Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Российская международная академия туризма
Курсовая работа
По дисциплине «Экономика и социология труда»
На тему «Оценка эффективности и производительности труда на предприятии»
Студентки группы № 63
Звездиной Кристины Дмитриевны.
Г. Химки, мкр-н Сходня
2014 год.
Оглавление
Введение. 3
Глава 1. 5
Эффективность труда 5
1.1. Показптели эффективности труда 5
Глава 2. 8
Производительность труда, показатели и методы ее измерения. 8
2.1. Оценка затрат. 11
2.2. Оценка результата 13
2.3. Индексы производительности 14
2.4. Пакетный анализ данных 14
Вывод. 17
Введение
В англоязычной литературе по экономике и менеджменту есть, по крайней мере, два термина, переводимых на русский язык словом «эффективность» - «effectiveness» и «efficiency». Обычно первый переводится, как «техническая эффективность», второй- как «экономическая эффективность». В показателях технической эффективности находит отражение характер оцениваемой деятельности: она свидетельствует о том, что «делаются правильные вещи». Показатель экономической эффективности характеризует то, как реализуется оцениваемая деятельность, насколько производительно используются затрачиваемые ресурсы, то есть насколько «правильно делаются эти вещи».
Термин «производительность», означающий «способность производить», появился в словарях Larousse (1875) и Littre (1883) в конце 19 века. К началу 20 века экономисты использовали его для описания связи между ресурсами и произведенной продукцией, хотя в то время были шире распространены такие термины, как «результативность» и «экономия». Чаще всего в экономической науке производительность рассматривается как критерий оценки эффективности функционирования социально- экономических систем и управления их деятельностью.
На протяжении 20 века представления о доминирующих факторах эффективности организационной системы эволюционировали- от производительности труда к продуктивности, качеству, а затем развитию, совершенствованию и переменам самой системы. Это обусловлено технологическими изменениями в средствах производства, развитием научных подходов к исследованию организации, принятию управленческих решений по достижению поставленных целей.
В индустриальную эпоху основное внимание руководителей компаний было обращено на затраты организаций и поиск путей их сокращения. С начала до середины прошлого века, когда преобладал физический и механизированный труд, широкую популярность приобрели идеи Ф. Тейлора, рассматриваемые в ракурсе повышения производительности труда в достижении эффективности производства.
Глава 1.
Эффективность труда.
Эффективность труда- это достижение в результате трудового процесса запланированной цели труда (в соответствующем материальном и ином выражении).
Эффективность труда является интегративным показателем. Она определяется продуктивностью труда и его надежностью. С учетом цели и факторов эффективности труда можно получить полную его психологическую характеристику.
1.1.
Показатели эффективности труда.
Показатель производительности труда не отражает всего спектра продуктивности и результативности труда, в частности он не учитывает качество труда и, кроме того, необходимость рационального использования трудовых ресурсов. Близким по значению к понятию «производительность труда», но более широким по содержанию является понятие «эффективность труда».
Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов.
Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряется численностью работников и затратами на оплаты труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективности труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структур.
Таким образом, эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетов выработки, затраченного времени и качества работы а также затрат труда, в расчете на одного работника.
Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые затраты, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия.
Признавая важность показателя эффективности труда, специалисты, однако, еще не пришли к единому мнению о методике расчета показателя. Считается, что наряду с основным, обобщающим показателем эффективности труда можно рассчитывать отдельные, частные показатели. Так, для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда (Э) предлагается формула
Э= 0 : Ч x К
Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть:
Глава 2.
Производительность труда, показатели и методы ее измерения.
Под производительностью труда понимается результативность конкретного живого труда, эффективность целесообразной производительной деятельности по созданию продукта в течение определенного промежутка времени. Перед статистикой производительности труда стоят задачи:
При традиционном подходе работники кадровой службы оставались главными судьями в оценивании эффективности деятельности каждого работника. Именно с ними каждый работник обговаривал условия своей работы. Кадровики были обязаны регистрировать, как и кто работает. Это относилось и к испытательному сроку, и к дальнейшей работе. Хорошим работником считался пунктуальный, послушный и трудолюбивый человек. Кадровики всегда старались представить дело так, будто бы их работники лучше, чем в других организациях. От работников требовалось поддерживать марку и уровень производительности в компании.
При старой системе игроков было меньше, а ставки ниже. Люди верили друг другу на слово и редко сверяли реальные дела с публичными заявлениями. Работники, пополнявшие армию труда, легче поддавались управлению. По сравнению с сегодняшним днем уволить нерадивого или неумелого работника было бы гораздо проще. У работников не было никаких юридических имущественных прав, и если кто-то хорошо справлялся с работой, то мог надеяться на то, что его будут меньше ругать и проверять.
Правила игры в эффективность были исключительно простыми. От человека требовалось выполнять работу так, как скажет начальник. Забота о деньгах, лучшем оборудовании и пенсиях была прерогативой руководства организации. От работников требовалось лишь быть лояльными и радоваться, если удавалось работать без конфликтов и подальше от глаз общественности.
Наградой за повышение производительности становились возможности постоянного расширения организации, а наказанием за низкую производительность- сокращение бюджетных ассигнований и персонала, а также бесконечные проверки со стороны законодательных органов. Все это говорит о том, что игра оказалась далеко не справедливой. Были случай неприкрытой дискриминации по расовому или половому признакам, а также нарушение прав служащих. Мало аргументов в пользу того, что такая практика способствует росту производительности. Однако именно простые правила игры вызывают у пожилых работников ностальгию по старым временам.
Согласно традиционному определению, производительность есть соотношение между полученным результатом и затраченными ресурсами. Государственное Бюро трудовой статистики США относит к числу показателей производительности, связывающих затрачиваемые ресурсы с конечным продуктом. Однако многие исследователи настаивают на включении в понятие производительности оценки эффективности, и качества услуг, а не только соотношение между результатом и затратами. Хотя основное внимание уделяется измерению соотношения между затратами и результатами, нельзя оставлять без внимания вопросы качества и эффективности.
Оценка объема произведенного продукта по отношению к объему затрат времени и денег очень важна, с точки зрения, во-первых, отчетности и подотчетности:
Во- вторых, деятельность работников, направленные на совершенствование положения дел, когда выясняется, что в той или иной сфере услуг производительность падает или не соответствует ожиданиям. В-третьих , прогнозирование будущих потребностей в ресурсах.
Организации могут выбрать какой- нибудь из следующих способов оценки и анализа производительности:
Показатели, полученные первым и вторым методом, можно перевести в обратные, представив в виде затрат на единицу продукции вместо объёма продукции на единицу затрат. Численно они эквивалентны, однако с первым показателем обычно связан термин эффективность, а со вторым- производительность.
2.1.
Оценка затрат.
Показатели производительности могут основываться на двух категориях \затрачиваемых ресурсов. С помощью первой производительность выражается как связь результата затратами одного типа- трудом, капиталом или энергией; с помощью второй- как связь результата с набором затрачиваемых ресурсов- труда, капитала и потребляемых услуг. Эта концепция известна как концепция многофакторной, или обобщенной производительности. Использование показателей трудозатрат при оценки производительности государственных структур пользуется популярностью по двум причинам. Во-первых, труд- один из важнейших ресурсов, затрачиваемых в государственном секторе на предоставление большинства услуг. Как правило, трудозатраты составляют 70-80% всех расходов государственной организации. Во-вторых, в государственных службах редко можно получить данные, необходимые для расчета многофакторной производительности. Однако государственные агентства иногда заменяют показатели многофакторной производительности денежной оценкой, учитывая не все, а большей частью прямые, легко идентифицируемые затраты.
При оценке трудовых затрат для оценки показателей занятости традиционно используется эквивалент полной занятости работника. Он представляет собой численность штатных сотрудников, занятых полный рабочий день, которая была бы необходима для выполнения фактической рабочей нагрузки (в человеко-часах), характерной для данной организации. Этот показатель охватывает трудозатраты на выполнение работ по графику, сверхурочные, отпуска всех штатных работников, работа в неполные рабочие недели и сменный работы. Правильно вычисленные показатели ЭПЗ в основном выражают те же тенденции, что и показатели реального затраченного на работу времени.
Труб обычно считает однородным, различий между группами служащих не учитывается. Качественные характеристики- квалификация, результативность, здоровье, опыт, возраст и пол персонала- учитываются, но в целом не отражаются на оценке производительности.
Компенсационные издержки и затраты на рабочую силу в расчета на единицу продукции- еще один аспект оценки производительности. В компенсационные издержки входят дополнительные выплаты, зарплата и оклады. Затраты на рабочую силу в расчете на единицу продукции или оплата труда, затраченного на единицу продукции отражает связь вознаграждение за труд с производительностью. Теоретически вознаграждение может возрастать в той же степень, что и производительность; при этом не требуется привлечение дополнительных поступлений денежных средств.
Можно пытаться учитывать и другие затраты- снабжение, материалы, оборудование, производственные мощности, если они могут быть корректно отнесены на стоимость оцениваемых услуг.
Показатели результатов, отнесенные к ЭПЗ, важнее для нижних уровней управления, где менеджеры не имеют возможности полностью контролировать денежные затраты и затраты на другие виды ресурсов, за исключением трудовых. Однако на других уровнях показатели, отражающие отношение результатов к денежным расходам на затрачиваемые ресурсы применяются чаще.
2.2.
Оценка результата.
Оценка результата- самый сложный элемент анализа производительности. Выбирая критерии оценке результата при анализе производительности труда, необходимо определить конечность точки зрения организации единицы, поддающиеся подсчету, достаточно однородные и неизменяющиеся со временем, пригодные для оценки качественных характеристик и отражающие существующую долю выполняемых агентством работ. Чтобы иметь возможность сравнивать показатели производительности различных подразделений (в рамках одной или разных структур), вид и критерии деятельности должны быть достаточно конкретизированы и детализированы, чтобы представлять однородный класс услуг. Если результаты измеряются в неоднородных единицах или меняются со временем, полученные показатели производительности не могут считаться корректно сопоставимыми.
Оценки результата не всегда отражают качественные различия или изменения качественных характеристик. В рамках обычного подхода к оценке производительности новое качество результата связывается со сменой производительного процесса и новым качеством необходимых для его производства ресурсов. Поэтому новые качественные характеристики, определяющие ценность результата для потребителя, но не связанные с новым процессом производства или новыми требованиями к ресурсам, не получают должного внимания. Если, например, продукт характеризуется двумя качественными уровнями, но оба они обеспечиваются одинаковыми затратами, «объем» результата того и другого качественного уровня не отразится на выведенных обычным методом показателях производительности.
Расширение объема услуг за счет качества нельзя рассматривать как повышение производительности в широком смысле слова. А сокращение объема с целью повышения качества при тех же ресурсах не обязательно означает падение производительности. При оценке производительности значительно отличающиеся по качеству результаты следует рассматривать как разные.
2.3.
Индексы производительности.
Производительность в рамках одного вида деятельности в разные моменты времени можно сравнивать, сопоставляя значения соответствующих показателей.
Если нужно обобщить производительность по многим видам деятельности и проследить за изменением показателей на протяжении некоторого времени, задача усложняется. В этом случае можно применить метод построения индексов производительности.
Индексы производительности для частного сектора- по экономике в целом, по секторам, по отдельным отраслям- подсчитываются и публикуются уже многие годы. Эти данные отражают ежегодные тенденции производительности частного сектора и дают представление не столько об абсолютном уровне, сколько о происходящих изменениях. Можно привести множество определений индексов производительности, но мы будем пользоваться тем же общим понятие, с помощью которого экономисты рассчитывают индексы частного сектора. Индексы производительности отражают изменение соотношения между количественной характеристикой результата и количественной характеристикой затраченных на его получение ресурсов.
2.4.
Пакетный анализ данных.
В последнее время популярность у аналитиков завоевал метод, названный пакетным анализом данных (ПАД), главная цель которого- определить с помощью сложного математического программирования самые эффективные из ряда организаций, оказывающих однотипные услуги, но отличающихся по затратам, объему продукции и другим характеристикам. На самом деле метод позволяет найти организацию, которую не превосходит не одна другая. Можно также получить значение изменения показателя деятельности организации, необходимого для достижения уровня организации, действующих более эффективно, чем данная. Так, ПАД позволяет ранжировать организации, используя множество характеристик результатов и затрат ресурсов, например, по относительной эффективности, измеряемой на основе данных об объемах и единицах измерения получаемого каждой организацией результата. Этот метод, как и индексы производительности, служит главным образом для сопоставлений.
ПАД связан со сложными техническими математическими процедурами, поэтому неспециалисту трудно истолковать значение происходящего.
Информация о производительности служит двум основным целям. Первая- учет и отчетность. Полученные данные позволяют руководителям, должностным лицам, обществу в целом держать под контролем работников среднего и нижнего уровней, ответственных за эффективность, а если результаты работы включены в оценку производительности, то и последствия того, как они используют общественные средства. Если производительность оценивается в динамике, пользователь информации может следить за улучшением и ухудшением положения дел в сфере услуг и их текущим состоянием. Здесь мы рассмотрим и показатели технической эффективности, и данные об экономической эффективности и качестве услуг.
Вторая (пожалуй, самая важная) цель- помочь менеджменту совершенствовать программы и услуги. Оценив уровень производительности по конкретному виду деятельности, отметив тенденцию к росту или падению, менеджер поймет, на что в первую очередь надо обратить внимание и как действовать, а затем те же оценки покажут, улучшаются ли результаты благодаря выбранным мерам. Необходимость отчитываться за производительность служит и для мотивации менеджеров, особенно если контрольные показатели задаются в начале года и на всем его протяжении с ними сверяются конкретные результаты.
Вывод
Производительность труда- это сложная экономическая категория, характеризующаяся эффективностью трудовых затрат человека в сфере материального производства и представляющая собой способность конкретного труда производить в единицу времени определенное количество потребительских стоимостей.
Различают производительность индивидуального живого труда и производительность общественного совокупного труда (определяется с учетом затрат рабочего времени на производство продукции; полных затрат- затраты живого труда работника и прошлого труда, овеществленного в сырье, материалах, топливе, орудиях труда, используемого для производства данного продукта).
Выработка (производительность)- количество продукции или объем выполненных работ, приходящийся на одного работника в единицу времени.
Различают три метода определения производительности труда:
Удобен для сравнения. Объем продукции может быть отнесен к валовой, товарной продукции.
Трудоемкость различается по характеру и направлению затрат. Применяется для расчета показателей внутри подразделения.
Трудоемкость бывает следующих видов: технологическая, поризводственная, вспомогательная, полная, управленческая, общая.