Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Вопрос 24 : Заработная плата : сущность, границы, основные формы, системы.
Экономическая сущность, значение заработной платы в материальном стимулировании
Определение заработной платы как экономической категории занимает значительное место в экономической литературе. Довольно широко дискутируется вопрос о том, является ли заработная плата стоимостью и ценой рабочей силы или речь должна идти о стоимости и цене труда.
С одной стороны, обосновываются воспроизводственные аспекты рабочей силы как ресурса, с другой — речь идет об эффективности использования этого ресурса в процессе труда и зависимости между его ценой и производительностью.
Представляется, что оба этих подхода отражают единство воспроизводственной и стимулирующей функций оплаты труда как элемента экономической системы. Что же касается их противопоставления, то это, на наш взгляд, вызвано тем, что заработная плата является объектом интересов, с одной стороны, работника, стремящегося максимизировать условия воспроизводства своего ресурса, с другой — работодателя, желающего минимизировать издержки. Их единство и противоречивость обусловлены тем, что заработная плата является частью вновь созданной стоимости, а основная проблема состоит в количественных пропорциях ее распределения между работников и работодателем. Вопрос же о том, чем определяются и регулируются пропорции распределения вновь созданной стоимости, может быть рассмотрен в контексте функционирования всей системы социально-экономических отношений, регулируемой государством и институтами общества.
Говоря об экономическом содержании заработной платы, следует проанализировать, насколько ее качественные и количественные параметры как элемента экономической системы соответствуют выполнению заданных ему функций. Подобно тому как в химии, говоря о воде, мы имеем в виду четко определенное количество водорода и кислорода, так и при определении заработной платы подразумевается некоторый объем материальных благ, который обеспечивает реализацию воспроизводственной, стимулирующей и социализирующей функций и стоимость которого составляет основу заработной платы. Это связано с тем, что при рассмотрении процессов, происходящих в экономической системе, те или иные закономерности могут быть выявлены лишь при сопоставимых качественных и количественных характеристиках ее элементов. Если же под термином «вода» будут использоваться другие жидкости или термином «заработная плата» будут обозначаться любые выплаты, получаемые работником, то мы будем наблюдать реакции, не соответствующие ожидаемым.
Определяющие характеристики заработной платы обусловливаются стоимостью жизненных средств, необходимых для воспроизводства работника. Контракт, в соответствии с которым ресурс обменивается ниже стоимости воспроизводства, противоречит добровольному характеру рыночных отношений и может быть рассмотрен как временное исключение, обусловленное внешними факторами.
В связи с этим следует также заметить, что нарушение воспроизводственной функции ведет к нарушению и стимулирующей и социализирующей функции. Невозможность удовлетворения даже самых элементарных потребностей обусловливает моральную подавленность работника, интересы которого направляются не на выполнение плохо оплачиваемой работы, а на поиски возможностей улучшить свое материальное положение.
В странах с рыночной экономикой зарплата рассматривается как цена, выплачиваемая за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Общие закономерности взаимодействия спроса и предложения применительно к товару «рабочая сила» отражена на следующем рисунке.
Рисунок 1. Механизм действия закона спроса и предложения на рынке труда.
Нисходящая кривая С-С показывает, что спрос на работников определенной квалификации (Т) и с низкими ставками зарплаты (З) выше, чем на работников такой квалификации с высокими ставками.
Восходящая кривая предложения П-П демонстрирует, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше числа претендующих на высокие ставки заработной платы и имеющих ту же квалификацию. В точке пересечения (Р) кривых спроса и предложения определяются равновесная ставка зарплаты и равновесный уровень занятости данного вида труда, т.е. в точке Р достигается договоренность работодателя и наемного работника.
В экономической теории существует и другой подход, при котором заработная плата рассматривается как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила»; ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Можно выделить факторы, влияющие на конкретную величину ставки заработной платы: уровень техники, технологии и организации производства; наличие собственных природных ресурсов; отношение людей к труду; эффективность антимонопольной политики государства; уровень влияния профсоюзов на рынке труда и др., — но определяющим остается взаимодействие спроса на труд и его предложения.
Под ценой рабочей силы понимают затраты работодателей на рабочую силу. Поэтому при организации соответствующего статистического учета в России был принят термин «затраты работодателей (предприятий) на рабочую силу».
Следует выделять номинальную и реальную величину заработной платы. Номинальная (денежная) заработная плата — это сумма денег, полученная работником за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц) с учетом всех обязательных вычетов. Реальная заработная плата определяется стоимостью товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой:
Yр.з.п.=Yн.з.п./Yц
Где Yр.з.п. - индекс реальной зарплаты, Yн.з.п. - индекс номинальной зарплаты. Yц – индекс цен на товары и услуги.
Таким образом, можно сделать вывод, что заработная плата есть денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной государством минимальной заработной платы. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается.
1.2. Формы и системы оплаты труда
Формы и системы оплаты труда – это способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда. Краткое содержание организации оплаты труда отражено на следующем рисунке.
Рисунок 2. Организация оплаты труда
На предприятиях и в организациях применяют две формы заработной платы: повременную и сдельную. При повременной форме заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или установленному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени. Сдельной называется форма заработной платы, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции (выполненной работы).
Качество выполняемой работы прямо соотносится с затратами времени на ее выполнение (количеством работы, выполненным в единицу времени). В то же время сдельная форма направлена на сокращение затрат труда на выполняемую работу, что в отсутствие противовесов приводит к снижению качества. Безработица — один из таких противовесов. При наличии резервной массы рабочих и достаточного уровня требований к качеству на предприятиях возможен перевод работников со сдельной на повременную форму оплаты труда, при этом необходимо сохранять объективную оценку эффективности труда.
Формы заработной платы делятся на системы. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке в соответствии с тарифным разрядом за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени ведут в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.
Суть повременно-премиальной системы в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Показатели премирования устанавливаются заранее.
При сдельной форме заработной таты систем больше: индивидуальная сдельная, коллективная сдельная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная и др.
Выбор формы и системы заработной платы осуществляется руководством предприятия и закрепляется в коллективном договоре.
Повременную форму заработной платы целесообразно применять, когда рабочий не может напрямую влиять на увеличение выпуска продукции (конвейер, аппаратурное производство); отсутствуют количественные показатели выработки продукции; организован строгий контроль и ведется учет реально отработанного времени; квалификация рабочих соответствует разряду выполняемых работ.
Использование рядом российских предприятий повременно-премиальной системы с нормированными заданиями имеет положительные элементы сдельной и повременной заработной платы. Нормированные задания устанавливают исходя из максимального использования производственных мощностей в заданном количестве нормочасов работы (или объеме работы) на данный период времени (смена—неделя—месяц), либо отдельному работнику (индивидуальное нормированное задание), либо бригаде (коллективное нормированное задание).
Заработная плата рабочего при повременно-премиальной системе с нормированным заданием состоит из повременной заработной платы, начисляемой пропорционально отработанному времени и включающей оплату по тарифу, доплаты и надбавки (за профессиональное мастерство, за руководство бригадой, за неблагоприятные условия труда), если рабочий имеет на них право; доплаты за выполнение нормированных заданий, начисляемых в процентах к повременной части заработной платы, исходя из условий выполнения нормированных заданий; премии по принятым на предприятии положениям, начисляемой в процентах к исходной тарифной ставке и доплатам и надбавкам.
При организации заработной платы нужна разработка практического применения эффективных форм и систем, задающих определенный порядок расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата труда.
Сдельная оплата устанавливает взаимосвязь между количеством выработанной продукции и величиной заработка, способствует рационализации использования рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих; при этом необходимо повышать требования к качеству продукции.
Основой для начисления заработка при сдельной форме оплаты труда является сдельная расценка, т.е. оплата за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия). Определяют сдельную расценку либо по норме выработки продукции, либо по норме времени на изготовление единицы продукции:
Р сд= Тд/Н выр; Р сд= Тч*Нвр
где Рсд — сдельная расценка за единицу выполненной работы; Тд — дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его тарифному разряду; Нвыр — сменная норма выработки; Тч — часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы; Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ (ч). При сдельной форме оплаты труда используются различные системы начисления заработка.
Рисунок 3. Системы сдельной системы оплаты труда.
При индивидуальной прямой сдельной системе заработок рабочего определяют путем умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работ) на общее количество изготовленной им продукции (общий объем работ) за определенное время. Эта система оплаты труда стимулирует индивидуальную выработку продукции, но слабо заинтересовывает рабочих в результатах работы всего коллектива организации. Условием ее эффективного применения являются хорошо организованное нормирование труда и правильный учет выработанной продукции.
При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Сдельный заработок определяется по формуле:
где Зсд.п— общая зарплата рабочего по сдельно-премиальной системе, руб.; Зсд — заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.; Пв — процент премии за выполнение показателей премирования; Пп — процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования; По — процент перевыполнения показателей премирования.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает увеличение сдельной расценки по определенной шкале за продукцию, выполненную сверх планового задания. При одноступенчатой шкале за продукцию, изготовленную сверх исходной нормы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при двухступенчатой шкале за перевыполнение исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, свыше 10% — на 75 или 100%.
Общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда можно рассчитывать по формуле:
где Зсд.прог — зарплата по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда; Зсд — заработок по основным сдельным расценкам; Нвыр.ф — фактическое выполнение норм выработки, %; Н выр.б — уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %; Кр — коэффициент увеличения основной расценки, взятый по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной (базовой) нормы.
Сдельно-прогрессивную систему применяют преимущественно на узких участках производства, где необходимо усилить стимулирование перевыполнения плановых заданий.
Косвенная сдельная система оплаты труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Их зарплата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. Заработную плату по этой системе можно рассчитывать двумя способами: либо по часовой тарифной ставке вспомогательного рабочего по формуле:
3к.сд. =Т*Ф*Унв ,
либо по косвенной сдельной расценке по формуле:
3к.сд.=Рк.сд.*Ф,
где Зк cд— зарплата рабочего при косвенной сдельной системе оплаты, руб.; Т — часовая тарифная ставка рабочего, руб.; Ф — фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период; Унв- индекс выполнения норм всеми рабочими, которых обслуживает рабочий; Рк.сд - косвенная сдельная расценка; Ф — количество выработанных часов обслуживаемыми рабочими.
Аккордная система оплаты труда применяется, когда требуется сокращение срока выполнения работ. Общую сумму оплаты устанавливают по аккордному наряду, в котором указывают полный перечень всех работ (операций), их объем, расценку на одну операцию, общую стоимость выполнения всех операций, а также аккордную расценку за весь объем задания. Заработную плату начисляют всему коллективу рабочих (реже одному рабочему) за выполнение всего аккордного наряда. Общая сумма заработка объявляется заранее, до начала работ. При аккордной оплате труда можно вводить премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.