Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Введение
В трудовых кодексах всегда содержались нормы, реализация которых вызывала наибольшее количество споров, так как затрагивала принципиальные интересы сторон трудовых отношений. Особое место среди них занимают нормы, регулирующие прекращение трудовых отношений, в частности нормы о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя.
Трудовой кодекс Российской Федерации, призванный реформировать трудовые отношения в условиях рыночной экономики и вступивший в действие с 1 февраля 2002 г., решил многие вопросы, имеющие теоретический и практический интерес.
Вместе с тем практика применения Трудового кодекса, принятые в последние годы федеральные законы потребовали продолжения работы по совершенствованию базового закона в сфере труда.
Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ внес в содержание ст. 81 ТК РФ значительные изменения и дополнения, в том числе принципиального характера. Она дополнена рядом новых положений, в ней уточнены или конкретизированы некоторые понятия, исключены отдельные положения, признан утратившим силу п. 12. статьи 81 ТК РФ.
Соответствующие пункты ст. 81 изложены с учетом ст. 20 ТК в новой редакции, согласно которой работодатели - физические лица делятся на две категории: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, и физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, т.е. не являющиеся индивидуальными предпринимателями. В соответствии с Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ у них различный правовой статус. Физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, по своему правовому положению в трудовых отношениях приравнены к работодателям - юридическим лицам. Для работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, гл. 48 ТК установлены особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора с работниками. Исходя из изложенного, налицо актуальность данной темы дипломной работы.
Статья 81 ТК РФ предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.
В печати неоднократно высказывалось мнение, что большинство нововведений в ТК направлены на защиту прав не работника, а работодателя. С такими утверждениями нельзя согласиться. Мы считаем заявления о приоритетной защите работодателей в ТК вообще и в нормах о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в частности не соответствующими действительности.
Дело в том, что 14 из 19 общих оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в ТК (ст. 81) по существу такие же, как в КЗоТ. А ведь никто не заявлял, что нормы КЗоТ защищают только работодателя. Как на основании КЗоТ, так и на основании ТК не допускается по инициативе работодателя увольнение работника в периоды временной нетрудоспособности последнего и пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации (ч. 3 ст. 33 КЗоТ; ч. 3 ст. 81 ТК). Как по КЗоТ, так и по ТК увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации и в связи с недостаточной квалификацией работника или состоянием его здоровья не допускается, если работодателем не были приняты меры по переводу этих работников с их согласия на другую работу (ч. 2 ст. 33 КЗоТ; ч. 2 ст. 81 ТК). КЗоТ содержал правило о необходимости предупреждения работника работодателем не менее чем за два месяца о его предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников (ст. 40.2). Такое же правило содержится в ТК (ч. 2 ст. 180). Кроме того, ТК установлено, что работодатель, с письменного согласия работника, имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180). Это правило ни в коей мере не ущемляет интересы работника, так как оно предусматривает согласие работника для его реализации. Как и в ранее действовавшем трудовом законодательстве, ТК установил сокращенные сроки предупреждения об увольнении временных и сезонных работников (ч. 2 ст. 292 и ч. 2 ст. 296). Автор настоящей работы попытается опровергнуть утверждение о том, что ТК РФ, а в частности, статья 81, направлен на защиту прав не работника, а работодателя.
В настоящей работе будут рассмотрены такие вопросы, как расторжение трудового договора по статье 81 Трудового кодекса РФ, иные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, расторжение трудового договора с государственными служащими, расторжение трудового договора с муниципальными служащими, прекращение трудовых отношений с таможенными служащими, прекращение полномочий судьи.
Теоретической основой настоящей работы являются положения статей ТК РФ, разнообразных законах и подзаконных актах, учебники, нормативно-правовые акты, а также судебная практика.
Нормативной основой - закон от 21 июля 1994 г. «О Конституционном Суде Российской Федерации», Федеральный конституционный закон от 28.04.1995 N 1-ФКЗ «Об арбитражных судах в Российской Федерации», Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ, Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ, Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ, Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18.12.2001 N 174-ФЗ, Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ, Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации, Федеральный закон от 31.05.2002 N 62-ФЗ «О гражданстве Российской Федерации», Федеральный закон от 21.07.1997 N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации», Федеральный закон от 08.01.1998 N 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», Закон РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации» и иные нормативно-правовые акты.
При изучении поставленных задач использовались различные методы. Так с целью исследования нормативно-правовых актов, решений судов, локальных нормативно-правовых актов и выявления устойчивых, наиболее неизменных их моментов был использован формально-юридический подход. Также для оценки изменений и выявления недоработок в области расторжения трудового договора применялся сравнительно-правой метод.
Глава 1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по Трудовому кодексу РФ
.1 Расторжение трудового договора по статье 81 Трудового кодекса РФ
Законодательство, устанавливая юридические гарантии при приеме на работу и, обеспечивая устойчивость трудовых договоров, запрещает увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 ТК. Наличие таких оснований дает работодателю лишь право, но не обязывает его к увольнению работника.
В самой преамбуле ст. 81 ТК указано, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем и приведены 14 пунктов. При этом в отличие от ст. 33 КЗоТ в ст. 81 ТК указаны не только общие, распространяющиеся на всех работников, основания, но и ряд дополнительных оснований, распространяющихся лишь на некоторые категории работников. Так, все 14 пунктов ст. 81 ТК можно классифицировать по сфере их действия на общие и дополнительные основания. При этом к дополнительным основаниям относятся все основания п. 7, 8, 9, 10, 12, 13 и 14, а остальные п. 1, 2, 3, 5, 6 со всеми его пятью подпунктами (пп. а - д) и п. 11 предусматривают девять общих для всех работников оснований увольнения.
Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя по ст. 81 ТК можно также классифицировать на основания по вине работника и на основания, не содержащие вины работника (п. 1, 2, 3, 4).
Таким образом, абсолютное большинство (13 из 18) оснований расторжения трудового договора с работниками по инициативе работодателя по ст. 81 ТК содержат вину работника, его различные проступки.
Рассмотрим последовательно все основания увольнения по ст. 81 ТК.
Пункт 1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом (ст. 81 ТК).
Ст. 61 ГК предусматривает, что юридическое лицо (организация) может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока действия юридического лица, с достижением его цели или признанием судом недействительной его регистрации, либо осуществления незаконной деятельности в других случаях, предусмотренных Гражданским кодексом. Доказательства ликвидации, т.е. исключения из единого государственного реестра регистрации юридических лиц, при споре об увольнении представляет работодатель. Он обязан письменно под расписку предупредить каждого работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его по п. 1 ст. 81 ТК и такого предупреждения, но с одновременной выплатой дополнительной (т. е. сверх заработной платы) компенсации в размер двухмесячного среднего заработка. Это новое положение Кодекса ставит работников в особо тяжелое положение при банкротстве предприятия. Особенно тяжело при этом приходится беременным женщинам, так как Трудовой кодекс, хотя и содержит запрет на их увольнение, но при ликвидации организации отменяет их обязательное трудоустройство. Индивидуальный предприниматель, не зарегистрированный в реестре как таковой, может прекратить свою деятельность в любое время.
Пункт 2. Сокращение численности или штата работников организации (ст. 81 ТК).
Расторжение трудового договора по данному основанию считается правомерным при соблюдении работодателем одновременно следующих условий: 1) действительного сокращения численности или штата, т. е. сокращаются должности согласно штатному расписанию или фонд заработной платы, общая численность работников; 2) учтены лучшие деловые качества работника; 3) при равных деловых качествах (производительности труда и квалификации) принято во внимание право работника на преимущественное оставление на работе; 4) были приняты меры к трудоустройству увольняемого работника путем перевода с его согласия на другую работу; 5) о предстоящем увольнении работник предупрежден персонально под расписку не менее чем за два месяца. При нарушении хотя бы одного из первых четырех условий работник подлежит восстановлению на работе. Если нарушено только пятое условие о предупреждении об увольнении и работник не подлежит восстановлению по другим обстоятельствам, суд изменяет дату увольнения так, чтобы трудовой договор прекращался по истечении двух месяцев со дня предупреждения. Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, то он также увольняется по сокращению численности или штата. Запрещено (ч. 3 ст. 261 ТК) увольнять по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих таких детей без матери (за исключением увольнения по п. 1; подп. «а» п. 3; п. 5-8, 10 и 11 ст. 81 ТК). Следовательно, эти категории оставляются на работе при сокращении численности или штата в самую первую очередь, даже если это и не лучшие работники. При этом увольнении право преимущественного оставления на работе согласно ст. 179 ТК предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных деловых качествах предпочтение отдается: 1) семейным - при наличии двух или более иждивенцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работникам, получившим на данном производстве трудовое увечье или профессиональное заболевание; 4) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя; 5) инвалидам войны.
В коллективном договоре могут предусматриваться и иные категории работников. Оценку деловых качеств работника производит работодатель. И, наконец, пятое условие, которое должен выполнить работодатель при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК, а также по подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 Кодекса, если работник является членом профсоюза. В таком случае должно быть в соответствии со ст. 82 и 374 ТК получено мотивированное мнение профсоюзного органа организации. Для этого работодатель обязан направить в данный орган проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия решения.
Профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения этих документов рассматривает их и направляет работодателю свое мотивированное заключение в письменной форме. Ст. 374 ТК подробно предусматривает порядок разрешения спора в органе гострудинспекции, если профсоюзный орган возражает против увольнения работника.
Работодатель может уволить работника не позднее одного месяца со дня получения мнения профсоюзного органа. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.
Пункт 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ст. 81 ТК).
В аттестационную комиссию должен входить представитель профсоюзного органа организации.
В указанной причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе нет его субъективной вины. Поэтому работодатель обязан доказать объективную его неспособность выполнять по одной из указанных причин качественно порученную работу. Речь не идет о виновном невыполнении трудовых обязанностей, когда работник может быть уволен по п. 5 или 6 ст. 81 ТК. Например, если работник систематически выпускает брак из-за недостаточной квалификации или плохого зрения (состояние здоровья), то налицо несоответствие, предусмотренное п. 3 ст. 81, но если брак вызывается небрежностью в работе, то можно говорить о дисциплинарном проступке.
Неудовлетворительное выполнение работником своих трудовых функций вследствие неблагоприятных условий труда, созданных по вине администрации (перебои в снабжении материалами, инструментами, их плохое качество и т.п.), не может квалифицироваться как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия работы (ст. 163 ТК). Несоответствие лица работе по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. Наличие у работника хронического заболевания или инвалидности не может быть основанием для увольнения по п. 3 ст. 81 ТК, если это не влияет на качество работы и не опасно для работника и окружающих. Частичная утрата работником трудоспособности сама по себе также не является основанием для увольнения, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана и ее выполнение этим работником не опасно для других.
Не допускается увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в связи с:
отсутствием диплома о специальном образовании, если он по закону прямо не требуется и работник доброкачественно выполняет работу;
отсутствием опыта в работе в связи с непродолжительностью трудового стажа, в том числе несовершеннолетних, молодых рабочих и молодых специалистов, пока они не приобретут достаточные навыки в работе;
признанием работника инвалидом медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК) и назначением пенсии по инвалидности, если он надлежащим образом выполняет свою работу.
При участии выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по п. 3 ст. 81 ТК, проверяется, имелась ли в организации другая подходящая работа и была ли она предложена увольняемому.
Научно-технический прогресс, новые технологии требуют непрерывного повышения квалификации работников, особенно специалистов отрасли экономики. Стимулирует это повышение аттестация работников, которая проводится в соответствии с законодательством один раз в три - пять лет специально образованной работодателем (или вышестоящим органом) аттестационной комиссией по утвержденному для аттестации перечню должностей. При аттестации проверяется соответствие квалификации работника, его профессиональных качеств занимаемой им должности и как он повышает свою квалификацию в соответствии с требованиями научно-технического прогресса. Аттестация работников отличается от аттестации рабочих мест, которая выявляет незагруженные лишние места, улучшает условия труда, повышает его производительность.
Аттестации подлежат: руководящие работники и специалисты государственных организаций, производственных отраслей, жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения, торговли, научные сотрудники научных учреждений, профессорско-преподавательский состав вузов, учителя общеобразовательных школ, преподаватели и руководящий персонал средних специальных учебных заведений, инженерно-педагогический персонал ПТУ, медицинские и фармацевтические работники, а также судьи, государственные служащие и некоторые другие работники. Соответствующие федеральные законы и положения регулируют аттестацию указанных работников, устанавливают ее цели, сроки и порядок.
Так, аттестация судей проводится квалификационными коллегиями судей при представлении судьи к высшей должности к присвоению квалификационного класса и др.
Ежегодная аттестация персонала, обслуживающего объекты котлонадзора и подъемные сооружения, проводится в целях предупреждения аварий и несчастных случаев при эксплуатации этих объектов. Результаты аттестации являются одним из правовых оснований для увольнения работника по п. 3 ст. 81 ТК или для перевода с его согласия на низшую или высшую должность.
Для научных работников научно-исследовательских институтов, вузов аттестация имеет значение для определения им квалификационного разряда по единой 18-разрядной сетке бюджетных организаций, а, следовательно, для установления должностного оклада.
Если квалификационная комиссия снизила работнику разряд, то работодатель не вправе давать ему работу по прежнему разряду.
Увольнение по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе возможно лишь в том случае, если работника нельзя перевести, с его согласия, на другую подходящую работу или он отказался от перевода. При таком увольнении в приказе и в трудовой книжке указываются, какой работе работник не соответствует и по какой причине.
Пункт 4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (ст. 81 ТК).
Это основание новый собственник имущества организации может применить лишь к трем указанным руководящим работникам организации в течение трех месяцев со дня вступления работодателя в права собственника. При этом работодатель выплачивает данным работникам компенсацию (ст. 181 ТК) в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
Пункт 5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (ст. 81 ТК).
Поскольку ст. 192 ТК относит увольнение за нарушение трудовой дисциплины к мере дисциплинарного взыскания, то увольнение за неоднократное нарушение трудовых обязанностей возможно с соблюдением правил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий. Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК правомерно, когда в действиях (бездействии) работника одновременно имеют место: 1) неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка; 2) неисполнение этих обязанностей по неуважительным причинам, т. е. совершенных противоправно умышленно или по неосторожности; 3) повторное виновное нарушение трудовых обязанностей, т. е. дисциплинарный проступок имеет место не первый раз, за что к работнику ранее (в течение последнего рабочего года) применялась мера дисциплинарного взыскания; 4) конкретный проступок перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца.
Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе до четырех часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п. на территории организации без уважительных причин, в том числе и более четырех часов в течение рабочего дня;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке новых норм труда;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медосмотра работника, для которого он обязателен, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, для которых это обязательное условие допуска к работе.
Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работников перевода), или от выполнения общественного поручения, а также неправильные действия работника, не имеющие отношения к трудовым обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для расторжения трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК. Следовательно, увольнение будет правомерным, если непосредственно перед увольнением работник допустил дисциплинарный проступок, а ранее в течение последнего рабочего года за нарушение трудовой дисциплины на него было наложено дисциплинарное взыскание и оно не снято.
При учете взысканий проверяется их законность, т. е. был ли соблюден порядок их наложения. Взыскание, наложенное с нарушением установленного порядка, не принимается во внимание.
Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, поэтому оно не должно учитываться. Если хотя бы одно из четырех ранее указанных условий отсутствует, расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК считается незаконным.
Увольнение возможно с соблюдением сроков и порядка, установленных ст. 193 ТК (не позднее одного месяца со дня обнаружения и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня совершения). Эти сроки и порядок должны соблюдаться при всех дисциплинарных увольнениях (т. е. по п. 5, 6, 8, 10 и 11 ст. 81 ТК). При этом в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения не засчитывается только время болезни работника или нахождения его в отпуске. В других случаях отсутствие на работе не прерывает течение указанного срока. Как ранее указывалось, по данному увольнению работодатель должен запросить мнение профсоюзного органа на увольнение (ст. 373 ТК).
Пункт 6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (ст. 81 ТК).
Это основание для увольнения содержит пять подпунктов, указывающих конкретный грубый дисциплинарный проступок, влекущий увольнение работника, на который делаются ссылки в приказе и трудовой книжке.
Это следующие проступки:
а) прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растраты, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административного взыскания;
д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Это новое (как и подп. «в») основание увольнения, которого не содержал прежний Кодекс законов о труде.
Прогулом считается невыход на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение дня (смены) вне территории организации либо вне территории другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу. Если же работник более четырех часов в рабочий день (смену) отсутствовал на рабочем месте, но находился на территории организации, то это считается дисциплинарным проступком, но не прогулом.
Прогулом, как ранее указывалось считаются: самовольное оставление работы без предупреждения работодателя о расторжении бессрочного трудового договора или ранее истечения срока предупреждения, если не было приказа об увольнении; оставление работы при срочном договоре до истечения срока без согласия на то работодателя; самовольное оставление работы молодым специалистом и молодым рабочим, обучавшимся за счет средств организации, в период обязательного срока работы; отказ работника от обязательного для него временного перевода на другую работу по производственной необходимости.
К уважительным причинам неявки на работу относятся подтвержденные документами или свидетельскими показаниями такие обстоятельства, как: болезнь (даже при отсутствии больничного листка), болезнь ребенка, задержка транспорта из-за аварий, стихийных бедствий, участие гражданина в спасении людей и имущества, сдача экзаменов, зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на новую работу и др.
Закон допускает увольнение за прогул при однократном грубом нарушении трудовой дисциплины.
При длительном прогуле увольняемый исключается из списочного состава организации с первого дня невыхода на работу, и с этого дня он считается уволенным, хотя приказ о его увольнении был издан позднее. Применяя подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК, надо иметь в виду, что появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных налитков на работе (на территории организации) влечет, кроме того, административное взыскание - штраф. Увольнение по данному основанию возможно и при однократном проступке, и независимо от того, продолжал или нет работник работать в этот день, а также независимо от того, когда он появился на работе (в начале, в середине или в конце рабочего дня, смены). При этом не имеет значения, отстранялся или нет работник от работы в день появления на работе в нетрезвом состоянии. Подтверждением алкогольного состояния работника, помимо медицинского заключения, могут быть акт, составленный в тот же день, свидетельские показания и другие доказательства, предусмотренные ст. 55 ГПК.
Пункт 7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (ст. 81 ТК).
По данному основанию подлежит увольнению специальный субъект, т. е. работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности.
Чаще всего в организациях торговли по п. 7 ст. 81 ТК увольняют продавцов за обман покупателей при обсчете, обвесе, продаже товаров без контрольно-кассовых чеков.
Следует иметь в виду, что утрата доверия к работнику со стороны работодателя должна основываться на достоверных данных, дающих право на увольнение. При отсутствии вины работника, увольнение недопустимо по данному основанию.
Пленум Верховного Суда РФ в п. 45 Постановления от 17.03.2004 года №2 разъяснил: «Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой».
Пункт 8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (ст. 81 ТК).
По такому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Работники, не выполняющие воспитательных функций (в том числе руководители организаций, структурных подразделений), не могут быть уволены по данному основанию.
В законе не установлен круг лиц, подлежащих увольнению по п. 8 ст. 81 ТК. Примерный перечень таких лиц: учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и иные лица, выполняющие воспитательные функции. В широком смысле аморальный проступок есть деяние, нарушающее нравственные устои общества. Аморальный проступок - это виновное действие (бездействие), нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию служебно-трудовой функции и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующего круга лиц.
Таким образом, аморальный проступок - понятие оценочное. Основанием для увольнения по данному пункту может быть аморальный проступок, совершенный работником как на работе, так и в быту.
Для увольнения работников по п. 8 ст. 81 ТК не требуется неоднократного совершения аморальных проступков. Трудовой договор может быть расторгнут и за единичный аморальный проступок. Увольнение по указанному основанию (как и по п. 7 ст. 81 ТК) теперь является мерой дисциплинарного взыскания, и поэтому при нем соблюдаются конкретные сроки (ст. 183 ТК), в течение которых работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен с работы. Однако при увольнении необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения аморального проступка, его тяжесть и последующее поведение работника.
Пункт 9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (ст. 81 ТК).
Данный пункт касается трех категорий работников: руководителей организаций (руководителей филиалов и представительств), их заместителей и главных бухгалтеров организаций. Следовательно, по этому основанию увольнения выступает специальный субъект, так как другие работники не могут быть уволены по п. 9 ст. 81 ТК. Если принятие необоснованного решения не повлекло указанных в п. 9 последствий, то нет оснований для увольнения перечисленных выше лиц. Следует иметь в виду, что необоснованное решение должно быть конкретным.
Действующее законодательство не содержит ответа на вопрос, что следует считать необоснованным решением. Очевиден оценочный характер данной категории, что открывает широкий простор для ее толкования в случае судебного спора. Полагаем, что признаком необоснованности решения может быть, по аналогии с гражданским правом, противоречие решения требованиям разумности и добросовестности, а также его очевидная экономическая нецелесообразность (например, продажа продукции компании по цене значительно ниже рыночной).
При определении признаков и размера ущерба, причиненного такими действиями, работодателю следует руководствоваться положениями ст. 238 ТК РФ, согласно которой под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества организации или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц), а также необходимость для организации произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.
Интересная трактовка данного пункта содержится в п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами РФ ТК РФ" от 17 марта 2004 г. N 2: "Судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по пункту 9 статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным".
На основании законодательства можно привести пример из практики. Чехов, занимающий должность председателя комитета по управлению жилищным фондом администрации на основании распоряжения главы города от 03.09.2001 и бессрочного трудового договора, заключенного с 06.03.2003, уволен с занимаемой должности по п. 9 статьи 81 ТК РФ в связи с принятием необоснованных решений, повлекших за собой нанесение материального ущерба городскому бюджету. Решением коллегии при главе города от 03.06.2004 с Чеховым досрочно прекращен трудовой договор N 403 от 06.03.2003.
Полагая увольнение незаконным, произведенным с нарушением установленного порядка, Чехов обратился в суд с иском о восстановлении на работе.
Признавая увольнение по данному основанию незаконным, суд исходил из того, что в соответствии с абзацем 3 статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения поступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, следовательно, увольнение его руководителя по п. 9 ст. 81 ТК РФ неправомерно.
Пункт 10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (ст. 81 ТК). Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него организацией-учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет.
Учредитель может передать подразделению некоторые права по приему и увольнению работников этого подразделения, если оно расположено в другой местности.
Филиалом считается обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функцию представительства (п. 2 ст. 55 ГК). Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту (п. 1 ст. 55 ГК). Руководители и филиалов и представительств назначаются юридическим лицом - учредителем и действуют по его доверенности. Пункт 10 ст. 81 ТК применяется только к руководителям организаций, структурных подразделений и к их заместителям.
Такая повышенная ответственность этой категории лиц обусловлена их особым правовым положением. Они занимают должности по руководству производством и трудом, связанные с властно-распорядительными полномочиями и с особым характером должностных функций. Одно грубое нарушение руководителем организации или его заместителем должностных обязанностей Может нанести большой вред всей организации. Пункт 10 ст. 81 ТК не применяется к работникам, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, поскольку в последних предусмотрены конкретные проступки, за которые работники могут быть уволены. В таких случаях делается ссылка на статью устава о дисциплине, а не на данный пункт, так как он применяется только к руководителям организаций (их обособленных подразделений) и их заместителям. Закон не дает понятия «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей». Это оценочное понятие, и такую оценку дает лицо, обладающее правом приема и увольнения указанных руководителей и их заместителей. Грубыми надо считать проступки, которые причинили или могли причинить значительный материальный или моральный вред личности работника, организации, государству, включая и невыполнение трудового законодательства.
Пункт 11. Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (ст. 81 ТК).
В соответствии со ст. 65 Кодекса при заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от поступающего на работу лица предъявления необходимых документов и сведений. Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений может быть основанием для расторжения трудового договора по п. 11 ст. 81 ТК РФ при условии, что действительные сведения и документы, которые работник обязан был представить, могли повлиять на заключение трудового договора или послужить основанием для отказа в его заключении. Например, если при приеме на работу в качестве преподавателя юридического института работник представил подложный (фальшивый) диплом об окончании юридического вуза или о защите диссертационного исследования соответствующего профиля, то при обнаружении этого факта работодатель вправе уволить его по рассматриваемому обстоятельству.
В том случае, если же достоверность или недостоверность представленных работником документов сама по себе не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора, увольнение по п. 11 ст. 81 ТК РФ вряд ли можно считать правомерным. Например, если работник представил подложный документ о наличии регистрации относительно места жительства в данной местности, то настоящий факт не должен препятствовать сохранению трудовых отношений между работником и работодателем. В части 2 ст. 64 "Гарантии при заключении трудового договора" ТК РФ указано, в частности, что какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора, в том числе в связи с наличием или отсутствием регистрации по месту жительства или пребывания, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Данный пункт восполнил пробел, существовавший в прежнем Кодексе законов о труде. Доказать заведомую ложность представленных работником при приеме на работу документов или сведений обязан работодатель. Думается, что он должен также обосновать, что ложные сведения могут отразиться на работе данного лица. Например, если женщина, измученная безработицей, скрыла при приеме на работу, что у нее есть малолетняя дочь, то вряд ли будет справедливо ее за это увольнять.
Случаи, при которых допуск должностного лица или иного гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения, организации, указаны в ст. 23 Закона РФ "О государственной тайне". К таким случаям относятся:
однократное нарушение должностным лицом или гражданином взятых на себя в соответствии с трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;
возобновление обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне:
а) признание его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные или иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;
б) наличие у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно Перечню, утвержденному Минздравом России;
в) постоянное проживание его самого и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;
г) выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;
д) уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.
Следует добавить, что прекращение допуска к государственной тайне может иметь место как за ее разглашение, так и в связи с иными обстоятельствами, вытекающими из закона. Впрочем, как уже отмечалось, за разглашение охраняемой законом тайны, государственной в том числе, работник может быть уволен как за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ст. 81 Кодекса).
Однако, по нашему мнению, расторжению договора в связи с прекращением допуска работника к государственной тайне должно предшествовать предложение работодателя этому работнику другой должности (кроме случаев разглашения государственной тайны).
По прежнему законодательству (п. 2 ст. 33 КЗоТ) трудовой договор в таком случае расторгался в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе с сохранением определенных гарантий (при переводе, выплате выходного пособия и др.).
Пункт 13. Расторжение трудового договора и случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (ст. 81 ТК).
В пункте 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ расширен круг лиц, с которым возможно расторжение договора по предусмотренным в нем основаниям. В том же пункте рассматриваемой статьи кроме руководителя организации названы и члены ее коллективного исполнительного органа (например, члены правления ОАО). Указанные лица, при наличии к тому оснований, могут быть уволены по п. 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ независимо от организационно-правовой формы предприятия, организации, учреждения и форм собственности. Однако законодатель не определяет ни перечень, ни характер таких оснований.
"Увольнение по дополнительному основанию, предусмотренному в трудовом договоре, будет правомерным, - отмечает Л.А. Чиканова, - если само основание сформулировано достаточно четко, конкретно и определенно". Иными словами, необходимо, чтобы было ясно, при совершении каких действий (или допущении какого бездействия) возможно расторжение трудового договора с руководителем организации или членами ее коллегиального исполнительного органа.
Таким образом, статья 81 ТК РФ предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Сосредоточение в одной статье всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует признать логичным и целесообразным как с точки зрения их практического применения, так и с позиции построения системы гарантий для работников при увольнении.
1.2 Иные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя
Ранее в п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ было установлено дополнительное основание увольнения, предусмотренное контрактом, заключенным с руководителем предприятия. По данному основанию мог быть уволен только руководитель предприятия, если в его контракте предусмотрено, что он может быть уволен при невыполнении или нарушении той или иной своей обязанности.
В пункте 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ расширен круг лиц, с которым возможно расторжение договора по предусмотренным в нем основаниям. В том же пункте рассматриваемой статьи кроме руководителя организации названы и члены ее коллективного исполнительного органа (например, члены правления ОАО). Указанные лица, при наличии к тому оснований, могут быть уволены по п. 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ независимо от организационно-правовой формы предприятия, организации, учреждения и форм собственности. Однако законодатель не определяет ни перечень, ни характер таких оснований.
"Увольнение по дополнительному основанию, предусмотренному в трудовом договоре, будет правомерным, - отмечает Л.А. Чиканова, - если само основание сформулировано достаточно четко, конкретно и определенно". Иными словами, необходимо, чтобы было ясно, при совершении каких действий (или допущении какого бездействия) возможно расторжение трудового договора с руководителем организации или членами ее коллегиального исполнительного органа.
С учетом имевшей место практики применения аналогичной нормы КЗоТ в качестве дополнительного основания увольнения рассматриваемой категории лиц в трудовых договорах с ними может быть предусмотрено:
невыполнение решения общего собрания акционеров;
причинение убытков руководимому предприятию, обществу;
допущение в связи с неэффективностью работы предприятия задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий, установленных законодательством;
образование задолженности организации по уплате установленных российским законодательством налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджет Российской Федерации, соответствующие бюджеты субъектов РФ, муниципальных образований и во внебюджетные фонды;
необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленной его Уставом;
нарушение по вине руководителя или членов коллективного исполнительного органа требований по охране труда, повлекшее принятие руководителем государственной инспекции труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения либо решения о прекращении деятельности структурного подразделения и др.
Нужно сказать, что простое указание в трудовом договоре возможности увольнения названных лиц за нарушение любого условия трудового договора не является дополнительным основанием увольнения, потому что за неисполнение трудовых обязанностей ответственность предусмотрена в п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Следовательно, как уже отмечалось, должно быть четко определено дополнительное основание расторжения трудового договора.
Таким образом, применение данного пункта предполагает:
выполнение дополнительных трудовых обязанностей руководителя организации или члена ее коллегиального исполнительного органа;
наличие в трудовом договоре указанных лиц дополнительного основания увольнения в сравнении с действующим законодательством;
наступление обстоятельств, предусмотренных в качестве дополнительного основания.
В тех случаях, когда трудовой договор с руководителем или членом коллегиального исполнительного органа организации прекращается на основании, предусмотренном заключенным с ним договором, в трудовую книжку того или иного указанного лица вносится запись со ссылкой на п. 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ и на соответствующий пункт трудового договора с указанием конкретных причин увольнения.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно и в других случаях, если это предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК).
Согласно п. 14 ст. 81 ТК РФ некоторые работники могут быть уволены, кроме указанных выше оснований, и в других случаях, установленных Кодексом. Такими случаями являются, например:
прекращение трудового договора с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет является основной (ст. 288 ТК). При этом лицо, заключившее трудовой договор о работе по совместительству, не вправе требовать от работодателя принять его на место (должность) как на основную работу;
расторжение трудового договора с руководителем организации-должника в связи с его отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) на основании п. 1 ст. 278 ТК РФ;
прекращение трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица, по основаниям, предусмотренным этим договором.
Некоторые уставы, положения о дисциплине работников отдельных отраслей экономики устанавливают дополнительные, в частности дисциплинарные, основания для увольнения тех работников, на которых они распространяются. Так, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621, предусмотрено увольнение "за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, маневровой работе, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества".
Следует обратить внимание на то, что, в отличие от правил внутреннего распорядка, в уставах и положениях о дисциплине могут устанавливаться другие виды дисциплинарных взысканий, дополнительные по сравнению с указанными в ст. 192 ТК РФ. Как правило, уставы и положения о дисциплине применяются не ко всем работникам соответствующей отрасли (сферы деятельности), а только к некоторым их категориям, занятым на основных участках и в производствах этой отрасли (сферы деятельности). На работников, к которым применяются условия и положения о дисциплине, распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации, за исключением тех условий, которые регулируются уставами и положениями о дисциплине.
При увольнении по п. 14 ст. 81 ТК РФ в связи с нарушением определенного устава или положения в приказе и трудовой книжке работника ссылку надо делать на конкретную норму того или иного из указанных документов, регламентирующих дисциплинарную ответственность работников.
Подводя итог рассмотрению оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), следует отметить, что, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ (п. 5 ст. 33), новый Трудовой кодекс РФ не предусматривает увольнения работника при длительном, более четырех месяцев подряд, отсутствии на работе вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (ч. 3 ст. 81 ТК). Исключение такого основания увольнения по инициативе работодателя вполне согласуется с требованиями международно-правовых стандартов, запрещающих расторгать трудовой договор с работником в период временной нетрудоспособности, независимо от ее продолжительности.
Для определенной категории работников установлены дополнительные гарантии при увольнении по инициативе работодателя. К примеру, расторжение трудового договора с несовершеннолетними (лицами, не достигшими 18-летнего возраста) по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия государственной инспекции труда в субъекте Российской Федерации и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Кодекса).
Глава 2. Расторжение трудового договора на основании законов Российской Федерации
.1 Расторжение трудового договора с государственными служащими
Статья 33 Федерального закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», закрепляет перечень общих оснований прекращения служебного контракта с гражданским служащим, освобождения его от замещаемой должности и увольнения с гражданской службы.
Нужно отметить, что ст. 33 закрепляет лишь общий перечень оснований прекращения служебного контракта, а порядок и условия его прекращения по каждому конкретному основанию устанавливаются другими нормами комментируемого Закона. В этой связи положения данной статьи носят бланкетный характер.
Прежде всего, служебный контракт с гражданским служащим может быть расторгнут по соглашению его сторон, т.е. гражданского служащего и представителя нанимателя. Расторжение служебного контракта по соглашению сторон предусматривается ст. 34 указанного закона.
Срочный служебный контракт может прекращаться в связи с истечением срока его действия. Специальные правила прекращения срочного служебного контракта в связи с истечением срока его действия содержатся в ст. 35 данного Закона.
Другим основанием прекращения служебного контракта является его расторжение по инициативе гражданского служащего. Порядок расторжения служебного контракта по инициативе гражданского служащего закрепляется в ст. 36 Закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ.
В строго определенных Законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ случаях служебный контракт может расторгаться и по инициативе представителя нанимателя. Основания расторжения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя предусмотрены в ст. 37 данного Закона.
В случае перевода гражданского служащего по его просьбе или с его согласия в другой государственный орган или на государственную службу иного вида служебный контракт с ним прекращается по соответствующему основанию, а на новом месте службы заключается новый контракт. Комментируемый Закон не содержит специальных норм, регламентирующих порядок и условия такого перевода. В частности, он может иметь место при сокращении должностей гражданской службы или ликвидации государственного органа, когда соответствующему гражданскому служащему может быть предложена иная должность гражданской службы, в том числе и в другом государственном органе (см. комментарий к ст. 31). Впрочем, такой перевод возможен и в любом другом случае, когда имеется выраженное в письменной форме согласие сторон. Для гражданских служащих при назначении на должность в порядке перевода из другого государственного органа согласно ст. 27 Закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ предусматривается сокращенный испытательный срок - от трех до шести месяцев.
Прекращение служебного контракта может иметь место в связи с сокращением должностей гражданской службы или ликвидацией государственного органа.
В соответствии со ст. 29 Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» условия служебного контракта (за исключением должностных обязанностей гражданского служащего) могут изменяться представителем нанимателя в одностороннем порядке в случаях изменения существенных условий служебной деятельности в целом. Согласия гражданского служащего для изменения условий служебного контракта в таких случаях не требуется. Однако гражданский служащий может отказаться от продолжения службы в изменившихся условиях. В этом случае в соответствии с п. 7 данной статьи служебный контракт с ним прекращается.
Перевод на иную должность гражданской службы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением осуществляется согласно правилам ст. 28 Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». При наличии соответствующего медицинского заключения медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) представитель нанимателя обязан перевести гражданского служащего на другую должность. Если гражданский служащий не согласен с переводом, а также при невозможности предоставить ему другую должность, не противопоказанную по состоянию здоровья, служебный контракт с ним прекращается.
Служебный контракт может прекращаться в связи с отказом гражданского служащего от перевода в другую местность вместе с государственным органом. Согласно ч. 1 ст. 28 перевод гражданского служащего на другую должность гражданской службы, в том числе и перевод гражданского служащего в другую местность вместе с государственным органом, допускается с письменного согласия гражданского служащего.
Вместе с тем, если гражданский служащий отказывается от перевода в другую местность вместе с государственным органом, служебный контракт с ним прекращается. Трудовое законодательство в случаях расторжения трудового соглашения в связи с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность предусматривает выплату выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. Поскольку комментируемый Закон не устанавливает специальных правил в отношении гражданских служащих, применению подлежат указанные правила ст. 178 ТК РФ.
Служебный контракт с гражданским служащим может прекращаться по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Перечень обстоятельств, которые могут повлечь прекращение служебного контракта, закреплен в ст. 39 Закона. Нужно отметить (это новелла Закона), что в отличие от аналогичной нормы ст. 83 ТК РФ обстоятельства, перечисленные в ч. 1 ст. 39 комментируемого Закона, не всегда влекут прекращение служебного контракта.
Как и трудовое законодательство, Закон о государственной гражданской службе отдельно выделяет прекращение служебного контракта в связи с нарушением установленных действующим законодательством обязательных правил заключения служебного контракта, если это нарушение исключает возможность замещения должности гражданской службы. Необходимо отметить, что прекращение служебного контракта может повлечь только нарушение тех правил его заключения, которые установлены федеральным законом, но не подзаконным актом и не законом субъекта Российской Федерации. Кроме того, недопустимо прекращение служебного контракта по этому основанию, если такое нарушение не препятствует исполнению гражданским служащим своих должностных обязанностей. Примерный перечень таких нарушений приводится в ст. 40 комментируемого Закона.
Пункты 12 - 15 указанной статьи представляют собой дополнительные (к общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством) основания прекращения служебного контракта с гражданским служащим. Эти специальные правила Закона связаны с наличием дополнительных требований, ограничений, обязательств, обусловленных спецификой государственной гражданской службы как особого вида профессиональной служебной деятельности. Так, согласно ст. 21 данного Закона замещать должности государственной гражданской службы могут только граждане Российской Федерации. Поэтому утрата гражданства Российской Федерации влечет за собой прекращение служебного контракта. Нужно сказать, что, хотя комментируемая статья прямо не предусматривает в качестве оснований прекращения служебного контракта приобретение гражданства другого государства, такой вывод с необходимостью следует из ст. 16 Закона.
Другим специальным основанием прекращения служебного контракта с гражданским служащим является несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных на государственной гражданской службе.
Ограничения, связанные с гражданской службой, перечислены в ст. 16 Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Нужно заметить, что в ряде случаев указанные выше основания повторяют нормы ст. 37, 39, 40. Например, предоставление заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу в соответствии с положениями ст. 37 является основанием для расторжения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя. Признание гражданского служащего недееспособным или ограниченно дееспособным, а также его осуждение к наказанию, исключающему возможность замещения должности гражданской службы, согласно ст. 39, представляют собой обстоятельства, не зависящие от воли сторон служебного контракта, которые являются основанием для прекращения служебного контракта.
Заметим, что помимо несоблюдения ограничений, установленных действующим законодательством в отношении гражданских служащих, комментируемая норма в качестве основания прекращения служебного контракта называет невыполнение обязательств, связанных с гражданской службой. Основные обязанности гражданского служащего закреплены в ст. 15 данного Закона. Кроме того, ст. 18 устанавливает требования к служебному поведению гражданского служащего. Однако невыполнение указанных обязанностей или несоблюдение установленных требований само по себе не влечет расторжение служебного контракта с гражданским служащим. Неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим своих служебных обязанностей по сути представляет собой дисциплинарный проступок и, соответственно, влечет за собой применение к нему дисциплинарного взыскания. Другими словами, расторжение служебного контракта в этих случаях должно осуществляться по правилам ст. 37.
В качестве отдельного основания прекращения служебного контракта Закон называет нарушение запретов, связанных с гражданской службой. Такие запреты в отношении гражданского служащего предусмотрены ст. 17. По смыслу комментируемой нормы, даже однократное нарушение установленных ст. 17 запретов может повлечь прекращение служебного контракта с гражданским служащим.
Наконец, служебный контракт с гражданским служащим прекращается в связи с отказом от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания. При неудовлетворительном результате испытания представитель нанимателя может либо принять решение о расторжении служебного контракта, либо предоставить гражданскому служащему ранее замещаемую должность гражданской службы.
Прекращение служебного контракта, освобождение от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с гражданской службы оформляются правовым актом государственного органа. Нужно отметить, что согласно общим требованиям трудового законодательства формулировка причины увольнения в указанном акте и трудовой книжке должна точно соответствовать нормам закона и содержать ссылку на соответствующую статью.
Статья 37 закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» содержит перечень оснований прекращения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя.
Служебный контракт с гражданским служащим может быть расторгнут по инициативе представителя нанимателя в случае его несоответствия занимаемой должности. Комментируемый Закон называет два случая несоответствия занимаемой должности.
Во-первых, это может быть связано с состоянием здоровья гражданского служащего, что должно быть подтверждено соответствующим медицинским заключением. Отметим, что ч. 2 статьи 37 устанавливает, что увольнение по подп. "а" п. 1 ст. 37 допускается, если невозможно перевести гражданского служащего с его согласия на иную должность гражданской службы. Трудовое законодательство предусматривает выплату выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка работника при увольнении вследствие несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья (ст. 178 ТК РФ). Очевидно, что данные правила трудового законодательства будут применяться и к государственным гражданским служащим.
Во-вторых, несоответствие занимаемой должности может быть обусловлено недостаточной квалификацией гражданского служащего, что обязательно должно подтверждаться результатами аттестации, т.е. решением аттестационной комиссии. Комментируемый Закон содержит специальную норму, достаточно подробно регламентирующую порядок проведения аттестации гражданских служащих.
Другим основанием для расторжения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя является неоднократное неисполнение гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение гражданского служащего по этому основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому в данном случае должен соблюдаться порядок наложения дисциплинарного взыскания, установленный действующим законодательством. Правила наложения дисциплинарных взысканий установлены ст. 58 Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
.3. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения с гражданской службы может применяться и в случае однократного грубого нарушения должностных обязанностей. Перечень грубых нарушений служебной дисциплины, которые являются основанием для увольнения, приводится в п. 3 ч. 1 ст. 37. Этот перечень, по смыслу Закона, является исчерпывающим и расширительному толкованию не полежит.
а) Гражданский служащий может быть уволен по инициативе представителя нанимателя за прогул, под которым в полном соответствии с трудовым законодательством Закон понимает отсутствие на служебном месте более четырех часов подряд в течение служебного дня. Пленум Верховного Суда пояснил, что к прогулу, в частности, следует относить:
отсутствие на службе в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, т.е. даже если его продолжительность не превышает четырех часов;
нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня хотя и на территории организации, но вне пределов рабочего места;
оставление без уважительной причины работы без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
При этом необходимо, однако, учитывать, что не является прогулом использование дней отдыха в случае, если представитель нанимателя в нарушение предусмотренной Законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от его усмотрения.
б) К однократным грубым нарушениям служебных обязанностей, которые являются основанием для расторжения служебного контракта, относится появление на службе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Состояние алкогольного либо наркотического или токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями. При этом напомним, что в соответствии со ст. 32 Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» представитель нанимателя обязан отстранить от замещаемой должности гражданской службы (не допускать к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего, появившегося на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Вместе с тем при увольнении по данному основанию не имеет значения, было ли в действительности произведено такое отстранение.
в) Служебный контракт с гражданским служащим может быть расторгнут за разглашение охраняемой федеральным законом тайны (государственной, служебной или иной), ставшей известной ему в связи с исполнением должностных обязанностей. На практике бывает достаточно сложно определить, составляют ли разглашенные сведения охраняемую законом тайну (в особенности это касается служебной и "иной" тайн). В этой связи согласно толкованию указанного выше Постановления Пленума Верховного Суда РФ представитель нанимателя обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые гражданский служащий разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, что данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения. Обязательство не разглашать охраняемую законом тайну может быть включено в содержание служебного контракта, если должностным регламентом предусмотрено использование сведений, составляющих такую тайну.
г) Основанием для расторжения служебного контракта вследствие однократного грубого нарушения служебных обязанностей является совершение по месту службы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения такого имущества. Указанные виновные действия работника обязательно должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях. Согласно указаниям Пленума Верховного Суда РФ в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Для увольнения по этому основанию важно лишь, чтобы указанные действия были совершены по месту работы.
д) Наконец, в качестве однократного грубого нарушения служебных обязанностей законодатель называет нарушение гражданским служащим требований охраны профессиональной служебной деятельности (охраны труда). Уволить гражданского служащего за нарушение правил охраны труда можно, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на службе, аварию, катастрофу), а равно заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Служебный контракт с гражданским служащим, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, может быть расторгнут в случае совершения им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему представителя нанимателя. Пленум Верховного Суда в упомянутом выше Постановлении специально подчеркнул, что увольнение по этому основанию возможно только в отношении лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.). Те же гражданские служащие, которым денежные или товарные ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по указанному основанию. Основанием для утраты доверия может служить, например, использование вверенного имущества в личных целях, получение оплаты за услуги без получения соответствующих документов, обсчет, недостача, нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей. Как пояснил Пленум Верховного Суда РФ, при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их службой.
Увольнение гражданского служащего, замещающего должность гражданской службы категории "руководители", возможно в случае принятия им необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иное нанесение ущерба имуществу государственного органа. Таким образом, данное основание расторжения служебного контракта относится только к служащим, занимающим должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, представительств государственных органов и их структурных подразделений. Заметим, что в отличие от аналогичной нормы ст. 81 ТК РФ Закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» расширяет круг лиц, которые могут быть уволены вследствие принятия необоснованного решения, включив в их число и руководителей структурных подразделений. Сложность применения этой нормы связана с использованием оценочного понятия "необоснованное решение". Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо принимать во внимание наличие или отсутствие причинно-следственной связи между принятием необоснованного решения и наступившими последствиями. При возникновении спора представитель нанимателя должен представить доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, наступивших в результате принятия такого решения. Мерой дисциплинарного взыскания увольнение по данному основанию не является, поэтому соблюдение сроков и порядка наложения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 ТК РФ, не требуется.
Еще одним основанием расторжения служебного контракта, которое установлено исключительно в отношении гражданского служащего, замещающего должность категории "руководители", является однократное грубое нарушение таким служащим своих должностных обязанностей, повлекшее за собой причинение вреда государственному органу и (или) нарушение законодательства Российской Федерации. В отличие от аналогичного основания п. 3 части 1 статьи 37 данная норма не содержит исчерпывающего перечня грубых нарушений должностных обязанностей. В данном случае законодательная формулировка "однократное грубое нарушение должностных обязанностей" носит оценочный характер. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается с учетом конкретных обстоятельств каждого отдельного случая. При возникновении спора обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на представителе нанимателя.
Отметим, что в отличие от правил, установленных трудовым законодательством для увольнения гражданского служащего по этому основанию, необходимо наступление определенных последствий - причинения вреда государственному органу и (или) нарушения законодательства Российской Федерации.
Служебный контракт с гражданским служащим может быть расторгнут по инициативе представителя нанимателя в случае предоставления служащим подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении служебного контракта. Перечень документов, необходимых для заключения служебного контракта, приводится в ст. 26 Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Наконец, еще одним основанием для увольнения гражданского служащего по инициативе представителя нанимателя является прекращение допуска гражданского служащего к государственной тайне, если исполнение должностных обязанностей требует такого допуска. Случаи, при которых допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен, перечислены в ст. 22, 23 Закона РФ "О государственной тайне".
Часть 2 статьи 37 закона предусматривает гарантии гражданскому служащему при увольнении его вследствие несоответствия замещаемой должности гражданской службы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Часть 3 ст. 37 Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закрепляет общие гарантии гражданским служащим при расторжении служебного контракта по инициативе представителя нанимателя. Согласно этой норме гражданский служащий не может быть уволен в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
После увольнения гражданский служащий обязан сдать служебное удостоверение. Служебное удостоверение должно быть сдано в день освобождения от замещаемой должности в подразделение государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.
трудовой договор расторжение таможенный служащий
2.2 Расторжение трудового договора с муниципальными служащими
Общие основания прекращения трудового договора муниципальной службы, изложены в Трудовом кодексе Российской Федерации, согласно ст. 77.
В части 1 статьи 20.1 Закона «Об основах муниципальной службы в РФ» содержатся дополнительные основания, по которым может быть уволен муниципальный служащий по инициативе руководителя органа местного самоуправления, это:
достижение предельного возраста, установленного для замещения муниципальной должности муниципальной службы;
прекращение гражданства Российской Федерации;
несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для муниципального служащего настоящим Федеральным законом;
разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;
возникновение обстоятельств, предусмотренных пунктом 3 статьи 20 настоящего Федерального закона.
Увольнение в связи с достижением предельного возраста, установленного для замещения муниципальной должности муниципальной службы, возможно при достижении 60 лет. В Определении Конституционного Суда РФ от 3 октября 2002 г. N 233-О "По запросу группы депутатов Государственной Думы о проверке конституционности положений статьи 25 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", статьи 43 Федерального закона "О прокуратуре Российской Федерации", статьи 14 Федерального конституционного закона "О судебной системе Российской Федерации" и статьи 20.1 Федерального закона "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" указано, что вопросы, касающиеся введения законодателем требования о соблюдении возрастных критериев при замещении определенных должностей, в частности должностей государственных служащих, уже были предметом рассмотрения Конституционного Суда Российской Федерации.
Согласно правовой позиции, выраженной в этих решениях и неоднократно подтвержденной Конституционным Судом Российской Федерации, специфика государственной службы Российской Федерации как профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов предопределяет особый правовой статус государственных служащих в трудовых отношениях. Регламентируя правовое положение государственных служащих, порядок поступления на государственную службу и ее прохождения, государство вправе устанавливать в этой сфере и особые правила, в частности требование о соблюдении возрастных критериев при замещении государственных должностей государственной службы.
Установление таких правил (специальных требований), обусловленных задачами, принципами организации и функционирования государственной службы, целью обеспечения поддержания высокого уровня ее отправления (в том числе за счет обновления и сменяемости управленческого персонала), особенностями деятельности лиц, исполняющих обязанности по государственной должности государственной службы, не может рассматриваться как нарушающее гарантированные Конституцией Российской Федерации право на равный доступ к государственной службе (статья 32, часть 4) и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1) либо как не согласующееся с предписаниями ее статьи 55 (часть 3).
Принцип равенства, закрепленный в статье 19 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации, не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования труда (прохождения службы) устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям (в том числе вводить правила, касающиеся условий замещения отдельных должностей и оснований освобождения от должности), если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям. Такие различия, основанные на специфических (квалификационных) требованиях, связанных с определенной работой, согласно пункту 2 статьи 1 Конвенции МОТ N 111, не считаются дискриминацией.
Следовательно, установление предельного возраста для нахождения на государственной должности государственной службы как обусловленного спецификой профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов не может оцениваться как дискриминационное ограничение конституционных прав.
Как уже указывал Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 8 февраля 2001 года по запросу Люберецкого городского суда Московской области, то обстоятельство, что органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти (статья 12 Конституции Российской Федерации, статья 1 Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"), само по себе не означает, что правовая позиция Конституционного Суда Российской Федерации в отношении государственных служащих не может быть применена к муниципальным служащим, исполняющим обязанности по муниципальной должности муниципальной службы.
Из Федеральных законов "Об основах государственной службы в Российской Федерации" и "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" следует, что муниципальная служба как профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе на муниципальной должности, не являющейся выборной, так же как и государственная служба, в силу своего публично-правового характера сопряжена с определенными требованиями. Реализуя полномочия Российской Федерации в области организации местного самоуправления (статья 72, пункт "н" части 1, Конституции Российской Федерации) и устанавливая во исполнение предписания пункта 17 статьи 4 Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" общие принципы организации муниципальной службы и основы правового положения муниципальных служащих в Российской Федерации, федеральный законодатель вправе, учитывая специфику профессиональной деятельности муниципальных служащих, не только предусмотреть для муниципальных служащих гарантии правовой и социальной защищенности, во многом аналогичные тем, какими пользуются государственные служащие, но и распространить на них установленные законодательством о государственной службе требования к замещению соответствующих должностей, в том числе требование о соблюдении возрастных критериев при приеме на муниципальную службу и увольнении по достижении предельного возраста для нахождения на муниципальной должности муниципальной службы.
Комментируемой статьей допускается продление срока нахождения на муниципальной службе муниципальных служащих, достигших предельного для муниципальной службы возраста. Однократное продление срока нахождения на муниципальной службе муниципального служащего допускается не более чем на один год. В письме заместителя премьера правительства Москвы от 6 апреля 2001 г. N 4-41-6589/1 разъяснен порядок и условия нахождения на муниципальной службе города Москвы муниципальных служащих, достигших предельного возраста, установленного для замещения муниципальной должности: на основании комментируемой статьи глава районной Управы при достижении муниципальным служащим предельного возраста нахождения на муниципальной службе (60 лет) должен принять в отношении указанного лица одно из двух возможных решений:
о продлении срока нахождения на муниципальной службе;
об увольнении муниципального служащего по достижении им предельного возраста нахождения на муниципальной службе (часть 1 статьи 20.1 Федерального закона "Об основах муниципальной службы Российской Федерации").
Решение о продлении срока нахождения муниципального служащего на муниципальной службе оформляется распоряжением главы районной управы и должно быть принято не позднее чем в месячный срок со дня достижения муниципальным служащим предельного возраста нахождения на муниципальной службе, а в отношении лиц, достигших указанного возраста ранее, незамедлительно. Однократное продление нахождения служащего на муниципальной службе на срок более одного года не допускается.
На муниципальных служащих, которым продлен срок нахождения на муниципальной службе, распространяется действие федерального законодательства и законодательства города Москвы о труде с особенностями, предусмотренными Федеральным законом "Об основах муниципальной службы Российской Федерации". В период, на который продлено нахождение на муниципальной службе, увольнение муниципального служащего в связи с достижением предельного возраста по инициативе администрации не допускается.
По окончании установленного распоряжением главы районной управы срока нахождения муниципального служащего на муниципальной службе принимается решение: либо о продлении срока (в этом случае вновь оформляется распоряжение главы районной управы), либо о нецелесообразности продления срока муниципальной службы муниципального служащего, достигшего предельного возраста нахождения на муниципальной службе (в этом случае указанный муниципальный служащий подлежит увольнению).
Увольнение муниципальных служащих, достигших предельного возраста нахождения на муниципальной службе, оформляется приказом главы районной управы.
Увольнение муниципального служащего вследствие прекращения гражданства Российской Федерации возможно, если муниципальный служащий вышел из гражданства Российской Федерации. Порядок выхода из гражданства изложен в Федеральном законе от 31 мая 2002 г. N 62-ФЗ "О гражданстве Российской Федерации", согласно которому выход из гражданства Российской Федерации лица, проживающего на территории Российской Федерации, осуществляется на основании добровольного волеизъявления такого лица. Выход из гражданства Российской Федерации не допускается, если гражданин Российской Федерации:
а) имеет не выполненное перед Российской Федерацией обязательство, установленное федеральным законом;
б) привлечен компетентными органами Российской Федерации в качестве обвиняемого по уголовному делу либо в отношении его имеется вступивший в законную силу и подлежащий исполнению обвинительный приговор суда;
в) не имеет иного гражданства и гарантий его приобретения.
Увольнение муниципального служащего возможно в случае несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для муниципального служащего, т.е. в случаях, когда муниципальный служащий:
) занимается другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности;
) является депутатом Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации, депутатом законодательного (представительного) органа субъекта Российской Федерации, депутатом представительного органа местного самоуправления, членом иных выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицом местного самоуправления;
) занимается предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц;
) состоит членом органа управления коммерческой организации, если иное не предусмотрено законом или если в порядке, установленном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией;
) является поверенным или представителем по делам третьих лиц в органе местного самоуправления, в котором он состоит на муниципальной службе либо который непосредственно подчинен или подконтролен ему;
) использует в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое имущество и служебную информацию;
) получает гонорары за публикации и выступления в качестве муниципального служащего;
) получает от физических и юридических лиц вознаграждения (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения), связанные с исполнением им должностных обязанностей;
) выезжает в командировки за счет средств физических и юридических лиц, за исключением командировок, осуществляемых на взаимной основе по договоренности органов местного самоуправления муниципального образования с органами местного самоуправления других муниципальных образований, а также с органами государственной власти и органами местного самоуправления иностранных государств, международными и иностранными некоммерческими организациями;
) принимает участие в забастовках;
) использует свое служебное положение в интересах политических партий, религиозных и других общественных объединений;
) образовывает в органах местного самоуправления структуры политических партий, религиозных и других общественных объединений, за исключением профессиональных союзов;
) не передал в доверительное управление под гарантию муниципального образования на время прохождения муниципальной службы находящиеся в его собственности доли (пакеты акций) в уставном капитале коммерческих организаций.
Увольнение муниципального служащего возможно в случае разглашения сведений, составляющих государственную тайну, и иной охраняемой законом тайны. Согласно Закону РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" государственная тайна - это защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации. Государственную тайну составляют:
) сведения в военной области;
) сведения в области экономики, науки и техники;
) сведения в области внешней политики и экономики;
) сведения в области разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности.
Муниципальный служащий может быть уволен с муниципальной службы в случае лишения его вступившим в законную силу решением суда права занимать должности муниципальной службы в течение определенного срока. Такой вид уголовного наказания предусмотрен ст. 47 Уголовного кодекса Российской Федерации. Он состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью может назначаться в качестве основного или дополнительного наказания. Срок лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью зависит от того, является ли оно дополнительным или основным видом наказания. В случаях, когда оно является основным видом наказания, оно назначается на срок от одного года до пяти лет, а когда оно является дополнительным - на срок от шести месяцев до трех лет.
2.3 Прекращение трудовых отношений с таможенными служащими
Основаниями для прекращения таможенной службы являются увольнение, прекращение гражданства РФ, признание сотрудника в установленном порядке безвестно отсутствующим, смерть (гибель) сотрудника таможенных органов.
Сотрудники таможенных органов могут быть уволены со службы по следующим основаниям:
по собственному желанию;
по достижении предельного возраста, установленного Законом от 21 июля 1997 г. (ст. 49);
по выслуге срока службы, дающего право на пенсию;
по окончании срока службы, предусмотренного контрактом;
в связи с нарушением условий контракта;
в связи с проведением организационно-штатных мероприятий;
в связи с переводом в другой государственный орган;
в связи с избранием депутатом федерального органа законодательной власти, органа законодательной власти субъекта Федерации, органа местного самоуправления;
по болезни на основании заключения врачебной комиссии о негодности к службе в таможенных органах;
по состоянию здоровья на основании заключения врачебной комиссии об ограниченной годности к службе в таможенных органах;
по служебному несоответствию в аттестационном порядке;
за однократное грубое либо систематические нарушения служебной дисциплины. Перечень грубых нарушений служебной дисциплины, а также определение понятия "систематические нарушения служебной дисциплины" даны в Дисциплинарном уставе таможенной службы РФ;
за совершение проступков, несовместимых с требованиями, предъявляемыми к личным, нравственным качествам сотрудника таможенных органов;
в связи с осуждением за преступление на основании вступившего в законную силу приговора суда;
в связи с прекращением гражданства РФ.
Увольнение со службы сотрудника таможенного органа по достижении предельного возраста, в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, по состоянию здоровья и по болезни, по служебному несоответствию, за нарушения служебной дисциплины, в связи с осуждением за преступление и в связи с прекращением гражданства РФ осуществляется по инициативе начальника соответствующего таможенного органа.
Приведем пример из судебной практики. Согласно пп. 11 п. 2 ст. 48 ФЗ "О службе в таможенных органах РФ" сотрудник таможенного органа может быть уволен со службы в таможенных органах за однократное грубое нарушение служебной дисциплины.
В соответствии с п. 18 Дисциплинарного устава таможенной службы РФ, утвержденного Указом Президента РФ N 1396 от 16.11.1998, к грубым нарушениям служебной дисциплины относятся: "невыполнение сотрудником обязанностей, установленных подпунктами 1, 3 и 7 п. 1 ст. 17 ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации", в частности, необеспечение соблюдения Конституции РФ, исполнения конституционных и федеральных законов, соблюдения и защиты прав и законных интересов граждан, выполнения приказов и распоряжений начальников таможенных органов, отданных в пределах их должностных полномочий и т.п.
Как видно из материалов дела (л.д. 15), заместитель начальника Сибирского таможенного управления - начальник службы собственной безопасности полковник таможенной службы Д. приказом председателя ГТК РФ от 17 октября 2002 г. N 2396-к за грубое нарушение служебной дисциплины (пп. 1, 3 пункта 1 ст. 17 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации") в соответствии со ст. ст. 18, 23 Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации уволен из таможенных органов.
Согласно ст. 17 Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации нарушение служебной дисциплины (дисциплинарный проступок) - виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него должностных обязанностей.
В общем виде обязанности сотрудника таможенного органа перечислены в ст. 17 ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации". Обязанности же сотрудника таможенного органа по занимаемой должности определяются должностной инструкцией.
Исходя из этого в приказе об увольнении сотрудника таможенного органа должны быть четко изложены конкретные обстоятельства виновного неисполнения сотрудником возложенных на него обязанностей с указанием того, какие пункты должностной инструкции или законодательства им при этом нарушены.
Не допускается увольнение по инициативе начальника таможенного органа в период нахождения сотрудника в отпуске или в период болезни, за исключением случая увольнения по болезни на основании заключения врачебной комиссии.
Сотрудники таможенных органов ставятся в известность о предстоящем увольнении начальниками таможенных органов не позднее чем за два месяца до увольнения, за исключением сотрудников, увольняемых в связи с признанием аттестационной комиссией не соответствующими занимаемой должности, за однократное грубое нарушение либо систематические нарушения служебной дисциплины, в связи с осуждением за преступление на основании приговора суда, а также в связи с прекращением гражданства РФ.
Увольнение со службы сотрудника таможенного органа по выслуге срока службы, дающего право на пенсию, осуществляется по его инициативе или с его согласия.
Возрастные ограничения для таможенной службы. Сотрудники таможенных органов вправе состоять на службе в таможенных органах до достижения ими возраста: младший состав и средний начальствующий состав (от прапорщика до капитана таможенной службы включительно) - 50 лет; старший начальствующий состав (от майора до полковника таможенной службы включительно) - 55 лет; высший начальствующий состав (от генерал-майора до действительного государственного советника таможенной службы РФ) - 60 лет.
Сотрудники таможенных органов - женщины по своему желанию могут состоять на службе в таможенных органах на пять лет меньше установленного срока.
Срок пребывания на службе в таможенных органах сотрудников, достигших предельного возраста, установленного для определенной должности, может быть продлен руководителем ФТС до пяти лет. После этого государственный служащий может быть принят на работу в таможенный орган на условиях срочного трудового договора для замещения должности, не относящейся к должностям государственной службы.
Сотрудники таможенных органов, умершие, погибшие, безвестно отсутствующие и лишенные специального звания, исключаются из списков сотрудников таможенных органов в порядке, определяемом руководителем ФТС.
Восстановление на таможенной службе. В случае несогласия с решением об увольнении из таможенных органов, отстранении от должности, понижении в должности или о переводе на другую должность сотрудник вправе обжаловать его начальнику вышестоящего таможенного органа и (или) в суд в месячный срок со дня вручения ему копии соответствующего приказа либо со дня получения письменного уведомления об отказе в восстановлении в должности на службе в таможенных органах.
Решение о восстановлении в должности на службе в таможенных органах, принятое начальником вышестоящего таможенного органа и (или) судом, подлежит исполнению немедленно.
Восстановление на службе в таможенных органах осуществляется путем назначения уволенного сотрудника на занимаемую ранее должность либо с его согласия на равнозначную должность.
Начальник таможенного органа, принявший решение об увольнении из таможенных органов или о переводе по службе сотрудника таможенных органов с нарушением закона или задержавший исполнение решения о восстановлении на службе в таможенных органах указанного сотрудника, несет ответственность в соответствии с законодательством РФ.
Пенсионное обеспечение, выплаты и льготы увольняемым. Пенсионное обеспечение сотрудников таможенных органов и членов их семей осуществляется на условиях, по норме и в порядке, которые установлены Законом РФ от 12 февраля 1993 г. N 4468 "О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей". Порядок исчисления выслуги лет для назначения и выплаты пенсий сотрудникам таможенных органов и членам их семей с учетом особенностей прохождения службы в таможенных органах определяется Правительством РФ.
Организация пенсионного обеспечения сотрудников таможенных органов и членов их семей возлагается на пенсионную службу ФТС. В системе таможенных органов действует Приказ ГТК России от 25 января 2001 г. N 85 "Об утверждении Инструкции о порядке пенсионного обеспечения сотрудников таможенных органов Российской Федерации и членов их семей".
Сотрудникам таможенных органов, уволенным со службы в таможенных органах с правом на получение пенсии, разрешается ношение форменной одежды. За ними сохраняются специальные звания с добавлением слова "в отставке".
2.4 Прекращение полномочий судьи
Перечень оснований по прекращению полномочий судьи является исчерпывающим и не может подлежать расширительной интерпретации. Нет надобности перечислять все 12 оснований по прекращению полномочий судьи, они изложены в Законе. Мы рассмотрим только отдельные основания по прекращению полномочий судьи, которые требуют некоторых разъяснений.
Необходимость прекращения полномочий судьи военного суда в связи с его увольнением с военной службы обусловлена тем, что судьей военного суда может быть только гражданин РФ, состоящий на действительной военной службе (ст. 5 Положения о военных судах).
Что касается положения о прекращении гражданства РФ, очевидно, что речь идет о так называемом двойном гражданстве. Учитывая, что в силу ст. 1 Закона «О статусе судей в РФ» судья подчиняется только Конституции РФ, наличие у судьи двойного гражданства должно рассматриваться как основание для прекращения его полномочий.
Вступление в законную силу приговора суда (ст. 390 УПК РФ), которым судья признается виновным в совершении любого уголовного преступления независимо от вида и срока определенного ему наказания, лишает его права судить других лиц. Поэтому данное обстоятельство предусматривается законом как основание для прекращения полномочий судьи.
Ограничение гражданской дееспособности судьи решением суда, вступившим в законную силу (ст. 30 ГК РФ), т.е. ограничение его права самостоятельно реализовывать свои права и обязанности (лишение этого права), влечет прекращение его полномочий, т.к. такой человек не в состоянии выполнять обязанности по осуществлению правосудия.
Данное основание прекращения полномочий судьи применимо лишь в тех случаях, когда необходимость ограничения дееспособности (лишения ее) является, например, результатом злоупотребления алкоголем, наркотическими веществами.
Порядок и условия прекращения полномочий судей арбитражных судов предусмотрены Законом "Об арбитражных судах" и соответственно полномочий судей Конституционного Суда РФ - Законом "О Конституционном Суде Российской Федерации".
Решение квалификационной коллегии адвокатов о прекращении полномочий судьи или об отказе в таком решении, а также решение о направлении материалов в соответствующую квалификационную коллегию вступает в силу немедленно после его провозглашения.
Заключение
В заключении рассмотрим проблемные вопросы института прекращения трудового договора по инициативе работодателя. По нашему мнению, сосредоточение в одной статье всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует признать логичным и целесообразным как с точки зрения их практического применения, так и с позиции построения системы гарантий для работников при увольнении.
В трудовых кодексах всегда содержались нормы, реализация которых вызывала наибольшее количество споров, так как затрагивала принципиальные интересы сторон трудовых отношений. Особое место среди них занимают нормы, регулирующие прекращение трудовых отношений, в частности нормы о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя.
Так сокращение численности или штата работников - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений. Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.
Суммируя изложенное, следует подчеркнуть, что процедуры увольнения по сокращению численности и штата работников опосредуют и положительные, и негативные явления в функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой - рычагом давления на неугодных работников. Правовая защита работников в этих процедурах - важная задача и законодательства, и практики.
В печати неоднократно высказывалось мнение, что большинство нововведений в ТК направлены на защиту прав не работника, а работодателя. С такими утверждениями нельзя согласиться. Мы считаем заявления о приоритетной защите работодателей в ТК вообще и в нормах о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в частности не соответствующими действительности. Так характеристика ст. 81 ТК РФ позволяет утверждать, что с введением в действие ТК РФ у работодателя расширился спектр оснований, позволяющих ему расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе. Вместе с тем конкретизация отдельных пунктов указанной статьи дает определенные гарантии работнику от произвола работодателя при проведении процедуры увольнения. В определенных случаях он совершенно справедливо защищает работодателей. Да и может ли ТК не защищать их? Ведь работодатель - важная социальная фигура. Его защита со стороны государства - это в то же время защита работника, его защита от безработицы, от падения уровня жизни и других социальных благ. В нормах об увольнении - это подчас защита работников организации от тех, кто не может или не желает честно трудиться, пользуясь своим особым положением.
Необходимо отметить также большое значение Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ ТК РФ». Необходимость в его появлении определилась самим фактом принятия ТК РФ, в содержании которого оказалось довольно много новых и далеко не однозначных положений, объективно требующих некоего официального разъяснения, по крайней мере, для унификации правоприменительной практики. Принципиально важно мнение Пленума относительно необходимости соблюдения работодателем в ходе применения к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической ответственности, вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством. В данном случае речь идет о таких принципах, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В чисто практическом плане это означает, что работодателю теперь недостаточно иметь лишь формальный повод для дисциплинарного увольнения работника, в дополнение к этому ему также необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что при выборе меры взыскания им учитывались: тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Исходя из всего вышесказанного можно сделать выводы о том, что:
при действующем трудовом законодательстве организациям независимо от форм собственности и масштабов хозяйственной деятельности просто необходимо иметь грамотных, квалифицированных юристов, которые смогут предотвратить возможные трудовые конфликты путем соблюдения необходимых процедур при принятии, продвижении и увольнении сотрудников,
ставя кадровую политику в рамки норм трудового законодательства, можно предотвратить в будущем нежелательные судебные тяжбы и финансовые затраты на выплату компенсаций на незаконно уволенных и восстановленных через суд работников.
Данные меры позволят и разгрузить суды от подобных категорий дел, что должно способствовать более своевременному и качественному рассмотрению других дел.
Реализация любой правовой нормы связана с уяснением ее смысла и содержания субъектами реализации - органами, разрешающими трудовой спор, работниками, работодателями, их представителями, которые обязаны соблюдать предписания этих норм. Однако следует отметить, что нормы ТК РФ, устанавливающие основания прекращения трудового договора, сформулированы недостаточно четко, что затрудняет правоприменение. В связи с этим напрашивается ряд важнейших выводов по совершенствованию федерального законодательства, касающегося применения оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя:
для устранения противоречия официального разъяснения Пленума ВС РФ трудовому законодательству представляется необходимым внести поправку в п.24 постановления Пленума Верховного Суда РФ, который содержит неверную позицию: «работодателю надлежит представить доказательства…что работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;
для устранения противоречия трудового законодательства гражданскому представляется необходимым привести употребляемую в ТК РФ категорию «собственник имущества организации» в соответствие с положениями гражданского права, уточнить в трудовом праве организационно-правовой статус собственника и его место в регулировании трудовых отношений применительно к конкретным субъектам трудового договора и возможным инициаторам увольнения руководителя.
с целью утверждения принципа равенства сторон в процедуре банкротства как одного из элементов экономически развитого современного общества необходимо изменить очередность и установить, что внеочередные расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражному управляющему и т.д., возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства, могут покрываться после удовлетворения требований первой и второй очереди.
Подводя итог проделанной работе необходимо отметить то, что исследованные в работе проблемы не являются исчерпывающими, а высказанные предложения не подразумевают мгновенного разрешения этих проблем.
Список использованной литературы
1. О Конституционном Суде Российской Федерации: Федеральный конституционный закон от 21 июля 1994 г. // Собрание законодательства РФ. - 1994. - № 13. - Ст. 1447.
2. Об арбитражных судах в Российской Федерации: Федеральный конституционный закон от 28.04.1995 N 1-ФКЗ // Собрание законодательства РФ. - 1995. - N 18. - Ст. 1589.
. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1994. - N 32. - Ст. 3301.
. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - N 46. - Ст. 4532.
. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1). - Ст. 3.
. Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18.12.2001 N 174-ФЗ (ред. от 02.12.2004) // Собрание законодательства РФ. - 2001. - N 52 (ч. I). - Ст. 4921.
. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1996. - N 25. - Ст. 2954.
. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2004. - N 31. - Ст. 3215.
. О гражданстве Российской Федерации: Федеральный закон от 31.05.2002 N 62-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - N 22. - Ст. 2031.
. О службе в таможенных органах Российской Федерации: Федеральный закон от 21.07.1997 N 114-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1997. - N 30. - Ст. 3586
. Об основах муниципальной службы в Российской Федерации: Федеральный закон от 08.01.1998 N 8-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1998. - N 2. - Ст. 224.
. О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей: Закон РФ от 12.02.1993 N 4468-1 // Ведомости СНД РФ и ВС РФ. - 1993. - N 9. - Ст. 328.
. О государственной тайне: Закон РФ от 21.07.1993 N 5485-1 // Собрание законодательства РФ. - 1997. - N 41. - Стр. 8220-8235.
. О порядке исчисления выслуги лет, назначения и выплаты пенсий, компенсаций и пособий лицам, проходившим военную службу в качестве офицеров, прапорщиков, мичманов и военнослужащих сверхсрочной службы или по контракту в качестве солдат, матросов, сержантов и старшин либо службу в органах внутренних дел, государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семьям в Российской Федерации: Постановление Правительства РФ от 22.09.1993 N 941 // Собрание актов Президента и Правительства РФ. - 1993. - N 40. - Ст. 3753.
. О дисциплине работников железнодорожного транспорта: Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 // САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608.
. Об утверждении инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне: Постановление Правительства РФ от 28.10.1995 N 1050 // Собрание законодательства РФ. - 1997. - N 43. - Ст. 4987.
. Об утверждении Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации: Указ Президента РФ от 16.11.1998 N 1396 // Собрание законодательства РФ. - 1998. - N 47. - Ст. 5742.
. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - N 6. - 2007.
. Об утверждении Инструкции о порядке пенсионного обеспечения сотрудников таможенных органов Российской Федерации и членов их семей: Приказ ГТК РФ от 25.01.2001 N 85 // СПС КонсультантПлюс.
. Определение Верховного Суда РФ от 15.07.2003 N 67-Г03-9 // СПС КонсультантПлюс.
. Определение Воронежского областного суда от 24.03.2005 N 33-749 // Справочная система Консультант Плюс.
. По запросу группы депутатов Государственной Думы о проверке конституционности положений статьи 25 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", статьи 43 Федерального закона "О прокуратуре Российской Федерации", статьи 14 Федерального конституционного закона "О судебной системе Российской Федерации" и статьи 20.1 Федерального закона "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации: Определение Конституционного Суда РФ от 03.10.2002 N 233-О // Собрание законодательства РФ. - 2003. - N 12. - Ст. 1174.
. Специальная юридическая литература /500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации. Комментарии и разъяснения / Отв. ред. Ю.П. Орловский. - М.: Юрайт-Издат, 2006. - С. 52 - 53.
. Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации / Л.Н. Анисимов. - М.: ЗАО Юстицинформ, 2005. - С. 67 - 69.
. Вольдман Ю. Увольнение работника по инициативе работодателя / Ю. Вольдман // Законность. - 2002. - N 6. - С. 3 - 6.
. Горячев А.С. Особенности дисциплинарной ответственности руководителя / А.С. Горячев // Право и экономика. - 2005. - N 4. - С. 29 - 30.
. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 496 с. - С. 220 - 243.
. Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий / А.Н. Кайль // Трудовое право. - 2007. - N 2. - С. 5 - 6.
. Корабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах / Б.Р. Корабельников. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. - С. 81.
. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М.: Юристъ, 2005. - С. 29.
. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. - М., 2004. - С. 72.
. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. С.А. Панина. М., 2002. С. 304 - 307.
. Комментарий к Федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (постатейный) / Пред. А.Ф. Ноздрачева // СПС КонсультантПлюс, 2005.
. Комментарий к Федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (постатейный) / Под ред. Э.Г. Липатова, С.Е. Чаннова. - М.: ЗАО Юстицинформ, 2006. - С. 203 - 206.
. Марченко С.В., Лазарева-Пацкая Н.В. Правовые аспекты трудового законодательства во взаимоотношениях с работниками при увольнении / С.В. Марченко, Н.В. Лазарева-Пацкая // Юрист. - 2004. - №8. - С. 51.
. Ноздрачев А.Ф. Таможенная служба / А.Ф. Ноздрачев // Законодательство и экономика. - 2006. - N 7. - С. 18 - 21.
. Нуртдинова А. Аттестация работников в современных условиях / А. Нуртдинова // Хозяйство и право. - 2005. - NN 9, 10.
. Полетаев Ю.Н. Правовое положение государственных гражданских служащих в сфере труда / Ю.Н. Полетаев. - М.: ОАО "Издательский Дом "Городец", 2005. - С. 116.
. Попонов Ю. Увольнение не равно взысканию? / Ю. Попонов // ЭЖ-Юрист. - 2004. - №11. - С. 47.
. Рождествина А.А. Комментарий к Федеральному закону от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (постатейный) / А.А. Рождествина // СПС КонсультантПлюс, 2006. - С.
. Рыбаков С. Увольняем директора / С. Рыбаков // Бизнес-адвокат. - 2004. - №18. - С. 2 - 3.
. Чиканова Л. Увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины / Л. Чиканова // Трудовое право. - 2000. - № 4. -С.53.
. Чиканова Л.А. Изменение трудового договора // Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / [Под ред. проф. Ю.П. Орловского] - М., 2002. - С. 207.
. Чиканова Л.А. Изменение трудового договора // Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. Ю.П. Орловского. М., 2002. С. 207.
. Щур-Труханович Л.В. Государственная тайна в трудовых отношениях / Л.В. Щур-Труханович // СПС КонсультантПлюс, 2006.
. Щур-Труханович Л.В., Щур Д.Л. Увольнение по всем статьям. Практическое пособие / Л.В. Щур-Труханович, Д.Л. Щур. - М.: Издательство "Финпресс", 2005. - С. 98 - 99.