Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
72.Соц. технологии как способ рационализации чел. деятельности и общ. отношений.
Технология –система знаний о сп-бах и средствах изменения сост-я обьекта осущ-х в определенном процессе. Соц.технология–алгоритм, процедура осущ.дей-й в различных областях соц.практики. СТ-способ достижения опред.соц.цели в рез-те развертывания конкретного соц.процесса путем расчленения его на систему последовательных и взаимосвязанных этапов, процедур. Процедура –набор действий паосредством кот осущ.операция. Операция – способ решения задач в рамках данной процедуры..
Социальная технология — это умение применять приемы и способы актив ного воздействия на социальные системы и процессы различ ных качеств, масштабов и уровней с целью выявления и моби лизации их потенциальных ресурсов и возможностей для скорейшего и качественного получения желаемого результата.Условия: соц.обьект должен иобладать определенной степенью смложности:д.б. выявлены тенденции функционирования и развития.
Соц. технологии многообразны по своим видам и формам. Их применяют в различных областях человеческой де ятельности, в том числе и в сфере социальной работы.
Важнейшиепризнакитехнологизации
а)расчленение социального процесса на его этапы, фазы и операции;б) обеспечение координации и поэтапности действий; в) обеспечение прогнозир-сти получения намечен ного результата деятельности;г)однозначностьвып-я выбираемых процедур и операций, их адекватность на меченным задачам и целям.
Этапы технологизации:1 этап — теоретический. Он связан с определением цели, объекта технологизации, анал. расчленением социального объекта на составляющие его компоненты, синте тическим изучением его взаимосвязей и взаимодействий, выяв лением тенденций его развития.
2этап — методический. Он представляет собой вы бор методов, средств получения информации о социальном объекте, ее обработки, анализа, принципов ее верификации (проверки), способов ее трансформации в конкретные выводы и практически применяемые рекомендации.
3этап технологизации социального объекта — про цедурный. Это практическая деятельность по разработке соци альных технологий. Процедурный этап включает в себя ряд обязательных про цедур формирования конкретной социальной технологии, каж дая из которых представляет собой совокупность операций.
Процедуры и операции технологизации.
— формирование цели развития данного со циального объекта (процесса). В нее включаются такие опера ции: 1) диагноз, 2) прогноз, 3) формирование конечной цели, 4) стратегия действия, 5) тактика решения конкретных задач.
— принятие решения. Она состоит из сле дующих операций: 1) выявление проблемной ситуации, 2) обо снование вариантов действия, 3) выбор оптимального вариан та, 4) принятие решения
— организация социального действия. Она включает в себя такие операции: 1) распределение задач между исполнителями, 2) теоретическое, психологическое и уп равленческое обеспечение исполнения, 3) координация и регу лирование процесса исполнения, 4) контроль за исполнением.
— анализ результатов. В нее входят следующие операции: 1) сопоставление затраченных ресурсов финансовых средств, трудовых усилий с полученным резуль татом, 2) сравнение запланированных и достигнутых резуль татов, 3) выдвижение новых проблемных ситуаций, 4) переход к формированию новых или уточнению старых целей деятель ности.
Наличие названных этапов, процедур и операций техноло гизации социального объекта (процесса) свидетельствует о том, что мы имеем дело с социальной технологией, применяемой в определенной сфере общественной деятельности.
В процес сах социальной технологии несколько процедур:1. Определение цели, которая должна быть реализована в результате применения данной технологии;2.Построение системы критериев для выбора возможных вариантов; 3.Обозначение круга возможных вариантов;4.Выбор оптимального варианта;5.Внедрение избранного варианта».
Наряду с поня тием «соц-ое упр-ие» все большее признание в общест-ых науках получает понятие «соц-ые технологии». Возникает потр-ть технологизации самого процесса соц-го упр-ия, где субъек-ое воздействие переводится в объек-ое содержание, в изменение кач-ва объекта. Т.о. науч ное познание и научное упр-ие достигают таких высот, когда возможно не только понимание общих закономерностей и тенден ций общест-го разв-ия, но и их подробное описание, вплоть до каждой практ-ой операции, отд-го этапа, формы, сред ства и м-да практ-ой деят-ти людей. Становится воз можным не только прогнозирование, но и реал-ия прогнозных данных через поэтапное решение ряда соц-ых задач. А.Н. Ле онтьев, рассматривая понятие операция как сп-б действия, при помощи к-го осуще-ся практ-ие или познаватель ные цели, подчеркивал, что «действие как элемент деятельности соотносится с целью, операция же соотносится с условиями дей ствия, с орудиями труда; она — форма действия». Цель действия, таким образом, обусловлена не только наличием условий, но и самой деят-ью, определяемой в свою очередь сп-ми, при емами поэтапного ее формирования.
Признаки технологизации.
Первым признаком технологизации является разграничение, разделение, расчленение данного процесса, деятельности на внутренние взаимосвязанные этапы, фазы, операции. Смысл указанной процедуры заключается в точном определении тре бований, предъявленных к субъекту, действующему по данной технологии; в обеспечении нормативной (или близкой к опти мальной) меры развития процесса. Чем точнее степень соответ ствия описания процесса его объективной логике, тем реальнее возможность достижения высокого эффекта деятельности. В силу этого жизнеспособными становятся те технологии, которые учи тывают требования объективных законов и на этой основе ори ентируют социальный субъект на целесообразные действия, на оптимальные решения с учетом достижений науки, сочетания традиционного и инновационного опыта.
Второй признак любой технологии - поэтапность действий, направленных на достижение искомого результата. Последова тельность и порядок исполнения действий должны базировать ся на внутренней логике функционирования и разв-я данного процесса. Однако реал-ия указанного признака технологии отнюдь не означает, что субъект будет «скован» установленной последова-ью. У него всегда остается возможность «вме шаться» в объек-ый ход процессов, изм-ть их порядок, ус тановить ту или иную последовательность и темп процедур и операций в зависимости от изменяющихся обстоятельств.
73.Технологии развития местных сообществ.
Муниципальное образование
Понятие «муниципальное образование» введено в правовой оборот Гражданским кодексом Российской муниципальные образования - это «... городское, сельск. поселение, часть поселения, иная населенная территория, на которых осуществляется местное самоуправление, муниципальная собственность, местный бюджет и высшие органы местного самоуправления...», в этой связи разработка инновационной концепции мунипального образования и технологий ее реализации, направлена не на деградацию местных сообществ, а на их подъем средствами, в том числе и организационно-правового регулирования, - одна из актуальных теоретических и практических задач современного обществоведения, юриспруденции и том числе.
В настоящее время в России из 14 тыс. муниципальных образований лишь немногие являются донорами.
Понятие «местное сообщество» обращает нас к поиску таких форм социальной организации, которые приближают российское общество к народным истокам, историческим и культурным тра дициям, сложившимся особенностям хозяйственной жизни, что и России традиционно связывалось с понятием «община». Глу бинные основы российской жизни всегда строились на принци пах соборности, общинности и взаимодействия, а не индивиду ализма. Следовательно, в социологическом плане еще предстоит научиться выявлять потенциальные возможности саморазвива ющихся социально-экономических и культурных целостностей, создавать адекватную им систему местного самоуправления и научного обеспечения.
Муниципальные образования, органы местного самоуправ ления берут на себя прежде всего заботы по обеспечению высо кого качества жизни граждан, их физического и нравственного здоровья.
Решение этих вопросов возможно только при условии, что население - хозяин и собственник территории, на которой оно проживает. Следовательно, муниципальная власть, располагая муниципальной собственностью, муниципальной экономикой местными ресурсами, должна пользоваться и иными (отличны ми от государства) методами регулирования общественных дек - не только административными, правовыми, экономическими но и нормативно-нравственными, традиционно-ценностными общественным мнением и т.п.
Само население местных сообществ должно быть включено в решение местных проблем, получить для этого необходимые властные полномочия, материальные и финансовые ресурсы, гарантии государства.
Сейчас решена лишь часть задач становления местного самоуправления. Ранее выполнявшиеся государством функции в сфере социально-экономического развития городов и районов, социальной защиты граждан, содержания здравоохранения и образовании транспорта, жилищного фонда были в значительной мере переданы местному самоуправлению, что получило законодательное оформление в качестве определения вопросов местного значения. В то же время полномочия, соответствующие этим переданным функциям, законодательно не отрегулированы и факт-ки остаются преимущественно в компетенции органов государственной власти. Несмотря на законодательно оформленные общие принципы местного самоуправления, государственные чиновники распо ряжаются местным бюджетом и контролируют его доходные ис точники, а попутно и решают, какими вопросами позволено заниматься местному самоуправлению. В финансовых управле ниях администрацией субъектов Федерации образуются очере ди из местных представителей, занятых согласованием расчетов и доходов местных бюджетов.
Личностный потенциал творческих людей, работающих сегодня в МС, на предприятиях, долгие годы не развивался, оставался невостребованным, что привело либо к оттоку наиболее предприимчивых людей, либо к разрушению культурных традиций поколений, к потере духовности.
Упадок культуры, деградация нравов, утрата смысла жизни исторической памяти делают сегодняшнего работника слабо мотивированным к добросовестному отношению к труду, к здоровому образу жизни, к семье. Состояние духовной культуры и социальной сферы в МС можно оценивать как очень сложное.
Местное самоуправление - институт организации совместной жизнедеятельности населения
Местное самоуправление - признаваемая и гарантируемая государством самостоятельная и под свою ответственность деятельность населения муниципальных образований по решение вопросов местного значения.
Конституция РФ гарантирует самостоятельность местного самоуправления в пределах его полномочий.
Местное самоуправление как важнейший социальный институт представляет собой целостную систему общественных отношений, связ. с территориальной самоорганизацией населения, самостоятельно решающей вопросы устройства, функционирования местной власти.
Поэтому местное самоуправление - это специфический ypовень власти, организационные формы которой определяются населением муниципального образования самостоятельно на основе федерального законодательства, законодательства субъектов Российской Федерации.:
Социальные ресурсы местного сообщества: технологии освоения
Внимательно изучить отечественный и зарубежный опыт в этом отношении. Он свидетельствует о том, что государственное регулирование создает лишь возможность экономического всем, кто захочет и сможет жить лучше, ибо величина финан-вых средств общин даже в таких странах, как Австрия, Швейцария и Финляндия, весьма различна. Для России такая неравномерно базовых условий особенно характерна. Выход из положения в создании наиболее благоприятных условий для выравнивания экономического и социального положения, поддержки предпринимательства, мелкого и среднего бизнеса.
Социальные ресурсы местного сообщества - крупная теоре тическая и практическая проблема. Для социального обустройва на территорий, повышения качества жизни населения необхо димы значительные средства.
Во многих муниципальных образованиях нет для этого достаточных материальных (природных) и финансовых ресурсов. Однако имеются огромные социальные ресурсы, которые в отличие от материальных неисчерпаемы и имеют свойство увеличиваться по мере инновационного развития местных сообществ, совершенствования форм самоуправления, изменения самих людей в процессе социализации, самообразования и самовоспитания, самореализации своих сущностных сил, формирования гражданского самосознания. Социальные ресурсы - это продукт совместной деятельнос ти населения, показатель социального интеллекта. Чем выше социальный интеллект местного сообщества, тем большими со циальными возможностями располагает население для решения своих насущных местных проблем.
Социальные ресурсы включают в себя: мотивационный; ин теллектуальный; информационный; коммуникативный; состяза тельный; социально-психологический; демографический; соци ально-экологический; деятельностный; инновационный; кадровый; технологический; организационный; духовно-нрааственный; правовой. Социальные ресурсы имеют ряд особенностей, принципи ально отличающих их, скажем, от природных ресурсов. Во-пер вых, природные ресурсы исчерпаемы как, например, месторождения полезных ископаемых, тогда как социальные ресурсы в известном смысле неисчерпаемы. Во-вторых, социальные ресурсы - это не только частично, но и целиком возобновляемые ресурсы. В-третьих, природные ресурсы можно держать в за пасе, и от этого они не увеличиваются и не уменьшаются. Иное дело - социальные ресурсы. Их нельзя держать про запас, ибо они начинают быстро обесцениваться и деградировать. В-четвертых, природные ресурсы поддаются количественному измерению и оценке. Можно подсчитать величину энергетически ресурсов и наметить пути их рационального использования. Но труднее это сделать применитель но к социальному интеллекту.
Почти каждое местное сообщество располагает значитель ным интеллектуальным (образовательным) потенциалом общего характера, поэтому вполне можно говорить здесь о достаточ ной ресурсной обеспеченности. Но одновременно с этим не достаточен интеллектуальный потенциал профессионального характера. Ни у одной категории населения нет четкого пред ставления о сути местного самоуправления, его организацион ных принципах и формах, отечественном и зарубежном опыте его организации.
Пока невысок уровень информированности населения о мес тных событиях и проблемах, выполнении управленческих ре шений, деятельности местных органов власти.
Коммуникативный ресурс подрывается тенденцией ухудше ния взаимоотношений жителей. Невысок уровень персонифици рованное™ в отношениях «население - местная администрация». Преобладает стереотип негативного восприятия работников администрации со стороны части населения, вступавшей с ними в контакт, как чиновников, не учитывающих и не знаю щих их интересов.
Ослаблен соревновательный ресурс местного самоуправле ния. Мало сравнительной информации о достоинствах и недо статках, успехах и проблемах. В заброшенном или зачаточном состоянии находятся специальные организационные формы ини циирования и развития соревновательных отношений.
Нарастает тенденция ухудшения демографической ситуации, что проявляется прежде всего в депопуляции сообщества, снижении рождаемости и продолжительности жизни, увеличении разводов и росте безработицы. Деструктивные воздействия ис пытывает семья - главная ценность членов местного сообщества,
Осуществлению нововведений мешают два основных факто ра: экономическая нестабильность; бесконечные согласования, хождения по различным инстанциям. Нововведения связаны, как правило, с риском.
Управленческая культура муниципальной службы остается пока на невысоком уровне. Наиболее ощутим недостаток таких качеств, как тактичность, единство слова и дела, профессиональная честь, подвижничество. Коммуникативные качества муниципальных служащих (внимание к людям, манера поведения) уступают их профессиональным и организаторским качествам. В-третьих, обнаруживается различие в подходах (критериях) оценки деятельности работников аппарата администрации му ниципальными служащими, с одной стороны, и жителями, с другой стороны. Муниципальные служащие судят об их деятельности по ее результатам.
Что касается духовно-нравственного ресурса, то отсутствие общенациональной идеи, перспективы улучшения качества жиз ни, смена ценностей, массовое обнищание и пр. свидетельству ют о низкой степени его использования. Отмечается и низкая правовая культура населения. Правовым образованием людей на местах практически не занимаются. Появилось немало инновационных технологий освоения социальных ресурсов. Так, использование мотивационного ресурса осуществляется как бы на трех взаимосвязанных уровнях: на уровне ценностных ориентации; на уровне социальных установок; на уровне моти вов. С точки зрения ценностных ориентации местного сообще ства самоуправление привлекательно постольку, поскольку оно связано с его приоритетными ценностями. Такими ценностями для местного сообщества выступают семья, отношения в семье, материальное благополучие и здоровье (свое и близких).
Что касается коммуникативного ресурса, то его оптимальное использование происходит за счет:
- расширения внутреннего и внешнего круга коммуникатив ного взаимодействия;
- повышения интенсивности и активности коммуникативного взаимодействия;
- содействия формированию и развитию территориального общественного самоуправления (ТОС) общественных организа ций населения;
- содействия положительной содержательной и эмоциональ ной направленности коммуникативного взаимодействия.
Наработан широкий набор способов и методов оптимального использования социально-психологического ресурса, а именно:
- оперативное и стратегическое согласование территориаль ных межгрупповых и внутригрупповых интересов;
- обеспечение, гарантирование социальных перспектив; со действие ритмичности жизнедеятельности местного сообщества;
- согласование личных и групповых интересов жителей;
- создание более благоприятных условий жизни по сравне нию с другими городами и районами;
- демонстрация достигнутых городом (районом) успехов;
- повышение авторитета местной администрации;
- повышение уровня социальной информированности насе ления;
- содействие образованию и развитию неформальных объе динений;
- обеспечение и углубление «общности переживаний»;
- повышение культуры муниципального управления. Оптимизация использования демографического ресурса связана с повышением рождаемости, средней продолжитель ности жизни, числа разводов, совершенствованием структу ры занятости, снижением уровня безработицы. В этой связи и муниципальных образованиях создаются Центры планиро вания семьи, которые оказывают медико-консультативную по мощь нуждающимся.
Что касается оптимизации использования технологическою ресурса местного самоуправления, то эта работа проводится по следующим направлениям:
- технологизация отдельных форм управленческой деятельности местного населения, например, разработка и введение определенных процедур избрания органов самоуправления, организации их деятельности, осуществления контроля по конечному социальному результату;
- разработка и введение вариативных технологических мо делей управленческой деятельности с учетом местных особенностей, данного состояния социальной активности жителей, направленности и динамики конкретных социальных задач;
- повышение технологической подготовки муниципальных служащих посредством организации изучения передового опы та и обмена этим опытом, систематического проведения научно-практических семинаров и конференций, проведения ситуа ционных и организационно-деятельностных игр;
- периодическая аттестация деятельности муниципальных служащих по организационно-технологическим критериям;
- тщательный отбор кадрового состава муниципальных служб;
- обеспечение и координация деятельности общественных и административных органов местного управления с целью ус пешного решения социальных проблем муниципальных обра зований.
74.Трудовой коллектив: социальные резервы роста.
Трудовой коллектив: проблемы социально-технологи ческого инновирования
Среди принципов, общих для всех производственных колективов независимо от того, к какой отрасли хозяйства они от носятся, выделяются следующие:
1. Системное сочетание всех функций, их комплексная реализация при осуществлении ведущей - производственной.
2. Управление в производственных коллективах базируется на научных методах (прогнозирования, программно-целевого управления, наукоемких технологий и др.). Административные и рыночные механизмы используются в сочетании с ними.
3. Стимулирование трудовой деятельности, получение конечного результата, его высокое качество и надежность достигаются Не только технико-организационными мерами, материальным поощрением работников, но и средствами повышения уровня Социальной зрелости организации, развития ее самоуправляемости, включения социальных и духовно-культурных стимулов.
4. Положительная мотивация труда работников производственного коллектива, использование его социального и духовно-культурного потенциалов возможны в условиях стабильной экономической ситуации. При кризисном состоянии экономики, ее стагнации социальные резервы остаются невостребованны ми, подвергаются разрушению.
Существует диалектическая взаимосвязь коллективности и индивидуальности в процессе производственно-трудовой дея тельности. С момента появления человеческого общества люди были связаны отношениями общения и взаимодействия. Коллектив ность всегда была одним из важнейших социальных идеалов, который на всех этапах исторического развития в сознании прогрессивных сил был активным, организующим фактором социального прогресса.
Еще Пифагор говорил о коллективной собственности на иму щество, а Платон де лает попытку разработать проект коллективности будущего об щества и идеального государства, в основе которых лежит идея равенства и справедливости.
Мечтая о будущем справедливом обществе, Т. Мор, Т. Кампамелла, Т. Мюнцер видели его как коллективное, основанное на взаимопомощи, доброжелательности.
Стремление человека к коллективности - естественное стремление. Оно заключается уже в биологических особенностях человеческого индивида..
К началу 80-х годов в отечественной литературе, посвященной социальным проблемам трудовых коллективов, появляется понятие «человеческий фактор». Оно синтезирует в себе: труд, практическую, творчески-созидательную деятельность; отношения людей; потребности и интересы; мотивы и ценностные ориентации; выбор, ответственность, инициативу.
Каждый трудовой коллектив способен оказывать существен ное влияние на раскрытие этого ресурса, который становится сегодня определяющим в получении высокого качества и надежности продукции, обеспечивая, таким образом, ее конкурентоспособность на рынке.
Социальные резервы трудового коллектива - предмет технологизации
Очевидно, что выявление и освоение социальных ресурсов важный путь выхода из экономического кризиса, формирова ния новых социальных отношений. По степени использования социальных резервов можно су дить об отношении людей к делу, о профессиональном мастерстве, уровне информационного и технологического мышления.
В самом общем виде социологическое диагностирование социальных резервов предполагает рассмотрение следующих проблем:
- укрепление внутриколлективных отношений;
- расширение социального диапазона руководства;
- развитие различных форм взаимодействия людей;
- раскрытие сил и творческих возможностей каждого члена коллектива;
- достижение высокого уровня самоуправляемости;
- накопление профессионально-образовательного потенциала
- оптимизация условий труда и здоровья людей;
- стабилизация кадрового состава трудового коллектива,
Важное значение в области подъема социального потенциала имеет выявление следующих резервов:
- демографических: лучшая расстановка и использование кадров, правильное сочетание мужского и женского труда, труд молодежи и работников более зрелого возраста;
- функциональных: улучшение производственной обстановки, уменьшение профессиональных заболеваний, повышение содержательности труда;
- профессиональных: подготовка и переподготовка кадров
- социально-психологических: повышение уровня сотрудничества и взаимопомощи, создание здорового психологического климата;
- управленческих: совершенствование форм и методов руководства;
- непроизводственных факторов в деятельности трудовых кол лективов.
В свое время промышленная социология предлагала целыII ряд социальных технологий для советского промышленного про извод ства, где социальные ресурсы были очень значительны (»и 40 до 60% общего объема имеющихся). Это могло дать существен ный сдвиг в динамике производства, но эти разработки, как и многие другие, остались невостребованными.
Целесообразно предусмотреть следующие этапы социологического диагностирования социально-экономической ситуации трудовых ассоциаций:
1. Разработка программы и инструментария исследования выбор объекта изучения.
2. Опрос экспертов и определение приоритетов социально экономического развития трудовой ассоциации.
3. Сбор и обобщение социальной информации.
4. Разработка социальных технологий.
5. Внедрение социальных технологий.
6. Оценка экономического и социального результата. Социальная диагностика К сожалению, сегодня ее возможности слабо, почти совсем не используются в развитии нашего промышленного производства:
- в области его интенсификации: выявление резервов стиму лирования трудовой активности членов трудовой ассоциации, формирование положительной мотивации к труду;
- в определении резервов по обеспечению связи между ме рой труда и мерой потребления, справедливом распределении результатов труда;
- в области общественно-политической деятельности: выяв ление резервов самоуправленческих начал производственной жизни, развитие реального соучастия работников в принятии управленческих решений;
- в области духовно-нравственной: определение резервов про фессиональной этики, нравственности, порядочности, духовно сти работников.
Общие и частные технологии эффективной деятель ности трудовых коллективов
Для начала этой работы достаточно шести базовых социальных технологий, которые составляют минимум информации, необходимой на первом этапе управленческого консультирования.
Их грамотное практическое освоение является своеобразным условием для успешного создания и внедрения других частных технологий, например технологии коммуникационного общения повышения культуры производства, развития трудовой, политической и нравственной активности разных социально-демографических групп работающих, организации культурного досуга, формирования делового имиджа руководителя, а также мобилизации различных социальных ресурсов: инновационного, интеллектуального, соревновательного и др.
При этом базовые социальные технологии призваны регули ровать ключевые, социальные процессы. Так, технология конст руирования рабочего коллектива включает в себя следующие процедуры: профориентация и профотбор молодежи; адаптации молодых рабочих на предприятии; продвижение кадров, их профессиональный рост и др.
При создании коллектива руководителю целесообразно выбрать наиболее приемлемые дли его стиля руководства принципы формирования команды и в последующей работе не менять правила игры.
Назовем основные ограничения, с которыми часто сталкива ются российские предприятия:
1. Нечеткость цели и критериев работы, подмена цели сред ствами. Способный и зрелый коллектив обычно бывает в состо янии достичь цели, если каждый работник ясно представляет себе желаемые результаты. Добиться такого согласия нелегко, если нет ясного видения цели, то, как следствие, отдельные члены коллектива не могут внести свой вклад в общий успех. 2. Низкая результативность работы коллектива. Несмотря на общую компетентность, многим коллективам не хватает
результативности и инициативности. Возможными причинами могут быть:
- снижение сопричастности работников в принятии управленческих решений;
- неправильная организация рабочих мест;
- отсутствие нормирования управленческого труда;
- низкое качество личной работы сотрудников;
- нечеткая регламентация управления;
- изменение ролей внутри коллектива, поиск новых неформальных лидеров;
- недостаточно отточены методы работы, они не стали не формальной, но строгой дисциплиной;
- низкий уровень личного внимания и общения;
- недостатки в оплате, стимулировании труда.
3. Несоответствие руководителя и коллектива..
4. Неквалифицированные и не повышающие свою квали фикацию сотрудники. Коллектив - это больше, чем сумма лич ностей. Нужен сбалансированный состав работников, который способствует интенсивному взаимодействию и работе по методу «мозгового штурма».
5. Плохой социально-психологический климат.
Наиболее слабым местом в работе российских предприятий является мотивация к работе. Отсутствие постоянной работы и заработка, потеря квалификации ведут к снижению мотивации. Появляется значительное число проблем, причины которых кро ются в психологической неготовности людей к переменам, переквалификации, освоению новых видов деятельности.
Важнейшими технологическими процедурами для поддержания высокой мотивации являются следующие:
1. Соответствующая оплата труда (исходя из минимальной «потребительской корзины»).
2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок.
3. Активное структурное планирование организации и при менение гибких организационных форм.
4. Систематическое развитие организационной деятельнос ти, ценность обучения и творческого подхода.
5. Систематическая проверка срока работы персонала на од ной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в 5 лет.
6. Реализация новых форм взаимодействия, развитие произ водственной демократии. Опыт использования данной техно логии в передовых фирмах Запада показывает высокую ее эф фективность, направленность на учет интересов каждого конкретного работника.
С помощью банков информации успешно решаются следующие проблемы:
- нахождение своего места в организации и познание соб ственных сильных сторон;
- выяснение границы между мечтой и действительностью;
- достижение действительного равновесия в обязательствах но отношению к работе, семье, хобби, собственному развитию;
- сохранение положительного стремления к развитию. Заслуживает внимания технология так называемого жизнен ного цикла. Фирма предлагает работни кам, используя специальный трафарет, указать, к какому возрасту ими надеются реализовать свои замыслы в отношении покупки тех или иных товаров, другие жизненные планы, в том числе и пианы должностного роста. Служба кадров собирает ответы. Проходят месяцы, и работникам может показаться, что собранные анкеты лежат мертвым грузом. Однако администрация вре мя от времени начинает приглашать отдельных работников для беседы, предлагая свою помощь в реализации намеченных планов (ссуды на покупки, консультации по приобретению жилья и т.п.).
75.Технологии формирования управленческой и социально- технологической культуры.
Управленческая культура: сущность, структурные элементы
Роль культурного фактора в решении современных проблем Управления обществом постоянно растет, что объясняется рядом обстоятельств.
Во-первых, духовно-культурные регуляторы общественной жизни приобретают все большую значимость.
Во-вторых, они все в большей мере становятся системообразующими в совокупности всех взаимодействующих сил в обществе и проникают в деятельность каждого элемента общества, расширяя тем самым зону своего воздействия.
В-третьих, доля интеллектуальной собственности в общей совокупности общественного продукта непрерывно возрастает.
Главный вопрос культуры - воспроизводство самого человека, его знаний, навыков, материальных и духовных ценностей.
Можно выделить, элементы управленческой культуры как органичной части культуры общества:
- управленческие знания (теория управления, менеджмент) соответствующие сознание, чувства, настроения;
- общественные отношения, прежде всего управленческие организационные, в которых материализуются знания, норм, образцы;
- управленческая деятельность, носящая творческий хар-тер, позволяет переводить знания, ценности общества в процессе социализации в устойчивые черты личности, и ее культуру, нормы поведения личности. Механизм формирования выглядит следующим образом:
- формирование знаний, управленческих концепций, программ и т.п.;
- развитие управленческих отношений;
- мотивация творческой деятельности в сфере управления;
- разработка и внедрение управленческих технологий, кот. оптимизируют сам процесс управления и объединяют в одно целое управленческие знания, отношения и творческую деятель-сть, работу общественных институтов.
Моделирование типов управленческих культур
3 типа управлен-ких культур: административно-командную; информационно-аналитическую; социально ориентированную.
Первая присуща тоталитарным режимам, основана на бюрократических регламентациях, огромном аппарате чиновников, мотивации страха, ответственности и господстве адм-стративного права и государственных структур; и т.д.
Вторая основана на господстве информационных техн-гий, компьютерных систем при выработке и принятии упр-ленческих решений, в которых технократический элемент преобладает над гуманитарным, гуманистическим.
Третья - социально ориентированная культура управл. ограничивающая действие рыночных отношений и включает частично «социальный фактор» в механизм регулирования, способствует раскрытию творческого потенциала человека, характеризуется не только правовым, административно-ком-дным, информационно-аналитическим типами регулиров., но и включением социальной мотивации в виде высокой coциальной защиты своих граждан, мотивации их труда.
Основными характеристиками стратегии управле ния японской фирмы являются:
- ориентация на изменения;
- ориентация на среду и место в среде;
- отсутствие детерминированного курса поведения;
- учет и использование всех возможностей для выживания в конкретный момент, а в длительной перспективе;
- выделение в качестве основного ресурса выживания техники и технологии.
К числу основных черт японской модели управления относятся:
- долгосрочная стратегия;
- постепенность в формировании инновационной управ-ческой культуры с сохранением своей самобытности;
- быстрое освоение самых передовых образцов мировой технической культуры, в том числе информационных, обучающих социальных технологий, и их успешное использование;
- выделение в качестве приоритетных ресурсов модернизации и развития человеческого ресурса и работы с персоналом управления;
- сохранение, поддержание и приумножение нравственных норм культуры, без которых невозможно сделать ни шага в управлении,
Организационная культура - система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников в данной организации, отличающегося стилем руководства, показателями удовлетворенности работой, уровнем взаимного сотрудничества, идентификации работников с организацией и целями ее развития.
Организация - это целенаправленная система, являющаяся частью (одной или более) целенаправленных систем, в которой работают люди, имеющие собственные цели.
Технологические принципы формирования корпора тивной и социально-технологической культуры совр. типа
Целевая концепция организационного развития включает 9 этапов: определение проекта; идентификация; предварительное исследование; анализ фактического состояния; разработка концепции организационного развития; детальное планирование; внедрение; экономический или функциональный контроль; реорганизация. При реорганизации обычно сталкиваются с двумя типами вменений: 1) совершенствование внутренних связей между структурными единицами в рамках действующей; 2) ломка всей Структуры в целом в результате перехода к другим организаци онным формам.
Известная типология методологических подходов к проектированию организационного развития включает концепции:
- классическую;
- концепцию человеческих отношений;
- концепцию, ориентированную на процесс принятия управленческих решений;
- концепцию, основанную на распределении власти;
-стратегическую;
- элементную;
- рыночно-иерархическую;
- кластерную, базирующуюся на объединении людей и задач совместные кластеры;
- социотехническую, предполагающую взаимное соответ-ие и совместную оптимизацию социальной, технической подсистемы и подсистемы внешней среды.
Технологии упр-их реш-й. (Понятие упр-го цикла. Основные стадии упр.цикла. Построение алгоритма соц.упр-я.)
Класс-я реш-ий
По источнику возник-ия реш-я делят на инициатив ные, по предписанию, по предложению "снизу". В психол-ом аспекте наибольшую трудность представляет ситуация разработки реш-ия по предписанию, так как систематическое "навязывание" решений может нанести ущерб проявлению ини циативы людей.
По юрид-му оформлению реш-я м. б. в виде плана, приказа, распоряжения, инструкции; по способу фиксации они дел-ся на устные и пись-е. По субъекту, принимающему решения, выд: индив-ные(при нимаются лично руководителями), колл-ые(коллективами пред приятий и организаций) и коллег-ые( коллегиальными органами).По степени уникальности: рутинные и новаторские. Новаторское решение отлич-ся спецификой в построении процесса принятия реш-ий и в содержании от д-х его этапов. По методам разработки: колич-ные реш-я, вклю-щие мет-ы матем-го программирования, статис-ие мет-ы; эвристические решения, осно-ые на использ-ии логики, интуиции, опыта, знаний ЛПР.По степени неопределенности, зависящей от количества информации, имеющейся в распоряжении ЛПР: детерминированные - принимаемые в условиях определенности, при наличии полной информации; вероятност ные - принимаемые в условиях вероятностной определенности (риска); неопределенные - решения, принимаемые в условиях неопределенности, т.е. при отсутствии необходимой информа ции по проблеме. Управ-ие реш-я м. классифицировать с по зиции кол-ва рассм-ых целей - как одноцелевые и многоцелевые. По ст-ни регламентации, т.е. насколько жестко уста новлены сроки и усл-я действия подчин-ых: регламентирующие(полн-ью направляют дея т-ть подч-ых, исключая их самосто-ть,от подчин-ых в этом случае треб-ся лишь безусловная испол нительность), ориентирующие (однозначно опред-ют лишь ос нов-е моменты деят-сти, в реш-ии же второстепенных вопр-ов допускается проявление самост-сти подчи н-ых и рекомендующие(контурно обозн-ют возм- сти деят-сти подчин-х, предоставляя широкий выбор конкр-ых путей и проявл-я инициативы). По функции-ому признаку (содержанию): эк-ие(связаны с повышением эфф-ти произв-ва, совершен-ем деят-сти пред -ия) соц-ые(направлены на улучш-ие усл-ий труда и отдыха членов коллектива предприятия и др), техн-ие(прин-ся для соверш-ния техни-кой политики и технологии произв-тва, сокращения прим-ия ручного труда и т.д.), полит-ие(прин-ся для соверш-ия техн-ой политики и технологии произв-ва, сокращения применения ручного труда и т.д.), организационные(направлены на улучшение орг-ии труда работников, совершенствование нормативов, норм,). По периодам действия: долговр-е (перспективные) и опера тивные.
Проблемы и их решение
Проблема (греч.) - преграду, трудность, задачу. Как понятие оно выражает объективно возникающий в ходе разв-я познания вопрос или комплекс вопросов, реш-е кот-х представляет существенный практ-ий или тео реет-ий интерес. Весь ход развития человеческого познания может быть представлен как процесс перехода от постановки проблем к их решению, а затем к постановке новых проблем. Общие свойства проблем:если это проблема, то ее обязательно следует решать; неповторимость ситуации выбора (ситуации абсолютно точно не повторяются);наличие трудностей при рассмотрении альтернатив решения проблемы;неопределенность последствий принятия решения;необходимость учета множества факторов;присутствие человеческого фактора (ЛПР или группы лиц,
разрабатывающих решение), а следовательно, субъективныхаргументаций по поводу выбора решений.
Внутреннюю структуру проблемы составляют такие элемен ты, как предмет, объект, субъект, связи, цель решения.Предмет проблемы характеризует возникшее главное проти воречие, которое выражается в вопросе: "В чем суть проблемы?"Объект проблемы отвечает на вопрос: "Где возникла про блема?" (В бригаде, на участке, в цеху, оборудовании, коллек тиве и т.д.).Субъект проблемы тот, кто связан с проблемой (социаль ный, интеллектуальный ее элемент).Связи проблемы характеризуют как структурные межэле ментные связи (ограничения), так и отношения с другими про блемами. Они отражаются в вопросе: "С чем связана пробле ма?"Цель решения проблемы выражается в вопросе: "Для чего необходимо решать проблему?"Каждый эл-т проблемы м. иметь подпроблемы, т.е. проблемы более низкого порядка. Чрезвычайно важно для ре шения проблемы правильно ее сформулировать. Специ фические черты проблемы - это ключ к ее решению. Для глубо кого изучения и выяснения особенностей проблемы полезно придерживаться определенных способов ее продумывания и последовательности рассуждений.Способы продумывания проблемы включают:1Разделение проблемы на части.2.Выделение осн-х и второстепенных харак-к проблемы.3.Установлениепричинно-следст-х связей по всем возможным вариантам решения проблемы 4.Прогнозирование и анализ требуемых действий.5.Разработка рекомендаций к действиям.
Требования, предъявляемые к управленческим решениям: иметь ясную цель;д. быть, обоснованным, т.е. содержать количественную, расчетную основу, объединяющую мотив выбора именно данного решения из ряда других возможных; иметь адресата и сроки исполнения, д. быть непротиворечивым, т.е. всесторонне согласованным как с внутренними, так и с внешними обстоятельствами, а также с предшествующими и предстоящими решениями; д. быть правомочным, т.е опираться на треб-я правовых актов, нормативных документов, указаний и распоряжений руководите лей, а также учитывать обяз-и и права руководства и подчи ненных; быть эфф-ым, т.е. наилучшим из возможных в отн-ии ожидаемого итога к затратам; д. быть конкретным, т.е. отвечать на вопросы, как, когда и где действовать; быть своевременным, т.е. приниматься тогда, когда реал-ия этого реш-я еще может привести к поставленной цели; обладать достаточной полнотой, краткостью, четкостью, быть понятным исполнителям без каких-либо дополнительных уточне ний и разъяснений.Решение — один из необходимых моментов волевого действия руководителя. Быстрота, правильность и четкость решений зависят от умения руководителя творчески мыслить, от его личных качеств (решительность, инициативность, смелость, стремление к самос-му выполнению возложенных на него обязанностей) и от его организаторских способностей.
В теории социологии управления сущ-ет понятие управленческий цикл. Он представляет собой совокупность функций управления (прогнозирование, планирование, организация, координирование, мотивация, учёт, контроль, анализ, регулирование). Стадии упр-го цикла: 1. Целевая стадия. Для того, чтобы принять эф.реш-е нужна инф-ция о той проблеме, к-ю нужно решать. Для эф-го и своевременного формулир-я задач упр-я необходимо:1. Собрать инф-ю (соц., экон., полит.) о процессах, к-е м. привести к возн-нию проблемы. 2. Обработать инф-ю 3. Провести сравнение м/ду нормами соц.поведения, принятыми в дан.орг-ции и теми нормами, к-е стихийно установились в орг-и, чтобы скрыть различия м/ду ними. 4. Сформулировать проблему, опр-ть её актуальность. Важнейшей процедурой на этой стадии упр-го цикла явл-ся опр-е цели и построение дерева целей. 2.Описательная (дескритивная). Инф-я об объекте нужна качественная, а не только полная. Знание отдельных фактов недостаточно. Нужно не только собрать эти сведения, но и правильно обработать. Вот такая своевременно собранная информация помогает своевременно принимать реш-я. Т.о. на данной стадии осущ-ся описание реальной ситуации. 3. Этап выработки и принятия решения (прескритивная). Она охватывает виды деят-ти, связанные с трансформированием собранной инф-ции в предписывающую (командную) инф-ю. Главное здесь: выработка и принятие упр-го реш-я. Принятие и осущ-ние упр-их реш-й – это одна из основных функций руководителя любого ур-ня. 4. Реализационная. ( - выбор оптимального варианта действий; - эф-ое распределение средств, рес-сов и сил; - програмирование хода процесса реализации решения; - распределение ответственности м/ду исполнителями.) 5. Ретроспективная Она связана с анализом рез-тов выполнения упр.реш-я. Она нужна для того, чтобы узнать положение дел на объекте, чтобы выявить новые проблемы, чтобы положить начало новому упр-му циклу. Построение алгоритма соц.упр-я. Алгоритм – предписание, определяющее содержание и последовательность операций, к-е приводят исходные данные к искомому результату. Исходя из этого алгоритмы важны для практики управления. На основе достижения науки упр-я м.б. предложен след.алгоритм упр-я при подготовке, принятии, осущ-и реш-й соц.систем: 1) опр-е цели 2) анализ и обработка инф-и 3) выработка модели упр.объекта 4) прогнозирование будущего состояния объекта 5) выработка концепции При возможности концепция подвергается эксперементальной проверке, происходит её уточнение. На основе концепции вырабатывается 1 или несколько упр. решений. Каждое реш-е д.содержать цель, пути и средства её осущ-я. Работа по выполнению решения програмируется и планируется органом, к-й принимает реш-е. Предусматривается осущ-е контроля. Завершает алгоритм анализ обратной инф-и, к-я освещает рез-ты. Появляется новая цель.