за непонимания или противоположности интересов отсутствие согласия между двумя или более сторонами
Работа добавлена на сайт samzan.net:
43. Конфликт – это противоречие возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.
В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому – то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных –обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов. Конфликтная ситуация, обязательно включает объекты и субъекты управления. Это и есть база конфликта.
Для того, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать ущемляя интересы другой.
Конфликт может быть:
- Функциональным (полезным для членов трудового коллектива и организации в целом);
- Дисфункциональным (снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами команды).
Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер.
44.Стадии конфликта.
Конфликты имеют процессуальный характер, т.е. представляют собой определенный, имеющий начало и завершение процесс. Выделяют следующие четыре стадии конфликта:
1) Зарождение, или возникновение. На этой стадии конфликт имеет скрытый характер и проявляется как недовольство, выражаемое в словесной форме, недоброжелательном поведении (замкнутость, недоверие, распространение слухов и т.д.);
2) Формирование. На этом этапе происходит консолидация сторон конфликта и выдвижение требований к оппоненту;
3) Расцвет. Стороны переходят к активным действиям, блокируя друг другу возможность достижения целей;
4) Угасание или преобразование. Это стадия полного или частичного разрешения конфликта, которое происходит в результате исчерпанности ресурсов, либо при достижении соглашения.
Развертывание конфликта не обязательно должно проходить все четыре стадии. В принципе оно может быть блокировано на любом этапе. Иногда при наличии конфликтной ситуации и нарастании напряженности удается принять такие меры, которые позволяют не доводить дело до кризиса и конфликтных действий.
Причины конфликтов.
Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения.
Недостаточная согласовонность и противоречивость целей групп и отдельных личностей, Устарелость оргструктур, нечеткое разграничение прав и обязанностей работников, Ограниченность ресурсов, Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива, Противоречие между функциями и видом трудовой деятельности, Различия в манере поведения и жизненном, Неопределенность перспектив роста, Неблагоприятные физические условия, Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера, Психологический феномен, Недостаточный уровень профессионализма.
Рассматривая причины конфликта, нельзя не учитывать тот факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель.
45. Методы разрешения конфликтов.
Обращение с организационными конфликтами – это позиция руководителя и любого другого работника по отношению к конфликтам и соответствующее ей поведение. Умелое обращение с конфликтами включает в себя как деятельность по предотвращению конфликтов, так и, в случае их возникновения, управление ими. Обычно управление конфликтом направлено на его разрешение или урегулирование. Разрешение конфликта предполагает устранение источника конфликта, а его урегулирование означает прекращение конфликтных действий, обычно это достигается с помощью компромиссов и убеждений.
Считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать.
Действия руководителя при разрешении конфликта: Изучение причин возникновения конфликта > Ограничение числа Участников> Анализ конфликтов> Разрешение конфликта.
35. Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.
Выде¬ляют следующие группы теорий мотивации:
• содержательные теории
• процессуальные теории
• теории, основанные на отношении человека к труду
Согласно содержательной теории, существует пять основных типов потребностей:
• физиологические потребности (уровень 1);
• потребность в безопасности (уровень 2);
• социальные потребности (уровень 3);
• потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
• потребность в самовыражении (уровень 5).
42, Основные направления мотивации персонала:
Материальное стимулирование
Цель трудоустройства любого наемного работника – получение материального вознаграждения за свой труд. В «Трудовом договоре» прописан минимальный размер зарплаты, иначе, та сумма, которую человек получит, выполняя действия в рамках должностных инструкций. Работая в одинаковых условиях, на выходе сотрудники выдают разный результат. Следовательно, конечная сумма оплаты труда должна соответствовать результату.
При распределении стимулирующего фонда заработной платы нужно учитывать не только ряд условий, прописанных в нормативных государственных актах (доплаты за стаж работы в должности, срок работы на данном объекте, вредность, квалификацию и др.), но и вознаграждение за выполнение конкретных дополнительных работ, характерных для данного предприятия, инициативность, активность, качество. Система доплат должна быть открытой и гибкой, чтобы каждый сотрудник знал, какая его деятельность принесет дополнительный доход. Предусматривается также система материальных наказаний (штрафов).
Дополнительное стимулирование
К видам дополнительного стимулирования относятся льготы, не предполагающие прямое получение денежных средств: частично-оплачиваемые путевки, абонементы в фитнес-зал, возможность получения бесплатных медицинских услуг в частной клинике предприятия, наличие социального пакета, предоставление служебного жилья:
-Возможность повышения квалификации и получения карьерного повышения.
-Создание благоприятных условий труда. Организация места службы, обеспеченность рабочим материалом и инструментами, предоставление спецодежды, организация горячих обедов, возможность доставки на работу и обратно служебным транспортом, оплата такси при сверхурочной работе, наличие мест для отдыха, зоны релаксации
-Создание комфортного микроклимата в коллективе. Хорошо проработанная нормативная база, возможность психологической поддержки, организация работы конфликтных комиссий, проведение коллективных мероприятий
-Индивидуальный подход к сотрудникам. Необходим учет особенностей характера и жизненных ситуаций каждого члена коллектива при определении объема работ, уровня ответственности, режима труда и отдыха. Осуществлению индивидуального подхода помогают заполнение анкет и проведение собеседований при подборе и последующем трудоустройстве персонала.
24,рабочая группа — это объединение людей для достижения деловых целей, которые в определенный, достаточно длительный промежуток времени регулярно непосредственно взаимодействуют друг с другом, причем каждый контактирует со всеми остальными, и осознают себя членами группы, идентифицируют себя с ней.
Рабочие группы делятся на:
- командные, состоящие из руководителя и его ближайших помощников;
- целевые (рабочие), объединяющие работников, выполняющих общее задание;
- комитеты,представляющие собой относительно автономныегруппы, которым делегированы полномочия для выполнения определенных заданий, например кружки качества.
Рабочая группа включает в себя формальную и неформальную структуры и соответствующие им группы (неформальных структур и групп может быть несколько), которые накладываются друг на друга. Формальные группыобычно создаются по инициативе сверху, как правило, вышестоящим руководством для выполнения определенных организационных задач.
Он также выделяет четыре стадии ее развития:
1) Стадия формирования.Члены группы знакомятся друг с другом, с организацией и условиями труда.
2) Стадия психологической напряженности. На этой стадии члены группы с осторожностью пытаются узнать, “прощупать” друг друга, выявляют общность и различие позиций, соперничают за лидерство и влияние. В это время внутригрупповые отношения характеризуются недоверием и напряженностью.
3) Стадия нормализации.Она характеризуется установлением общих мнений, ролевых ожиданий, норм и позиций, стабилизацией внутригрупповых отношений.
4) Стадия деятельности.Группа приступает к выполнению заданий. Социальные роли уже распределены, цели, задачи и специфика деятельности выяснены. В процессе совместной деятельности и неформального общения уточняются детали, люди лучше понимают друг друга, учатся учитывать и предвидеть поведение партнеров.
25,Основные условия эффективной командной работы.
Поддерживающие окружениепредполагает, что менеджмент оказывает помощь группам в формулировании общих целей.
Квалификация и четкое осознание выполняемых ролей. Члены команды должны иметь необходимую для выполнения задач квалификацию и желание совместно участвовать в процессе труда. Командная работа предполагает четкое осознание ролей всех членов группы.
Сверзадача. Перед каждой командой должна стоять сверхзадача, стремление к которой объединяет усилия сотрудников.
Командное вознаграждение.Один из основных стимулов командной работы – материальное и моральное вознаграждение, которое должно иметь ценность для членов группы, восприниматься как заслуженное и побуждать сотрудников к выполнению общих задач.
26, Структура группы, в зависимости от целей исследования и условий, выделяемых в качестве существенных, может быть обозначена позиции отношений “власть – подчинение”, предпочтений, межличностных отношений, разделения труда, коммуникаций. Функциональная структура отражает формальную сторону группового взаимодействия. Неформальная структура, основанная на симпатии – антипатии, предпочтении – отторжении, отражает неформальную сторону.
58, 59 Карьера представляет собой иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении какого-то периода или всей рабочей деятельности. Бывает: - внешняя и внутренняя; - официальная и неофициальная; - горизонтальная и вертикальная. Связана с официальным квалификационным ростом сотрудника, углублением его способностей. Для успешного карьерного роста работника необходимо формировать и совершенствовать свои проф.и деловые качества. Важнейший элемент — качество — структурное личностное образование, которое приобретено от рождения или приобретается его профессионализмом, возможностями и способностями, является основой построения карьеры работника. Навыки — это определенные приемы проф.деятельности, закрепленные автоматически. Планирование карьеры, обеспечение динамики, эффективности. Кадровый резерв — группа руководителей и специалистов, которые обладают способностью к управлению деятельности, обеспечивает требования предъявляемые должности того или иного ранга, подвергаются отбору и прошедших целевую подготовку. Жизненный цикл работника: -предтрудовой (анализ, потребность, интерес, мотивы, стимулы); -трудовой(потребности, активное развитие карьеры, стабилизация карьеры, состав, ресурсы, бывшая работа, адаптация, оценка по факту стабильности); посттрудовой (наставничество, воспитание). Эффективность карьеры — оценка полученных результатов.
60 Формирование поведения индивида. Поведенческий маркетинг — изучение рынка поведения производителей и контрагентов исходя из выработанной в организации стратегии развития и в соответствии с моделями поведения сотрудников для адаптации организации к изменениям внешней среды. Поведение сотрудников рассматривается с точки зрения компитенции сотрудника, стандарты, поведение в организации. Клиенты — потребители, заказчики, их их запросы. Оценка поведения клиентов в соответствии с семьей, оценка посетителей сайтов. Поставщики — изучается перспектива работы. Акционеру — вклад денег в бизнес. Компитенция персонала — уровень подготовки, знаний навыков поведения персонала. Составные элементы компитенции: - высокая квалификация, - постоянное освоение нового, - коммуникабельность, - вежливое общение с клиентами. Типы поведения сотрудников: - притягательное клиентурное поведение, - избирательное клиентурное поведение, - антиклиентурное поведение, - псевдоклиентурное поведение.
61 Управление поведением индивида. Система мер для формирования принципов, норм поведения, которые позволяют организации достичь поставленной цели с допустимыми затратами. Этапы формирования поведения: 1) выявление основной формы поведения, которое оказывает существенное воздействие на деятельность организации. 2) поведенческий аудит. 3) осуществляется стратегия интервенции (разрабатывается план вмешательства с целью норм поведения) Воздействие, способы изменения сотрудников : - применение адекватных форм мотивов, - методы воздействия на группу, - проведение тренингов, - управление карьерой специалиста, - организация регламентирования (четкое формирование должностных обязанностей).
2. Вычислительные машины системы и сети направляемых на преддипломную практику в период с 03
3. Молодий театр з 1922 p
4. Тюменский государственный нефтегазовый университет КУРСОВОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ
5. резонансной томографии ирригоскопии компьютерной томографии рентгенография костей Для рентгеновского
6. вариантом- Лучше сдавать экзамен по анатомии чем ЕГЭ по всей биологии
7. результат многолетней эволюции взглядов менеджеров на цели задачи и методы развития производства и сбыта
8. на тему- Разработка плана внешнего управления Слушатель- Петрова Анна Юрьевна
9. Формування відповідального ставлення молодших школярів до навчання
10. 1 Цель работы- получить практические навыки работы с мегомме
11. Музыка на воде Музыка фейерверка симфонии и увертюры из его же опер и ораторий
12. летию родной школы посвящается Детство отрочество юность счастливые годы нашей жизни в воспоминани
13. лежать на фигуре при этом ещё возможен допуск на натяжку 2 3 см так как вся ткань стрейчевая
14. а Вас ожидает увлекательное и веселое путешествие по Тропе сказок в компании жителей волшебного леса
15. РЕФЕРАТ дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата мистецтвознавства Харк.
16. Лекція 5- Злочини проти виборчих трудових та інших особистих прав і свобод людини і громадянина
17. Саясаттану зерттеу объектісіне субъектісіне ж~не зерттеу п~ніне аны~тама бері~із ж~не т~сіндірі~із
18. Фотохимия
19. 2002 ВВР 2003 N 1 ст
20. Лекция 4 Статистика использования рабочего времени 1