Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
30в-дополнить-незаконное отстранение
35, 42, 61 в-переделать
71 в-найти
1.Понятие и предмет трудового права России. Сфера действия трудового законодательства РФ.
ТП как отрасль права-важнейшая из отраслей российского права, регулирующая труд.отношения работника и работодателя. ТП – это совокупность правовых норм, регламентирующих общественные отношения, складывающиеся в процессе реализации гражданами права на труд, в процессе функционирования рынка наемного труда, орг-ции и применения наемного труда на основе труд.договора с юр или физ.лицом. Предметом ТП явл.труд.отношения в общественной орг-ции труда и иные непосредственно с ними связанные отношения, т.е.комплекс общественных отношений по труду на производстве. В этом комплексе-9 групп общественных отношений, среди которых трудовые явл.ведущими, определяющими. Все другие-производные, но непосредственно с ними связанные отношения, входящие в предмет данной отрасли, занимают подчиненное положение по отношению к трудовым. Таким образом, отношения, составляющие предмет ТП подразделяются на:1.собственно труд.отношения. 2.отношения непосредственно связанные с трудовыми(организационно-управленческие и соц-экономические отношения в сфере труда, отношения по трудоустройству, отношения по проф.подготовке и повышению квалификации непосредственно на производстве, отношения ответственности сторон труд.правоотношения, отношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением труд.законодательства, отношения по рассмотрению труд.споров). Некоторые производственные отношения существуют всегда и служат основой для трудовых(например соц-экономические или организационно-управленческие), другие могут и не возникнуть (например отношения по возмещению ущерба или по рассмотрению труд.споров). ТП наделяет стороны труд.отношений и непосредственно связанных с ними отношений определенными труд.правами и обязанностями.
2.Метод трудового права: понятие и основные особенности правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.
Метод ТП-это комплекс способов правового регулирования труда. Он отвечает на вопрос, как, какими способами, приемами осуществляется правовое регулирование труда. Метод ТП состоит из след.специфичных для данной отрасли права способов правового регулирования труда: 1.Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда (соц-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного). Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень гарантий труд.прав,который не может снижаться договорным и локальным способами но может повышаться, увеличиваться. 2. Договорной хар-р труда и установления его условий (труд.договор порождает трудовое отношение работника с данной организацией и устанавливает необходимые его условия. Коллективный договор устанавливает локальные нормы,распространяющиеся только на работников данного производства). 3.Равноправие сторон трудовых договоров при их заключении и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего труд.распорядка. 4. Участие работников через своих представителей, профсоюзы, труд.коллективы и работодателей в правовом регулировании труда, т.е.в установлении и применении норм труд.законодательства, в контроле за их выполнением, в защите труд.прав. 5.Единство и дифференциация(различие) правового регулирования труда. Единство ТП отражается в его общих принципах. Дифференциация заключается в установлении особенностей регулирования труда отдельных категорий работников. 6.Специфичный для ТП способ защиты труд.прав, сочетающий, как правило действия паритетных орг-ций (комиссии по труд.спорам) с судебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех. В санкциях законодательста за труд.правонарушения расширяется такая мера как штраф налагаемый на должностных лиц, работодателей.
3. Соотношение (связь и разграничение) трудового и иных отраслей российского права.
ТП как самостоятельная отрасль права, регулирующая труд.отношения работника и работодателя, в то же время тесно связано и взаимодействует с др.отраслями права-конституционным, гражданским, административным и др. Конст.право выступает основополагающим для ТП. Оно устанавливает основные права и гарантии, такие как право на труд, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, свободу труда и др. Нормы ТП не должны противоречить нормам Конституции РФ. Однако конституционные нормы конкретизируются в нормах ТП. Труд.отношения тесно связаны с гражданскими т.к.возникают из договорных отношений между сторонами и носят возмездный хар-р, но отличаются по предмету договора. ТП и АП регламентируют деятельность гос и иных служащих,выполняющих организующие функции или обеспечивающих их выполнение. Отношения служащего с руководителем гос.учреждения по поводу своего труда к управлению не относится и регулируется нормами ТП,подобно отношениям работника с соответствующими должностными лицами и структурными подразделениями. ТП регулирует отношения, возникающие по поводу труда и вознаграждения за труд из фондов конкретных орг-ций, а право соц.обеспечения-отношения по поводу,например, нетрудоспособных за счет внебюджетных фондов. Объект труд.отношений – сам процесс труда, а объект отношений по соц.обеспечению-пенсии, пособия, льготы, компенсации.
4. Принципы трудового права РФ. Свобода труда, запрещение принудительного труда, равенство трудовых прав граждан.
Принципы трудового права(ст.2 ТК) - это базовые идеи, начала, определяющие основные положения данной отрасли права. Перечень фундаментальных принципов трудового права был разработан Международной организацией труда (МОТ) и закреплен Декларацией «Об основопола гающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации». Эти принципы были закреплены и в ТК РФ. Основные принципы: свобода труда, (право распоряжаться своими спо собностями к труду, выбирать профессию и род дея тельности;) запрещение принудительного труда и дискрими нации в сфере труда; защита от безработицы (содействие в трудоуст ройстве); обеспечение права каждого работника на спра ведливые условия труда,(условия, отвечающие требо ваниям безопасности и гигиены, право на отдых, пре доставление ежедневного отдыха, выходных и нера бочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на свое временную и в полном объеме выплату заработной платы), установление справедливой заработной платы не ниже установленного законом МРОТ; обеспечение права работника и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право создавать профсоюзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией; социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений; обязательность возмещения вреда, причиненно го работнику в связи с исполнением им трудовых обя занностей; обеспечение права каждого на защиту государст вом его трудовых прав и свобод, в том числе в судеб ном порядке. Принципы делятся на общеправовые, межотраслевые, отраслевые, принципы институтов ТП.
Свобода труда означает,что только гражданин определяет где ему проявить свои знания и способности, а также право вообще не заниматься трудом. Запрещение принудит.труда означает что никого нельзя обязать работать под угрозой наказания. Равенство труд.прав согласно ст.3 ТК РФ означает что каждый имеет равные возможности для реализации своих труд.прав.
5.Понятие и система источников трудового права. Особенности источников трудового права. Разграничение полномочий РФ и субъектов РФ в сфере правового регулирования труда.
Источники ТП-это НПА, которые регулируют труд.правоотношения. Регулирование труд.отношений и иных связанных с ними отношений в соотв.с Конст.РФ,ФКЗ осуществляется: 1.трудовым законодательством, состоящим из Труд.кодекса РФ и иных ФЗ и законов субъектов РФ содержащих нормы ТП. 2.иными НПА, содержащими нормы ТП: указы президента РФ,постановления правительства РФ и НПА фед.органов исполнит.власти, НПА органов исполнит.власти субъектов РФ, НПА органов мсу.
Ст.6 ТК РФ устанавливает компетенцию Федеральных органов гос.власти в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, фактически причисляя к ведению федерального центра регулирование основных вопросов в сфере труда, все прочие вопросы отнесены к компетенции органов гос.власти субъектов РФ. Допускается нормотворческая деятельность субъектов РФ в сфере регулирования труд.отношений по вопросам, неурегулированным ФЗ и иными НПА. Организаионно-правовые формы НПА или НПА субъектов РФ, а также разграничение полномочий по принятию тех или иных региональных актов между соотв. органами и должностными лицами субъектов РФ установлены ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов гос.власти субъектов РФ». В соотв. с Конст. 1) По предметам ведения РФ принимаются ФКЗ и ФЗ, имеющие прямое действие на всей территории РФ. 2) По предметам совместного ведения РФ и субъектов издаются ФЗ и принимаемые в соотв. с ними законы и иные НПА субъектов РФ. 3) ФЗ не могут противоречить ФКЗ. 4) Вне пределов ведения РФ, совместного ведения РФ и субъектов РФ республики, края, области, города федерального значения, автономная область и автономные округа осуществляют собственное правовое регулирование, включая принятие законов и иных НПА. 5) Законы и иные НПА субъектов РФ не могут противоречить ФЗ в соотв. с ч.1 и 2. В случае противоречия между ФЗ и иным актом, изданным в РФ, действует ФЗ. 6) В случае противоречия между ФЗ и НПА субъекта РФ, изданным в соотв. с ч.4, действует НПА субъекта РФ.
6.Понятие и роль локального правового регулирования труда. Органы и правила локального нормотворчества, обязательные локальные нормативные акты о труде.
Локальное регулирование труда осуществляется непосредственно в организации, у работодателя. Оно направленно на упорядочение, нормирование общественно-трудовых отношений, складывающихся у данного работодателя. Является производным от централизованного правового регулирования, характеризуется большим динамизмом, нежели централизованное, осуществляется в нормативном и договорном порядке. Локальные нормативные акты принимают: 1.работодатели (за исключением физ.лиц, не являющихся ИП) в пределах своей компетенции (ч.1 ст.8 ТК). 2.работодатели с учетом мнения представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации – профкома) в случаях, предусмотренных ТК, другими ФЗ, иными НПА, коллективным договором, соглашениями (ч.2 ст.8, ст.372 ТК). 3.Работодатели по согласованию с представительным органом работников, если это предусмотрено коллективным договором или соглашениями (ч.3 ст.8 ТК).
Обязательные для принятия локальные нормативные акты: 1.Правила внутреннего трудового распорядка ст.189 ТК. 2.Графики сменности ст.103 ТК. 3.График отпусков ст.123 ТК. 4.Порядок обработки (получение, хранение, использование) персональных данных работника 86, 87 ТК. 5.Предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (ст.162 ТК РФ). 6.Порядок применения вахтового метода, график работы на вахте (ст. 297,301 ТК). Договорное регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров и ТД (ст.9 ТК). Нормы локальных НА, условия коллективных и трудовых договоров, ухудшающие положение работников, ограничивающие их права или снижающие уровень гарантии по сравнению с установленными ТЗ, иными НПА, являются не действительными и применению не подлежат (ч.4 ст.8, ч.2 ст.9 ТК).
7.Понятие и роль судебной практики в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.
Форма судебной практики: 1. текущая практика – результат правосудия различного уровня судов при рассмотрении трудовых дел. Цель разрешение конкретного трудового спора. 2. кассационно-надзорная. Цель. Проверка законности, обоснованности конкретных судебных решений. 3. обобщённая суд. практ. Цель познание общих закономерностей и создание единой практики при рассмотрении конкретных трудовых дел. 4. руководящая суд прак. Выражается в постановлениях пленума ВСРФ- руководящие постановления является официальным нормативным толкованием правовых норм и обязательны для судов всех уровней.
8. Понятие, виды субъектов трудового права и их общая характеристика.
Субъекты ТП – это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношении. С появлением новых экономических отношений, безработицы появились новые субъекты трудового права: служба занятости и безработный в отношениях по подысканию работы и трудоустройству, а также новые субъекты социально-партнерских отношений на уровнях выше предприятия, организации. Появились и ранее неизвестные субъекты разрешения трудовых споров: гос.служба по урегулированию коллективных трудовых споров, примирительные комиссии, посредники и трудовой арбитраж. Виды субъектов трудового права следующие: граждане (работники); работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности); представители работников и работодателей; профкомы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы; социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне; органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда. Каждый из указанных субъектов имеет свой трудоправовой статус на основании трудового законодательства.
9. Работники – субъекты трудового права.
Работник как субъект ТП должен обладать трудовой правосубъектностью. Правосубъектность включает 2 стороны-правоспособность и дееспособность. Правоспособность означает обладание по закону правами и обязанностями, а дееспособность- способность своими действиями приобретать права и обязанности. Трудовая правоспособность означает:1.фактическая возможность к регулярному труду. 2.достижение определенного возраста. 3.наличие нормальной здоровой психики. Граждане, признанные судом недееспособными не могут быть субъектами ТП т.к.не понимают значения своих действий или не могут руководить ими и не несут ответственности за свои действия. Гос-во гарантирует всем гражданам равную правоспособность, запрещает дискриминацию при приеме на работу по обстоятельствам не связанным с деловыми качествами. Однако не каждый гражданин обладает одинаковыми правами в сфере труда. Действующее законодательство устанавливает ограничения в приеме на работу по возрасту, состоянию здоровья, в связи с близким родством, наличием гражданства РФ, судимости, запрещением по приговору суда заниматься определенной деятельностью. Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосред ственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, со хранности имущества работодателя.
10. Порядок привлечения и использования труда иностранных граждан по законодательству РФ.
В настоящее время особенности использования труда иностранных граждан на территории РФ и их правовое положение регламентируются ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в РФ". Для осуществления трудовой деятельности на территории РФ такие иностранные граждане должны иметь разрешение на работу, выдаваемое Федеральной миграционной службой МВД России или ее территориальным органом. С 15 января 2011 года работодатели вправе привлекать иностранных граждан, прибывающих в безвизовом порядке из стран ближнего зарубежья, без получения соответствующего разрешения на привлечение и использование иностранных работников.
(проверить точность информации)
11. Работодатели (юридические и физические лица) – субъекты трудового права.
Работодатель как и работник-сторона трудового отношения и трудового правоотношения. Работодатель предоставляет работу, организует труд и управляет трудом. Будучи субъектом ТП работодатель обладает определенными правами и обязанностями, которые увязаны с правами и обязанностями работника. Правам одной стороны соответствуют обязанности другой стороны и наоборот. В ТП термином «работодатель» обозначают организацию, которая м.б.различной и по форме собственности и по организационно-правовому строению. Так,работодателем могут выступать: 1.коммерческие и некоммерческие орг-ции, физ.лица в связи с осуществлением труд.деятельности. 2.службы занятости, гос.коммерческие орг-ции в связи с осуществлением посреднической деятельности по оказанию гражданам различной помощи. 3.органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда. 4.органы рассматривающие индивидуальные и коллективные трудовые споры. 5.объединение работодателей, работников, органы исполнительной власти и мсу. Основное право работодателя-осуществлять наем работников, получать труд, руководить труд.процессом. Главная обязанность работодателя-предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции и обеспечить условия труда, предусмотренные труд.кодексом РФ, законами и иными нормативными актами содержащими нормы ТП.
12. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, стороны, представительство сторон социально-партнерских отношений.
Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами гос.власти, органами мсу, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений(ст. 23 ТК). Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице их уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы гос.власти и органы мсу являются сторонами соц.партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Представителями работников в соц.партнерстве явл.:1.проф.союзы и их объединения. 2.иные проф.союзные орг-ции,предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов. 3. иные представители,избираемые работниками в случаях предусмотренных труд.кодексом. Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров,заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных труд.споров работников с работодателем представляют руководитель орг-ции, работодатель-ИП(лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с ТК РФ и другими НПА РФ.
13. Уровни, формы и органы социального партнерства в сфере труда. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.
Система соц.партнерства включает следующие уровни: 1.федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ; 2.региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ; 3.отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях); 4.территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании; 5.уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем. Соц.партнерство осуществляется в формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; участия работников, их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Органы соц.партнерства. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ. В субъектах РФ могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ. На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления. На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта РФ. Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения. На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.
14. Коллективный договор: понятие, значение, стороны и содержание.
Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками с работодателем в лице их представителей (ст.40 ТК). Это всегда двусторонние акты. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Содержанием коллективного договора являются условия, определяющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. По их характеру все условия могут быть разделены на три вида: 1. нормативные, закрепляющие локальные нормы ТП о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств данной организации (доп. отпуска, вых.дни, различные доплаты и др.). Они действуют весь срок действия коллективного договора; 2. обязательственные, закрепляющие конкретные обязательства администрации (работодателя) по улучшению условий труда и быта работников, которые действуют до их выполнения и погашаются обычно раньше срока окончания кол-го договора; 3. организационные – о сроках действия колл.договора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке его изменения и пересмотра и т.п. Условия договора, ухудшающие против законодательства условия труда, считаются недействительными. По структуре колл.договоры могут содержать от 2 до 8 и более разделов (как договорятся стороны). Частью договора являются приложения к нему, конкретизирующие по цехам, подразделениям меры по улучшению условий и охраны труда, а также различные положения по премиальным системам оплаты труда, премиям по итогам работы за год и т.д. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала или иного обособленного подразделения. Срок действия 3 года.
15. Порядок заключения коллективного договора, срок и сфера его действия, регистрация коллективного договора.
Порядок заключения коллективного договора установлен зако ном. Коллективный договор заключается на предприятиях, в ор ганизациях, учреждениях, а согласно ФЗ «О производственных кооперативах» — и в производственных кооперативах (правлением кооператива с ра ботниками — не членами кооператива). Решение о необходимо сти заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (кон ференция) работников организации. Коллективный договор за ключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента его подписания сторонами или со дня, установленного в договоре. Стороны могут продлить его действие на срок не бо лее трех лет. По окончании срока он продолжает действовать до момента заключения нового договора или изменения, дополне ния сторонами действующего. Свое действие коллективный до говор сохраняет и в случае изменения состава, структуры, наиме нования, органа управления организации, увольнения ее руково дителя. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации, а затем по инициативе одной из сторон может быть пересмотрен. При смене формы собственности производства он сохраняет свое действие в течение трех месяцев, когда стороны могут начать переговоры о заключении нового или сохранении, изменении и дополнении действующего коллективного договора. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала или иного обособ ленного подразделения. Контроль за выполнением коллективного договора осуществля ют стороны и их представители, а также органы по труду. Сторо ны отчитываются о выполнении договора на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Изменения коллективного договора производятся в том же порядке, какой установлен для его заключения.
16. Соглашения по социально-трудовым вопросам: понятие, виды, содержание, сфера действия. Генеральное соглашение по регулированию социально-трудовых отношений.
Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ. Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Отраслевое тарифное соглашение по жилищно-коммунальному хозяйству РФ на 2002-2004 гг. от 4 января 2002 г. Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними. Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Содержание и структура соглашения Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.
17. Правовое регулирование занятости населения в РФ: основные акты и понятия (занятость, занятые граждане, подходящая работа). Государственные органы содействия занятости РФ и субъектов РФ.
В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен, а принудительный труд запрещен. Каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В целях реализации права граждан на труд гос-во прилагает усилия по их трудоустройству, правовое регулирование которого призвано обеспечить занятость населения в нашей стране. Правовое регулирование занятости населения осуществляется: 1.ФЗ (ТК РФ, Закон «О статусе военнослужащих» и др.); 2.ратифицированными государством международными правовыми актами о труде; 3.указами Президента РФ («О дополнительных мерах по защите беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет, уволенных в связи с ликвидацией предприятий, организаций» и др.); 4.постановлениями Правительства РФ (Положение «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения работников» и др.);5. ведомственными актами (постановления Министерства труда и социального развития РФ); 6.действующими актами упраздненной в августе 1996 г. Федеральной службы занятости; 7.законами и иными актами субъектов РФ. 8.актами органов мсу; 8.коллективными договорами и соглашениями. Общие вопросы занятости и трудоустройства урегулированы Законом РФ "О занятости населения в РФ". Согласно ст.1 указанного Закона занятость в широком значении - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащих законодательству РФ, и приносящая, как правило, им заработок и иной трудовой доход. Занятыми признаются следующие граждане: 1.работающие по трудовому договору (контракту); 2.выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг; 3.занимающиеся предпринимательской деятельностью; 4.избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность; 5.занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам; 6.члены производственных кооперативов (артелей); 7.проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел; 8.обучающиеся на очных отделениях образовательных учреждений всех видов, а также проходящие обучение по направлению органов службы занятости. Под трудоустройством в широком значении понимается совокупность мероприятий (экономических, организационных, финансовых, правовых, медицинских) по обеспечению занятости трудоспособного населения. Трудоустройство в узком значении рассматривается как осуществляемый, в том числе при содействии государственных органов и негосударственных организаций, процесс поиска безработными подходящей работы, устройства на нее и подбора работодателями необходимых работников.
18. Безработные граждане: понятие, правила регистрации, признание гражданина безработным.
Безработными признаются граждане, которые: 1.являются трудоспособными по возрасту и состоянию здоровья (достигли 16 лет и не получают пенсию по старости или за выслугу лет).2. не имеют работы и заработка, при этом не учитываются оплата за выполнение общественных работ по направлению службы занятости и те выплаты, которые получает работник; 3.готовы приступить к подходящей работе; 4. зарегистрированные как ищущие работу в службе занятости по месту жительства, беженцы и вынужденные переселенцы – по месту их пребывания. Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости не позднее 11 календарных дней после предъявления соответствующих документов(паспорта, трудовой книжки (для впервые посту пающих на работу — справки с места жительства), справки о сред нем заработке за последние три месяца и других документов (во инский билет для демобилизованных из армии и т. д.). Безработными не признаются граждане до 16-летнего возраста и пенсионеры (кроме пенсионеров — инвалидов III группы), лица, не явившиеся в срок без уважительной причины для пере регистрации, а также отказавшиеся в течение 10 дней со дня об ращения в службу занятости от двух вариантов подходящей ра боты. Не признаются безработными и лица, впервые ищущие работу, не имеющие профессиональной подготовки, если они дважды отказываются от любой предложенной работы или от получения профессиональной подготовки. Но такой гражданин имеет право повторно обратиться для признания его безработ ным. Не регистрируются как безработные осужденные к испра вительным работам без лишения свободы.
19.Меры социально-правовой защиты временно незанятых и безработных граждан. Социальная защита отдельных категорий незанятых граждан.
Государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, испытывающим трудности в поиске работы, путем разработки и реализации программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), установления квоты для приема на работу инвалидов, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами. Квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии с ФЗ"О соц.защите инвалидов в РФ". Гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации. Жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, при прочих равных условиях имеют преимущественное право поступления на работу на государственные и муниципальные унитарные предприятия. Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.
20. Пособие по безработице: назначение, размеры, периоды выплаты, прекращение и приостановление выплаты пособия.
Пособие по безработице – это ежемесячные денежные выплаты из пенсионного фонда для социальной поддержки безработных. Размер пособия зависит от: категории безработного; величины трудового стажа; прежнего заработка; наличия иждивенцев и т. д. Пособие выплачивается: 1) уволенным из организаций, с военной службы по любым основаниям;2) детям сиротам, детям, оставшимся без попечения родителей, а также лицам из числа детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, – это лица в возрасте от 8 до 23 лет, которые в возрасте до 18 лет потеряли родителей или остались без попечения родителей; 3) всем остальным безработным пособие назначается в размере минимальной оплаты труда. Решение о назначении пособия принимается одновременно с признанием гражданина безработным.Срок выплаты пособия – не более 12 календарных месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев плюс по 2 недели за каждый год работы, превышающий стаж, требу мый для назначения пенсии, но не более 24 месяцев в течение 36 календарных месяцев. По истечении 18 календарных месяцев безработицы безработный имеет право на повторное обращение с выплатой пособия, но уже в размере минимальной оплаты труда. Выплата пособия приостанавливается на срок до 3 месяцев в случаях:1.отказа от двух предложенных безработному вариантов работы; 2. увольнения с последнего места работы за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия; 3.отчисления гражданина, направленного на обучение, за виновные действия; 4.самовольного прекращения обучения по направлению службы занятости; 5. нарушения сроков и условий перерегистрации. Период, на который приостанавливается выплата пособия, засчитывается в общий период выплаты пособия и не засчитывается в общий трудовой стаж. Размер пособия может быть сокращен в пределах до 25 % на срок до 1 месяца в случаях:
1.неявки без уважительных причин на переговоры с работодателем в течение 3 дней со дня направления службой занятости; 2.отказа без уважительных причин явиться в службу занятости для получения направления на работу, учебу.
21. Понятие и значение трудового договора. Содержание трудового договора: обязательные и дополнительные условия трудового договора. Недействительность условий трудового договора.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК, законами и иными НПА, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.Основное назначение труд.договора в том что в результате его заключения возникают трудовые отношения. Содержание трудового договора: в трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор. Обязательными условиями трудового договора являются: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция, режим рабочего времени и времени отдыха, условия определяющие в необходимых случаях хар-р работы, условие об обязательном соц.страховании работника. В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК, законами и иными НПА, коллективным договором, соглашениями. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК и иными ФЗ.Если при заключении труд.договора в него не были включены какие либо сведения или условия из названных,то это не является основанием для признания труд.договора незаключенным или его расторжения. ТД должен быть дополнен недостающими сведениями и условиями.
22. Сроки трудового договора. Срочные трудовые договоры: основания и правила установления срока трудового договора. Увольнение по истечении срока трудового договора.
Трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК и иными ФЗ. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:1.для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; 2.на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ. 3.с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; 4.для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф; 5.с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам; 6.с лицами, направляемыми на работу за границу; 7.для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), 8. с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; 9.с лицами, работающими в данной организации по совместительству; 10.с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера, и в других случаях, предусмотренных ФЗ.
23. Заключение трудового договора и оформление приема на работу. Аннулирование трудового договора.
При заключении труд.договора лицо поступающее на работу предъявляет работодателю:паспорт, труд.книжку, страховое св-во гос.пенсионного страхования, документы воинского учета(для военнообязанных), документы об образовании. Труд.договор заключается в письменной форме в 2-х экземплярах,каждый из которых подписывается сторонами(один-работнику, другой-работодателю). Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного труд.договора. Приказ объявляется работнику под роспись в 3-х дневный срок со дня фактического начала работы. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего труд.распорядка, иными локальными нормативными актами непосредственно связанными с труд.деятельностью работника. Труд.договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем если иное не установлено ФЗ, иными НПА РФ или труд.договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению труд.обязанностей со дня, определенного труд.договором. Если в труд.договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать труд.договор. Аннулированный труд.договор считается незаключенным. Аннулирование труд.договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному соц.страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения труд.договора до дня его аннулирования.
24. Гарантии при заключении трудового договора. Отказ в приеме на работу, правовые последствия необоснованного отказа в приеме на работу.
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (УК РФ установлена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.) Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
25. Испытание при приеме на работу. Увольнение по результатам испытания.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы ТП, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Испытание при приеме на работу не устанавливается для : 1.лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности; 2.беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; 3.лиц, не достигших возраста 18 лет; 4.лиц, окончивших имеющие гос.аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; иных лиц. Срок испытания не может превышать 3 месяцев , а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств– 6 месяцев, если иное не установлено ФЗ. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, ничем не отличается от положения других работников. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. При этом расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.
26. Трудовые книжки работников: значение, основные акты и правила ведения. Выдача трудовой книжки при увольнении работника.
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются федеральным органом исполнительной власти. Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
В случае выявления неправильной, неточной записи сведений о работе, переводе и другие исправления производятся администрацией той организации, где была сделана соответствующая запись либо ее правопреемником или вышестоящим органом.
27. Понятие (признаки) и виды перевода на другую работу. Общие правила перевода на другую работу.
Ст.72.1 ТК. Перевод на другую работу-это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия м.б.осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом труд.договор по прежнему месту работы прекращается. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий труд.договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу противопоказанную ему по состоянию здоровья. Работника нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с мед.заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу. Виды переводов: 1.перевод на постоянную другую работу(по соглашению сторон у того же работодателя, к другому работодателю, перевод работника на др.работу в соотв.с мед.заключением). 2. Временный перевод на другую работу. По соглашению сторон, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы-до выхода этого работника на работу. Перевод на другую работу у того же работодателя в связи с катастрофой, производственной аварией, несчастным случаем на производстве без согласия работника на срок до 1 месяца для предотвращения последствий.
28. Временные переводы на другую работу: основания, сроки, правила применения.
Ст.72.2 ТК. По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник м.б.временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года, а в случае когда такой перевод осущ-ся для замещения временно отсутствующего работника за которым сохраняется место работы-до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном хар-ре перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Перевод на другую работу у того же работодателя в связи с катастрофой, производственной аварией, несчастным случаем на производстве производится без согласия работника на срок до 1 месяца для предотвращения последствий. Перевод работника без его согласия на срок до месяца на не обусловленную труд.договором работу у того же работожателя допускается также в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущ-ва либо замещения временно отсутствующего работника если все это вызвано чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу требующую более низкой квалификации допускается только с письменного согласия работника. При таких переводах оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
29. Перемещение работника, изменение определенных сторонами условий трудового договора. Последствия отказа от работы на новых условиях.
Перемещение на другое рабочее место – это изменение рабочего места внутри организации при сохранении трудовой функции и иных существенных условий труда. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий. При перемещении сохраняются трудовая функция и местность, в которой трудился работник. Отказ от перемещения в случае отсутствия уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Увольнение по указанным основаниям считается правомерным при наличии совокупности следующих трех условий: 1) изменения в организации производства и труда действительно имели место и согласованы в установленных случаях с профсоюзным органом или коллективом работников; 2) прежние условия труда не могут быть сохранены, т. е. вводится новая технология, создается новое производство, изменяется структура организации; 3) работник предупрежден за 2 месяца.
30. Отстранение от работы: понятие, основания (виды), правила применения. Последствия незаконного отстранения.
Ст.76 ТК. Работодатель обязан отстранить от работы работника: 1.появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. 2.не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. 3.не прошедшего в установленном порядке мед.осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях предусмотренных НПА РФ. 4.при выявлении у него в соответствии с мед.заключением противопоказаний для выполнения работы обусловленной труд.договором. 5.по требованию органов или должностных лиц уполномоченных НПА РФ. 6. в других случаях предусмотренных ФЗ и иными НПА РФ. Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период отстранения от работы з.пл.работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК или иными ФЗ.
31. Общая характеристика и классификация оснований прекращения трудового договора. Законность и обоснованность увольнения работника.
Прекращение трудового договора – освобождение от работы в качестве рабочего или служащего на предприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке, предусмотренными законодательством. Прекращение трудового договора, а следовательно, увольнение работника возможно по установленным законодательством РФ основаниям. Основаниями прекращения трудового договора, увольнения работника, являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом в качестве юр.фактов, необходимых для прекращения трудового договора. Основания прекращения трудового договора согласно ТК РФ: 1) соглашение сторон. Возникает при обоюдном желании сторон прекратить трудовые отношения (ст. 78); 2) истечение срока трудового договора (ст. 79). Однако, если срок договора истек, а трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок на тех же условиях; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80), работодателя (ст. 71 и 81); 4) перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность; 5) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75); 6) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ч. 4 ст. 74); 7) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными НПА РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73); 8) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1); 9) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83); 10) нарушение установленных ТК РФ или иным ФЗ правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84) Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными ФЗ. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы. Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя. С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать заверенную копию приказа. В случае когда приказ (распоряжение) невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
32. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: основания, общая характеристика.
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: 1) призыв работника на военную службу; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению гос.инспекции труда или суда; 3) неизбрание на должность; 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда; 5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с мед.заключением; 6) смерть работника либо работодателя – физ.лица, а также признание судом работника либо работодателя – физ.лица умершим или безвестно отсутствующим; 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа гос.власти соответствующего субъекта РФ. 8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; 9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работником специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия) если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;10) прекращение допуска к гос.тайне, если выполняемая работа требует такого допуска. Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9 или 10, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
33. Прекращение трудового договора в связи с нарушением установленных федеральным законом правил приема на работу.
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным ФЗ правил его заключения , если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях: 1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; 2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; 3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с ФЗ или иным НПА; 4) заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с гос или муниципальной службы; 5) в других случаях, предусмотренных ФЗ. Трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие не выплачивается.
34. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Прекращение трудового договора по соглашению сторон.
1.Расторжение труд.договора по инициативе работника регламентируется ст.80 ТК РФ. Работник вправе расторгнуть труд.договор предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели. Течение указанного срока начинается на след.день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работодателем и работником труд.договор м.б.расторгнут и до истечения этого срока. Если заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжать работу(зачисление в вуз, выход на пенсию),а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства или труд.договора,то работодатель обязан расторгнуть труд.договор в срок указанный в заявлении работника. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник которому в соответствии с ТК не м.б.отказано в заключении труд.договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работодатель обязан выдать ему труд.книжку иные документы связанные с работой и произвести расчет.
2. По соглашению сторон возникает и по их соглашению прекращается в любое время любой вид трудового договора. Данное основание прекращения трудового договора применяется главным образом в тех случаях, когда стороны досрочно прекращают срочный трудовой договор. Законодательство не указывает каких либо причин, ограничивающих возможность такого соглашения, и при прекращении договора с неопределенным сроком действия. Это основание увольнения указывается в трудовой книжке и в случае, если контрактом предусмотрено увольнение по основаниям, не предусмотренным законом.
При достижении договоренности между работником и администрацией о прекращении трудового договора договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника.По соглашению сторон трудовой договор прекращается, когда возможность расторжения трудового договора в одностороннем порядке исключена.
35. Расторжение трудового договора в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности работодателя, сокращения штатов, численности работников: характеристика оснований и условий (порядка) увольнения.
С-но п.1 ст.81 труд.договор м.б. расторгнут работодателем в случае ликвидации орг-ции либо прекращении деятельности ИП. После принятия уполномоченными органами решения о ликвидации орг-ции, работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении. В соответствии со ст. 180 Кодекса работодатель обязан предупредить работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За уволенным работником сохраняется его средняя месячная заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 Кодекса). Беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организаций, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию.
С-но п.2 ст.81 труд.договор м.б. расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников орг-ции, ИП. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается. Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, определяются работодателем. Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка - инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 Кодекса). При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Увольнение по сокращению численности или штата допускается только при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками равной с ним производительности труда и квалификации, а также если работодатель не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится. Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация организации должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.
36. Расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Аттестация работников.
Несоответствие – это неспособность работника выполнять должным образом порученную работу. Несоответствие работника обязан доказать работодатель. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием. Согласно п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ, увольнение допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие его недостаточной квалификации, подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. В соответствии с федеральными законами аттестации подлежат: прокурорские работники; педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений. Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений утверждено Приказом Минобразования. Аттестация работников может быть проведена работодателем и в том случае, если она не является обязательной в соответствии с ФЗ или иным НПА, но ее проведение предусмотрено локальным нормативным актом организации. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
37. Расторжение трудового договора при смене собственника имущества организации или изменении подведомственности, подчиненности организации, ее реорганизации.
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК(отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества орг-ции, с изменением подведомственности орг-ции либо ее реорганизацией.). При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При отказе работника от продолжения работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК.
38. Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК). За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Неоднократное (в т.ч. повторное) совершение работником дисциплинарных проступков может повлечь за собой расторжение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии со ст. 81 ТК. Увольнение работника по указанному основанию возможно только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу на момент увольнения. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения. Увольнение работника по данному основанию является одной из мер дисциплинарного взыскания. В связи с этим при увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей должны применяться все правила, относящиеся к порядку наложения дисциплинарных взысканий. В частности, увольнение по данному основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно и при длящемся дисциплинарном проступке, т.е. в том случае, если неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником трудовых обязанностей продолжается, несмотря на применение к нему дисциплинарного взыскания. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ст. 81 Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений, не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий производится в аналогичном порядке.
39. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.
ТК РФ предоставляет работодателю возможность увольнения любого работника по данному основанию, однако устанавливает перечень случаев, которые могут быть отнесены к однократным грубым нарушениям работником своих трудовых обязанностей. К ним относятся: 1.прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. (Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал работнику в их предоставлении, хотя время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.). Кодекс не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае работодатель решает этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника. 2.появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. 3. разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. 4.совершения по месту работы хищения чужого имущ-ва, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда. 5.установленного уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Увольнение работника по любому из данных оснований должно производиться в соответствии с порядком, установленным для наложения дисциплинарных взысканий.
40. Специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника.
Расторжение трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Расторжение трудового договора в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтерам, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Расторжение трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Расторжение трудового договора в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.
41. Участие профсоюзного органа в решении вопросов о расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 ТК. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом "б" пункта 3 статьи 81 ТК, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
42. Дополнительные гарантии при увольнении отдельных категорий работников и в отдельных случаях (подростки, женщины, лица с семейными обязанностями, профсоюзные работники, представители работников, лица, исполняющие государственные обязанности, часть 6 ст. 81 ТК РФ).
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается. Увольнение по инициативе работодателя руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК. Члены выборных профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы в данной организации, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, а также для участия в работе их выборных органов.
43. Выходное пособие и иные выплаты при увольнении. Сохранение средней заработной платы на период трудоустройства.
Выходное пособие при увольнении — это гарантийная выплата работнику, увольняемому без его вины, предназначенная обеспе чить его материально при увольнении. Пособие выплачивается согласно ст. 178 ТК при увольнении в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) либо в связи с сокращением численности (штата) работников (п. 2 ст. 81) в раз мере среднего месячного заработка, кроме того, за уволенным работником сохраняется средняя зарплата на период трудоуст ройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месяч ный заработок за уволенным сохраняется и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения ра ботник обратился в этот орган и не был трудоустроен. В размере двухнедельного среднего заработка выходное посо бие выплачивается при увольнении работника по следующим основаниям в связи с: несоответствием по состоянию здоровья; призывом работника на военную или альтернативную гражданскую службу ; восстановлением на работе работника, ранее выполняв шего эту работу; отказом работника от переезда на работу в другую мест ность в связи с перемещением туда работодателя. Трудовым договором, а также коллективным договором могут быть установлены и другие случаи выплаты выходного пособия при увольнении, а также повышенные размеры этого пособия. При увольнении работника работодатель обязан выдать ему не только трудовую книжку, сделав в ней запись об основаниях и дате увольнения, но по письменному заявлению работника -копии документов, связанных с работой. Работник, незаконно переведенный или незаконно уволен ный, подлежит согласно ст. 394 ТК восстановлению на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула по среднему его заработку.
44. Ученический договор: понятие, форма, содержание. Условие о последующей работе.
Статья 198 ТК различает два вида ученического договора, ко торый может заключить работодатель:
1.с лицом, ищущим работу; 2) с работником, имеющим трудовой договор с работодателем. Первый вид Кодекс определяет как гражданско-правовой, т. е. регулируемый гражданским законодательством. А учениче ский договор с работником данной организации является допол нительным к трудовому договору и регулируется трудовым пра вом. Содержание ученического договора, его срок и форму, а так же оплату и время ученичества предусматривает гл. 32 ТК. Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. И чем сложнее специальность и выше квалификация, указыва ется в этом договоре, тем они требуют и большего срока обуче ния. Он заключается работником с работодателем в письменной форме в двух экземплярах и должен содержать: наименование сторон, указание на приобретаемую учеником профессию, спе циальность, квалификацию, обязанность работодателя обеспе чить работнику возможность обучения в соответствии с учениче ским договором, обязанность работника пройти такое обучение и в соответствии с полученной специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, указанного в ученическом договоре. В нем также указы вается и размер оплаты работника в период ученичества(не ниже установленного ФЗ МРОТ). Содержание ученического договора может быть изменено только по соглашению сторон. Действует ученический договор со дня, указанного в нем, и по день окончания его срока. Он может быть продлен на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении труд.договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.
45. Правовая защита персональных данных работника. Понятие и правила обработки персональных данных.
Гл.14 ст.85-90 ТК. Персональные данные работника-инф-ция, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Обработка персональных данных работника-получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника. При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования: 1.не сообщать перс.данные работника третьей стороне без письменного согласия работника. 2.не сообщать перс.данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия. 3.предупредить лиц, получающих перс.данные работника о том, что эти данные м.б.использованы лишь в целях для которых они сообщены и требовать от этих лиц подтверждение того что это правило соблюдено. 4. осуществлять передачу перс.данных работника в пределах одной орг-ции, у одного ИП в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. 5.разрешать доступ к перс.данным работника только специально уполномоченным лицам. 6.не запрашивать инф-цию о состоянии здоровья работника,за исключением тех сведений которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции. В целях обеспечения защиты перс.данных работника, работники имеют право на: 1.полную инф-цию об их перс.данных и обработке этих данных. 2.свободный бесплатный доступ к своим перс.данным. 3.определение своих представителей для защиты своих перс.данных. 4.доступ к относящимся к ним мед.данным с помощью мед.специалиста по их выбору. 5.требование об исключении или исправлении неверных или неполных перс.данных. 6.обжалование в суде любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его перс.данных. Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту перс.данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке установленном ФЗ.
46. Понятие и виды рабочего времени. Сокращенное и неполное рабочее время.
Рабочим временем является время, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые обязанности, а также некоторые иные периоды. Рабочее время различается по продолжительности: нормальное, сокращенное, неполное. Первые два вида устанавливаются законодательством и на его основе коллективным и трудовым договором, неполное рабочее время – сторонами труд. договора при приеме на работу или впоследствии. Все три вида являются нормированным рабочим временем. Нормальным рабочим временем является 40-часовая рабочая неделя как при пяти-, так и при шестидневной рабочей неделе. Сокращенным рабочим временем называется установленная законом продолжительность рабочего времени менее нормальной, но с полной оплатой. Сокращенным рабочим временем является 36- или 24- часовая рабочая неделя. Сокращенное рабочее время установлено для следующих категорий работников, сокращая нормальную 40-часовую неделю для них на: 1)15 часов в неделю – для работников до 16 лет; 2)4 часа в неделю – для работников от 16 до 18 лет; 3) 5 часов в неделю – для работников – инвалидов 1 и 2 группы; 4)продолжительность работы в ночное время сокращается на один час; 5)4 часа и более – для работников с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда по степени их вредности. Для учителей, научно-педагогических работников, врачей, женщин, работающих в сельской местности: для врачей, мед.сестер ряда лечебных учреждений рабочее время – 6,5 и 5,5 часов в день, учителей, научных педагогических работников, женщин, работающих в сельской местности, - не более 36 часов в неделю, для инвалидов 1 и 2 групп – не более 35 часов в неделю. Для учащихся образовательных учреждений, работающих в свободное от учебы время, раб. время не может превышать (если им нет 18 лет) половины нормы работника соответствующего возраста. Неполное рабочее время устанавливается по соглашению работника с работодателем в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, или сочетания того и другого с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки без гарантии минимальной оплаты. Оно может устанавливаться любому работнику. Но работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе: беременных женщин, женщины с ребенком до 14 лет (инвалида до 16 лет), лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, а также инвалида 1 и 2 группы. Работа с неполным рабочим временем в трудовой книжке отмечается без указания этого времени и не ограничивает продолжительность ежегодного отпуска, трудовой стаж и др. трудовые права. Для ответственных работников, или лиц, распределяющих рабочее время по своему усмотрению (лесообъездчики, домовые работники и др., специальное о них законодательство устанавливает, а труд. договора оговаривают ненормированное рабочее время, когда превышение нормального (сокращенного) рабочего времени не считается как сверхурочная работа).
47. Режим рабочего времени, способы его установления и виды. Ненормированный режим труда, суммированный учет рабочего времени.
Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается. Суммированный учет рабочего времени: В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации. Разделение рабочего дня на части: На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
48. Сверхурочные работы: понятие, правила применения.
Сверхурочной называется работа, выполняемая по инициативе работодателя сверх установленного нормированного рабочего времени в течение дня (смены) или за учетный период. При суммированном учете сверхурочной будет работа, превы шающая норму за учетный период. Применять сверхурочные работы работодатель может только в исключительных случаях, предусмотренных законодательст вом, и лишь с письменного согласия работника в следующих случаях: 1) работы, необходимые для обороны страны, предотвраще ния стихийного бедствия, производственной аварии и немедлен ного устранения их последствий; 2) общественно необходимые работы по водо- и газоснабже нию, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, на рушающих правильное их функционирование; 3) когда надо закончить начатую работу, которая в нормиро ванное время по непредвиденной задержке по техническим ус ловиям производства не могла быть окончена, если ее незавер шение может повлечь порчу или гибель производственного иму щества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 4) временные работы по ремонту и восстановлению меха низмов или сооружений, если их неисправность грозит простоем значительного количества работников; 5) на непрерывных производствах для продолжения работ при неявке сменщика; в этом случае администрация обязана не медленно принять меры к замене неявившегося сменщика дру гим работником. В других случаях привлечение к сверхурочным работам до пускается с письменного согласия работника и с учетом мнения профкома организации. Говоря о других случаях и не указывая, каких, ст. 99 ТК тем самым расширяет возможность применения сверхурочных работ.
Сверхурочные работы ограничены — не более 4 часов в тече ние двух дней подряд и 120 часов в год на каждого работника. К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и женщины с детьми до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в дни их занятий; инвалиды, которым по медицинским показаниям за прещены такие работы. Инвалиды, которым они не запрещены, а также женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к сверхурочным работам лишь с их согласия и в письменной форме; они должны быть ознакомлены с их правом отказаться от сверхурочных работ. Работодатель обязан обеспе чить точный учет сверхурочных работ. За переработку в отдельные периоды работнику с ненормиро ванным рабочим временем предоставляется дополнительный от пуск. Закон не ограничивает, сколько часов может перерабатывать такой работник.
49. Понятие и виды времени отдыха. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Виды отдыха: 1) Перерывы в течение рабочего дня или в течение рабочей смены; 2) Ежедневный или междусменный отдых; 3) Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); 4) Нерабочие праздничные дни; 5) Ежегодные отпуска; 6) социальные отпуска по просьбам работников; 7) периодические материнские и целевые отпуска. Внутрисменные перерывы – в течение рабочего дня, смены – это обеденный перерыв на всех производствах, а на некоторых (на погрузоразгрузочных, конвейерных и др. интенсивных и холодных работах) – еще краткосрочные (5-10 мин.). Эти краткосрочные перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. Обеденный перерыв продолжительностью до 2 часов и не менее 30 минут не включаются в рабочее время и предоставляется для отдыха и питания не позднее 4 часов после начала рабочего дня. К внутрисменным перерывам также относятся перерывы для кормления ребенка до 1,5 лет через каждые три астрономические часа. Они включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. Продолжительность их – не менее 30 мин. для одного ребенка, а при наличии двух и более детей до 1,5 лет – не менее часа. Междусменный отдых – это перерыв между рабочими днями, сменами, который обычно продолжается 12-16 часов. Переход из одной смены в другую при сменной работе происходит после выходного дня в соответствии с графиком сменности. Еженедельный непрерывный отдых, т.е. выходные дни, должен быть не менее 42 ч. Общим выходным днем и при пяти-, и шестидневной рабочей неделе является воскресенье. На непрерывно действующих производствах, в учреждениях, организациях выходные дни работникам предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности, утверждаемым администрацией по согласованию с профкомом. К работам в выходные дни не привлекаются те работники, для которых запрещены сверхурочные работы: беременные женщины, работники моложе 18 лет. Оплату за работу в праздничные дни ТК предусматривает, как правило, не менее чем в двойном размере, либо по желанию работника она может компенсироваться предоставлением другого дня отдыха.
50. Ежегодные основные оплачиваемые отпуска: право на отпуск, продолжительность, порядок предоставления и использования отпусков. Компенсация за неиспользованный отпуск.
Отпуск — это непрерывный отдых в течение нескольких рабо чих дней подряд с сохранением места работы и среднего заработ ка. Но есть дополнительные социальные отпуска без оплаты (ст. 128 ТК). Все отпуска по времени их предоставления можно разделить на ежегодные и периодические. Ежегодные отпуска — это трудовые, т. е. заработанные. Они бывают двух видов: основные и дополнительные. Отпуска по временной нетрудоспособности и по беременно сти и родам в счет ежегодных отпусков не включаются. Это — периодические отпуска, т. е. предоставляемые в периоды, определенные законодательством (болезнь, роды и т. д.), или как льготы некоторым категориям работников. Ежегодный оплачиваемый основной отпуск длительностью 28 календарных дней предоставляется всем работникам. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 мес.его непрерывной работы у данного работодателя. Очеред ные отпуска более 28 календарных дней называются удлиненны ми, на них имеют право следующие категории работников: — моложе 18 лет — 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК); — учителя, преподаватели средних и высших образователь ных учреждений, научные сотрудники НИИ и некоторых дет ских учреждений — до 48 рабочих дней; государственные служащие — не менее 30 календарных дней; прокуроры и судьи — не менее 30 календарных дней, а в местностях с тяжелыми климатическими условиями — 45 кален дарных дней. Депутаты Гос.Думы — 48 рабочих дней. Приходящиеся на период всех отпусков выходные и празд ничные нерабочие дни в число рабочих дней отпуска не входят. При этом оплачиваются только рабочие дни. На работе по со вместительству ежегодные оплачиваемые отпуска предоставля ются одновременно с отпуском по основной работе, а если на совмещаемой работе совместитель не отработал еще 6 месяцев, то отпуск предоставляется ему авансом (ст. 286 ТК). Все отпуска рассчитываются по 6-дневной рабочей неделе. Часть ежегодного оплачиваемого отпуска превышающая 28 календарных дней по письменному заявлению работника м.б.заменена денежной компенсацией. Такая замена не допускается беременным женщинам, работникам в возрасте до 18 лет и работникам занятым на работе с вредными или опасными условиями труда.
51. Понятие и методы правового регулирования оплаты труда работников. Структура заработной платы работников по нормам ТК РФ.
Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т. е. заработанной им платой за затраченный труд. О за работной плате стороны делают оговорку при заключении тру дового договора, и это — одно из необходимых условий трудово го договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект — институт трудового права, т. е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы: запрещается дискриминация в оплате труда по полу, на циональности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата; оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена; гос-во устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически по вышается (индексация заработной платы); оплата труда дифференцируется в зависимости от его тя жести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой диф ференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами; — тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработ ной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере — го с-во (правительство); — заработная плата конкретного работника, надбавки и до платы устанавливаются по трудовому договору. Заработная плата — это установленное соглашением сторон (не ниже гос.минимума) систематическое возна граждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудо вого вклада. В з.пл включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработ ной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашени ях. Централизованный законодательный ме тод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых услови ях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе, утвер ждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые пре дусмотрены в ТК, а также для государственного нормирова ния заработной платы работникам бюджетной сферы.
52. Тарифные системы оплаты труда и их элементы. Квалификационные справочники.
Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно - квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном ФЗ, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно - квалификационных справочников и гос.гарантий по оплате труда.
53. Формы и системы оплаты труда работников. Системы оплаты труда в учреждениях, финансируемых из бюджета.
Выплата з.пл производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы з.пл.Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается. Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.В систему основных гос.гарантий по оплате труда работников включаются: 1.величина минимального размера оплаты труда в РФ; 2.величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ; 3.меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; 4.ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; 5.ограничение оплаты труда в натуральной форме; 6.обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с ФЗ; 7.гос.надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией гос.гарантий по оплате труда; 8.ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК, законами, иными НПА, коллективными договорами, соглашениями; 9.сроки и очередность выплаты заработной платы.
З.пл.работников гос и муниципальных учреждений не м.б.ниже установленных Правительством РФ базовых окладов, базовых ставок з.пл соответствующих профессиональных квалификационных групп.
54. Порядок и сроки выплаты заработной платы. Ответственность работодателя (должностных лиц работодателя) за неполную и несвоевременную выплату заработной платы.
Порядок, место и сроки выплаты з.пл. регламентированы ст.136 ТК РФ. При выплате з.пл.работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях з.пл,причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний а также об общей денежной сумме подлежащей выплате. З.пл.выплачивается работнику как правило в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке. З.пл.выплачивается непосредственно работнику за исключением случаев когда иной способ выплаты предусмотрен ФЗ или труд.договором. З.пл.выплачивается не реже чем каждые пол месяца в день установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты з.пл с нерабочим или праздничным днем, выплата з.пл производится накануне этого дня. Работодатель допустивший задержку в выплате з.пл несет ответственность в соответствии с ТК (ст.142) и иными ФЗ. В случае задержки выплаты з.пл.на срок более 15 дней работник имеет право,известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. (кроме гос.служащих, служащих в Вооруженных силах РФ и т.п)
55. Минимальный размер оплаты труда. Региональные соглашения о минимальной заработной плате.
МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федер.законом и не м.б.ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. МРОТ установленный ФЗ, обеспечивается: 1.орг-циями финансируемыми из фед.бюджета. 2. организациями финансируемыми из бюджетов субъектов РФ. 3. орг-циями финансируемыми из местных бюджетов. 4. другими работодателями-за счет собственных средств. Месячная з.пл работника полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда не м.б.ниже минимального размера оплаты труда. В субъекте РФ региональным соглашением о минимальной з.пл.может устанавливаться размер минимальной з.пл.в субъекте РФ. Размер минимальной з.пл.в субъекте РФ может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ,за исключением работников орг-ций, финансируемых из федерального бюджета. Размер минимальной з.пл в субъекте РФ устанавливается с учетом соц-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ. Размер минимальной з.пл. в субъекте РФ не м.б.ниже минимального размера оплаты труда, установленного ФЗ. Разработка проекта регионального соглашения о минимальной з.пл.и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию соц-трудовых отношений соответствующего субъекта РФ. После заключения регионального соглашения о минимальной з.пл руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта РФ и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения.
56. Стимулирующие выплаты в составе заработной платы: премирование, надбавки и доплаты, иные вознаграждения, стимулирующего характера.
Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами гос.власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами мсу. Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специ альность, в надбавках и доплатах учитываются и другие основания дифференциации заработной платы: неблагоприятные тяже лые условия, климатические условия труда (северные надбавки), район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за профессионализм) и др. Цель надбавок — стимулировать работу в оп ределенных районах, местностях, профессиях, мастерство работ ника и т. д. Цель доплат — компенсировать повышенную интен сивность труда (за совмещение профессий, руководство брига дой и пр.) или труд в неблагоприятном режиме и условиях. Надбавки и доплаты могут быть трех видов: 1.централизован ные, установленные законодательством, 2.локальные, установлен ные данным производством, 3.а также по конкретному трудовому договору, определенные его сторонами. В централизованном порядке установлены следующие над бавки и доплаты: северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за разъездной характер, за работу и проживание в зоне Чернобыль ской аварии, за звание, классность, ученую степень и др., кото рые обязательны к выплате работнику всех производств незави симо от формы их собственности. Их размеры являются тем ми нимумом, ниже которого они не могут устанавливаться. Повышать их производства могут самостоятельно. Некоторые специальные правовые акты также устанавливают надбавки и доплаты отдельным работникам. Так, для гос.служащих установлены надбавки за квалифицированный разряд, выслугу лет, особые условия труда. Локальные надбавки и доплаты (за профессионализм, высо кое качество работы, за тяжесть и вредность условий труда с учетом аттестации рабочих мест и др.) и их размеры устанав ливают сами производства, они выплачиваются лишь работни кам этого производства. В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами производства в пределах их средств на оплату труда без ограни чения максимальных размеров. Элементом тарифной системы являются также списки про фессий и работ с вредными и опасными условиями труда, по которым устанавливаются в зависимости от тяжести условий труда конкретные размеры. Оплата труда должна быть в денежной форме в рублях.
57. Оплата труда при отклонениях от нормальных условий работы: основания, размеры и правила применения.
Оплата труда работников занятых на тяжелых работах, работах с вредными,опасными и иными особыми условиями труда производится в повышенном размере. В повышенном размере оплачивается также труд работников занятых на работах в местностях с особыми климат.условиями. оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами, установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров установленных трудовым законодательством и иными НПА содержащими нормы ТП. Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда и условия указанного повышения устанавливаются в порядке определяемом правительством РФ с учетом мнения российской трехсторонней комиссии по регулированию соц-трудовых отношений. Оплата труда на работах в местностях с особыми климат.условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными НПА содержащими нормы ТП. При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (совмещение должностей, сверхурочная работа, работа в ночное время, выходные и нерабочие дни и т.п) работнику производятся соответствующие выплаты предусмотренные труд.законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размер этих выплат не м.б ниже установленного трудовым законодательством. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада.
58. Ограничение удержаний из заработной платы работника: основания удержания, правила и размеры.
Ст.137 ТК.Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: 1.для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; 2.для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; 3.для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое; 4.при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. В случаях, предусмотренных п.2,3 и 4 работодатель вправе принять решение об удержании из з.пл работника не позднее 1 месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания. З.пл излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных НПА), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое; если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.Общий размер всех удержаний при каждой выплате з.пл не может превышать 20%, а в случаях предусмотренных ФЗ- 50% з.пл.(ст138 ТК). В случаях удержаний при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, на возмещение вреда причиненного здоровью др.лица, возмещения ущерба причиненного преступлением, то размер удержаний м.б до 70%.
59. Средний заработок по трудовому праву: общие правила исчисления.
Согласно Положению постановления правительства РФ об особенностях порядка исчисления средней з.пл от 24.12.07 , для всех случаев определения размера средней з.пл, предусмотренных ТК, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней з.пл учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней з.пл работника производится исходя из фактически начисленной ему з.пл и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной з.пл на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных ТК, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной з.пл на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней з.пл, если это не ухудшает положение работников. Особенности порядка исчисления средней з.пл, установленного ст.139 ТК РФ, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию соц-трудовых отношений.
60. Понятие, виды и правила гарантийных выплат (доплат) работникам.
Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально трудовых отношений(ст.164 ТК). . Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК(гарантии при приеме на работу, переводе на др.работу, по оплате труда), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении гос или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника; в других случаях, предусмотренных ТК и иными ФЗ. При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет гос или общественные обязанности, производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК, ФЗ и иными НПА РФ. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения гос или общественных обязанностей.
61. Компенсационные выплаты по трудовому праву: понятие, общий правовой режим, виды (случаи) и характеристика видов компенсационных выплат.
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных ФЗ обязанностей. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении гос или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника; в других случаях, предусмотренных ТК и иными ФЗ. При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет гос или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК, ФЗ и иными НПА РФ. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения гос или общественных обязанностей.
62. Внутренний трудовой распорядок: понятие, правовые способы установления, примерное содержание локальных правил внутреннего трудового распорядка.
Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 ТК РФ. Трудовой распорядок определяется правила внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка-локальный нормативный акт,регламентирующий в соответствии с ТК и иными ФЗ порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрений и взысканий, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые ФЗ. Правила внутрен него трудового распорядка организации утверждаются работодате лем с учетом мнения представительного органа работников. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК). Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все производства. Эти правила включают обязанности не только работ ников, но и администрации, и не только по исполнению самих Правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструк ций и правил по технике безопасности, производственной санита рии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др.
63. Дисциплина труда и методы ее обеспечения. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников.
Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Трудовая дисциплина обеспечивает добросовестное, квалифицированное выполнение работы и высокопроизводительное использование рабочего времени. Методы обеспечения трудовой дисциплины: а) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы; б) сознательное отношение к труду; в) убеждение и воспитание; г) поощрения за добросовестный труд; д) создание обстановки нетерпимости к нарушителям дисциплины; е) применение мер дисциплинарного и общественного воздействия. Дисциплинарная ответственность — это обязанность работ ника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Виды дисциплинарной ответственности: 1) общая; 2) специальная. Общая дисциплинарная ответственность обладает следующими чертами: 1) наступает по правилам внутреннего трудового распорядка; 2) применяется ко всем работникам, которые подпадают под действие уставов и специальных положений; 3) к работникам применяются взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ; 4) дисциплинарной властью наделены должностные лица, перечень которых устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка; 5) увольнять могут только те должностные лица, которые обладают правом приема и увольнения работников. Специальная дисциплинарная ответственность предусматривается в отношении: 1) работников транспорта, связи, госатомнадзора; 2) гос.служащих.
64. Общая дисциплинарная ответственность работников: понятие, меры взыскания и порядок их применения.
Дисциплинарная ответственность — это обязанность работ ника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц админист рации производства. Ее предусматривают ст. 192—194 ТК и пра вила внутреннего трудового распорядка данного производства. Общая дисциплинарная ответственность обладает следующими чертами: 1) наступает по правилам внутреннего трудового распорядка; 2) применяется ко всем работникам, которые подпадают под действие уставов и специальных положений; 3) к работникам применяются взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ; 4) дисциплинарной властью наделены должностные лица, перечень которых устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка; 5) увольнять могут только те должностные лица, которые обладают правом приема и увольнения работников. Общие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение(ст192).Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Дисц.взыскание не м.б применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам проверки финансово-хоз.деятельности или аудит.проверки-позднее 2 лет со дня его совершения. За каждый дисц.проступок м.б применено только 1 дисц.взыскание. Приказ работодателя о применении дисц.взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Взыскание м.б обжаловано в гос.инспекции труда или органах по рассмотрению индивид.споров.
65. Понятие и условия (основание) материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю; ее отличия от гражданско-правовой имущественной ответственности.
Материальная ответственность работника за ущерб — это его обязанность возместить нанесенный по его вине ущерб произ водству в пределах и порядке, установленных законодательст вом. Конституция РФ (ст. 8) признает и защищает равным обра зом государственную, муниципальную, частную и иные формы собственности. Работник может нести материальную ответствен ность одновременно с дисциплинарной, административной или даже уголовной ответственностью за данное правонарушение. Материальная ответственность работника регулируется ст. 232, 233, 238-250 ТК. Материальная ответственность работника отличается от ма териальной ответственности за вред по гражданскому праву сле дующим: работник отвечает только за прямой действительный ущерб, нанесенный работодателю, с него не взыскиваются непо лученные доходы, как в гражданском праве (например, если ра ботник по небрежности сломал станок, то с него взыскивается лишь стоимость ремонта станка, а не стоимость недополученной за время простоя станка продукции); размер возмещаемого работником ущерба, как правило, ограничивается по отношению к его заработку, чего нет при гра жданско-правовой ответственности, где всегда возмещается пол ная стоимость вреда; — удержание с работника ущерба в пределах его среднеме сячного заработка производится властью работодателя, чего нет при гражданско-правовой ответственности; работодатель обязан создать для работника необходимые условия для нормальной работы и обеспечения сохранности вве ренного ему имущества, чего нет при ответственности по граж данскому праву за причиненный вред. Работодатель вправе и от казаться от взыскания ущерба с работника. Для наступления материальной ответственности работника надо, чтобы одновременно были основания и условия этой от ветственности. Основанием ответственности работника является действи тельный (прямой) ущерб, причиненный им производству (ч. 1 ст. 238 ТК). Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния, или затраты, излишние выплаты по приобретению или восстановлению имущества. Недополу ченные доходы не входят в стоимость ущерба. Работник не несет также ответственности за ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственного риска (усушка, утряска товаров в пути, крайняя необходимость спасти жизнь и здоровье людей). Обстоятельствами, также исключаю щими материальную ответственность работника, являются слу чаи, когда ущерб возник в результате непреодолимой силы, сти хийного бедствия, крайней необходимости или необходимой обороны, или если работодатель нарушил свои обязанности по обеспечению сохранности имущества, вверенного работнику. Условиями ответственности работника являются следующие: его противоправные действия или бездействие, причи нившие ущерб;
— его вина в форме умысла или неосторожности (форма вины влияет на вид ответственности по некоторому имуществу); — есть причинная связь между виновными противоправными действиями работника и причиненным ущербом. Только при наличии основания и всех трех указанных усло вий работник несет материальную ответственность за ущерб. Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств причинения ущерба отказаться полностью или частично от его взыскания.
66. Виды материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю: понятие, случаи применения.
Материальная ответственность работника бывает двух видов: ограниченная и полная. Ограниченной она называется потому, что размер возмещаемого ущерба ограничивается по отношению к заработку работника. Полная ответственность называется так потому, что работник в указанных законодательством случаях возмещает полную стоимость ущерба без всякого ограничения. Как правило, работник несет ограниченную материальную ответственность, возмещая ущерб, но не более одного его сред немесячного заработка (ст. 241 ТК), если иное не предусмотрено ТК или иным ФЗ. Полная материальная ответственность работника согласно ст. 243 ТК может наступить лишь в следующих восьми случаях: 1) когда ущерб причинен преступлением, установленным приговором суда. Суд, установив факт преступления, может ос вободить виновного работника от наказания вследствие акта ам нистии или помилования и т. п., но полную ответственность ра ботник будет нести; 2) когда по законодательству на данную категорию работни ков (например инкассаторов, работников связи, работающих с переводами, бандеролями, кассиров и т. д.) прямо возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный производству при исполнении трудовых обязанностей, незави симо от того, был ли заключен с работником договор о матери альной ответственности; 3) когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обя занностей, независимо от того, в какое время, в рабочее или нера бочее (например работник сломал станок, когда точил деталь для своей автомашины, или водитель служебной машины по оконча нии рабочего дня при поездке на дачу к брату сломал машину); 4) недостачи ценностей, вверенных ему на основании спе циального письменного договора или полученных им по разово му документу; 5) умышленного причинения ущерба; 6) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотиче ского или токсического опьянения; 7) причинения ущерба в результате административного про ступка, если таковой установлен соответствующими государствен ными органами; 8) разглашения сведений, составляющих охраняемую зако ном тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, пре дусмотренных федеральными законами. Полная материальная ответственность может быть установле на трудовым договором, заключенным с руководителем организа ции, заместителями руководителя, главным бухгалтером. Письменный договор о полной материальной ответственно сти — индивидуальной или коллективной (бригадной) — заклю чается с работниками, достигшими 18 лет, непосредственно об служивающими или использующими денежные, товарные цен ности или иное имущество, указанными в специальных перечнях.
67. Договоры о полной индивидуальной и коллективной (бригадной) материальной ответственности работников.
С работниками, достигшими 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, заключаются письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т. е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Условия наступления полной материальной ответственности: а) работник достиг 18 лет; б) занимает должность или выполняет работу, указанную в специальном перечне; в) с ним в установленном порядке заключен особый письменный договор; г) имущество вверено работнику, но он не обеспечил его сохранность. При отсутствии хотя бы одного из условий работник несет ограниченную ответственность, если исключается полная материальная ответственность по другим основаниям (в силу приговора, закона). При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). Для освобождения от мат.ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.
Коллективная (бригадная) материальная ответственность вводится руководителем с согласия всех членов коллектива (бригады) при совместном выполнении работниками работ, связанных с обслуживанием ценностей. Основанием для привлечения коллектива к ответственности является необеспечение сохранности ценностей.Ущерб возмещается членами бригады пропорционально тарифной ставке и проработанному времени за период, когда произошел ущерб.Договор действует на весь период работы бригады с вверенными ей ценностями; при смене бригадира или выбытии из коллектива более 50 % состава договор подлежит перезаключению.
68. Порядок возмещения (исчисления, взыскания) ущерба, причиненного работодателю.
Ст.246, 248 ТК.Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. ФЗ может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке. При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд. Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.
69. Правовое понятие охраны труда, содержание института охраны труда по нормам трудового права.
Конституция РФ в ст. 7 устанавливает, что труд и здоровье людей охраняются государством, а в ст. 37 закрепляет, что граж дане реализуют право на труд в условиях, безопасных для их здоровья. Охрана труда в широком смысле — это система обеспечения жизни и здоровья работника в процессе труда всеми способами и мерами: правовыми, социально-экономическими, санитар но-гигиеническими, лечебно-профилактическими, организаци онно-техническими и др. Это широкое понятие охраны труда закреплено в ст. 1 Закона РФ «Об Основах РФ об охране труда» и ст. 209 ТК. Поэтому охрану труда каждый изучает в своем аспекте — не только юридические, но и техни ческие, экономические, медицинские вузы. В трудовом праве используется понятие охраны труда в узком смысле — это система правовых норм, предусматривающих в законодательстве, коллективных и трудовых договорах и соглаше ниях мероприятия и средства обеспечения безопасных и здоро вых условий труда работников и мер по оздоровлению и улучшению этих условий. Третий аспект понятия охраны труда- обеспечение здоровых и безопас ных условий труда работников. Институт охраны труда состоит из следующих групп норм, которые тесно взаимосвязаны: 1) нормы — принципы гос.политики в области охраны труда и правила гос.управления охраной труда; 2) право работника на охрану труда и его гарантии; 3) нормы организации и обеспечения охраны труда работо дателем, включая предупредительный надзор и расследование несчастных случаев на производстве; 4) правила по технике безопасности и производственной са нитарии, система стандартов безопасности труда (ССБТ); 5) правила особой охраны труда женщин; 6) правила особой охраны труда молодежи и лиц с пони женной трудоспособностью.
Значение охраны труда многоаспектно. Всесторонняя охрана труда имеет большое социальное, экономическое и правовое значение. Социальное значение охраны труда: а) охраняет жизнь и здоро вье трудящихся от возможных производственных вредностей; б) способствует их культурно-техническому росту: лишь не чрез мерно усталый от работы в грязных, загазованных производствен ных помещениях работник способен вечерами учиться, повышать свою квалификацию, читать, развлекаться, заниматься спортом, развивать личность; в) способствует гуманизации труда. Экономическое значение охраны труда заключается в том, что она способствует: а) росту производительности труда работни ков, а тем самым и росту производства, экономики; б) сокраще нию потерь рабочего времени от временной нетрудоспособности работников из-за производственных травм, профессиональных заболеваний, экономии средств Фонда социального страхования. Правовое значение охраны труда: а) способствует работе по тру доспособности, учитывая женский организм, организм подростков, пониженную трудоспособность инвалидов, пенсионеров; б) реали зует субъективное право работников на всестороннюю охрану тру да и обязанность работодателя по обеспечению этого права; в) яв ляется важнейшим элементом трудового правоотношения, прием работников осуществляется с учетом тяжести условий труда.
70. Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Расследование и учет несчастных случаев на производстве воз лагается на работодателя. Она с участием представителей профко ма, а в установленных законодательством случаях — с участием представителей и других органов обязана в течение 3 суток про извести расследование причин и учет несчастного случая. По тре бованию потерпевшего администрация обязана выдать ему заве ренную копию акта о несчастном случае не позднее 3 дней по сле окончания расследования. При отказе в этом или несогласии с актом пострадавший вправе обратиться в профком, постановле ние которого обязательно для администрации. Положением о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утвержденным постановлением Правительства РФ распро страняющимся на все производства, предусмотрено, что рассле дованию и учету подлежат все несчастные случаи, происшедшие на производстве, т. е. при выполнении трудовых обязанностей или совершении действии в интересах производства, в пути на работу и с работы на транспорте производства, на территории предприятия, включая перерывы, во время субботника, оказания шефской помощи предприятием, при авариях на производствен ных объектах, оборудовании, на транспортном средстве, или территории вахтового поселка во время сменного отдыха, на личном транспорте в рабочее время, если есть распоряжение администрации о праве его использования для служебных поездок в рабочее время. К несчастным случаям относятся и острые профессиональные заболевания, ожоги, тепловые удары, стихийные бедствия, заболевания от контакта с животными, насекомыми. Если профессиональное заболевание получено от длительного влияния неблагоприятных производственных факторов, то оно тоже расследуется. Его диагноз устанавливает медицинский орган. Комиссия подробно указывает, как проводится расследование, и составляет акт о нем. Несчастные случаи групповые или с тяжелым исходом могут расследоваться с участием представителей Рострудинспекции и прокуратуры. Акты учитываются в специальном журнале о несчастных случаях на производстве.
71. Страховое обеспечение работников (членов их семей, иждивенцев) при несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях.
72. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.
Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах с вредными и опасными условиями труда, а также подземных работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Существуют перечни производств, работ и должностей с вредными или опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, которые утверждаются в порядке установленном правительством РФ с учетом мнения российской трехсторонней комиссии по регулированию соц-трудовых отношений. Женщинам по их заявлению и на основании выданного листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (84-в случае многоплодной) календарных дней до родов и 70 (86- в случае осложненных, 100- при рождении двойни и более) дней после родов с выплатой пособия по гос.соц.страхованию в установленном ФЗ размере. Беременным женщинам снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на др. работу. Гарантии беременным женщинам при расторжении трудового договора – по инициативе работодателя, если труд.договор заключен на неопределенный срок-расторжение его не допускается за исключением случаев ликвидации предприятия. При заключении срочного договора при истечении этого срока – по заявлению беременной женщины работодатель обязан продлить с ней труд. договор до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет. Отпуска по уходу за ребенком м.б использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедушкой или др.родственником осуществляющим уход за ребенком. На период отпуска за ними сохраняется место работы. Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и неприрывный труд.стаж, а также в стаж работы по специальности.
73. Особенности регулирования труда несовершеннолетних работников.
Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. В 15 лет – могут вступать в трудовые отношения, в случае получения основного образования, либо оставления общеобразовательного учреждения. По согласию родителей и местного органа управления образования, обучающийся в возрасте 15 лет может оставить общеобразовательное учреждение. Лица в возрасте до 14 лет могут поступать на работу в организации кинемотографии, театры, концертные организации, цирк, без ущерба для здоровья и нравственного развития. Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Проводятся лечебно-профилактическими организациями, за счет средств работодателя. Рабочее время до 16 л. – в неделю 24 ч., от 16 до 18 л. – 36 ч. в неделю; ежедневная от 15 до 16 л. – 5 ч., от 16 до 18 л. – 7 ч в день; учащиеся в свободное от учебы время от 14 до 16 л. – 2,5 ч., от 16 до 18 л. – 3,5 ч. Особым видом является неполное рабочее время – устанавливается по соглашению сторон. Решение вопроса об уменьшении раб.недели на 1 раб.день или продолжительности раб. дня в течение недели на соотв. кол-во раб. часов – по соглашению сторон – работникам обучающимся в вечерних общеобразовательных учреждений в период учебного года. Работники в возрасте до 18 л. не могут отправляться в служебные командировки, привлекаться к сверхурочным работам. Запрещается применение труда данной категории в ночное время. Отдых: 31 день – для всех граждан этой категории. Если договор заключен с несовершеннолетним сроком до 2х мес. – работнику предоставляется оплачиваемый отпуск при увольнении из расчета 2 раб.дня за месяц работы. Первый ежегодный отпуск предоставляется по истечении 6 мес. непрерывной работы.Запрещается заменять отпуска денежной компенсацией. Расторжение труд.договора по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия гос.инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
74. Особенности регулирования труда лиц, принятых на временную работу (на срок до двух месяцев), на сезонную работу, на выполнение общественных работ.
При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается. Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере. Работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за 3 календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено ТК, иными ФЗ, коллективным договором или трудовым договором. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством РФ. Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. При приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать 2 недель. Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы. Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за 3 календарных дня. Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
75. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются ТК и иными ФЗ. Дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанавливаться законами субъектов РФ, коллективными договорами, соглашениями, исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов РФ и работодателей. Порядок установления и исчисления трудового стажа, необходимого для получения гарантий и компенсаций, устанавливается Правительством РФ в соответствии с ФЗ. Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Размер районного коэффициента к заработной плате и порядок его выплаты устанавливаются ФЗ. Одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них ФЗ. При этом з.пл выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней. Работнику увольняемому в связи с ликвидацией орг-ции либо сокращением численности или штата работников орг-ции, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства но не свыше 3месяцев со дня увольнения(все за счет работодателя).
76. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено ФЗ. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных ФЗ. Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК, другими законами и иными НПА, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день. Помимо оснований предусмотренных ТК и иными ФЗ, трудовой договор заключенный на неопред.срок по совместительству м.б. прекращен в случае приема на работу работника для которого эта работа будет являтся основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за 2 недели до прекращения труд.договора.
77. Особенности регулирования труда руководителя организации.
Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Права и обязанности руководителя орг-ции в области трудовых отношений определяются ТК, ФЗ и иными НПА РФ, законами и иными НПА субъектов РФ, НПА органов мсу, учредительными документами орг-ции, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Законами, иными НПА или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое). Руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации. Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных ФЗ, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. Руководитель орг-ции имеет право досрочно расторгнуть труд.договор предупредив об этом работодателя (собственника имущ-ва орг-ции) в письменной форме не позднее чем за 1 месяц.
78. Особенности регулирования труда у работодателей – физических лиц.
При заключении труд.договора с работодателем-физ.лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК или иными ФЗ работу, определенную этим договором. В письменный труд.договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Работодатель-физ.лицо обязан:1.оформить труд.договор с работником в письменной форме. 2.уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются ФЗ. 3.оформлять страховые свидетельства гос.пенсионного страхования для лиц поступающих на работу впервые. Работодатель-физ.лицо, не являющийся индивид.предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать труд.договор с работником в органе мсу по месту своего жительства. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем-физ.лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше чем установленные ТК. Помимо оснований предусмотренных ТК, трудовой договор с работником работающим у работодателя-из.лица м.б.прекращен по основаниям предусмотренным труд.договором. Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем-физ.лицом, не являющимся ИП- самостоятельно, решаются в суде. Работодатель-физ.лицо, не являющийся ИП, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам принимаемым на работу впервые. Документом подтверждающим период работы у такого работодателя является труд.договор заключенный в письменной форме.
79. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства: понятие, значение, система органов. Государственная инспекция труда.
Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории РФ осуществляют органы федеральной инспекции труда. Гос.надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с органами федеральной инспекции труда осуществляют специально уполномоченные органы - федеральные надзоры. Внутриведомственный гос.контроль за соблюдением трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы ТП, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ и органы мсу. Гос.надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом. Федеральная инспекция труда - единая централизованная система гос.органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы ТП, на территории РФ. Положение о федеральной инспекции труда утверждается Правительством РФ. Руководство деятельностью федеральной инспекции труда осуществляет главный гос.инспектор труда РФ, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством РФ. Руководители гос.инспекций труда - главные гос.инспекторы труда назначаются на должность и освобождаются от должности главным гос.инспектором труда РФ. Деятельность органов федеральной инспекции труда и должностных лиц указанных органов осуществляется на основе принципов уважения, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина, законности, объективности, независимости и гласности. Основными задачами органов федеральной инспекции труда являются: обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда; обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы ТП; обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы ТП; доведение до сведения соответствующих органов гос.власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие закона.
80. Ответственность работодателей и должностных лиц работодателей за нарушение трудового законодательства.
Ст.362 ТК. Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК, иными ФЗ, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном ФЗ. Административная ответственность заключается в применении к виновным лицам мер административного взыскания, предусмотренных законодательством РФ об административных правонарушениях. Наибольшее количество нарушений выявляется, как правило, по вопросам заключения, изменения, расторжения трудовых договоров, оплаты труда, включая факты задержки выплаты з.пл, рабочего времени и времени отдыха, а также нарушения по вопросам охраны труда, в том числе в связи с расследованием несчастных случаев на производстве. Дисциплинарная ответственность должностных лиц организаций за нарушение трудового законодательства выражается в применении к ним мер дисциплинарного характера в виде наложения дисциплинарных взысканий, таких как замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Должностные лица, виновные в нарушении трудового законодательства, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности вышестоящими в порядке подчиненности должностными лицами как по собственной инициативе, так и по представлениям органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, в том числе органов Федеральной инспекции труда РФ. За наиболее грубые нарушения трудового законодательства, включая законодательство об охране труда, наступает уголовная ответственность. Статьей 143 УК РФ предусмотрена ответственность за нарушение правил техники безопасности или иных правил по охране труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека. Предусмотрена также уголовная ответственность за невыплату свыше двух месяцев з.пл, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенную руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности.
81. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в организациях, у работодателей (внесудебный порядок).
Индивид.труд.спор-неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения труд.законодательства и иных НПА содержащих нормы ТП, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, труд.договора о которых заявлено в орган по рассмотрению индивид.труд.споров. Комиссии по труд.спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по труд.спорам обязаны в 10-дневный срок направить в комиссию своих представителей. Комиссия по труд.спорам имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем. Комиссия по труд.спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии. Работник может обратиться в комиссию по труд.спорам в трехмесячный срок со дня когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Заявление работника подлежит обязательной регистрации указанной комиссией. Она обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления. Комиссия имеет право вызвать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. На заседании комиссии ведется протокол который подписывается председателем комиссии и заверяется печатью. Комиссия принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Копии решения комиссии вручаются работнику и работодателю в течение 3 дней со дня принятия решения. Решение комиссии подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней предусмотренных на обжалование.
82. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в судах.
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: 1.работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; 2.работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено ФЗ. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: 1.об отказе в приеме на работу; 2.лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физ.лиц; 3.лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивид.труд.спора в течение 3 месяцев со дня когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении-в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи труд.книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение 1года со дня обнаружения причиненного ущерба. Срок обращения в суд за разрешением индивид.труд.спора, пропущенный по уважительным причинам, может быть судом восстановлен.
83. Коллективные трудовые споры: понятие, стороны, органы, разрешающие коллективный спор. Сроки и порядок проведения примирительных процедур. Гарантии лицам, участвующим в разрешении коллективных трудовых споров.
Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы ТП, в организациях. Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Момент начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 ТК своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора. Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.
84. Право работников на забастовку. Объявление и проведение забастовки, признание забастовки незаконной, отложение, приостановление забастовки.
Забастовка-временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора. В соотв.со ст.37 Контитуции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней. В решении об объявлении забастовки указываются: 1.перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; 2.дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников; 3.наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
4.предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки. Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий гос.орган по урегулированию коллективных труд.споров. Забастовку возглавляет представительный орган работников. В соотв.со ст.55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки: 1.в периоды введении военного или ЧП, в органах и организациях ВС РФ, в правоохранительных органах, в орг-циях непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной мед.помощи. 2.в орг-циях непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения в том случае если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности гос-ва, жизни и здоровью людей. Забастовка при наличии коллективного труд.спора явл.незаконной если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований предусмотренных ТК. В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся-приостановить на тот же срок.