Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ww.koob.ru
Л. Г. ПОЧЕБУТ, В. А. ЧИКЕР
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
РЕЧЬ
Санкт-Петербург 2002
ББК 88.4 П65
ОГЛАВЛЕНИЕ
Рецензенты: кафедра социальной психологии Санкт-Петербургского гуманитарного университета профсоюзов (зав. каф. докт. филос. наук, действительный член Международной академии психологических наук, Академии гуманитарных наук, Петровской академии наук и искусств Б. Д. Па-рыгин), докт. психол. наук, действительный член Балтийской педа гогической академии А. Л. Свенцицкий (СПбГУ), канд. экон. наук А. А. Прохватилов (СПбТИ).
Печатается по постановлению
Редакционно-издателъского совета факультета психологии Санкт-Петербургского университета
Почебут Л. Г., Чикер В. А.
П 65 Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во «Речь», 2002.-298 стр.
ISBN 5-9268-0013-7
В учебном пособии рассмотрены актуальные проблемы организационной соци альной психологии. Определен предмет этой прикладной отрасли науки, проанали зированы психологические особенности организаций различного типа малой груп пы, ее социально-психологический климат, специфика конфликтов, психологические особенности внедрения инноваций, методы оценки и работы с персоналом, карьер ные ориентации людей и проблемы мотивации труда. Представлены новые методики социальной психологии.
Учебное пособие предназначено для студентов-психологов, слушателей специ альных факультетов, практических психологов, работающих в различных организа циях и отраслях промышленности. Оно может быть полезно социологам, конфликто логам, специалистам в области менеджмента, руководителям фирм и корпораций, научным работникам.
© Л. Г. Почебут, В. А. Чикер, 2000 © Издательство «Речь», 2000
ISBN 5-9268-0013-7
Предисловие 5
Глава I. Предмет организационной социальной психологии 9
§ .1. Основные понятия организационной социальной психологии 10
§ 2. Место и роль психолога в фирме , 11
Рекомендуемая литература 16
Глава II. Зарубежная организационная социальная психология 17
§ 1. Американская классическая школа 18
Теория Ф. У. Тейлора. 18
Теория Г. Эмерсона 20
§ 2. Американская социально-психологическая школа 22
Теория Э. Мейо 22
Теория Д. Мак-Грегора 26
Теория Ф. Херцберга 29
§ 3. Японская школа 34
Рекомендуемая литература 47
Глава III. Социальная психология организаций 48
§ 1. Классификации социальных групп 49
§ 2. Организация как средняя социальная группа 51
Типы структур организации 51
Функции организации 53
§ 3. Показатели эффективности организации 54
Рекомендуемая литература 60
Глава IV. Социальная психология малой группы 61
§ 1. Условия образования малой группы 62
§ 2. Динамика группы 74
§ 3. Групповые эффекты > 97
§ 4. Уровни развития группы . 118
Рекомендуемая литература 126
Глава V. Социально-психологический климат 127
§ 1. Сущность социально-психологического климата 128
§ 2. Факторы формирования социально-психологического климата 130
3
§ 3. Показатели социально-психологического Климата 133
Рекомендуемая литература 139
Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций 140
§1. Психологическое содержание понятия «инновация» 141
§ 2. Социально-психологические факторы обеспечения успешного
внедрения нововведений 145
§ 3. Психологический барьер по отношению к нововведениям 149
Рекомендуемая литература ; 154
Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения
конфликтов 155
§ 1. Социально-психологическое содержание понятия «конфликт». Классифика
ции конфликтов 156
§ 2. Социально-психологическое содержание конфликтов, различающихся по
объему взаимодействия 163
Межгрупповой конфликт 164
Внутригрупповой конфликт 166
Межличностный конфликт 168
§ 3. Основные стадии конфликта. Управление конфликтом 170
Рекомендуемая литература 177
Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала. Психологи
ческие особенности личности руководителя 178
§ 1. Основные функции и алгоритм оценки персонала организации 179
§ 2. Комплексная социально-психологическая методика оценки
инженерных кадров : 184
§ 3. Рекомендации по проведению и использованию результатов процедур ..191
Рекомендуемая литература 194
Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры 195
§ 1. Социально-психологическое содержание понятия «карьера» 195
§ 2. Основные стадии и этапы индивидуальной карьеры 203
§ 3. Методика оценки карьерных ориентации Э. Шейна 207
Рекомендуемая литература 212
Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения
к труду 213
§ 1. Потребности трудовой деятельности 215
§ 2. Мотивация трудовой деятельности 219
§ 3. Стимулирование трудовой деятельности 222
Рекомендуемая литература 226
Приложение 1. Тест «Пульсар» 227
Приложение 2. Тесты «Психологическая готовность к риску» » 233
Приложение 3. Тест измерения агрессии 240
Приложение 4. Тесты «Умозаключение» и «Словарь» из батареи Дж. Фланага-
на по оценке общих и специальных технических способностей 244
Приложение 5. Тест «Якоря карьеры» 268
Приложение 6. Тест «Мотивация аффилиации» 273
Приложение 7. Тест «Мотивация достижений» 277
Приложение 8. Процедуры измерения установок личности 283
ПРЕДИСЛОВИЕ
Коренные экономические и политические изменения, происходя щие в российском обществе, предъявляют к специалистам в области психологии новые требования. Перед психологами возникает необхо димость углубления знаний о психических особенностях людей, заня тых как в сфере индустрии, так и в организациях различного типа. В настоящее время главная задача практических психологов состоит в разработке новых концептуальных подходов и поиске путей обеспече ния работоспособности и психического здоровья людей в условиях длительного экономического кризиса и политической нестабильности.
Социально-психологические исследования в области промышлен ности имеют глубокую историю. В Европе в конце XIX века подобную работу проводил известный немецкий социолог Макс Вебер. В США в начале XX века сложилась чикагская школа социологии и социальной психологии, которая в 1930-е годы достигла расцвета бла годаря знаменитым Хоторнским экспериментам Элтона Мейо. В Рос сии интерес к социально-психологическому обеспечению промышлен ного производства пробудился гораздо позже. В 1967 году вышла из печати монография «Человек и его работа» под редакцией А. Г. Здра-вомыслова, В. П. Рожина, В. А. Ядова. В ней впервые были представ лены результаты конкретного социологического и социально-психо логического исследования отношения к труду молодых рабочих Ле нинграда. Эта книга дала толчок дальнейшим многочисленным ис следованиям в области производства. Работу в данном направлении продолжила кафедра социальной психологии Ленинградского, а ныне Санкт-Петербургского государственного университета. Психологи провели серию социально-психологических исследований на отече ственных предприятиях и в организациях по проблемам управления,
аттестации кадров, социально-психологического климата, мотивации труда. Итоги их работы были обобщены в вышедшей в 1982 году кни ге «Промышленная социальная психология» под редакцией Е. С. Кузь мина и А. Л. Свенцицкого.
Настоящее учебное пособие посвящено рассмотрению ряда со циально-психологических явлений, возникающих в результате обще ния людей в процессе их совместной деятельности в организациях различного типа, что существенно расширяет перечень обсуждаемых в учебнике вопросов. Его цель состоит в том, чтобы ознакомить чита телей с современными проблемами организационной психологии, сформировать умения и навыки практической работы психолога в фирмах и организациях.
Четкое определение предмета и основных понятий организа ционной социальной психологии, места и роли практического пси холога позволило авторам рассмотреть актуальные проблемы про фессиональной работы психолога. При изучении зарубежной орга низационной психологии сформулированы главные концептуаль ные подходы и принципы, разработанные американскими и японскими психологами и применяемые ими в социально-психо логических исследованиях. Особое внимание уделено изучению организации, ее структуры, функций, показателей эффективности деятельности. Наиболее детально анализируются динамика малой группы, групповые процессы и состояния, возникающие в ходе сов местной деятельности людей, механизмы функционирования и уровни развития группы.
В учебном пособии описаны сущность, специфика и методы изу чения социально-психологического климата в организациях, рассмот рены различные определения конфликтов, их классификации и при чины возникновения, способы управления людьми в конфликтных ситуациях. Уделено внимание проблеме психологического обеспече ния внедрения инноваций, обусловленной актуальной потребностью организаций в структурной и финансовой перестройке и предъявля ющей к работе психолога особые требования. Разработанная и апро бированная система психологической оценки персонала позволяет практическим психологам грамотно ее применять. Новой для орга низационной социальной психологии является проблема психологи ческого обеспечения индивидуальной карьеры человека. Рассмотре ны ее этапы, классификация карьерных ориентации, субъективное понимание успешности или неуспешности карьеры. Системное изу-
чение потребностей человека и мотивов его трудовой деятельности позволило сформулировать перечень мероприятий, необходимых для эффективного стимулирования труда.
Особое внимание уделяется методическому обеспечению конк ретных социально-психологических исследований. В приложениях представлены новые методики: тест «Пульсар», измеряющий уровень развития группы, и тест «Якоря карьеры», измеряющий направлен ность личности на самореализацию и достижения в определенном виде деятельности, тесты «Умозаключение» и «Словарь» для оценки общих и специальных технических способностей, тесты «Психоло гическая готовность к риску», тесты по измерению агрессии, тесты «Мотивация аффилиации» и «Мотивация достижений», процедуры измерения установок личности.
Учебное пособие написано на основе двух курсов - «Социальная психология в организации» и «Социология и социальная психология труда», читаемых авторами для студентов факультета психологии СПбГУ. На лекционных и практических занятиях студенты изучают теорию и методы организационной социальной психологии, обуча ются способам формирования благоприятного социально-психологи ческого климата, определению причин и разрешению конфликтных ситуаций, овладевают навыками конструктивного общения в процес се ведения деловых переговоров и практической подготовки людей к работе в условиях различного рода нововведений.
Мы надеемся, что учебное пособие будет полезно не только сту дентам факультетов психологии, социологии, менеджмента, но и ру ководителям современных фирм, предпринимателям, профсоюзным работникам.
Данная книга написана на основе изданного нами в 1997 году учеб ного пособия «Индустриальная социальная психология» и является переработанным и дополненным ее вариантом.
ГЛАВА I
ПРЕДМЕТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ
Организационная социальная психология является разделом при кладной социальной психологии. Чтобы определить ее предмет, не обходимо исходить из определения предмета социальной психологии. Для определения предмета науки нужно четко разделять понятия «предмет» и «объект» науки. Объект науки - это те реальные явле ния, которые исследует данная наука. Социальная психология изуча ет три вида объектов: 1) личность в социальной среде; 2) малые груп пы и организации; 3) большие социальные группы. Предмет науки -это то ключевое понятие, вокруг которого строится весь понятийный аппарат науки. Ключевым в социальной психологии является поня тие общения. Общение порождает такие феномены, как восприятие и понимание людьми друг друга, подражание, внушение, убеждение, лидерство и руководство, сплоченность и конфликтность и пр. Обще ние бывает формальным (деловым) и неформальным (дружеским), непосредственным и опосредованным (например, технически). В ре зультате общения складываются социально-психологические особен ности личности, формируются структура и динамика малых и боль ших групп. Социальные психологи изучают общение в малых груп пах - внутригрупповое и межгрупповое; общение на личностном уров не - внутриличностное и межличностное; общение в больших группах - воздействие средств массовых коммуникаций на развитие и становление личности, на протекание социальных процессов, на формирование общественного мнения и пр.
L
Организационная социальная психология
Глава I. Предмет организационной социальной психологии
Понятие общения оказывается центральным, ключевым и в орга низационной социальной психологии. Предмет организационной со циальной психологии - это влияние процесса общения на профессио нальную деятельность людей, и прежде всего на повышение произ водительности их труда. Специфика общения в организационных ус ловиях состоит в том, что общение является не основной, а сопутствующей, вспомогательной деятельностью. Основным видом деятельности людей в организациях является труд. Общение же мо жет или способствовать, или препятствовать эффективному выпол нению людьми своих трудовых функций.
§ I. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ
При анализе социально-психологических явлений в организаци ях психологи оперируют следующими понятиями: 1) «организация»; , 2) «личность работника»; 3) «отношение к труду».
Исследование организации предполагает использование таких понятийных категорий, как структура и функции; динамика органи зации; социально-психологический климат; причины возникновения и способы разрешения конфликтов; процесс внедрения нововведений. При изучении личности работника применяются такие понятия, как «адаптация работников в организационных условиях»; «личность ру ководителя» (социально-психологические требования к личности и деятельности руководителей различных рангов - бригадиров, масте ров, менеджеров, директоров); «подбор, расстановка и аттестация персонала в организациях»; «организация профессионального и со циально-психологического обучения работников»; «изучение потреб ностей, интересов, норм, моральных ценностей работников органи зации». Анализ отношения к труду возможен при использовании та ких понятий, как «удовлетворенность трудом» (тип и степень удов летворенности); «производительность труда»; «трудовая и общественная активность работников»; «дисциплина труда»; «стиму лирование труда» (моральное и материальное).
Приведенными понятия ми, безусловно, не описывается весь спектр проблем, с которыми сталкивается практический психолог, работаю щий в организациях. Вместе с тем именно они представляют собой
10
основные социально-психологические факторы, имеющие место в си стеме организации. Центральная проблема организационной социаль ной психологии состоит в изучении влияния социально-психологичес ких факторов на повышение эффективности труда. В этом плане со циальные психологи концентрируют свое внимание на двух вопросах: какие социально-психологические факторы оказывают наиболее суще ственное влияние на эффективность труда и каким образом они влия ют на нее. То есть стоит задача выяснить степень и направленность влияния социально-психологических факторов, установить, какие имен но факторы повышают эффективность, а какие понижают. С учетом этого основного вопроса - вопроса об эффективности труда - мы и будем рассматривать все проблемы организационной социальной пси хологии.
§ 2. МЕСТО И РОЛЬ ПСИХОЛОГА В ФИРМЕ
Работающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций: 1) «внешнюю» - психолога-консультанта и исследо вателя (в качестве примера можно привести работу по заказу раз личных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией пер сонала, изучением психологического климата, разрешением конф ликтных ситуаций, обучением персонала и т. д.); 2) «внутреннюю» -практического психолога, работающего непосредственно в органи зации. Эти позиции различаются между собой и по содержанию, и по структуре деятельности. Например, позиция психолога-консуль танта и исследователя предполагает возможность нейтрального под хода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновре менно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же оп ределить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представ лена в деятельности многочисленных современных консалтинговых компаний, действующих на рынке труда, оценки и подбора персона ла, осуществляющих рекрутинговые услуги. Вторая позиция также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилакти-
11
Организационная социальная психология
ки конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до ста туса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу). Занимая вто рую позицию, психологи чаще всего работают в структуре отдела кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по пер соналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с дру гими специалистами фирмы - социологами, гигиенистами, юриста ми, экономистами.
Практический психолог в организации выполняет несколько функций.' Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает спе циальную информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных от ношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая про блема, а конкретная ситуация. Тем не менее методологические требо вания к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены: обязательно должны быть сформулированы гипотезы исследования, выбраны методы и методики, подобраны измеритель ные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, про веден их анализ и оформлен отчет.
Эксперт - это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в нашем случае при рассмотрении организационных ситуаций.
Он вступает в дело тогда, когда нечто уже произошло и необходи мо дать оценку происшедшему (например, создание организации с определенной структурой или результаты ее изучения, внедрения ин новаций различного типа, конфликты и т. д.).
Большое значение для принятия экспертного заключения имеет авторитетность эксперта, которая определяется кредитностью к той области знания, которую он представляет (а именно организацион ной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, опыт и др.), личными от ношениями доверия-недоверия между экспертом и заказчиком, во многих случаях оказывающимися главными.
Следует отметить, что ответственность эксперта за качество экс пертного заключения является и полной и ограниченной. Это означа-
12
Глава I. Предмет организационной социальной психологии
ет, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие сво его заключения современному уровню психологических знаний в об ласти организационной (индустриальной) психологии, но он, однако, не несет ответственности за конкретные решения руководства орга низации или заказчика, принятые на основе экспертного заключения. Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика эксперти зы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта).
Консультационная функция. Психолог консультирует по вопро сам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу, заполне нии вакансий, сокращении кадров). Психолог участвует в проектиро вании и разработке различных методов управления персоналом, со циальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам.
Особое место занимает персональное консультирование. Необ ходимость консультирования, как правило, связана с определенной ограниченностью опыта руководства организации в управленческих и психологических областях. Очевидным преимуществом консультан та является возможность самостоятельного, независимого видения ситуации. Основной фактор эффективной работы консультанта - его свобода и независимость, которая складывается из финансовой (раз мер оплаты и ее надежность), административной (консультант не под чиняется клиенту) и эмоциональной составляющих. Консультирова ние, как правило, невозможно без исследовательской проработки и принятия экспертной позиции.
Консультанты могут быть универсалами или специалистами по отдельным проблемам (например, психологической диагностике лич ности руководителей организации, инновациям, управлению и т. д.).
Психолог-консультант придерживается позиции нейтралитета, беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, ко торая может существовать в организации, что обеспечивает объек тивный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций. В свя зи с этим большое значение приобретает профессиональная этика психолога.
13
Организационная социальная психология
Педагогическая и просветительская функции. Эти функции свя заны с огромным интересом всех без исключения людей к проблемам психологии, желанием получить психологические знания, потребно стью в решении личных проблем. «Учитель» передает специальные психологические знания, которые они могут творчески использовать для эффективной организации собственной деятельности. Если экс перт анализирует, консультант -рекомендует и советует, то учитель -приобщает, повышает уровень психологических знаний у окружаю щих.
Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены тремя категориями.
I. Работа с персоналом:
- оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изу
чение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);
- профессиональная ориентация и консультирование;
- социально-психологическое обучение персонала и повышение
квалификации сотрудников;
-ускорение процессов адаптации работников в организации - вза имодействие руководителя с подчиненными.
II. Организация труда:
аттестация должностей, включенных в штатное расписание (опи
сание должностных обязанностей, составление профессиограмм, дол
жностных инструкций);
изучение условий труда, организации рабочих мест;
анализ личности работника в системе организации (изучение
отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стиму
лирования труда, безопасности труда).
III. Организационное управление и социальное планирование:
социально-психологическое обеспечение внедрения нововведе
ний и реорганизации;
формирование групповых норм, морали, организационной культуры;
профилактика и разрешение конфликтов;
контроль за состоянием социально-психологического климата
в коллективе, его совершенствование и оздоровление;
создание «команды»;
повышение дисциплины труда;
14
Глава I. Предмет организационной социальной психологии
- лояльность по отношению к организации.
Все перечисленные задачи традиционно решались практическими психологами на отечественных предприятиях. Дополним этот список перечнем задач, которые отмечаются в современной зарубежной пси хологической литературе:
введение нового работника в курс дел в организации. Психолог
беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой
работе, знакомит с начальством, традициями организации;
решение вопросов о профессиональном обучении и повыше
нии квалификации работников. Психолог принимает решение о том,
кого учить (кто и в какой учебе нуждается), чему учить, как учить, как
стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффек
тивность труда;
оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет
периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствие
получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки являют
ся: а) качество работы; б) количество работы; в) физическая и мо
рально-психологическая надежность сотрудника; г) степень заслужен
ного доверия; д) склонность к сотрудничеству с администрацией;
разработка средств поддержания дисциплины и эффективных
приемов поощрения и наказания сотрудников;
участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабо
чих и профсоюзов с администрацией, социально-психологическое
обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта;
участие в организации системы коммуникаций в организации
(выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций,
анализ содержания и доходчивости информации);.
организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изу
чение рыночного спроса (маркетинг);
улучшение организации труда (уменьшение монотонии, созда
ние эстетической среды в организации);
частные психологические консультации управляющих. Перечень
задач, которые приходится решать психологу в фирме, может быть рас
ширен в связи с конкретными проблемами той или иной организации.
15
Организационная социальная психология
Итак, предметом организационной социальной психологии явля ется влияние процесса общения на профессиональную деятельность людей, и прежде всего на повышение эффективности их труда. Цент ральная проблема организационной социальной психологии состоит в изучении влияния социально-психологических факторов на повы шение эффективности труда. Испытываемые российскими организа циями в настоящее время трудности предъявляют к работе психоло гов повышенные требования. Поэтому проблемы, которыми при ходится заниматься психологам в организации, сложны и трудоемки. Разрешение этих проблем требует от психолога достаточной профес сиональной подготовки и владения широким арсеналом психологи ческих методов исследования и воздействия на личность работника.
Контрольные вопросы
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жу кова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. М, 1996.
Величко А., Подмарков В. Социолог на предприятии. М., 1976.
Подмарков В. Г. Введение в промышленную социологию. М, 1973.
Промышленная социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, А. Л. Свенцицкого. Л., 1982.
Социология труда/Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щер бины. М., 1993.
ГЛАВА II
ЗАРУБЕЖНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
За рубежом проблематика организационной психологии близ ка проблематике психологии менеджмента. В американских ис следованиях работу по организации фирмы рассматривают как комплекс взаимосвязанных мероприятий, к которым относят: 1) определение целей и задач организации; 2) разработку функ циональной структуры организации, определение отдельных ви дов работ, необходимых для выполнения общей задачи; 3) коор динацию отдельных работ и их интеграцию в целях создания ко нечного продукта; 4) работу с персоналом - изучение мотивации работников, системы информации, контроля, стимулирования тру да; 5) создание единой организационной системы для достиже ния внутренней согласованности и производительности фирмы.
Можно выделить три основных концептуальных подхода в зару бежной организационной психологии:
Разберем более подробно эти основные концептуальные подходы.
17
Организационная социальная психология
§ 1. АМЕРИКАНСКАЯ КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА
Зародившись в США в конце ХЕХ-начале XX века, эта школа по лучила широкое распространение не только в Америке, но и в Евро пе. В рамках этой школы работали такие исследователи, как Ф. У. Тей лор, Л. Гьюлик, Дж. Муни, Э. Брег, Л. Ален, Л. Урвик, М. Фоллет, К. Шелтон, Г. Эмерсон. Основная цель их работы состояла в выявле нии организационных, психологических и социально-психологичес ких факторов повышения эффективности труда.
Теория Ф. У. Тейлора
Фредерик Уислоу Тейлор (1856-1915)- американский инженер и ученый, родоначальник теории научного управления, индустриаль ной социологии и социальной психологии. Предложенная Тейлором система направлена на повышение эффективности производства с помощью организации труда, рационализации и интенсификации тру дового процесса. В написанных им книгах «Основы научного управ ления предприятием» и «Управление фабрикой» доказывается, что применяемый в конце XIX века способ управления фирмой, основан ный только на личном опыте и знаниях управляющих, устарел и что для повышения экономического, социального и технического прогрес са производства необходимо внедрять систему научного управления.
Основные принципы подхода Тейлора заключаются в следующем:
Увеличение комфорта и благосостояния человечества является главной целью производства.
Предприниматели должны нести ответственность за соблю дение интересов всего общества, а не только их частного капитала.
Рациональная организация производства необходима для полу чения максимальных прибылей и возможности выстоять в конку рентной борьбе.
Система научного управления должна дать предпринимателям знания о рациональном ведении производства.
Рядовой рабочий изначально ленив, невежествен, пассивен. Сред ствами стимулирования производительности его труда являются же стко стандартизированные методы, приемы, орудия. Трудовые опера-
18
Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
ции должны выполняться рабочими чисто механически, поскольку размышления могут нарушить автоматизм движений и снизить произ водительность. Особое значение имеет изучение движений рабочих в процессе труда. Необходимо расчленить весь трудовой процесс на от дельные операции, хронометрировать каждую из них и рабочий день в целом. Отдельные рабочие движения надо изучать специально и да вать рекомендации по их рациональному построению. Процесс раци онализации труда рабочих предполагает: а) строгую регламента цию всего рабочего времени; б) отработку приемов каждой опера ции; в) введение поточных линий и конвейера, темп движения кото рых должен задавать ритм труда рабочего.
Сочетание материальной заинтересованности и «разумного эгоизма». Только с помощью оплаты можно максимально заинте ресовать рабочего. Люди не должны получать больше или меньше, чем они заработали, а предприниматель не должен быть филант ропом. Коренные интересы рабочих и предпринимателей совпада ют. Каждый старается заработать как можно больше. Отсюда вы вод - оплата и предпринимателя, и рабочего должна соответство вать их вкладу в производство, стимулировать индивидуальную от ветственность. Но одновременно необходимо использовать и принцип «разумного эгоизма», т. е. определенные финансовые сред ства нужно вкладывать в развитие производства, создание новой техники и технологии.
Непрерывный контроль за работой конкретного исполнителя. Без принуждения и контроля рабочий будет отлынивать от работы. На производстве необходимо организовать группы надсмотрщиков, инс пекторов, нормировщиков, осуществляющих контроль за установлен ной нормой выработки.
Оперативный контроль за работой цехов. Такой контроль по зволяет своевременно реагировать на нехватку заготовок, инструмента, сырья, следить за количеством и качеством продукции, вносить орга низационные изменения.
Одним из первых в организационной психологии Тейлор стал при-, менять психологические тесты при приеме на работу и определении квалификации, использовать наблюдение, интервью, анкетирование. Им впервые был поставлен вопрос о связи технологического процес са с деятельностью и психикой людей. Тейлор предложил комплекс
19
Организационная социальная психология
Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
мер по повышению квалификации работников, разработал систему ме роприятий по преодолению психологической инертности людей в от ношении крупномасштабных нововведений. Идеи Тейлора повлияли на распространение «революции менеджеров», легли в основу науч ной организации труда на промышленных предприятиях.
Теория Г. Эмерсона
Гарингтон Эмерсон (1853-1931) получил образование инжене ра в Германии, затем работал в США. В книге «Двенадцать прин ципов производительности» он сформулировал принципы правиль ной организации как труда отдельного исполнителя, так и произ водственного процесса предприятия, рассмотрел целесообразность человеческой деятельности с точки зрения производительности, предложил методику достижения максимальной эффективности уп равления.
Главная идея Эмерсона состоит в следующем: истинная произ водительность труда всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях. Напряженный труд дает крупные результаты при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность - это не только не одно и то же, но и «ещи прямо противоположные. Рабо тать напряженно - значит прилагать максимальные усилия. Работать производительно - значит прилагать усилия минимальные. Извест ное многим из нас стремление выполнить план любой ценой - это и есть попытка решить экономическую задачу не за счет рациональной организации работы, а путем аврала, командных методов управления, принуждения работников. Не производство должно подстраиваться к управлению, считает Эмерсон, а управление должно обслуживать про изводство.
Приведем все двенадцать принципов производительности, как они сформулированы автором.
20
товар не раскупается на рынке - значит существуют конкретные причи ны, зависящие в первую очередь от организаторов и менеджеров. Необ ходимо найти эти причины и смело и решительно их устранить.
Двенадцать принципов организации труда, предложенные Эмер соном, послужили основой рациональной организации труда на про мышленном предприятии и в настоящее время эффективно использу ются на практике управления.
21
Организационная социальная психология
§ 2. АМЕРИКАНСКАЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ШКОЛА
Это направление возникло в США в 20-е годы XX века. Его пред ставителями являются Э. Мейо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон, Д. Мак-Грегор, К. Арджайрис, Р. Лайкерт, Ф. Селзник, Ф. Херцберг, А. П. Слоун.
Социально-психологическая школа организационной психологии подвергла критике теорию Тейлора, считавшего главным стимулом человеческой деятельности материальную заинтересованность, и за менила свойственный тейлоризму бихевиоральный подход к человеку анализом социально-психологической деятельности. Основной прин цип этой школы: «Человек - главный объект внимания на производ стве». Представители социально-психологической школы провели мно жество исследований и экспериментов на производстве и доказали, что наряду с материальным стимулом в повышении производительности труда большое значение имеют и социально-психологические факто ры, как сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, соци ально-психологический климат, удовлетворенность трудом. Наиболее ярко социально-психологическая школа в организационной психоло гии представлена теорией «человеческих отношений» Э. Мейо.
Теория Э. Мейо
Элтон Мейо (1880-1949)- американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социаль ной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабаты вая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели: повысить уровень мотивации человека к труду; психологически под готовить работника к принятию нововведений на производстве; улуч шить качество организационных и управленческих решений; разви вать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль; содей ствовать личностному развитию работника.
Теория «человеческих отношений» сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г.) в городе Хоторне близ Чикаго. В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Мейо.
22
Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
Первый этап. В 1924 году к Мейо обратилось руководство тек стильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала 25%, т. е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно жен щины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:
перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и
то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и
поговорить;
станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в
ряд, друг за другом, то теперь - полукругом, так, чтобы во время ра
боты девушки могли общаться;
в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работ
ницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью
и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные
стрессы, передавала просьбы администрации цеха.
Такая реорганизация привела к некоторому сокращению текуче сти кадров, улучшились взаимоотношения и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает пер вое открытие - важность процесса общения в производственных ус ловиях.
Второй этап. Свою экспериментальную работу Мейо продолжил в «Western Electric Company». Забастовочного движения на этом пред приятии, где работало около 130 тысяч человек, не было, но компа ния столкнулась с фактом снижения производительности труда сбор щиц реле телефонных аппаратов. Длительные исследования психо логов не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 году был приглашен Мейо. Перед ним была поставлена зада ча - найти стимулы для повышения производительности труда. Мейо организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещен ность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспери ментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе ос вещенность помещения увеличили и через некоторое время обнару жили рост производительности труда. В контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Че рез некоторое время еще больше увеличили освещенность помеще-
23
Организационная социальная психология
ния в экспериментальной группе и отметили новый прирост произво дительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещен ности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда ра ботниц продолжает расти, причем рост производительности наблю дается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда. Мейо предполагает, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности - все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Из результатов этого эксперимента Мейо делает второе открытие - зна чимость внимания к рядовому работнику со стороны администра ции и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию та ким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.
Третий этап. Эти неожиданные результаты заставили Мейо ус ложнить эксперимент и провести еще несколько исследований. Он отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную ком нату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные до полнительные перерывы и два выходных дня в неделю. При внедре нии этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, произ водительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне бо лее высоком, чем первоначальный. Мейо сделал еще три важных от крытия. Первое- наличие у людей особого чувства- «социо-бильности», т. е. потребности в принадлежности к группе. Оказа лось, что у девушек, участвовавших в эксперименте, ярко проявилась потребность принадлежать к своей группе. Второе - существование формальных и неформальных групп на производстве. Девушки тесно сплотились, у них сложились дружеские взаимоотношения, возникла
24
Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
неформальная группа. Третье - значение неформальных групп. Мейо считал, что неформальную группу можно использовать в интересах фирмы и таким образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную груп пу. В результате проведенных исследований производительность труда в цехе за 2,5 года возросла на 40%.
Четвертый этап. Выяснив роль неформальных групп в процес се производства, Мейо решил посмотреть, что же происходит внутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сбор щиков телефонных аппаратов, был внедрен социальный психолог, ко торый в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяс нил, что в такой неформальной группе существует собственная внут-ригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в трех ос новных принципах: 1) «не делай слишком много»; 2) «не делай мало»; 3) «не заносись, не выделяйся». Для того чтобы избежать повышения планового задания, норма выработки определялась самой группой и развивались различные способы взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого экс перимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внут-ригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку оп ределенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельнос ти. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.
Мейо выделяет объективные и субъективные факторы повыше ния производительности труда. К объективным факторам он относит условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследова ний он проводит для того, чтобы изучить субъективные факторы: вли яние группы на поведение личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, меха низмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, ком муникационные барьеры и пр.
Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктри на, превратившаяся в официальную программу управления органи-
25
Организационная социальная психология
зациями. В основу доктрины «человеческих отношений» положены следующие принципы:
Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на соци альных и психологических аспектах трудовой деятельности людей -это основной путь разрешения общественных противоречий и обес печения социальной стабильности общества. Им предложены следу ющие средства повышения производительности труда:
паритетное управление, основанное на учете взаимных интере
сов администрации и работников предприятия;
гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники
и технологий, созданием благоприятных условий труда;
принятие коллегиальных решений, демократический стиль ру
ководства предприятием;
просвещение работников, их профессиональное обучение и со
здание условий для повышения их профессиональной квалификации.
Теория Д. Мак-Грегора
Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) - американский индустриальный психолог и менеджер, создатель теории мотивации труда. Мак-Гре гор считает, что для развития промышленности, представляющей со-
26
Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
бой экономический фундамент общества, огромное значение имеет ис пользование наряду с техническими социальных наук.
Мак-Грегор подверг критике теории Тейлора и Мейо, обозна чив их как «твердый» и «мягкий» подходы к управлению производ ством. «Твердый» подход Тейлора основан на жестком контроле за поведением работников, на манипуляциях их действиями, посколь ку, по мнению Тейлора, люди пассивны и сопротивляются переме нам и новшествам, стараются избежать ответственности. Методы, регулирующие поведение работников, основаны на принуждении и угрозе, постоянном надзоре и контроле. В результате сила порожда ет сопротивление, возникает антагонизм, саботаж со стороны ис полнителей, снижается производительность труда. «Мягкий» под ход Мейо ориентирован на удовлетворение запросов людей, дости жение гармонии и сотрудничество и использует методы поощрения и позволения. Но и здесь возможны трудности - такой подход часто ведет к отказу от управления вообще, к индифферентному исполне нию работниками своих функций и в результате -к разрушению гар монии и сотрудничества.
Проведя ряд исследований в компаниях «General Meals», «Ensile Chemical», «General Electric», Мак-Грегор сделал вывод, что на про изводстве необходимо создавать условия для повышения мотивации работников, удовлетворения не только их физиологических и соци альных потребностей, но и личностных. По мнению Мак-Грегора, человек по своей природе не является пассивным или сопротивляю щимся нововведениям. Он становится таковым в результате ошибок и просчетов в системе управления. Задача управления состоит не толь ко в организации выпуска продукции предприятия и удовлетворении экономических запросов работников, но и в создании таких органи зационных условий и применении таких методов, которые позволили бы человеку реализовать свой личностный потенциал, добиться про фессионального роста.
Мак-Грегор описывает четыре основные тенденции, характери зующие состояние индустрии, начиная с 1970-х годов.
1. Интенсивное использование научных открытий в промышлен ности. Наука обогащает индустрию знаниями в различных областях: финансах, рекламе, менеджменте, производственных отношениях, работе с персоналом и пр.
27
Организационная социальная психология
1. Расширение и ускорение коммуникационных процессов в об ществе благодаря разработке и внедрению новых технологий как в области организации производственного процесса, так и в области управления.
В книгах «Лидерство и мотивация», «Человеческая сторона пред приятия», «Профессиональный менеджер» Мак-Грегор сформулиро вал принципы мотивации к труду.
Создание на производстве условий для интеллектуального творчества. В последние годы появился значительный интерес к проблемам творчества, но он сконцентрирован на «самоопределе нии» людей с творческим потенциалом или на такой игре, как «моз говой штурм». Решающее значение для профессионала имеют пол ное использование его знаний и таланта, организация работы, по вышение ответственности и свобода от скрытого и детализирован ного контроля.
Децентрализация управления. Исследования Мак-Грегора пока зали, что организационные мероприятия, дающие специалистам боль шую свободу, повышают их трудовую активность и ответственность, способствуют удовлетворению их личностных потребностей.
Участие специалистов разных профилей в консультациях и со вещаниях. Такое участие позволяет им направлять свою творческую энергию на цели организации, дает право голоса при принятии реше ний, создает благоприятные ситуации для удовлетворения коммуни кативных и прочих социальных потребностей. Но участие в совеща ниях становится фарсом, если они слишком заформализованы. Толь ко те менеджеры, которые верят в человеческие способности и ори-
28
Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
ентированы на производственные цели значительно больше, чем на сохранение своего персонального статуса, могут создать эффективную систему производственных совещаний.
Замена системы оценки подчиненных системой обучения и раз вития подчиненных. В настоящее время на любом производстве су ществует отработанная схема аттестации и оценки кадров. Эта схема оценки людей очень сходна с «проверкой, инспекцией человеческих ресурсов». В компаниях, где работал Мак-Грегор, удалось создать систему, дающую работникам возможность осознать и принять цели организации, самим оценить свои способности в ходе решения про изводственной задачи. Таким образом работников поощряют брать большую ответственность за планирование и оценивание собствен ного вклада в деятельность организации, что реально удовлетворяет их потребности в реализации профессиональных и личностных по тенциалов.
Внедрение системы самоуправления. Мак-Грегор отметил одно замечательное свойство человека, которое состоит в том, что человек непременно будет осуществлять самоуправление и самоконтроль в обслуживании объектов, которые ему доверили. Конечно, у разных людей степень самоконтроля различна, но дело в принципе «все люди -это системы самоуправляемые». Цоэтому жесткий, внешне навязан ный контроль обычно вызывает сопротивление или саботаж. Перс пектива развития индустрии состоит в признании способности лю дей осуществлять самоконтроль.
Теория Ф. Херцберга
Фредерик Херцберг (род. в 1921 г.) - один из ведущих специали стов в области индустриальной социологии и психологии. Он разра ботал «мотивационно-гигиеническую теорию», или теорию «обога щения работы» в книге «Мотивационная мораль» (1968 г.). Им выде лены две группы факторов, стимулирующих человека к труду.
Первая группа - так называемые гигиенические факторы, или все внешние условия среды. Это - заработная плата, санитарно-ги гиеническое состояние помещения, отношения с товарищами, фи зическое состояние во время процесса труда, обеспеченность рабо-
29
Организационная социальная психология
Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
той. Эти факторы, которые Херцберг красочно назвал ПЕПЗ - «пни его под зад» (в физическом и психологическом смыслах), чаще все го вызывают недовольство работников. Они очень важны, но не яв ляются стимулами, а в лучшем случае лишь обеспечивают нормаль ный ход работы.
Настоящими стимулами являются факторы второй группы, к которым относятся сама работа, осознание своих достижений, при знание их окружающими, чувство ответственности, понимание соб ственного вклада в результаты деятельности, самореализация в тру де, успех, продвижение по службе, творческий рост. Это факторы, обогащающие, облагораживающие работу. Ради такой благород ной работы люди готовы стерпеть тяжелые внешние условия. В отличие от «гигиенических» факторов моральные стимулы действу ют длительно и более надежно. Для задействия второй группы фак торов Херцберг советует обратиться к психологам, которые могут подсказать предпринимателям нужные меры. До тех пор, пока эти меры не приняты, труд не приносит никакой радости подавляюще му большинству людей.
Херцберг утверждает, что необходимо прийти к пониманию того, что труд является радостью, а не наказанием. Работник, заинтересо ванный своим трудом, не так требователен к заработной плате и дру гим внешним факторам, и эффективность его деятельности значитель но выше. Херцберг призывает менеджеров во имя счастья человека, а также в их собственных интересах «обогатить» работу, сделать ее ра достной и этим вскрыть невиданные резервы, таящиеся в человеке. По его мнению, трудовые процессы должны быть перестроены. Сами рабочие должны управлять ходом своего труда. Херцберг советует обогащать операции, выполняемые одним человеком, т. ,е. делать их разнообразнее, подбирать работу по способностям, смягчать харак тер контроля, устранять некоторые виды наказаний, давать рабочим трудные задания, требующие творчества, признавать их успехи. Фак тически рабочий сам должен стать управляющим. Его интерес к уп равлению своей работой усиливает чувство идентификации с компа нией. Некоторые крупные корпорации, ознакомившись с взглядами Херцберга, провозгласили кампанию под девизом: «Все дело в самой работе», рекомендовав своим менеджерам приступить к применению новой теории на практике.
Херцберг считает, что теория «обогащения работы» представляет собой модель демократии в производственных условиях. В ней отчет ливо прослеживаются веяния гуманистической психологии, обраще ние к ценности каждой личности, стремление к раскрытию ее твор ческого потенциала.
Прикладная организационная психология в области рекламы и консалтинга
Прикладные исследования в области социальной психологии про водились не только на промышленных предприятиях и организациях, но и в сферах нематериальных услуг и в консультировании. Приклад ная организационная психология обязана своей популярностью пер вой мировой войне.1
Первым, кто применил психологию в сфере рекламы, подборе персонала,былученикВ. ВундтаУолтер ДиллСкотт(1869-1955).Он первым основал первую консалтинговую компанию в 1919 году и получил звание профессора прикладной психологии. Первая книга, учитывающая психологические факторы конструирования и влияния рекламы, была написана им в 1903 году и называлась «Теория и прак тика рекламы», а во время первой мировой войны он давал рекомен дации по подбору персонала в армии. К концу войны он сменил ква лификацию 3 млн. солдат.
После войны услуги индустриальных психологов были нарасхват: все поверили в возможности психологии в сфере подбора персонала и хотели усовершенствовать организационную структуру и найм со трудников, чем было обусловлено активное внедрение испытаний и тестов при приеме на работу и при отборе работников на некоторые специальности.
Наиболее популярны в это время были работы Хьюго Мюнстен-берга (1863-1920) - одного из основоположников прикладной психо логии в Америке. Он один из первых стал писать статьи о бизнесе, рекламе потребительских товаров, о средствах массовой информа ции и др. В 1909 году вышла его монография «Психология и рынок»,
1 Традиции в этой области в США чрезвычайно устойчивы: в настоящий момент в США активно работает «ассоциация индустриальной организационной психологии».
31
Организационная социальная психология
Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
а в 1915 - «Психология и эффективность производства», где он указал сферы прикладной психологии: профессиональная подготовка, рекла ма, управление персоналом и т. д.
Определенный вклад в развитие организационной психологии внес и Джон Б. Уотсон (1878-1958). Начало его работ относится к 1921 году и касаются рекламы и потребительского поведения и биз неса с бихевиористской точки зрения.
Идея «патернализма» в организационной психологии
Понятие «патернализм» (лат. pater - отец) получило широкое рас пространение в последние двадцать лет, хотя само по себе это явле ние стало известно значительно раньше - с 20-х годов XX века.
В широком смысле слова патернализм предполагает рассмот рение организации в качестве семьи. Говоря научным языком, это практика управления и контроля людей через обеспечение их ос новных потребностей, но без предоставления им ответственнос ти за что-либо. Патернализм как характеристика организацион ной культуры имеет три признака: 1) ответственность за решения и их последствия сотрудников в организации несет сильный руко водитель и его ближайшая команда, которая осуществляет супер-визорство; 2) между руководителем и подчиненными существу ют отношения соподчинения и субординации. Ответственность подчиненных очерчена кругом их конкретных обязанностей и действий, а не организаций в целом; 3) организация в лице руко водителя несет ответственность за обеспечение нужд и безопас-но<рти сотрудников, их профессиональное и должностное продви жение, стабильное обеспечение работой.
Патерналистская модель может быть построена как по демо кратическому, так и по авторитарному типу, быть открытой и зак рытой. Она обладает и характеристиками семьи и характеристика ми команды: участники взаимозависимы, имеют общую цель и общую судьбу.
Началом реализации этой идеи явились мероприятия, проводи мые на заводах Г. Форда. Известно, что Генри Форд воплощал в себе тип авторитарного руководителя, но при этом был строгий «отец»,
32
пекущийся о своих «детях». За 12 лет Форд превратил крошечную компанию в гигантскую отрасль. Он построил для своих рабочих боль ницу, школу, кинотеатр, универмаг, издавал свою газету, создал кино студию, обучал эмигрантов английскому язык и т. д. Впервые для ра боты с сотрудниками компании был создан социологический отдел, в котором работали сначала 30, а затем 250 сотрудников. Империя Форда представляла таким образом закрытую авторитарную патерналистс кую систему, которая на этом этапе развития промышленности дава ла несомненные преимущества. Стоит упомянуть хотя бы о том, что текучесть кадров на заводах Форда постепенно снизилась в 20 раз.
Идеи «человеческих отношений», выраженные Мейо, внесла но вую окраску в патерналистский подход, расширив его возможности за счет гуманизации отношений в организациях. При этом, по мне нию Мейо, отношения, напоминающие семью, могут возникнуть на предприятиях с числом рабочих, не превышающим двухсот человек.
Патерналистский подход ярко представлен в опубликованных не давно в нашей стране работах таких авторов, как Р. К Хьюсман и Дж. Д. Хетфилд «Фактор справедливости» (1992 г.), В. Сатир «Как построить себя и свою семью» (1993 г.). В них рассматриваются как плюсы, так и минусы патернализма. Отмечается, что аналогия - пред приятие как семья - слишком проста и не отражает всех сложностей отношений в организациях и на производстве. Показано, например, что организация от семьи отличается особенностями коммуникации -в организации преобладают письменные коммуникации, на которые современные менеджеры тратят до 90% времени. Общим же для се мьи и организации является то, что они составляют системы - откры тые и закрытые, простые и сложные, авторитарные, демократичес кие и либеральные и т. д. Сходство с семьей заключается и в том, что через индивида можно понять организацию. Часто организация рас сматривается как аналог личности (например, как обладающая опре деленной культурой, традициями, этническими особенностями). При этом, однако, нельзя забывать, что некоторые личностные свойства могут раствориться в организационных.
Показано, что в условиях экономических кризисов патерналистс кая модель является наиболее эффективной с точки зрения выжива ния организации. В российских условиях существует традиционная предрасположенность к патерналистской идее, как в дореволюцион-
2 Орг. соц. психология 33
Организационная социальная психология
Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
ные, так и в послереволюционные времена. Этому особенно способ ствует высокая дистанция власти, выраженная в принятии высокой степени неравенства между руководителем и подчиненным; коллек тивистский менталитет; высокий уровень избегания неопределенно сти; высокий уровень тревожности и агрессивности и низкий уро вень маскулинности.
Важной заслугой патернализма является введение в организаци ях, и в частности на промышленных предприятиях, психотерапевти ческой помощи, системного психотерапевтическое подхода (треть крупных западных фирм содержит в своем штате психиатра, а боль шинство фирм имеет психологическую службу). Для углубления па терналистской идеи и установок на организацию как на собственную семью на многих предприятиях Запада введена новая должность -управляющий общественными проблемами организации (с середи ны 1980-х годов ее имели уже 1200 компаний). Подчеркнем, что па терналистская идея имеет яркую национальную окраску.
Описание патернализма в промышленности было бы абсолютно недостаточным, если бы мы не обратились к воплощению этой идеи в японской промышленности.
§ 3. ЯПОНСКАЯ ШКОЛА
Психология людей связана с их культурой. Это учитывают в сво ей работе менеджеры многих стран. Так, система японского менедж мента основана на социальных^ ценностях и культурных традициях, принятых в этой стране. Японские менеджеры поддерживают тради ционные ценности и национальные обычаи. Именно гармоничное ; сочетание современных методов, технологий, постоянное внедрение инноваций, с одной стороны, и традиционных ценностей и культуры взаимоотношений и идеи патернализма, с другой стороны, помогло японцам достигнуть социально-экономического процветания.
Правительство Японии после поражения во второй мировой войне и экономического хаоса ориентировалось на пять основных целей:
создать широкий товарный рынок и устранить дефицит товаров;
покончить с инфляцией, не прибегая к эмиссии денег;
внедрить в жизнь принцип: более 50% собственности промыш
ленных предприятий должны принадлежать работающим на них людям;
34
поддерживать отношения конкуренции между фирмами, но ог
раничить вмешательство государства в их деятельность;
учитывать особенности национальной психологии японцев, в
частности принцип уважения к партнеру, проигравшему в конкурент
ной борьбе.
Территория Японии бедна природными ресурсами, особенно та кими, как нефть и железная руда. Дефицит сырья заставляет японцев покупать его за рубежом. Для того чтобы получить денежные сред ства на закупку сырья, японцы вынуждены развивать свои производ ственные мощности, изобретать новые технологии и совершенство вать качество своей продукции. Современная японская экономика движется по схеме: импорт сырья - переработка - производство про дукции - экспорт конечного продукта высокого качества. В послево енной Японии национальным героем стал бизнесмен-экспортер вме сто самурая-солдата.
Японские менеджеры создали собственную модель управления производством и обществом, заимствовав все самое ценное из обще мировой теории и практики, прежде всего американской. Однако спе цифика японского менеджмента принципиально отличается от аме риканского и характеризуется доминирующей ориентацией на чело века. Сегодня японские менеджеры являются лучшими в мире специ алистами по человеческим отношениям. Они учитывают и активно используют исторически сложившийся менталитет японского наро да, такие национальные черты, как исключительное трудолюбие, вы сочайшая дисциплинированность, практицизм, взаимопомощь.
К числу наиболее важных ценностей японского общества можно отнести: обязанность (долг), сотрудничество и коллективизм. В созна нии каждого японца глубоко заложено понимание своего долга перед всей нацией в целом. И менеджеры, и рабочие считают своим патрио тическим долгом экономическое развитие страны. Японская культура основана на первичности интересов группы и вторичности интересов личности, и потому люди должны действовать сообща, сотрудничая друг с другом, для преуспевания всего общества. Коллективизм японцев проявляется в том, что они ограничивают свои личностные потребно сти во имя согласия и гармонии взаимоотношений с коллегами по ра-°оте. В японском языке есть слово «эмэ», не имеющее эквивалента в английском и обозначающее важность, ценность признания личности
35
Организационная социальная психология
Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
со стороны других людей. Оно подразумевает под собой, что человек ощущает психологическую зависимость от членов группы^ к которой он принадлежит. Каждый японец хочет, чтобы его признавали, уважа ли и даже любили окружающие. Японец нуждается в защите и добром отношении со стороны других людей. Потребность в «эмэ» связана с чувством долга - тот, кого любят, о ком заботятся, должен, в свою оче редь, платить теплым отношением. Потребность в «эмэ» может при нять крайнюю форму. Противоестественное проявление «эмэ» выра жается в полной зависимости от других, несамостоятельности, робос ти, неуверенности в себе. Однако «эмэ» связывает японцев друг с дру гом гораздо сильнее, чем людей других национальностей. Японский филолог Мори Дзедзи отмечает такие черты личности японцев, как мягкость, доброжелательность в общении, конформизм, несамостоя тельность в принятии решений и неавтономность в социальном окру жении. Их нельзя вырывать из общества им подобных, считает он, по скольку только группа японцев может адаптироваться в чужой культу ре, но в одиночку японец не способен к этому.
. Американский ученый Й. П. Олстон, проанализировав деятель ность различных японских компаний, формулирует пять основных принципов японского менеджмента.
Первый принцип: рабочие, которые способны выполнять служеб ные обязанности, достаточно разумны, чтобы повышать продуктив ность и качество своей работы. Иными словами, этот принцип под черкивает то, что рабочий не глуп. По мнению японских менеджеров, рабочие - это наделенные способностями люди, которые могут вно сить предложения по повышению производительности и качества труда. Менеджеры считают, что рабочие обладают определенной про фессиональной подготовкой не только для того, чтобы выполнять кон кретную работу, но и для того, чтобы усовершенствовать отдельные операции. Любое нововведение на японском заводе начинается с вы яснения предложений рабочих по технологическим и организацион ным новациям. Японцы полагают, что любой, даже самый опытный, инженер знает меньше о данном технологическом процессе, чем тот, кто его непосредственно выполняет. Поэтому японские менеджеры не стесняются обращаться к своим подчиненным за советом.
Они разработали три административных метода, которые помо гают реализовать этот принципов жизнь.
А: кружки качества, где рабочие вносят свои новаторские предло жения. Эти кружки состоят из восьми человек и одного старшего и собираются раз в месяц с целью разработки программы повышения производительности труда. Членов кружков качества учат теории to практике управления, решению проблемных ситуаций, при которых снижается производительность труда. На многих японских заводах число членов кружков качества достигает 90% от всего числа рабо чих. Они не только обучаются и повышают свою квалификацию, но и вносят новые предложения и способствуют развитию производства.
Б: практика стимулирования всех работников к совершенствова нию профессиональных умений и навыков. Большинство молодых рабочих учатся на специальных вечерних курсах, а также перенима ют опыт у своих старших коллег. Трудовые навыки передаются путем наблюдения и копирования. В Японии существует традиция, которая называется «минарай» и означает наблюдение за опытными рабочи ми с целью освоения их навыков. В историческом прошлом в Японии часто ремесленники работали в замедленном темпе, чтобы подмасте рья могли перенять их приемы. В советской России такая традиция также существовала и называлась наставничеством. Однако японский минарай явление более широкое. Японцы в целом предрасположены к помощи друг другу. Они не привыкли держать свои методы и при емы работы в тайне, а предпочитают учиться друг у друга по тради ции минарай. В современной Японии к опытному рабочему прикреп ляют новичка для обучения и помощи. Квалифицированный рабочий и ученик устанавливают прочную связь на всю жизнь. Ученик оказы вается в долгу у наставника за то, что тот обучил его специальности. Учитель же пользуется почетом и уважением в обмен на обучение. Все рабочие обучались друг у друга, и поэтому им легко соблюдать традицию минарай. Многие японцы не доверяют официальному обу чению в вузах или средних специальных учебных заведениях, поскольку оно построено по западным образцам. Они считают, что официальное обучение дает только основы специальности и развивает общие спо собности, но научиться тому, что им действительно нужно, можно только в процессе работы и через индивидуальное обучение.
В: практика перевода рабочих с одного рабочего места на другое. Ни один работник фирмы не остается на одном и том же рабочем месте до выхода на пенсию. Он повышает квалификацию, меняет спе-
36
37
Организационная социальная психология
Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
циализацию, продвигается по служебной лестнице и получает соот ветственно повышение зарплаты, так как набирается опыта, совер шенствует свои способности и приносит фирме больше пользы.
Второй принцип: склонные к переменам рабочие стремятся улуч шать качество своей работы. Любой рабочий, доказавший, что он спо собен сделать больше и качественнее, получает самостоятельность в работе, премию и большую заработную плату. Таким образом, японс кие менеджеры стимулируют непрерывное повышение квалификации рабочей силы. Если рабочий владеет несколькими техническими спе циальностями, то он способен работать и в других бригадах и подме нять своих товарищей. Для реализации второго принципа японские менеджеры разработали два административных метода.
А: пожизненный наем работников. В этом случае работники име ют возможность не беспокоиться о наличии работы и научиться мно гому из того, что будет способствовать увеличению прибылей их фирмы. Японские рабочие приветствуют изменения в технологии и не испытывают страх перед безработицей. Они не боятся быть за мененными машиной, так как знают, что будут переучены для дру гой работы.
Б: премирование рабочих в случае повышения прибылей фир мы. В период спада, когда прибыли фирмы уменьшаются, все ра ботники получают меньше. Однако в неблагоприятной экономи ческой ситуации руководящий состав получает более урезанный процент оплаты, чем рабочие. Считается, что рабочие всегда дела ют со своей стороны максимум возможного и не следует их нака зывать при снижении прибыли. За это прежде всего должны отве чать непосредственные руководители и администрация в целом. Именно на них должна возлагаться вина за просчеты и ошибки в экономической политике.
Третий принцип: члены корпорации составляют «семью». Япон цы придерживаются идеи о том, что наниматели и наемные рабочие составляют единое социальное целое. Все члены фирмы имеют вза имные обязательства и выполняют свой общий долг перед обществом.: Зарплата - это только один из видов вознаграждения. Другим видом является удовлетворение потребности «эмэ», т. е. потребности в под держке и принадлежности к группе. Японцы разработали три адми нистративных метода для реализации этого принципа.
А: работники фирмы оказывают новичку помощь, сочувствие, под держку, ожидая от него в дальнейшем проявления такого же поведе ния по отношению к ним. Быть частью корпоративной семьи означает убеждение, что семья берет на себя ответственность за благополучие каждого. Рабочий предлагает фирме лояльность, аналогичную отно шениям в семье. Система отношений «человек - корпорация» ценится выше, чем просто финансовый договор. В японском языке существует термин «учи», который означает и понятие «семья» и понятие «фир ма». Иначе говоря, японцы используют одно и то же слово для обозна чения семьи и фирмы. Они считают, что родственники и друзья долж ны быть партнерами по бизнесу.
Б: свободное время работники фирмы проводят вместе. В Япо нии мир мужчин резко отделен от мира женщин, и время, затрачива емое на неформальное общение между представителями разного пола, невелико. Супруги, например, очень мало времени проводят вместе, каждый из них отдыхает отдельно. «Идеальный» японец возвращает ся домой к полуночи по причине служебных дел. Сотрудники фирмы чаще ужинают не дома, а в кафе или ресторане с сослуживцами и продолжают обсуждать свои рабочие проблемы. Очень часто, имен но в это время, решаются самые главные вопросы и достигаются важ ные договоренности.
В: взаимные обязательства руководства фирмы и рабочих. Ра бочие платят фирме своей лояльностью, а руководство должно за ботиться о рабочих, их благосостоянии и удовлетворении личных потребностей. Если менеджер фирмы вступает в брак, то он полу чает денежную прибавку, поскольку его финансовые расходы, как женатого человека, возросли. Он также получит прибавку к зар плате после рождения каждого ребенка, хотя объем его работы не меняется.
Японцы считают, что взаимоотношения в процессе работы дол жны быть согреты эмоциональным теплом, все члены трудовой «се мьи» должны чувствовать общее единство и любовь. Руководство, прежде чем издать приказ, стремится получить добровольное согла сие от всех членов фирмы. Рабочие имеют право очень вежливо ука зать руководству, если оно совершило ошибку. Все члены большой семьи стараются заботиться друг о друге, проявлять эмоциональную поддержку и материальную помощь.
38
39
Организационная социальная психология
Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
Четвертый принцип: группа важнее отдельной личности. Этот принцип основан на традиционной японской ценности: никто не дол жен быть эгоистичным и думать только о себе. В нем нашла отраже ние идея китайского философа Конфуция о том, что человек всегда в долгу перед старшими и должен быть им благодарен/Этот долг он никогда не сможет полностью возвратить. За счет фирмы человек обучился ценной специальности, ему дали работу и оказали уваже ние, обеспечили средствами к существованию. Перейти в другую фирму, предложившую более высокую зарплату, - это признак небла годарности. Японцы изобрели два административных метода для ре ализации этого принципа.
А: продвижение по службе и начисление зарплаты зависят от ста жа работы, а не от способностей, успехов и индивидуальной произ водительности работника. Каждый японец твердо знает, что с годами его заработная плата будет неуклонно возрастать. Такая практика сни жает вероятность личной зависти и соперничества.
Б: успех фирмы рассматривается как результат усилия группы, а не отдельного человека. По японским понятиям, каждый человек вы игрывает, если стремится сделать свою группу более успешной и производительной. Для этого он должен трудиться на благо всей груп пы в целом. В понимании японца группа не подавляет отдельную лич ность. Верен обратный постулат: группа помогает и поддерживает личность.
Японское общество - это в сущности закрытое общество, осно
ванное на членстве в смежных группах. Оно состоит из ряда групп,
каждая из которых требует частичной лояльности. Люди, которые
принадлежат к другой группе, рассматриваются как чужаки. Лояль
ность к своей группе означает отчуждение от других групп. Это по
зволяет японцам проявлять сильную конкуренцию, которая для них
всегда основана на конкуренции групп, а не личностей друг с другом.
Японские фирмы всегда готовы конкурировать с зарубежными фир
мами и очень часто выигрывают в конкурентной борьбе за счет груп
пового единства и согласия. /^
Очень важно партнерство и сотрудничество в производственных отношениях. Японские менеджеры считают рабочих своими актив ными партнерами в стремлении к экономическому успеху, достиже нию высокого качества и росту производительности. Они уверены,
что каждый рабочий лоялен к фирме и ее целям. Необходимость парт нерства между рабочими и руководством объясняется тем, что про изводство, особенно направленное на экспорт, приносит успех не только фирменно и нации в целом. Американцы называют взаимо отношения партнерства в японском обществе экономическим наци онализмом. Экономический успех рассматривается японцами как единственный шанс для выживания всего общества и культуры в со временном мире.
Направленность на сотрудничество японцы обозначают термином «учива». Этот термин предполагает, что люди стремятся к совмест ным действиям и групповому успеху в большей степени, чем к инди видуальным действиям и личному успеху. По мнению японцев, преж де всего должна процветать нация, только тогда отдельные люди мо гут стать состоятельными. Сотрудничество рассматривается как тра диционная ценность японского народа и необходимая предпосылка благосостояния нации. Японская культура, сформировавшаяся под влиянием буддизма и конфуцианства, отдает приоритет сотрудниче ству над конкуренцией. Люди должны объединяться в группы и со трудничать друг с другом. Группы, в свою очередь, тоже должны объе диняться. В японском языке нет слова, соответствующего западному термину «конкуренция» или «соревнование». Для японцев более ес тественно пойти на компромисс и сотрудничать, чем конкурировать друг с другом.
Сплочению японской нации и развитию сотрудничества в обще стве сопутствуют три субъективных фактора.
Во-первых, японцы чувствуют себя на островах изолированными от других наций, обделенными по площади, сырьевым ресурсам.
Во-вторых, после второй мировой войны у них сложился оп ределенный комплекс неполноценности, они считали себя слабее Других в техническом, военном, экономическом и прочих отно шениях.
В-третьих, у японцев возникло ощущение, что существованию страны угрожают внешние экономические и политические силы. По этому они пытаются принять целенаправленные меры для выжива ния своей культуры и нации. Рост патриотизма в японском обще стве способствует его объединению и экономическим успехам. Ра ботник рассматривает свою судьбу в фирме аналогично тому, как
40
41
Организационная социальная психология
Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
самурай рассматривал свою службу у феодала. Взаимоотношения «самурай - феодал» строились на всю жизнь. Самурай должен был соблюдать моральный кодекс «бусидо», независимо от грозящих опасностей и лишений. Кодекс «бусидо» требовал самопожертвова ния, верности, покорности, подчинения своих интересов интересам хозяина. В то же время кодекс «бусидо» требовал и от феодала -заботы, верности, ответственности перед своим самураем. Тот, кто нарушал этот кодекс, должен был сделать себе харакири. Требова ния кодекса «бусидо» живы и в системе взаимоотношений сегод няшней Японии. Многие менеджеры и рабочие считают себя саму раями, связанными с хозяевами предприятий на всю жизнь. Вот по чему менеджерам удается успешно сотрудничать с рабочими и хозя евами предприятий.
Японцы разработали два административных метода для реализа ции идеи сотрудничества.
А: специальная программа обучения, которую проходят новички в течение трех-шести месяцев при поступлении на работу в фирму. Они вместе живут, изучают историю, цели и гимн фирмы. Главная задача такого обучения состоит в том, чтобы привить им чувство ло яльности к фирме и мысль о том, что только совместными усилиями они смогут добиться успеха и принести пользу фирме и стране. За это время у них формируется корпоративный дух и решимость работать на благо фирмы.
Б: установление, поддержание и укрепление группового согла сия и гармонии. Японцы убеждены, что гармония целого, напри мер группы или фирмы, более важна, чем разрушение этого цело го и победа одной стороны над другой. Они считают, что конфлик ты, разногласия и личная конкуренция вредны, так как приводят к ослаблению групповой гармонии, единодушия, сотрудничества. Японские менеджеры на первое место в своей работе ставят про блему формирования благоприятного социально-психологическо го климата в группе подчиненных. Они тратят на достижение груп пового согласия столько времени, сколько требуется. Процедура проведения совещаний строится ими таким образом, чтобы спо собствовать созданию и сохранению гармонии. Общее решение может быть принято только тогда, когда все заинтересованные лица удовлетворены и согласны.
42
Групповую гармонию и согласованность японцы называют сло вом «ва». «Ва» означает стремление каждого к взаимному сотрудниче ству и равновесию внутри группы и предполагает ограничение инди видуальных потребностей и интересов в пользу группы. Наиболее близ ким русским эквивалентом слову «ва» является «морально-психоло гический климат». При наличии конфликтующих людей или групп состояние групповой гармонии не может быть достигнуто. Поэтому конфликты осуждаются и не допускаются во взаимоотношениях япон цев. Люди могут спорить, убеждать друг друга, делать взаимные ус тупки до тех пор, пока все не придут к согласию. Заботясь о группо вой гармонии, менеджеры подробно объясняют подчиненным стра тегию фирмы, цели нововведений, обращаются к ним за предложени ями по улучшению работы. Грамотное построение основ человеческих" взаимоотношений, информационных каналов и согласовательных процедур позволяет японским менеджерам устранить психологичес кие барьеры к нововведениям, предотвратить оппозицию политике фирмы. Одной из задач японских менеджеров является то, чтобы их подчиненные имели «ва», направленное на цели фирмы. «Ва» должен быть сфокусирован на фирме, иначе считается, что менеджер плохо выполняет свои обязанности. Руководители большую часть времени тратят на то, чтобы у каждог9 рабочего сформировать чувство груп пового единства и гармонии. Они считают, что моральное состояние группы - «ва» - приводит к более высокой производительности труда и хорошему качеству, чем отсутствие согласия, сотрудничества, парт нерства.
Профессиональная подготовка японских менеджеров состоит из двух этапов. На первом этапе человек получает специальное об разование в университете или вузе. Японские руководители одни из самых образованных в мире. Крупнейшая школа подготовки ме неджеров - Академия управления - готовит руководителей низше го, среднего и высшего звеньев. Менеджеры низшего и среднего звеньев в основном изучают управление персоналом, психологию, социологию, проводят деловые и ролевые игры, разбор ситуаций, моделирование профессиональной деятельности. Высшее звено со средоточивается на изучении различных аспектов проявления че ловеческого фактора. Общепрофессиональные курсы отраслевого плана в программах по подготовке менеджеров или отсутствуют,
43
Организационная социальная психология
Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
или представлены очень незначительно. Руководители Академии считают, что эти знания должны приобретаться прежде всего в системе вузовского образования. На особенно высоком уровне под готовка менеджеров ведется в Школе государственного управле ния имени К. Мацусита. Ее деятельность зарубежные специали сты окрестили «поточным производством менеджеров XXI века». Весь процесс обучения в Школе сводится преимущественно к са мостоятельной работе, но большое внимание уделяется социаль но-психологическому тренингу, учитывающему национальные осо бенности и традиции.
Выпускник престижного университета, например Токийского, или Академии получает работу в самой преуспевающей компании. С это го момента начинается второй этап. Молодые японские менеджеры проходят специальную подготовку в фирме. Японцы считают, что менеджер должен владеть, по крайней мере, тремя умениями:
Этим умениям японец обучается непосредственно в фирме по традиции «минарай». Первоначально он проходит практику у более опытного менеджера и перенимает приемы и методы-его работы.
Умение создавать групповое «ва» считается главным для менед жера. Ни один японец, независимо от уровня его технических и гума нитарных знаний, не получит возможности руководить людьми, если не умеет развивать и поддерживать «ва» - групповой дух верности целям фирмы. Любой японский менеджер на вопрос «Каковы цели его фирмы?» проранжирует их следующим образом: «Главная цель -заботиться о рабочих и создавать «ва»; вторая цель - помочь рабочим выжить в жестких условиях международной конкуренции путем уве личения экспорта качественного товара; третья цель - создавать про дукцию для потребителей; четвертая цель - повышать прибыль фир мы и доход акционеров».
Японцы обучаются также умению организовывать коллективное принятие решений, которое способствует укреплению гармонии и группового «ва». Этот метод называется в Японии термином «ринги» и действует следующим образом. Менеджер среднего или низшего
уровня подготавливает проект (документ называется «рингишо»), где излагается проблема и намечается решение. Затем он знакомите «рин-гишо» всех тех людей, которые будут его выполнять. Путем консуль таций, компромиссов, поправок, доработок проект доводят до прием лемого для всех варианта. С помощью метода «рингио» менеджер, во-первых, вносит инновации в процесс производства, во-вторых, сни мает психологические барьеры к ним, в-третьих, делает участников обсуждения проекта ответственными за его успех.
Все молодые менеджеры должны научиться принимать реше ния с помощью этого метода. Задача старших менеджеров состоит в том, чтобы оценить конечный вариант «рингишо» и разрешить его реализацию. В Японии менеджеров поощряют за творческое отношение к делу, стимулируют их проявлять инициативу и актив ное участие в разработке любого проекта. Метод «ринги» занима ет много времени, но он позволяет сочетать две такие противопо ложные психологические особенности японцев, как консерватизм и радикализм. Консерватизм заключается в приверженности тра дициям и желании соблюсти интересы всех. Радикализм проявля ется в стремлении проводить нововведения, обновлять производ ство, выпускать новую, более качественную продукцию. С помо щью метода «ринги» молодые менеджеры обучаются согласовы вать свои мнения и действия с мнениями и действиями других, формировать групповое «ва», определять стратегические цели фир мы и проводить их в жизнь.
Умение быть лидером группы также очень важно для менеджера. В Японии действует правило старшинства, и молодые не руководят теми, кто старше их. Методы и приемы руководства передаются из поколения в поколение. Старший менеджер считается эгоистом и не состоявшимся человеком, если он по традиции «минарай» не подго товил себе преемника. Но он пользуется уважением и авторитетом, если свой опыт и часть ответственности за принятие важных реше ний передает младшим. При выборе себе помощника менеджер пред почитает человека, умеющего ладить с людьми, чем того, кто являет ся хорошим специалистом, но подчиненные его не любят. В Японии очень важно, чтобы руководитель был неформальным, популярным, эмоциональным лидером группы. Образцом подражания для него слу жит старший менеджер.
44
45
Организационная социальная психология
Глава II. Зарубежная организационная социальная психология
Японские принципы менеджмента не могут быть просто пере несены в практику российского управления, поскольку они отража ют традиционные японские ценности и являются чужеродными для прямого заимствования без изменения и адаптации в новой соци альной среде. Но в то же время японцы разработали такие принци пы, которые являются универсальными^гуманными и прогрессив ными и помогли им достигнуть экономического успеха и обществен ного процветания. Президент японской фирмы «Сони» Акио Мори-то описал состояние своего общества следующими словами: «Кто-то сказал мне, что Япония - капиталистическая страна. Я возразил на это, что, быть может, внешне это выглядит и так, но в действитель ности было бы более правильно сказать, что в Японии существует социалистическая и равноправная свободная система свободной экономики».
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1988.
Кравченко А. И. Социология труда в XX веке: историко-критический очерк. М., 1987.
Никифоров Г. С, Почебут Л. Г. Психология менеджмента: японский опыт / Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 6. Вып. 4 (№ 27). С. 70-77.
Психология менеджмента / Под ред. Никифорова Г. С. СПб., 1997.
СвенцицкийА. Л. Психология управления организациями. СПб., 1999.
ШульцД., Шулъц С. Э. История современной психологии. СПб., 1998.
Эпштейн С. Индустриальная социология в США. М., 1972.
Alstone Y. P. The American samurai. Blending American and Japanese Managerial Practices. Walter de Gruyter. Berlin. New York, 1986.
McGregor D. Leadership and motivation. New York, 1964.
Итак, анализ различных подходов к проблемам организационной психологии позволяет сделать основные выводы:
Контрольные вопросы
46
Глава III. Социальная психология организаций
Г Л А В А III
В социологии и социальной психологии понятие «организация»
тесно связано с понятием «группа». Группа представляет собой эле
мент социальной структуры общества. В самом широком плане соци
альная группа - это общность людей, выделяемая из целостной соци
альной системы на основе определенного признака. В зависимости
от такого признака возможны минимум три классификации соци
альных групп. ■
СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ
Исторически сложилась система общественного разделения тру да. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т. д. Объединение людей в орга низации позволяет им эффективнее включаться в систему обществен ного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной систе мой труда.
В социальных науках понятие «организация» употребляется двояко. С одной стороны, организация - это один из процессов уп равления социальной системой. С другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. В общем плане организацию можно определить как объединение людей, на правленное на достижение социально-экономических целей и удов- ; летворение интересов посредством совместной трудовой деятель- ! ности и имеющее правовой статус, определяемый законами обще ства. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других видов социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность. По мнению А. Л. Свенцицкого, организа цию самым общим образом можно определить как группу с диф ференциацией ролей.
48
§ 1. КЛАССИФИКАЦИИ СОЦИАЛЬНЫХ ГРУПП
В основу первой классификаций положен такой критерий (при знак), как численность, т. е. количество людей, являющихся членами группы. Соответственно существуют три типа групп:
1) малая группа -немногочисленная общность людей, находящих ся между собой в непосредственном личном контакте и взаимодействии;
Таблица L Основные различия между группами
|
Признак |
Малая группа |
Средняя группа |
Большая группа |
|
Численность |
Десятки человек |
Сотни человек |
Тысячи и миллионы человек |
|
Контакт |
Личностный: знакомство друг с другом на лич ностном уровне |
Статусно-ролевой: знакомство на уровне статусов |
Отсутствие контакта |
|
Членство |
Реальное поведенческое |
Функциональное |
Условное социаль но-структурное |
|
Структура |
Развитая внутрен няя неформальная |
Юридически оформ ленная (отсутствие развитой нефор мальной структуры) |
Отсутствие внутренней структуры |
|
Связи в про цессе труда |
Непосредствен ные трудовые |
Трудовые, опосре дованные офици альной структурой организации |
Трудовые, опосре дованные социаль ной структурой общества |
|
Примеры: |
Бригада рабочих, учебный класс, груп па студентов, сотруд ники кафедры |
Организация всех работников предприятия, вуза, фирмы |
Этническая общ ность, социально-демографическая группа, профессио нальная общность, политическая партия |
49
Организационная социальная психология
Глава III. Социальная психология организаций
^ 2) средняя группа - относительно многочисленная общность лю-1
дей, находящихся в опосредованном функциональном взаимодействии; ]
3) большая группа- многочисленная общность людей, находя -I
щихся в социально-структурной зависимости друг от друга. ]
В табл. 1 представлены основные различия между малыми, сред-:
ними и большими группами. \
Вторая классификация связана с таким критерием, как время!
существования группы. Здесь выделяются кратковременные и дол*]
говременные группы. Малые, средние и большие группы могут!
быть как кратковременными, так и долговременными. Например,!
этническая общность - это всегда долговременная группа, а полиЛ
тические партии могут существовать веками, а могут и очень бы-1
стро сходить с исторической сцены. Такая малая группа, как, на-1"!
пример, бригада рабочих, может быть либо кратковременной -1
люди объединяются для выполнения одного производственного!
задания и, выполнив его, расстаются, либо долговременной - люди L
всю свою трудовую жизнь работают на одном предприятии в од-1
ной и той же бригаде.
Третья классификация опирается на такой критерий, как струк турная целостность группы. По этому признаку выделяют пер-: вичные и вторичные группы. Первичная группа - это не разложи-! мое далее на составные части структурное подразделение офици альной организации, например: бригада, отдел, лаборатория, ка федра и пр. Первичная группа - всегда малая формальная группа. Вторичная группа - это совокупность первичных малых групп. Предприятие, насчитывающее несколько тысяч работников, напри мер «Ижорские заводы» называется вторичным (или основным), поскольку состоит из более мелких структурных подразделений -цехов, отделов. Вторичная группа - практически всегда средняя группа.
Таким образом, организация промышленного предприятия, фир мы, корпорации и т. д. - это средняя, вторичная, чаще всего долговре менная группа. В социальной психологии установлено, что законо мерности формирования ^развития группы во многом определяются ее численностью, временем взаимодействия людей и структурно-фун кциональным единством. Рассмотрим социально-психологические особенности организации как средней группы.
50
§ 2. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СРЕДНЯЯ СОЦИАЛЬНАЯ ГРУППА
Понимание организации как средней социальной группы позво ляет выявить социально-психологическую специфику данного типа групп. Организации, объединяющие работников в одну структуру, играют важную роль в экономической, политической, идеологичес кой жизни общества. Их роль проявляется в основном в следующем:
В социальной психологии при изучении организаций применяет ся структурно-функциональный анализ. Под структурой организации понимается относительно постоянная система взаимосвязей работ ников и их связей в целом. Под функциями организации понимаются различные стандартизированные действия, регулируемые социально-правовыми нормами и контролируемые социальными институтами.
Типы структур организации
Социально-демографическая структура определяется половым, ьозрастным, этническим составом работников предприятия, уровнем их образования, квалификацией и стажем работы. Выделяются гомо-
51
Организационная социальная психология
Глава III. Социальная психология организаций
генные и гетерогенные типы социально-демографической структуры»! Установлено, что особенности этих типов оказывают существенное! влияние не только на производственно-экономическую деятельность! организации, и в том числе на эффективность труда, но и на социаль-1 но-психологический характер взаимоотношений людей. Гомогенность! организации, т. е. ее однородность по таким признакам, как пол, возч| раст, уровень образования и пр., является предпосылкой формировав] ния общности интересов, ценностных ориентации, норм и стереота- j пов поведения. Гетерогенные же организации часто распадаются на? несколько более или менее гомогенных группировок, и формирова-i | ние их психологического единства и целостности оказывается слож- [ ным, а порой недостижимым/Заметим, что, по данным социально-! психологических исследований, чисто женские группы отличаются^! от мужских большей глубинрй и длительностью неформальных отно-1 шений, как дружеских, так и враждебных.
Профессиональная структура связана с потребностью организа ции в работниках определенных специальностей. Известно, что люди, выполняющие сходные операции, быстрее устанавливают между со бой неформальные дружеские отношения, психологически чувствуя близость, общность интересов, ценностей, проблем, оказывая друг другу помощь, поддержку, взаимозамену.
Функциональная структура основана на разделении труда и необ ходимости согласования, координации реальных действий всех уча стников совместной деятельности. Соответственно возникают четы ре типа структурных подразделений:
Формальная и неформальная структура. Формальная структура обусловлена функциональным разделением труда, официальными, |
52
юридически закрепленными правами и обязанностями сотрудников. В рамках этой структуры каждый член организации должен выпол нять определенные функции (роли) в зависимости от того положения (статуса), которое он официально занимает. Формальная структура закреплена в уставе фирмы, официальных инструкциях, приказах и других нормативных актах. Однако в реальной деятельности сотруд ники вступают ив неформальные отношения для удовлетворения сво их потребностей в общении, единении с другими людьми, привязан ности, дружбе, помощи и пр. Так возникает неформальная структура организации, которая развивается спонтанно по мере общения и вза имодействия людей. Она не зафиксирована в нормативных актах фир мы, и поэтому выявление истинных человеческих отношений пред ставляет определенную трудность для исследователя и любого друго го заинтересованного лица.
Функции организации
Социально-производственная. Организация представляет собой группу людей, занятых трудом как основным видом деятельности. Главная задача организации состоит в удовлетворении потребностей общества в определенной продукции.
Социально-экономическая. Задача организации состоит в выпус ке продукции необходимого количества для удовлетворения спроса населения и определенного качества, соответствующего требовани ям современного индустриально развитого общества. Экономичес кая функция организации направлена на получение прибыли в резуль тате реализации своей продукции.
Социально-техническая. Деятельность организации заключается не только в обслуживании техники и соблюдении норм и правил тех нологического процесса, но и в создании новых техник и технологий, их конструировании, модернизации и реконструкции с целью дости жения уровня мировых стандартов и конкурентоспособности на ми ровом рынке.
Управленческая. Задача организации состоит в создании условий Для роста производительности труда, подбора и расстановки как ис полнительного, так и управленческого персонала, обеспечения нала женной системы организации производственного процесса.
53
Организационная социальная психология
Глава III. Социальная психология организаций
Психолого-педагогическая. Эта функция заключается в форм! ровании благоприятного социально-психологического климата организации, оказании помощи со стороны кадровых работник в социальном и профессиональном становлении молодых, созд< нии системы повышения профессиональной квалификации всех рг ботников.
Социально-культурная. Организация нацелена на создание , только предметов массового потребления, но и предметов, предста ляющих материальную и духовную ценность для общества. Такие пр, изведения культуры, как технические новшества, уникальные технс логии, создаются ныне не одиночками, а целыми группами людей процессе совместной творческой работы.
Социально-бытовая. Для нормальной, бесперебойной, экономи-1
чески выгодной работы необходимо создать работникам фирмы оп-|
ределенные социально-бытовые условия. К сожалению, в настоящее!
время при экономической нестабильности далеко не все предприятия!
в состоянии обеспечить даже необходимое в этой области. Однако Л
важности выполнения этой функции руководителям и предпринима-1
телям забывать не следует. I
Таким образом, деятельность организации представляет собой] комплекс взаимосвязанных социальных, производственных, психоло*! гических и прочих функций. Четкое выполнение группой своих фун кций является залогом эффективности ее работы.
§ 3. ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Эффективность организации определяется по ряду показателей. Оценить эффективность работы фирмы только по ее экономическим достижениям - например, по прибыли, полученной в результате дея« тельности, - недостаточно, Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современ ных методов организации производства с использованием социаль-^ но-психологических факторов. Для нас важно изучение второго, iy-j манного пути достижения эффективности.
54
Эффективность организации оценивается комплексно, по пока зателям двух блоков.
Первый блок включает в себя объективные (экономические) по казатели:
Второй блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:
1. Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников. Активность - это деятельностный компонент психологии людей. Тру довая активность отражается на таких показателях, как производи тельность труда, качество выпускаемой продукции и т. д. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профес сионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная ак тивность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических ус ловий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофи зической и социально-психологической жизнедеятельности сотруд ников. Уровень психофизической активности оценивается в основ ном по величине энергозатрат работника, а социально-психологичес кий уровень по таким параметрам, как:
55
Организационная социальная психология
Глава III. Социальная психология организаций
факт трудовой, духовной или общественной активности;
время, затраченное на эту деятельность;
проявление инициативы в труде, познании или общественно^
поведении.
2.,Удовлетворенность трудовой деятельностью. Это показатель! личностного отношения человека к своему труду и членам группы.
Социальными психологами установлено взаимовлияние объектив-1 ных и субъективных факторов. В результате серии исследований, npo-J веденных на ряде предприятий нашей страны в 1970-1990-е годы со+] трудниками кафедры социальной психологии СПбГУ, выявлены вза* имосвязи объективных и субъективных показателей эффективное организаций. Так, трудовая, духовная и общественная активность ра^ ботников зависит от:
сбалансированности материального и морального стимулирс
вания труда (оказалось, что ориентация исключительно на матери-!
альное стимулирование труда не приводит к значительному увеличе*|
нию трудовой активности работников);
наличия в организаций инициативной группы людей, выдвигаю*;!
щей цели, отражающей интересы и потребности сотрудников, умеющейЦ
убедительно доказывать необходимость предлагаемых ими инноваций; |
56
- возраста работников (молодые сотрудники проявляют большую
общественную активность, а работники среднего возраста отличают
ся высокой трудовой активностью).
В свою очередь, трудовая активность сотрудников благоприятно отражается на:
результативности и продуктивности труда;
производительности труда;
социально-психологическом климате;
степени сработанности членов трудового коллектива.
На удовлетворенность трудом влияют следующие факторы:
результативность труда;
санитарно-гигиенические условия труда;
система организации труда;
система стимулирования труда;
способы выбора человеком профессии и места работы;
престиж профессии;
- способы принятия решений, сложившиеся в организации.
Сплоченность организации, характеризующаяся прочностью, един
ством, устойчивостью межличностных взаимоотношений, влияет на:
производительность труда;
продуктивность;
уровень трудовой и общественной активности;
текучесть кадров.
В целом исследования социальных психологов на промышлен ных предприятиях показывают, что комплексная оценка эффективно сти организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены и объективные, и субъективные факторы. Ю. П. Платонов [1992] на основе анализа специальной научной литературы и резуль татов собственных многолетних исследований в качестве социально-психологических факторов эффективности организации определяет следующие:
1. Целенаправленность. Характеризует готовность организации к Достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной Деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориен тации членов трудового коллектива, их идеальное представление бу-Дущего результата, что, в свою очередь, определяет средства и спосо бы взаимодействия.
57
Организационная социальная психология
Глава III. Социальная психология организаций
2. Мотивированность. Раскрывает причины трудовой, познава* тельной, коммуникативной и прочей активности членов группы, конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация вы* полняет три психологические функции: побуждающую, направля щую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осозш t нии человеком потребности в совместном с другими людьми достиг жении целей группы и является «пусковой кнопкой» деятельности Направляющая функция определяет цели и способы совместной де ятельности, согласованные между всеми членами группы. Регули* рующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и за-| конных средств достижения групповых целей и удовлетворения по-| требностей.
Индивидуальные мотивы совместной деятельности интегрир> ся и представляют собой достаточно широкий спектр мотивов, среди| которых мы выделяем:
а) меркантильные - мотивы заработка средств существования;
б) коммуникативные - мотивы общения с другими людьми;
в) мериториальные - мотивы заслужить положительную оценку,]
похвалу, награду со стороны других людей;
г) коллективистские- мотивы трудиться совместно с другими^
людьми;
д) мотивы полезности - желание трудиться на благо других, при-|
носить пользу, быть необходимым и незаменимым в процессе совме-|
стной деятельности;
е) мотивы достижения - желание достигнуть цели, получит
результат совместного труда, стремление к успеху, самоактуали
зации.
3. Эмоциональность. Проявляется в эмоциональном отношении! людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных," неформальных отношений в организации. Возникает при пережива-% нии людьми близких по направленности и интенсивности эмоциональ-з ных состояний. Групповые эмоции выражаются в сходных способах } переживания членами организации одних и тех же событий, подобии^ настроений, особенностях эмоциональных взаимоотношений (сим-^ патия, антипатия, дружба и пр.). Интенсивность и направленность": эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или по-* давляющее влияние на его эффективность.
6. Организованность. Обусловленная особенностями процессов
управления и самоуправления, а также спецификой структурно-фун
кционального взаимодействия членов группы, организованность яв
ляется главной предпосылкой эффективности их совместной деятель
ности.
Таким образом, перечисленные факторы эффективности органи зации предстают как ее социально-психологические характеристики, обеспечивающие достижение поставленных целей, получение необ ходимого результата, повышение производительности индивидуаль ного и совместного труда.
*
При рассмотрении проблем организации выявилось влияние субъективных, социально-психологических, внутренних факторов на внешнюю, объективную сторону ее деятельности. Поэтому обратим ся к более детальному анализу внутренних, социально-психологичес ких процессов и механизмов, действующих в группе. Разберем осо бенности малой социальной группы.
58
59
Организационная социальная психология
Контрольные вопросы
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Петровский А. В., Шпалинский В. В. Социальная психология коллекти ва. М., 1978.
Платонов Ю. П. Социальная психология трудовой деятельности. СПб.| 1992.
Промышленная социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина А. Л. Свенцицкого. Л., 1982.
Тощенко Ж. Т. Социальные резервы труда. М., 1989.
Хрестоматия по социальной психологии / Сост. Т. В. Кутасова. М., 1995JJ
ГЛАВА IV
СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ МАЛОЙ ГРУППЫ
В социальной психологии изучению проблем малой группы по священо большое число работ. Малая группа является предметом пристального внимания как в зарубежной, так и в отечественной на уке. Западная социальная психология, в частности американская, в большинстве случаев изучает процессы, происходящие в малой груп пе, в лабораторных условиях. Социальными психологами подбира ются испытуемые и искусственно формируется группа, перед кото рой ставится цель и создается ряд трудностей, чаще всего когнитив ного характера. Таким образом ученые пытаются моделировать про цессы реальных малых групп и устанавливать закономерности взаимодействия людей. В данной главе мы не будем специально оста навливаться на результатах и выводах западных ученых.
Подход отечественных социальных психологов принципиально отличается от подхода их зарубежных коллег. Большинство исследова ний российских психологов проведено на материале реальной малой группы, а не лабораторной, искусственно созданной. Такой подход имеет свои достоинства и недостатки. Достоинства его, на наш взгляд, зак лючаются, во-первых, в получении данных о взаимодействии людей в реальных социально значимых для них ситуациях деятельности, во-вторых, в возможности быстрого и чисто практического использова ния и внедрения результатов социально-психологического исследова ния, в-третьих, в добросовестности, честности и открытости иссле дователей, невозможности в принципе обмануть своего испытуемого или манипулировать его сознанием и поведением. Речь здесь идет о
61
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
том, что известные в науке эксперименты в малых группах психолс гов когнитивного направления чаще всего построены на основе o6jv на испытуемых, подмены открыто декларируемой группе цели цель., скрытой, экспериментальной. Одним из важных принципов российс кой социальной психологии является принцип доверия испытуемол открытости целей эксперимента, недопустимости манипулирования и.^ Недостатками подхода являются, на наш взгляд, во-первых, наличи^ существенных трудностей в проведении эксперимента в малых груг пах, и, во-вторых, как следствие, более поверхностные, а не глубш ные результаты психологического исследования.
Мы будем говорить о реальных, а не лабораторных группах, т. попытаемся рассмотреть социально-психологические особенное организации как реальной малой группы.
§ 1. УСЛОВИЯ ОБРАЗОВАНИЯ МАЛОЙ ГРУППЫ
Группообразование - это процесс превращения случайной оби. ности людей в трудоспособную малую группу. Для того чтобы ело жилась такая группа, требуется соблюдение определенных условий.
62
шой, чтобы работать с оптимальной эффективностью. При обсужде нии этого вопроса следует говорить о минимальной, максимальной и оптимальной численности. Минимальная численность группы -2-3 человека, максимальная - от 25 до 40 человек. Сложность вызывает определение оптимальной численности. Здесь эмпирически опреде лены три критических момента.
Первый момент составляет количество 7±2 члена группы. Это связано с такими групповыми явлениями, как, во-первых, конформизм и конфликтность, во-вторых, принятие группового решения и, в-тре тьих, целостность или раздробленность на группировки. Так, напри мер, в экспериментах американского психолога С. Аша обнаружено, что конформизм, т. е. подчинение отдельного члена группы мнению и решению всех остальных, наиболее вероятно (в 70% случаев) про является в группе, состоящей именно из семи человек. Другой амери канский исследователь -К. Л. Хайер обобщил научные исследования о численности группы и обнаружил, что конфликт скорее можно ожи дать в группе, состоящей из трех-четырех человек, чем в группе из пяти человек, так как уменьшение взаимодействия в группе снижает ее эффективность. В. Н. Квинн считает, что идеальная численность группы - это пять человек. Ш. Б. Жерар, Р. А. Вихем и Е. С. Конелли в 1968 году обнаружили, что вероятность конформистского поведе ния возрастает при увеличении числа членов группы. Особенно рез ко конформизм возрастает при составе группы из пяти человек и на много медленнее, когда число членов группы превышает восемь че ловек. Феномен конформизма и конфликтности, в свою очередь, вли яет на процесс принятия группового решения, и поэтому группа, состоящая из семи человек, легче добивается согласованного реше ния, чем группа, состоящая из большего или меньшего числа людей. И, наконец, как установлено в социально-психологических исследо ваниях, такие группы менее подвержены делению на группировки, т- е. реже дробятся, и представляют собой единое целое. Японские предприниматели четко уловили эту закономерность в функциониро вании малой группы и составляют свои знаменитые «кружки каче ства» на производстве именно из 7-8 человек.
Второй критический момент определяется количеством 14±2 че ловека. Такой группе присущи свои особенности. В ней представлен г°раздо больший спектр индивидуальных интересов, мнений, оценок,
63
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
предложений, возможностей для функционального распределения!, лей, Группа из четырнадцати человек добивается эффективности:] за счет конформизма ее членов, а в результате группового обс> ния. Исследования показывают, что оптимальная численность пы зависит от характера стоящей задачи. Например, для задач, име щих решение «эврика», более эффективна группа из четырна человек, так как при данной численности происходит соответсть,, щее увеличение общих возможностей и возрастает вероятность toi что найдется такой член группы, который предложит наилучшее ] шение проблемы. Имеет место также статистическое уменьшен вероятности случайной ошибки. Кроме того, психолого-педагогиче кие исследования показывают, что эффективность обучения в груш состоящей из четырнадцати человек, выше, чем в большей или MeF шей группе.
Третий критический момент определяется количеством 2Ь Во-первых, это предел функционирования группы как единого ] лого. При большем количестве человек группа обязательно расг дается на подгруппы. Во-вторых, при взаимодействии людей в • кой группе возможно членение на две-три подгруппы, между кс рыми происходит сопоставление мнений и позиций по широко» кругу вопросов. Однако такое членение может быть довольно кр ковременно и ситуативно, поскольку обычно двадцать чело! вполне способны выступить как единое целое. В-третьих, в та* группах больше возможностей для взаимозамены. Например, результатам нашего исследования, проведенного в 1990-х roz, среди рабочих бригад на нескольких предприятиях Санкт-Пете^ бурга, оказалось, что при прочих равных условиях бригады, ее стоящие из 21 человека, добиваются большей производительно ти труда и имеют более благоприятный психологический клима характеризующийся взаимовыручкой и дружескими отношениям! чем бригады, в которые входит большее количество работника! Подобные выводы сделал и Л. И. Уманский в результате сво* многочисленных исследований организаторской деятельности рабочих бригадах и группах школьников.
Американский психолог С. Паркинсон также задался вопрос какой численности должна быть группа, чтобы эффективно рабе «Нужно установить оптимальное число членов, - пишет он, - иске
64
мая величина лежит где-то между 3 и 21».* Проанализировав состав кабинетов министров Европы в течение последних столетий, он от мечает, что кабинеты министров (специфическая малая группа) в сред нем состояли из 15-16 человек, но если число министров превышало 21, то эти кабинеты оказывались не эффективными и терпели поли тическое фиаско.
Рост численности группы порождает организационные или коор динационные проблемы. Становится необходимым ввести формаль ные средства для обеспечения взаимодействия группы, а также раз работать процесс окончательного принятия решения. Координация требует усилий со стороны некоторых членов группы, которые соот ветственно отвлекаются от решения основной задачи. Усложнение задачи может уменьшить координацию в группе. Американские пси хологи сравнили индивидуальные и групповые результаты по реше нию сложной задачи, которая требовала от всех членов группы оди наковых усилий. К группе, состоящей из 25 человек, было предъявле но требование работать координированно на одном и том же высоком уровне точности. Результаты показали, что индивиды в этих услови ях превосходят группы. Эффективность группы уменьшалась из-за наименее компетентного члена группы, так как другие не смогли ком пенсировать его низкие результаты. В другом исследовании сделан вывод о том, что индивиды, работающие отдельно в условиях огра ниченного времени, предпочитают не брать дополнительных партне ров, которых им надо подготовить и работу которых им надо коорди нировать. Очевидно, они понимали, что целесообразнее работать от дельно, чем принимать на себя дополнительные обязательства по на лаживанию координации. Многочисленные исследования показыва ют, что сложности координации деятельности группы увеличивают ся с ее численностью.
5. Целеполагание группы. Процесс группового целеполагания является внутренним, субъективным условием формирования груп-ПЬ1 как единого целого. Обычно такая малая группа, как организация, не возникает спонтанно, а создается целенаправленно. Например, Дирекцией предприятия или администрацией цеха выделяется специ-
—— —
* Паркинсон С. Законы Паркинсона / Пер. с англ. М, 1989. С. 28.
Орг. соц. психолога
65
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
ализированный участок или бригада рабочих для выполнения or деленных функций. Эта создающая малую группу инстанция став! перед ней официальную задачу и определяет ее функции, форм) руя их в виде приказа по предприятию или цеху. Необходимо разд лять понятия «задача группы» и «цель группы».
Задача группы всегда является внешним, объективным факторе это проблемная ситуация, в которой оказались члены группы, трудности, с которыми они столкнулись. Задача может быть пос лена перед группой двумя путями: во-первых, извне, т. е. другими i пами; во-вторых, изнутри, т. е. самой группой. Тип и содержание; дачи зависят от вида деятельности группы. Задачи могут быть труд выми, учебными, игровыми и т. д. Отметим, что в ходе деятельное задача решается не всегда.
Цель группы представлена степенью мотивации решения и порождает целеустремленность. Последнюю можно определить i степень субъективного принятия людьми задачи и их желания реи ее. Члены группы могут различным образом реагировать на задач от полного отрицания, что чаще бывает при задаче, навязанной вне, до активного принятия и инициативы, что чаще бывает в тех < чаях, когда группа самостоятельно ставит задачи и разрабатывает i их решения. Целеустремленность членов группы в решении за определяют следующие факторы:
а) характеристики задачи (знания и опыт членов группы в реи
нии подобного типа задач определяют ее трудность для группы);
б) соответствие новой задачи предыдущим целям группы;
в) функциональная взаимосвязанность членов группы (в услов
ях взаимосвязанной деятельности задача решается на основе «эф<]
синергии», т. е. интеграции индивидуальных усилий; в условиях :
взаимосвязанной деятельности - на основе простого суммирован^
индивидуальных усилий);
г) особенности взаимоотношений в группе (от степени сплоче
ности членов группы зависят единство их внутренних целей и а»
ность по отношению к задаче);
д) количество членов группы.
Для того чтобы каждый член группы воспринимал внешнюю: дачу как внутреннюю личностную цель, процесс целеполагания до жен пройти несколько этапов.
66
Первый этап - поставленная вышестоящей инстанцией задача ста новится известной каждому члену и принимается им как официаль ная цель организации.
Второй этап - в процессе общения членов группы происходит уточ нение и согласование смыслового понимания официальной цели группы.
Третий этап - согласованная между членами группы цель стано вится принятой внутренней целью самой группы и осознается, инте-риоризируется каждым как его личностная цель участия в работе дан ной группы.
Это довольно простая схема перевода внешней задачи груп пы во внутреннюю цель каждого ее члена. Таким образом дости гается конвергенция, совпадение индивидуальных целей участ ников группового взаимодействия с целями общества. Удовлетво ряются потребности общества в определенной продукции, люди од новременно удовлетворяют и свои индивидуальные потребности: в труде, общении, созидании, творчестве, реализации личност ных потенциалов. В ходе же удовлетворения своих потребностей они добиваются своих жизненных целей. Итак, процесс целепо лагания официальной группы как единого целостного образова ния неразрывно связан с процессом целеполагания всего обще ства. В этом плане официальная группа является действительно связующим звеном между личностью и обществом. Именно че рез официальную цель деятельности малой группы личность осоз нает и интериоризирует цели общества.
6. Совместная деятельность. Достижение общих групповых це лей возможно только в процессе совместной деятельности членов группы. В психологии выделяют три типа совместной деятельности: а) совместно-индивидуальную; б) совместно-последовательную; в) совместно-взаимосвязанную.
Совместно-индивидуальная деятельность предполагает ориен тацию участников на общий предмет труда. Примером группы, орга низованной на основе совместно-индивидуальной деятельности, может быть бригада станочников, где каждый выполняет свое инди видуальное плановое задание, или коллектив преподавателей шко лы, где каждый преподаватель в определенные часы обучает учени ков своему предмету. Фактором, объединяющим людей в такую груп-"У> является только общий предмет труда - сырье и заготовки, как и
67
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
в первом случае, или класс учеников, как во втором. Каждый члс группы прилагает свои индивидуальные усилия для преобразовав общего предмета из одного состояния в другое: например, мета ческой заготовки - в гайку или винт, необученных, незнающих уч^ ников - в обученных, обладающих определенным набором знадо уменцй и навыков. Если учителя школы займутся своей деятельно тью совместно-взаимосвязанно, т. е. одновременно всей войдут в кла и начнут обучать каждый своему предмету, то мы можем представи насколько плачевным будет результат их деятельности. То же самое и| отношении производства гаек и винтов. Если вся бригада станоч* ков начнет вытачивать одновременно одну и ту же гайку, вряд ли' нибудь толковое у них получится. Таким образом, совместно-^ дуальная деятельность состоит из независимых действий участников^ единым для них предметом труда.
Совместно-последовательная деятельность предполагает только общий предмет труда, но и организованный определеннь образом процесс труда. Примером такой деятельности может ел жить конвейерное производство. Здесь для преобразования обще го предмета из одного состояния в другое - конечный продукт^ требуется серия последовательных операций разных людей с oja ним и тем же предметом. Только в результате жесткой организ ции процесса деятельности можно добиться решения поставлен ной группой задачи.
Совместно-взаимосвязанная деятельность предполагает нег ко общий предмет и жесткую организацию процесса труда, но и новременность операций участников на одном и том же предме Например, сборка корпуса автомобиля требует одновременных дей ствий нескольких участников.
Группа людей потому и называется группой, что люди не пр сто имеют общие, единые цели, но и действуют для достижеш этих целей. Их совместная деятельность строится на основе ра работанной программы, в которой расписывается технология_дея тельности.
Технология деятельности предполагает несколько этапов.
Первый этап - изучение свойств предмета, служащего исход] материалом деятельности (например, свойств стали, из которой обходимо изготовить гайку).
68
Второй этап - изучение свойств предмета, служащего конечным результатом деятельности, т. е. формулировка требований к свойствам и качествам будущего продукта труда (например, исходный матери ал - это отрез ткани, на основе которого формируется образ модели будущего готового изделия - платья).
Возможно выбрать и другой путь - вначале представить конеч ный результат (костюм, например), а затем подбирать исходный мате риал. Тогда второй этап будет первым, и наоборот. Очередность этих двух этапов зависит от ряда объективных условий.
Третий этап - изучение процесса деятельности, в ходе которого исходный материал преобразуется в конечный, и средств и спосо бов деятельности, с помощью которых осуществляется это преоб разование.
Четвертый этап - изучение субъекта деятельности, т. е. свойств и качеств людей, которые будут осуществлять эту работу, их подбор, подготовка, обучение. В этот этап также включается процедура опре деления норм деятельности (например, нормативы рабочего време ни, необходимого для изготовления одной детали).
Пятый этап - осуществление совместной деятельности и получе ние конечного результата.
7. Структура группы. Это упорядоченная система взаимодействий и взаимоотношений участников совместной деятельности. Элемен том структуры малой группы является статус отдельного члена груп пы в отношении остальных. Статус человека в группе определяется его положением (позицией, местом) в системе групповых взаимодей ствий и взаимоотношений. Соответственно структура группы харак теризуется расположением статусов в ней. В зависимости от типа ста туса определяется и тип структуры группы. В социальной психоло гии выделяют два типа статуса: формальный (официальный) и нефор мальный (неофициальный). Соответственно структуру группы классифицируют на формальную и неформальную.
Формальная структура задается официальным распределением °бязанностей членов группы, их взаимодействием в процессе труда. Для нее существенны только те свойства участников группы, которые определяются их формальным статусом и характеризуют их как соци-ально Действующих элементов групповой системы. Формальная струк тура группы представляет собой довольно устойчивое образование. Она
69
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
составляет иерархическую систему, расположенную по принципу «] ководитель-подчиненные». Причем количество иерархических ст ней зависит от размера группы и ее социального статуса. Напр» формальная структура средней группы (организации, фирмы, прел ятия) состоит из директора, главного инженера, их заместителей, чальников отделов и цехов, начальников участков и смен, мастер бригадиров и, наконец, рабочих. Формальная структура характер» ется в целом линейной соподчиненностью людей друг другу.
Неформальная структура образуется на основе взаимоотношеи сложившихся в процессе трудового взаимодействия. Она Опреде ется психологическими особенностями личности участников сов стной деятельности, такими, как профессиональные и коммуна ные знания и способности, жизненный опыт, особенности индив* альности и пр. Неформальная структура - более динамичное обра вание, чем формальная. Она зависит от множества ситуативных! личностных факторов. Например, такой ситуативный фактор, как i ступление срочного задания, может резко изменить неформалы] структуру группы. Лидирующую позицию в ней займет специа по решению данной задачи. Неформальная структура группы та представляет собой иерархическую систему, но не жесткую. Эта < тема формируется на основе межличностных взаимоотношений\ состоит из следующих статусных позиций: а) лидер; б) принятые; 1 изолированные; г) отвергнутые. Охарактеризуем каждую из позж
Лидер -членгруппы, который имеет наиболее высокий полол ный статус, т. е. пользуется авторитетом у остальных и имеет на них i яние, определяет алгоритм решения стоящих перед группой задач.
Принятые - члены группы, имеющие средний положительнь статус и, как правило, поддерживающие лидера в его усилиях pei групповую задачу.
Изолированные - члены группы, имеющие нулевой статус и < моустранившиеся от участия в групповом взаимодействии. Прич* ми такого самоустранения могут быть личностные особенности (в пример, застенчивость, интроверсия, чувство неполноценности и \ уверенности в себе).
Отвергнутые - члены группы, имеющие отрицательный статус, 4 знательно или бессознательно отстраненные от участия в решении i повых проблем.
Р. Бейлз проанализировал процесс взаимодействия в группах, наблю дая за вербальными и невербальными коммуникациями. Он выделил два типа поведения, необходимых для успешного существования группы: поведение, направленное на решение задачи и поведение члена группы, оказывающего поддержку другим членам группы.
Соответственно люди, придерживающиеся типа поведения, ори ентированного на решение групповых задач, могут выполнять в группе следующие роли:
инициатор предлагает новые идеи и подходы к проблемам и це
лям группы, предлагает способы преодоления трудностей при реше
нии задач;
разработчик детально прорабатывает идеи и предложения, выд
винутые другими членами группы;
координатор комбинирует идеи и предложения и пытается ко
ординировать деятельность других членов группы;
контролер направляет группу к ее целям, подводит итог того, что
в ней уже произошло, выявляет отклонения:от намеченного курса;
оценщик критически оценивает работу и предложения других,
сравнивая их с существующими стандартами выполнения поставлен
ной задачи;
погонщик стимулирует группу и подталкивает ее членов к дей
ствиям, к новым решениям и к тому, чтобы сделать больше уже сде
ланного.
Люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на поддержку других, могут выполнять следующие роли:
вдохновитель поддерживает начинания других, высказывает
понимание чужих идей и мнений;
гармонизатор служит посредником в ситуациях, когда между
членами группы возникают разногласия, таким образом сохраняя в
группе гармонию;
примиритель поступается своим мнением, чтобы привести в со
ответствие мнения других, таким образом поддерживая в группе гар
монию;
диспетчер создает возможность для общения, побуждая к нему
Других членов группы и помогая им, регулирует процессы общения;
нормировщик формулирует или применяет стандарты для оценки
пРоисходящих в группе процессов;
70
71
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
- ведомый пассивно следует за группой, выступает как зритель \ слушатель в групповых дискуссиях и при принятии решений (сц К. Рудестам, 1998).
Остановимся более подробно на типах лидерства. Они зависят <_ структуры группы и характера стоящей перед ней задачи. Вопрос^ типах лидерства широко освещен в зарубежной литературе. Суще ствует несколько типологий лидерства.
В основе типологии Дж. Морено лежит разделение структуры l г пы на формальную и неформальную. Отсюда возникает и классифи ция типов лидеров на формальных и неформальных. Формальные., деры - это люди, которых члены группы выбирают или выдвигают l, какой-либо формальный пост (например, бригадиры производствен ных бригад, старосты учебных групп и пр.). Таким образом, форма ные лидеры связаны с официальной организацией и имеют возмоя ность представлять всю группу в целом и защищать ее интересы пер,, администрацией. Неформальные лидеры - это люди авторитетные i сфере психологических взаимоотношений членов группы. Морено ое ределял лидера в терминах социометрического статуса: лидер -человек, который выбирается большим числом членов группы .___ отбирается часто выбираемыми. Кроме формального и неформалы^ го лидера он выделяет еще один тип - социометрический. Социоме
рический лидер - это конвергенция, схождение в одном лице фора
ного и неформального лидера. Чаще всего он появляется тогда, ког„ какого-то неформального лидера выдвигают на формальный пост, дс веряют ему влиять не только на психологические взаимоотношения j дей, но и на решение формальных задач группы.
Несколько иной оттенок различию двух структур группы, а < довательно и лидерству, придала ученица Дж. Морено X. Дженш Она предложила делить группы на социогруппы и психогруппы, циогруппа ориентирована на решение задачи. Психогруппа на лена на установление человеческих взаимоотношений. Соответствен но она выделяет два типа лидера - социолидер и психолидер. Ее эк. перименты показали, что в социогруппах сверхвыбираемая катег рия людей проявляет лидирующее поведение следующего типа, заинтересованы в благосостоянии группы в целом, стараются уме* шить степень изоляции некоторых членов группы, стимулируют; гих к участию в групповой деятельности, стараются направить вз
72
модействие членов группы. Сверхвыбираемая категория людей в пси хогруппе более ориентирована на человеческие, личностные отноше ния, чем на группу в целом. Отношения в психогруппе носят интим ный характер, в них источник эмоциональной поддержки, они весьма отдаленно соотнесены с групповой задачей!
Американский социолог Ф. Селзник выделяет следующие два типа лидеров. Институциональный лидер -человек, который является пре имущественно специалистом по выдвижению и защите ценностей, целей, норм, правил группы. Он отвечает за решение официальных задач, которые поставлены перед группой администрацией. Межлич ностный лидер - человек, который старается смягчить, сгладить че ловеческие отношения, сформировать чувства преданности и лояль ности членов группы друг к другу, уменьшить тревожность, разре шить межличностные конфликты. Он более связан с людьми, чем с задачами группы.
Другой американский ученый, Р. Бейлз, разделяет групповую структуру на два типа. Одна структура полностью направлена на ре шение групповой задачи, и здесь требуется деловое лидерство. Вто рая структура направлена на установление человеческих взаимоот ношений, и здесь требуется популярное лидерство. Таким образом, он делит лидеров на следующие два типа: деловой лидер, организу ющий группу для решения конкретной задачи, и популярный лидер, влияющий на характер и направленность личностных взаимоотно шений. Разделяя роли лидеров в смысле «дельности» и «популярно сти», Бейлз считает, что такая дифференциация способствует струк турированию группы. Он экспериментально установил, что дело вой лидер становится все менее популярным. Ссылаясь на эту мысль Бейлза, немецкий социолог М. Гофштеттер сформулировал теорему «дивергенции» - все более резкого расхождения «делового» и «по пулярного» лидеров по направлению влияния на членов группы. По его мнению, «деловой» и «популярный» лидеры параллельно руко водят группой, иногда мешая, иногда помогая друг другу в дости жении наилучшего результата. Эта закономерность оказалась типич-н°й для формальных групп в организациях.
Процессуальный подход к типологии лидерства предлагает аме риканский психолог Ю. Хемфилл. Он различает пробное, успешное и эффективное лидерство. Пробный лидер появляется в начале дея-
73
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
тельности группы, когда перед ней поставлена задача, а функциона ные роли еще не распределены. Поэтому разные члены группы i ются взять на себя роль лидера и предложить правила организаг процедуру, режим работы и пр. В процессе пробного лидерства че век старается вовлечь членов группы во взаимодействие с целью ] шения поставленных задач. Принятие или отказ членов группы пов| новаться пробному лидеру определяют его успешность. Успешнъ лидер - это человек, за которым последовали члены группы. Он вс лекает их в групповое взаимодействие. Результатом успешного дерства является то, что группа берет новый курс в своей деятельв сти. Эффективный лидер не только вовлекает членов группы во i модействие, но и способствует групповому решению задачи. Эф<] тивное лидерство приводит к окончанию деятельности, когда зада группы решена. Итак, Хемфилл классифицирует лидерство проце суально, развертывая его от начала деятельности группы (пробшз лидерство) к попыткам решить задачу (успешное лидерство) и, на нец, до результата группового решения (эффективное лидерство). Несколько иная типология предложена Р. Кеттеллом. Онразл* ет фокусированное и рассеянное лидерство. Фокусированное лиде ство имеет место в том случае, когда все члены группы сплотилв вокруг одного лица. Только фокусированный лидер направляет де тельность группы на решение задачи. Он концентрирует все пре,д жения членов группы, их взаимоотношения и конфликты, орга* их деятельность и досуг. При рассеянном лидерстве различные . дерские функции выполняют разные люди. Здесь нет четкой оргав зационной иерархии взаимоотношений. Во главе группы стоят сколько, часто противоречащих друг другу лидеров. Кеттелл указя вает, что рассеянное лидерство эффективнее в структурирован! старых группах, а фокусированное лидерство - в молодых, только i чинающих свою работу группах.
§ 2. ДИНАМИКА ГРУППЫ
Динамика группы - это социально-психологические процесс приводящие фуппу в определенные состояния посредством разлл ных групповых механизмов и обеспечивающие ее формировг функционирование и развитие.
74
В зарубежной социальной психологии существует целое направле ние исследований, получившее название «Групповая динамика». Ос нователем этого направления был американский психолог К. Левин.
В отечественной социальной психологии также занимаются про блемами динамики групп. Представление о динамике группы пред полагает рассмотрение следующих вопросов:
а) групповые процессы;
б) групповые состояния;
в) групповые эффекты;
г) уровни развития группы.
Групповой процесс -это совокупность последовательных спонтанных или целенаправленных действий членов группы, направленных на дости жение определенного результата деятельности. Групповые процессы со вершаются под влиянием внутренних и внешних условий. Они различа ются по времени протекания и интенсивности воздействия на личности членов группы. Групповые процессы могут быть двух типов: процессы развития и процессы функционирования. Процессы развития обусловли вают переход группы к качественно новому состоянию. Процессы функ ционирования обеспечивают стабильность достигнутого качественного состояния группы и постепенное накопление количественных изменений. Когда такое накопление происходит - осуществляется качественный ска чок, т. е. процесс функционирования переходит в процесс развития.
Стержнем групповых процессов является процесс решения груп повой задачи в ходе совместной деятельности. Он интегрирует и под чиняет себе другие процессы, происходящие в группе. По мнению В. А. Богданова, в число основных групповых процессов входят: ком муникация, управление, адаптация, соревнование, консолидация, эмо циональная идентификация, принятие решения.
Групповое состояние- это относительно статический момент Динамики группы, характеризующийся устойчивостью, закрепленно стью и повторяемостью действий и психических состояний членов гРУппы, а также социально-психологических особенностей их взаи моотношений и взаимодействия.
Групповые состояния возникают под действием групповых про цессов и в определенной степени фиксируют момент завершенности того или иного процесса. Они также различаются по длительности и интенсивности. Рассмотрим основные групповые процессы и состояния.
75
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
Первый процесс: общение - это взаимный обмен меи членами группы информацией, действиями, состояниями, личнс ным содержанием и пр. Общение как сложный процесс человечесв взаимоотношений включает в себя следующие компоненты:
информирование - передача информации от одного человека!
другому, без обратной связи;
коммуникация - обмен информацией между людьми, с образ
ной связью;
интеракция - взаимодействие людей, обмен действиям;
перцепция - восприятие и понимание людьми друг друга;
трансакция - обмен между людьми психическими состоя
ми, эмоциями, чувствами, переживаниями (предпосылкой адекватно
трансакции служит наличие эмпатической способности общаюг
ся людей);
персоноакция - обмен личностным содержанием, передача од
ним человеком и принятие другими личностных свойств, качес
ценностных ориентации, жизненных принципов и опыта.
В основе персоноакции лежат такие личностные механизмы, ] персонификация и идентификация. Персонификация - это перенесу ние своего «Я», своих личностных качеств на другого человека, ср нение себя с ним. Идентификация, напротив, - перенесение личное ных качеств другого на самого себя. В структуре процесса общей персоноакция - редкое явление. Однако она крайне необходима в ] дагогическом процессе, поскольку воспитать и сформировать ность ученика способна только личность учителя.
Для того чтобы процесс общения проходил эффективно, люд необходимо обладать определенным набором коммуникативных уме ний и навыков. Систему коммуникативных умений можно преде вить следующим образом:
76
а) вступать в общение с «закрытой» группой. Если члены группы
при взаимодействии образуют тесный круг, лицами обращены друг к
другу, а спинами - к внешнему миру, то необходимо подождать, пока
группа «раскроется»;
б) вступать в длительное общение с человеком, который спешит,
идет очень быстро. В данной ситуации достаточно только его попри
ветствовать;
в) вступать в общение с человеком, который занят своими дела
ми, работой например. Он тоже как бы «закрыт», поскольку замкнут
на своем деле;
г) вступать в деловое общение и пытаться детально договориться
с собеседником в нерабочей обстановке - в коридоре, на улице и пр.
Процесс общения является предпосылкой готовности группы к совместной деятельности.
Первое состояние: подготовленность -характеризуется степенью подготовки и готовности членов группы к решению постав ленной задачи и формируется на основе процесса общения. Процесс °бщения в группе может быть описан как континуум по следующим параметрам:
77
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
^непрофессиональное -профессиональное - специальное обще __ В свою очередь, степень подготовленности группы к совмес, ной деятельности можно охарактеризовать в континууме: нулевая^ минимальная - средняя - максимальная. В зависимости от степЗ ни подготовленности группы к совместной деятельности cnei фики общения можно предложить новую типологию малых гр\ (табл. 2).
Акциденция (лат. accidentia- случайность) - группа случай, встретившихся, собравшихся, ранее не знакомых людей (наприме пассажиры автобуса). Общение в такой группе случайное, кратковр менное, не профессиональное, но регламентированное культурны» нормами. Естественно, оно не дает группе возможности подготовь к совместной деятельности. Русским эквивалентом названия та» группы может служить слово «сборище».
Комиция (лат. comitia - собрание) - группа людей свободнь не имеющих взаимных обязательств друг перед другом и собр шихся для обсуждения какой-либо проблемы (например, группа \ ционеров). Общение в такой группе ситуативно, кратковремень^ не профессионально. Но люди устанавливают определенный -perai мент своего общения (процедуру, органы управления собранием 1 пр.), и каждый может индивидуально подготовиться к участию в \ вместной деятельности.
Компания (от франц. campagnie) -группа людей, проводящихвме сте свободное время (например, друзья). Их общение целенаправле ное, периодическое, согласованное, но не профессиональное. Они] товятся к своему участию в групповой деятельности, но их по; ка минимальна.
Коалиция (лат. coalitio - объединение) - объединение людей .. основе взаимных соглашений (например, группа специалистов). Под] готовка такой группы к совместной деятельности будет средней, пс скольку от них не требуется работать постоянно в едином ритме, четко согласованными и отлаженными действиями, каждый ра£ над своей проблемой.
78
Таблица 2. Типология групп в зависимости от степени подготовленности и специфики общения
|
Тип группы |
Подготов ленность |
Общение |
Примеры |
|
Акциденция - груп па случайно встре тившихся людей |
Нулевая |
Случайное, кратко временное, регла ментированное куль турными нормами, не профессиональное |
Толпа, очередь, пассажиры |
|
Комиция - собрание людей свободных, не имеющих взаим ных обязательств друг перед другом |
Субмини мальная |
Ситуативное, кратко временное, регламен тированное специ альными нормами, не профессиональное |
Собрание избирателей или акционеров |
|
Компания - группа людей, проводящих вместе время |
Минималь ная |
Целенаправленное, периодическое, согласованное, не профессиональное |
Друзья |
|
Коалиция - объеди нение людей на основе взаимных соглашений |
Средняя |
Целенаправленное, периодическое, согласованное, профессиональное |
Группа специа листов, работаю щих над различ ными, но взаимо связанными проблемами |
|
Команда - крепко сплоченная группа людей, специально подготовленных для ^совместной работы |
Максималь ная |
Целенаправленное, постоянное, согласованное, профессиональное |
Коллеги, работающие над одной проблемой |
|
Когорта - группа спе циально подготовлен ных людей для выпол нения агрессивных Действий (особый _ЛШ команды) |
Супермак симальная |
Целенаправленное, постоянное, согласованное, специальное |
Группа спецназа, пожарная команда |
Команда (от. франц. commande) - крепко сплоченная группа лю- специально подготовленных для совместной работы (например, спортивная команда). Эта группа отличается от коалиции тем, что люди Работают совместно над одной проблемой и специально подготовле-
79
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
ны для совместной деятельности, т. е. прошли особый курс обучещ и тренировки совместных, слаженных действий. Особым типе команды является когорта.
Когорта (от лат. cohortis) - группа специально подготовлен людей для выполнения агрессивных действий (например, группа спе циального назначения). В такой группе резко возрастает чувство i ветственности за действия и жизнь своих товарищей.
Безусловно, состояние готовности к совместной деятельности ] может быть достигнуто без взаимного обмена информацией, мнеь ми, установками и опытом. Но на формирование состояния под] ленности влияет комплекс всех групповых процессов, а не тольк общение.
Второй процесс: консолидация -это согласование члена группы в ходе совместной деятельности целей, норм, средств и спо бов деятельности. Процесс консолидации проходит несколько этапов:
Осознание своих индивидуальных целей, интересов, возмоя
ностей, знаний при решении данной задачи.
Обмен членов группы между собой информацией - целяь
интересами, знаниями, опытом.
Анализ каждым членом группы полученной от других инфор
мации.
Выработка единых для группы целей, норм, способов действ*
направленных на решение задачи.
Интериоризация каждым членом группы согласованных целеЯ
ценностей, норм, средств и способов деятельности.
Процесс консолидации строится на основе процесса обще* способствует подготовленности группы к деятельности и, в итоге, ое ределяет направленность группы на решение задачи.
Второе состояние: направленность - характеризуете четким, согласованным и интериоризированным осознанием чле* ми группы ее целей, интересов, норм, способов и средств деятель ности, а также критериев оценки результатов. Направленность npetff полагает, что группа будет заниматься именно тем делом, которое не просто необходимо, например обществу или начальству, а ста потребностью каждого члена группы. Психологически направлен
80
ность группы выражается в мотивации ее членов на совместную де ятельность и достижение конечного результата. В поведенческом плане направленность видна в осуществлении совместных действий по выполнению задания.
Третий процесс: лидерство - это управление группой в ходе решения групповой задачи. Наука о лидерстве называется арко логией (от греч. archos - правитель). Ее целью являются создание си стемы факторов, определяющих лидерство, изучение его специфики в различных группах. Основной вопрос аркологии: в силу каких факто ров человек становится лидером группы? Много исследований посвя щено этой проблеме в зарубежной социальной психологии. В целом можно выделить три концептуальных подхода: психоаналитический, персонологический, ситуативный.
I. Психоаналитический подход
Этот подход к лидерству берет начало из учения 3. Фрейда о трехуровневой структуре личности и опирается на его концепцию идентификации. Психоаналитическая классификация типов лидер ства принадлежит Ф. Редлу. Методологическая формула подхода состоит в следующем: взаимоотношения людей всегда затрагивают область осознания их «эго-идеала», и благодаря этому люди иденти фицируют себя с другими. Лидерство рассматривается психоанали тиками как явление эмоционального подчинения одного человека другому в результате идентификации «я-идеала» с объектом влече ний, симпатий, любви, страха и т. д. Лидер, по их мнению, - это Центральная личность, управляющая групповыми эмоциями. В ос нове этого процесса лежит способность лидеров притягивать к себе, вызывать чувство восхищения, обожания, преклонения, любви. По клонение сотни людей одной и той же личности может сделать эту личность их лидером. Появление лидера вызывает процесс «кри сталлизации» группы, т. е. оформления ее четкой структуры. Лидер как центральная личность является фокусом эмоциональных взаи моотношений, осью группообразования. В зависимости от того, на каком уровне личности строится процесс идентификации, выделя ется 8 типов лидеров.
81
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
Первый уровень - «супер-эго». Если окружающие люди accoi руют себя с центральной личностью на уровне «супер-эго», т. е. самс сознания, совести и «эго-идеала», то возможна их идентификация < следующими образами:
А. На основе любви:
Б. На основе страха:
3) тиран.
Второй уровень - «эго». Здесь центральная личность выстуг как «эго-поддержка», образец для формирования «я-концепции», спо соб и средство эмоциональной защиты своего «эго».
A. На основе удовлетворения потребностей:
4) организатор.
Б. На основе эмоциональной защиты «эго»:
5) герой.
B. На основе подражания:
6) дурной пример.
Третий уровень - «оно». Лидер является для остальных члене группы объектом неосознанных влечений.
А. На основе неосознанных сексуальных влечений:
7) кумир.
Б. На основе неосознанных агрессивных влечений:
8) козел отпугцения.
Неофрейдисты обратили внимание на взаимодействие личне и ее социального окружения. Однако одностороннее толкование. дерства как процесса идентификации членов группы с центральнс личностью не позволило им в полной мере объяснить сущность i цесса лидерства.
II. Персонологический подход
Подход к лидерству с точки зрения изучения личности развив ся постепенно. Первую попытку объяснения феномена лидере можно назвать «теорией ориентации на великих личностей».
«Теория ориентации на великих личностей». Такого взгляда природу лидерства, например, придерживался русский психоло! Н. К. Михайловский. В статье «Герои и толпа», опубликованной
82
1882 году, он утверждал, что лидер в группе потому и является лиде ром, что обладает универсальными, общими для всех лидеров черта-ми. Такие черты он приобрел, подражая «великой личности». Все лидеры (по его терминологии - герои) имеют общие личностные чер ты, присущие только им. Эти черты формируются у человека благо даря подражанию «великой личности».
Однако развитие психологических методов - эксперимента и те стирования - зародило сомнение в правильности этой теории. Было обнаружено, что люди, играющие роль лидера в группах, имеют раз личные личностные черты, присущие не только им, но и другим лю дям. Личность лидера не является «слепком», «великой личностью в миниатюре». Каждый лидер обладает и своими индивидуальными осо бенностями. Следовательно, необходимо было искать иные способы толкования феномена лидерства.
Толчок к дальнейшему изучению лидерства дала первая мировая война. Появились исследования, касающиеся лидерства в армии, осо бенностей поведения офицерского состава и пр. Усложнение задач управления производством в послевоенные годы потребовало расши рения исследований в области организационной психологии, в част ности лидерства как одного из способов ситуативного управления. Социологи и психологи стали изучать черты личности, которые обес печивают человеку роль лидера в группе.
«Теория черт личности лидера». Эта теория признавала уникаль ность и врожденность качеств лидера. Над ее развитием работали такие крупные социологи, как М. Вебер, Э. Кац, Э. Богардус, П. Ф. Лазар-сфельд. Они изучали лидеров в различных социальных группах, опреде ляли черты их личности и составляли сводные таблицы. Э. Богардус вы делил десятки черт, которыми обладает лидер, в частности чувство юмо ра, энергия, такт, ум, характер, способность привлекать к себе внимание. Признавалось, что черты лидерства передаются по наследству, и таким образом оказывалось, что лидерство является не результатом социальных отношений в группе, а врожденным стереотипом поведения. В 1940 году американский ученый Б. Бэрд опубликовал работу «Социальная психо логия», где обобщил все имеющиеся к тому времени исследования в об ласти «теории черт». Он проанализировал 12 исследований лидерства и обнаружил 79 черт, присущих лидерам. Из них только 5% черт упомина лось во всех работах, остальные упоминались однажды или дважды в
83
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
одной или двух работах. Бэрд пришел к выводу, что «теория черт», может объяснить природу лидерства и предложил изучать не только j дерство, но и другие групповые процессы.
III. Ситуативный подход
В рамках этого подхода возникло несколько теорий лидерства.;
Теория лидерства как функции группы. Основателем данной -рии является Дж. Хоманс. Он определяет лидера как человека, нан лее полно отражающего групповые ценности, и считает, что социальная группа - это группа «ведомых», нуждающихся в лидер Такая группа выбирает лидера, способного удовлетворить ее пс ности, поставить перед ней цель, решить задачи.
А. Бевелас в книге «Лидерство: человек и фикция» различает «т орию черт» и теорию лидерства как функции группы и отмечает,1 первая теория ссылается на специфическую комбинацию личное характеристик, а вторая - на распространение власти. Для того ' бы понять процесс лидерства, важно знать условия, при которых i идеи объединяются вместе.
Теория ситуативного лидерства. Основателем этой теории являе Р. Стогдилл. В 1948 году опубликована его работа «Личностный < связанный с лидерством», где предложено рассматривать лидерство в j намическом аспекте. Проанализировав 124 исследования представ? «теории черт», он обнаружил еще большую путаницу, чем Б. Бэрд. ■ гдилл считает, что личность становится лидером не в силу своих особь черт и потребностей членов группы, а в силу ситуации. Эксперимен но он установил, чтр одна и та же личность в одной и той же группе < вится лидером в одной ситуации и не становится - в другой.
Но и теория ситуативного лидерства не смогла логично объя нить природу лидерства. Критикуя эту теорию, Ф. Селзник в кнк «Лидерство в администрации» пишет, что нельзя рассматривать . дерство как функцию ситуации, так как изменение ситуации не пр водит к изменению природы лидерства. Если бы это было так, то i чение лидерства было бы бессмысленно.
Теория взаимосвязанных факторов. В последние годы амерк ские ученые пытаются создать интегральный подход к лидерству, об щить все факторы, влияющие на процесс лидерства в группе. Напр
84
мер, известный американский социолог и психолог Д. Мак-Грегор счи тает, что лидерство зависит от четырех взаимосвязанных факторов:
а) характеристик личности лидера;
б) отношений, потребностей, интересов, личностных характери
стик ведомых;
в) особенностей организации, ее структуры, природы решаемых
в ней задач;
г) политической, экономической, социальной среды.
В целом процесс лидерства представляет собой социально-психо логический способ управления группой в ходе решения групповой за дачи. Он приводит группу к такому состоянию, как организованность.
Третье состояние: организованность - характеризуется четким распределением ролей и статусов в группе и соответственно наличием формальной и неформальной структуры. Организованность основывается на четком выполнении каждым членом группы своих обя занностей, которые заданы его статусом и ролью. Группа будет органи зованной, если каждый ясно осознает и понимает групповые ожидания и требования к своему ролевому поведению. Если ролевое поведение одного из членов группы нарушается, т. е. он начинает делать не то, что требуется в данной ситуации, и не так, как необходимо для решения задачи и было согласовано членами группы ранее ходе процесса кон солидации, то тогда возникает ролевой конфликт и организованность группы нарушается. Ролевой конфликт -это ситуация несогласованно сти ожиданий и требований, которые предъявляются к личности, игра ющей ту или иную роль. Степень организованности группы обуслов ливает скорость и эффективность решения групповых задач.
Четвертый процесс: конкуренция - это развитие взаи моотношений людей по поводу успехов в деятельности. Конкуренция характеризуется стремлением членов группы выразить себя, саморе ализоваться в деятельности и в то же время превзойти других. В про цессе конкуренции проявляется или сотрудничество, или соперниче ство людей друг с другом. Если же члены группы стремятся наиболее полно проявить себя и чем-то стать лучше, профессиональнее осталь-ных, но при этом помогают друг другу, то в процессе конкуренции Складываются отношения сотрудничества. Если же члены группы стре мятся самовыразиться и самоутвердиться за счет других членов груп-Пь1, то тогда складываются отношения соперничества.
85
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
М. Дойч сформулировал закон межличностных отношений: «] рактерные процессы и эффекты, обусловленные определенным пом социального (кооперативным или конкурентным), имеют тендей цию усиливать вызвавший их тип социального отношения. Стратег силы, тактика угрозы или обмана являются как результатом, та_ предпосылкой конкурентных связей. Стратегия единства, такт» убеждения порождаются кооперативной ориентацией и в реальнс создают ее. «Кооперация вызывает кооперацию, конкуренция - ._. куренцию» - упрощенно формулирует свой закон М. Дойч и в cepjj экспериментов доказывает его.
Конкуренция бывает двух видов: личная и безличная. Личная i ^ куренция возникает, когда два или более человека одновременно j одном и том же месте соревнуются друг с другом по поводу э^ т. тивного решения одной и той же задачи. Например, два рабочих фрезерном станке состязаются в том, кто быстрее обработает од_ то же количество деталей и получит звание «Лучший по професс* ^ Безличная конкуренция возникает тогда, когда люди соревнуются! эталоном, идеалом, мировым рекордом и каждый стремится сдел свою работу как можно лучше.
Групповая конкуренция выполняет две психологические <х „ ориентирующую и стимулирующую. Ориентирующая функция ее ит в том, что в процессе конкуренции его участники более четко з дат цели и задачи своей деятельности, а главное - результаты се труда и имеют возможность постоянно оценивать эти результаты, i ректировать свои цели, нормы, совершенствовать средства и спс бы деятельности. Стимулирующая функция конкуренции основь ется на сопоставлении результатов труда. В процессе конкурек важное значение имеет принцип сравнимости целей и резулы„ поскольку для того чтобы стать стимуляторами деятельности, цел результаты должны быть выражены в понятной и сопоставимой ix ме. Процесс конкуренции является источником индивидуальной^ групповой активности.
Четвертое состояние: активность - характеризуе
способностью группы совершать общественно значимую деят
ность и выражается в степени реализации физического и интеллев
ального потенциала ее членов. В зависимости от цели деятельное
можно выделить четыре типа групповой активности: 4
86
а) трудовая - показывает степень превышения работниками нор
мативных или средних показателей (по производительности труда,
качеству продукции, использованию рабочего времени и т. д.);
б) творческая - характеризует деятельность, направленную на ре
шение нестереотипных, нестандартных производственных задач, спо
собствующую повышению качества и количества продуктов труда;
в) личностно развивающая -связана с повышением образователь
ного уровня и квалификации, совершенствованием профессионализ
ма и мастерства, освоением смежных и новых профессий;
г) общественная - направлена на формирование внутригруппо-
вых (сплоченность, взаимопомощь, сотрудничество) и межгрупповых
отношений.
Активность как определенное групповое состояние характеризует степень включенности членов группы в совместную деятельность и объем физических и интеллектуальных усилий, затрачиваемых груп пой на достижение результата. Вспомним Г. Эмерсона, который гово рил, что истинная производительность труда дает максимальные ре зультаты при минимальных усилиях. Поэтому для того, чтобы группо вая активность давала максимальные результаты и не превышала груп повые и индивидуальные возможности, а находилась в пределах разумного, необходимо в первую очередь направлять ее на проведение согласовательных процедур и только затем - на осуществление самой деятельности. Согласовательные процедуры предполагают достижение договоренности членов группы о целях и технологии деятельности, структуре группы и распределении ролей, режиме труда - времени, нормах и пр. Они позволяют минимизировать трудовые усилия, добить ся высокой производительности труда и достигнуть поставленной цели.
Пятый процесс: адаптация -это взаимное приспособление членов группы друг к другу и к социальной и производственной среде. Социальная адаптация - более сложное явление по сравнению с про стым приспособлением. Ее следует рассматривать как определенную совокупность приспособительных реакций, как стабильный, хорошо °рганизованный способ решения типичных ситуаций. Социальная адап тация отражает уровень освоения человеком технологии профессио нальной деятельности. Адаптированный человек не только четко пред ставляет себе результат будущей деятельности, обладает необходимы ми знаниями, умениями и навыками, соблюдает очередность операций,
87
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
но и затрачивает оптимальное количество физических и интелле альных усилий для решения поставленной задачи.
В социальной психологии выделяют два вида адаптации. Професо оначьная адаптация - это определенный уровень овладения професся ональными навыками и умениями, формирование профессионально ] обходимых качеств личности, развитие устойчивого положительн интереса и отношения к избранной специальности. Социалъно-психопй гическая адаптация - это включение работника в систему взаимос шений, характеризующих конкретную группу. Социально-психологиче кая и профессиональная адаптации неразрывно связаны между собой| влияют друг на друга. Исследования показывают, что скорость и ство усвоения профессиональных знаний и навыков обусловлены ос бенностями социально-психологической адаптации на предприятии.
Результатом эффективного протекания процесса адаптации яв ется формирование такого группового состояния, как сплоченное Если же процесс адаптации затруднен, проходит сложно и болезнен но, то группа отличается конфликтностью.
Пятое состояние: сплоченность -характеризуется усто! чивостью и единством межличностных взаимоотношений и вза* действий, что обеспечивает стабильность и преемственность дея ности группы.
В теории групповой динамики, разработанной К. Левиным, сплс ченность является ключевым понятием. К. Левин определял сплочен ность как «тотальное поле сил, заставляющее участников остава в группе». В основе сплоченности, по его мнению, лежит возмоя ность группы удовлетворять потребности людей в эмоционально ] сыщенных межличностных связях. Результатом групповой сплоче ности является жесткий групповой контроль над взглядами и noci ками ее членов, строгое соблюдение групповых норм, высокая пень принятия людьми групповых ценностей, устанавливается атмоЦ фера внимательного отношения и взаимной поддержки, формирует чувство групповой принадлежности, что способствует стабильное! и устойчивости взаимоотношений в группе в стрессовых ситуаь (см. К. Рудестам, 1998).
Эксперименты М. Шерифа в двух детских лагерях скаутов вь явили способы создания сплоченных групп. Первый, создание вра дебных отношений между двумя лагерями, возникновение чувств «ь
и они». Второй, постановка единых для группы целей и интериориза-ция их членами группы. Третий, совместная деятельность членов груп пы, направленная на достижение цели. Сплоченность предполагает готовность членов группы поддерживать друг друга в совместной деятельности и в стрессовых ситуациях.
Предпосылками сплоченности являются срабатываемость и со вместимость членов группы. Срабатываемость основана на согла сованности действий и процессе совместной трудовой деятельно сти. Она представляет собой одновременно и процесс, и результат совместной работы. На основе срабатываемости формируется со вместимость. Она возникает как итог достаточно продолжитель ного взаимодействия людей, характеризующегося удовлетворенно стью их друг другом. Совместимость формируется на трех уров нях: психофизиологическом, психологическом и социально-психо логическом.
Психофизиологическая совместимость предполагает удовлетво ренность людей друг другом на основе схожести таких индивидных характеристик, как время реакции, скорость и интенсивность проте кания психических процессов и пр. На этом уровне совместимость зависит в основном от темперамента взаимодействующих людей. Так, например, если на конвейере рядом работают холерик и флегматик, то их совместно-последовательная деятельность будет затруднена.
Психологическая совместимость предполагает удовлетворен ность людей друг другом на основе подобия или различия характеро логических свойств, качеств личности, способностей, интеллектуаль ного потенциала (при различных психических свойствах она может сформироваться за счет их взаимодополнения). Такая совместимость важна, например, в семье, группе друзей и пр.
Социально-психологическая совместимость предполагает сход ство ценностных ориентации и диспозиций, идеалов, принципов, уров-ня профессиональной подготовки и образования. Она важна в дея тельности трудовых коллективов и служит основой их сплоченности.
Групповая сплоченность проявляется в создании единой социаль-н°-психологической общности людей, входящих в группу, и предпо лагает возникновение системы свойств группы, препятствующих на-РУшению ее психологической целостности. К таким свойствам обыч но относят:
89
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
а) характер межличностных эмоциональных взаимоотноше*
членов группы (взаимные симпатии, общие интересы, эмоциона
ные переживания);
б) характер отношений между членами группы в процессе сов™
стной деятельности (взаимопомощь, поддержка, сотрудничество); •
в) характер ценностных ориентации, установок, целей, стер
пов поведения членов группы.
Шестой процесс: принятие решения -это разработка! нологии совместной деятельности с целью достижения конечного ] зультата. Процесс принятия решения в группе может осуществлять двумя способами: единоличное принятие решения руководителем (л дером) группы и коллективное принятие решения.
Единоличное принятие решения руководителем имеет ряд дос инств и недостатков. Такой способ принятия решения целесообра. в стрессовых, экстремальных ситуациях, в условиях военного вре^ ни. Он эффективен только тогда, когда основные параметры технолз гии деятельности продуманы и проработаны группой заранее. Едз ноличное принятие решения характеризует авторитарный стиль ководства. Недостатком его является то, что исполнители не пр* мают участия в выработке решения и поэтому не несут ответстве* сти за результаты деятельности.
Коллективное принятие решения в большей степени влияет последующее поведение людей, которые принимали участие в выработке. Однако здесь требуется достаточно много времени, скольку обсуждение в группе предполагает всестороннее рассмот, ние проблемы и выбор лучших вариантов. Принятие коллективно решения зависит от характера решаемой задачи, особенностей ме личностных отношений, заинтересованности участников обсужде* в решении этой задачи. Оно возможно двумя путями: а) совеща* или собрания и б) дискуссии.
В процессе принятия решения члены группы сталкиваются следующими вопросами:
1. «В чем дело?». Ответ на этот вопрос требует, во-первых, пач чения информации о существе проблемы, о сложившейся ситуации, < во-вторых, разработки системы норм и критериев, на основе которь можно было бы сформулировать принципиальные положения б> щего решения.
90
М. А. Робер и Ф. Тильман [1988] разработали опросник, с помо щью которого можно проконтролировать эффективность ведения со брания, а также инструкцию по его ведению. Р. Бейлз предложил ме тодику оценки вербальных и невербальных коммуникаций участни ков собрания (там же).
С 1985 по 1989 год на нескольких промышленных предприяти ях Ленинграда и Новгорода мы исследовали особенности проведе ния собраний трудобых коллективов и поведение их участников. Опрос 215 человек (беседа, наблюдение, анкетирование) и даль нейший социально-психологический анализ позволил выделить два основных критерия, по которым можно оценивать поведение участ ников собраний. Первый критерий - формальный - активность уча стника собрания: количество'выступлений, вопросов, время выступ ления, участие в выборных органах собрания. Второй критерий -психологический - ориентация участника на коллективные пробле мы: понимание и четкая их формулировка, поиск путей решения, эмоциональное переживание и пр. Опираясь на эти критерии, мы провели типологию поведения людей на собраниях (рис. 1).
Активное поведение
III группа
IV группа
Ориентация на коллектив II группа
Нет ориентации
I группа
91
Пассивное поведение Рис. 1. Типы поведения людей на собраниях.
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
л
Первая группа, которую мы назвали «глухонемой пассив» (169 обследованных), характеризуется пассивностью на собраниях и сутствием ориентации на коллективные проблемы. Круг интересе представителей этой группы ограничен заработком, а социально-псй| хологические вопросы их не интересуют.
Вторая группа - «немой актив» (55%) - пассивно ориентировав ные на коллективные проблемы. Собственное мнение у них часто ] сформировано, они ждут предложений от других. Навыки публич го выступления отсутствуют, не хватает аргументов, доказатель логики построения выступления, поэтому на собраниях они предпо читают отмалчиваться.
Третья группа - «реальный актив» (22%) - это группа ориеь рованных на коллектив и активно включенных в его дела. Как правй ло, они инициативны в анализе ситуации, вскрывают причины недо статков, указывают на последствия принимаемых решений, актив! отстаивают свою точку зрения, предлагают различные, в том числа! неординарные способы решения проблемы.
Четвертая группа - «псевдоактив» (7%) -это люди, которые уыё ют и любят выступать на собраниях, но предлагают традиционный уже изжившие себя формы работы. Можно сказать, что эта гру характеризуется активной невключенностью в дела группы.
Психологическую трудность представляют первая группа («г немой пассив») и четвертая («псевдоактив»). У людей такого типа ] ведения необходимо менять внутренние установки, переориентиров их на коллективные проблемы. Здесь важна оценка и соответствую! коррекция их поведения со стороны других членов группы, особен представителей активной коллективно-ориентированной группы, правленное изменение отношения к своему коллективу не только i ет на социально-психологический климат, но и повышает социальк и трудовую активность его членов. Общественное мнение, обществе^ ная оценка вклада каждого в решение коллективных проблем приобр тают в сознании человека особое значение, заставляют его переориени тироваться на коллектив, менять свои установки.
Из результатов исследования видно, что способ коллективного при-1 нятия решений трудоемок, психологически сложен и, как правило, заня-;| мает много времени. Принятие коллективного решения включает в себя:|
формулирование цели деятельности, до поводу которой прини
мается решение;
представление о конечном результате этой деятельности;
представление о процессе деятельности, способах и средствах
достижения результатов;
определение сроков выполнения задания;
разработку критериев оценки результатов деятельности;
- отбор исполнителей и распределение обязанностей.
Основные этапы процесса коллективного принятия решения:
Первый этап - информационная подготовка решения и построе
ние модели предстоящей деятельности.
Второй этап - процедура коллективного принятия решения. Существуют две процедуры принятия решения группой:
а) процедура голосования;
б) процедура консенсуса.
Эффективнее принимать решение с помощью процедуры консен суса, т. е. достижения всеобщего согласия. Во-первых, это демократич нее, чем принятие решения путем голосования, в результате которого не учитываются мнения, интересы, потребности меньшинства. Во-вто рых, при реализации решения, принятого путем консенсуса, предотв ращается ситуация, когда меньшинство (подсознательно или осознан но) будет саботировать, блокировать выполнение этого решения.
Основные этапы принятия решения с помощью процедуры кон сенсуса:
Проработку этапов 3 и 5 можно поручить отдельной согласи тельной комиссии, чтобы не тратить на это время всех участников совещания или собрания. Если не удалось найти обобщенное ре шение, удовлетворяющее всех, то можно провести голосование
92
93
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
путем ранжирования, которое позволит определить предпочт ность тех или других вариантов. Если при голосовании требуется вычеркнуть все предложения, кроме одного, то при ра жировании необходимо проставить номера, ранги приемлемое каждого варианта решения - от первого до последнего. Таким < разом, при применении процедуры ранжирования максимал* учитываются мнения участников собрания, и как правило, не' буется проведения дополнительных туров голосования (эконол времени).
Коллективное принятие решения способствует интегративнос группы.
Шестое состояние: интегративность - характеризуй ся согласованностью и упорядоченностью внутригрупповых проце сов. По мнению Л. Фестингера, это результирующая всех сил, де ствующая на членов группы с тем, чтобы удержать их в ней. Cod яние интегративности проявляется в том, что члены группы осозь ют свою целостность и единство. У них появляется чувство «мь чувство социальной общности и единства мнений, оценок, целе интересов, внутригрупповых норм и стереотипов поведения. И* ративность - это необходимая предпосылка стабильного фу* нирования и существования группы. Отсутствие интегративнос неизбежно приводит к распаду социальной общйости. Создать з тегративность возможно только путем коллективного принятия; шений, поскольку, если решение принимается руководителем нолично, в нем не могут быть полностью отражены потребности! интересы остальных членов группы.
Интегративность - залог устойчивого и стабильного функциок рования группы. Состояние интегративности тесно связано с дру ми групповыми состояниями. Если не достигнуты состояния орг зованности, сплоченности и пр., то невозможно прийти к состоя интегративности, у членов группы не появится чувство целостное единства группы.
Особенностью интегративности является то, что в обычных; ловиях, в повседневной деятельности группы она как бы скрыта, обнаруживается при преодолении возникших трудностей, разреи нии конфликтных ситуаций, решении новых, не известных гру
задач и пр. Предназначение интегративности состоит в противодей ствии внутренним и внешним факторам, угрожающим целостности группы, и в обеспечении стабильности ее деятельности.
Седьмой процесс: эмоциональная идентификация -отождествление себя со всей группой как целостным образованием. Процесс эмоциональной идентификации осуществляется на основе принятия и усвоения групповых ролей, норм и ценностей. Механиз мами эмоциональной идентификации являются:
а) подражание - следование образу, примеру другого человека;
б) эмпатия - способность поставить себя на место другого, по
смотреть на мир его глазами, почувствовать его переживания, усво
ить его личностный смысл;
в) проекция - наделение другого человека своими чертами, чув
ствами, желаниями как продолжение и отражение себя самого в дру
гих людях.
Групповая эмоциональная идентификация основывается на чув стве принадлежности к группе. Член группы отождествляет себя с той группой, к которой он, по его мнению, принадлежит. Процесс отождествления приводит к такому групповому состоянию, как рефе-рентность.
Седьмое состояние: референтность - характеризуется тем, что членство в группе представляется для людей наиболее цен ным и значимым.
Американский психолог М. Шериф в книге «Основы социальной психологии» (1948 г.) различает два типа групп:
а) актуальная группа членства;
б) референтная группа, к которой человек причисляет себя пси
хологически, к которой он хотел бы принадлежать.
Группа членства может быть или не быть референтной. Таким образом, референтная группа - это реальная или воображаемая общ ность, на нормы, мнения и ценности которой человек ориентируется в своем поведении. Т. Ньюком выделяет позитивные и негативные Референтные группы. Позитивные - это группы, нормы и ценност ные ориентации которых принимаются человеком и вызывают у него стремление быть принятым в них. Негативные - группы, которые вы зывают у человека стремление выступить против них и членом кото-
94
95
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
Решение групповой задачи как сово купный групповой процесс
рых он не хотел бы быть ни в коем случае. Например, для абитур* та, поступающего в вуз, позитивной референтной группой являе группа студентов, а негативной должна быть группа наркоманов.; ально, когда актуальная группа членства является одновременно референтной для всех ее членов. В этом случае возникает состоя референтности группы, базирующееся на процессах эмоционалы идентификации.
Фактором референтности является степень привлекательна собственной группы и иных групп. Группа референтна для индив* лишь при условии, если его приверженность к ней сильнее тяготев к другим группам.
По мнению X. Келли, референтность группы выполняет две < кции: нормативную и сравнительно-оценочную. Нормативная \л ^ ция проявляется в том, что в результате референтности группы Щ1я\ членов устанавливаются определенные нормы и стандарты пое ния, которых они сознательно придерживаются. Сравнитепъно-с ночная функция проявляется в том, что референтность предстает-эталоном, той отправной точкой, с помощью которой человек о* вается способен оценивать себя и других.
Референтность группы - один из наиболее значимых мот совместной трудовой деятельности людей. Мотивируя человека принадлежность к группе, референтность одновременно мотиве его и на участие в совместной деятельности.
Итак, групповые процессы: общение, консолидация, лиде конкуренция, адаптация, принятие решения и эмоциональная иде тификация являются компонентами общего, совокупного процесса 1 шения групповой задачи, выполнения совместной деятельности.' процессы, каждый в отдельности и все в целом, приводят к ог ленным групповым состояниям: подготовленности, направленное организованности, активности, сплоченности, интегративности и ] ферентности, которые, в свою очередь, являются компонентами-го совокупного состояния группы, как ее социально-психолог кий климат (табл. 3). Проблеме социально-психологического юн та посвящена глава V данного учебного пособия. А теперь обра к рассмотрению механизмов (эффектов), посредством которых < ционирует группа.
96
Таблица 3. Динамика группы
Групповые процессы
Групповые состояния
Социально-психологический климат как совокупное групповое состояние
§ 3. ГРУППОВЫЕ ЭФФЕКТЫ
Групповые эффекты - это механизмы функционирования группы, посредством которых осуществляются групповые процессы и дости гаются групповые состояния. Они являются средствами, которые обес печивают интеграцию индивидуальных действий в совместной груп повой деятельности и общении. В социальной психологии существу ют два базовых групповых эффекта: реакция человека на присутствие других людей и чувство принадлежности к группе.
97
Орг.
Влияние присутствия других людей на психику и поведение от дельного человека является основополагающим феноменом социаль ной психологии и осуществляется бессознательно. Впервые этот эф фект описали В. Мёде, Фл. Олпорт, В. М. Бехтерев в 20-х годах XX века. Именно открытие того факта, что человек психологически откликается на присутствие (реальное или воображаемое) другого че ловека легло в основу создания науки социальной психологии. Люди не индефферентны по отношению друг к другу. Самыми разнообраз ными сторонами своей психики они реагируют на окружающих. По нимая значение этой реакции, Г. Олпорт дал следующее определение нащей науки: «Социальная психология - это дисциплина, которая Ухается понять и объяснить какое влияние оказывает на мысли, чув-СТВа и поведение индивидов действительное, воображаемое или пред лагаемое присутствие других». Человек - существо общественное и его реакция на присутствие других проявляется в виде веера самых Разнообразных эффектов.
соц. психология
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
Эффект социальной фасилитации. Это усиление домиь реакций в присутствии других. Открытие данного эффекта прина жит Норману Триплетту в 1897 году. Ему же принадлежит и тер которым он определил открытое явление - «социальная фасилитаи Эксперимент Триплетта заключался в изучении влияния соревнования на изменение скорости велосипедиста по сравнек результатами, полученными в одиночной гонке. Испытуемыми ( 40 детей. Триплетт установил, что велогонщики показывают j время, когда соревнуются друг с другом, а не с секундомером, ш лал вывод о том, что присутствие других побуждает людей к энергичным действиям.
Дальнейшие эксперименты В. Мёде, Фл. Олпорта (192 В. М. Бехтерева (1923) показали, что в присутствии других людей| вышается скорость выполнения простых математических задач, з черкивание в тексте заданных букв, выполнение простых зада моторику и т. д. В 20-х годах эффект социальной фасилитации ] претировался учеными как изменение мотивации решения зада члена группы в присутствии значимых для него людей. Так, Н. ] релл на основе своего исследования сделал вывод о том, что по v ронние, случайные люди не влияют на успешность работы челов В наибольшей степени воздействие других обнаруживается в' чаях, когда они воспринимаются человеком как значимые Причем присутствие значимых других влияло на продуктивность! дивидуальной работы не прямо, а косвенно, посредством изменё|] в мотивации.
Эффект присутствия других может влиять на мотивацию че ка как в положительном, так и в отрицательном планах. ^ тельном плане - это «эффект социальной фасилитации», а в от тельном - он носит название «эффекта социальной ингибиции»,^ означает уменьшение мотивации решения задачи у члена гр> присутствии остальных. Так, например, присутствие других сня эффективность деятельности человека при заучивании бессмыс ных слогов, при прохождении лабиринта и при решении слоя примеров на умножение.
В середине 60-х годов понимание термина «социальная фасй тация» изменилось. Ученые стали рассматривать ее как более i кое социально-психологическое явление. Так, Р. Зайенс изучал 1
98
присутствие других людей создает нервно-психическое (социальное) возбуждение и усиливает доминантные реакции. Принцип экспери ментальной психологии: возбуждение всегда усиливает доминирую щую реакцию, оказалось возможным распространить и на социальную психологию. Повышенное социальное возбуждение способствует до минирующей реакции, независимо от того, правильная она или нет. При решении сложных задач, где не известен алгоритм решения и правильный ответ не напрашивается сам собой, социальное возбуж дение, т. е. бессознательная реакция на присутствие других, затруд няет умственные операции (анализ, синтез, установление причинно-следственных связей) и приводит к неправильному решению. Внима ние человека переключается с решения задачи на окружающих лю дей. При решении простых задач реакция является врожденной или хорошо усвоенной. Присутствие других людей оказывается сильней шим стимулятором и способствует правильному решению.
Итак, люди реагируют на присутствие друг друга бессознатель но. Согласно Д. Майерсу, факторами, определяющими степень реак ции, являются:
количество окружающих людей. Воздействие других возраста
ет с увеличением их количества. Человек гораздо сильнее возбужда
ется в окружении большого количества людей. Массовидность повы
шает возбуждение, которое обостряет доминирующую реакцию;
взаимоотношения симпатии или антипатии внутри группы;
значимость окружающих людей для человека;
степень пространственной близости между людьми. Социальное
возбуждение сильнее, чем теснее друг к другу располагаются люди.
Д. Майерс также указывает три причины возникновения эффекта социальной фасилитации:
социальное возбуждение, т. е. возбуждение нервной системы от
присутствия других людей, является врожденным и присуще боль
шинству общественных животных;
боязнь социальной оценки или обеспокоенность тем, как нас
оценивают другие люди. Доминантная реакция усиливается, если че
ловек думает, что его оценивают;
отвлечение внимания от конкретной задачи и конкретной дея
тельности и переключение внимания на окружающих. Это перегру
жает когнитивную систему и вызывает возбуждение.
99
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
Итак, социальную фасилитацию можно понимать в широк узком смыслах. В широком смысле социальная фасилитация -усиление доминантных (привычных, хорошо усвоенных) реаки человека в присутствии других. Социальная фасилитация в смысле понимается как усиление мотивации человека разрешить] ставленную перед ним задачу в присутствии других людей. Уме* ние мотивации называется социальной ингибицией.
Эффект принадлежности к группе. Это второй базовый груп вой эффект. В истории социальной психологии разные ученые \ ли этот эффект и обозначали его различными терминами.
В начале XX века в социальных науках господствовали тес инстинктов социального поведения. Английский психолог М. Да в 1908 году выделяет среди других инстинктов чувство принадле ности к массе людей. Другой английский психолог В. Троттер в 15 году пытался объяснить все психические феномены стадным инс ктом и понимал его как нечто первичное, как склонность всех од родных животных существ к объединению. В это же время италь ский социолог В. Парето обозначал инстинкт постоянства, как й| требность в принадлежности к социальной группе.
Затем 3. Фрейд в книге «Психология масс и анализ человечесв "Я"» вводит понятие «идентификация»„определяя ее как механизм • циональной привязанности к другим людям. В 30-х годах Э. Мей своих Хоторнских исследованиях экспериментально подтвердил i чие у людей потребности в принадлежности к группе, которую он ] звал чувством «социобильности». В дальнейшем в 60-х годах осно тель гуманистической психологии А. Маслоу среди потребностей' же выделил потребность в принадлежности к группе и считал, что i повая принадлежность является доминирующей целью человека Меррей обозначил эту потребность термином «аффилиация».
Английские психологи Г. Тежфел и Дж. Тернер в конце 70-х i дов изучали процесс осознания индивидом принадлежности к гр пе, обозначив его термином «групповая идентификация». Они соз ли теорию социальной идентичности, основные положения котор заключаются в следующем:
- человек, отождествляя себя с какой-либо группой, стрем* оценить ее положительно, поднимая таким образом статус групг собственную самооценку;
100
когнитивный компонент групповой идентификации состоит в
осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем
сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых при
знаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат ког
нитивные процессы познания (категоризации) окружающего социаль
ного мира;
эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно
связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентич
ности заключается в переживании своей принадлежности к группе в
форме различных чувств -любви или ненависти, гордости или стыда;
поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек на
чинает реагировать на других людей с позиций своего группового
членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда
различия между своей и чужими группами становятся заметными и
значимыми для него.
Итак, в сущности групповая идентичность является диспозици-онным образованием, то есть установкой на принадлежность к опре деленной группе. Как и любая установка, она состоит из трех компо нентов - когнитивного, эмоционального и поведенческого и регули рует поведение человека в группе.
Французский психолог С. Московичи предложил гипотезу о том, что сознание человека строится как идентификационная матрица, в основе которой лежат множество групповых идентичностей. Опира ясь на идеи С. Московичи, можно разделить групповые идентично сти на три группы:
объективные природные идентичности -человек, пол, возраст;
объективные социальные идентичности - национальность, ре
лигия, культура, субкультура, гражданство, профессия;
субъективные идентичности- ролевые характеристики, само
оценка личностных черт и достижений и пр.
В определенное время в зависимости от сложившихся обстоя тельств одна из идентичностей становится ведущей, доминирующей и структурирует идентификационную иерархию. Человек воспри нимает, классифицирует окружающий мир, отбирая необходимую Информацию, принимая решения и совершая поступки в соответ ствии с доминирующей в данный момент идентификацией. Эта иден тификация означает своеобразную призму, сквозь которую человек
101
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
воспринимает окружающий мир. Она же определяет параметры ср нения собственной группы с другими группами и человек pearapjS на мир и окружающих людей с позиций своей групповой прин$ лежности.
При изменении обстоятельств (внешних или внутренних) мес| доминирующей занимает другая идентификация, строится но! иерархия в сознании субъекта, восприятие окружающего мира и з ведение человека изменяются. Необходимо отметить, что перес ка некоторых идентификационных иерархий может происходить, вольно часто. Например, на работе преобладают профессионалы] идентификации, дома - семейно-ролевые, в общении с друзьями^ половые и возрастные, в общении с представителями других стра культур -этнические, культурные, религиозные и пр. Таким образе) группа, в которой в данный момент находится человек, предог ляет идентификационную иерархию.
Необходимо отметить, что в последние годы в научной литера ре в качестве обозначения групповой принадлежности принят * мин «групповая идентичность».
Последствия эффектов социальной фасилитации и группой^ идентичности проявляются в разнообразных социально-психолог ческих эффектах. Они влияют на:
Психофизиологический эффект. Это изменение психофизис гических реакций и состояния человека в присутствии других . дей. Было экспериментально установлено, что усиливается пс деление, учащается дыхание, усиливаются мышечные сокращен^ повышается давление крови и частота пульса (см. Д. Майерс, И
102
Причем, чем значимее ситуация группового взаимодействия и зна чимее окружающие люди, тем ярче выражен психофизиологичес кий эффект.
Эффект социальной лени. По мере увеличения количества членов в группе происходит уменьшение среднего индивидуального вклада в общегрупповую работу. Открыл данный эффект ученик В. Мёде Макс Рингельман. Он обнаружил, что коллективная работоспособность груп пы не превышает половины от суммы работоспособности ее членов, то есть члены группы фактически менее мотивированы и прилагают меньше усилий при выполнении совместных действий, чем при вы полнении индивидуальных действий. М. Рингельман экспериментиро вал с поднятием тяжестей группой и отдельными людьми. Оказалось, что если продуктивность одного человека принять за сто процентов, то двое вместе в среднем поднимут вес, который не в два раза больше, а составляет лишь 93% суммарного веса, поднятого двумя отдельно ра ботающими людьми. «Коэффициент полезного действия» группы из трех человек окажется равным 85%, а из восьми человек -только 49%. М. Рингельман предложил формулу для определения среднего индиви дуального вклада участников в группах разной величины:
С= 100-7 (К-1),
где С - средний индивидуальный вклад участников, К - количество членов группы.
Этот феномен получил название «социальной лени». Это тенден ция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объеди няют свои усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности. Эффект «социальной лени» подробно исследовали Б. Латайне, К. Уильяме, Ст. Харкинс, Дж. Суини и др. Так, например, Дж. Суини обнаружил, что испытуемые крутили педали велотрена-жера более интенсивно, если думали, что важны их индивидуальные результаты, а не результаты всей группы. Ст. Харкинс описал резуль таты эксперимента, в котором его участники производили в три раза меньше шума, если верили, что с ними кричат и хлопают пятеро дру гих людей (глаза и уши участников эксперимента были завязаны), чем в предполагаемом одиночестве.
Бибб Латайне в 1979 году описал феномен невмешивающегося свидетеля. Проведя серию разнообразных экспериментов он доказал, ч?о само число свидетелей трагического происшествия препятствует
103
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
оказанию помощи со стороны кого-либо из них. Жертва несчастно случая с меньшей вероятностью дождется помощи, если за ее стра ниями наблюдает большое число людей. Обнаружена закономе ность - вероятность получения помощи выше, когда человек на дится в малой группе, и гораздо ниже, если он находится в окр> нии большого числа людей.
Причиной социальной лени, по мнению Д. Майерса, является ] акция человека на оценку его личности и деятельности со сторо*; других людей. Когда увеличивается боязнь оценки, результатом бу социальная фасилитация (усиление мотивации к деятельности), да же затерянность в толпе и анонимность уменьшает боязнь оценк результатом будет социальная лень или ингибиция (снижение мс вации к деятельности).
Факторами социальной лени являются:
наличие индивидуальной ответственности за результаты своеи
труда. Чем выше ответственность, тем ниже социальная лень;
групповая сплоченность и дружеские отношения. Люди в гру
меньше бездельничают, если они друзья, а не чужие друг другу люди; 1
-численность группы. Чем больше численность группы, тем вь социальная лень;
кросс-культурные различия. Члены коллективистических i
тур проявляют меньше социальной лени, чем члены индивидуала
тических культур;
тендерные различия. Женщины в меньшей степени проявлю
социальную лень, чем мужчины.
Эффект «синергии». Это прибавочная интеллектуальная энерг которая возникает при объединении людей в целостную группу и вь ражается в групповом результате, который превышает сумму i дуальных результатов, т. е. отвечает требованию 1 + 1 > 2. Этот гр повой эффект изучал В. М. Бехтерев. В его работах и работа М. В. Ланге установлено, что группа по успешности в работе може действительно превосходить индивидуальную успешность отдельк людей. Это проявляется не только в интеллектуальной сфере, но из повышении наблюдательности людей в группе, точности их воспря тия и оценок, объеме памяти и внимания, эффективности реше* сравнительно простых задач, не требующих сложного и согласова ного взаимодействия. Однако при решении сложных задач, когда не
104
обходимы логика и последовательность, «особо одаренные люди», по терминологии Бехтерева, могут превосходить среднегрупповые до стижения.
Наиболее ярко эффект «синергии» проявляется при проведении «брэйнсторминга» - «мозговой атаки», когда группе необходимо пред ложить много новых идей без их критического анализа и логического осмысления.
Эффект группомыслия. Это способ мышления, приобретаемый людьми в ситуации, когда поиск согласия становится настолько до минирующим в сплоченной группе, что начинает пересиливать реа листическую оценку возможных альтернативных действий. Откры тие этого феномена и изобретение термина «группомыслие» или «ог-руппление мышления» принадлежит американскому психологу Ир вингу Джанису. Эффект «группомыслия» возникает как противопо ложность эффекту «синергии», при котором предлагаются, а затем и обсуждаются различные варианты решения задачи. Эффект «группо мыслия» возникает в ситуации, когда критерием истинности служит сплоченное мнение группы, которое противопоставляется мнению отдельного человека. В том случае, когда члены группы сталкивают ся с угрозой разногласий, споров и конфликтов, они стараются умень шить групповой когнитивный диссонанс и устранить возникшие при этом негативные чувства, пытаясь найти решение, устраивающее всех, даже если это решение не будет объективным и разумным с точки зрения каждого отдельного члена группы.
Обычно для группы, вовлеченной в подобную стратегию приня тия решений, поиск консенсуса становится столь важен, что члены группы добровольно отказываются от каких-либо сомнений и возмож ностей взглянуть на задачу новым, оригинальным, не традиционным взглядом. Отдельные члены группы могут даже превратиться в свое образных «стражей мысли» - быстро фиксирующих и жестко нака зывающих любое инакомыслие.
И. Джанис описывает множество случаев группомыслия и назы вает несколько симптомов такого явления в группах:
1) Оптимизм: в поисках консенсуса группы проявляют излишний оптимизм, который мешает им увидеть признаки опасности в дости жении всеобщего единодушия, согласия и безальтернативного выбо-Ра. Володя Шарапов - герой знаменитого фильма «Место встречи
105
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
изменить нельзя», описывал ситуацию, когда у наблюдателя за пс цией врага «глаз замыливается». Подобное может произойти и с' нами группы, жертвующими истиной во имя консенсуса, они ста вятся «интеллектуально слепыми».
Таким образом, человек зависим от группы в своих контактах! окружающим миром, в подавляющем большинстве случаев он ci
106
нен уступать группе. Даже сенсорная информация человека может быть искажена социальным давлением.
Эффект конформизма. Это изменение поведения или мнения че ловека в результате реального или воображаемого давления группы. В 1937 году Музафер Шериф изучал возникновение групповых норм в лабораторных условиях. Его эксперимент заключался в следующем. На экране в темной комнате появлялся точечный источник света, за тем он несколько секунд хаотично двигался и исчезал. Испытуемый должен был определить, на сколько сантиметров смещался источник света по сравнению с первым предъявлением. Сначала испытуемые проходили этот эксперимент в одиночестве и самостоятельно опре деляли смещение источника света. На втором этапе три испытуемых должны были дать согласованный ответ. Они заметно изменяли свое мнение в сторону усредненной групповой нормы. Причем и на даль нейших этапах эксперимента они продолжали придерживаться этой нормы; Шериф впервые экспериментально доказал, что люди склон ны соглашаться с мнением других, часто доверять суждениям других людей больше, чем самому себе.
В 1956 году Соломон Аш применил термин «конформизм» и опи сал результаты своих экспериментов с подставной группой и наивным испытуемым. Группе из 7 человек предлагали участвовать в опыте по изучению восприятия длины отрезков. Необходимо было определить, какой из трех отрезков, нарисованных на плакате, соответствует эта лонному. На первом этапе подставные испытуемые в одиночестве давали, как правило, верный ответ. На втором этапе группа собира лась вместе, и члены группы давали ложный ответ, что было неизве стно наивному испытуемому. Своим категорическим мнением члены группы оказывали давление на мнение испытуемого. По данным Аша 37% его испытуемых прислушались к мнению группы и проявили конформизм. Аш и его ученики провели множество экспериментов и варьировали предъявляемый к восприятию материал. Например, Ри чард Крачвильд просил оценить площадь звезды и круга, подговорив подставную группу утверждать, что площадь звезды больше площа ди круга, равного ей по диаметру. И даже при таком неординарном °пыте нашлись люди, проявляющие конформизм. Ни в одном из экс периментов Шерифа, Аша, Крачвильда не было явного и жесткого принуждения, не было поощрений за согласие с группой или наказа-
107
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
ний за сопротивление групповому мнению. Тем не менее люди д<з
ровольно присоединялись к мнению группы и проявляли конформ*
В 1965 году Стенли Милграм начинает серию своих извес1__
экспериментов по изучению когнитивного диссонанса, возникают
го в случае давления авторитетного мнения на совесть и мораль l
пытуемых. Эксперименты Шерифа, Аша, Милграма хорошо извес
ны и подробно описаны в книгах Д. Майерса «Социальная психа
гия» (1997) и Э. Аронсона «Общественное животное. Введение в и
циальную психологию» (1998). Они называют несколько услов!
возникновения конформизма: ;
степень конформизма возрастает, если задание действительв
сложное или испытуемый чувствует свою некомпетентность;
тип личности: люди с заниженной самооценкой больше по|
вержены групповому давлению, нежели люди с завышенной
оценкой;
численность группы: наибольшую степень конформизма.
проявляют тогда, когда сталкиваются с единодушным мнением
и более человек;
состав группы: конформность повышается, если, во-первь
группа состоит из экспертов, во-вторых, члены группы являются 31
чительными людьми для человека, в-третьих, члены группы прщ
лежат к одной социальной среде;
ловушка «группомыслия» среди людей;
сплоченность: чем больше степень сплоченности группы,
больше у нее власти над своими членами;
статус, авторитет: люди, имеющие наибольший статус, обла
ют и наибольшим влиянием, им легче оказывать давление, им
подчиняются;
наличие союзника: если к человеку/отстаивающему свое м*
ние или сомневающемуся в единодушном мнении группы, присоед,
няется хотя бы один союзник, давший правильный ответ, то тендей
ция подчиняться давлению группы падает;
публичный ответ: более высокий уровень конформизма люл
показывают тогда, когда они должны выступить перед окружаюи
ми, а не тогда, когда они записывают свои ответы в свои тетра
Высказав мнение публично, люди, как правило, продолжают его
держиваться.
108
В результате проведенных исследований в социальной психоло гии обнаружены следующие закономерности. Во-первых, зависимость поведения человека от мнения и поведения других людей. Во-вторых, в конфликте между сенсорной и социальной информацией в большин стве случаев победу одерживает социальная информация. Более се рьезная и неоднозначно решаемая задача возникает при конфликте между социальной информацией разного порядка. Например, между прошлым опытом человека, его целями, ценностями, принципами, ожиданиями, с одной стороны, и требованиями группы - с другой. Процесс выбора между присоединением к мнению группы и самодо статочностью, уверенностью в своем собственном мнении проходит гораздо сложнее, чем в вышеописанных экспериментах. В-третьих, возникает проблема соответствия вербальной реакции действитель ному мнению и поведению человека. Она формулируется следующим образом: изменяется ли мнение потому, что человек убедился, то есть произошло изменение его когнитивной структуры, или он лишь де монстрирует изменения, побуждаемый иными мотивами. Первый ва риант получил название рационального конформизма, второй - мо-тивационного.
С. Аш определял конформизм как «отказ индивида от дорогих и значимых для него взглядов ради того, чтобы оптимизировать про цесс адаптации к группе, а отнюдь не любое выравнивание мнений». Конформизм или конформное поведение показывает меру подчине ния индивида групповому давлению, принятия им определенного стан дарта, стереотипа поведения, норм, ценностей, ценностных ориента ции группы. Противоположным конформизму является поведение самостоятельное, устойчивое к групповому давлению. В отношении к давлению группы мы различаем четыре типа поведения:
а) внешний конформизм - мнения и нормы группы принимаются
человеком лишь внешне, а внутренне, на уровне своего самосозна
ния, он продолжает не соглашаться с группой, вслух этого не выска
зывает. В принципе это и есть истинный конформизм. Это тип пове
дения приспосабливающегося к группе человека;
б) внутренний конформизм - человек действительно усваивает
мнение большинства и полностью согласен с этим мнением, что по
казывает высокий уровень внушаемости данного человека. Это тип
приспособившегося к группе человека;
109
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
в) негативизм - человек сопротивляется давлению группы, к
но отстаивает свое мнение, показывает свою независимую поз*
спорит, доказывает, стремится к тому, чтобы его индивидуальное мъ
ние стало мнением всей группы, открыто заявляет об этом своем;
ланий. Это тип поведения человека, не приспосабливающегося к гр>
пе, а стремящегося приспособить группу к самому себе;
г) нонконформизм - независимость, самостоятельность нор
ценностей и суждений, неподверженность давлению группы. Это •:
поведения самодостаточного человека, когда точка зрения не меняв
ся в угоду большинству и не навязывается другим.
Д. Майерс называет три причины конформного поведения. Во-г вых, настойчивое и упрямое поведение других людей может убедить * ловека в ошибочности его первоначального мнения. Во-вторых, группы осознанно или неосознанно стремится избежать наказания,: рицания, осуждения, остракизма со стороны группы за несогласие и ] послушание. В-третьих, неопределенность ситуации и неясность ин<| мации способствует ориентации человека на мнения других людей, он становятся определенными и ясными источниками информации.
В групповом взаимодействии эффект конформизма играет с> ственную роль, поскольку является одним из механизмов при группового решения.
Эффект подражания. Это следование общим образцам повел ния, примерам, эталонам, стереотипам, принятым в группе. Под] жание - один из основных механизмов групповой интеграции. В i цессе группового взаимодействия члены группы вырабатывают щие стереотипы поведения, следование которым подчеркивает и; репляет их членство в группе. Во внешнем выражении така стереотипизация даже может вылиться в униформу (например, ма военных, деловой костюм бизнесмена, белый халат врача), кото рая показывает окружающим, к какой именно социальной группе при надлежит тот или иной человек, какими нормами, правилами и реотипами регулируется его поведение.
Р. Чалдини вводит два принципа для объяснения эффекта пол жания. Первый принцип: «Мы считаем свое поведение правильным 1 данной ситуации, если часто видим других людей, ведущих себя по добным образом». Второй принцип: «Когда люди не уверены в се когда ситуация представляется им не ясной или двусмысленной, он
ПО
склонны оглядываться на других и признавать их действия правиль ными». То есть, когда люди не чувствуют себя уверенно, они в боль шей степени ориентируются на действия других, чтобы решить, как действовать им самим. Люди более склонны следовать примеру похо жего на них человека, чем непохожего. .
Эффект подражания лежит в основе любого научения и способ ствует адаптации людей друг к другу, согласованности их действий, подготовленности к решению групповой задачи.
Эффект подражания близок к эффекту конформизма. Однако если при конформизме группа так или иначе оказывает давление на своего члена, то при подражании следование групповым требованиям явля ется добровольным.
Эффект «ореола». Это влияние на содержание знаний, мнений, оценок личности специфической установки, имеющейся у одного человека по отношению к другому. Эффект «ореола», или «гало-эф фект», - явление, возникающее при восприятии и оценке людьми друг друга в процессе общения. Специфическая установка может возник нуть у воспринимающего человека на основе ранее полученной ин формации или на основе искажения информации о статусе, репута ции, профессиональных качествах или личностных характеристиках другого человека. Э. Аронсон отмечает, что то, что мы узнаем о чело веке в первую очередь имеет решающее значение на наше суждение о нем. Сформировавшаяся специфическая установка служит «ореолом», мешающим видеть субъекту реальные черты, достоинства и недостат ки объекта восприятия.
Эффект ореола возникает в условиях:
дефицита времени. У человека нет времени, чтобы обстоятель
но познакомиться с другим человеком и внимательно обдумать его
качества личности или ситуацию, в которую он попал;
перегруженность информацией. Человек настолько перегружен
информацией о различных людях, что у него нет возможности и вре
мени подумать детально о каждом в отдельности;
незначимость другого человека. Соответственно возникает смут
ное, неопределенное представление о другом, его «ореол»;
стереотип восприятия, возникший на основе обобщенного пред
ставления о большой группе людей, к которой данный человек по тем
или иным параметрам принадлежит;
111
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
-яркость, неординарность личности. Одна какая-то черта лич сти бросается в глаза окружающим и оттеняет на задний план все < другие качества. Психологи установили, что физическая привлек тельность часто является именно такой характерной чертой.
Эффект «ореола» может проявляться как в позитивном, так 1 негативном смыслах. Преувеличение достоинств объекта воспрц ятия приводит к восхищению им и полному игнорированию реальных статуса и качеств. Известный литературный герой Хле таков прекрасно воспользовался таким «гало-эффектом»: cnei фическая установка Городничего и его компании, что перед нил ревизор, позволила Хлестакову долгое время играть роль влиятел ного лица. Соответственно поведение человека, принимающего ] себя позитивный ореол, характеризуется определенными особен ностями, Для поддержания этого ореола он стремится постоям быть в центре внимания, много говорит, старается проявить освв домленность и активность, занять лидирующую позицию. Дета ное изучение психологических проявлений эффекта «ореола» i важно в политической психологии для выявления механизмов ] яния политического деятеля на окружающих людей. Известно,: пример, что при подготовке предвыборной кампании важно созда имидж политического деятеля, т. е. заставить заработать эффе» «ореола».
В негативном смысле этот эффект проявляется в преуменьшен достоинств объекта восприятия, что приводит к предубеждению* отношении к нему со стороны воспринимающих людей. Пре,Е дение - это специфическая установка субъектов, основанная на : формации об отрицательных качествах объекта. Такая информаг как правило, не проверяется на достоверность и надежность, а : принимается на веру. Изучение предубеждений имеет значение в < ласти этнической психологии, поскольку восприятие людьми другк этносов довольно часто строится на основе предубеждений. По < бенностям поведения одного или нескольких представителей дру этносов люди склонны делать выводы о психологических особеннс стях всей этнической общности, причем такого рода предубежден» оказываются очень устойчивым этнопсихологическим образование!* Но предубеждения возможны не только в этнической психолог Негативная информация о качествах личности нового работника спс
112
собна вызвать предубеждение членов трудового коллектива в отно шении к нему, что значительно затруднит процесс его адаптации в коллективе.
Эффект «бумеранга». Действия или информация, направленные против кого-либо, оборачиваются против тех, кто совершил эти дей ствия или дал эту информацию. Эффект «бумеранга» впервые был зафиксирован в деятельности средств массовой коммуникации. Он заключается в следующем: человек, воспринимающий информацию, не признает ее содержание или вывод истинными и продолжает при держиваться ранее существовавшей установки или вырабатывает но вое оценочное суждение по отношению к освещаемому событию, но это суждение или установка, как правило, оказываются противопо ложными той установке, которую пытались ему внушить через сред ства массовой коммуникации. Эффект «бумеранга» может возникнуть в случае противоречивости информации, недоверия к ее источнику, методам убеждения и пр.
Этот эффект проявляется и в непосредственном общении и взаи модействии людей. Социально-психологические исследования пока зывают, что агрессивные действия или слова одного человека, направ ленные против другого, в итоге оборачиваются против того, кто со вершил эти действия или произнес эти слова. Окружающие люди, как правило, рано или поздно устанавливают истину, и тогда агрессив ные действия бумерангом возвращаются к совершившему их челове ку. Например, в ситуации возникновения конфликта более вероятно, что члены группы психологически будут на стороне спокойного, урав новешенного человека, чем на стороне его агрессивного противника. Так случается в большинстве ситуаций, когда группа выбирает себе козла отпущения и единодушно проявляет агрессивность в отноше нии его. Но наличие козла отпущения говорит о низком психологи ческом уровне развития этой группы. Здесь «бумеранг» оборачивает ся против всей группы, поскольку разрушает ее единство, целостность, нормальные человеческие отношения, что препятствует эффективно сти групповой деятельности.
Эффект «мы и они». Это чувство принадлежности к определен ной группе людей (эффект «мы») и соответственно чувство отстра ненности от других, размежевания с другими группами (эффект «они»). Понятие отношения «мы и они» как универсальную психоло-
113
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
гическую форму самосознания всякой общности людей в социалы психологию ввел В. Ф. Поршнев. Для того чтобы появилось суб_ тивное «мы», считает он, требуется повстречаться и обособиться каким-то «они», т. е. с другой группой людей. На основе общих цел$ и деятельности у членов группы формируется чувство принадлезз ста к совместной жизни, складываются отношения единства и i стности. Возникновение в группе чувства «мы» является субъе* ным источником группообразования и развития.
Эффект принадлежности к группе включает в себя два более i стных эффекта: а) эффект сопричастности; б) эффект эмоциональ поддержки.
Первый выражается в том, что член группы ощущает себя сог частным проблемам, делам, успехам и неудачам той группы, к _ рой он реально принадлежит или субъективно причисляет себя, основе эффекта сопричастности формируется чувство ответствер сти за результаты деятельности группы.
Эффект эмоциональной поддержки проявляется в том, что группы ожидает эмоциональной поддержки, сочувствия, соперея вания, помощи со стороны остальных членов группы. Однако _.. эффект отражается не только на экспектациях отдельного челове! Он предполагает также не только эмоциональную, но и реальную i держку действиями других членов группы. Если такая поддержка' ну группы не оказывается, то у него разрушается чувство «мы» -1 надлежности к группе, сопричастности ее делам, и возникает чувс «они», т. е. член группы, не получивший эмоциональной поддержи способен воспринимать свою группу как группу чужаков, не раздел ющих его интересы и заботы.
Эффект «мы» оказывается наиболее значимым психологичс ким механизмом функционирования группы. Гиперболизация ства «мы» может привести группу к переоценке своих возможно тей и достоинств, к отрыву от других групп, к «групповому эго* му». В то же время недостаточное развитие чувства «мы» при! дит к отсутствию единства и слаженности в деятельности. Та» образом, чувство принадлежности к группе играет важную рс групповом взаимодействии: оно связывает членов группы в ное целое и усиливает их активность, направленную на дост ние цели.
114
Эффект «мы и они» тесно связан с эффектами группового фаво-ритизма и эгоизма.
Эффект группового фаворитизма. Это тенденция каким-либо об-I разом благоприятствовать членам своей группы в противовес членам I другой группы. Отечественный психолог В. С. Агеев подробно изу-ч ил действие этого эффекта, опираясь на результаты эксперименталь-| ных исследований американских и российских психологов. Эффект группового фаворитизма может проявляться как во внешне наблюда-j емом поведении, так и в процессах социальной перцепции. Он бази-i руется на эффекте «мы и они» и как бы устанавливает «демаркацион ную линию» между теми людьми, которые по каким-либо критериям воспринимаются как «свои», и теми, которые по этим же критериям воспринимаются как «чужие».
Экспериментально установлены некоторые закономерности дей ствия механизма группового фаворитизма:
115
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
В. С. Агеев считает, что феномен группового фаворитизма сг собствует образованию конкурентных и защитных стратегий мея пового взаимодействия.
Эффект группового эгоизма. Это направленность групповь интересов, целей и норм поведения против интересов и целей, не поведения отдельных членов группы или всего общества. Цел группы достигаются за счет ущемления интересов ее отделы-членов, в ущерб интересам общества. Групповой эгоизм прояв ется в том случае, когда цели, ценности группы, стабильность i существования становятся важнее отдельной личности, значиме целей общества. Тогда личность обычно приносится в жертву : лостности группы, полностью подчиняется ее требованиям и ста дартам поведения. Эффект группового эгоизма может сыграть очев негативную роль в дальнейшей жизнедеятельности группы и суд бе ее отдельных членов.
Эффект «маятника». Это циклическое чередование групповь эмоциональных состояний стенического и астенического характе Интенсивность проявления и временная протяженность эмоциона ных состояний определяются значимыми для членов группы услов ями и событиями их Совместной трудовой деятельности. Пока лем эмоционального состояния группы является настроение раб ников в процессе труда. Так, В. В. Бойко, А. Г. Ковалев и В. Н. феров определили, что события производственной жизни, имеюв положительный смысл для большинства членов группы, способе! ют подъему настроения (резкий подъем общественного настроек был зафиксирован в день получения зарплаты), а события произв ственной жизни, имеющие негативный смысл для большинства нов группы (неполадки в работе оборудования, сбои в поставке сь рья, аварии и пр.), приводят к спаду общего настроения.
Динамика настроения зависит от следующих факторов:
степени занятости работников в течение рабочего дня: чем бс
ше занятость и меньше простоев, тем лучше настроение;
стиля управления, применяемого непосредственным руковоя
телем: авторитарные приемы управления не способствуют повыше
нию настроения;
времени суток и дня недели: в конце рабочего дня и недели:
строение работников ухудшается, поскольку накапливается усталое
116
уровня дисциплины труда в коллективе: чем выше дисциплина
труда, тем лучше настроение и эмоциональное состояние работников;
сложившейся системы взаимоотношений в группе, уровня кон
фликтности или сплоченности: чем выше уровень конфликтности, тем
хуже настроение работников.
Несовпадение эмоционального воздействия с эмоциональным состоянием группы может вызвать парадоксальные реакции. На пример, в группу хмурых и подозрительно настроенных рабочих приходит веселый и оптимистически настроенный начальник уча стка. Неучет им эмоционального состояния работников может выз вать нежелание выполнять срочное задание, вплоть до отказа. В этой ситуации руководителю следовало вначале определить эмо циональное состояние группы, изменить его - повысить настрое ние, и только затем обращаться с просьбой или распоряжением о выполнении задания.
Эффект «волны». Это распространение в группе идей, целей, норм и ценностей. Новая идея зарождается в голове одного человека, он делится ею со своим ближайшим окружением, которое обсуждает, корректирует, дополняет и развивает предложенную идею. Затем идея распространяется и среди других членов группы; происходит ее груп повая оценка и обсуждение. Как камешек, брошенный в воду, идея распространяется и охватывает все большее число людей. Правда, волновой эффект возможен только тогда, когда новая идея отвечает потребностям и интересам людей, а не противоречит им. В первом случае она понимается и развивается людьми, служит стимулом их активности, а во втором - волновой эффект затухает.
Эффект «пульсара». Это изменение групповой активности в за висимости от различных стимулов. Групповая активность проходит Цикл «оптимальная активность, необходимая для нормальной работы группы, - подъем активности - спад активности - возвращение к оп тимальному уровню активности». Этот цикл может зависеть как от внешних стимулов (например, получение группой срочного произ водственного задания), так и от внутренних субъективных побудите лей деятельности (например, сотрудниками фирмы принимается со вместное решение о быстрейшем освоении новой техники, что тре бует с их стороны определенных усилий и проявления активности в повышении своей квалификации и освоении приемов работы на но-
117
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
вом оборудовании). Эффект «пульсара», как проявление группов активности, заключается в резком повышении активности в нача процесса деятельности, затем, когда задача решена, наступает активности, т. е. людям требуется отдых. Потом групповая активно возвращается на оптимальный уровень, необходимый для норма ной, слаженной, бесперебойной работы группы. Продолжительное групповой активности и ее интенсивность зависят от силы стим} или побудительного мотива, от таких групповых состояний, как орг низованность, сплоченность, направленность, подготовленность и i Выраженность этих групповых состояний определяет количество ус| лий группы, требуемых для решения задачи. Например, группа ] готовленная (знающая алгоритм решения задачи), организован (четко обозначившая функции и распределившая роли), направле ная (не отвлекающаяся на решение других задач) затрачивает мены] интеллектуальных и физических усилий, не переходит предел свой| возможностей. Соответственно всплеск активности будет более уп рядоченным, а период отдыха, после которого группа опять входит! нормальный ритм и режим своей работы, более кратковременным/;
Итак, мы рассмотрели некоторые из групповых эффектов, являются механизмами функционирования группы, с помощью ко рых группа переходит с одного уровня развития на другой.
§ 4. УРОВНИ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ
Уровень развития группы - это такой качественный этап, ко рый характеризует ее социально-психологическую зрелость. Грув развивается в пределах континуума - начиная с низшего уровня, пр ходя несколько этапов и достигая высшего уровня.
В отечественной психологии существует несколько классифк уровней развития группы. Так, Е. С. Кузьмин выделяет три уровня:
Н. Н. Обозов подразделяет развитие группы на четыре этапа:
118
4. Коллектив.
Л. И. Уманский еще более дифференцированно подходит к дан ной классификации и вычленяет шесть уровней:
Ассоциация.
Кооперация.
Автономия.
Коллектив.
Конгломерат
Нетрудно заметить, что в подходах названных авторов много об щего. Развитие группы начинается с низшего уровня - аморфное об разование, и заканчивается высшим уровнем - коллектив (рис. 2).
|
Автономия |
Коллектив |
|||
|
Кооперация |
Корпорация |
|||
|
Ассоциация |
||||
|
Номинальная группа |
||||
Рис. 2. Континуум развития группы.
119
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
Взяв за основу классификацию Л. И. Уманского как наиболее ] работанную и проверенную на практике, опишем уровни разв* группы, опираясь на три главных критерия:
общность целей совместной деятельности;
— четкость структуры группы;
динамика групповых процессов.
На основе этих критериев можно охарактеризовать социально психологическую зрелость группы.
Конгломерат (лат. conglomerates -собранный, скопившийся) -эта| группа ранее непосредственно не знакомых людей, оказавшихся в однц| и то же время на одной территории. Каждый член такой группы пре* i следует свою индивидуальную цель. Совместная деятельность отсур-J ствует. Структуры группы также нет либо она крайне примитивна.^ Примерами такой группы могут служить небольшая толпа, очерет пассажиры вагона поезда, автобуса, салона самолета и пр. Общение! здесь кратковременно, поверхностно и ситуативно. Люди, как прави-З ло, не знакомятся друг с другом. Такая группа легко распадается, когч| да каждый участник решил свои индивидуальные проблемы.
Номинальная группа (лат. nominalis — именной, существующий только \ по названию) - это группа людей, собравшихся вместе и получивших j общее название, наименование. Например, поступившие в вуз абитури-1 енты собираются в первый день занятий и получают наименование rpyn-i пы первокурсников. На производстве начальник цеха может собрать вновь! поступивших рабочих и объяснить им, что они являются бригадой ре-| монтников. Такое наименование группы необходимо не только для того, j чтобы она получила официальный статус, но и для того, чтобы опреде-J лить цели и виды ее деятельности, режим работы, взаимоотношения с | другими группами. Так, деятельность бригады ремонтников являе сервисной, обслуживающей деятельность других групп рабочих, кото-j рые выполняют основную работу по производству продукции.
Номинальная группа может остаться группой-конгломератом, если | собравшиеся вместе люди не примут предложенных им условий дея*Ц тельности, официальных целей организации и не вступят в межличт ностное общение. В таком случае номинальная группа распадается J Но если цели и условия понятны и люди с ними согласны, то номи-;| нальная группа приступает к началу деятельности и поднимается следующий уровень развития. Поэтому номинальная группа- это/J
120
всегда кратковременный этап группообразования. Характерным для нее является то, что для того чтобы группа стала номинальной, необходим организатор - один человек или целая организация, которые собрали бы людей вместе и предложили бы им цели совместной деятельности. Основное, чем занимаются члены номинальной группы, - это об щение, т. е. знакомство друг с другом и с целями, способами и усло виями предстоящей совместной деятельности. До тех пор, пока не начата сама деятельность, а идет процесс обговаривания и согласова ния, группа будет номинальной. Как только люди приступят к совме стной работе, группа переходит на другой уровень развития.
Ассоциация (лат. associatio -соединение) -это группа людей, объе диненных совместной деятельностью. На этом уровне начинает фор мироваться групповая структура и развиваться групповая динамика. Для ассоциации характерно появление общих интересов группы с учетом интересов каждого. Совместная деятельность стимулирует групповую динамику, которая начинается с выработки требований к элементарным нормам поведения. Эти элементарные нормы чаще всего бывают дисциплинарными и определяют режим работы. На уровне ассоциации происходит развитие неформальной структуры на основе симпатий и антипатий. Появляются первые попытки лидер ства (пробное лидерство), поскольку некоторые члены группы пре тендуют на роль лидера - делового или популярного.
Характерней особенностью группы-ассоциации является такой групповой процесс, как консолидация. Именно на этом уровне разви тия возможно достижение таких состояний, как подготовленность к совместной деятельности и направленность на решение задачи.
В терминах индустриальной социальной психологии ассоциацию можно обозначить как группу работников.
Определенное время малая группа может находиться на уровне ассоциации, однако происходящие групповые процессы стимулиру ют ее переход на более высокий уровень развития. Как только группа решает хотя бы первую из поставленных задач, т. е. добивается пер вого результата своей совместной деятельности, она с уровня ассоци ации переходит на уровень кооперации.
Кооперация (лат. cooperatio -сотрудничество) -это группа актив но взаимодействующих людей, добивающихся определенного резуль тата в своей деятельности. На уровне кооперации происходит приня-
121
Y
Организационная социальная психология
Глава IV. Социальная психология малой группы
тие, интериоризация каждым членом группы общей цели с уче собственных целей и интересов. Характерными для группы-коон ции являются процессы лидерства и конкуренции. Лидерство идет] пешно и эффективно: в группе определяются лидеры, способные < низовать ее для решения следующих, более сложных задач. Ее стру| тура четко обозначается. Каждый член группы занимает свою ста ную позицию и играет соответствующую этой позиции роль. Гру достигает состояния организованности. Структура группы крис лизуется и четко оформляется в результате процесса конкуреь между членами группы, что способствует повышению общегруг вой активности.
Динамика группы на этом этапе характеризуется началом вь ботки внутригрупповой морали - сложных норм регуляции повел ния, групповых ценностей и ценностных ориентации, с применен» санкций за нарушение групповых норм и правил. От того, какое; правление приобретет внутригрупповая мораль, зависит дальней]] развитие группы.
В целом группу-кооперацию можно охарактеризовать как груп сотрудников- людей, которые совместными усилиями добива общих целей.
Автономия (от греч. autonomia) - это целостная и обособлен группа людей, работающих для достижения общих целей и получа щих не только материальный результат совместной деятельности, ] и удовлетворение от участия в ней. Группа-автономия характера ся тем, что в процессе совместной деятельности практически пс стью удовлетворяются социальные потребности и интересы члех группы. Кроме того, индивидуальные цели каждого участника вз модействия достигаются только в результате его участия в совмес ной групповой деятельности. Происходит как бы поглощение гр> повой целью индивидуальных целей участников.
На этом уровне активизируется процесс адаптации людей друг з другу и происходит их эмоциональная идентификация с группой. Та ким образом достигаются состояния сплоченности и референтное группы для ее членов. Эмоциональная идентификация членов : пы осуществляется тогда, когда появляется осознание целостное автономности, самодостаточности, сплоченности группы, возне чувство «мы» - наша группа, в отличие от «они» - другие группы.
122
Группа-автономия характеризуется тремя основными социально-психологическими особенностями:
1) обособленностью, закрытостью от других групп. Члены груп
пы действуют в соответствии с правилом «сор из избы не выносить».
Поскольку группа является для них референтной, ее нормы, стандар
ты, ценностные ориентации становятся ведущими регуляторами их
поведения; негативные и критикующие высказывания в адрес своей
группы не допускаются;
проблем и пр.).
Группу-автономию можно охарактеризовать как группу сорат ников^ поскольку она действует как единое целое, и это целое до минирует над каждым, в какой-то мере подавляя его индивидуаль ность.
С этого уровня развитие группы может пойти в двух направлени ях. Если группа полностью подавит индивидуальность, то образуется корпорация. Если же будет достигнуто гармоничное сочетание инди видуальных и групповых интересов и ценностей, то сформируется коллектив (в социально-психологическом смысле).
Корпорация (лат. corporatio - объединение, сообщество) - это группа, которая характеризуется гиперавтономией, замкнутостью, закрытостью, изолированностью от других групп. Она начинает про тивопоставлять себя другим группам, удовлетворять свои потребно сти и интересы любой ценой: и за счет интересов членов своей груп пы, и за счет интересов других групп. Члены группы вынуждены пол ностью подчиняться жесткой групповой морали, отказавшись от соб-
123
Организационная социальная психология
ственных индивидуальных интересов. В группе преобладают эффев ты группового эгоизма и фаворитизма. Если же группа-корпора начинает удовлетворять свои интересы за счет общественных, она i вращается в преступную организацию.
Коллектив (от лат. collectivus) - это группа людей, осущес1 вляющих совместную деятельность и добивающихся конечног результата на основе гармонизации индивидуальных, групповь и общественных целей, интересов и ценностей. На этом уровне з процессе коллективного принятия решения достигается группе вое состояние интегративности, ростки которого появляются каждом из низших уровней. Однако коллективом можно назват только ту группу, которая своей деятельностью способствует удов летворению всех интересов: и индивидуальных, и групповых, общественных.
Достижение уровня коллектива - трудная задача для любой гр> пы. Далеко не каждая группа может подняться на этот уровень долго удерживаться на нем. Коллектив - это пик, вершина развит группы, дальше двигаться некуда, а продолжительное время рабо тать на пределе сил невозможно. Появление социально-психолог ческих черт коллектива необходимо группе прежде всего в труд конфликтных, стрессовых условиях. Преодолев очередную ность, справившись с конфликтом, сложной задачей, коллектив пе реходит на более работоспособный, спокойный, стабильный урс вень - автономию или кооперацию. По нашему мнению, группа до стигает высшего уровня своего развития на короткий отрезок вр мени, а затем вновь опускается на тот уровень, на котором оъ привыкла стабильно работать. В случае необходимости группа с ва может мобилизовать свои резервы и достигнуть высшего уровь Однако постоянно поддерживать высокое напряжение в группе в не необходимости, иначе моральные и физические силы ее членов ] гут быстро иссякнуть.
В терминах организационной социальной психологии коллек можно охарактеризовать как группу единомышленников.
Приведенный в Приложении 1 тест «Пульсар» позволяет опреде-1 лить уровень развития группы. Основные признаки каждого уровн#| представлены в табл. 4.
124
|
Глава IV. Социальная психология малой группы |
|
|
Таблица 4. Основные признаки уровней развития группы |
|
|
Уровень |
Признак |
|
Конгломерат |
Ситуативное общение |
|
Номинальная группа |
Целенаправленное общение |
|
Ассоциация |
Начало совместной деятельности |
|
Кооперация |
Достижение результата деятельности |
|
Автономия |
Удовлетворение индивидуальных интересов посредством участия в групповой деятельности |
|
Корпорация |
Удовлетворение групповых интересов за чужой счет (членов группы, других групп, общества) |
|
Коллектив |
Гармонизация индивидуальных, групповых и обще ственных целей и интересов |
Итак, малая группа как специфическая общность людей обладает социально-психологическими особенностями. Для образования тру доспособной малой группы необходимы определенные условия. Мы перечислили основные процессы, которые протекают во время не посредственного взаимодействия людей, - общение, консолидация, лидерство, конкуренция, адаптация, принятие решения, эмоциональ ная идентификация. Возникшие групповые состояния способствуют формированию социально-психологического климата в группе. С по мощью механизмов группового функционирования (групповых эф фектов) малая группа развивается и достигает определенных уров ней, наивысшим из которых является коллектив. Перейдем к рассмот рению социально-психологического климата как интегрального со стояния группы.
Контрольные вопросы
125
Организационная социальная психология
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологичз кие проблемы. М., 1990.
Аронсон Э. Общественное животное. Введение в социальную психол гиюМ., 1998.
Богданов В. А. Системологическое моделирование личности в соци ной психологии. Л., 1987.
Донцов А. И. Психология коллектива. М., 1984.
Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. СПб, 2000.
Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб, 2000.
Квинн В. Н. Прикладная психология. СПб., 2000.
МайерсД. Социальная психология. СПб., 1997.
Психологическая теория коллектива / Под ред. А. В. Петровского. 1979.
Ровер М. А., Тильман Ф. Психология индивида и группы / Пер. с анг М., 1988.
Рудестам К. Групповая психотерапия. СПб., 1998.
Социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова., 1979.
УманскийЛ. И. Психология организаторской деятельности школьник М., 1980.
Чалдини Р. Психология влияния. СПб., 1999.
ШихиревП. Современная социальная психология. М., 1999.
Bales В. Small Group. New York, 1962.
Homans G. С The Human Group. New York, 1950.
SelznickF. Leadership in Administration. New York, 1957.
ГЛАВА V
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ
Благоприятный социально-психологический климат является ус ловием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический кли мат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров. Он пред ставляет собой итог систематической психологической работы с чле нами группы, осуществления специальных мероприятий, направлен ных на организацию отношений между менеджерами и сотрудника ми. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Созда ние благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регули рования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотноше ниях членов группы. Формирование хорошего социально-психологи ческого климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состоя ния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг
с другом.
В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и гео графии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризу ет невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону вза имоотношений между людьми. В отечественной социальной психо логии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.
127
\
Организационная социальная психология
Одним из первых раскрыл содержание социально-психологичес* го климата В. М. Шепель. Психологический климат, по его мнению»-это эмоциональная окраска психологических связей членов колл«к| тива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадеш характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отнск! шений между людьми состоит из трех климатических зон. Перв климатическая зона - социальный климат, который определяется те насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здес| гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязаннс стей работников как граждан. Вторая климатическая зона - мораль** ный климат, который определяется тем, какие моральные ценное в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона -t| это психологический климат, те неофициальные отношения, кото-Ц рые складываются между работниками, находящимися в непосред* ственном контакте друг с другом. Психологический климат -микроклимат, зона действия которого значительно локальнее соци ального и морального климата.
В целом этот феномен принято называть социально-психолог ческим климатом коллектива. При его изучении внимание ученых! концентрируется на трех основных вопросах: 1. Какова сущность со-| циально-психологического климата? 2. Какие факторы оказьи влияние на его формирование? 3. По каким показателям можно оце нить состояние климата?
§ 1. СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
В отечественной психологии наметились четыре основных под* хода к пониманию природы социально-психологического климата.
Представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин,^ Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается^ как общественно-психологический феномен, как состояние коллектив»! ного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиям» труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическиЦ| климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социаль*|
128
Глава V. Социально-психологический климат
но-психологическое состояние малой группы, которое отражает харак тер, содержание и направленность реальной психологии членов орга низации.
Сторонники второго подхода (А, А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психоло гического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.
Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат че рез стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата склады вается система межличностных отношений, определяющих социаль ное и психологическое самочувствие каждого члена группы.
Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологи ческой совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций. В американской социальной психологии говорят об «организаци онной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менедже ров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений меж ду работниками.
При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень- статический, относительно постоянный. Это ус тойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический кли мат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не раз рушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформи ровать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформи рованном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психоло-гического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состоя ние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изме-
5 Орг. соц. психология 129
Организационная социальная психология
Глава V. Социально-психологический климат
нениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает* ределенное влияние на результаты коллективной и индивидуаль деятельности, на работоспособность членов группы, на качес количество продуктов их труда.
Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблюи Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их i хологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «и хологическая атмосфера». В отличие от социально-психологичес го климата психологическая атмосфера характеризуется более быс рыми, временными изменениями и меньше осознается людьми, i менение психологической атмосферы влияет на настроен««| работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения i климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и пер ваются людьми более остро; чаще всего человек успевает ада ваться к ним. Накопление количественных изменений в психоло^ ческой атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное сое ние, в другой социально-психологический климат.
По нашему мнению, социально-психологический климат — состояние психологии организации как единого целого, которое i тегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма i повых состояний, а их интеграл.
§ 2. ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
На формирование социально-психологического климата ок вает влияние ряд факторов макро- и микросреды.
Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором ( ятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:
130
Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:
а) формальная структура - характер официальных и организаци
онных связей между членами группы, официальные роли и статусы
членов группы;
б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов,
сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руковод
ства, индивидуальные психологические особенности каждого члена
группы, их психологическая совместимость,
У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, соци альным окружением. Совокупность установок всех членов коллекти ва (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враж дебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологичес кую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к ТРУДУ резко падает. Это препятствует повышению трудовых показа телей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передо вой технологии или надлежащих экономических условий. От мотива ции и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изоб ретательность.
Благоприятный климат каждым человеком переживается как со стояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, ме неджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повы-
131
Организационная социальная психология
Глава V. Социально-психологический климат
шает настроение человека, его творческий потенциал, положи влияет на желание работать в данной фирме, применять свои ческие и физические силы на пользу окружающим людям.
Неблагоприятный климат индивидуально переживается как ] удовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджераа условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается ] настроении человека, его работоспособности и активности, на < здоровье.
Судить о состоянии социально-психологического климата в орг низации можно по такому важному показателю, как удовлетворен ность -неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовол ны отдельные работники своим статусом, заработной платой, соде жанием своего труда, отношениями в организации. Необход* иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого рабе ника - это одна из целей менеджера и психолога в организации.: в то же время неудовлетворенность работника служит важным п<3 будительным стимулом его творческих поисков. В конкретном ее циально-психологическом исследовании климата необходимо тывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенное Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вег Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абс лютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовле воренность выражена соотношением субъективной оценки того,т человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовле ренность-неудовлетворенность человека работой может быть вь вана разными обстЬятельствами. Среди них наиболее существе* ми являются:
а) характер труда;
б) размер заработной платы;
в) престиж профессии;
г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностне
го статуса и пр.;
д) специфические особенности и условия работы: месторасполо
жение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы;;
жаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;
е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, пое
док; возможности узнать и научиться новому.
132
Итак, изучение социально-психологического климата, по сути, представляет собой исследование общественного мнения членов орга низации по вопросам отношения к труду, содержанию работы, ме неджерам и коллегам.
Методы изучения климата могут быть самыми разнообразными. Наиболее часто используются:
наблюдение - самый главный метод работы психолога;
интервью с руководителями и работниками;
опрос работников по специально разработанной анкете;
анализ документации фирмы, отражающей трудовую активность,
производительность, качество труда;
тест «Социально-психологический климат» О. С. Михалюк *;
тест «Удовлетворенность трудом» В. П. Захарова**;
тест «Самочувствие - активность - настроение»;
тест «Цветопись» А. Н. Лутошкина***;
тест конкретных ситуаций А. А. Ершова****;
тест «Стиль руководства» А. А. Журавлева*****;
тест «Пульсар» Л. Г. Почебут (см. Приложение 1).
§ 3. ПОКАЗАТЕЛИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показате лю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние соци ально-психологического климата.
* Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Е В. Шороховой. М., 1983.
** Захаров В. П. Удовлетворенность трудом (описание и измерение) // Личность и Деятельность / Под ред. А. А. Крылова. Л., 1982.
*** Лутошкии А. Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М., 1988.
"** Волков К П. Руководителю о человеческом факторе. Л., 1989.
Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения /
Г1°Д ред. Е. В. Шороховой. М., 1979.
133
Организационная социальная психология
Глава V. Социально-психологический климат
При изучении социально-психологического климата с помов анкетного опроса за основные показатели обычно берутся:
1. Удовлетворенность членов группы характером и содержав
труда. Этот показатель можно определить по ответам на такие вон
сы анкеты, как:
а) Довольны ли Вы своей работой?
б) Оцените условия труда, в которых Вам приходится работа
в) Насколько Вы удовлетворены характером работы, состояе
техники и оборудования, распределением производственных зада
нормированием труда и пр.?
2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по ]
боте и менеджерами. Это выясняют, например, с помощью след]
щих вопросов:
а) Удовлетворены ли Вы своей фирмой?
б) Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредстве
ным менеджером, его стилем, приемами и методами работы?
в) Как развито чувство ответственности у Ваших товарищей ;
работе?
г) Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудничество?
д) Оцените взаимоотношения в Вашей группе, отделе.
е) Оцените сплоченность Вашей группы.
3. Удовлетворенность системой морального и материального <
мулирования.
Для каждого из вышеприведенных вопросов анкеты предпола ется 3-, 5- или 7-балльная шкала ответов.
4. Стиль руководства фирмой. Он в основном бывает авторш
ным или демократичным. Для выяснения стиля руководства возм^
жен такой вопрос с вариантами ответов:
«В разговоре о менеджерах Вашей фирмы два человека выев зали разные мнения. Подчеркните, какие из них Вам кажутся вильными»:
а) наши менеджеры:
часто используют приказ, распоряжение;
часто повышают голос на подчиненных;
не терпят критики в свой адрес;
не считаются с мнением сотрудников;
все вопросы решают в своем тесном кругу;
134
б) наши менеджеры:
часто советуются с сотрудниками;
разговаривают с ними очень спокойно и тактично;
делают практические выводы из критики;
учитывают мнение группы при принятии решений;
все вопросы решают открыто и коллегиально.
5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менед
жерам. Здесь возможны, например, такие вопросы:
а) Обсуждаете ли Вы с коллегами по работе свои личные дела?
б) Оцените Ваше самочувствие в момент личного разговора с
вашим менеджером:
отличное, бодрое;
хорошее, спокойное;
-равнодушное;
плохое, напряженное;
скверное, угнетенное.
6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы. На
пример:
а) От кого, по Вашему мнению, зависит успешный ход экономи
ческой реформы в Вашей организации?
от рядовых сотрудников;
от менеджеров;
от коммерческих структур;
от правительства страны;
б) Что нужно сделать в первую очередь для успешной работы
Вашей организации?
сменить устаревшее оборудование;
освоить новейшую технологию;
сменить менеджеров;
сменить хозяина предприятия.
определяется по объективным данным отдела кадров. Потен-
135
Организационная социальная психология
Глава V. Социально-психологический климат
циальная текучесть кадров может быть выявлена по ответам на вое рос анкеты: «Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем сменить ме сто работы и профессию?».
10. Профессиональная подготовка персонала. Например:
а) Проводится ли в Вашей организации работа по аттестации пер
сонала?
б) Существуют ли курсы повышения профессионального мастер
ства? Посещали ли Вы эти курсы и коща? 5
Задавая подобные вопросы анкетируемым, исследователь в зультате выясняет круг проблем организации. Математический лиз данных позволяет выявить характеристики и факторы благопри ятного и неблагоприятного психологического климата.
Характеристики благоприятного социально-психологическог климата:
136
7. В трудные для организации минуты происходит эмоциональ ное единение («один - за всех, и все - за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с дру гими группами.
Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:
7. В трудных случаях организация не способна объединиться,
возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты;
группа закрыта и не стремится сотрудничать с другими группами.
Для оздоровления климата необходимо применить ряд организа ционных и социально-психологических приемов. Организационные приемы предполагают:
137
Организационная социальная психология
Глава V. Социально-психологический климат
Социально-психологические приемы опираются на результаты проведенного исследования и предполагают в основном следующее:
* * *
Социально-психологический климат- это интеграл более част ных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей - менеджеров и членов группы. Благоприятный социально-психологический климат переживается как состояние удовлетворенности каждого человека своим трудом и вза имоотношениями с сотрудниками. Большую помощь в оздоровлении социально-психологического климата могут оказать специалисты -психологи и зрнфликтологи.
Контрольные вопросы
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Бойко В. В., Ковалев А. Г, Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 1983.
ПарыгинБ.Д. Социально-психологический климат коллектива. Л., 1981.
Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изу чения / Под ред. Е. В. Шороховой. М., 1979.
138
Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций
Г Л А В А VI
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИЙ
Многие этапы в жизни каждой из зарождающихся, активно функ ционирующих и заканчивающих свое существование организаций связаны с различными моментами успешного или неуспешного, ак тивного или пассивного, научно обоснованного или «слепого» вне дрения инноваций, или нововведений. Уровень, широта и глубина инноваций, учет внутренних и внешних переменных организации во многом определяют успех нововведений. При этом если внешние пе ременные успеха часто отражают стабильность либо нестабильность экономической системы или конкретной ситуации, то, поскольку орга низации представляют собой системы, созданные людьми, внутрен ние переменные являются результатом решений, принимаемых руко водством и сотрудниками организаций.
Существует целая область научных знаний «инноватика» -ее пред мет нововведения, и в ней есть большой психологический блок.
Инновационный процесс затрагивает, как правило, цели, структуру, задачи, технологию и человеческие ресурсы органи зации, которые мы называем внутренними взаимосвязанны пере менными, и именно они являются предметом внимания психоло га, работающего в области внедрения нововведений в различных организациях.
140
§ 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ «ИННОВАЦИЯ»
Инновация - это процесс внедрения нового в различные сферы организационной и общественной деятельности, производства и про мышленности. Этот процесс непосредственно связан с научно-тех нической революцией, которая предполагает существенные измене ния в активно развивающихся компаниях каждые 4-5 лет. Причины необходимости нововведений определяются проблемной ситуацией, а именно:
заказом, приказом;
снижением качества, эффективности труда в организации и на
производстве;
стремлением к самосовершенствованию;
новыми обстоятельствами, условиями деятельности, эксплуатации.
В связи с психологическими проблемами внедрения нововведе ний назовем имена таких отечественных исследователей, как Н. И. Лапин, В. Ф. Галыгин, Е. Т. Гребнев, Ю. Вооглайд, А. И. Приго-жин, Н. А. Ильина, О. С. Советова, зарубежных - К. Девис, Т. Пи тере, Р. Уотермен, Н. Тичи, М. Деванна.
Что же такое «инновация», или «нововведение»? Это процесс ка чественного изменения чего-либо, а также результат этого измене ния- новшество. Это изменение одного или нескольких элементов социотехнической системы организации, направленное на повыше ние эффективности ее деятельности и воспринимаемое субъектом усвоения (работником организации, членом трудового коллектива, предприятием в целом) в качестве значимого и нового, например из менение в технологических процессах, кадровой структуре, оплате труда, численности персонала и т. д.
Любое нововведение имеет как технические, так и психологи ческие последствия, и стоит без сомнения согласиться с Р. Л. Кри-чевским в том, что «традиционно нововведения принято рассматри вать как некое безусловно положительное в жизни организации (или общества) событие... А между тем исторический и чисто житейский опыт свидетельствует, что это далеко не так. Отнюдь не все ново введения суть благо для людей, даже если и быть во благо - их пред назначение» [1993. С. 119]. В связи с этим становится понятной чрез-
141
Организационная социальная психология
Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций
вычайно важная роль социально-психологических факторов при вне дрении нововведений. Для психологов это выражается в решении задачи обеспечения «психологического сопровождения» инноваций, которое позволяет с наименьшими потерями преодолеть барьеры но вовведений.
Классификаций нововведений по типам довольно много. Ново введения могут быть радикальные и модифицирующие; продуктные, технологические, социальные. Согласно достаточно общей класси фикации, представленной в работе Н. А. Ильиной [1985], нововведе ния могут быть:
предметно-целевыми (направленные на производство и разра
ботку новой продукции). С психологической точки зрения они в наи
большей степени характеризуются ожиданием усложнения работы;
технико-технологическими (новые средства производства и но
вые технологии). От такого рода нововведений сотрудники организа
ций негативного ожидают меньше всего;
организационно-управленческими (разработка и применение
новых организационных структур и методов управления трудовым
коллективом);
социально-экономическими (социальная разработка и применение
новых экономических механизмов функционирования предприятия).
Два последних типа нововведений вызывают наибольшее число негативных ожиданий и последствий и чаще всего оканчиваются не удачей, причинами которой могут быть: 1) стремление любой орга низации к стабильности; 2) неспрогнозированное влияние изменений в одной структуре на изменения в другой; 3) влияние нововведений не только на формальную структуру организации, но и на неформаль ную, и, как следствие этого, негативный настрой сотрудников по от ношению к нововведениям.
Нововведения с выраженным социальным аспектом по сравне нию с материально-техническими нововведениями отличаются:
более тесной связью с конкретными общественными отноше
ниями, деловой культурой. Показано, что одни и те же новшества могут
по-разному проявлять себя в различных странах и даже регионах;
социальные нововведения имеют большую сферу применения,
т. к. внедрение новшеств затрагивает и управленческую, экономичес
кую и др. сферы;
142
существует сильная зависимость использования новшества от
групповых и личных качеств пользователей;
в социальных нововведениях не столь очевидны и доказатель
ны преимущества, как в случае с техническими нововведениями. Су
ществует сложность с подсчетом их эффективности;
наличие у социальных нововведений своей цены. Расходы де
нежных средств могут быть относительно небольшими, но это не оз
начает подлинной дешевизны. «Стрессовые» точки обнаруживаются
в социальных нововведениях чаще, чем в технических.
Нововведения любого типа обычно затрагивают значительное количество работников предприятия. В связи с этим выделяются ос новные ролевые позиции: постановщик проблемы, инноватор, иници атор, разработчик, эксперт, изготовитель, организатор, пользователь. Этот набор ролевых позиций зависит от содержания и масштаба но вовведений и полностью встречается очень редко. Обязательными являются две позиции: организатор и пользователь. Некоторые пози ции могут совпадать в одном лице. В то же время инновационная по зиция и функциональное место работника могут не совпадать. Как правило, основным реализатором инновационного процесса являет ся руководитель предприятия, и его поведение в таком случае отра жает стандарты инновационного поведения - стремление быть пер вым, а значит, и предприимчивым, давать свободу действий творчес ким, талантливым сотрудникам и поддерживать энтузиастов. Поэто му главное в инновационном поведении руководителей - развитие у сотрудников мотивации инноваторов.
Остановимся на основных этапах процесса нововведений.
I. Инициация нововведения. Она может быть вызвана и внешним или внутренним давлением, и внутренним побуждением, т. е. может отражать внутренние и внешние факторы. Как правило, существует три внешних источника идей: конкуренты, поставщики (материалов и комплектующих изделий) и потребители (например, 67% новой про дукции в области производства полупроводников и электроники сде лано при участии потребителей). На этом этапе должна быть выявле на потребность организации в нововведении или даже в каком-то оп ределенном его типе. Такого рода аналитическая работа проводится, как правило, руководством организации, причем нередко ее инициа тором может явиться кто-то из высших руководителей в ранге, напри-
143
Организационная социальная психология
мер, президента компании или генерального директора производствен ного объединения. Н. Тичи и М. Деванна называют таких руководи телей-новаторов «лидерами реорганизации».
И. Принятие решения о необходимости внедрения нововведения , определенного типа. Это следующий шаг, который позволяет взве сить еще раз все «за» и «против», чтобы убедиться, что предлагаемая идея действительно правильная, здоровая и логичная. При этом руко водитель для большей уверенности в правоте своего выбора может обратиться к мнению экспертов.
III. Разработка нововведения. Это этап подготовки точного про екта, расчета возможных объективных и субъективных последствий, юридической и экономической проработки нововведения.
IV Подготовка объекта к нововведению. На этом этапе очень важ но найти сторонников инновационной идеи, особенно из числа влия тельных в организации лиц, а также постараться предвосхитить от ношение к ней многих других сотрудников, в частности из числа тех, кого могут затронуть предполагаемые новшества. В это время целе сообразно провести анализ поведения людей, обладающих ключевым влиянием, выяснить их отношение к переменам. Кроме того, необхо димы оценка социальных сетей организации и определение нахожде ния в них сторонников инновации. Руководитель-инноватор выступа ет в этом процессе в роли психолога, способного пробудить в людях энтузиазм и зажечь веру в созидаемое. Благоприятный эмоциональ ный фон значительно усиливает мотивационный эффект. Таким об разом, этот этап инновационного процесса заканчивается убеждени ем членов организации или, по крайней мере, большинства из них в необходимости обращения к определенному типу нововведений.
V. Внедрение нововведения. Вначале оно может быть пробным, а затем и полным. Для успеха внедрения нововведения необходимо учи тывать следующий психологический момент - важность группового принятия решений. Посредством групповой дискуссии можно гораз до эффективнее, чем при обычном монологическом обращении к чег < ловеку, добиться изменения его установок в требуемом направлении. Кроме того, очень важную роль в инновационном процессе играют эффективные коммуникации. Люди должны знать, что происходит в организации, что их ожидает в будущем, каковы вероятные послед ствия того или иного новшества. Руководству также полезно знать,
144
Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций
как воспринимаются персоналом предлагаемые новшества, что ме шает их успешному внедрению, каковы предложения работников по поводу совершенствования инновационного процесса. Не способству ет успешному внедрению нововведения неблагополучный психоло гический климат в организации (высокая конфликтность и низкая сплоченность сотрудников, большая текучесть кадров).
VI. Промышленная эксплуатация нововведения. Показано, что наиболее успешно нововведения реализуются в сравнительно неболь ших организациях (имеются в виду предприятия численностью 500-1000 человек). На этом этапе очень важна следующая психологичес кая характеристика персонала организации: терпимость к неудачам, вера в возможность преодоления препятствий, возникающих даже на этом, последнем этапе внедрения нововведения. Отметим, что на За паде каждая вторая организационная перестройка не оправдывает возлагавшихся на нее надежд.
§ 2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ
ОБЕСПЕЧЕНИЯ УСПЕШНОГО ВНЕДРЕНИЯ
НОВОВВЕДЕНИЙ
На каждом этапе инновационного процесса соответственно мож но описать различные социально-психологические явления, которые оказывают либо стимулирующее, либо тормозящее влияние на его ход. Первая группа факторов - это объективные факторы среды. К ним относятся:
1. Масштабы нововведений в отрасли. Они могут стать объективной
необходимостью в принятии организацией инновационной политики.
2. Инновационная политика предприятия. Она может быть как
интенсивной, так и экстенсивной. Т. Питере и Р. Уотермен считают,
что новаторские компании чрезвычайно изобретательны в непрерыв
ном реагировании на любые изменения в окружающей среде. С изме
нением среды эти компании тоже изменяются. Помимо этого суще
ствует зависимость от предшествующего инновационного опыта орга
низации. Если он был успешным, то, как правило, этот опыт трансли
руется на будущие организационные преобразования. Существует
понятие так называемых «творческих организаций», в которых суще-
145
Организационная социальная психология
ствует восприимчивость к новому, поддерживается терпимость :| «странностям», прорабатываются стимулы к творчеству, проявляе внимание к отдельной творческой личности. Обычно такого рода ] тановка на новшества определяется высшим руководством, котор проявляет так называемую «инновационную ориентированность». &
4. Особенности конкретной среды производства (содержание •: довой деятельности, профессионально-квалификационная стр> коллектива и т. д.).
Вторая группа факторов - это субъективные факторы средь Сюда входят:
1. Пол и возраст. Влияние этих факторов довольно противореч*
во. Известно, что женщины более конформны, осторожны, чем ]
чины. Но вместе с тем, по последним данным, в Америке женщик
занимают около 35% руководящих постов (эта цифра возросла
сравнению с 1972 годом в два раза). Проведенные исследования по
казали, что женщины продвигаются быстрее в тех областях бизнеса
где старые правила не работают, где нужно изобрести что-то новое, i
в традиционных областях женщин-руководителей мало. Например, \
такой области, как промышленность телекоммуникаций, жев
способствовали коренному изменению ценностей и взглядов. Сч*
ется, что в инновационном процессе женщинам помогают такие j
ностные качества, как стремление к новому, радикализм, точность з
аккуратность, высокая чувствительность. Такие же сложные законе
мерности проявляются и в оценке фактора возраста в активной инно
вационной политике. Здесь скорее можно говорить о субъективне
значимости нововведений для каждого человека, вне зависимости <
возраста. *
Тем не менее в исследовании О. С. Советовой (1997) показано что максимальные инновационные установки имеют люди в возра 25-29 лет, радикально-инновационные выше в возрасте 30-39 лет, кон сервативно обобщенные установки преобладают в возрасте 50-59 лет^|
146
Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций
2. Личностные качества. К качествам, способствующим реализа ции инновационного процесса, относят склонность к риску, заинте ресованность в служебном росте, высокий профессионализм, лично стную сопричастность, установку на нововведения. Инноваторы -это люди с высокой способностью к социальной адаптации, готовые к сотрудничеству, коммуникабельные: бодрые, активные, легко вос принимающие жизнь, склонные К непостоянству, независимые, игно рирующие социальные условности, агрессивно отстаивающие свои права, невосприимчивые к угрозе, имеющие тягу к риску, не всегда проницательные, склонные к эксперименту, гибкие, легко приспосаб ливающиеся к неудобствам и изменениям, не доверяющие авторите там (портрет составлен при помощи опросника Р. Кеттелла О. С. Со ветовой, 1997). Инноваторы в большей степени чувствуют ответствен ность за удачу, а не за неудачу, они обладают высоким интеллектуаль ным потенциалом, критичным отношением к действительности, устремленностью на поиски альтернатив, творческостью, интерналь-ностью и активностью личности. Поэтому носители этих качеств ча сто оказываются в противоречии со средой.
Независимо от типа культуры доля индивидов с набором таких инновационных качеств составляет 5-7% населения (П. Н. Шихирев, 1999), т. о. Россия обладает как минимум 2-3 миллионами потенци альных инноваторов.
Если подробнее остановиться на социально-психологических ус тановках по отношению к нововведениям, то исходя из соотношения в них трех компонентов (готовность к нововведениям - мотивацион-ный компонент; готовность к новым условиям жизнедеятельности (знания, умения, навыки, опыт) - когнитивный компонент; и реаль ная активность (действия, поступки- поведенческий компонент), А. Л. Журавлев (1993) дает классификацию социально-экономичес ких типов личности. Выделяется 9 типов личности в зависимости от установки к нововведениям:
«активные реформаторы» (желают, умеют работать и активно
Действуют);
«пассивные реформаторы» (желают, умеют, но не действуют);
«пассивно-положительные» (желают, не умеют, не действуют);
«преодолевающие себя» (умеют и действуют, но не желают из
менений);
147
Организационная социальная психология
«неэффективные» (желают и действуют, но не умеют);
«выжидающие» (умеют, но не желают и не действуют);
«слепые исполнители» (выраженного желания нет, не умеют,
действуют в направлении изменений с помощью других);
«пассивные противники» (не желают, не умеют, не действуют);!
«активные противники» (не желают, не умеют, действуют прс
тив изменений).
Как указывает автор классификации, сами эти типы достаточнс подвижны и их соотношение в коллективах может меняться оче* быстро.
3. Квалификация, стаж работы и образование. Эти факторы nFto вычайно важны для успешного функционирования в менеджерской де ятельности и для принятия инновационных решений. Очевидно, ч прогрессивный руководитель должен владеть разнообразными знак., ями в области управления и бизнеса, а также иностранными языкам* Наиболее активны в инновационном процессе люди с высоким уроЕ нем образования.
При этом новички охотнее принимают нововведение, чем рабе ники со стажем.
Перечисленные выше характеристики касались в основном лич?
ностных особенностей инициаторов и реализаторов инновационног
процесса, а в этой роли чаще всего выступают, как уже говорилось**
руководители. Что же касается характеристик персонала (исполните-1
лей), то, по мнению Р. Л. Кричевского, для успешного проведений!
инновационной политики важны: I
148
Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций
В исследовании Н. А. Ильиной [1985] показано, что конкретное отношение работников к нововведению традиционно складывается из трех компонентов - познавательного, эмоционального и поведен ческого. Ею выделены пять типов отношения к нововведениям: ак тивно-положительное, пассивно-положительное, нейтральное, пассив но-отрицательное, активно-отрицательное.
Для успешного внедрения нововведений крайне важно знать пре имущественную установку персонала на нововведение, что дает воз можность прогнозировать поддержку или отвержение планируемой инновации. Формирование положительных установок во многом зави сит от усилий инициаторов и организаторов новшеств и определяет особенности и сроки вторичной адаптации сотрудников в организации.
§ 3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ БАРЬЕР ПО ОТНОШЕНИЮ К НОВОВВЕДЕНИЯМ
Важным психологическим моментом, способным затормозить инновационный процесс, а в некоторых случаях и вообще остановить его, является неприятие инноваций, которое получило название пси хологического барьера по отношению к нововведениям. Это сопро тивление переменам, создателем и «носителем» которого является сам человек. Это состояние, мешающее протеканию процессов адапта ции человека к новой среде, связанное с ситуацией и личностными особенностями. Оно связано с генетическим и психологическим скла дом личности, с природным стремлением людей и групп к сохране нию стабильности, с предпочтением «знакомого» «незнакомому», с жизненными стереотипами, побуждающими к осторожности и опа сениям.
Психологический барьер является развивающимся образованием. Его параметры изменяются на разных этапах нововведений, зависят от типа организаций, различны у разных категорий работников. Как правило, барьер выше на этапе внедрения нововведений, а также на первой очереди нововведений, на этапе же развития нововведений психологический барьер снижается. Таким образом, барьер по отно шению к нововведениям необходимо исследовать в каждом конкрет ном случае.
149
Организационная социальная психология
Согласно точке зрения К. Девиса, причины сопротивления пе еонала организационным нововведениям могут быть троякого хар тера: экономические, личностные и социальные.
К числу экономических К. Девис относит: а) боязнь безраС цы; б) боязнь сокращения продолжительности рабочего дня и, следствие этого, заработка; в) боязнь снижения социального стат^ и основной заработной платы; г) боязнь интенсификации труда и ее кращения прогрессивной его оплаты. То есть основным здесь являе-1 ся боязнь потери (полной или частичной) в заработке, что формируе у работника весьма стойкую антиинновационную установку.
Причинами личностного характера считаются следующие:
а) восприятие критики личных методов работы как обиды; б) I _ язнь того, что приобретенные навыки окажутся ненужными и буде ущемлена профессиональная гордость; в) уверенность в том, что не вовведения всегда приводят к усилению специализации, повышена монотонности труда и уменьшению чувства собственной значимое как участника трудового процесса; г) нежелание расходовать силы ] переобучение; д) боязнь роста интенсивности труда; е) страх nept неопределенностью, обусловленной непониманием сути и послел ствий нововведений.
В числе социальных причин называются следующие: а) нежела ние приспосабливаться к новому социально-психологическому юн мату в коллективе; б) стремление сохранить привычные социальн связи; в) боязнь, что новая социальная обстановка приведет к меь_ шему удовлетворению работой; г) неприязнь к внешнему вмешатель! ству в личные дела и к лицам, внедряющим нововведения; д) недо| вольство слабостью личного участия и незначительностью своей рол при внедрении нововведений; е) уверенность в том, что любые нов шества выгодны компании, а не работнику, его товарищам по рабе или обществу.
По мнению Р. Л. Кричевского, такая классификация фиксирует! антиинновационные барьеры со стороны работников в условиях вь сокоэффективной экономической системы, а в отечественных орь низациях часто имеют место и «доморощенные» причины. А. И. Прв гожин считает, что такими причинами, имеющими социально- психе логическую окраску, являются: ориентация многих наших работник ков не на достижения, а скорее на избегание неудачи; боязнь риска,1
150
Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций
непредвиденных трудностей; низкий уровень притязаний; установка типа «проще купить за границей», являющаяся следствием неверия в отечественную технику.
Для того чтобы нововведение было успешным, при его внедре нии, по мнению Н. А. Ильиной, необходимо учитывать следующие моменты:
151
Организационная социальная психология
Люди, уверенные в себе, чаще идут на риск, т. к. не боятся «поте рять лицо» при проигрыше. Практика показывает, что успешные пред приниматели рискуют умеренно.
Антиподом риска являются гарантии. Выделяют гарантии дости жения (рассчитаны на успех) и гарантии компенсации (рассчитаны на неудачу).
Как уже отмечалось, риск при внедрении организационных ново введений составляет около 50%.
В период внедрения нововведений в большинстве коллективов имеют место улучшение взаимоотношений работников по горизонта ли, снижение конфликтности, рост внутригрупповой сплоченности, т. е. в сфере взаимоотношений проявляется своеобразная компенса ция общей напряженности. Однако следует помнить, что все это про исходит в ближайшем окружении, в неофициальных подгруппах. При этом может активизироваться межгрупповое взаимодействие, связан ное с межгрупповой оппозицией и конфронтацией отдельных групп, чьи интересы могут быть затронуты в ходе реорганизации. Таким об разом, ситуация нововведения выявляет структуру группы и активи зирует происходящие в ней процессы. В этот период взаимоотноше ния между подчиненными и руководством могут ухудшиться, увели-
152
Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций
чивается конфликтность по вертикали, снижается авторитетность ру ководства. В ситуации нововведения руководитель воспринимается, скорее, не как человек, а как представитель организации, как обезли ченный функционер, на него возлагается вся ответственность за ре зультаты и трудности нововведений. Критичность же в коллективе по вышается не только по отношению к руководителю, но и ко всем ас пектам социально-производственной ситуации. Установка по отно шению к нововведению более положительна, если оно внедряется «изнутри», а не «сверху». Эти данные о социально-психологических последствиях внедрения нововведений подтверждаются большим ста тистическим материалом, собранным Н. А. Ильиной на крупнейшем научно-производственном объединении нашей страны «Светлана».
* *
Проблема инноваций была затронута нами в силу ее чрезвычай ной актуальности на современном этапе общественного развития, а неучет социально-психологических факторов в любом виде реорга низации влечет за собой существенные потери как для инициаторов, так и для организаторов и пользователей нововведений. Эффективно работающая организация - это организация, руководство и коллек тив которой понимают необходимость систематических новаций, но при этом в полной мере предвидят социально-психологические по следствия этих процессов, могут прогнозировать и управлять ими, т. е. планирует организационное развитие. Эффективно работающая организация - это организация, способная к инновационному риску, руководство которой может принимать решения в условиях неопре деленности, когда не всегда можно оценить вероятность потенциаль ных результатов. Известно, что наибольшей неопределенностью об ладает социокультурная, политическая и наукоемкая среда. Именно в этих областях нам (И видится возможность применения имеющихся знаний о социально-психологических аспектах нововведений.
В ходе подготовки, внедрения нововведения и пользования им достаточно часто возникают противоречивые ситуации, которые не сут в себе элементы конфликтов, повышающих всплеск тревожности (Крамник, 1995). Для того чтобы инновационный процесс был успе-
153
Организационная социальная психология
шен, для социально-психологического «сопровождения» такого рода работ необходимы знания о сущности, видах и способах разрешения конфликтов в организациях. Именно к этой теме мы и перейдем в следующей главе.
Контрольные вопросы
Какие субъективные факторы, влияющие на эффективность
внедрения нововведений, Вы можете назвать?
Что является содержанием так называемого психологического
барьера по отношению к нововведениям?
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Завьялова Е. К, Посохова С. Т. Психология предпринимательства. СПб., 1997.
Ильина Н. А. Отношение к нововведениям в производственном коллек тиве: Автореф. канд. дис. Л., 1985.
Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. М., 1993.
Мескон М. X, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.,-1992.
Практикум по психологии профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб., 2000.
Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями. СПб., 1999.
Советова О. С. Инновации: теория и практика. СПб., 1997.
ГЛАВА VII
ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ*
Любая реорганизация - замена устаревших и неэффективных форм и методов работы новыми - нередко сопровождается возникно вением противоречивых ситуаций, являющихся отражением борьбы нового со старым. Психологическая задача заключается в том, чтобы не допустить перехода противоречий (возникновение которых само по себе естественно и целесообразно) в конфликтную ситуацию. Воз никновению конфликтов в организациях способствуют как объектив ные противоречия ситуации (например, взаимные неплатежи пред приятий и организаций), так и субъективные, личностные характери стики (например, довольно часто встречающийся психологический феномен приписывания личностных оценок деловым отношениям). Как известно, болезнь легче предупредить, чем лечить. Так и конф ликты - их зарождение надо уметь распознать с самого начала.
С обыденной точки зрения конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное и что его необходимо по возможности избегать и немедленно разрешать. Такое мнение про слеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного уп равления, административной школе и разделяющих концепцию бю рократического управления по М. Веберу.
' При написании этой главы преимущественно использовались работы Н. В. Гри шиной и Р. Л. Кричевского.
155
Организационная социальная психология
Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», тоже были склонны считать, что конфликт можно и должно избегать. По их мнению, хорошие отношения в организациях могут предотвра тить конфликт.
В этой главе мы попытаемся рассмотреть современные точки зре ния на возникновение, развитие, виды, функции и стратегии разре шения конфликтов.
§ 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ
ПОНЯТИЯ «КОНФЛИКТ». КЛАССИФИКАЦИИ КОНФЛИКТОВ
Конфликты существовали всегда, во все времена и у всех народов. Слово конфликт происходит от латинского contlictus, что в переводе означает «столкновение». В качестве научного термина это слово в близ ком, но не тождественном смысле применяется в психологии.
Употребление термина «конфликт» встречается при разработке проблем психологии личности, в общей, медицинской, социальной психологии, психотерапии, педагогике и политологии. Конфликты рассматриваются западными психологами преимущественно в духе традиций психоаналитического представления о природе индивида (К. Хорни, Г. Салливен, Э. Берн), с позиций когнитивной психологии (К. Левин), с бихевиористской позиции (К. Л. Хялп), с позиций роле вых подходов (Т. Сарбин, У. Гуд, Т. Ньюком, У. Мейсон и др.). Изве стны и такие теории конфликтов, как теория структурного баланса Ф. Хайдера, структурно-функциональный подход Т. Парсонса, теория социального конфликта Л. Козера, теория конфликтологии У. Ф. Лин кольна, когнитивная теория М. Дойча, теория стратегии поведения в конфликтной ситуации К. Томаса В связи с таким разнообразием те орий, посвященных проблемам конфликтов, авторы предлагают боль шое количество определений этого понятия, которые зависят и от их точки зрения на природу биологического и социального, и от взгляда на конфликт как на личностное или массовидное явление, и т. д.
М. А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт следующим об разом: это состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию. Конфликт -это генератор новых струк-
156
Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
тур. Как можно без труда заметить, последняя фраза в этом определе нии указывает на позитивный характер конфликтов и отражает со временную точку зрения, что в эффективных организациях конфлик ты не только возможны, но и желательны.
Определение Дж. фон Неймана и О. Моргенштейна звучит следу ющим образом: конфликт - это взаимодействие двух объектов, обла дающих несовместимыми целями и способами достижения этих це лей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдель ные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и реше нием задач организации и управления, с прогнозированием и приня тием решений, а также планированием целенаправленных действий.
К. Левиным конфликт характеризуется как ситуация, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направлен ные силы примерно равной величины. В своих работах он рассмат ривает как внутриличностные, так и межличностные конфликты.
С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается си туация несовместимых ожиданий (требований), которым подверже на личность, играющая ту или иную роль. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.
В теории социального конфликта Л. Козера конфликт - это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор делает упор на позитивной функции конфликта - поддержание динамического равновесия соци альной системы. Если конфликт, по мнению Козера, связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существова ния групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важ нейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.
Основоположник самостоятельного направления в изучении кон фликтов в американской социологии и социальной психологии - кон фликтологии —У. Ф. Линкольн подходит к рассмотрению конфликта с позиций здравого смысла и прагматизма и придерживается такого рабочего определения конфликта: конфликт - это понимание, вооб ражение или опасение хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. И две
157
Организационная социальная психология
Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
или несколько сторон готовы бороться за захват, подавление или унич тожение интересов соперников ради удовлетворения собственных интересов. В сущности, конфликт - это конкуренция в удовлетворе нии интересов, фактически - конфликт интересов.
В отечественной психологии выделяют, как правило, три вида конфликтов, имеющих социально-психологическое содержание: со циальные, межгрупповые и межличностные. Наиболее распростра нено следующее определение: конфликт - это столкновение проти воположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодей ствиях или межличностных отношениях индивидов или групп лю дей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными пережи ваниями.
В научной литературе имеются различные классификации конф ликтов. Основаниями для классификаций могут быть их источник, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат (Ершов, 1976). Кон фликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, крат ковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д.
Остановимся более подробно на некоторых классификациях кон фликтов.
По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», кроме этого, выделяют и «смешанные». К горизон тальным относят такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфлик там относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчине нии один у другого. В смешанных конфликтах представлены и верти кальные, и горизонтальные составляющие. Конфликты, имеющие вер тикальную составляющую,т. е. вертикальные и смешанные, -это при близительно 70-80% всех конфликтов.
По значению для коллектива конфликты делятся на конструк тивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушитель ные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые - вред. От первых уходить нельзя, от вторых - необходимо. По У. Ф. Линколь ну, положительное воздействие конфликта часто проявляется в сле дующем:
158
конфликт ускоряет процесс самосознания;
под его влиянием утверждается и подтверждается определенный
набор ценностей, хотя бы и противоречивый и лишь на некоторое вре
мя, но достаточно устойчивый, чтобы служить поставленным целям;
конфликт способствует осознанию общности, так как может ока
заться, что у других сходные интересы и что они стремятся к тем же
целям и результатам и поддерживают применение тех же средств - до
такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
конфликт приводит к объединению единомышленников внутри
групп и даже народов и между ними;
он способствует разрядке или отодвигает на второй план другие
конфликты;
конфликт способствует расстановке приоритетов;
он играет роль предохранительного клапана для безопасного и
даже конструктивного выхода эмоций;
благодаря ему обращается внимание на недовольство или пред
ложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, под
держке, юридическом оформлении и разрешении;
конфликт приводит к возникновению рабочих контактов с дру
гими людьми и группами;
благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого
предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.
Отрицательное воздействие конфликта проявляется часто в сле дующем:
конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
это угроза социальной системе, обеспечивающей равноправие
и стабильность;
конфликт препятствует быстрому осуществлению перемен;
он приводит к потере поддержки;
конфликт ставит людей или организации в зависимость от пуб
личных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
он ведет к быстрому действию, вместо тщательно взвешенного ответа;
вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
конфликт вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в
единстве или даже стремится к нему;
в результате конфликта подрывается процесс формирования со
юзов и коалиций;
159
Организационная социальная психология
Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
он в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу
другие интересы.
По характеру причин конфликты можно разделить на объектив ные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые -субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно (и в деловой, и в личностно-эмоциональ-ной сфере), хотя процесс его разрешения может быть весьма длитель ным и вызывать напряженные отношения между участниками конф ликта. Субъективный конфликт, напротив, как правило, разрешается деструктивно.
Конфликты различают и по сфере их разрешения. Это может быть деловая и личностно-эмоциональная сфера.
М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:
а) «подлинный» конфликт - существующий объективно и воспри
нимаемый адекватно;
б) «случайный, или условный» конфликт - зависящий от легко
изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
в) «смещенный» конфликт - когда имеется в виду явный конф
ликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий
в основании явного;
г) «неверно приписанный» конфликт - конфликт между сторона
ми, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу
ошибочно истолкованных проблем;
д) «латентный» конфликт - конфликт, который должен был бы
произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он
не осознается сторонами;
е) «ложный» конфликт - когда отсутствуют объективные основа
ния конфликта и последний существует только в силу ошибок вос
приятия и понимания.
По типу разрешения конфликты можно разделить следующим образом:
а) конфликты, приводящие к уничтожению одной (или одного) из противоположных тенденций, установок, стереотипов, взглядов лич ности или группы - при антагонистическом характере конфликта (на пример, отказ от асоциального поведения);
160
б) конфликты, приводящие к модификации обеих противополож
ных тенденций, сторон (например, взаимные уступки, прибегание к
личностным защитам и пр.);
в) конфликты, приводящие к отсрочке реализации или переори
ентации одной из несовместимых в данной ситуации потребностей,
тенденций, установок личности или группы и к утверждению, при
знанию и победе другой стороны (например, договор о перенесении
сроков выполнения заказа);
г) конфликты, приводящие к выбору в данной ситуации одного из
одновременно невозможных тенденций, линий поведения, вещей, не
противоречащих друг другу (например, признание правоты партнера
по частным вопросам).
По форме выражения бывают:
а) конфликты того или иного направления действий, поведе
ния («сближения-удаления», «сближения-сближения», «удаления-
удаления»);
б) конфликты того или иного качества, интенсивности действия,
поведения (взаимные или односторонние несогласуемые действия,
отказ от взаимодействия, помехи, агрессивные акты, насилие);
в) конфликты, выражаемые знаками вербальной или невербаль
ной коммуникации (молчание, взгляд, поза, мимика при восприятии
соперника, тон речи, резкие выражения в разговоре, прозвища, уст
ный и письменный спор и все другие особенности манеры обраще
ния и общения);
г) конфликты скрытые и открытые, маскируемые и демонстративные.
По типу социальной формализации конфликты подразделяются
на официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты часто связаны с бюрократической организацией пред приятия и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальны ми» (горизонтальные отделяются разделением труда, а вертикальные -отношениями руководства и подчинения).
По социально-психологическому эффекту конфликты делятся на:
а) конфликты развивающие, утверждающие, активизирующие
каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;
б) конфликты, способствующие самоутверждению или развитию
одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавле
нию, ограничению другой личности или группы лиц.
161
6 Орг. соц. психология
Организационная социальная психология
Анализ конфликтов в данном аспекте связан с проблемами авто ритета и лидерства, стиля взаимоотношений и взаимодействия в груп пах и должен быть центральным в социально-психологических ис следованиях конфликтных ситуаций.
В наиболее часто используемой классификации - основанием является объем социального взаимодействия - выделяются конфлик ты межгрупповые, внутригрупповые, межличностные (им посвяще но наибольшее количество работ в социальной психологии) и внут-риличностные. При дальнейшем изложении материала по проблеме конфликтов в производственной сфере мы будем придерживаться этой классификации и ниже рассмотрим ее более подробно.
Для того чтобы разрешить конфликт, прежде всего необходимо оп ределить его сущность, т. е. ответить на вопрос: каковы тип и причина конфликта? Что же можно назвать в качестве причин конфликтов? У. Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основа ниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение, и со ответственно выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов.
162
Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
- личные системы верований и поведения (предрассудки, пред
почтения, приоритеты в отношении принадлежности к группе);
групповые системы верований и поведения; системы верований и поведения всего общества;
общие нормативные ценности всего человечества;
профессиональные ценности;
способы действия и методы, свойственные отдельным соци
альным институтам и организациям;
-религиозные, культурные, региональные, местные и политичес кие ценности.
4. Фактор отношений - связан с удовлетворением от взаимодей
ствия двух и более сторон или его отсутствием. Здесь обращается
внимание на следующие аспекты:
основа отношений (добровольные или принудительные);
сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);
ожидания от взаимоотношений;
важность взаимоотношений;
ценность взаимоотношений;
длительность отношений;
совместимость людей в процессе взаимоотношений;
вклад сторон во взаимоотношения и пр.
5. Поведенческий фактор - это стратегия поведения в конфликт
ной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс,
сотрудничество (по К. Томасу).
§ 2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ
СОДЕРЖАНИЕ КОНФЛИКТОВ, РАЗЛИЧАЮЩИХСЯ ПО ОБЪЕМУ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
Вернемся к классификации конфликтов по объему взаимодействия и рассмотрим более подробно три основных типа конфликтов, встре чающихся в организациях.*
* Внутриличностный конфликт (четвертый тип из этой классификации) - столк новение примерно равных по силе, но противоположно направленных мотивов, по требностей, интересов, влечений и т. п. у одного и того же человека - более изучается в общей, педагогической и патопсихологии, чем в социальной психологии.
163
Организационная социальная психология
Межгрупповой конфликт
В данном случае сторонами конфликта являются социальные груп пы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями разных социальных категорий (например, на производстве: рабочие иИТР, линейный и штабной персонал органи зации, профсоюз и администрация и т. д.).
Феномен межгрупповой враждебности описан еще 3. Фрейдом. Предложенные им идеи берут начало из исследований Г. Лебона и У. Мак-Даугола, которые изучали психологию толпы. Фрейд выдви нул три основных тезиса о психологических причинах, лежащих в основе межгрупповых конфликтов:
Д. Кемпбелл описал процессы, возникающие в конфликтующих группах:
реальный конфликт интересов приводит к отношениям конку
ренции и ожиданию угрозы со стороны другой группы, появляется
враждебность к источнику угрозы;
увеличивается внутригрупповая солидарность;
более полно осознается групповая принадлежность;
- увеличивается непроницаемость границ группы;
-уменьшается степень отклонения поведения индивида от груп
повых норм;
- увеличивается мера наказания за нарушение групповых норм.
В социально-психологических исследованиях показано, что «своя»
группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Очень часто не успех в каких-либо делах сплачивает больше, чем успех. Основной
164
Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
вывод, который делают из этих закономерностей социальные психо логи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, на про изводстве отсутствие привилегий у какой-либо группы сотрудников, справедливая оплата труда и т. п.).
Интересный феномен межгруппового взаимодействия описан в работе В. С. Агеева [1990]. Он носит название ингруппового фавори тизма и выражается в том, что в той или иной форме члены группы благоприятствуют своей группе. Это и есть, считает автор, потенци альный источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Умень шение этой групповой характеристики несомненно полезно в целях снижения потенциальной и актуальной конфликтности в коллективе. Групповой фаворитизм (а следовательно - и конфликтность) возра стает, если:
оценка результата межгруппового взаимодействия выносится
произвольно, по неопределенным критериям, без обсуждения с груп
пой (например, произвольная оценка результатов деятельности руко
водителей подразделений со стороны вышестоящих руководителей
может привести к увеличению сплоченности в этих группах, к отста
иванию членами этих групп подчас неадекватных решений своих ру
ководителей, нарастанию конфликтности по горизонтали);
взаимодействие сторон строится по жесткому принципу «выиг
рыш - проигрыш» (например, требование со стороны высшего руко
водства организации безусловного, несмотря на объективные причи
ны, выполнения намеченного задания коллективом исполнителей и
угроза санкций в случае его невыполнения ведет к групповому фаво
ритизму);
группа терпит стабильный неуспех (например, неудачи и отсут
ствие сиюминутного результата в фундаментальных разработках ча
сто формируют такие группы, члены которых отстаивают только соб
ственные идеи, не прислушиваясь к другим мнениям по поводу раз
рабатываемой проблемы);
существует прямая зависимость индивида от группы - от груп
пы зависит его успех или неуспех (например, зависимость должност
ного роста руководителя от отношения к нему в группе может приве
сти к необоснованному выделению членов этой группы, протежиро
ванию их);
165
Организационная социальная психология
Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
- невозможно сравнение двух групп извне (например, отсутствие объективных критериев в оценке деятельности двух групп, работаю щих по одной проблеме или заданию, может привести к межгруппо вому конфликту).
Итак, способами разрешения межгрупповых конфликтов являются уменьшение различий между группами и снижение ингруппового фаворитизма.
Внутригрупповой конфликт
Этот тип конфликтов традиционно рассматривается как отрица тельное явление. Однако если вдуматься, то такой конфликт есть от ражение деятельности, взаимодействия. Поэтому он может быть и де структивным, и конструктивным, и стабилизирующим. Эта класси фикация позволяет рассмотреть конфликт с точки зрения влияния его на изменение функций и структуры организации или группы, что не маловажно для индустриальных социальных психологов.
Деструктивный конфликт вызывает разрушение установившихся групповых норм и возвращение к старым нормам или же угубление проблемной ситуации. При этом чаще всего в конфликт вовлекаются новые участники, увеличиваются затраты, возникают отрицательные и эмоционально яркие взаимоотношения между сторонами, возра стают число и объем негативных действий и высказываний.
Конструктивный конфликт способствует повышению стабильно сти функционирования организаций в изменившихся условиях внеш ней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установле ния новых связей. Это стимул и для личностного развития, предотв ращения застоя. Это источник нововведений и развития, формирова ния познавательных потребностей.
Стабилизирующий конфликт, с одной стороны, устраняет откло нения от нормы, а с другой - закрепляет устоявшиеся нормы. Он при водит группу в нормативное равновесие.
С целью стабилизации атмосферы на внутригрупповой конфликт группа, как правило, реагирует усилением саморегуляционных меха низмов. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нор мой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморе гуляции, то наступает деструкция.
166
Можно выделить следующие составляющие устойчивости (кон-фликтоустойчивости) группы:
статическая устойчивость - предполагает неизменность вне
шних форм, условий функционирования (это организация, трудовой
коллектив, семья и другие группы, существование которых определе
но формальными характеристиками);
динамическая устойчивость- характеризуется инвариантнос
тью эмоциональных, деловых, нравственных норм функционирова
ния. Группа тем более динамически устойчива, чем более она сплоче
на (сплоченность рассматривается как упорядоченность, согласован
ность и устойчивость межличностных связей, обеспечивающих ста
бильность и преемственность жизнедеятельности группы);
активно-вариабельная устойчивость - предполагает инвариан
тность целей функционирования и развития группы.
Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и от крытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и дове рие по отношению к другой стороне.
Существуют некоторые взаимосвязи конфликтности и уровня раз вития группы:
К разряду внутригрупповых конфликтов можно отнести конфлик ты между руководителем и коллективом, между личностью и груп пой. В качестве примера можно привести ситуацию взаимодействия с коллективом нового руководителя, когда группа устанавливает свои нормы или жестко придерживается старых норм взаимодействия, или же ситуацию, когда ожидания одних членов группы расходятся с ожи даниями других ее членов (по поводу новых окладов, сокращения кадров и пр.). В таких случаях регулировать конфликт часто вынуж ден руководитель, вплоть до принятия дисциплинарных мер.
167
Организационная социальная психология
Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
Межличностный конфликт
Это наиболее часто возникающий в организациях и рассматрива емый в психологии тип конфликта. Он обусловлен особенностями ] только ситуации, но и отношений и оказывает влияние на многие ст роны жизни коллектива и его членов. В него всегда в той или ин< мере втянут руководитель (в качестве участника, посредника, экспер та и т. д.). Межличностный конфликт отражает психологическую < мосферу всей организации и отдельного коллектива.
Возникновение межличностных конфликтов определяется:
а) трудовым процессом и производственной ситуацией; б) личнс стным своеобразием членов коллектива; в) отношением личности ; ситуации; г) психологическими особенностями межличностных ношений. Например, в конфликте двух кандидатов на одну должное можно проанализировать все эти аспекты возникновения межличне стного конфликта.
Наиболее известная типология межличностных конфликтов н^ производстве принадлежит Н. В. Гришиной [1990], которая рассма ривает их как вертикальные и горизонтальные и как их различны*} модификации.
168
Каковы же основные предпосылки производственного конфлик та? Укажем на некоторые из них, не забывая о том, что они могут быть как объективного, так и субъективного характера:
недостатки в организации производственного процесса, небла
гоприятные условия труда, несовершенные формы распределения
ресурсов, стимулирования труда;
неэффективные действия руководителя в силу отсутствия опы
та (неумение распределять задание, постоять за коллектив и т. д.);
несовпадение стилей работы старого и нового руководителей;
расхождение мнений по поводу явлений производственной жиз
ни и личных взаимоотношений;
нарушение внутригрупповых норм поведения, расщепление кол
лектива на различные группировки («старые» и «новички», «незаме
нимые»);
несовпадение моральных и материальных интересов в процес
се трудовой деятельности;
столкновение требований выше- и нижестоящих по отношению
к руководителю, маргинальная позиция этого руководителя, приво
дящая к несовместимости ролей;
личностные особенности отдельных членов коллектива (специ
фические особенности поведения, черты характера и др.);
неудовлетворительные коммуникации (официальные и личные);
неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе.
Возникновение и развитие межличностного конфликта во мно гом обусловлены демографическими и индивидуальными характери стиками. По данным Н. В. Гришиной, для женщин более характерны конфликты, связанные с их личными проблемами: зарплатой, распре делением отпусков, премий. Мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятель ностью (организация труда, определенность трудовых функций и др.), они более критично относятся и к самой производственной ситуации, и к руководству. У молодых большинство конфликтов возникает по Опросам дисциплины. С возрастом больший удельный вес занима ет конфликты, связанные с целевыми характеристиками деятельнос ти (как с самой работой, так и с личными потребностями), одновре менно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адап тации работников в трудовом коллективе (по поводу нарушений тру-
169
Организационная социальная психология
Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
довой дисциплины, несоответствия требованиям, предъявляемым \ ководителем, и т. д.).
В ряде психологических работ описана так называемая «кон(] ная личность». Она является центром сплетен, слухов, интриг. У та человека превалируют личные интересы и отсутствует тенденция к < трудничеству. Такие люди, как правило, склонны к агрессии, невосг танны, у них отсутствует внутренняя, духовная культура. Они нев* мательны к окружающим, эгоистичны, корыстолюбивы. A. A. Eprj [1976] перечисляет следующие качества «конфликтной личности»: н| терпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, пульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативк предрассудки, предубеждение по отношению к другим людям. Обе щая перечисленные характеристики личности, можно сказать, что ] фликтный человек, как правило, не умеет контролировать свои эмо! и поведение, обладает низким уровнем самоуважения, а как следствие < и уважения окружающих, агрессивен, чрезмерно тревожен и малс щителен. Исследования, однако, показали, что высокая включенное в деятельность группы может до некоторой степени компенсиров индивидуальные конфликтные черты личности.
§ 3 ОСНОВНЫЕ СТАДИИ КОНФЛИКТА. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ
Какую ситуацию мы можем назвать конфликтом? На этот вопро| отвечает так называемая теорема Томаса: если ситуации определя ся как реальные? то они реальны по своим последствиям, т. е. кон<] ликт становится реальностью тогда, когда он переживается как кон<] ликт хотя бы одной из сторон.
Конфликт может быть как адекватно, так и неадекватно или лс но понятым. В первом случае конфликтная ситуация объективна, < роны правильно оценивают существо реального конфликта, т. е. да адекватную трактовку происходящего. При неадекватности понимй ния происходящего конфликтная ситуация реальна, и стороны ее осе нают, но их понимание ситуации не вполне соответствует действ» тельности. В случае ложно понимаемого конфликта отсутствует обье тивно конфликтная ситуация, а стороны склонны расценивать ев отношения как конфликтные.
170
Рассмотрим стадии объективно существующего конфликта:
Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее уча
стников.
Конфликтное поведение или взаимодействие. Это уже обоюдо-
направленная система эмоционально окрашенных действий, которые
затрудняют взаимодействие.
На стадии конфликтного поведения возможны две фазы: конст руктивная и деструктивная. Более подробно описана деструктивная фаза, так как именно она является предметом работы психолога.
Деструктивная фаза конфликта начинается тогда, когда взаимная неудовлетворенность друг другом, способами решения проблем, про дуктивностью совместной деятельности превышает порог и совмест ная деятельность становится неуправляемой. Деструктивная фаза может быть разбита на две ступени.
Первая ступень характеризуется стремлением завысить свои воз можности и занизить возможности партнера, самоутвердиться за его счет необоснованностью критических замечаний, пренебрежитель ными репликами, жестами, взглядами. Обычно эти реакции воспри нимаются как личные оскорбления и включают активные механизмы защиты и противодействия.
Вторая ступень характеризуется повышенной активностью оппо нентов при резком ослаблении самоконтроля, нарушением восприя тия и реакций партнера вплоть до полного искажения его слов и же стов. Кроме этого, часто имеет место уход от проблемы, подмена пред мета спора и переход на личности, взаимные оскорбления. На этой ступени процесс становится неуправляемым и необратимым.
Если 3-я стадия конфликта, напротив, была конструктивной, то возможна следующая стадия -исход, или разрешение, конфликта (ча стичное или полное).
Если все-таки конфликтная ситуация развивается по деструктив ному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий:
неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести
кадров и снижение производительности труда;
уменьшение сотрудничества между работниками;
- сильная преданность своей группе и большая непродуктивная
°ькуренция с другими группами организации;
171
Организационная социальная психология
Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
представление о другой стороне как о «враге», о своих целях ка|
о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
сворачивание взаимодействия и общения между конфлш
щими сторонами;
увеличение враждебности между конфликтующими сторона
придание большего значения «победе» в конфликте, чем рек
нию реальной проблемы.
Управление конфликтом предполагает умение поддерживать ей| значение ниже того уровня, на котором он становится угрожающ для организации. Умелое управление конфликтом может привест его разрешению, т. е. к устранению проблемы, вызвавшей конфля и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, которь необходим для обеспечения деятельности.
Управление конфликтом может выражаться в урегулирований завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилак ке, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.
Теория управления предлагает два подхода к управлению кош] ликтом.
I. Структурное управление:
а) разъяснение требований к работе (каждому сотруднику предъя
ляются требования по результативности его деятельности, разъяск
ется, кто получает и предоставляет информацию, описываются ей
стема полномочий и ответственности, процедуры и правила оргак
зации);
б) координация и интеграция (использование принципа едино»
чалия в иерархических системах облегчает управление koh(J
особую роль играют совещания, промежуточные службы координации^
в) постановка общеорганизационных комплексных целей (чет
цели для всей организации);
г) создание оптимальной структуры вознаграждения (вознаг
даются те сотрудники, которые способствуют достижению общеор
ганизационных целей).
II. Межличностное управление:
а) уклонение (уход от конфликта);
б) сглаживание (апелляция к солидарности, попытка не выпуст
конфликт наружу, что часто ведет к накоплению эмоций);
в) принуждение (попытка навязать свою точку зрения любой ценой|
172
г) компромисс (снижение напряжения, что на ранней стадии кон
фликта может помешать диагнозу проблемы);
д) решение проблемы (учет всех мнений) - наиболее оптималь
ный исход.
Предложенный подход межличностного управления отражает хорошо известную схему К. Томаса, описывающую различные стра тегии поведения в конфликтной ситуации в зависимости от двух ос новных характеристик: степени настойчивости в удовлетворении соб ственных интересов и степени сотрудничества в удовлетворении ин тересов других. В терминологии Томаса, это - избегание, приспособ ление, конкуренция, компромисс и сотрудничество.
Если говорить об аспектах личностного поведения в конфликт ной ситуации, то конструктивное решение конфликтов зависит, как минимум, от четырех факторов: 1) адекватного восприятия конфлик тов, когда присутствует точная, не искаженная личными пристрасти ями оценка как собственных действий, намерений, позиций, так и оппонентов; 2) открытого и эффективного общения; 3) создания ат мосферы взаимного доверия и сотрудничества; 4) определения суще ства конфликта.
Не останавливаясь подробно на крайне интересной проблеме уре гулирования конфликтов, упомянем лишь о больших возможностях работы в этой области посредников (или, как их иногда называют, медиаторов). Это люди со стороны, которые, организуя переговор ный процесс, занимают нейтральную позицию и поэтому с большей эффективностью могут помочь прийти враждующим сторонам к со гласию.
Известны следующие рекомендации по регламентации поведения конфликтующих сторон и посредника:
4. Посредник может быть более всего полезен, если он выслуши-
каждую из сторон в отдельности.
173
Организационная Социальная психология
Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
Таблица 5. Конструктивные и неконструктивные средства при переговорах
Конструктивные средства
Первая стадия - подготовка переговоров
Вторая стадия - проведение переговоров 1. Установление контакта
Таким образом, роль посредника требует серьезной психологи ческой подготовки. В настоящее время существуют специальные про граммы по обучению медиаторству в различных сферах деятельно сти и, в частности, при решении конфликтов в организациях. Иногда в качестве посредника в силу обстоятельств выступает руководитель, и тогда он не должен действовать при помощи только интуиции, хотя она в данном вопросе также необходима. Нужны специальные зна ния, которые могут быть приобретены благодаря специальным обу чающим программам и тренингам.
Посредникам и участникам переговоров необходимо ориентиро ваться на конструктивное их проведение. Конструктивные перегово ры - это процесс коммуникации равноправных и независимых парт неров, информирующих друг друга о своих основных интересах и возможностях с целью достижения взаимного согласия. Давая конк ретные предложения по конкретным проблемам, партнеры по пере говорам ставят целью одновременное удовлетворение своих интере сов и интересов других сторон. В процессе переговоров производит ся согласование предложений. Результатом переговоров являются план решения проблемы, выяснение доли участия партнеров в ее решении и взаимные обещания конкретных действий.
Процесс переговоров в основном включает в себя две стадии: ста дию подготовки переговоров и стадию проведения переговоров. На основе анализа книги Р. Фишера и У. Юри [1990] нами предлагаются конструктивные и неконструктивные средства, применяемые в пере говорах (табл. 5).
174
Фазы
Осознание своих интересов
Цель - достигнуть соглашения
Открытость для другой стороны, гласность
Оценка возможностей другой стороны и зна чимости ее интересов
Пакет предложений с учетом своих интересов и интересов другой стороны
Установка на сотрудничество
Проявление дружелюбия, открытости. Вербализа ция состояния
Круглый стол, деловая дистанция между парт нерами
Вопросы на понимание интересов. Вербализация ответов. Анализ интересов
Аргументация. Оценка значимости интересов. Нахождение общих инте ресов и их согласование. Разработка вариантов ре шения. Нахождение вза имовыгодного варианта решения. Опора на объек-
Неконструктивные
средства
Осознание своей позиции
Цель - выиграть, побе дить
Закрытость, секретность
Дезориентация другой стороны в своих возмож ностях. Жесткость требований
Пакет требований с уче том только своих интере-сов.Эгоцентризм позиции
Установка на соперни чество, конкуренцию, подавление
Проявление враждеб ности, закрытости, напряженности
Прямоугольный стол, большая дистанция между партнерами
Дезинформация, дезори ентация, скрытность, эгоцентризм
Манипуляция чувствами, интересами и позициями партнера по переговорам. Шантаж, угрозы, давле ние, внушение, требова ние уступок, платы за односторонние потери. Предложение единствен-
175
Организационная социальная психология
Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов
|
Фазы |
Конструктивные |
Неконструктивные |
|
средства |
средства |
|
|
тивные, законные и спра- |
ного варианта решения. |
|
|
ведливые критерии |
Произвол, опора на не- |
|
|
справедливые и незакон- |
||
|
ные критерии. Затягива- |
||
|
ние переговоров, посулы, |
||
|
обещания |
||
|
5. Принятие решения, |
Точность формулировок. |
Неточность формулиро- |
|
подведение итогов |
Доверие к людям, выво- |
вок, расплывчатость. |
|
дам, итогам. Дружелюбие. |
Недоверие к людям, вы- |
|
|
Удовлетворенность ре- |
водам, итогам. Враждеб- |
|
|
зультатом переговоров |
ность. Неудовлетворен- |
|
|
ность результатом пере- |
||
|
говоров |
Обширность работ по теме, обсуждаемой в данной главе, позво ляет говорить о ее чрезвычайной важности в настоящее время. Ре зультатом конфликта в организации могут стать снижение произво дительности, неудовлетворенность трудом, снижение мотивации, на строения, увеличение текучести кадров, ухудшение социального вза имодействия, нарушение коммуникаций, групповой фаворитизм, увеличение роли неформальных групп в организациях и др. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь и положи тельные последствия - стимулировать развитие организации, поиск новых решений при учете множества мнений. Способы и результаты решения конфликтов отражают возможности и пути организацион ного развития, позволяют судить о жизнеспособности предприятия.
Контрольные вопросы
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие. М., 1990.
Бородин Ф. М, Коряк Н. М. Внимание: Конфликт. Новосибирск, 1984.
Гришина Н. В. Я и другие. Общение в производственном коллективе. Л., 1990.
Гришина Н. В. Давайте договоримся. СПб., 1993.
Ершов А. А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в кол лективе, их разрешение). Л., 1976.
Зигерт В., ЛангЛ. Руководить без конфликтов / Пер. с нем. М., 1990.
Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. М., 1993.
Левин К Разрешение социальных конфликтов. СПб, 2000.
Мескон М. X., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М, 1992.
Промышленная социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина и А. Л. Свенцицкого. Л., 1982.
Скотт Д. Г. Способы разрешения конфликтов /Пер. с англ. Киев, 1991.
Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения / Пер. с англ. М., 1990.
176
Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...
ГЛАВА VIII
ПОДБОР, РАССТАНОВКА,
ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ
ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
Социально-психологическая работа с персоналом, его оценка и основанные на них подбор, расстановка и аттестация являются наи более важными и социально значимыми темами для психологов, ра ботающих в области индустриальной (организационной) социальной психологии. Особое значение имеет решение этих проблем в бизне се, промышленности, педагогике, менеджменте, сфере обслуживания и других областях, где для продуктивной деятельности чрезвычайно важна объективная оценка деловых и профессиональных качеств спе циалистов.
Вопросы оценки персонала имеют юридические, экономические, психологические, социально-психологические и социологические ас пекты. К сожалению, пока их нельзя считать полностью решенными. Применяемые в настоящее время методы изучения и оценки персона ла не всегда позволяют сделать правильные кадровые выводы, и на дан ном этапе необходимо преодолеть негативные последствия ненаучного подхода к их оценке. Неправильные подбор и расстановка персонала влияют и на личность специалистов, являются почвой для психологи ческих конфликтов, снижения эффективности деятельности.
Наряду с объективными, не зависящими от психологов, трудно стями в оценке персонала имеются и другие трудности, касающиеся психологического обеспечения. В последнее время, в силу стреми-
178
тельного расширения социального заказа на методики оценки специ алистов, широкое хождение получило множество методик, как соци ологических, так и социально-психологических, научная обоснован ность которых не доказана. Часто оценка проводится формально, без привлечения необходимых данных, на основе поверхностных сужде ний о специалисте и человеке, при применении ненадежных и нева лидных методик. Во многих случаях аттестационная процедура отли чается торопливостью, схематичностью, малой содержательностью, использованием штампов. Конечно, сказывается дефицит специали стов, готовых взять на себя решение всего комплекса проблем по оцен ке персонала. Задача этой главы - по возможности полно осветить проблему научно обоснованной работы с персоналом.
§ 1. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ И АЛГОРИТМ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
За рубежом отбор, конкурсный подбор и работа с персоналом по рекомендациям специалистов или специальных учреждений практи куются давно, поскольку у руководителей организаций не существует сомнений в том, что рентабельность и прибыльность находятся в пря мой связи с решением кадровых вопросов.
Такая оценка может производиться силами специалистов, рабо тающих в организациях. Кроме того, соответствующая оценка может быть получена и от специальных (рекрутинговых) фирм и институ тов, которые занимаются работой по этой проблематике.
Первую консалтинговую компанию организовал в 1919 году Уол тер Дилл Скотт в США («Компания Скотта»). Она оказывала услуги по работе с персоналом и повышению эффективности более чем со рока крупнейшим корпорациям страны. У. Д. Скотт обозначил в рабо те своей компании все основные н аправления практического инди видуального и организационного консультирования: он занимался от бором лучших работников (продавцов, руководителей, служащих во енных организаций). Он изобрел и применил специальные шкалы и тесты, основанные на изучении профессионально важных качеств. Таким образом были заложены основы практической психологии в области организационного консультирования. Такого рода консалтин-
179
Организационная социальная психология
говые компании стали возникать повсеместно и к настоящему моменту 75% фирм США проводят проверку претендентов на вакантные дол жности. По мнению фирм, делающих заказ на такую работу, точность прогноза составляет 80-90%, по мнению клиентуры - 60%. Факти ческая же точность прогноза через 5-8 лет составляет 79% для тех, кому предсказали успех, и 94% - для неудачников.
В нашей стране исследования по оценке кадров начали осуще ствляться с конца 1960-х годов, когда появились первые хозрасчет ные предприятия. Системы оценки кадров были разработаны на пред приятиях Москвы, С.-Петербурга, Саратова, Нижнего Новгорода, Тулы, Самары, Таллинна, Перми, Челябинска и др. Следует отметить, что многие работы проводились на «закрытых» предприятиях, так как только они в то время имели реальные средства для проведения тако го рода работ.
Естественно, что первые попытки не были лишены недостатков. Основная критика по их поводу касалась применения «коэффициент ной системы оценки», при которой большой спектр экспертных, лич ностных и профессиональных оценок в результате приводился к еди ному коэффициенту. Основными недостатками коэффициентной сис темы считаются следующие: невозможность обосновать формулы расчетов вводимых коэффициентов, их веса, что приводит к форма лизму и субъективизму в расчетах индексов; снижение вариативнос ти интерпретации получаемого материала, что не позволяет углубить и осмыслить многие личностные характеристики оцениваемых спе циалистов.
Параллельно с коэффициентной системой стали разрабатываться и другие подходы к оценке кадров, в частности комплексный подход. Идея комплексного подхода в психологии теоретически и практичес ки получила свое развитие в Ленинградском университете и связана с именем Б. Г. Ананьева. Применение комплексного подхода, исполь зование системы взаимозависимых и взаимодополняющих соци альных, социально-психологических и личностных показателей по зволили свести к минимуму ошибки в оценке персонала. Первые при кладные работы были начаты на кафедре социальной психологии ЛГУ в 1967 году под руководством Е. С. Кузьмина и Э. С. Чугуновой.
Применяющиеся в настоящее время методики по оценке персо нала различаются в основном по трем критериям: 1) приведение или
180
Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...
неприведение всех полученных данных к единому коэффициенту; 2) широта и комплексность используемых методов; 3) объем предла гаемых рекомендаций.
Охарактеризуем проблемы организаций, для решения которых необходима оценка персонала.
I. Аттестация персонала.
Понятие «аттестация» уже, чем понятие «оценка персонала». Ат тестация - это одна из форм проведения оценки. Это юридически определенный порядок оценки специалистов, который проходит на предприятиях через установленный промежуток времени. При атте стации должны быть оценены личные и профессиональные (деловые) качества работника, степень его подготовленности, умения, навыки, опытность в работе, продуктивность. Предполагается также выявле ние индивидуального вклада аттестуемого в результат деятельности организации. По совокупности этих данных делается вывод о соот ветствии работника занимаемой должности, о рациональности его использования как специалиста, о необходимости коррекции его дея тельности.
II. Подбор и расстановка персонала. Формирование резерва на
выдвижение.
Для перемещения работников и специалистов в связи с требова ниями организации, для представления и выдвижения людей на руко водящую должность, как из претендентов внутри организации, так и вне ее, возможны два варианта подбора персонала — первичный и вто ричный. Первичный подбор персонала - это укомплектование имею щихся вакантных должностей путем свободного найма работников. Вторичный подбор заключается в формировании резерва руководя щих кадров, а также в подборе кандидатов для замещения вакантных должностей из числа работающих в организации. Часто решение та ких задач связывается по времени с аттестацией, что позволяет за метно сократить расходы. Однако нередко текущие кадровые дела требуют проведения оценки вне формальных сроков аттестации.
III. Подготовка руководителей и повышение их профессиональ
ной компетентности, управленческой культуры.
Для того чтобы обучение персонала (особенно руководителей) было более эффективным, необходимо иметь представление об объек тивном уровне общих и специальных способностей, знаний, навы-
181
Организационная социальная психология
Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...
ков, а также о личностных проблемах. Успешно применяемые в на стоящее время активные методы обучения специалистов — професси ональные и личностные тренинги - базируются на социально-психо логической диагностике и оценке личности.
IV. Соверщенствование управления коллективом.
Оценка персонала способствует реорганизации и улучшению структуры аппарата управления, повышению квалификации и воспи танию персонала. Она позволяет определить необходимую числен ность персонала в связи с его квалификацией, подготовить новых спе циалистов и переподготовить старых. Данные оценивания могут быть эффективно использованы в целях улучшения социально-психологи ческого климата коллектива, для повышения мотивации и дисципли ны труда.
V. Сокращение персонала.
Эта проблема обострилась в последнее время в связи с новыми условиями деятельности отечественных организаций - интенсифика цией труда и использованием наиболее квалифицированных и перс пективных специалистов на всех профессиональных и должностных позициях.
Перечисленные проблемы, или функции оценки персонала, как мы видим, чрезвычайно широки и многообразны, а ее последствия довольно серьезны. Поэтому еще раз подчеркнем, что исключению случайностей при проведении оценки способствует ее комплексность.
Основной принцип, используемый при оценке деловых, профес сиональных и личных качеств специалистов, касается взаимосвязи между характеристиками личности человека и его деятельностью: деятельность формирует многие профессионально значимые каче ства личности, изучение и оценка которых позволяют сделать вы вод о возможностях реализации профессионального потенциала человека и эффективности его деятельности в этой сфере. Поэтому в целях оценки прежде всего должна быть создана модель личности специалиста, определен перечень эталонных (профессионально важ ных) качеств, необходимых для успешного осуществления данной деятельности (на принципе создания такого рода моделей мы оста новимся ниже).
Для того чтобы оценка персонала в любой области была обосно ванной и полной, представим алгоритм комплексной оценки:
182
Цель оценки, основные за дачи - зачем оцениваем?
Объект оценки - кого оцениваем?
Методы оценки - каким способом оцениваем?
Субъект оценки -кто оценивает?
Время, место, порядок про ведения оценки - где и каким образом оцениваем?
Результат оценки - что явля ется конечной целью ог\енки?
Аттестация персонала, подбор, расстановка, выдвижение в ре зерв, оценка новых сотрудников, прогноз продвижения работни ков по служебной лестнице, по вышение в должности, измене ние заработной платы и другие цели.
Руководители различных уров ней, персонал среднего звена, исполнители, административ ные работники, производствен ники, служащие различной спе циализации.
Количественные, качественные, комбинированные. Предпочте ние отдается комплексу методов.
Эксперты («снизу», «сверху», на уровне должностной катего рии); групповая оценка лично сти; самооценка деловых лич ностных и профессиональных качеств; оценка параметров лич ности психологом, социологом.
Проведение оценки в утренние часы; наличие специально под готовленного помещения; груп повая или индивидуальная ра бота; обработка результатов: вручную или на компьютере.
Представление результатов в ви де различных психограмм, пред назначенных для руководства организации, аттестационной комиссии и для самого оценива емого; составление психологи-
183
Организационная социальная психология
Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...
ческих и социально-психологи ческих характеристик исследу емых подразделений и групп; психологическое заключение по наиболее полному использова нию специалистов (составляет ся специалистом-психологом без применения компьютерных программ).
Процедура оценки эффективна тогда, когда в ней содержатся все без исключения этапы алгоритма комплексной оценки. Ключевой по зицией в алгоритме является выбор способов оценки (методов). В настоящее время используется более 20 методов оценки кадров (на пример, биографический, анкетирование, экспертные оценки, тесто вые методы, деловые игры), не говоря уже о бесчисленном количе стве частных методик. Применительно к процедуре оценки персона ла, методы по возможности должны быть простыми, оперативными, гибкими и достаточно универсальными. Как в любом социально-пси хологическом исследовании, они должны иметь описание правил сбо ра, обработки и оформления информации.
§ 2. КОМПЛЕКСНАЯ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ИНЖЕНЕРНЫХ КАДРОВ
В качестве конкретного примера разработки и применения оцен ки персонала приведем методику оценки инженерно-технических ра ботников и руководителей, которая была разработана на кафедре со циальной психологии СПбГУ коллективом научных сотрудников под руководством Е. С. Кузьмина и Э. С. Чугуновой. Методика нашла при менение во многих организациях нашей страны.
Посмотрим, что из себя представляет эта методика и как она со ответствует алгоритму комплексной оценки персонала.
Целью оценки является аттестация персонала, его подбор, расста новка и формирование резерва на выдвижение. Цель оценки опреде ляется руководством организации и, исходя из нее, решаются основ-
184
ные задачи: установление соответствия профессионально-деловых качеств специалистов и руководителей различного ранга требова ниям, предъявляемым специальностью и должностью; определение способностей человека выполнять руководящие, управленческие функции и занимать более высокую должность; выявление способ ностей и склонностей человека к творческой работе; определение соответствия его личностных качеств деятельности, связанной с организацией и внедрением разработок в практику (руководители высшего и среднего звена на производстве - начальники цехов, уча стков, мастера).
Объектом оценки, как правило, выступают инженеры НИИ и КБ и производственники различных рангов. Всего по этой методике об следовано более пяти тысяч инженеров в различных отраслях произ водства приборостроительного профиля.
Методы оценки выбраны, исходя из анализа деятельности, а так же по принципу комплексного подхода к исследованию личности ин женера: они сочетают качественные и количественные характеристи ки. При подробном описании методов определяется и субъект оцен ки. Основная методика - ГОЛ (групповая оценка личности)* - пред полагает, что специалиста по определенному перечню эталонных качеств оценивают сотрудники, имеющие с ним непосредственные деловые контакты. Экспертами могут быть и начальники, и подчи ненные, и инженеры, работающие в том же статусе, что и оценивае мый. Перечень профессионально значимых качеств инженера или ру ководителя зависит от статуса и представляет собой эталонную мо дель, на основании которой составляются опросные листы для экс пертов. Подбор экспертов производится на основании заполнения аттестуемыми таблицы деловых связей. При сплошном исследовании коллектива каждый его член может выступать и в качестве аттестуе мого, и в качестве эксперта. Желательно, чтобы количество экспер тов приближалось к десяти и включало равномерно лиц различного должностного статуса и пола. Подбор сотрудников по результатам ГОЛ производится не по суммарной оценке, включающей всю совокуп ность качеств, а дифференцированно, с учетом характера деятельно-
* Комплексная социально-психологическая методика оценки личности инженеров / Под ред. Э. С. Чугуновой. Л.э 1991.
185
Организационная социальная психология
ста. Аттестационная комиссия обсуждает результаты ГОЛ только вме-1 сте с данными объективных показателей профессиональной деятель- i ности и данными тестовых и личностных исследований.
Важной предпосылкой успешности профессиональной деятель ности инженеров является уровень развития интеллекта. При диагно-: стике интеллекта должна быть учтена понятийно-образно-практичес кая структура технического мышления, в которой все компоненты' равноправны и образуют неразрывное единство. В качестве инстру- \ мента измерения общих и специальных технических способностей 3 инженеров применяется адаптированный, модифицированный и стан- \ дартизированный нами вариант методики Фланагана. Согласно зада- \ чам исследования нами были избраны следующие пять субтестов: | «умозаключение», «механика», «словарь», «сборка» и «шкалы».*
Психологическая структура личности определяется при помощи • опросника Кеттелла (форма С). Этот опросник наиболее часто исполь зуется в экспериментальных исследованиях личности, за что получил высокую оценку психологов-практиков. Методика удобна и для груп пового эксперимента, поскольку проводится за короткий промежуток времени. С ее помощью можно описать коммуникативные и эмоцио нальные особенности личности, особенности интеллектуальных про цессов, отношение к людям. Содержательный и статистический ана лиз блоков факторов позволяет выделить обобщенные характеристи ки и тем самым облегчить анализ показателей при психографирова-нии, при определении профиля личности.
Для исследования профессиональной мотивации деятельности и социально-психологических установок, которые относятся к сфере социального сознания и во многом определяют эффективность и це ленаправленность профессиональной деятельности, применяется со циально-психологическая анкета, разработанная Э. С. Чугуновой." Установки специалистов демонстрируют силу связи личности с про фессией, направленность профессиональных интересов в системе дальних, средних и близких перспектив в них находит свое отраже ние позиция субъекта в отношении специальности и конкретной дея-
* В Приложении 4 представлены наиболее часто применяемые в психодиагности ке субтесты из этой батареи - «Умозаключение» и «Словарь»,адаптированные В. А. Чикер.
** Там же.
186
Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...
тельности, в них отражается и отношение личности к микросоциаль ной среде, сложившимся культурным различиям, условиям работы. Социально-психологические установки могут быть положительны ми и отрицательными, они являются функцией интеллектуальных и личностных характеристик человека.
Особую роль в эффективной профессиональной деятельности руководителей играют коммуникативные способности, умение раз решать стрессовые ситуации. На измерение способности руководи теля действовать в стрессовых ситуациях направлен рисуночный тест «Деловые ситуации», построенный Н. Г. Хитровой аналогично тесту Розенцвейга (изучение поведения человека в ситуации фрустрации)/ Он состоит из 20 рисунков, на которых изображены конфликтные си туации, характерные для производственных условий. В силу того, что тест является проективным, интерпретация полученных результатов требует от исследователя высокого уровня квалификации.
Тестовые методы оценки личности (методика оценки интеллек та, личностный опросник Кеттелла, социально-психологическая ан кета, тест «Деловые ситуации») в качестве субъекта оценки предпо лагают специалиста-психолога и самого испытуемого.
Время, место и порядок проведения оценки. Начало работы, ее вре менные рамки всегда планируются и согласовываются с руководством организации, которое издает приказ с прилагающимся к нему списком лиц, подлежащих оценке. Для разъяснения целей и задач предстоящей процедуры психологи проводят беседы с руководителями и сотрудни ками подразделений, в которых намечается проведение оценки.
Оценка по методике ГОЛ проводится чаще всего на рабочих ме стах в любое удобцое для экспертов время, согласно спискам оцени ваемых, подготовленным психологом. Тестовые исследования прово дятся в группе численностью не более 20 человек, выделенных по подразделениям или по занимаемым должностным позициям. Жела тельно, чтобы оценка проводилась в утренние часы, в специальном, изолированном помещении. Следует помнить, что на результаты те стирования влияют возраст, образование, уровень общего развития, профессиональный опыт, опыт тестирования и отношение к нему ис пытуемого, а также многие актуальные факторы личностного плана
* Там же.
187
Организационная социальная психология
(например, состояние здоровья, настроение, наличие личных непр* ятностей, ситуативных стрессов и многое другое), учесть которые ] возможности - задача психолога.
Результаты ГОЛ обрабатываются при помощи компьютера „ специальной программе, раздельно для рядовых и старших инжене-* ров и для ведущих инженеров и руководителей подразделений. Ком! пьютер дает текстовое описание индивидуальных характернее личности по каждому оцениваемому качеству и блокам качеств, также по обобщенным характеристикам личности. Особо выд ются качества, которые у данного испытуемого оцениваются колле гами по работе ниже или выше других качеств, попадают в крайние для него зоны.
Обработка тестовых методик производится вначале вручную. За-1 тем индивидуальные данные соотносятся со средними оценками, в| соответствии со статусом и полом, к которым принадлежит испытуе-1 мый. Для личностного опросника Кеттелла и методики Фланагана] существуют компьютерные версии обработки и представления мате-1| риала.
Результатом оценки - заключительным документом проведен- j ного психологического исследования- является психограмма, ко-] торая может быть представлена в трех модификациях. Первая - пси-) хограмма, выдаваемая на руки специалистам, прошедшим оценку, j На основе этого документа проводится индивидуальная беседа, ко торая позволяет человеку осмыслить собственные психологические особенности и возможности, обратить внимание на свои сильные и слабые стороны. Эта работа носит психолого-педагогический и пси хопрофилактический характер. Кроме того, таким путем поддержи вается заинтересованность людей в данном и последующих иссле дованиях. От качества проведенных индивидуальных бесед во мно гом зависит успех всей работы по оценке персонала. Вторая - пси хограмма, составленная для аттестационной комиссии. Она пред ставляет собой диаграмму качеств обследуемого инженера, позво ляющую сравнить его индивидуальные данные со средними оцен ками группы специалистов того же статуса и пола. В этом документе фиксируются основные профессиональные, организаторские и лич ностные характеристики. Третья - психограмма, подготовленная для руководителя организации. Это развернутая, углубленная психограм-
188
Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...
ма, в которой обобщаются результаты комплексного исследования по всем методикам. Хотя данные, представленные в этой психограм ме, в основном обрабатываются на компьютере, заключение долж но быть написано психологом. Оно должно содержать в себе общую оценку личности, по возможности прогноз успешности деятельнос ти, а также рекомендации по оптимальному использованию специа листа.
Любая оценка может быть проведена лишь в сравнении с чем-то. На основании полученных материалов, с привлечением данных фак торного анализа, нами определены эталонные требования к интел лектуальным, личностным, социально-поведенческим, профессио нальным и деловым качествам, предъявляемым к различным катего риям ИТР. Рассмотрим их.
Требования к руководителю
I. В области интеллекта: достаточно высокий уровень развития
общих и технических способностей, прежде всего логических и ана-
литико-синтетических, широкие профессиональные знания и умения,
высокий уровень культуры и образованности, высокая профессиональ
ная продуктивность.
189
"" Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...
Требования к личности работника, направленного на исполнительскую деятельность
I. В области интеллекта: быстрая выработка зрительно-моторных
навыков, умение сосредоточиться, точность в работе, хорошее про
извольное внимание, высокие оценки конструктивно-технического
мышления. .,
II. Личностные особенности: эмоциональная стабильность, урав
новешенность, организованность и самоконтроль, добросовестность
и исполнительность, доброжелательное отношение к людям, направ
ленность на конкретную практическую деятельность.
§ 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОВЕДЕНИЮ
И ИСПОЛЬЗОВАНИЮ РЕЗУЛЬТАТОВ
ОЦЕНОЧНЫХ ПРОЦЕДУР
В практической деятельности психологу важно установить уро вень развития профессионально значимых качеств личнбети специа листа и соотнести его с эталонной моделью. Адекватной модели бу дет считаться характеристика, соответствующая этой модели по ос новным параметрам. Представленные выше психологические этало ны являются достаточно общими. В каждом отдельном случае следует Учитывать конкретный вид деятельности оцениваемого, его специ альность, особенности организации, в которой он работает.
Как правило, полученные психологами данные используются в практических целях руководством организаций или работниками кад ровых служб и служб персонала, которые не имеют специального пси хологического образования. Поэтому психолог должен проводить Разъяснительную работу по использованию данных оценивания спе циалистов. В целом необходимо придерживаться следующих прин ципов:
191
Организационная социальная психология
Требования к специалисту, направленному на творческую деятельность
I. В области интеллекта: высокий уровень развития болыш способностей, и в частности специальных, достаточное развитие! гических, аналитико-синтетических способностей, оперативк мышления, высокий уровень культуры, хорошие память и вне
И. Личностные особенности: развитое творческое вообра внутренняя неудовлетворенность собой как стимул творчества, < ление к самосовершенствованию, направленность на свой вь ний мир, независимость и аналитичность мышления, активнс подвижность, чувствительность, склонность к нарушению фор ных традиций, самостоятельность и независимость поведения.
Требования к специалисту, направленному на внедренческую деятельность
190
Организационная социальная психология
Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала..
- Обязательно глубокое осмысление сути психологической харак-*
теристики специалиста.
Такое понимание сложности адекватной психологической оцен-1 ки личности ведет к главенству качественных суждений, которые лишь^ основываются на строгих математических оценках. Формализация] процедуры обсчета облегчает работу психолога, но ни в коей мере не 1 дает оснований для уменьшения его ответственности при оценке лич-1 ности. Следует остерегаться довольно распространенной ныне тен-| денции формализации и «автоматизации» психологической оценки,| ни в коем случае нельзя заменять трудные качественные суждения| неадекватными механическими данными. Поэтому при использова-j нии любых методик оценки личности специалистов абсолютно необ- ] ходимыми являются профессиональная компетентность психолога, | основанная на его знаниях, умении работать с людьми, опыте и даже1 интуиции, его ответственность в принятии решений. Только тогда] прогноз будет адекватным, а расстановка и подбор персонала - объек-i тивными.
- Категоричные и поспешные выводы в оценке специалистов вре
дят делу.
Вполне естественно желание руководства организации как мож но быстрее получить результаты исследования и внедрить их. Однако психолог должен понимать, что полученная информация о специали сте не может быть абсолютно полной и с течением времени она мо жет быть уточнена, углублена и расширена. Прогноз не может быть идеально верным, а заключение - окончательным.
- Результаты оценки должны быть внедрены в практику.
Они не могут быть «положены под сукно», остаться незаме ченными, а тем более скрываться от прошедших эту процедуру. Ни в коем случае нельзя допускать распространения слухов, огра ничения гласности, которая, однако, имеет пределы: результаты ис следования в общих чертах могут быть обсуждены в коллективе, но индивидуальные данные не могут быть предметом обсуждения ни с кем, кроме самого специалиста. Психолог несет ответствен ность за этичность и моральную приемлемость представленных материалов.
- Полученная информация может быть доверена лишь крайне ог
раниченному числу лиц.
192
Это требование связано с обеспечением «психологической безо пасности» для всех прошедших процедуру оценки. В круг лиц, кому может быть доверена информация, включаются, как правило, дирек тор организации, психолог, менеджер по персоналу, члены аттестаци онной комиссии. Способы выборочного ознакомления с материала ми могут быть различными, как правило, они носят конфиденциаль ный характер и зависят от задач оценки.
- Любая перестановка должна соответствовать взаимным инте
ресам работника и организации.
На практике это должно выражаться в приведении в наиболь шее соответствие места работы способностям и склонностям спе циалиста, что, как правило, отражается на эффективности его дея тельности. Здесь должен быть реализован принцип «универсальной одаренности» - нет людей без способностей, а есть люди, занятые не своим делом.
- Психологическая оценка не отражает всего спектра факторов,
влияющих на эффективность деятельности специалиста.
Именно поэтому применение результатов психологической оцен ки в целях аттестации, найма, подбора, расстановки персонала, кон курсов на вакантные должности возможно при учете других объек тивных факторов, влияющих на общую оценку деятельности специа листа.
- На первых этапах процедура оценки должна быть ограничена
по своим масштабам.
Процедура оценки персонала будет внедрена в организации быс трее и безболезненнее, если вначале ее провести в отдельных подраз делениях и продемонстрировать результаты этой работы на практике, а затем распространить оценочную работу на всех сотрудников орга низации.
- Правильная оценка личности и возможностей специалиста не
сет воспитательную и коррекционную функцию.
Она является рычагом воздействия руководства на взаимоотно шения в организации, отражается на успешности индивидуального и общего труда. Оценка персонала не должна носить характера кампа нии, она должна быть регулярной и проводиться параллельно с соци ально-психологической диагностикой процессов, происходящих в организации.
193
7 Орг. соц. психология
Организационная социальная психология
- Научный подбор и расстановка персонала являются факторами, непосредственно влияющими на эффективность и продуктивность деятельности организации.
Они повышают дисциплину труда, улучшают психологический климат, становятся фактором развития всей организации и отдельной личности, являются основанием для формирования организационной культуры.
Г Л А В А IX
С точки зрения актуальности проблем управления персоналом и трудовыми ресурсами особое значение, безусловно, имеют оценка, подготовка и обучение руководителей и менеджеров организации как отряда специалистов, определяющих качество профессиональной жизни всех работников. Правильная оценка персонала позволяет со кратить расходы на дорогостоящие мероприятия по подготовке, обу чению и повышению квалификации сотрудников организации. Оцен ка результатов профессиональной деятельности выполняет админис тративные, информационные и мотивационные функции и является необходимым условием эффективного развития организаций.
Контрольные вопросы
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Комплексная социально-психологическая методика оценки личности ин женеров: Учебное пособие / Под ред. Э. С. Чугуновой. Л., 1991.
Мескон М. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М, 1992.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М., 1998.
Чикер В. А. Связь интеллектуальных особенностей личности с эффектив ностью деятельности инженеров: Автореф. канд. дис. Л., 1981.
Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 1998.
Ядов В. А. Социологическое исследование. М., 1972.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ
Серьезные изменения социальной ситуации в нашей стране предъявляют особые требования к уровню профессионализма. Од ним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование ка рьеры.
В отечественной психологии до недавнего времени понятие «ка рьера» практически не использовалось. В основном употреблялись такие термины, как профессиональный жизненный путь, профессио нальная деятельность, профессиональное самоопределение.
§ 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ «КАРЬЕРА»
Слово «карьера» (франц. carriere) означает успешное продвиже ние в области общественной, служебной, научной и прочей деятель ности, род занятий, профессию.
Может ли человек построить свою жизнь согласно плану, замыс лу? Может ли он сам ее строить или жизнь все делает за него? Каково влияние «старта» жизни на «финиш»? Каковы критерии удавшейся жизни? Это вопросы, в которых смыкаются личные и общественные интересы. А критериями удавшейся карьеры являются удовлетворен ность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторо-
195
Организационная социальная психология
на карьеры - это последовательность занимаемых индивидом профес сиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона - это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков его образ профессио нальной жизни и собственной роли в ней.
В последние годы стал исчезать негативный оттенок понятия «ка рьера». Сейчас человек, «делающий карьеру», рассматривается, ско рее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и про фессионального потенциала. Карьера - это один из показателей ин дивидуальной профессиональной жизни человека, достижение жела емого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карье ра позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом.
У каждого человека имеются личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт формирует у каждого человека определенную систему ценностных ориентации, социальных установок по отношению к карьере в частности, и к работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект рассматривается и опи сывается через систему его диспозиций (здесь, на наш взгляд, очень продуктивна диспозиционная теория В. А. Ядова), ценностных ори ентации, социальных установок, интересов и тому подобных соци ально обусловленных побуждений к деятельности. Этим понятиям в американской психологии соответствует понятие карьерных ориен тации. Это есть некоторый смысл, который человек хочет реализо вать при выборе и осуществлении своей карьеры, это индивидуаль ные сочетание и последовательность аттиьтюдов, связанных с опы том и активностью в сфере работы на протяжении всей жизни. Поня тие карьерных ориентации мы относим к диспозициям высшего уровня (по Ядову), которые являются устойчивым образованием и определя ют профессиональный жизненный путь человека.
К сожалению, в нашей стране практически нет работ непосред ственно по социально-психологическим аспектам карьеры. Поэтому обратимся к зарубежным исследованиям на эту тему.
Понятие успешной карьеры связывается прежде всего с успеш ным профессиональным самоопределением. Одной из популярных в психологии является теория профессионального самоопределения
196
Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
Д. Сьюпера. В ней девять основных положений. Одно из них гласит: удовлетворенность работой (а во многом и жизнью в целом) зависит от того, в кдкой мере человек находит адекватные возможности для реализации своих способностей, интересов и свойств личности в про фессиональной ситуации, что в значительной степени определяется возможностью играть ту роль, которая считалась подходящей на ста дии профессионального развития. В теории Сьюпера утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности - так называемая «про фессиональная Я-концепция», которую каждый человек в жизни воп лощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочте ния и тип карьеры - это попытка ответить на вопрос: «Кто я?». Из бранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное вли яние на нашу общую «Я-концепцию» и самооценку. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.
Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от осо бенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей челове ка. Основанием этой классификации является цоказатель стабильно сти карьеры.
При характеристике типа карьеры принимается во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессио нальной деятельности, так и достигнутый уровень профессиональ ного мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри ти пов профессиональных карьер, которое мы наблюдаем в жизни, во многом определяется личностными особенностями.
197
Организационная социальная психология
Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
Чаще всего при изучении успешной карьеры объектом исследо вания становятся руководители. Американские исследователи выде^| ляют три уровня карьеры среди руководителей.
I. Низовое звено управления (технический уровень).
Это уровень управленцев, находящихся непосредственно над ра бочими и исполнителями, например мастер, сержант, медицине» сестра, заведующий отделом и т. д., т. е. люди, отвечающие за рее сы, сырье, оборудование. Их работа напряженная и разнообразна Половина рабочего времени руководителей такого ранга проходит i общении, причем более всего с рабочими или непосредственными исполнителями, немного с мастерами и менее всего со своим началь ством.
II. Среднее звено управления (управленческий уровень).
В последнее время именно это звено управления существенно возросло по численности и значимости. Большое количество руковс дителей среднего звена является одним из признаков современной организации. К ним относятся заведующие отделениями, начальь цехов, деканы, офицеры от лейтенанта до полковника и т. д. Предста вители этого управленческого звена вносят существенный вклад в ] шение проблем организации, но характер их работы более определя-| ется характером работы руководимого ими подразделения, чем орг низации в целом. Среднее звено управления является как бы буфере между низовым и высшим звеньями управления. Представители средг него звена управления почти 90% времени проводят во взаимодей ствии с людьми.
III. Высшее звено управления (институциональный уровень).
Это самый малочисленный слой управленцев - президент и в»
президент корпорации, генерал, министр, ректор. Именно преде вители высшего звена управления отвечают за принятие важнейших| решений. Их работа чрезвычайно напряженна, существует огром-1 ный риск неудачи, и как результат - личное одиночество. Рабоча неделя управленцев такого ранга составляет 60-80 часов, почти 70%j времени уходит на заседания и встречи и около 20% - на работу Щ бумагами.
Каковы же основные мотивы руководителей в построении своей карьеры? Д. Мак-Клеланд выделил три основных мотива в выборе!! личной карьеры.
198
Прежде всего - это стремление к власти. Те, кто стремится к вла сти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию.
Второй основной мотив в построении карьеры - это стремление к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется непровозглашени ем успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения, определенного ее окончания. В построении своей карьеры эти люди рискуют умеренно.
Третий основной мотив - это мотив причастности. Он формиру ется под влиянием желания быть включенным в определенное соци альное и профессиональное окружение, потребности в общении, по мощи другим, общественной работе.
Американская исследовательница С. Доннелл, опросив две с по ловиной тысячи руководителей, выявила несколько основных причин неудач в карьере руководителей:
желание получать более высокое жалованье, иметь личный ком
форт, а не заботиться о результативности руководимых подразделений;
чрезмерное волнение по поводу символов положения (дом, квар
тира, кабинеты, машины);
волнение по поводу собственной персоны;
склонность присваивать себе всевозможные лавры;
склонность к самоизоляции и, как следствие, постепенная поте
ря связи с окружающими;
-желание скрыть своимыслиичувства, прежде всего свой гнев и страх.
Индивидуальными, личностными факторами, препятствующими Достижению карьерного успеха, являются недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмо циональная нестабильность, неконструктивные установки относитель но достижений: боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность це лей, избегание риска, перфекционизм, преобладание в структуре лич ности направленности на себя, а не на дело).
Исследователи обращают внимание на две группы факторов, определяющих формирование карьеры. Во-первых, факторы, свя занные непосредственно с человеком. Это способности и интере-
199
Организационная социальная психология
Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
сы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и стату-1 са, особенности специализации и т. д. Во-вторых, факторы, свя-| занные с взаимодействием личности окружающих людей и органа-f зации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру! человека (например, материальные возможности родительской се-{ мьи при получении образования, планирование собственной семьи | и сочетание интересов семьи и организации, достижение органи-1 зационного «плато» карьеры, потребность организации в специа- j листах данного профиля и т. д.).
Обобщая данные отечественных и зарубежных исследований, в < качестве инварианта профессионализма, определяющего карьерный успех, можно выделить следующее (М. В. Сафонова, 1999):
образованность;
системность и аналитичность мышления, умение прогнозиро
вать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыс
лить масштабно и реалистически одновременно;
коммуникативные умения, навыки эффективного межличност
ного взаимодействия, проницательность, умение оказывать психоло
гическое воздействие и влияние на других людей;
высокий уровень саморегуляции: умение управлять своим со
стоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;
деловая направленность: активность, настойчивость и целеуст
ремленность, направленность на принятие решений, умение решать
нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повы
шению профессионализма;
ясная «Я-концепция», реалистическое восприятие своих спо
собностей и возможностей, высокое (адекватное) самоуважение.
В последнее время в социально-психологических исследованиях особое внимание уделяется тендерным аспектам построения карье ры. По американским данным, в среднем менеджменте (в должно стях со средним доходом) женщины занимают более половины мест, одна треть новых миллионеров - это женщины.
Темп привлечения женщин к предпринимательству в 6 раз пре вышает темп привлечения в эту сферу мужчин. По данным ООН к 2000 году предполагается увеличение доли женщин на должностях руководителей до 45-50%, что ставит важную задачу подготовки жен щин-управляющих.
200
В современном мире женщины продвигаются быстрее в тех об ластях, где старые правила не работают, в традиционных областях женщин-руководителей немного. Таким образом, налицо явление рас шатывания стереотипа рассмотрения женщины как человека, не спо собного и нежелающего делать карьеру. Основные тендерные стерео типы, касающиеся построения карьеры, связаны с полоролевой со циализацией, социальными стереотипами, устройством социума, что отражается в известном изречении: «Для женщин путь к управлен ческой карьере связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчин с реализацией многочисленных возможностей».
Социально-психологические исследования показали, что женщи ны не меньше мужчин заинтересованы в продвижении по службе и повышении своего образовательного уровня, ориентированы на пре стиж, заработную плату; обладают не меньшим чувством ответствен ности. Осуществлению женской карьеры объективно мешает есте ственная биологическая роль женщины, связанная с необходимостью совмещения служебных, супружеских и родительских функций. По этому не вызывает удивления тот факт, что женщины, которым удает ся сделать карьеру и добиться руководящей должности, как правило, остаются одинокими или испытывают сильное физическое и эмоцио нальное напряжение и чувство вины.
В рабочей же ситуации отмечаются такие «сильные» качества женщин-руководителей, как стремление к новому, радикализм, высо кая чувствительность, забота о людях, «очеловечивание» организа ционных интересов, направленность на взаимодействие с подчинен ными, т. е. все то, что характерно для модели современного эффек тивного менеджмента. Стиль женского управления часто называют «преобразовательным» или «мягким принуждением». Его основны ми характеристиками являются: 1) активное взаимодействие с подчи ненными; 2) поддержка у сотрудника самоуважения; 3) поддержка со трудников в стрессовой ситуации; 4) стремление к созданию опти мального психологического климата в организации, профилактика кон фликтов; 5) поддержка здоровья, организация совместного досуга; 6) «финансовая сообразительность», детальное планирование; 7) «ин стинкт выживания», разумный риск, стремление удержать приобре тенное и завоевать новое; 8) интуиция; 9) чувство юмора, оптимизм, вера в себя.
201
Организационная социальная психология
Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
В исследованиях женской карьеры выделяются культурные, об разовательные, юридические и психологические барьеры.
Отмечаются следующие социально-психологические факторы, сдерживающие женскую карьеру: 1) уже упомянутое выше гендер-ное разделение в профессиональной ориентации и сферах карьеры; 2) чрезвычайно высокая мотивированность; 3) повышенная эмоцио нальность, ранимость, обостренное переживание промахов и неудач; 4) боязнь успеха и неуверенность в себе, что мешает рисковать и твор чески решать деловые и управленческие задачи.
Большинство факторов, сдерживающих карьерный рост женщин, касается организационного профессионального поведения: женщи ны более пассивны в планировании карьеры, менее ориентированы на состязание и конкуренцию, что обусловлено характером социали зации. Показано, что карьерно-успешные женщины социализируют ся путями, которые сделали их в большей степени сходными со «сред ним» мужчиной, чем со «средней» женщиной.
Специфика женской карьеры заключается в том, что женщина сочетает карьеру с активным выполнением ролей матери, жены, до мохозяйки, что служит источником «ролевого напряжения», стресса, так как профессиональная и семейные роли являются одинаково зна чимыми, что особенно выражено у молодых женщин. Построение карьеры часто сопровождается негативными эмоциональными пере живаниями, связанными с недостаточным вниманием близким и осо бенно детям.
Исследование М. В. Сафоновой показало, что важным фактором успешной карьеры женщин является практика семейного воспитания родительской семьи. В подавляющем большинстве карьерно-успеш ные женщины являются старшими детьми в полных одно-двухдет-ных семьях, где родители имеют высокий образовательный и социо-профессиональный статус. Сформированные в родительской семье высокие жизненные стандарты, стремление к достижению и незави симости связаны с успешным построением карьеры. При этом особо важны «нетрадиционные» установки матери относительно роли жен щины в обществе, а также поддерживающее поведение отца.
Интересно, что существуют различия в личностных особенностях и характере поведения женщин, занятых в традиционно «женских» и традиционно «мужских» сферах, т. е. сфера профессиональной заня-
202
тости и характер организационной культуры актуализирует опреде ленные личностные черты и особенности поведения женщин, успеш ных в карьере.
В этой же работе выделено пять наиболее часто встречающихся типов карьерно-успешных женщин: «кандидаты в мастера» (молодые женщины, начинающие карьеру и стремящиеся сделать ее как можно быстрее); «успешные управляющие» (женщины зрелого возраста, под нявшиеся на самые высокие ступени служебной лестницы); «свобод ные художники» (женщины, склонные к творчеству, вызову, предпри нимательству); «сестры милосердия» (женщины с ориентацией на слу жение); «жрицы науки» (женщины, реализующие себя в академичес кой сфере).
§ 2. ОСНОВНЫЕ СТАДИИ И ЭТАПЫ
индавидуАльной карьеры
Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они опре деляются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами. Возникновение и смена этих периодов свя заны с понятием «плато» карьеры, которое может быть двух видов: организационное - личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных при чин, личностное - отражает нехватку потенциала или желания рабо тать на более высоком уровне.
Интересный подход к проблеме стадий карьеры встречается в работах С. Н. Паркинсона. Предложенная им шкала начинается с чис лового обозначения возраста (Г), в котором конкретное лицо вступа ет на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последу ющая «пора» определяется значением предыдущей с добавлением со ответствующего числового коэффициента:
203
Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
205
Организационная социальная психология
10) пора тупика (Т) = М + 7.
Так, примерно с 21 года (пора готовности) до 24 лет человек нахо дится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года вступает в пору выдвй жения, далее до 36 лет - пора ответственности, затем приходит автор» тет, к 39 годам наступает пора достижений и т. д. Последовательное стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней пла Паркинсон полагает, что «зажимаемый», не продвигаемый по служС работник вместо указанных фаз 6-10 проходит иные фазы, а имение
Таким образом, организационное плато может переходить в лич* ностное, поскольку «зажимаемый» сотрудник уже смирился («отза видовал свое с жалкой участью»). Но существуют способы, с поме щью которых можно дать толчок развитию работника, находящегося на плато. Это могут быть, во-первых, спонсорство, рекомендации ] во-вторых, психологическое консультирование.
Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объек^ тивный и субъективный. Объадстивно процесс карьерного роста мож^ но оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организа^ ций и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основног параметра объективного успеха рассматривают продвижение по слу жебной лестнице.
Критерием личностной, субъективной успешности может быть соб-1 ственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому! стремился. Важным субъективным моментом является зависимость! успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (она| как бы служит критерием успеха). В то же время субъективная оценка! успеха связана и с внешними параметрами - тем, что для окружающих^ является символами успеха (заработная плата, престиж, признание).
В процессе профессиональной деятельности человек проходит \ определенные этапы развития карьеры. Эти этапы различаются по! своему внутреннему содержанию. В работе А. Н. Толстой [1991] вы деляются девять этапов в эволюции индивидуальной карьеры.
204
Организационная социальная психология
Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
9. Уход на пенсию. Наибольший интерес представляет трансфор мация профессионального образа «Я», когда человек расстается профессиональной ролью.
Длительность каждого этапа различна и не всегда связана с воз растом и профессией. Степень связи с возрастом зависит от конкр ной карьеры. Если человек меняет профессию, этапы могут пов ряться. Конечно, приобретенная в юности профессия, как правило определяет будущую карьеру человеку, но многим людям за свои жизнь не один раз приходится переучиваться, получать новую специ альность и начинать все сначала в совершенно новой для себя тельности. Люди меняют работу в тридцати-, сорока- и пятидесяти-^ летнем возрасте, а некоторые даже выйдя на пенсию начинают занв маться новым делом.
Американский исследователь Д. Осгуд выделяет семь этапов| трансформации индивидуальных карьерных ориентации и установок
Последовательность, в которой эти этапы объективируются у раз ных людей, не является постоянной. Некоторые из них могут выпа дать, некоторые - повторяться.
206
По мере разворачивания карьеры происходит развитие профес сиональной «Я-концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет работы. Важным направляющим элементом «Я-концепции» является так называемый «якорь карье ры». Это понятие возникло на основе эмпирических исследований карьеры менеджеров. Оно отражает наличие осознаваемых при оритетных профессиональных потребностей в структуре личности. «Якорь карьеры» возникает в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, он ус тойчив и может оставаться стабильным длительное время. По тер минологии, более принятой в отечественной психологии, этому понятию соответствует понятие личностной диспозиции (установ ки) высшего уровня.
§ 3. МЕТОДИКА ОЦЕНКИ КАРЬЕРНЫХ ОРИЕНТАЦИИ Э. ШЕЙНА
Для практического изучения карьерных ориентации можно обратить ся к опроснику «Якоря карьеры» Эдгара Шейна* (см. Приложение 5).
Лучшей карьерой с точки зрения руководства организации явля ется индивидуальная карьера, осуществляемая как самоуправление. Карьерная установка - это постоянный и устойчивый элемент струк туры личности, и поэтому она может быть измерена при помощи оп ределенного инструментария.
Э. Шейн выделил восемь основных карьерных ориентации («якорей»).
1. Профессиональная компетентность. Эта установка связа на с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.). Люди с такой установкой хотят быть мастерами сво его дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе,
' Опросник переведен и адаптирован В. А. Чикер и В. Э. Винокуровой.
207
Организационная социальная психология
Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно эти люди ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, подобающем их мастерству. Они готовы управлять дру«| гими в пределах своей компетентности, но управление не пред^ ставляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой кат гории отвергают работу менеджера, управление рассматривают ка необходимое условие для продвижения в своей профессионально! сфере. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие в организации компетент^ ных решений.
208
209
Организационная социальная психология
квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контакт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориента цией очень большую ценность, и, если все происходит слишком просто, им становится скучно.
В целях проверки методики на валидность был проведен корре ляционный анализ между карьерными ориентациями и факторами личности по методике Р. Кеттелла. Результаты его подтверждают вы сокую содержательную валидность этого опросника. Вот некоторые, наиболее показательные примеры этого: ориентация личности на ме неджмент связана с такими личностными факторами, как общитель ность (А+), социальная смелость (Н+) и недоверчивость по отноше нию к людям (L~); личность, ориентированная на служение, как пра вило, консервативна (Q1") и недоминантна (Е~); человек, ориентиру ющийся на интеграцию стилей жизни, обычно в своем поведении проявляет конформность (Q2~).
В табл. 6 представлены американские данные на выборке в две тысячи человек, собранные Э. Шейном, и данные, собранные нами на различных выборках российских испытуемых: менеджерах, пред принимателях, военнослужащих, студентах, учащихся колледжа и др. -всего 400 человек, из них 220 мужчин и 180 женщин.
210
Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры
|
Таблица 6. Частота выборов различных карьерных |
ориентации (в %) |
|||||||
|
Профес- |
Пред- |
|||||||
|
сиональ- |
Ме- |
Ста- |
Инте- |
при- |
||||
|
Выборка |
ная ком- |
недж- |
Авто- |
биль- |
Слу- |
Вы- |
грация |
нима- |
|
петент- |
мент |
номия |
ность |
жение |
зов |
стилей |
тель- |
|
|
ность |
жизни |
ство |
||||||
|
Американская |
30,2 |
27,0 |
11,1 |
9,1 |
5,5 |
2,0 |
1,9 |
4,6 |
|
Российская: |
н,з |
10,9 |
13,8 |
12,4 |
12,9 |
10,8 |
13,5 |
10,3 |
|
мужчины |
10,6 |
11,7 |
13,5 |
11,8 |
12,3 |
11,2 |
13,5 |
11,2 |
|
женщины |
12,2 |
9,9 |
14,5 |
13,9 |
13,5 |
9,9 |
14,4 |
8,4 |
|
менеджеры |
12,5 |
9,0 |
11,4 |
12,9 |
13,9 |
9,8 |
13,7 |
7,1 |
|
предприниматели |
9,5 |
1,3,5 |
13,3 |
п,о |
10,4 |
12,2 |
11,6 |
12,7 |
|
военнослужащие |
10,4 |
12,2 |
11,3 |
10,7 |
13,4 |
10,3 |
11,6 |
8,6 |
|
школьники |
10,1 |
11,2 |
12,4 |
10,6 |
12,0 |
9,1 |
12,8 |
11,2 |
|
студенты |
10,3 |
9,9 |
12,4 |
10,9 |
13,6 |
8,8 |
13,2 |
10,0 |
|
учащиеся колледжа |
10,0 |
11,8 |
14,3 |
13,5 |
11,6 |
11,6 |
15,2 |
12,0 |
|
безработные |
9,9 |
7,5 |
11,0 |
14,5 |
14,2 |
8,5 |
13,7 |
6,2 |
Из табл. 6 видно, что в целом для российской выборки харак терно более равномерное распределение оценок по всем карьер ным ориентациям. Наиболее часто выбираются такие карьерные ориентации, как «автономия», «интеграция стилей жизни», «слу жение» и «стабильность». Анализ табл. 6 позволяет сказать, что частота выборов карьерных ориентации в группах, которые разли чаются по профессиональному признаку, различна, т. е. для каж дой профессиональной группы существует своя специфика карь ерных ориентации. Проведенные исследования показали также, что социальные различия оказываются важнее, чем половые. В фор мировании карьерных ориентации важную роль играют семейное воспитание, его стиль и личностные особенности, прежде всего при формировании таких карьерных ориентации, как «профессио нальная компетентность», «предпринимательство», «автономия», «вызов» и «служение». Сравнение российской и американской вы борок показало существенные различия в карьерных ориентаци-ях. В американской выборке в наибольшей степени выражена ка рьерная ориентация на «профессиональную компетентность», ко торая в российской выборке не является ведущей. Та же самая тен денция видна и в выборе карьерной ориентации на «менеджмент». Значимые различия выявлены при выборе таких карьерных ориен-
211
ГЛАВА X
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ
История развития общества показывает, что единственным сред ством и естественным условием существования человека является труд. Наряду с природой труд служит источником всех богатств и цен ностей человеческой культуры. Он составляет основу жизни людей и выполняет определенные общественно-исторические функции. Во-первых, труд для человека является необходимостью, способом удов летворения его естественных и социальных потребностей. Во-вторых, он выступает способом личностного развития человека. Историчес ки человек сформировался как личность благодаря труду. Развитие профессионально необходимых качеств, приобретение знаний, уме ний и навыков - все это возможно только в процессе непосредствен ного участия человека в трудовой деятельности. В-третьих, труд со ставляет необходимый атрибут человека как общественного существа, является наряду с другими потребностями особой, исторически со зданной социальной потребностью. В-четвертых, труд - это основа культуры. Все материальные и духовные ценности созданы челове ком только в процессе трудовой деятельности. Наконец, в-пятых, труд является не просто условием исторического развития общества, з его ускорителем, стимулом процветания общества. В созидании обще ства имеет значение не только количество вложенного людьми труда, но и качественные аспекты его организации.
Если, с одной стороны, по отношению к человеку труд выполняет функции его существования и развития, то, с другой стороны, отно шение человека к труду бывает неоднозначным. Человек может отно-
213
Организационная социальная психология
таций, как «служение» «вызов», «интеграция стилей жизни» и «предпринимательство», - они более предпочитаемы российской выборкой.
Стремление сделать карьеру является неотъемлемым желанием человека, ориентированного на реализацию своего личностного по тенциала. Поэтому каждому человеку важно осознать карьерные ори ентации и адекватно понимать, чего же он на самом деле хочет до стичь в жизни. Это важно и для того, чтобы профессиональное само определение не оказалось ошибочным, а его итоги были продуктив ными. Конкретный инструментарий исследования позволяет изучить профессиональную мотивацию и посмотреть, насколько широк ее спектр у отдельного человека. Разнообразие ориентации личности в области социального и профессионального взаимодействия позволя ет легче преодолевать негативные ситуации, более активно действо вать в изменяющейся среде.
Контрольные вопросы
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Завьялова Е. К, Посохова С. Т. Психология предпринимательства. СПб., 1994.
Квинн В. Я. Прикладная психология / Пер. с англ. СПб., 2000.
Мескон М. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М., 1992.
Сафонова М. В. Социально-психологические особенности женщин, ус пешных в карьере. Автореф. дисс. канд. пс. н. СПб., 1999.
Толстая А. Н. Управление карьерой в организациях // Психология уп равления: Учеб. пособие / Под ред. А. В. Федотова. Л., 1991.
Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду
структурой мотивов трудовой деятельности;
общественной системой стимулирования труда.
Организационная социальная психология занимается изучением
субъективной стороны отношения к труду. Поэтому разберем подробно системы потребностей, мотивов и стимулов трудовой деятельности.
§ 1. ПОТРЕБНОСТИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Впервые структуру потребностей разработал в 1930-е годы евро пейский, а затем американский психолог К. Левин. По его мнению, потребности являются движущей силой человеческой деятельности, это «мотор поведения человека». Он разделил потребности на два типа:
По структуре и содержанию квазипотребности не отличаются от истинных потребностей. Различие заключается в динамике -степени напряженности потребности. Напряжение потребности является ре шающим, детерминирующим фактором психической деятельности человека. Степень активности деятельности зависит от степени на пряженности потребности в этой деятельности. По завершении дея тельности происходит разрядка напряженности, потребность удовлет воряется. Причем, как отмечал К. Левин, человек способен гибко ре гулировать удовлетворение своих потребностей. Он способен свобод но выбирать способ и средство удовлетворения потребности, а также замещать, заменять одну потребность другой. Идеи Левина об актуа лизации потребностей и возможности их замещения очень важны при анализе потребностей трудовой деятельности.
Развивая идеи К. Левина, американский психолог А. Маслоу раз-Работал теорию иерархии потребностей. Предложенная им модель представляет собой пирамиду, включающую в себя пять уровней по-тРебностей (рис. 3). Потребности иерархизованы по степени их зна чимости для человека.
Первый уровень - физиологические потребности. Это низший, Но самый значимый для человека уровень потребностей (в пище, воз-
215
Организационная социальная психология
ситься или не относиться к труду как к средству существования, может работать и во имя осуществления других целей, например; реализации своих сущностных сил. Человек также не обязательна относится к труду как к потребности, т. е. работает ради удовлетвор ния своей потребности в труде. Потребность в труде и отношев человека к труду как к потребности - разные явления. Объективна сторона отношения человека к труду проявляется в субъективь формах и оценках: отношение человека к труду связано с мотивами ] побудительными стимулами к труду. Так, например, общеисторичес кая функция труда как средства существования человека и общее порождает соответствующий общий стимул трудовой деятельности* удовлетворение потребностей. Это главная конечная цель произвол ства материальных и духовных благ во всех обществах и культура Субъективная сторона отношения к труду имеет различные аспекты ] уровни: психологический, социально-психологический, социолог ческий, культурологический.
Отношение к труду, по мнению В. А. Ядова, - это установка j ности относительно понимания общественной значимости труда, < пени удовлетворенности своей работой и специальностью. В. Я.'. меев также определяет отношение к труду как ориентацию работа на функциональную содержательность трудового процесса или дай ной профессии. Отношение к труду как к жизненной потребное имеет место там, где труд сам по себе интересен, разнообразен и ] зывает удовлетворенность работника, содержит творческие элемеи ты. Можно предположить, что ремесленный труд вызывал у человев большую удовлетворенность в силу своего многообразия, чем ог деленные виды однообразного труда в современных условиях.
В. А. Ядов пришел к выводу о том, что объективно отношев человека к труду зависит от:
характера труда (творческий, механический, умственный, фв
зический и пр.);
содержания труда (функциональные особенности конкретног
вида трудовой деятельности);
- типологических особенностей личности трудящегося.
Субъективная сторона отношения к труду определяется:
- актуальными естественными и социальными потребное
личности;
214
Потребность в дружеских связях
Потребность проявить уважение к другим людям
Организационная социальная психология
духе, отдыхе и пр.). Если эти потребности актуализированы, но удовлетворяются, то и все остальные потребности не имеют значе ния, поскольку нарушается регуляция работы организма человека. Второй уровень - потребности в безопасности. Сюда входят ] требности в защите от лишений, физических угроз и опасностей стороны окружающей среды. Если эти потребности актуализировав но не удовлетворяются, то нарушается регуляция психики человека. Третий уровень — социальные потребности. К ним относятся пс требности в принадлежности к группе, в теплых взаимоотношения с людьми, во взаимной помощи и поддержке, в любви и дружбе. Еслн| эти потребности актуализированы, но не удовлетворяются, то нару-| шается регуляция социальной деятельности человека.
Четвертый уровень - личностные потребности. Они носят двои- ] ственный характер и чрезвычайно сложны. Во-первых, человек нуж-1 дается в самоуважении, которое часто является следствием совершен-1 ного овладения какой-либо деятельностью. Так формируется потреб-а ность в уверенности в своих силах, возможностях, способностях, зна-1 ниях, в независимости от других людей, в успехах и достижениях в! работе. Во-вторых, человек нуждается в уважении со стороны других| людей, в высокой оценке ими его деятельности, в признании другими!
Потребность в самоакту ализации
его репутации, авторитета, статуса, заслуг Если эти по-| требности актуализированы, I но не удовлетворяются, то \ нарушается регуляция пове дения личности: человек не в состоянии действовать как личность, значимая для дру гих людей.
Рис. 3. Иерархия потребностей по А. Маслоу.
Пятый уровень - по требность в самоактуализа ции. Это, по выражению Маслоу, «потребность стать тем, кем данный человек спо собен стать». Практически она выражается в потребно сти реализовать свои соб-
Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду
ственные потенциалы, продолжать саморазвитие, заниматься твор чеством. В отличие от других четырех уровней потребностей, кото рые могут быть удовлетворены, потребность в самоактуализации ни когда не бывает удовлетворена полностью. Эта неудовлетворенность является следствием нереализованных возможностей человеческого духа. Будучи однажды приведен в движение, получив первоначаль ный импульс, дух способен бесконечно и безгранично развиваться и творить. Если эта потребность актуализирована, но не удовлетворя ется, то нарушается регуляция творческой деятельности и человек не в состоянии работать как творец, созидатель.
Между иерархией потребностей и возрастом человека существует взаимосвязь. Каждый уровень потребностей соотносится с определен ным периодом жизни. Физиологические потребности и потребности в безопасности имеют первостепенное значение в младенческом возра сте. По мере роста и развития ребенка все более важными становятся для него социальные потребности. Когда человек достигает зрелости, его деятельностью, как правило, руководят личностные потребности. Если он добивается успеха и удовлетворяет эти потребности, то в по следующих периодах жизни наиболее значимой становится потребность в самоактуализации. Однако успеха в жизни (имеется в виду его субъек тивное понимание) добивается далеко не каждый, соответственно пя тый уровень потребностей выражен не у всех.
Другой американский психолог - Г. Меррей разработал деталь ную классификацию социальных потребностей. По его мнению, они имеют противоречивый характер и включают в себя два полюса. В зависимости от специфики сложившихся отношений у конкретного человека актуализируется то один, то другой полюс потребности, и тогда в своем поведении он будет руководствоваться более напряжен ной потребностью. Отношение человека к людям выражают следую щие социальные потребности:
Потребность в автономии, в отказе от сближения с человеком
Потребность освободиться от регла ментированных отношений, от необ ходимости проявлять к другим лю дям уважение и интерес
216
217
Организационная социальная психология
Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду
Следует иметь в виду, что удовлетворенные потребности пере-| стают быть актуальными и не являются больше мотиваторами пове-1 дения. Человек побуждается, мотивируется к деятельности неудов-f летворенными потребностями. Его поведение носит целенаправлен- \ ный характер, поскольку каждое его действие направлено на умень- < шение напряжения, которое возникает вследствие неудовлетворен ных потребностей. Человек ест потому, что голод создает потреб ность в пище. Он стремится к продвижению по службе вследствие сильной потребности добиться успеха. Человек пишет стихи пото-« му, что в процессе этой творческой деятельности он видит источник : самовыражения и самоактуализации. Причины этих видов деятель ности глубоко таятся в каждом человеке. Вместе со многими други ми мотивами они образуют структуру мотивации человека.
Потребность в доминировании, контроле над поведением других, стремление играть главную роль в контактах
Потребность в достижении успеха, стремление сделать что-то лучше других, настойчивость в устране нии помех на пути к цели
Потребность оказывать помощь, проявлять заботу, альтруизм - заб вение собственных интересов ради интересов другого человека
Потребность в порядке - стремле ние к упорядоченности, понятности, четкости взаимоотношений с людь ми, избегание сложных, конфликт ных отношений
Потребность в покровительстве, ожидание совета, помощи, сочувст вия, духовной близости
Потребность в позитивном виде нии мира - приписывание людям «доброй природы», «добра»
Потребность в подчинении, прин тии навязываемой линии поведен
Потребность в избегании неудачи уклонение от трудностей, отсутс| вие инициативы
Потребность защищать и отста вать свои интересы, эгоизм - пре выше всего собственные интересы!
Потребность в игре - предпочтена игровых форм отношений, легкость загадочность, фантазия в отношений ях
Потребность в самостоятельности! отпор ущемлению личных интере сов
Потребность в негативном видении мира -приписывание людям «враж дебной природы», «зла»
§ 2. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Мотивация труда (франц. motif- побудительная причина) - это по буждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворе нии важных для человека потребностей. Потребность, прежде чем стать побудительной силой к действию, т. е. прежде чем начать регулировать поведение, должна быть осознана человеком. Мотив - это субъективная сторона потребности, внутреннее побуждение к деятельности. Мотив мож но определить как стремление действовать с целью удовлетворить акту альные потребности. Американский психолог Дж. Аткинсон утверждал, что сила мотива зависит от вероятности того, что действие, необходимое дня удовлетворения данной потребности, окажется успешным и что ре-з>01ьтатом этого удовлетворения является вознаграждение. Чем выше сте пень вероятности успеха и чем больше вознаграждение, тем сильнее мо тив и, следовательно, выше степень вероятности того, что данный человек станет действовать с целью удовлетворения этой потребности.
Трудовая мотивация - это процесс выбора и обоснования спосо ба участия человека в трудовой деятельности. Существует много кри териев, по которым можно классифицировать мотивы: по содержа нию, виду деятельности, степени устойчивости и др.
В содержательном плане мотивом может быть:
а) сознательный выбор цели и средств ее достижения;
б) рациональное обоснование собственных действий;
в) определение программы поведения, ее этапов;
г) оценка возможных последствий поведения и деятельности;
д) самооценка функциональных способностей и возможностей.
Классификация мотивов по виду деятельности предполагает че
тыре взаимосвязанные группы.
Первую группу мотивов трудового поведения составляют те мо тивы, которые связаны с профессиональной ориентацией и обосно ванием выбора сферы деятельности. Сюда входят:
а) мотивы по обеспечению жизненно важных благ, посредством
которых удовлетворяются первоочередные физиологические, соци
альные и прочие потребности;
б) мотивы признания, выражающие сознательное стремление че
ловека соединить свою функциональную активность с определенным
видом труда;
218
219
Организационная социальная психология
в) мотивы престижа, отражающие стремление человека приме нить свои физические и интеллектуальные силы для того, чтобы : нять достойный социальный статус.
Вторая группа мотивов определяется принадлежностью челов ка к конкретной социально-профессиональной группе и выражае в стремлении человека руководствоваться в своем поведении знач» мыми для группы целями, ценностями, традициями, нормами и пр.
Третья группа мотивов связана с признанием и реализацией пред писанных социальных норм: моральных, патриотических, этно-куль турных и пр.
Четвертая группа мотивов определяется выбором профессиональ ных и личностных целей человека. Эти мотивы связаны с социальные и профессиональным самоопределением, преодолением статуенс ролевого и социально-психологического дискомфорта.
Трудовая мотивация может быть устойчивой и неустойчивой^ Показатели устойчивой мотивации следующие:
а) установка на оптимум энергетических затрат в трудовом процесс
в соответствии с ожидаемой и реальной компенсацией этих затрат;
б) устойчивая ориентация на выполнение определенного вида
трудовой деятельности;
в) аксиологическая ориентация на конкретную (специализирован-^
ную) форму труда, содержание которого связано с интересом к ег
результатам;
г) собственно профессиональные способности, выступающв
первоначальным побудителем к деятельности, потребность в даль
нейшем развитии этих способностей, которая служит вторичным мс
тивом профессионализации;
д) осознание временного масштаба (хронотопа), рамками кото-|
рого человек ограничен;
е) чувство профессионального долга.
Мотивы как внутренние побудители деятельности тесно связаны! с ценностями и ценностными ориентациями. Ценность - это положи-! тельная значимость объектов окружающего мира, определяемая нщ реальными свойствами объектов, а наделяемыми человеком симво-1 лическими свойствами. Если мотив обусловлен важной и актуальной! потребностью, которая требует удовлетворения, то ценность предпо-1 лагает наличие жизненно значимых объектов и требует не просто удов«|
220
Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду
летворения, а подчинения всего поведения человека. Это могут быть ценности нравственные (добра и зла), этические (честь и достоин ство), профессиональные (мастерство, слава, почет) и т. д. Мотивы относительны, так как основаны на субъективной самооценке пове дения. Ценности же абсолютны, они являются нравственными импе ративами поведения. В их основе лежит объективное признание об ществом определенного типа поведения в качестве непререкаемой нормы.
Структура мотивации трудовой деятельности, по мнению В. А. Ядова, трехкомпонентна. Она включает в себя:
а) нравственные, возникающие на основе взаимоотношений в
группе и связанные с чувством коллективизма, товарищества, взаи
мопомощи;
б) идейные, опирающиеся на определенные принципы, взгляды,
идеи. В данном контексте подразумеваются не идейно-политические
принципы, а профессиональные. Например, у врачей они выражены
и обобщены в «Клятве Гиппократа».
3. Содержательные мотивы. Это побуждения, возникающие на
основе содержания трудовой деятельности, например чувство удов
летворенности от творческого напряжения сил, эстетическое удовлет
ворение от хорошо сделанной работы и пр.
В. А. Ядов в книге «Человек и его работа» обобщил результаты многолетнего социологического исследования и выделил основные мотивы трудовой деятельности:
* Этот мотив в качестве мотиватора трудовой деятельности был выделен амери канскими социологами.
221
I лава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду
ностей и потребностей. Социально-психологическая структура тру довой деятельности, по мнению ряда исследователей, состоит из сле дующих элементов:
А. А. Прохватилов и А. Ю. Шалыто определяют стимулирование труда как меры воздействия на отдельных сотрудников и целые орга низации с целью оценки результатов прошлого труда и побуждения к эффективному решению новых производственных задач. Они выдви гают следующие положения, значимые для правильного понимания процесса стимулирования труда:
а) прямо -удовлетворение материальных потребностей личности;
б) через воздействие на группу, мнение и настроение которой вли
яют на отношение конкретного сотрудника к нормам выработки, но
вовведениям;
в) путем изменения конкретных характеристик работы - улучше
ние рабочего места, изменение стиля руководства и т. п.
3. Стимулирование приводит к изменениям в производительно
сти, удовлетворенности и активности работника.
В результате своего исследования А. А. Прохватилов и А. Ю. Ша-ЛЬ1То [1987] выявили некоторые закономерности в стимулировании тРУда в организациях:
- по мере увеличения стажа работы увеличивается количество всех видов поощрений сотрудника;
223
Организационная социальная психология
Первые четыре мотива составляют «мотивационное ядро»: ности, которое определяет направленность и активность труда, мотива зависит от степени напряженности и актуальности пс сти, и потому данный перечень представляет собой не иерархию^ тивов трудовой деятельности, а комплекс мотивации к труду. По i нию Ядова, психическая регуляция трудовой деятельности - это < ный акт, в котором внешние побуждения (стимулы) проходят i систему потребностей и ценностных ориентации и в результате! новятся побудителями деятельности (мотивами).
§ 3. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Стимулирование труда (лат. stimulus - стрекало, остроконе палка, которой погоняли животных) - это система материалы^ морального поощрения, вознаграждения за трудовое участие, лы - это внешние побуждения к деятельности, мотивы же - это в| ренние побуждения к деятельности.
В качестве внешнего побуждения (стимула) всегда выступав ределенное изменение обстоятельств или условий деятельное качестве внутреннего побуждения (мотива) оказывается реаки эти внешние побуждения. Стимулы действуют лишь в том случае, < они затрагивают доступные для удовлетворения в данных услои потребности личности. Стимулы являются средствами косвен воздействия на поведение человека. Прямые средства воздейс состоят из приказов, распоряжений, заданий.
Стимулирование - это первый, но не самый важный и эффек ный способ перехода от принудительного труда к свободному.'. вация- это более важный, но сложный способ возникновения бодного труда.
Внешние стимулы перерабатываются в мотивы не прямолк но, а в зависимости от структуры личности работника. Напри материальные стимулы могут вызывать высоконравственные по дения, а моральные, напротив, - весьма низменные мотивы карь ма, корыстолюбия и т. д. Работник мотивирует свое поведение, пуская внешние стимулы через призму своего сознания, своих:
222
Организационная социальная психология
Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения к труду
- мужчины в среднем получают больше поощрений, чем жене ны, причем при поощрении мужчин предпочтение отдается мате альным формам стимулирования, женщины же чаще получают Mq ральное поощрение.
Они же разработали пять общих принципов, способствую! повышению эффективности стимулирования труда:
Для более полного понимания соотношения потребностей, моти| вов и стимулов рассмотрим табл. 7. Из нее видно, что существуй возможности удовлетворения потребностей человека посредствол целенаправленного формирования и учета мотивов его трудовой дея-j тельности и комплексного стимулирования труда. Это обеспечивает-* ся системой экономических, социально-правовых, организационный социально-психологических и профориентационных мероприятий общества в целом и конкретной организации в частности.
Таблица 7. Соотношение потребностей, мотивов и стимулов
|
Потребности |
Мотивы |
Стимулы |
|
Физиологические потребности |
Возможность заработка |
Экономические меропри ятия, обеспечивающие на личие рабочих мест в го сударстве и достойную оплату за труд |
|
Потребности в безопасности |
Гарантированность работы |
Социально-правовые ме роприятия, обеспечиваю щие безопасность и пра вовые гарантии граждан |
|
Социальные потребности |
Установление хороших взаимоотношений с ме неджером и коллегами |
Социально-психологичес кие мероприятия, обеспе чивающие благоприятный климат |
|
Личностные потребности: а) в самоуважении; б) в уважении со стороны других людей |
Возможность продвиже ний по службе и повыше ния квалификации; полу чение престижной про фессии и места работы |
Организационные мероп риятия, направленные, во-первых, на создание системы обучения и повы шения квалификации ра ботников, во-вторых, на обеспечение престижа фирмы |
|
Потребность в самоактуализации |
Возможность заниматься творчеством |
Профориентационные ме роприятия, направленные на обеспечение выбора интересной для человека профессии |
Контрольные вопросы
L Какова иерархия потребностей человека?
224
8 Орг. соц. психология
225
ПРИЛОЖЕНИЕ 1К ГЛАВЕ IV
ТЕСТ «ПУЛЬСАР»
Уважаемый товарищ!
Просим Вас оценить качества организации, в которой Вы работа ете. В опроснике представлены название качества и его содержатель ная характеристика. В бланке для ответов поставьте, пожалуйста, тот балл (от 12 до 1), который, по Вашему мнению, соответствует разви тию данного качества в Вашей организации.
Благодарим за участие в исследовании!
Баллы
1. Подготовленность к деятельности
Все члены нашей группы обладают глубокими профессиональ ными знаниями, способны с успехом применять их на практи ке, заинтересованы в повышении своей квалификации. Каж дый сотрудник имеет высокий профессиональный авторитет. Группа добивается высоких показателей в труде.
Большинство членов группы имеют хорошую профессиональ ную подготовку, стремятся повысить свою квалификацию, ста раются применять свои знания на практике.
227
Организационная социальная психология
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Елъмеев В. Я. Отношение к труду и некоторые вопросы его конкре социологического исследования // Человек и общество / Под ред. Б. Г Ан ньева. Л., 1967.
Замфир К. Удовлетворенность трудом / Пер. с румынск. М., 1983.
Зейгарник Б. В. Теория личности К. Левина. М., 1981.
Ильин Е. 77. Мотивы человека. Теория и методы изучения. Киев, 1998..
Левин К. Теория поля в социальных науках. Спб, 2000.
Прохватилов А. А., Шалыто А. Ю. Социально-психологические при ципы стимулирования деятельности производственного коллектива // Пен хологическое обеспечение трудовой деятельности / Под ред. А. А. Крылов Л.э 1987.
Социология труда/ Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щер бины. М., 1993.
Человек и его работа / Под ред. А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина В. А. Ядова. М., 1967.
Atkinson J. W. Motivational Determinants of Taking Behavior. New Yor 1957.
Maslow A. Motivation and personality. New York, 1970.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Оцениваемое качество
12 И
10
' Тест разработан и апробирован Л. Г. Почебут.
Организационная социальная психология
Приложение 1 к главе IV
|
Баллы |
Оцениваемое качество |
|
6 5 4 |
В нашей группе есть и недостаточно квалифицированные ра ботники, которые своим самомнением наносят ущерб профес сиональному авторитету фирмы. |
|
3 2 1 |
Сотрудники группы имеют низкую профессиональную подпь товку. В большинстве вопросов - это дилетанты, не умеющие грамотно решать производственные проблемы и квалифици рованно выполнять свою работу. Они часто срывают выполне ние производственных заданий. |
|
12 11 10 |
2. Направленность Наша группа имеет общую, четкую для всех цель, которая осо знается и понимается каждым, как его собственная. Группа опи рается на давние традиции, вырабатывая взаимоуважительные нормы поведения, общие ценности. В нашей группе высоко ценятся принципиальность, честность, бескорыстие. |
|
9 8 7 |
Перед нашей группой стоит общая задача. Каждый сотрудник старается удовлетворить свои интересы в рамках решения об щей групповой задачи. В нашей группе выработаны взаимо приемлемые нормы поведения. |
|
6 5 4 |
У каждого члена нашей группы существуют свои индивиду альные цели и ценности, которые совершенно не зависят от официальной цели. Каждый в своем поведении руководству ется собственными нормами и правилами, не пытаясь согласо вывать их с другими членами фирмы. |
|
3 2 1 |
Наша группа существует только как официальная система, цели которой не принимаются, а часто и входят в противоречие с целями отдельных сотрудников. Каждый строит свое поведе ние, опираясь на эгоистические цели. В отношениях наблюда ется конфликтность, агрессивность. |
|
12 И 10 г |
3. Организованность Наша группа способна самостоятельно управлять своей рабо той и досугом. Отношения строятся на принципах сотрудни чества, взаимной помощи и доброжелательности. Мы всегда совместно и дружно решаем, как нам эффективнее организо вать свой труд. В группе есть авторитетные специалисты, спо собные взять на себя функции организаторов работы. |
228
|
Баллы |
Оцениваемое качество |
|
9 8 7 |
Наша фирма часто пытается самостоятельно организовать свою работу, но это не всегда получается эффективно. Наш органи затор (менеджер, лидер, бригадир, руководитель) нечетко пред ставляет себе план работы и возможности каждого. |
|
6 5 4 |
При попытках группы организовать общую работу возникает много споров, суеты, потерь драгоценного времени. У нас нет человека, который мог бы взять на себя функцию организато ра. В результате приходится вмешиваться вышестоящему на чальнику. |
|
3 2 1 |
Члены группы не могут договориться о том, как совместно орга низовать работу. Часто мешают друг другу или делают ненуж ную работу, дублируя друг друга. В группе преобладают со перничество, агрессия, подавление личности. У нас нет чело века, который был бы способен взять на себя организаторские функции. Даже вышестоящий начальник не в состоянии спра виться с группой. |
|
12 11 10 |
4. Активность Все члены нашей группы люди энергичные, кровно заинтере сованные в эффективной работе. Они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело. Все очень активно уча ствуют в решении общих задач, сотрудничают и помогают друг другу. |
|
9 8 7 |
Большинство членов нашей группы люди энергичные, заинте ресованные в эффективной работе. Когда нужно сделать по лезное для всех дело, многие активно участвуют в общей ра боте, помогая друг другу. |
|
6 5 4 |
Большинство членов группы пассивны, мало участвуют в об щей работе, не помогают друг другу, стараются решать свои проблемы индивидуально. |
|
3 2 1 |
Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый ду мает только о своих интересах. Практически все члены груп пы проявляют пассивность^ инертность при решении общих задач. Они разбираются со своими проблемами отдельно, не зависимо друг от друга. В группе преобладает соперничество, конкуренция. |
229
Организационная социальная психология
Приложение 1 к главе IV
|
Баллы |
—-—. ■— '. "—л |
|
12 11 10 |
5. Сплоченность В нашей группе существует справедливое отношение ко всем ее членам, здесь всегда поддерживают неопытных, высту пают в их защиту. Группа участливо и доброжелательно от носится к новичкам, помогает им адаптироваться в новых условиях. Все члены группы тесно сработались друг с дру гом, активно обмениваются знаниями и необходимым для работы инструментарием. При возникновении трудностей все сплачиваются, объединяются, живут до принципу: «Один за всех, все за одного». В группе велико желание трудиться совместно. |
|
9 8 7 |
Большинство членов нашей группы стараются справедливо от носиться друг к другу, помочь неопытным, поддержать их, со риентировать в новых условиях. В трудных случаях группа вре менно объединяется, чувствуется эмоциональная поддержка друг друга. |
|
6 5 4 |
Члены группы проявляют друг к другу равнодушие. Трудно сти, с которыми сталкиваются новички, не волнуют их. Каж дый предоставлен сам себе и решает свои проблемы самосто ятельно. В кризисных ситуациях наша группа «раскисает», возникает растерянность, отчужденность. |
|
3 2 1 |
Наша группа заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых». Здесь презрительно относятся к слабым, неопытным, нередко высмеивают их. Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним могут проявить враждебность. В труд ных случаях в группе возникают ссоры, конфликты, взаимные обвинения, подозрения* доносы. |
|
12 11 10 |
б. Интегративностъ При необходимости выработать важное решение, определя ющее дальнейшую деятельность группы, все члены актив но участвуют в процессе выработки и принятия решения. Внимательно выслушивается мнение каждого и учитывают ся его интересы. В результате вырабатывается согласован ное решение. |
|
Баллы |
Оцениваемое качество |
|
9 8 7 |
При необходимости выработать важное решение все члены груп пы стараются активно участвовать в процессе его выработки и принятия. Учитываются мнения большинства членов группы. Решение принимается путем общего гласного голосования. |
|
6 5 4 |
При необходимости выработать важное решение только узкий круг активистов участвует в процессе его принятия. Учитыва ются мнения и интересы нескольких человек, а не всех членов группы. Решение принимается без гласного обсуждения, на зак рытом совещании. |
|
3 2 1 |
В группе каждый считает свою точку зрения главной и нетер пим к мнению других. В результате совместное решение при нять невозможно. |
|
12 11 10 |
7. Референтностъ Все члены нашей группы доброжелательно настроены друг к дру гу. В группе развиты взаимопомощь, взаимное доверие и взаимо понимание. Все мы близкие друзья, глубоко симпатизирующие друг другу. Достижения и неудачи всей группы переживаются нами как свои собственные. Успехи (или неудачи) отдельных чле нов группы вызывают искреннее участие остальных. Критика выс казывается с добрыми побуждениями. В группе преобладает бод рый, жизнерадостный тон взаимоотношений, оптимизм в настро ении. У нас есть чувство гордости за свою группу. |
|
9 8 7 |
В нашей группе есть всякие люди - хорошие и плохие, очень симпатичные и малопривлекательные. Достижения и неудачи всей группы искренне переживаются нами. В группе у всех хорошее, ровное настроение. |
|
6 5 4 |
Большинство членов нашей группы люди малопривлекатель ные, несимпатичные, только в силу производственной необхо димости работающие вместе. В группе относятся друг к другу критически, бывают мелочные придирки. Отношения между людьми прохладные, настроение чаще всего подавленное. |
|
3 2 1 |
Члены нашей группы люди неприятные, враждебно настроен ные друг к другу. В группе преобладает настроение угнетенно сти и пессимизма. Критические замечания носят характер яв ных или скрытых выпадов. Успехи отдельных членов группы вызывают зависть, неудачи - злорадство. Люди неуютно чув ствуют себя в группе. |
230
231
Организационная социальная психология
Приложение 2 к главе VI
БЛАНК ДЛЯ ОТВЕТОВ
|
Номер качества |
Баллы |
|||||||||||
|
1 |
12 |
И |
10 |
9 |
8 |
7 |
6 |
5. |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
2 |
12 |
11 |
10 |
9 |
8 |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
3 |
12 |
11 |
10 |
9 |
8 |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 f |
|
4 |
12 |
11 |
10 |
9 |
8 |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1- |
|
5 |
12 |
11 |
10 |
9 |
8 |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
6 |
12 |
11 |
10 |
9 |
8 |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
7 |
12 |
11 |
10 |
9 |
8 |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
Обработка резулып атов
Ответы всех испытуемых суммируются, и по каждому качеству группы подсчитывается средняя оценка по формуле
I т = —,
п
где /и - средняя оценка, £ - сумма ответов по отдельному качеству, п - количество испытуемых, членов группы.
В зависимости от полученной средней можно дать содержатель ное описание изучаемой группы, определить уровень ее развития (зре-лости). От 10 до 12 баллов - зрелая, сложившаяся, сплоченная, рабо тоспособная и надежная группа. От 7 до 9 баллов - группа достаточ но зрелая, способная выполнять производственные задания. От 4 до 6 баллов - группа недостаточно зрелая, не всегда способная эффек тивно справиться с поставленными задачами. От 1 до 3 баллов - группа незрелая, велика вероятность того, что она не справится с поставлен ными задачами.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 К ГЛАВЕ VI
ТЕСТЫ «ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ГОТОВНОСТЬ К РИСКУ»
Успешность деятельности человека существенно зависит от его личностных качеств. На деятельность в условиях нововведения ска зывается такое качество личности, как готовность к риску. Это поня тие возникло в американской психологии в 60-е годы. По мнению Г. Ховта и Я. Стонера, человек, стремящийся рисковать в одной ситу ации, будет стремиться рисковать и в других ситуациях. Людей мож но разделить на два типа: «рисковые» и «осторожные». «Рисковые» способны влиять на других, стремятся к лидерству в группах, ориен тированы на постоянные изменения и нововведения в организациях, обладают высоким уровнем притязаний. «Осторожные» предпочита ют подчиняться, более консервативны и нерешительны. Считается, что у человека формируются устойчивые личностные черты риско ванности-осторожности.
Стремление к риску связано с направленностью личности на до стижение цели или избежание неудачи. Эта направленность проявля ется и в условиях внедрения нововведений, что выражается в поведе нии, действиях и суждениях человека. Выбор варианта поведения оп ределяется следующими оценочными суждениями:
оценкой выигрыша, который можно достигнуть щм данном выборе;
оценкой шансов на успех или поражение;
оценкой избежания неудачи при сделанном выборе;
оценкой степени опасности (физического или иного порядка,
например, потери авторитета и уважения окружающих людей);
- оценкой степени необходимости осуществления данного выбора.
Каждое из названных оценочных суждений опирается на анализ
ситуации и своих возможностей. Так, шансы на успех или избежание неудачи могут расцениваться человеком в связи с его возможностями контролировать развитие ситуации, корректировать свое поведение, предотвращать негативные последствия сделанного выбора и т. д. Однако поведение человека в условиях инноваций зависит не только от субъективных условий, но и от того, насколько адекватно эти усло вия отражаются в его сознании.
233
Организационная социальная психология
Приложение 2 к главе VI
Профессия_
О готовности человека к риску можно судить по трем показа
Для оценки каждого из показателей разработаны специальв тесты. Тест «Склонность к риску» разработан Г. Шубертом. «Стремление к риску» разработан Т. Элерсом. Тест «Стремлен самозащите» разработан Т. Элерсом.
ТЕСТ «СКЛОННОСТЬ К РИСКУ»
Инструкция: «Вам предлагается ответить на 25 вопросов. Про тав внимательно вопрос, ответьте на него, поставив знак «+» в ту \ лонку, которая соответствует Вашему ответу».
234
ОТВЕТНЫЙ ЛИСТ
_Возраст_
Пол
|
Jtonpoca |
Да |
Скорее да, чем нет |
Трудно сказать |
Скорее нет, чем да |
Нет |
|
1 25 |
Обработка и интерпретация результатов. Подсчитываются только пол: кительные ответы: «да» и «скорее да, чем нет». За ответ «да» Дается 2 балла, за ответ «скорее да, чем нет» - 1 балл.
Если в результате получено 0 баллов, можно говорить о том, что Данный человек никогда не рискует. Оценка от 1 до 16 баллов свиде тельствует о том, что человек склонен к риску в небольшой мере. Редняя склонность к риску соответствует оценке от 17 до 33 баллов. ^сли же набрано от 34 до 50 баллов, то это свидетельство высокой ВыРаженности к риску.
235
Организационная социальная психология
Приложение 2 к главе VI
ТЕСТ «СТРЕМЛЕНИЕ К РИСКУ И МОТИВАЦИЯ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛИ И УСПЕХА»
Инструкция: «В опроснике прочтите внимательно каждое ложение и оцените, насколько то, что в этих предложениях утвера ется, соответствует тому, что Вы обычно думаете, делаете, переж* ете. Если Вы согласны с предъявленным утверждением, обведите^ вет «да» против номера утверждения в соответствующей колонке^ ветного листа. Если не согласны, обведите ответ «нет».
ОТВЕТНЫЙ ЛИСТ
_Возраст_
Пол
Профессия_
9- Да нет
10- да нет
Обработка и интерпретация результатов. Суммируются совпадения ответов испытуемого с ключом: - вопросы с ответом «да»: 1-5, 7, 14-16,20-22,24-29, 34,40. ^ вопросы с ответом «нет»: 6, 8-13, 17-19,23, 30-33, 35-39.
236
237
опрометчивый* пессимистичный
рассудительный предприимчивый*
неорганизованный* боязливый
бдительный беззаботный*
Обработка и интерпретация результатов.
Для удобства обработки результатов тестирования целесообраз но изготовить шаблон из прозрачного пластика с вырезами в местах для слов, которые обозначены звездочкой. Этот шаблон и является ключом. Испытуемому же должен быть предоставлен чистый список.
Если испытуемый выбрал не более 9 слов, совпадающих с клю чом, то у него сильно выражены стремление к самозащите и мотива ция избежания неудачи. 10-19 слов соответствуют среднему стрем лению к самозащите и среднему уровню мотивации избежания не удачи. Если испытуемый выбрал от 20 до 27 слов, то стремление к самозащите выражено слабо. При выборе 28 слов и более можно го ворить, что стремление к самозащите и мотивация избежания неуда чи отсутствуют.
Данные методики целесообразно применять в комплексе, для того, чтобы получить совокупные показатели готовности человека к риску.
Организационная социальная психология
Стремление к риску и мотивация к успеху оцениваются как i кие, если сумма баллов лежит в пределах от 0 до 10. Показатели < ниваются как средние, если сумма баллов составляет от 11 до 21.] сумма баллов превышает 33, то стремление к риску и мотивация! достижение успеха оцениваются как высокие.
ТЕСТ «СТРЕМЛЕНИЕ К САМОЗАЩИТЕ И МОТИВАЦИЯ ИЗБЕЖАНИЯ НЕУДАЧИ»
Инструкция: «В каждой строке предложенного списка хар ристик из трех выберите одну, которая Вам наиболее соответст Выбранное слово подчеркните».
бдительный
робкий
решительный*
бесцеремонный*
трусливый
бойкий*
колеблющийся
легкомысленный*
жеманный
добросовестный
сомневающийся
небрежный*
тихий
неблагоразумный*
быстрый*
осторожный
рассеянный*
неосторожный*
нерешительный
бойкий*
преданный
безразличный
беззаботный*
заботливый
неустрашимый*
пугливый
предприимчивый*
упрямый*
пессимистичный
внимательный
недумающий*
предусмотрительи
удалой*
боязливый
предусмотритель
чуткий*
неустойчивый*
взволнованный*
боязливый
смелый*
мужественный*
предусмотрительн
робкий
бесцеремонный*
нервный*
отчаянный*
авантюрный*
небрежный*
терпеливый
храбрый*
добросовестный
беззаботный*
1. Смелый*
Кроткий Осторожный
238
Организационная социальная психология
Приложение 3 к главе VII
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 К ГЛАВЕ VII.
ТЕСТ ИЗМЕРЕНИЯ АГРЕССИИ
При исследовании конфликтов особое место занимает i изучения агрессивного поведения. Определение уровня и типа \ сивности человека может помочь в профилактике межличностя межгрупповых и внутриличностных конфликтов. Агрессивное ] дение - это специфическая форма действий человека, характери щаяся демонстрацией превосходства в силе или применением си по отношению к другому человеку либо группе лиц, которым су стремится причинить ущерб. Западные психологи Б. Басе и Р., разработали тест, оценивающий уровень агрессивности человека.' был переработан и адаптирован Л. Г. Почебут в связи со специфв нашей культура.
ТЕСТ
«Предлагаемый тест выявляет Ваш обычный стиль поведени стрессовых или конфликтных ситуациях. Вам необходимо одноз* но ответить на 40 вопросов либо «да», либо «нет». Ответ отмеча на отдельном бланке, подчеркнув ответ в соответствующей колок Пометок в самом опроснике, пожалуйста, не делайте».
Если меня кто-то раздражает, я могу сказать ему все, что я о нем j
маю.
Если мне необходимо будет прибегнуть к физической силе для :
ты своих прав, я не раздумывая сделаю это.
Когда я встречаю неприятного мне человека, я могу позволить<
незаметно ущипнуть или толкнуть его.
Увлекшись спором с другим человеком, я могу стукнуть кулаком]
столу, чтобы привлечь внимание или доказать свою правоту.
240
9. Если я не одобряю поведения своих знакомых, то я прямо говорю им
об этом.
241
°РГ- соц. психология
Организационная социальная психология
Приложение S к главе VII
ОТВЕТНЫЙ ЛИСТ
Пол
Возраст^
Профессия_
10. да нет
Ключ
Сумма баллов больше 5 означает, что у человека высокая степень агрессии по этому типу поведения и низкая степень адаптивного по ведения. Если сумма составляет 3 или 4 балла, можно говорить о сред ней степени агрессии и адаптации. Сумма баллов от 0 до 2 свидетель ствует о низкой выраженности агрессивного поведения и высокой степени адаптированности, приспособляемости по данному типу по ведения.
Далее высчитывается сумма баллов по всему тесту. Если она пре вышает 20 баллов, это означает высокий уровень агрессивности по ведения, низкие адаптационные возможности. Сумма баллов от 0 до 10 означает низкую степень агрессивности и выраженное адаптивное поведение.
|
ВА |
ФА |
ПА |
ЭА |
СА |
|||||
|
1. да |
17. нет |
3. да |
19. да |
5. да |
21. да |
6. да |
23. нет |
7. да |
31. н |
|
2. да 9. да |
25. да 26. да |
4. да И. да |
27. нет 28. да |
12. да 13. да |
29. да 35. да |
14. да 15. да |
30. да 37. да |
8. да 16. да |
32. 39. |
|
10. да |
33. да |
18. да |
34. да |
20. нет |
36. да |
22. да |
38. да |
24. да |
40. |
Обработка результатов. Вначале в соответствии с ключом подсч тываются суммы баллов по каждой из шкал. Всего опросник содер жит 5 диагностических шкал агрессивности.
1. Вербальная агрессия (ВА): человек вербально, словами, выра-j жает свое агрессивное отношение к другому человеку, употребляе словесные оскорбления.
242
Приложение 4 к главе VIII
ТЕСТ «СЛОВАРЬ»
Из пяти предложенных слов, обозначенных латинскими буквами А, В, С, D и Е, необходимо отыскать то, которое в наибольшей степе ни соответствует по смыслу, подчеркнутому чертой. В каждой задаче имеется только один ответ, который следует внести в лист ответов.
В образце, предложенном ниже, выберите слово, которое, по Ва шему мнению, имеет одинаковое значение со словом «вестибюль».
Образец задачи
Образец ответа А В С D
□ ■ □ В D
Е
□
Не пишите на брошюре! Пользуйтесь только листами ответов. Работайте быстро и внимательно!
Приступайте к решению основных задач только по команде.
245
Организационная социальная психология
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. К ГЛАВЕ VIII
ТЕСТЫ «УМОЗАКЛЮЧЕНИЕ» И «СЛОВАРЬ»
ИЗ БАТАРЕИ ОБЩИХ И СПЕЦИАЛЬНЫХ
ТЕХНИЧЕСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ
В полном виде батарея из пяти субтестов предназначена для одев ки интеллектуальных свойств личности, влияющих на успешное деятельности. Ниже представлены два субтеста для оценки обг-способностей, зарекомендовавших себя в прикладных исследова ях с наилучшей стороны. Тесты адаптированы В. А. Чикер.
Субтест «Умозаключение». Назначение теста - проверить уме ние устанавливать логические отношения между символами, спосс * ноетъ из предложенных посылок сделать верный вывод, способное к рассуждению и умозаключению, оперативность мышления, умен: действовать «в уме» (внутренний план действий). 20 задач предлат ется решить за 30 минут.
Субтест «Словарь». Назначение теста - проверить общий: турный уровень, словарный запас, образованность. 60 задач необхо димо решить за 20 минут.
Для работы с каждым субтестом испытуемый получает отве бланк и стимульный материал в отдельной брошюре с инструкция» и задачами, расположенными в порядке возрастания сложности, каждой задаче имеется пять вариантов ответов, только один из кот рых является верным. Задача испытуемого - выбрать и отметить листе ответов тот вариант ответа, который, по его мнению* являете* верным. Если какая-нибудь задача покажется испытуемому трудной или непонятной, он может пропустить ее и перейти к решению пс ~ ледующих задач. Время решения задач ограничено.
Перед началом выполнения тестов психолог, проводящий тести^ рование, рассматривает с испытуемыми пример решения задач.
Оценка по каждому тесту подсчитывается следующим образом:
л _ количество решенных задач -,л_ *
Оценка по субтесту » - 100+надбавка за время *
общее количество задач в субтесте
* Надбавка за время - количество минут, на которые испытуемый выполнил з ние раньше установленного времени.
244
Вестибюль
A. след
B. гардероб
C. прихожая
D. мост
E. толпа
Правильный ответ «С».
Организационная социальная психология
1. Хореография
A. танцы
B. гравюра
C. геологическая карта
D. голография
E. такт
2. Архив
A. собрание документов
B. архитектурное наружное
оформление арки
C. зодчий
D. древность, старина
E. духовное звание
3. Излишний
A. полный
B. спелый
C. чрезмерный
D. возвышающийся
E. сильный
4. Реабилитировать
A. выдать
B. боготворить
C. оправдать
D. рекомендовать
E. признать виновным
5. Каста
A. вид
B. орудие
C. бочонок
D. музыкальный инструмент
E. общественная группа
6. Трофей
A. резня
B. наука о питании тканей
C. глупость
D. военная добыча
E. мужество
7. Тиранический
А. неблагоприятный
8. агрессивный
C. деспотический
D. притворный
E. враждебный
8. Эпилог
A. письмо
B. надпись
C. острота
D. заключительная часть
E. поэма
246
Приложение 4 к главе VIU
19. Тога
A. жилет
B. сандалия
C. мантия
D. латы
E. императорский дом
20. Удаль
A. праздное шатание
B. бесшабашность
C. гамбит
D. беспомощность
E. малодушие
21. Изображение
A. образ
B. поэма
C. галлюцинация
D. сооружение
E. зрелище
22. Палитра
A. лошадка
B. дощечка для смешивания красок
C. жидкий лак
D. рукопись
E. станина
23. Какофония
A. диссонанс
B. музыкальный инструмент
C. хаос звуков
D. тропическое дерево
E. гармония
24. Капелла
A. оперная партия
B. хор без аккомпанемента
С мелодия
D. партия соло
F. гармония
249
Организационная социальная психология
13. Эпоха
A. эпистола
B. момент
C. период
D. феодализм
E. возня
14. Брошюра
A. памфлет
B. комплект
C. книжка
D. ткань (материя)
E. произведение искусства
15. Талисман
A. амулет
B. покров
C. тент
D. мера наказания
E. кулон
16. Пегас
A. большая птица
B. крылатый конь
C. минерал
D. гора
E. бурый медведь
17. Анафема
A. наука о строении тела
B. безнравственность
C. поддержка
D. беспорядок
E. проклятие
18. Вычеркивать
A. вынуждать
B. разоблачать
C. возражать
D. ругать
E. уничтожать
248
Приложение 4 к главе VIII
31. Факсимиле
A. клика
B. неестественный
C. копия (дубликат)
D. миниатюра
E. ценность
32. Анахронизм
A. незаконнорожденный
B. незаконный
C. хронологический
D. одновременный
E. пережиток старины
33. Апломб
A. притча
B. устойчивость
C. изысканность
D. снобизм
E. самоуверенность
35. Керамический
A. среднеазиатский
B. глиняный
C. гончарный
D. живописный
E. каменный
36. Провокация
A. подстрекательство
B. дурное намерение
C. нарушение обещания
D. общественный проступок
E. физическое оскорбление
Организационная социальная психология
25. Лабиринт
A. чаща
B. неожиданность
C. сложный путь
D. горная порода
E. длинный коридор
26. Низкопоклонство
A. неверие
B. пристроенность
C. мещанство
D. лесть
E. заученность
27. Амулет
A. корм (провизия)
B. шпала
C. брелок
D. танец
E. снаряжение
28. Аллегория
A. поэма
B. описание
C. иносказание
D. тезис
E. летопись
29. Архивариус
A. знахарь
B. нотариус
C. мошенник
D. хранитель
E. священник
30. Зеленый
А.густой
B. застенчивый
C. терпкий
D. неопытный
E. зрелый
250
Организационная социальная психология
Приложение 4 к главе VIII
37. Арабеска
A. причуда
B. приклад ружья
С.судно
D.книга Е. орнамент
38. Псевдоним
A. ложное показание
B. вымышленное имя
C. литературное имя
D. маска
E. обман
39. Муза танца
A. Ариадна
B. Раймонда
C. Терпсихора
D. Пальмира
E. Клио
40. Филантропия
A. благотворительность
B. цинизм
C. коллекция марок
D. музыкальное общество
E. племя в Аттике
41. Психология класса
A. мнение
B. революционность
C. идеология
D. общественное настроение
E. массовое движение
42. Дискантовый
A. дрожащий
B. слабый
C. мощный
D. ритмичный
E. высоко звучащий
252
43. Сфинкс
A. загадка
B. резная печать
C. скарабей
D. скульптура
E. аппарат для измерения
кровяного давления
44. Фарс
A. трагедия
B. басня
C. любительский спектакль
D. легкая комедия
E. фантазия
45. Диссонирующий
A. гармоничный
B. неблагозвучный
C. мрачный
D. грубый
E. громкий
46. Идиллия
A. фальшивая веселость
B. пасторальная сцена
C. своеобразное выражение
D. странность
E. станс
47. Анабаптист
A. политикан
B. глупец
C. атеист
D. разрушитель икон
E. сектант
48. Стило
A. солнечные часы
B. пишущий инструмент
C. зонд
D. опорная колонна
E. сельскохозяйственное орудие
253
Приложение 4 к главе VIII
55. Непреложный
A. бесспорный
B. неизменный
C. отложенный
D. обязательный
E. неотзывчивый
56. Крещендо
A. наивысший звук
B. увеличение скорости
C. без аккомпанемента
D. изменение тембра
E. усиление звука
58. Подиум
A. помост
B. общественный обряд
С.сочинение
D. лекарство
E. окрестность
60. Шафранный
A. бисерный
B. душистый
C. желтый
D. благоговейно хранимый
E. шелковистый
Организационная социальная психология
49. Контрфорс
A. опора
B. горка
C. граница
D. кладовка
E. крепость
50. Эвфония
A. символичность
B. вежливость
C. благозвучие
D. изощренность
E. гармония движения
51. Пианиссимо
A. гармония
B. очень тихо
C. приятно
D. медленно
E. нежно
52. Фасад
A. маскировка -
B. ложь
C. вид спереди
D. скошенная часть детали
E. наружная сторона здания
53. Гаргулья
A. нимфа
B. архитектурное украшение
C. скат крыши
D. гигант
E. старый
54. Эксцентричный
A. странный
B. резкий
C. короткий
D. надоедливый
E. старый
254
Приложение 4 к главе VIII
1. Двухступенчатая ракета летит со скоростью g км в час R часов, а затем еще S часов со скоростью Я км в час. Каков весь путь, проде ланный ракетой?
A.Rg + SH
2. Некто купил себе чертежный прибор за D рублей, чертежную доску за В рублей и две специальные линейки по Р рублей каждая. Общая стоимость покупки составляет:
А. £>
B.D
C.2(P + B + D)
D.D + B + 2P
E.D
B+L 2
3. Если / из с образцов ниже стандартных норм, то процент образ цов ниже стандартных норм:
А. 100 с/
257
Организационная социальная психология
ТЕСТ «УМОЗАКЛЮЧЕНИЕ»
Для решения задач этого теста требуется умение устанавлив логические отношения между символами.
Образец задачи:
Группа, состоящая из п человек, заказала столик в ресторане Общий счет составил т рублей. Каждый должен заплатить:
Образец ответа: С D Е
D И П
А. пт
|
в. е |
т n + m |
||
|
Е. |
п m-n |
||
|
Правилен |
ответ D: |
т п |
|
|
А □ |
В □ |
Задачи решайте только в уме. Не пишите на брошюрах! Пользуйтесь листами ответов. Работав быстро и внимательно!
Приступайте к решению только по команде экспериментатора.
256
|
В. |
S |
|||
|
g |
'н |
|||
|
с. |
(R |
+ S) |
т |
|
|
D. |
(R |
+g) |
(S + |
Н) |
|
т? |
R+S |
В.
100/ с
с.
100с
/ /-100с
100с
D.
Е. /-
Пршмжент 4 к главе УШ
7. В коробке, содержащей z карандашей, и карандашей имеют крас ный грифель, а остальные - черный. Какое из следующих выражений определяет процент карандашей, имеющих черный грифель?
8. Машина может работать на трех скоростях. При работе на ма лой скорости она производит А единиц продукции в час. При работе на средней скорости она производит В единиц продукции в час. При максимальной скорости она производит С единиц продукции в час. Если машина работает К часов на малой скорости и N часов на макси мальной скорости, какое из следующих выражений дает суммарную величину произведенной продукции?
А. А + В + С А С
259
Организационная социальная психология
4. Если все полинезийцы имеют коричневый цвет кожи, а все жи
тели острова Бали - полинезийцы, то: <
A. все люди с коричневым цветом кожи - полинезийцы.
B. все люди с коричневым цветом кожи - жители острова Бали.!
C. только полинезийцы имеют коричневый цвет кожи.
D. все жители острова Бали имеют коричневый цвет кожи.
E. все полинезийцы являются жителями острова Бали.
5. К какой величине стремится результат от деления 1 на у, когда j
стремится к 0:
А. к нулю В.у
C. 1
0
D. -
У
E. ни к одной из вышеуказанных.
6. Если А больше чем В, В больше чем С, С равно D и D больше
чем Е,Е>0, то какое из следующих выражений имеет большую веля
чину?
ъ.±
D
с А
В.*
Е
258
|
А. |
100 - — п |
|
100(2-W) |
|
|
Г>. |
Z |
|
С. |
п |
|
n-z |
|
|
z-n |
|
|
D. |
z + n |
|
Е. |
100л |
z-n
C.AK + B+CN D.AK+CW
Приложение 4 к главе VIII
12. Если Вит- целые положительные числа, отличные от еди ницы и переменные В и т представляют одно и то же число в любом из нижеприведенных выражений, то какое из них имеет большую ве личину:
А. Вт С. Вт2
т
Е. невозможно определить.
13. Авторемонтная мастерская оценивает работу в dрублей в час. Свечи зажигания стоят г копеек каждая. Если мастерская проводит двухчасовую работу по ремонту двигателя и ставит восемь новых све чей, то полный счет за обслуживание в рублях составит:
A.2d + r
261
Организационная социальная психология
9. Можно уменьшить величину дроби — независимо от того,
ковы значения целых положительных чисел С и В путем:
A. увеличения С
B. увеличения В
C. умножения В и С на одинаковые положительные числа
D. прибавления одинаковых положительных чисел к С и к В
E. уменьшения В
10, Какое из пяти выражений отлично от остальных независима|
от величины си&?
в.
Зс 36
с.
с(с + 3) 6(с + 3)
D.
£+3
Е.
с(6-3) 6(6-3)
11. Зависимость между расстоянием, временем и средней скоро- i стью выражается в виде формулы d= rt. Если г - постоянная положи- \ тельная величина, a t возрастает, то d:
A. возрастает только в случае, если г больше t
B. уменьшается только в случае, если г больше f
C. не меняется, независимо от того, какова величина г
D. возрастает, независимо от того, какова величина г
E. уменьшается, независимо от того, какова величина г
260
D.
В. dr + 8
2г
юа
С.8</ +
100
Организационная социальная психология
Приложений4 к главе VIII
А. В.
С. D. Е.
14. Когда был получен груз с электролампами, то обнаружилос что К ламп из общего количества т ламп были разбиты. Какое следующих выражений определяет процент неразбитых ламп?
\00(т-К) К
Шт-К К
100(т-К) т
ЖКт-К т
100(т-К) т + К
15. Предполагается, что государственный доход, собираемый по стране в виде налога, устанавливается как коэффициент х от А рублей суммарной низкой заработной платы и как коэффициент у от боле высокой В суммарной заработной платы. Из суммы налога, взымае мой с каждого человека, должна высчитываться сумма в К рублей. | Если d - количество налогооблагаемых, то чистый доход государства! выразится так:
А. хА + уВ +Kd B.x(A-Kd)+y(B-Kd) C.xA+yB-Kd D.xy(A + B)-Kd E.x(A+B)+y(A+B)-Kd
16. Если А и В - целые положительные числа, отличные от едини цы и В больше А, какое из следующих выражений имеет наибольшую величину:
А^
В.АВ
pi
D.A + B
АВ
' А + В
17. Оплата некоторых видов почтовых услуг по пересылке состав ляет Г копеек за первый килограмм веса и W копеек за каждый кило грамм свыше первого. Надбавка за юбилейное гашение имеет цену z копеек. Как будет оценена в копейках пересылка бандероли с юби лейным гашением, весящей R граммов (R > 1000)?
R
А.(Г+ W)
WR В-Г+1000+Х
R
1000
R
1000
Е.
1000
С. T+Z+W+
D. (T+ W)
262
263
Приложение 4 к главе VIII
тичного аналога на два основания шкалы.
19. Наша денежная система построена таким образом, что основ ная единица (рубль) разделена на 100 равных частей (копеек). Если бы система чисел была представлена в восьмеричной шкале, то на сколько равных частей должна делиться наша основная денежная единица?
A. 64
B. 80
C. 96
D. 100
E. 144
20. Какую величину в нашей прежней десятичной системе чисел будет представлять выражение #) ?
A. 19
B. 21
C. 23
D.25
265
Организационная социальная психология
а с 18. В двух дробях — и -г величина Ъ вдвое больше d и
Ъ « :
меньше я, в то время как dи с одинаковы. Две эти дроби будут равк по величине, если:
A. а умножить на 2
B. Ъ разделить на 2
C. с умножить на 2
D. с разделить на 2
E. d и с оба умножить на 2
Внимание! При решении задач 19 и 20 предположите, что вмес-1 то 10 цифровых единиц, представленных знаками 1,2,3,4, 5, 6,7, 8,1 9,0, система чисел содержит только восемь единиц, представленных | следующими символами:
с,
), S,
Принимаем следующее обозначение символов:
Символ: * # ) S (2 С % /
Обозначение: 1 2 3 4 5 6 7 0
Таким образом предполагается, что система чисел основывается \ на восьмеричной шкале вместо десятичной. Величины большие, чем Т| в восьмеричной шкале представлены более, чем одной цифровой еди ницей.
Например, в новой системе число пальцев на руках у человека может быть представлено как *#, поскольку это число больше деся-
264
|
Организационная социальная психология |
|||||||
|
КЛЮЧ |
|||||||
|
ТЕСТ «СЛОВАРЬ» |
|||||||
|
1.А |
п. в_ |
21; А |
31. С |
41. |
Д |
51. |
В |
|
2. А |
12. Е |
22. В |
32. Е |
42. |
Е |
52. |
Е |
|
З.С |
13. С |
23. С |
33. Е |
43. |
А |
53. |
В |
|
4. С |
14. С |
24. В |
34. Д |
44. |
д |
54. |
А |
|
5.Е |
15. А |
25. С |
35. В |
45. |
в |
55. |
д |
|
6.Д |
16. В |
26. Д |
36. А |
46. |
в |
56. |
Е |
|
7. С |
17. Е |
27. С |
37. Е |
47. |
Е |
57. |
д |
|
8.Д |
18. Е |
28. С |
38. В |
48. |
В |
58. |
А |
|
9.Д |
19. С |
29. Д |
39. С |
49. |
А |
59. |
С |
|
10. В |
20. В |
30. Д |
40. А |
50. |
С |
60. |
С |
ТЕСТ «УМОЗАКЛЮЧЕНИЕ»
|
Приложение 4 к главе VIII |
||||||
|
СРЕДНИЕ ОЦЕНКИ И СТАНДАРТНЫЕ ОТКЛОНЕНИЯ ПО СУБТЕСТАМ ФЛАНАГАНА |
||||||
|
Категории |
Коли чество |
Возраст |
«Умозаключение» |
«Словарь» |
||
|
испытуемых |
М |
а |
М |
а |
||
|
Мужчины-инженеры |
1010 |
37,5 |
74,1 |
17,7 |
70,6 |
11,5 |
|
Женщины-инженеры |
464 |
34,6 |
65,9 |
17,7 |
65,6 |
11,2 |
|
Руководители-мужчины |
473 |
40,8 |
72,2 |
14,7 |
72,6 |
14,2 |
|
Руководители-женщины |
47 |
38,2 |
64,6 |
15,6 |
70,5 |
12,1 |
|
Студенты-мужчины |
310 |
23,2 |
76,2 |
16,1 |
74,1 |
12,2 |
|
Студенты-женщины |
705 |
22,4 |
74,2 |
14,1 |
80,6 |
11,0 |
|
1.А |
6. С |
11. Д |
16. В |
|
2.Д |
7. В |
12. С |
17. Е |
|
З.В |
8.Д |
13. Д |
18. С |
|
4.Д |
9. В |
14. С |
19. Е |
|
5.Е |
10. Д |
15. С |
20. А |
М - средняя
- стандартное отклонение
266
267
Приложение 5 к главе IX
Совершенно Исключительно
неважно важно
12345 67 89 10
12. Работать в организации, которая
обеспечит мне стабильность на дли тельный период, времени
13. Употребить свои умения и способно-
сти на то, чтобы сделать мир лучше
мне не изменять моему образу жизни
16. Создать новое коммерческое пред-
приятие
17. Посвятить всю жизнь избранной
профессии
12 3 4 5 6 7 8 9 10
12345 6 789 10 12345 6789 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2345 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 0 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
12 3 4 5 6 7 8 9 10
12 3 4 5 6 7 8 9 10
Насколько Вы согласны с каждым из следующих утверждений?
Полностью согласен
22. Единственная действительная цель 1234 5 678910
моей карьеры - находить и решать
трудные проблемы, независимо от того, в какой области они возникли
23. Я всегда стремлюсь уделять одина- 12 34 5 6 78 910
ковое внимание моей семье и моей
карьере
24. я всегда нахожусь в поиске идей, 12 34 5 6 78 910
которые дадут мне возможность на
чать и построить свое собственное дело
Совершенно не согласен
269
Организационная социальная психология
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 К ГЛАВЕ IX*
ТЕСТ «ЯКОРЯ КАРЬЕРЫ»
Насколько важным является для Вас каждое из следующих утве ждений?
Совершенно неважно
Исключительно^ важно
1. Строить свою карьеру в пределах кон- 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
кретной научной или технической
сферы
2. Осуществлять наблюдение и контроль 12 34 5 6 7 8 9 10
над людьми, влиять на них на всех
уровнях
3. Иметь возможность делать все по-сво 12345 6789 10
ему и не быть стесненным правилами
какой-либо организации
4. Иметь постоянное место работы с га- 12 3 4 5 6 7 8 9 10
рантированным окладом и социальной
ной защищенностью
должность, не связанную с моей спе циальностью
ограничениями
* Тест адаптирован В. А. Чикер.
268
12345 6 7 89 10
1234 5 6789 10
12345 6789 10 12345 6789 10
Спасибо!
271
Организационная социальная психология
25. Я соглашусь на руководящую додж- 12 34 5 6 78 910
ность только в том случае, если она
находится в сфере моей профессио нальной компетенции
26. Я хотел бы достичь такого положе- 12 34 5 6 78910
ния в организации, которое давало бы
возможность наблюдать за работой других и интегрировать их деятельность
чить повышение или новую работу в другой местности
моей карьеры
31. Карьера имеет смысл только втом 1 2 34 5.6 7 8 910
случае, если она позволяет вести
жизнь, которая мне нравится
32. Предпринимательская деятельность 12345 6789 10
составляет центральную часть моей
карьеры
33. Я бы скорее ушел из организации, 12 3 4 5 6 7 8 9 10
чем стал заниматься работой, не
связанной с моей профессией
бизнеса
270
Организационная социальная психология
Приложение 6 к главе X
ключ
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 К ГЛАВЕ X
|
Карьерная |
Номера |
Количество |
||||
|
ориентация |
вопросов |
вопросов |
||||
|
Профессиональная |
||||||
|
компетентность |
1 |
9 |
17 |
25 |
33 |
5: |
|
Менеджмент |
2 |
10 |
18 |
26 |
34 |
5 |
|
Автономия (независимость) |
3 |
11 |
19 |
27 |
35 |
;! ;.. 5 - |
|
Стабильность |
||||||
|
работы |
4 |
12 |
36 |
|||
|
места жительства |
20 |
28 |
41 |
3 |
||
|
Служение |
5 |
13 |
21 |
29 |
37 |
5 |
|
Вызов |
6 |
14 |
22 |
30 |
38 |
5 |
|
Интеграция стилей жизни |
7 |
15 |
23 |
31 |
39 |
5 |
|
Предпринимательство |
8 |
16 |
24 |
32 |
40 |
5 |
Обработка результатов
По каждой из восьми карьерных ориентации подсчитываетея ко личество баллов. Для этого необходимо, пользуясь ключом, сумми ровать баллы по каждой ориентации и полученную сумму разделить на количество вопросов (5 для всех ориентации, кроме «стабильно сти»). Таким образом определяется ведущая карьерная ориентация -количество набранных баллов должно быть не менее пяти. Иногда ведущей не становится ни одна карьерная ориентация - в таком слу чае карьера не является центральной в жизни личности.
ТЕСТ «МОТИВАЦИЯ АФФИЛИАЦИИ»*
Аффилиация, по мнению Г. Меррея, - это потребность тесно контакти ровать и взаимодействовать с близкими людьми. Данный тест предназначен для диагностики двух мотивов личности: стремление к принятию Вас окру жающими людьми (СП) и страх быть отвергнутым другими людьми (СО). Таким образом, тест состоит из двух шкал: шкалы СП и шкалы СО.
Инструкция: «Тест состоит из ряда утверждений, касающихся отдель ных сторон характера, а также мнений и чувств по поводу некоторых жиз ненных ситуаций. Чтобы оценить степень Вашего согласия или несогласия с каждым из утверждений, используйте следующую шкалу: + 3 полностью согласен + 2 согласен
+ 1 скорее согласен, чем не согласен 0 нейтрален
1 скорее не согласен, чем согласен
2 не согласен
3 полностью не согласен
Прочтите утверждения теста и оцените степень согласия или несогласия. При этом на бланке для ответов против номера утверждения поставьте цифру, соответствующую выбранному Вами ответу. Не тратьте времени на обдумы вание ответов. Дайте тот ответ, который первым пришел Вам в голову. Каждое последующее утверждение читайте только после того, как Вы уже оценили предыдущее. Ни в коем случае ничего не пропускайте. При обработке резуль татов производится подсчет определенных баллов, а не содержательный ана лиз ответов на отдельные пункты. В тесте не предполагается хороших или плохих ответов. Свободно и искренне выражайте свое мнение».
ШКАЛА СП
* Данный тест был составлен А. Мехрабианом. 10 Орг. соц. психология
273
Организационная социальная психология
Приложение 6 к главе X
Когда я встречаю на улице знакомого, я скорее стараюсь перекинуть
ся с ним хотя бы парой слов, чем пройти просто поздороваясь.
Я не доверяю слишком открытому проявлению дружеских чувств.
У меня очень много близких друзей.
18. Когда я нахожусь с незнакомыми людьми, мне совсем не важно,
нравлюсь я им или нет.
19. Индивидуальные игры и развлечения я предпочитаю групповым.
20* Открытые эмоциональные люди привлекают меня больше, чем сер
дитые и сосредоточенные.
274
ШКАЛА СО
Меня бы очень задело, если бы мой близкий друг стал бы противоре
чить мне при посторонних людях.
Я не откажусь пойти в гости из-за того, что там будут люди, которые
меня не любят.
Когда два моих друга спорят, я предпочитаю не вмешиваться в их
спор, даже если с кем-то из них не согласен.
Если я попрошу кого-нибудь пойти со мной, и он мне откажет, то я не
решусь попросить его снова.
Я осторожен в высказывании своих мнений, пока хорошо не узнаю
человека.
27. Когда я должен за чем-либо обратиться к официальному лицу, я
почти всегда жду, что мне откажут.
275
Организационная социальная психология
Приложение 7 к главе X
3 0. Если в транспорте я сижу, мне кажется, что люди смотрят на меня с укором. |
Обработка и интерпретация результатов.
По каждой из шкал подсчитывается суммарный балл. Ответам испытуе-1 мого на прямые пункты (отмеченные знаком «+» в ключе) приписываются! баллы.
Ответы -3 -2 -1 0 +1 +2 +3
Баллы 12 3 4 5 6 7
Ответам испытуемого на обратные пункты опросника (отмечены в клю- \ че знаком «-») приписываются также баллы.
Ответы -3 -2 -1 0 +1 +2 +3
Баллы 7 6 5 4 3 2 1
Ключ к шкале СП: +1, +2, -3, -4, +5, -6, +7, -8, -9, -10, -И, +12, -13, +14, +15, -16, -17, -18, -19, +20, -21, +22, -23, -24, -25, +26, -27, -28, -29, +30.
Ключ к шкале СО: +1, +2, +3, +4, -5, -6, +7, +8, +9, +10, -11, +12, -13, +14, +15, -16, +17, +18, +19, -20, -21, +22, +23, -24, +25, -26, +27, +28, -29, +30,-31,+32.
На основе двух индексов СП и СО выделяются четыре типа мотивов. \ Для этого суммарные баллы всей выборки ранжируются как по шкале СП,; так и по шкале СО. Далее выделяются четыре подгруппы испытуемых:
а) высокий-низкий (СП выше медианы, СО ниже медианы);
б) низкий-низкий (СП ниже медианы, СО ниже медианы);
в) высокий-высокий (СП выше медианы, СО выше медианы);
г) низкий-высокий (СП ниже медианы, СО выше медианы).
Испытуемым группы «высокий-низкий» характерен мотив «стремление \
к принятию группой», а испытуемым группы «низкий-высокий» - мотив «страх отвержения». У испытуемых двух других групп интенсивность этих мотивов приблизительно одинакова, что может свидетельствовать о нали чии у них внутреннего дискомфорта, напряженности.
У группы «высокий-высокий» страх быть отвергнутым группой пре пятствует удовлетворению их потребности в принятии, в общении с други ми людьми.
ПРИЛОЖЕНИЕ 7 К ГЛАВЕ X
ТЕСТ «МОТИВАЦИЯ ДОСТИЖЕНИЙ»*
Мотивация достижений, по мнению Г. Меррея, выражается в по требности преодолевать препятствия и добиваться высоких показате лей в труде, самосовершенствоваться, соперничать с другими и опе режать их, реализовать свои таланты и тем самым повышать само уважение. Данный тест предназначен для диагностики двух мотивов личности: стремление к успеху и мотива избегания неудачи. Выясня ется, какой из двух мотивов у человека доминирует. Тест имеет две формы - мужскую (А) и женскую (Б).
Инструкция: «Тест состоит из ряда утверждений, касающихся от дельных сторон характера, а также мнений и чувств по поводу неко торых жизненных ситуаций. Чтобы оценить степень Вашего согласия или несогласия с каждым из утверждений, используйте следующую шкалу:
+3 полностью согласен
+2 согласен
+1 скорей согласен, чем не согласен
0 нейтрален
-1 скорее не согласен, чем согласен
-2 не согласен
-3 полностью не согласен
Прочтите утверждения теста и оцените степень своего согласия или несогласия. При этом на бланке для ответов против номера утвержде ния поетавьте цифру, которая соответствует степени Вашего согласия. Дайте тот ответ, который первым придет Вам в голову. Не тратьте вре мя на обдумывание».
* Данный тест составлен А. Мехрабианом.
277
Организационная социальная психология
Приложение 7 к главе X
ТЕСТ-ФОРМА А
ТЕСТ-ФОРМА Б
1. Я больше думаю о получении хорошей оценки, чем опасаюсь получе ния плохой.
278
279
Организационная социальная психология
Приложение 7 к главе X
280
281
Организационная социальная психология
Приложение 8 к главе X
Обработка и интерпретация результатов
Вначале подсчитывается суммарный балл. Ответам испытуемых на прямые пункты (отмеченные знаком «+» в ключе) приписываются баллы.
Ответы -3-2-10+1 +2 +3
Баллы 12 3 4 5 6 7
Ответам испытуемых на обратные пункты (отмеченные знаком «-» в ключе) приписываются баллы.
Ответы -3 -2 -1 0 +1 +2 +3
Баллы 7 6 5 4 3 2 1
Ключ к форме А: +1, -2, +3, -4, +5, -6, +7, +8, -9, +10, -11, -12, +13, +14, -15, -16, +17, -18, +19, -20, + 21, -22, -23, +24, -25, -26, -27, +28, -29, -30, +31,-32.
Ключ к форме В: +1, +2, -3, +4, -5, -6, +7, +8, -9, +10, -11, -12, -13, +14, -15, -16, +17, -18, +19, -20, +21, -22, +23, -24, -25, +26, -27, +28, -29, -30.
На основе подсчета суммарного балла определяется, какая моти-вационная тенденция доминирует у испытуемого. Баллы всех испы туемых выборки ранжируют и выделяют две конкретные группы: верх ние 27% выборки характеризуются мотивом стремления к успеху, а нижние 27% - мотивом избегания неудачи.
ОТВЕТНЫЙ ЛИСТ
Пол
_Возраст_
Профессия _
|
№ воп роса |
пол ностью согласен |
согла сен |
скорее согласен, чем не согласен |
ней трален |
скорее не согла сен, чем согласен |
не согла сен |
пол ностью не сог ласен |
|
1 32 |
ПРИЛОЖЕНИЕ 8 К ГЛАВЕ X
ПРОЦЕДУРЫ ИЗМЕРЕНИЯ УСТАНОВОК ЛИЧНОСТИ
В социологии и социальной психологии отработаны четыре про цедуры измерения социальных отношений. В научную литературу эти процедуры вошли под названием «шкала», поэтому мы будем обозна чать их так, как общепринято. Существует четыре типа социально-пси хологических шкал: шкала социальной дистанции Э. С. Богардуса, шкала равнокажущихся интервалов Л. Л. Терстоуна, шкала суммарных оценок Р. Лайкерта и шкалограммный анализ Л. Гуттмана.
Шкала Богардуса предназначена для измерения отношений в си стеме межэтнического взаимодействия, поэтому в данной книге мы не описываем процедуру построения этой шкалы. Три остальные шкалы - Терстоуна, Лайкерта и Гуттмана предназначены, в основ ном, для измерения системы отношений в индустриальной и органи зационной психологии, поэтому мы описываем процессы разработки этих шкал и проверки их на надежность.
Вплоть до нашего времени идет дискуссия о преимуществе про цедур Терстоуна, Лайкерта, Гуттмана. По-видимому, достоинства и недостатки всех процедур уравновешивают друг друга. Однако, по нашему мнению, развитие компьютерных технологий, облегчившее математический анализ социально-психологических данных, обеспе чивает равные возможности для выбора и применения всех этих про цедур. Процедуры измерения установок личности описаны Л. Г. По-чебут.
ШКАЛА РАВНОКАЖУЩИХСЯ ИНТЕРВАЛОВ ЛУИ ТЕРСТОУНА*
Чикагский психолог и социолог Л. Терстоун в 1927 году опубли ковал статью «Аттитьюды могут быть измерены». В ней он вперыве изложил общие принципы измерения отношения людей к различным социальным явлениям и создал шкалу «кажущихся равными интерва лов». Терстоун применял эту шкалу для изучения отношения различ-
' В описании данной шкалы принимала участие О. Е. Королева.
283
Организационная социальная психология
Приложение 8 к главе X
ных групп населения к церкви как социальному институту. В 1930 году другой чикагский социолог Д. Дроуба изучал с ее помощью отноше ние людей к войне. Шкала Терстоуна стала одним из основных мето дов в политической социологии и психологии. Она использовалась при измерении отношения людей к власти, расизму, национализму, общественным организациям и процессам.
Методика построения шкалы Терстоуна предполагает следующую процедуру. Вначале придумывается множество суждений позитивно го и негативного характера, каждое из которых содержит отношение к некоторому объекту, явлению, социальной проблеме и т. п. в зависи мости от поставленной задачи, то есть выражает интересующую ис следователя установку.
Для формулирования суждений можно привлечь представителей потенциальной аудитории опроса. Терстоун собирал мнения коллег, студентов, высказывания из публикаций. Здесь уместны также интер вьюирование, использование открытых вопросов («Что вы думае те о ...?»), групповая дискуссия. Составляется большой выбор сужде ний (у Терстоуна их было 300). Собранные высказывания подверга ются первичному отбору в соответствии с определенными правила ми. В результате исходный список существенно сокращается. Каждое из оставшихся суждений оценивается экспертами/Но результатам оценки экспертов отбираются наиболее значимые суждения. С этими суждениями знакомят респондентов, чьи установки предполагается измерить. В соответствии с тем, с какими утверждениями согласился ■ респондент, ему присваивается балл, зависящий от веса выбранных суждений. Затем респонденты могут быть ранжированы и разделены на группы с различающимися установками.
Шкала Терстоуна позволяет расположить и суждения и индивидов вдоль одномерного континуума установки, полюсам которого соответ ствует крайне благожелательное и крайне негативное отношение к объекту установки. Шкальный балл суждения или индивида отражает степень этой благожелательности или неблагожелательности.
Методика Терстоуна состоит из 6 этапов.
Первый этап. Составляется первичный набор суждений, выра жающих различное отношение к объекту исследуемой установки. Со бранные высказывания подвергаются первичному отбору. Требова ния к составлению суждений:
284
суждение должно выражать отношение к объекту установки, су
ществующие на момент опроса, а не имевшее место в прошлом. Не
допустимы, например, суждения типа: «Если бы это было год назад...»;
суждения должны быть краткими;
суждение должно выражать одну, а не несколько идей. Следует
избегать двусмысленных суждений типа: «Я верю в идеалы церкви,
но я устал от проповедей». Здесь представлены два разных суждения;
суждения должны быть сформулированы так, чтобы они могли
быть приняты или отвергнуты людьми в зависимости от их отноше
ния к предложенному для рассмотрения событию или явлению;
с одним и тем же утверждением не должны соглашаться рес
понденты, имеющие противоположные установки на объект;
суждения не должны быть специфичными, в них не должны упо
минаться какие-либо частные моменты, например: «Я хожу в церковь,
потому что люблю хорошую музыку»;
суждения не должны быть проективными и условными;
суждения не должны содержать туманных и малопонятных слов;
исключаются суждения, содержащие слова «все», «всегда», «ник
то», «никогда», так как этим словам люди обычно придают различ
ный смысл, что затрудняет интерпретацию.
Второй этап. Подбираются эксперты. (У Терстоуна их было при мерно 150 человек.) Экспертами могут быть случайно отобранные представители потенциальной аудитории опроса.
Третий этап. Приводится экспертная оценка суждений. Кар точки с суждениями перемешиваются в случайном порядке. Экс перту предлагается разложить суждения по 11 градациям будущей шкалы соответственно степени выраженного в этих суждениях бла гожелательного или неблагожелательного отношения к объекту установки.
Градации обозначаются латинскими буквами от «А» до «К». Гра дация «А» обозначает максимально благожелательное отношение к объекту установки, градация «F» - нейтральное, градация «К» - мак симально негативное. Экспертов не просят высказать их собственное мнение об объекте установки, они должны только рассортировать высказывания. Их также предупреждают, что не надо стараться рас пределить суждения по всем группам поровну, но только в зависимо сти от их смысла.
285
Организационная социальная психология
Приложение 8 к главе X
В инструкции для экспертов специально оговаривается, что ин тервалы предпочтения между градациями примерно равны. Поэтому шкала и называется шкалой «кажущихся равными интервалов».
Четвертый этап. Проводится процедура обработки данных. Для описания этой процедуры необходимо ввести некоторые обозначе ния. Представим нашу шкалу в виде отрезка числовой прямой от 0,5 до 11,5. Разобьем этот отрезок на 11 единичных интервалов так, что бы каждое целое число от 1 до И оказалось в середине своего интер вала. Будем считать, что градации «А» соответствует интервал [0,5; 1,5] и т. д. до градации «К», которой будет соответствовать интервал [10,5; 11,5].
Пусть в составлении шкалы участвовало п экспертов, каждый из которых разложил т суждений по 11 градациям. Каждому суждению Si (i изменяется от 1 до т) будет соответствовать п судейских оценок. Оценки будут иметь некоторое эмпирическое распределение на на шем отрезке числовой прямой в соответствии с тем, к какой из града ций отнес суждение Si каждый из экспертов. Будем считать, что оцен ки суждения Si, которое несколько экспертов отнесли к одной и той же градации, равномерно распределены внутри интервала, соответ ствующего этой градации.
Для каждого суждения Si необходимо вычислить:
Шкальное значение (балл) каждого из суждений определяется рас пределением оценок экспертов, поэтому вначале для Si подсчитыва-ется частота попадания экспертных оценок в каждый из 11 интерва лов, то есть количество экспертов, которые отнесли данное суждение к каждой из градаций. Получим эмпирическое распределение частот попадания экспертных оценок в каждый из интервалов. Теперь, сум мируя для каждого интервала частоты попадания экспертных оценок в этот интервал и во все предыдущие, перейдем к распределению на копленных частот. Для каждого суждения по распределению накоп ленных частот вычислим три квартиля. Медиана Mi или второй квар тиль это такое значение на нашей числовой оси, относительно кото рого одна половина экспертов отнесла суждение Si к градациям, ко торые расположены справа от Mi, а вторая - к градациям, располо женным слева. Первый квартиль Q\i это значение на числовой оси,
286
левее которого расположили суждение Si 25% судей. Третий квартиль Q3i равен такому значению на числовой оси, левее которого лежит 75% экспертных оценок.
Медиана Mi и является «ценой» суждения Si.
Формула для вычисления медианы (для шкалы равных единич ных интервалов):
Пусть Li - фактическая нижняя граница интервала, в который по падает медиана;
Pi - частота, накопленная к интервалу медианы;
pi - частота в интервале медианы.
(1)
Тогда Mi-
Pi
Квартили вычисляются по аналогичной формуле, только для первого
1 3
квартиля п умножается на -, а для третьего - на - •
Полумежквартильный размах Qi вычисляется по формуле:
&ж=ш (2)
и показывает разброс экспертных оценок для данного суждения.
В результате произведенных вычислений каждое суждение Si будет ха рактеризоваться двумя числовыми мерами: «ценой» М и разбросом экспер тных оценок Qi. По этим мерам следует отобрать из всех, предложенных экспертами суждений, наиболее подходящие для проведения исследования.
Процедуру вычисления квартилей можно проиллюстрировать графичес ки. Для этого необходимо вычислить проценты накопленных частот сужде ния Si, Затем нужно построить прямоугольную систему координат, в кото рой по оси абсцисс откладываются 11 интервалов шкалы, а по оси ординат -проценты накопленных частот. Кривая накопленных процентов - кумулята, пройдет через 11 точек, для каждой из которых координатой по оси абсцисс будет верхняя граница соответствующего интервала, а по оси ординат - ко личество процентов накопленных частот для данной градации шкалы. Зна чение медианы можно получить, опустив перпендикуляр на ось абсцисс из точки пересечения кумуляты и прямой, проходящей параллельно оси абс цисс через 50-й процент на оси ординат. Если провести прямые параллельно оси абсцисс через 25-й и 75-й проценты на оси ординат, то, опустив перпен дикуляры из точек пересечения этих прямых с кумулятой на ось абсцисс, получим значения соответственно первого и третьего квартилей.
287
Организационная социальная психология
Приложение 8 к главе X
Рассмотрим распределение 200 экспертных оценок некоторого сужде ния S.
|
Интервал |
Частота. |
Накопленная |
Кумулятивный |
|
частота |
процент |
||
|
0,5-1,5 |
2 |
2 |
1 |
|
1,5-2,5 |
4 |
6 |
3 |
|
2,5-3,5 |
4 |
10 |
5 |
|
3,5-4,5 |
2 |
12 |
6 |
|
4,5-5,5 |
6 |
18 |
9 |
|
5,5-6,5 |
66 |
84 |
42 |
|
6,5-7,5 |
68 |
152 |
76 |
|
7,5-8,5 |
24 |
176 |
88 |
|
8,5-9,5 |
14 |
190 |
95 |
|
9,5-10,5 |
6 |
196 |
98 |
|
10,5-11,5 |
4 |
200 |
100 |
Медиана («цена») этого суждения М = 6,5 + (100 - 84)/68 = 6,72 Первый квартиль Q\ = 5,5 + (50 - 18)/66 = 5,98 Третий кв'артиль Q3 = 6,5 + (150 - 84)/68 = 7,47 Полумежквартильный размах О - 7,47 - 5,98 = 1,49
1,5 2,5 3,5 4,5 5.5 6,5 7,5 8,5 9,5 10,5 11,5
Кумулята суждения S
зывается слишком велик, исключаются из шкалы Терстоуна. Предполагает ся, что высказывание, получившее очень различающиеся оценки, восприни мается слишком неоднозначно. Терстоун таким способом исключил 90 суж дений из 130 предъявленных «экспертам». В результирующей шкале остав ляют одно-два высказывания для каждого деления шкалы, чтобы все группы от «А» до «К» оказались в равной степени представлены.
Шестой этап. Оставшиеся суждения шкалы заносятся на карточки и тасуются в беспорядке. «Цена» суждения на карточках не указана, она со держится только в инструкции по обработке данных. Полный набор итого вых суждений предлагается каждому респонденту. Индивидуальным баллом каждого субъекта, выражающим меру «благожелательности» его установки можно считать медиану упорядоченного набора шкальных баллов М всех суждений, с которыми он согласился.
Затем респонденты могут быть ранжированы и разбиты на группы по степени положительного отношения к объекту установки.
Получившуюся шкалу Терстоуна можно считать достаточно надежной, если все утверждения, с которыми соглашается конкретный респондент, ком пактно расположены в одной области шкалы.
Основной недостаток шкалы Терстоуна - это громоздкость процедуры построения. При этом она дает возможность довольно точно измерить отно шение людей к тем или иным событиям и явлениям социальной жизни, исхо дя из конкретной ситуации. Методика составления шкалы позволяет исполь зовать при составлении опросника представления и терминологию потенци альной аудитории опроса. Это выгодно отличает шкалу Терстоуна от других психологических и социологических методик, которые часто не успевают за стремительными изменениями, происходящими в жизни и языке.
Королева О. Е. проделала опыт составления шкалы Терстоуна для изме рения установки лояльного отношения к организации. Был подобран перво начальный список суждений. Затем, согласно процедуре, предложенной Тер-стоуном, был составлен окончательный список суждений, определяющих лояльное отношение служащих к организации.
СПИСОК СУЖДЕНИЙ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ ЛОЯЛЬНОЕ ОТНОШЕНИЕ СЛУЖАЩИХ К ОРГАНИЗАЦИИ
Пятый этап. Отбор значимых и надежных суждений производится сле дующим образом. Из нескольких суждений, имеющих примерно одинако вую «цену», в итоговую шкалу отбираются те, которые имеют минимальный разброс экспертных оценок. Те суждения, для которых разброс оценок ока-
288
Ф.И.О.
Уважаемый респондент!
Прочитайте, пожалуйста, внимательно предлагаемые утверждения. Отметьте из них те, с которыми вы согласны.
289
Организационная социальная психология
Приложение 8 к главе X
Скорость продвижения по службе в первую очередь зависит от отноше ний с руководством, а затем уже от квалификации.
Повышение в должности не способствует сохранению дружеских отно шений с коллегами.
Работа должна приносить не удовлетворение, а деньги.
Руководитель не должен обсуждать с подчиненными свои проблемы, так как это не способствует поддержанию авторитета.
Один сотрудник фирмы не может получать зарплату, в 10 раз превыша ющую зарплату другого.
Качественное выполнение должностных обязанностей является необ ходимым и достаточным условием карьерного роста.
Если руководитель держит подчиненных на некоторой дистанции, то к выполнению его распоряжений они относятся более ответственно.
Заработная плата сотрудника компании должна зависеть от экономичес кой ситуации в его семье.
В дружном коллективе приятно работать, но им труднее управлять.
Если руководитель доволен своим подчиненным, проявление дополни тельной инициативы со стороны сотрудника может ему только повредить.
Интересы руководства компании и ее сотрудников в большинстве слу чаев не совпадают.
Обязательства перед работниками компания должна выполнять, несмотря на финансовые затруднения.
Чтобы успешно руководить людьми, нужно быть в курсе их проблем.
Если, по мнению сотрудника, распоряжение руководителя может повре дить делу, сотрудник должен предупредить его об этом.
Если работа очень интересная, не так уж и важно, сколько за нее платят.
Если до рабочего места нужно добираться больше полутора часов, то любая работа покажется утомительной и неинтересной.
Руководитель может пойти навстречу просьбе хорошего работника в нарушение общих правил.
Сотрудники имеют право знать, какую зарплату получают их коллеги.
Спасибо!
ШКАЛА СУММАРНЫХ ОЦЕНОК ЛАЙКЕРТА
Через четыре года после появления шкалы Терстоуна в противовес ей американский психолог Ренсис Лайкерт разработал другую процедуру со ставления шкалы отношений. Лайкерт в 1932 году опубликовал статью «Тех ника измерения аттитьюдов», где предложил иные принципы построения
290
шкалы и обработки полученных данных. Он назвал свою процедуру «шка лой суммарных оценок», что достаточно точно отражает общий принцип ее построения.
Сейчас процедура Лайкерта широко используется при составлении пси хологических тестов, социологических и социально-психологических анкет. Методика построения шкалы Лайкерта состоит из 6 этапов.
Первый этап. Для экспертной оценки подбираются от 50 до 100 сужде ний. Требования к суждениям предъявляются такие же, как и в шкале Тер стоуна, но добавляются два дополнительных требования:
суждение должно быть оценочным, то есть давать положительную или
отрицательную оценку изучаемого объекта или явления. Поэтому становится
излишним требование процедуры Терстоуна о том, что одно и то же суждение
не должны высказывать люди с противоположным мнением об объекте;
суждение не должно быть нейтральным, оно должно выражать край
ние точки зрения в отношении изучаемого объекта.
Из отобранных суждений составляется анкета.
Второй этап. Подбирается репрезентативная выборка экспертов, тако го же объема, как и в процедуре Терстоуна.
Третий этап. Экспертная оценка суждений. Эксперт должен оценить каж дое суждение по шкале, состоящей из 5-7 баллов. Лайкерт использовал 5-балльную шкалу. Если эксперт оценивает суждение как положительное, то высшее одобрение выражается максимальным баллом. Если же он оценивает суждение как отрицательное, то высшее неодобрение выражается минималь ным баллом. В анкете баллы не проставляются, вместо них эксперту предла гаются ответы типа: «очень одобряю; одобряю; не знаю; не одобряю; очень не одобряю» или «полностью согласен; согласен, но не полностью; не имею сво его мнения на этот счет; не согласен; решительно не согласен» и т. п. В соци альной психологии чаще всего используются ответы следующих типов:
оценка удовлетворенности, выявляющая психологическое состояние
человека;
оценка согласия, определяющая степень согласия человека с предла
гаемым суждением;
оценка, дающая возможность выразить свое отношение к тому или
иному общественному явлению;
оценка информированности, показывающая степень знаний о том или
ином событии;
оценка ценностных ориентации, уточняющая степень значимости для
человека того или иного предмета или явления.
Для удобства математической обработки каждому ответу присваивается числовое значение. Например, на вопрос социального психолога: «Скажите, пожалуйста, насколько Вы удовлетворены своей работой?» можно предло-
291
Организационная социальная психология
Приложение 8 к главе X
жить пять вариантов ответа: «полностью удовлетворен» - 5 баллов; «удов летворен» - 4 балла; «частично удовлетворен» - 3 балла; «не удовлетворен» - 2 балла; «совершенно не удовлетворен» - 1 балл.
Четвертый этап. Процедура обработки данных. Во-первых, для каждо го суждения по баллам, проставленным экспертами, рассчитываются пар ные коэффициенты корреляций с другими суждениями. Выделяются пары сильно коррелирующих признаков при задании некоторого порога силы свя зи, скажем, не менее 0,85. Из каждой выделенной пары устраняется тот при знак (суждение), который представляется исследователю менее значимым для выяснения оценок экспертов. Если выбирать из пар сложно, то можно исключать суждения из пар произвольно. Такое устранение сильных корре ляций в статистике называется ликвидацией мультиколлинеарности.
Во-вторых, по каждому из составленных суждений для каждого экспер та вычисляется сумма набранных баллов и складывается суммарный балл. Баллы по исключенным суждениям не учитываются. После этого высчиты-ваются коэффициенты корреляций между суммарным баллом и баллами, проставленными всеми экспертами по каждому суждению. Устраняются те из суждений, которые имеют низкие коэффициенты корреляций с суммар ным баллом. В результате должно остаться не более 20 суждений, из кото рых составляется анкета для основного опроса.
Пятый этап. Анкетный опрос респондентов. Респонденты должны оце нить суждения анкеты так же, как это делали эксперты.
Шестой этап. Математическая обработка и анализ мнений и установок респондентов по отношению к изучаемому объекту или явлению.
В качестве примера приведем некоторые вопросы анкеты, выявляющей отношение работников к нововведениям в организации
1. Укажите, пожалуйста, насколько Вы информированы о планах руко
водства по внедрению нововведений в организации?
информирован полностью (знаком со всеми подробностями внедре
ния нововведений);
информирован (знаком с планами руководства);
информирован частично (знаком с планами руководства в общих чертах);
не информирован (не знаком с планами руководства);
совершенно не информирован (не знаю ничего о том, что в организа
ции проводятся нововведения).
2. Скажите, насколько Вы согласны с предлагаемыми изменениями в
организации?
согласен полностью;
согласен;
согласен частично;
не согласен;
292
- совершенно не согласен.
3. Укажите, пожалуйста, насколько Вы удовлетворены процессом эне-
дрения нововведений в организации?
удовлетворен полностью;
удовлетворен;
удовлетворен частично;
не удовлетворен;
-совершенно не удовлетворен.
4. Оцените, пожалуйста, значимость проводимых нововведений в орга
низации для Вашего дальнейшего профессионального роста?
очень значимы (нововведения помогут мне повысить профессиональ
ную квалификацию);
значимы (нововведения могут способствовать повышению моей про
фессиональной квалификации);
значимы частично (нововведения могут способствовать, а могут и не
способствовать повышению моей профессиональной квалификации);
не значимы (нововведения не будут способствовать повышению моей
профессиональной квалификации);
совершенно не значимы (нововведения могут помешать повышению
моей профессиональной квалификации).
5. Выскажите, пожалуйста, свое отношение к результатам внедренного
нововведения.
результаты превосходные (нововведение принесло громадную пользу
организации);
результаты хорошие (нововведение принесло пользу);
результаты средние (нововведение принесло больше пользы, чем вреда);
результаты плохие (нововведение принесло больше вреда, чем пользы);
результаты негативные (нововведение принесло только вред организации).
ШКАЛОГРАММНЫЙ АНАЛИЗ ГУТТМАНА
Американский психолог Луи Гуттман в 1941 году предложил методику шкалограммного анализа. Цель Гуттмана заключалась в построении гомоген ных (однородных) шкал посредством кумулятивных высказываний. Он кри тиковал все существующие шкалы за их «многомерность» и отмечал, что если мы имеем ряд каких-то показателей, то в нем наблюдается определенная по следовательность. Шкалограммный анализ Гуттмана предполагал такой поря док расположения пунктов по шкале, чтобы в зависимости от ответов все оп рошенные могли быть размещены на ней в один ряд - «по ранжиру». Это
293
Организационная социальная психология
Приложение 8 к главе X
означает, что балл установки респондента однозначно отображается на шкаль ном континууме. Все отвечающие положительно на данный вопрос размеща ются в начале ряда, а отрицательно - в конце. Он выделил пять типов людей, склонных всегда на любые опросники отвечать следующим образом:
Человек Ответы
В основе шкалирования по Гуттману лежит схема ответов, допускаю щая следующие операции:
Годными для шкалирования признаются лишь те суждения, которые дают монотонную последовательность ответов.
Методика Гуттмана состоит из 8 этапов.
Первый этап. Подбор суждений. Исследователь априори выбирает суж дения, относящиеся к установке людей на изучаемый объект или явление. В состоянии ли эти суждения образовать шкалу решается экспертной провер кой. Требования к суждениям:
суждение должно предполагать два альтернативных ответа - только
«да» или «нет»;
суждение должно быть нацелено на изучение какой-то одной специ
фической области;
суждения должны быть расположены по кумулятивной (накопитель
ной) шкале. Предполагается, что если респондент дал положительный ответ
на первое суждение, то существует большая вероятность того, что и на по
следующие суждения он даст положительные ответы. Гуттман считает, что
реакции на суждения образуют одномерный континуум.
Можно привести следующий пример анкеты, построенной согласно про цедуре Гуттмана:
1. Новая общественная система, сложившаяся в России после 1991 года,
несомненно способствует повышению производительности труда.
Согласен Не согласен
2. Если брать в целом, эта система лучше той, что была раньше.
Согласен Несогласен
294
3. Некоторые стороны новой общественной системы плохо продуманы.
Согласен Несогласен
4. Как и любая другая система организации общественной жизни, новая
система имеет немало минусов.
Согласен Не согласен
5. Новая система удачно сочетает материальное и моральное стимули
рование работников.
Согласен Не согласен
6. Аргументы в пользу новой системы очень убедительны.
Согласен Не согласен
7. В прежней системе было немало хорошего, что утрачено в новой си
стеме.
Согласен Не согласен
8. Преимущества новой системы организации жизни общества совер
шенно не ясны.
Согласен Несогласен
Согласие с суждениями 1, 2, 5, 6 и несогласие с суждениями 3, 4, 7, 8 означает благоприятное отношение к новой общественной системе. Идеаль ная шкалограмма предполагает, что ответ на один из вопросов должен по влечь за собой определенный ответ на следующий за ним по нисходящей ветви. Главная задача исследователя состоит в том, чтобы выяснить, дей ствительно ли ответы на эти вопросы образуют одномерный континуум.
Второй этап. Подбор экспертов.
Третий этап. Экспертная оценка предложенных суждений.
Четвертый этап. Процедура обработки данных. Данные опроса экспер тов заносятся в таблицу так, чтобы упорядочить опрошенных по схеме: от суждений, выражающих благожелательное отношение к объекту оценива ния, до суждений, выражающих неблагоприятное отношение. Составляется первичная таблица плюсов и минусов. Каждый столбец представляет сужде ние, каждая строка - ответы экспертов. Из этой таблицы необходимо пост роить шкалограмму. Шкалограмма - это такая картина, когда люди и их от веты ранжированы, то есть расположены так, что первый человек отвечает положительно на все вопросы (первая строка состоит из одних плюсов), вто рой человек отвечает положительно на все вопросы, кроме последнего, тре тий - на все, кроме последних двух и т. д.
В шкалограмме нужно провести наклонную прямую, отсекающую плю сы от минусов. Но практически так никогда не получается. Переставляя стро ки и столбцы, можно составить только приблизительную шкалограмму, где
295
Организационная социальная психология
Приложение 8 к главе X
наклонная прямая не рассекает точно таблицу на часть с плюсами и часть с минусами, а представляет лестницу.
Например, мы опросили 12 экспертов и получили следующую шкалограмму.
Суждения 5 18 2
Шкалограмма
|
Балл |
|
|
эксперта |
эксперта |
|
5 |
8 |
|
7 |
7 |
|
8 |
6 |
|
10 |
6 |
|
2 |
5 |
|
1 |
4 |
|
6 |
4 |
|
11 |
4 |
|
4 |
3 |
|
12 |
3 |
|
3 |
2 |
|
9 |
1 |
Шестой этап. Отбор надежных суждений. Если коэффициент воспро изводимости меньше 0,85, тогда отбрасываются суждения, дающие много ошибочных ответов. Строится новая шкалограмма и высчитывается новый коэффициент воспроизводимости. Эта процедура повторяется до тех пор, пока не будут отобраны надежные и значимые суждения. Шкала с коэффи циентом воспроизводимости не менее 0,85 готова.
Седьмой этап. Проведение опроса респондентов. При массовом опро се все суждения тасуются в беспорядке.
Восьмой этап. Математическая обработка полученных данных. Ранг каждого респондента определяется по сумме набранных им баллов. Затем высчитывается среднеарифметический ранг данной категории обследован ных, сравнивается с рангами других категорий. Можно сравнить, например, ранги представителей различных профессий, демографических, этнических и прочих групп, провести корреляционный, факторный анализы и прочее. Среднестатистический ранг категории показывает общую установку этой группы людей на изучаемый объект или явление.
Балл эксперта высчитывается по схеме: при ответе «согласен» на 1, 2, 5, 6 суждения нашего примера эксперту присваивается 1 балл, при ответе «не согласен» на 3, 4, 7, 8 суждения также 1 балл. На противоположные ответы на эти суждения присваивается 0 баллов. Таким образом, максимально экс перт может набрать 8 баллов.
Пятый этап. Проверка шкалы на воспроизводимость. По коэффициен ту воспроизводимости определяют возможность воспроизведения ответов экспертов на выборке респондентов. Коэффициент воспроизводимости оп ределяет возможное число отклонений от идеальной шкалы:
K-N'
где V - коэффициент воспроизводимости; п - число ошибочных ответов; К - число пунктов шкалы, по которым следует дать ответ (в нашем примере 8); JV - число экспертов. Для нашего примера:
V = l—— = 1-0,08 = 0,92. 812
Суждения считаются пригодными для шкалирования, если коэффици ент воспроизводимости > 0,85. Он характеризует степень приближенности к идеальной шкалограмме, в которой коэффициент воспроизводимости ра вен 1,00.
296
Учебное пособие
Почебут Людмила Георгиевна
Чикер Вера Александровна Организационная социальная психология
Главный редактор Янковский Л.
Зав. редакцией Авидон И.
Ответственный редактор Певчее В.
Художественный редактор Борозенец П.
Технический редактор Васильева Л.
Корректор Ростовцева И.
ООО Издательство «Речь».
199004, Санкт-Петербург, В. О., 3-я линия, 6 (лит. «А»). Лицензия ЛП № 000364 от 29.12.99.
Подписано в печать 05.09.2002. Формат 84X108V32. Печ. л. 9,5. Печать высокая. Доп. тираж 4000 экз. Заказ № 1199.
Отпечатано с готовых фотоформ в.ФГУП «Печатный двор> Министерства РФ по делам печати, телерадиовещания
и средств массовых коммуникаций. 197110, Санкт-Петербург, Чкаловский пр., 15.
РЕЧЬ
ИЗДАТЕЛЬСТВО
ИЗДАТЕЛЬСТВО «РЕЧЬ»
представляет вашему вниманию книги по психологии
Нас читают многие: и профессиональные психологи, и психоте рапевты, и студенты, овладевающие этой непростой специальностью, и все те, кому нужно уметь понимать людей и влиять на них — педа гоги, врачи, менеджеры, и те, кто просто стремится разобраться в себе самом и в окружающем мире.
ПО ВОПРОСАМ ЗАКУПОК
КНИГ ИЗДАТЕЛЬСТВА «РЕЧЬ»
(812) 323-76-70 (812)323-90-63 (095)502-67-07
обращаться по телефонам:
в Санкт-Петербурге в Москве
Электронная почта: rech@mail.lanck.net Адрес в сети Интернет: http://www.rech.spb.ru
КНИГА-ПОЧТОЙ по электронной почте: postbook@areal.com.ru
по тел.: 268-22-97; тел./факс 268-90-93 по почте: 192236, Санкт-Петербург, а/я № 300, ЗАО «Ареал»
«В конце концов мы сможем по нять, почему мы ведем себя имен но так, а не иначе, почему думаем именно так, как думаем; мы смо жем обрести контроль над своим внутренним миром, как научились контролировать мир вокруг нас.
Едва ли у науки есть какие-то бо лее значимые цели».
Генри Глейтман
«Это яркая, динамичная книга с массой интересных примеров и неожиданных пассажей, в которой американская практичность и чет кость на редкость удачно сочета ются с ответственностью и глуби ной серьезного научного подхода».
Владимир Большаков, доктор психологии
Цели, задачи и интересы наших читателей разнообразны,
но мы готовы предложить им то, что они ишут.
Вот краткое описание наших серий.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ
Описание тренинговых программ и упражнений различного профиля, мето дические и практические рекомендации от ведущих специалистов по тренин гу, в том числе и из Санкт-Петербургского Института Тренинга.
МАСТЕРСКАЯ ПСИХОЛОГИИ И ПСИХОТЕРАПИИ
Классические работы пользующихся мировой известностью авторов, которые оказали влияние на развитие психологии и психотерапии.
ПСИХОТЕРАПИЯ НА ПРАКТИКЕ
Изложение методологических и прикладных аспектов разнообразных терапев тических моделей, как популярных, так и самых новых.
КЛАССИКИ СОВРЕМЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ
Фундаментальные аналитические и практические разработки отечественных и зарубежных авторов.
ПРАКТИКУМ ПО ПСИХОДИАГНОСТИКЕ
Описание необходимого всем психологам диагностического инструментария: тексты методик, процедура проведения, обработка и интерпретация данных.
СОВРЕМЕННЫЙ УЧЕБНИК
Книги, в которых подробно и доступно излагаются основы различных науч ных направлений.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПРАКТИКУМ
Методические пособия и практические руководства, посвященные различным диагностическим и прикладным проблемам.
МЭТРЫ СОВРЕМЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ
Самые авторитетные и признанные в мире учебники по разным областям пси хологии и психотерапии.
СОВРЕМЕННАЯ ПСИХОТЕРАПИИ
Обстоятельные руководства, посвященные самым актуальным направлениям психотерапии, с описанием методов и примеров из практики.
ДЕТСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ И ПСИХОТЕРАПИЯ
Практические пособия для психологов, педагогов, родителей по самым зло бодневным вопросам развития и воспитания ребенка.
APT-, CKA3KO-, ИГРОТЕРАПИЯ
Серия книг, где представлены методические рекомендации и оригинальные авторские разработки в русле новых терапевтических направлений.
Более подробную информацию о нас и наших книгах вы можете получить на нашем сайте http://www.rech.spb.ru, по электронной почте rech@mail.Ianck.net,
а также по телефонам:
в Санкт-Петербурге (812)323-76-70 в Москве (095)502-67-07 (812)323-90-63
Генри Глейтман, Алан Фридлунд, Даниэль Райсберг
ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ
Один из самых популярных и авторитетных учебников по психологии, выдержавший в США пять переизданий.
Издательство «Речь» предлагает своим читателям последнюю версию этого учебника, написанную авторами в 2000 году.
II ПОЗНАНИЕ
III СОЦИАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
IV РАЗВИТИЕ
V ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ РАЗЛИЧИЯ
Психопатология
Лечение психопатологии
Психология здоровья
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. МЕТОДЫ НАУЧНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ПРИЛОЖЕНИЕ 2. СТАТИСТИКА
www.rech.spb.ru тел. (812) 323-90-63, (812) 323-76-70, (095) 502-67-07 E-mail: rech@mail.lanck.net КНИГА - ПОЧТОЙ 192236, Санкт-Петербург, а/я № 300, ЗАО «Ареал»
Сальваторе Мадди
ТЕОРИИ ЛИЧНОСТИ: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ
Книга С. Мадци уже давно признана мировым психологическим со обществом в качестве одной из самых авторитетных и глубоких работ в об ласти теории личности. Автор предлагает нам:
Описание самых разнообразных теорий личности, часть из кото
рых еще практически не известна русскоязычным читателям: Фрейд,
Мюррей, Эриксон, Салливан, Ранк,Ангьял, Бейкан, Роджерс, Маслоу,
Адлер, Уайт, Олпорт, Фромм, Келли, Мак-Клелланд, Фиске, Мадди.
Критический обзор эмпирических работ в рамках направлений:
мотивы и черты;
понятие мотивации;
бессознательное;
когнитивные схемы;
индивидуальность;
факторно-аналитические исследования.
□ Ответы на вопросы: Обоснованно ли понятие психологической за
щиты ? Является ли все поведение защитным ? Всегда ли когнитив
ный диссонанс неизбежен и неприятен? Все ли поведение направлено
на снижение напряжения ?Меняется ли личность в зрелом возрасте ?
Q Свою оригинальную концепцию структуры личности:
ядро личности (непременные и неизменные атрибуты любой лично
сти, влияющие на все аспекты ее жизнедеятельности);
периферия личности (модели поведения в конкретных ситуациях,
типология, личностный стиль).
О Основанную на ней классификацию существующих теорий:
модель конфликта: психосоциальный и интрапсихический подходы;
модель самореализации: самореализация и совершенствование;
модель согласованности: когнитивный диссонанс и активация.
Ауан П. Шульц, Сидни Э. Шульц
ИСТОРИЯ СОВРЕМЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ
Книга посвящена истории современной психологии — с конца XIX столетия, когда психология стала самостоятельной, независимой дис циплиной, и до наших дней.
Издательство «Речь» представляет 2-е издание на русском языке, переработанное и исправленное, которое содержит: аналитический об зор направлений и теорий, биографии ученых, отрывки из перво источников.
История психологии изложена здесь в виде очерков по сформиро вавшимся направлениям и научным школам.
Философские подходы: Декарт, Локк, Беркли, Юм, Гартли,
Милль.
Физиологические подходы: Гельмгольц, Вебер, Фехнер.
Немецкая психология начала XX века: Вундт, Эббингауз, Мюл
лер, Брентано, Штумпф, Кюлъпе.
Структурализм: Титченер.
Функционализм: Дарвин, Гальтон, Спенсер, Джемс, Дьюи, Вуд-
вортс, Холл, Мюнстерберг.N
Бихевиоризм: Торндайк, Павлов, Бехтерев, Уотсон,Холт, Толмен,
Холл, Скиннер, Бандура, Pommep.
Гештальт-психология: Вергпхеймер, Коффка, Келер, Левин.
Психоанализ: А. Фрейд, 3. Фрейд, Юнг, Адлер, Хорни, Олпорт,
Мюррей, Эриксон.
Гуманистическая и когнитивная психология: Маслоу, Роджерс,
Миллер, Найссер.
«Подход, который я сейчас предла гаю вашему вниманию, может быть назван сравнительным анализом; это на звание отражает основной принцип под хода: всесторонность, структурирован ность, аналитичность для более полного и глубокого понимания проблемы».
Сальваторе Мадди
«Оригинальное, и в то же время серьез ное и основательное исследование Сальва торе Мадди — это не только представление малоизвестных нашему читателю теорий личности, но и возможность по-новому взглянуть на те теории, которые уже стали золотой классикой психологии».
Владимир Большаков, доктор психологии
«Люди, а не какие-то абстрактные силы, пи шут статьи, проводят исследования, готовят на учные доклады и передают свои знания новому поколению психологов. ... Мы повествуем о жизни выдающихся деятелей психологии, ко торые стояли у истоков науки, не забывая при этом, что на их работу влияла не только эпоха, но и особенности личного жизненного опыта».
Дуан П. Шульц, Сидни Э. Шульц
«Основное достоинство этой кни ги неоспоримо: ее интересно читать. То есть в наивысшей степени серьезная тема — история науки — изложена пре дельно доступно и увлекательно».
А. Д. Наследов, канд. психол. наук, доцент факультета психологии СПбГУ
www.rech.spb.ru тея. (812)323-90-63, (812) 323-76-70, (095) 502-67-07 E-mail: rech@mail.lanck.net КНИГА - ПОЧТОЙ 192236, Санкт-Петербург, а/я № 300, ЗАО «Ареал»
www.rech.spb.ru тел. (812) 323-90-63, (812) 323-76-70, (095) 502-67-07 E-mail: rech@mail.lanck.net КНИГА - ПОЧТОЙ 192236, Санкт-Петербург, а/я № 300, ЗАО «Ареал»
Людмила Собчик
ПСИХОЛОГИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОСТИ. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ПСИХОДИАГНОСТИКИ
(готовится к выходу, 70 х lOO'/fo, переплет)
Долгожданная книга ведущего специалиста в области психологии личности и индивидуальности, а также психологической диагности ки, где представлен, обобщен и проанализирован огромный объем информации по таким вопросам:
теоретическая база психологии индивидуальности;
Q теория ведущих тенденций;
особенности конституции и темперамента;
Q методы изучения индивидуально-личностных свойств;
индивидуальный стиль интеллектуальной деятельности;
диагностика профессионально-важных личностных свойств;
Q диагностика индивидуальности в клинической психологии;
компьютеризация психодиагностических методик.
«Для специалистов в области психологии, педа гогики и психиатрии имя Л. Н. Собчик не нужда ется в дополнительных рекомендациях. Книга, которую вам предстоит прочитать, крайне необ ходима и своевременна... как никогда велика по требность в психологической литературе, кото рая, с одной стороны, была бы ориентирована на все современные достижения мировой психоло гии, а с другой стороны, учитывала бы реалии се годняшней российской действительности...»
Б. С Положий, доктор медицинских наук, профессор
«Теория и практика — неразрывное целое... Впервые книга, включающая в себя подробное описание множе ства наиболее надежных и информа тивных психологических тестов, рас сматривает их через призму единого методологического подхода».
Л. Н. Собчик,
доктор психол. наук,
директор Института
прикладной психологии
www.rech.spb.ru тел. (812) 323-90-63, (812) 323-76-70, (095) 502-67-07 E-mail: rech@mail.lanck.net КНИГА - ПОЧТОЙ 192236, Санкт-Петербург, а/я № 300, ЗАО «Ареал»