Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
22
Содержание
Источники трудового права
Понятие и виды коллективных трудовых споров
Задача
Список использованных источников и литературы
Источники трудового права
Под источниками трудового права понимаются формы выражения правотворческой деятельности компетентных органов, содержащие нормы трудового права. Мировой практике известны четыре вида юридических источников права: нормативный правовой акт, нормативный договор, обычай и судебный прецедент.
Рассмотрим каждый вид юридических источников права:
Ст. 5 Трудового кодекса РФ определяет, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством, состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, а так же иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, такими как: указы Президента Российской Федерации; постановления Правительства Российской Федерации и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативные правовые акты органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Также согласно ст. 5 ТК РФ определяется иерархичность и соподчиненность нормативных правовых актов:
Выделяют следующие критерии классификации источников трудового права: юридическая сила, содержание и целевая направленность, сфера действия. По юридической силе, а соответственно от органов их принимающих различают:
По содержанию и целевой направленности источники трудового права следует подразделять на:
По сфере действия источники принято подразделять на:
Особое место среди источников российского права, в том числе и трудового, занимает Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. В соответствии со ст. 15 Конституции РФ –она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории России. Она закрепила ряд положений трудового права принципиального характера. Так ст. 37 Конституции РФ законодательно закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Она признала право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку; установила право каждого на отдых. Работающему по трудовому договору, в соответствии с Конституцией, гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Отдельно необходимо выделить международные правовые акты и международные договоры РФ, регулирующие трудовые и иные, непосредственно связанные с ними, отношения. Среди международных правовых актов, регулирующих сферу труда, следует выделить документы (конвенции и рекомендации), принятые Международной организацией труда: они затрагивают широкий круг проблем и даже характеризуются в зарубежной литературе как «Международный трудовой кодекс».
Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Трудовой кодекс Российской Федерации. Будучи основным кодифицированным источником трудового права России, он регулирует, по существу, весь комплекс общественных отношений, который входит в предмет данной отрасли права. Трудовой кодекс Российской Федерации принят Государственной думой 21 декабря 2001 г., подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г. и вступил в силу с 1 февраля 2002 г. Он состоял из 14 разделов, 62 глав и 424 статей. В 2008 г. он дополнен еще одной главой.
Нормы Трудового кодекса имеют приоритетное значение по сравнению с нормами текущего законодательства. Если нормы текущего законодательства ступили в противоречие с нормами ТК РФ, они признаются недействительными. Наряду с Трудовым кодексом РФ, являющимся кодифицированным актом общего значения, среди источников трудового права получили широкое распространение кодифицированные нормативные акты (федеральные законы), относящиеся к комплексному правовому регулированию в рамках отдельных институтов этой отрасли. К их числу можно отнести Основы законодательства Российской Федерации об охране труда от 06 августа 1993 г., Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы Президента Российской Федерации. Они обязательны для исполнения на всей территории России. Характерной особенностью указов Президента РФ является то, что они имеют высшую юридическую силу среди нормативных актов органов государственного управления. Постановления Правительства Российской Федерации как источники трудового права издаются во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, нормативных указов Президента РФ. Они представляют собой акты исполнительной власти РФ, носящие подзаконный характер. В отличие от указов Президента РФ как источников права, принимаемых единолично, постановления Правительства –акты коллегиального органа, поскольку Правительство состоит из Председателя Правительства, его заместителей и федеральных министров.2 Постановления Правительства РФ обязательны к исполнению на всей территории России всеми ее гражданами. В системе источников трудового права постановления Правительства занимают весьма заметное место. Они, по существу, охватывают весь круг общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Обычно постановления Правительства принимаются во исполнение законов РФ и указов Президента РФ в целях конкретизации, уточнения и реального проведения в жизнь, но будучи нормативными актами, принятыми в развитие действующего законодательства, они не теряют своего значения как источника трудового права.
Особо следует выделить значение постановлений Правительства РФ как источников трудового права, регулирующих условия труда отдельных категорий работников и устанавливающий посредством утверждения специальных Положений юридический статус отдельных органов и категорий работников.
В соответствии с Указом Президента РФ от 09 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» Министерство труда и социального развития было упразднено, а его функции были переданы Министерству здравоохранения и социального развития РФ; образована Федеральная служба по труду и занятости, которая передана в подведомственность указанному министерству РФ. Таким образом в системе источников трудового права сейчас следует различать: нормативные акты Минтруда РФ, принятые до Указа Президента РФ 09 марта 2004 г. и нормативные акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ, а так же Федеральной службы по труду и занятости.
Федеральная служба по труду и занятости является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции пот контролю и надзору в установленной сфере деятельности. Указанная федеральная служба не вправе осуществлять в установленной сфере деятельности нормативно-правовое регулирование, кроме случаев, устанавливаемых указами Президента РФ. Эти акты относятся к специфической разновидности источников трудового права, поскольку исходят от компетентного органа государственного управления, наделенного полномочиями издавать акты по применению и разъяснению законов РФ о труде и соответствующих указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ. Они издаются в целях обеспечения правильного единообразного применения законов о труде и актов вышестоящих органов государственного управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда и касаются вопросов нормирования и оплаты труда в различных отраслях народного хозяйства, утверждения квалификационных характеристик рабочих и служащих, порядка предоставления льгот, и преимуществ отдельным категориям работников, режима туда и отдыха на отдельных предприятиях и производствах. На основании ст. 5 ТК РФ органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации. В последние годы, в связи с переходом на рыночные формы ведения народного хозяйства появились качественно новые источники трудового права –генеральные, региональные, межотраслевые, отраслевые тарифные, профессиональные тарифные, территориальные и иные соглашения. Это договорные акты, заключаемые на двусторонней или трехсторонней основе, которые выражают отношения социального партнерства между представителями работников и работодателей. Третьей стороной в таких отношениях может выступать компетентный орган государственного управления. Локальные нормативные правовые акты –разновидность источников трудового права, связана, как правило, с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем и представителями наемных работников. С переходом на рыночные экономические отношения коллективный договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества постепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (содержательном) отношениях. К локальным нормативным актам относятся так же приказы работодателя, руководителя организаций, принятые в пределах их компетенции.
Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, состоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам. Действующее трудовое законодательство детально регламентирует порядок разработки и принятия локальных нормативных актов. Высшие органы судебной системы –Конституционный суд Российской Федерации и Верховный суд Российской Федерации –имеют право принимать такие виды норм, как постановления Пленума (Верховный суд РФ) и заключения, определения (Конституционный суд РФ). Принимая указанные виды норм, эти органы не создают новых правовых источников. В компетенцию Конституционного суда РФ входит решение вопроса о конституционности того или иного нормативного акта о труде. Верховный суд РФ уполномочен принимать постановления его Пленума, которые разъясняют и конкретизируют нормы трудового законодательства либо восполняют их пробелы. Постановления направлены на единообразное толкование и применения ими норм трудового законодательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров.
Конституция Российской Федерации в ч. 5 ст. 37 предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также забастовку как один из способов их разрешения.
Под коллективным прудовым спором, в соответствии со ст. 398 Трудового кодекса РФ понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Коллективные трудовые споры подразделяются на виды в зависимости от содержания:
Закон определяет (ст. 339 ТК РФ), что право на выдвижение требований по существу коллективного спора имеют работники и их представители. Представителями работников являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. состав сторон коллективного трудового спора зависит от того, интересы какого круга работников затрагивает предмет спора.
Выдвинутые требования, на основании ст. 399 ТК РФ утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства. Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.
Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и о принятом решении работодатель сообщить в представительный орган работников организации в письменной форме в течение 3 рабочих дней со дня получения указанных требований. Срок принятия решения представителями работодателя определяется в соответствии со ст. 400 ТК РФ и составляет 1 месяц со дня получения требований. Представителем работодателя при рассмотрении коллективных трудовых споров между работниками организации и работодателем являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с законодательством Российской Федерации, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.
В поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая организации и проведения забастовки, работники имеют право в установленном законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование. Международная организация труда уделяет серьезное внимание разрешению трудовых конфликтов и рекомендует в первую очередь обращаться к формам и методам примирения. Так, в Конвенциях МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите прав на организацию», № 92 «О добровольном примирении и арбитраже» и № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» содержатся рекомендации сторонам трудовых отношений сложные вопросы решать с помощью коллективных переговоров, на основе стимулирования сторон к поиску компромиссных решений путем примирительных процедур – в примирительной комиссии, с помощью посредника или в трудовом арбитраже. Законодатель в ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» определяет, что примирительные процедуры –рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже. Порядок разрешения коллективного трудового спора, в соответствии с ч. 1 ст. 401 ТК РФ состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Переход от одного этапа рассмотрения трудового спора к другому происходит в следующем порядке:
) рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.
) при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража.
) если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.
Рассмотрим ближе каждый из этапов.
В срок до 3 рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора его сторонами создается примирительная комиссия из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания и участия в примирительной комиссии работе.
В соответствии со ст. 402 ТК РФ решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.
Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании; этот срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу.
Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией были утверждены постановлением Минтруда РФ от 14.08.2002 № 57.1
В случае, составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Стороны коллективного трудового спора могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров –Федеральную службу по труду и занятости за рекомендацией кандидатуры посредника.
Задача посредника – помочь сторонам коллективного трудового спора выработать согласованную позицию и тем самым разрешить этот спор. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника, в соответствии с ч. 4 ст. 403 ТК РФ осуществляется в срок до 7 рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
Трудовой арбитраж –временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора. Создается совместно сторонами коллективного трудового спора и Федеральной службой по труду и занятости в трехдневный срок с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В случаях, когда в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу, если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора. Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме, в срок до 5 рабочих дней со дня его создания.
Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа, а члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года. Этот годичный срок следует исчислять для каждого члена примирительной комиссии, каждого трудового арбитра персонально, включая в него время участия в разрешении коллективных трудовых споров, начиная с первого привлечения его к этой процедуре, а не с 1 января по 31 декабря каждого календарного года.
В случаях уклонения работодателя от создания трудового арбитража, рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, а так же выполнения его рекомендаций, работники могут использовать право на забастовку. Ст. 398 Трудового кодекса РФ определяет: забастовка –временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.
Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.
Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции. После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней и указать:
Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
Если забастовка была объявлена с нарушением каких либо сроков, процедур, требований, установленных законом, она считается незаконной. Не допускаются забастовки в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Задача
Директор завода «Авторемонт» издал правила внутреннего трудового распорядка без предварительного согласия с профсоюзным комитетом. Профсоюзный комитет обратился с заявлением об отмене принятого локального нормативного акта в федеральную инспекцию труда.
К какому виду правоотношений относятся правоотношения между профсоюзным комитетом и организацией. Сформулируйте решение федеральной инспекции труда.
Решение
Среди общественных отношений, регулируемых трудовым правом, есть такие, где в качестве участников выступают трудовые коллективы организаций, а так же профсоюзные органы. Конструктивную роль, в частности, играют правоотношения с участием указанных субъектов по вопросам организации труда, управления деятельностью трудовых коллективов, установления условий труда и применению трудового законодательства. Помимо трудовых коллективов эти правоотношения охватывают связи государственных и профсоюзных органов, а так же работодателей на самых различных уровнях. Такие правоотношения получили название организационно-управленческих.
Цель организационно-управленческих правоотношений –выработка и принятие актов (решений) по совершенствованию организации труда, нормативному установлению и применению действующих условий труда. В них реализуется правовой статус трудовых коллективов как субъектов трудового права, а так же профсоюзов и работодателей.
Организационно-управленческие отношения возникают обычно в связи с необходимостью обсуждения, разработки и принятия того или иного акта (решения), касающегося организации труда, управления производством, установления локальных правовых норм или применения трудового законодательства.
В соответствии со ст. 372 Трудового кодекса РФ, работодатель должен перед принятием решения направить проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, что не было сделано директором завода «Авторемонт». Согласно ст. 356 ТК РФ Государственная инспекция труда ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав, так при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации, она обязана, в соответствии со ст. 372 Трудового кодекса РФ в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать директору завода «Авторемонт» предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Список использованных источников и литературы
23