Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
В современной литературе существует довольно много определений по нятия организа ционная культура. Как и многие другие понятия организаци онно-управленческих дисцип лин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Воз можны лишь разнообразные функцио нальные описания культурной области, которые всякий раз формулиру ются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.
Термин “культура” у всех на слуху, однако эта известность слова очень обманчива. Без условно, дать грамотное краткое опре деление любому широкому понятию (даже давно усто явшемуся) очень трудно. Такие определения и характеристики легко даются “со стороны”, т.е. теми, кто не является профессионалами в соответствующей сфере. Специалисты же все гда дискутируют, спорят между собой. Вместе с тем трудности определения для них обу словлены, конечно не ограниченностью их взглядов, а хорошо осознаваемой сложностью понятия, исторической эволюцией его содержания, пересече нием с другими концепциями и т.д.
Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия не было и нет. Вообще, как считает П. Фрост, организаци онная культура - концептуально “скользкое” понятие. К тому же научное осмысление этого явления находится ещё на стадии первичного обобщения, которой также присущ широкий плюрализм подходов, иногда, к сожалению, переходящих даже в анархизм (как, например, категоричные утверждения некоторых учёных - Гэласа, Мейера, Гэша и др. - о «тупиково сти» исследований в этой области). Отсюда и приводящая в замешательство «пестрота», разнородность литературы по организационной культуре.
Большинство авторов сходится на том, что культура организации пред ставляет собой слож ную композицию важных предположений (часто не под дающихся формулированию), бездоказа тельно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как прини маемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри органи зации, так и за её пределами.
Э. Джакус (1952 г.): “Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший тра ди цией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разде ляют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят нович ками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”.
Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.): “Под культурой организации следует понимать уни кальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достиже ния поставленных перед ней целей”.
Х. Шварц и С. Дэвис (1981 г.): “Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожи даний, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп”.
К. Голд (1982 г.): “Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспри ни маемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли”.
М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио (1982 г.): “Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является”.
В. Сате (1982 г.): “Культура представляет собой набор важных установок (часто не форму лируемых), разделяемых членами того или иного общества”.
Э. Шайн (1985 г.): “Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справ ляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем”.
Г. Морган (1986 г.): “Культура” в метафорическом смысле - это один из способов осу щест вления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло”.
К. Шольц (1987 г.): “Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою оче редь, само формируется под воздействием их поведения”.
Д. Дреннан (1992 г.): “Культура организации - это всё то, что для последней типично: её характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения”.
П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс (1993 г.): “Культура - это общие для всех и относи тельно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации”.
Э. Браун (1995 г.): “Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и ус воен ных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни органи зации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации”. [9, стр. 71-72]
Д. Олдхэм (ЛИНК): “Чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рас смот реть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации”. [6, стр. 38]
М.Х. Мескон: “Атмосфера или климат в организации называется её культурой. Куль тура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации”. [5, стр. 277]
С. Мишон и П. Штерн: “Организационная культура есть совокупность поведений, сим во лов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим пред приятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта”. [8, стр. 50]
П.Б. Вейлл: “Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая вы держи вает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества до вольно уникальную общую для них психологию”. [6, стр. 38-39]
Е.Н. Штейн: “Организационная культура есть набор приёмов и правил решения про блем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность”. [8, стр. 51]
Н. Лемэтр: “Культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами”. [8, стр. 52]
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований органи зационной куль туры, в них есть общие моменты.
Так в большинстве определе ний авторы ссылаются на образцы базовых предположе ний, которых придер живаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предполо жения часто связаны с видением окружающей среды (группы, орга низации, обще ства, мира) и регулирующих её переменных (природа, простран ство, время, работа, отноше ния и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организа ции.
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, яв ля ются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допус тимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организа ции. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая цен ность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.
И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается “символика”, посредством которой ценностные ориентации “передаются” членам организа ции. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение по следних наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать организаци он ную культуру следующим образом.
Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, прини мае мых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценно стях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутри организационного окружения. [1, стр. 327]
Во избежании некоторой бессистемности приведённых определений представляется важ ным предпринять их классификацию. Очевидно, что все определения организационной культуры можно разделить в первую очередь на те, которые характеризуют организацион ную культуру как метафору (например, Морган), и те, которые утверждают, что организаци онная культура - это реально существующий объективно-субъектив ный феномен. В свою очередь, среди сторонников последнего подхода можно выделить тех, кто считает, что куль тура компании - это и есть сама организация в целом (например, Пакановский), и тех, кто заявляет, что организационная культура представляет собой лишь набор определён ных характеристик (например, Э. Браун).
Преследователи метафорического подхода считают организационную культуру лишь новой образной характеристикой организации (наряду с давно существующими сравнениями организа ции с механизмом и организмом). По их мнению культура является лишь выраже нием человече ского сознания, а сама организация описывается исключительно в идеальных, символических образах. Культура, как утверждают сторонники данного направления, есть лишь ещё один способ постижения организационной реальности, образа жизни членов ор ганизации (их ценностей, убеждений, норм поведения, ритуалов, табу и т.п.), и ничего бо лее.
Впрочем, большинство учённых склонны полагать, что организационная культура - это всё же реально существующий, хотя и двойственный, объективно-субъективный фено мен. При этом, правда, сложно согласиться с позицией тех, кто утверждает, что культура ор ганизации - это сама организация. Ведь при таком подходе понятие организационной куль туры, в сущности, - ничто, и его просто невозможно использовать для анализа различных ас пектов функционирова ния организации. В конечном итоге эта точка зрения сливается с под ходом к культуре как к метафоре.
Как представляется, одна из главных причин существующего плюрализма во взглядах на корпоративную культуру состоит в том, что разные учёные, говоря о культуре, имеют в виду различные её аспекты. Наверное, бессмысленно спорить о том, какой из подходов явля ется единственно правильным. Ведь у культуры нет какой-то универсальной “формулы”, ко торую нужно “открыть”. Каждый взгляд имеет право на существование и зависит от того, что конкретно интересует того или иного исследователя. [9, стр. 74]
Очень верную характеристику организационной культуре дал в своё время известный гол ландский учёный Хофстиде, назвав её “психологическим активом организации, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет”. [9, стр. 71]
Если классическая теория менеджмента под термином организация понимает прежде всего деловую организацию (корпорацию), то применительно к сфере бизнеса организаци онная культура получила и своё второе, весьма распространённое, название - “корпоративная культура”
|
Автор работы - Сащенкова Нина. Отрывок из работы "Организационная культура и ее влияние на эффективность организации". Пенза, 2000. |