основная проблема состоит в количественных пропорциях ее распределения между работников и работодателем. Вопрос же о том, чем определяются и регулируются пропорции распределения вновь созданной стоимости, может быть рассмотрен в контексте функционирования всей системы социально-экономических отношений, регулируемой государством и институтами общества.

Говоря об экономическом содержании заработной платы, сле­дует проанализировать, насколько ее качественные и количест­венные параметры как элемента экономической системы соответ­ствуют выполнению заданных ему функций. Подобно тому как в химии, говоря о воде, мы имеем в виду четко определенное количество водорода и кислорода, так и при определении зара­ботной платы подразумевается некоторый объем материальных благ, который обеспечивает реализацию воспроизводственной, стимулирующей и социализирующей функций и стоимость кото­рого составляет основу заработной платы. Это связано с тем, что при рассмотрении процессов, происходящих в экономической системе, те или иные закономерности могут быть выявлены лишь при сопоставимых качественных и количественных характеристи­ках ее элементов. Если же под термином «вода» будут использо­ваться другие жидкости или термином «заработная плата» будут обозначаться любые выплаты, получаемые работником, то мы будем наблюдать реакции, не соответствующие ожидаемым.

Определяющие характеристики заработной платы обусловлива­ются стоимостью жизненных средств, необходимых для воспроиз­водства работника. Контракт, в соответствии с которым ресурс обменивается ниже стоимости воспроизводства, противоречит добровольному характеру рыночных отношений и может быть рассмотрен как временное исключение, обусловленное внешни­ми факторами.

В связи с этим следует также заметить, что нарушение воспроизводственной функции ведет к нарушению и стимулирующей и социализирующей функции. Невозможность удовлетворения даже самых элементарных потребностей обусловливает моральную подавленность работника, интересы которого направляются не на выполнение плохо оплачиваемой работы, а на поиски возможностей улучшить свое материальное положение.

В странах с рыночной экономикой зарплата рассматривается как цена, выплачиваемая за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Общие закономерности взаимодействия спроса и предложения применительно к товару «рабочая сила» отражена на следующем рисунке.

Рисунок 1. Механизм действия закона спроса и предложения на рынке труда.

Нисходящая кривая С-С показывает, что спрос на работников определенной квалификации (Т) и с низкими ставками зарплаты (З) выше, чем на работников такой квалификации с высокими ставками.

Восходящая кривая предложения П-П демонстрирует, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше числа претендующих на высокие ставки заработной платы и имеющих ту же квалификацию. В точке пересечения (Р) кривых спроса и предложения определяются равновесная ставка зарплаты и равновесный уровень занятости данного вида труда, т.е. в точке Р достигается договоренность работодателя и наемного работника.

В экономической теории существует и другой подход, при ко­тором заработная плата рассматривается как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стои­мости товара рабочая сила»; ее величина определяется условия­ми производства и рыночными факторами, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Можно выделить факторы, влияющие на конкретную величину ставки заработной платы: уровень техники, технологии и органи­зации производства; наличие собственных природных ресурсов; отношение людей к труду; эффективность антимонопольной поли­тики государства; уровень влияния профсоюзов на рынке труда и др., — но определяющим остается взаимодействие спроса на труд и его предложения.

Под ценой рабочей силы понимают затраты работодателей на ра­бочую силу. Поэтому при организации соответствующего статисти­ческого учета в России был принят термин «затраты работодателей (предприятий) на рабочую силу».

Следует выделять номинальную и реальную величину заработ­ной платы. Номинальная (денежная) заработная плата — это сумма денег, полученная работником за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц) с учетом всех обязательных вычетов. Реаль­ная заработная плата определяется стоимостью товаров и услуг, ко­торые можно приобрести за номинальную зарплату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависи­мость, которая выражается формулой:

Yр.з.п.=Yн.з.п./Yц

Где Yр.з.п. - индекс реальной зарплаты, Yн.з.п. - индекс номинальной зарплаты. Yц – индекс цен на товары и услуги.

Таким образом, можно сделать вывод, что заработная плата есть денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного тру­дом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику пред­приятием, учреждением, в котором он работает, или другим нани­мателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в со­ответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установ­ленной государством минимальной заработной платы. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается.

1.2.          Формы и системы  оплаты труда

Формы и системы оплаты труда – это способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда. Краткое содержание организации оплаты труда отражено на следующем рисунке.

Рисунок 2. Организация оплаты труда

На предприятиях и в организациях применяют две формы зара­ботной платы: повременную и сдельную. При повременной форме заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответству­ющей присвоенному ему тарифному разряду или установленному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени. Сдельной называется форма заработной платы, при которой труд ра­ботника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции (выполненной работы).

Качество выполняемой работы прямо соотносится с затратами времени на ее выполнение (количеством работы, выполненным в единицу времени). В то же время сдельная форма направлена на со­кращение затрат труда на выполняемую работу, что в отсутствие противовесов приводит к снижению качества. Безработица — один из таких противовесов. При наличии резервной массы рабочих и до­статочного уровня требований к качеству на предприятиях возможен перевод работников со сдельной на повременную форму оплаты тру­да, при этом необходимо сохранять объективную оценку эффектив­ности труда.

Формы заработной платы делятся на системы. Повременная фор­ма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработная плата начисля­ется по тарифной ставке в соответствии с тарифным разрядом за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени ведут в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.

Суть повременно-премиальной системы в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Показатели премирования устанавливаются заранее.

При сдельной форме заработной таты систем больше: индивидуальная сдельная, коллективная сдельная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, ак­кордная и др.

Выбор формы и системы заработной платы осуществляется руководством предприятия и закрепляется в коллективном договоре.

Повременную форму заработной платы целесообразно приме­нять, когда рабочий не может напрямую влиять на увеличение вы­пуска продукции (конвейер, аппаратурное производство); отсут­ствуют количественные показатели выработки продукции; органи­зован строгий контроль и ведется учет реально отработанного времени; квалификация рабочих соответствует разряду выполняе­мых работ.

Использование рядом российских предприятий повременно-премиальной системы с нормированными заданиями имеет поло­жительные элементы сдельной и повременной заработной платы. Нормированные задания устанавливают исходя из максимального использования производственных мощностей в заданном количе­стве нормочасов работы (или объеме работы) на данный период времени (смена—неделя—месяц), либо отдельному работнику (ин­дивидуальное нормированное задание), либо бригаде (коллектив­ное нормированное задание).

Заработная плата рабочего при повременно-премиальной систе­ме с нормированным заданием состоит из повременной заработной платы, начисляемой пропорционально отработанному времени и включающей оплату по тарифу, доплаты и надбавки (за профессио­нальное мастерство, за руководство бригадой, за неблагоприятные условия труда), если рабочий имеет на них право; доплаты за вы­полнение нормированных заданий, начисляемых в процентах к по­временной части заработной платы, исходя из условий выполнения нормированных заданий; премии по принятым на предприятии по­ложениям, начисляемой в процентах к исходной тарифной ставке и доплатам и надбавкам.

При организации заработной платы нужна разработка прак­тического применения эффективных форм и систем, задающих определенный порядок расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата труда.

Сдельная оплата устанавливает взаимосвязь между количеством выработанной продукции и величиной заработка, способствует ра­ционализации использования рабочего времени, улучшению орга­низации труда, росту квалификации рабочих; при этом необходи­мо повышать требования к качеству продукции.

Основой для начисления заработка при сдельной форме опла­ты труда является сдельная расценка, т.е. оплата за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия). Определяют сдель­ную расценку либо по норме выработки продукции, либо по нор­ме времени на изготовление единицы продукции:

Р сд= Тд/Н выр;     Р сд= Тч*Нвр

где Рсд — сдельная расценка за единицу выполненной работы; Тд — дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его тарифному разряду; Нвыр — сменная норма выработки; Тч — часо­вая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разря­ду работы; Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ (ч). При сдельной форме оплаты труда используются различные си­стемы начисления заработка.

Рисунок 3. Системы сдельной системы оплаты труда.

При индивидуальной прямой сдельной системе заработок рабоче­го определяют путем умножения индивидуальной сдельной расцен­ки за единицу продукции (работ) на общее количество изготовлен­ной им продукции (общий объем работ) за определенное время. Эта система оплаты труда стимулирует индивидуальную выработку про­дукции, но слабо заинтересовывает рабочих в результатах работы всего коллектива организации. Условием ее эффективного приме­нения являются хорошо организованное нормирование труда и пра­вильный учет выработанной продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей рабо­ты. Сдельный заработок определяется по формуле:

где Зсд.п— общая зарплата рабочего по сдельно-премиальной си­стеме, руб.; Зсд — заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.; Пв — процент премии за выполнение показателей премирования; Пп — процент премии за каждый процент перевыполнения показа­телей премирования; По — процент перевыполнения показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает увеличение сдельной расценки по определенной шкале за продук­цию, выполненную сверх планового задания. При одноступенчатой шкале за продукцию, изготовленную сверх исходной нормы, сдель­ная расценка увеличивается на 50%; при двухступенчатой шкале за перевыполнение исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, свыше 10% — на 75 или 100%.

Общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда можно рассчитывать по формуле:

где Зсд.прог — зарплата по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда; Зсд — заработок по основным сдельным расценкам; Нвыр.ф — фактическое выполнение норм выработки, %; Н выр.б — уровень вы­полнения норм выработки, принятый за базу, %; Кр — коэффици­ент увеличения основной расценки, взятый по шкале в соответ­ствии с процентом перевыполнения исходной (базовой) нормы.

Сдельно-прогрессивную систему применяют преимущественно на узких участках производства, где необходимо усилить стимули­рование перевыполнения плановых заданий.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производ­ство. Их зарплата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. Заработную плату по этой системе можно рассчи­тывать двумя способами: либо по часовой тарифной ставке вспо­могательного рабочего по формуле:

3к.сд.  =Т*Ф*Унв ,

либо по косвенной сдельной расценке по формуле:

3к.сд.=Рк.сд.*Ф,

где Зк cд— зарплата рабочего при косвенной сдельной систе­ме оплаты, руб.; Т — часовая тарифная ставка рабочего, руб.; Ф — фактически отработанное данным рабочим количество часов за рас­четный период; Унв- индекс выполнения норм всеми рабочими, которых обслуживает рабочий; Рк.сд - косвенная сдельная расцен­ка; Ф — количество выработанных часов обслуживаемыми рабо­чими.

Аккордная система оплаты труда применяется, когда требуется сокращение срока выполнения работ. Общую сумму оплаты уста­навливают по аккордному наряду, в котором указывают полный пе­речень всех работ (операций), их объем, расценку на одну опера­цию, общую стоимость выполнения всех операций, а также аккорд­ную расценку за весь объем задания. Заработную плату начисляют всему коллективу рабочих (реже одному рабочему) за выполнение всего аккордного наряда. Общая сумма заработка объявляется за­ранее, до начала работ. При аккордной оплате труда можно вводить премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккорд­ного задания при качественном выполнении работ.

1. 24 декабря 2013 года ’ 4607 Положение о проведении конкурса на разработку концепции идентичности Ста.html
2. Тема 1ПСИХОЛОГИЯ КАК НАУКА
3. СОШ 42 Дата проведения- 3 октября 2013 г
4. Тема- ЛН Толстой
5. По теме- Размещение и деятельность эвакуированных заводов в Новокузнецке Выполнил- студент груп
6. і При автоматизації машини вже не тільки замінюють фізичну працю людини але і виконують функції управління
7. Тема Прокуратура Вопросы для обсуждения 1
8. особенности физического воспитания детей раннего возраста
9. Педагогічна майстерність31
10. Мир Галактик (Галактики и звездные системы
11.  Бесконтактная мойка арки колес дверей пороги
12. Логос Шмыгало
13. Радиационная безопасность лазерных изделий классификация оборудования требования и руководство для потре
14. Контрольная работа 1 по природоведению в 5 классе
15. на тему- Бог и свобода у Боэция Студент 1го курса фта МО Полыскалов А
16. РЕФЕРАТИВНОИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ РАБОТА Журнал путей сообщения цель и причины издания По дисци
17. реферата ВВЕДЕНИЕ Монархические партии Либеральные партии Социалистические партии
18. Реферат- Российская правовая система
19. Развитие творческих способностей младших школьников на уроках родного языка
20. Реферат- Нейропсихологическая реабилитация

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе