Корпоративная культура Корпоративная культура на примере предприятия Макдоналдс
Работа добавлена на сайт samzan.net:
3
Национальная академия природоохранного и курортного
строительства
Факультет экономики и менеджмента
Кафедра менеджмента
по дисциплине «Корпоративная культура»
Корпоративная культура на примере предприятия «Макдоналдс»
Выполнил:
студент 4 курса
Писанко В. А.
группа М-401,
Проверил: доцент, к.э.н.
Царенко Н. В.
.
Симферополь 2013
Содержание
Введение………………………………………………..………………………3
Что такое корпоративная культура……………………………………...……4
Как поддерживается корпоративная культура……………………….………..6
Как сотрудники познают корпоративную культуру…………………………..7
Общая характеристика предприятия…………………………………….……...9
Внешняя среда предприятия………………………………………….…..…….11
Система управления предприятия…………………………………….………..14
Заключение…………………………………………..………………….…..……15
Список литературы………………………………………………………………16
Введение
Корпоративная культура - это система общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. В случае организации с сильной культурой она начинает существовать независимо от каждого своего члена. Таким образом, организации имеют ценность сами по себе, независимо от вида товаров и услуг, производимых ими. Это обеспечивает им долговременное признание. Если первоначальные цели организации утрачивают свое значение, все равно организация остается в бизнесе. Скорее всего, она преобразуется и видоизменится в соответствии с новыми потребностями.
Если вы окажетесь в любом из ресторанов «Макдоналдс», независимо от того, в какой стране мира он находится, то увидите знакомую обстановку, идентичное меню - все это составляющие имиджа одной из наиболее преуспевающих организаций в мире.
Успех этой компании объясняется не только тем, что пища, приготовленная в «Макдоналдс», отличается по своим вкусовым качествам от любой другой; одной из основных составляющих успеха компании является сильная Корпоративная культура.
Каждый работник компании хорошо знаком с нормами поведения, принятыми в ней. Высокое качество, квалифицированное обслуживание и чистота - вот основные условия успеха. Не компрометировать фирму, использовать только наилучшие ингредиенты для приготовления пищи - вот основополагающие принципы компании.
Эту организационную культуру сформировал Рей Крок, стоявший во главе компании до 1984 г. После его смерти положение компании на рынке остается стабильным. Так как сегодняшние руководители полностью прониклись философией Рей Крока, они обычно приходят к решениям, во многом схожим с решениями, принимаемыми Кроком в период его правления. Это в большой степени разъясняет феномен компании «Макдоналдс», символизирующей стабильность и гармоничность.
Цель работы - определить основные направления развития корпоративной культуры «Макдоналдс».
Что такое корпоративная культура
Термин «корпоративная культура» совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:
· личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
· степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;
· направленность действий, т.е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;
· согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координирование взаимодействуют;
· управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
· контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
· идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
· система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
· конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
· модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.
Типы организации
Организация «А». Данная организация является промышленным предприятием. В ней существуют устоявшиеся правила и предписания, которым необходимо следовать. Для каждого сотрудника поставлены задачи и определены методы их решения. Управляющие непосредственно наблюдают за исполнением и следят за обеспечением нормального режима работы. Проявление инициативы сотрудниками на своем рабочем месте не возбраняется. Они проинструктированы о том, что, столкнувшись с непредвиденными проблемами, следует обращаться к непосредственному начальнику, который поможет их разрешить.
В связи с тем, что администрация не имеет достаточной уверенности в честности и прямоте своих подчиненных, в организации существует серьезный контроль за деятельностью работников и непосредственное прямое взаимодействие между сотрудниками и управленческими службами.
Компания предпочитает набирать на работу людей в самом начале их служебной карьеры, непосредственно обучая и ротируя их в различные отделы фирмы. В результате такой политики сотрудники фирмы получают не сугубо специальные, а всесторонние современные знания и навыки работы.
Приложение максимальных усилий, преданность организации, умение работать в команде, недопущение ошибок - вот перечень качеств, наиболее ценящихся в организациях такого типа.
Организация «Б». Данная организация также является промышленным предприятием, и здесь тоже существуют свои правила и предписания. Однако контроль здесь утрачивает свое значение, так как администрация считает своих работников трудолюбивыми и заслуживающими доверия. Работники стараются решать возникшие проблемы самостоятельно и консультируются с начальниками только по необходимости.
Индивидуальные особенности сотрудников и различия между отделами внутри организации считаются в порядке вещей.
Продвижение и другие методы вознаграждения применяются к тем сотрудникам, которые внесли существенный вклад в развитие и процветание организации, даже если им присущ нестандартный образ мышления, а также не совсем приемлемые для организации поведение и привычки.
Каково же влияние корпоративной культуры на организацию и ее членов?
Большинство функций корпоративной культуры ценны как для организации, так и для каждого ее члена. Ценность корпоративной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. С точки зрения работников, служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.
Однако не следует игнорировать некоторые негативные аспекты корпоративной культуры, которые во многом влияют на достижение организационных целей. Здесь имеется в виду следующее: корпоративная культура иногда может приходить в противоречие с окружающими организацию условиями среды.
Так, например, если окружающая среда подвержена быстрым изменениям, то выработанная годами организационная культура становится не соответствующей этим изменениям, и тогда компании придется приспосабливаться к новым внешним условиям, формировать новую организационную культуру и пересматривать систему регулирования трудовых отношений в организации.
Как поддерживается корпоративная культура
Если организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Во многих случаях выполнение этой задачи возложено на службы управления персоналом. Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и ротации кадров гарантируют, что отобранные кандидаты будут соответствовать организационной культуре фирмы.
Особо выделим три фактора, которые играют определяющую роль в поддержании корпоративной культуры:
· отбор персонала;
· деятельность высшего руководящего звена;
· методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация).
Рассмотрим их подробнее. Отбор персонала преследует определенную цель - идентифицировать и нанять людей, обладающих знаниями, навыками и способностями успешно выполнить работу.
Однако, как правило, необходимым требованиям отвечает больше, чем один кандидат. При окончательном отборе предпочтение отдается тем кандидатам, которые в большей степени совместимы с корпоративной культурой фирмы. Попытка выявить совместимость проявляется в стремлении нанять людей с системой ценностей, идентичной организационным.
Одновременно в процессе отбора кандидаты получают полную информацию об организации. На основе этой информации, если кандидат выяснит, что его ценностные ориентиры находятся в противоречии с ценностями организации, то он сам отказывается от дальнейшего участия в конкурсе на получение данного места.
Отбор в этой связи решает двоякую задачу: с одной стороны, помогает кандидатам выявить, соответствуют ли они требованиям организации и, с другой стороны, организация получает возможность отсеять тех кандидатов, которые впоследствии могут разрушающим образом воздействовать на ее ключевые ценности. Деятельность руководящего звена сильно влияет на организационную культуру. Менеджеры среднего звена будут устанавливать основные правила и нормы поведения, основываясь на высказываниях руководителей и их реакции на различные ситуации. Перечень этих правил и норм далее опускается на более низкие уровни. Сотрудники организации узнают из них, какие формы поведения наиболее предпочтительны.
Как сотрудники познают корпоративную культуру
Корпоративная культура передается сотрудникам в различных формах. Наиболее убедительные из них -
· истории и легенды,
· ритуалы,
· символы могущества компании,
· язык и
· символический менеджмент.
Истории и легенды. Истории существуют почти в каждой организации. Они повествуют об основателях организации, о фактах пересмотра установленных правил и предписаний, перемещениях и продвижениях и т.д. Такие истории предопределяют связь между прошлым, настоящим и будущим и дают руководства, применимые для практического ведения дел. Легенды отражают прежде всего историю и наследие предприятия. Так же как и лозунги, они передают унаследованные ценностные ориентации. Босс тоже человек. Эта тема раскрывается в легендах, в которых член высшего руководства попадает в житейскую ситуацию вместе с простым работником. Драматичность ситуации определяется разницей статусов героев легенды. Если босс своим поведением преодолевает иерархическую дистанцию (например, первый начинает разговор), то дальше он считается нормальным человеком. Немаловажен, конечно, смысл речи босса. Если же босс держится неприступно (например, не отвечает на приветствие), то у сотрудников сохраняются сомнения в его человеческих качествах. Простой сотрудник становится членом высшего руководства. В легендах такого типа прямо перечисляются критерии, от которых зависит продвижение по службе. Как правило, подчеркивается, насколько продвижение зависит от результатов работы и способностей и насколько от формального образования и протекции. В зависимости от реального положения дел эти легенды передаются с восхищением или со злостью. Увольнение. Увольнение всегда является драматическим событием. О нем можно рассказывать наиболее волнующие легенды, концентрируя внимание на причинах и обстоятельствах увольнения, что позволяет распознать стиль работы предприятия.
По утверждению психолингвистов Р. Бандлера и Д. Гриндера, стоит ответить на определенный набор вопросов о языке на предприятии, чтобы получить довольно полную картину внутренней культуры. Они предлагают следующий набор вопросов:
· «Каким образом ведется разговор?»;
· «Какие понятия регулярно употребляются?»;
· «Какие повторяющиеся фразы используются?»;
· «О чем не говорится вслух?»;
· «В каких ситуациях проводятся обобщения?»;
· «Когда неправильно интерпретируется реальность, чего хотят этим достичь и чего избежать?».
В принципе этот список можно продолжать до бесконечности, главное - проанализировать ответы на эти вопросы, и тогда культура данной организации станет во многом ясной и объяснимой.
В целом невозможно представить себе анализ культуры предприятия без анализа языка этого предприятия. Кроме того, необходимо учитывать, что общая культура организации и язык оказывают друг на друга взаимное влияние, так что язык может и должен стать не только средством анализа, но и инструментом формирования желаемой культуры.
Символический менеджмент. Под символическим менеджментом понимают акции, поведение, инсценировки, которые без лишних слов становятся понятными окружающим, недвусмысленно объясняют суть дела, заявляют о новых приоритетах и расставляют акценты. Например, при вступлении на должность руководитель отдела еще до своей встречи с сотрудниками раздает список с приоритетными направлениями деятельности компании на ближайший год. Такой поступок ясно демонстрирует сущность планируемых перемен.
В мировой практике бизнеса существует опыт составления фирмами собственных кодексов чести, или кодексов делового поведения. Общим для большинства из них является принцип бережного отношения к чести собственной фирмы.
Беречь честь фирмы, защищать и отстаивать ее интересы, нести ответственность за порочащие фирму действия - требования, которые в равной степени адресованы всем ее членам.
Каждый сотрудник должен ощущать себя причастным к сбыту, так как зарплата складывается на основе дохода, который получен благодаря продаже продукции или услуги, и поэтому необходимо ценить и воспитывать в персонале честность, внимательность и надежность.
Общая характеристика предприятия
Тип предприятия: публичная компания. Отрасль предприятия -общественное питание. Продукция фаст- фуд ( продукция быстрого питания).
Компания основана в 1940 году братьями Диком и Маком Макдоналдами (первый ресторан открылся в Сан-Бернардино, Калифорния), в 1948 году впервые в мире сформулировала принципы концепции «быстрого питания».В 1954 году Рей Крок приобрел у братьев Макдоналдов право выступать в качестве эксклюзивного агента по франчайзингу. В 1955 году он открыл свой первый McDonald's в городке Дес-Плейнз, штат Иллинойс (в настоящее время -- музей корпорации). В 1955 году Кроком была зарегистрирована компания McDonald's System, Inc (в 1960 году переименована в McDonald's Corporation). В 1961 году все права на компанию были полностью выкуплены Кроком.
Собственники и руководство: почти 100 % акций компании находится в свободном обращении.
Деятельность: Ассортимент ресторанов включает гамбургеры (в том числе «Биг Мак»), сэндвичи, картофель фри, десерты, напитки и т. п. В большинстве стран мира в ресторанах сети продают пиво, однако в Ураине рестораны «Макдоналдс» являются полностью безалкогольными. В целях обеспечения населения государства, в котором работают рестораны сети, рабочими местами, принципиальной доктриной компании «Макдоналдс» является приоритетное использование местных продуктов. Практически все продукты, продающиеся в ресторанах сети «Макдоналдс» в какой-либо стране, произведены в этой стране. В процентном соотношении количественный состав местных продуктов колеблется в пределах между 70 и 85 процентов, в зависимости от определенной страны (в Украине, согласно данным компании, эта цифра составляет более 80 %).
«Макдоналдс» закупает более 80% всей продукции у 130 украинских поставщиков.
Система обеспечения безопасности и качества «Макдоналдс» включает:
1. Работу только с одобренными поставщиками;
2. Следование спецификации на сырье и конечную продукцию;
3. Следование стандартам той страны, где открыты рестораны, но если внутренние стандарты компании жестче, следование более жестким стандартам;
4. Внедрение и проверку на каждом уровне систем безопасности и качества.
«Макдональдс» не накормит страну. Он лишь подает пример, как надо кормить.
«Макдоналдс» имеет расчетный счет в банке; самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы своего развития.
Права и обязанности учредителей определены в Уставе предприятия.
Высшим органом управления обществом является собрание участников.
Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью производится ревизионной комиссией, избранной на собрании.
Ресторан «Макдоналдс» расположен в железнодорожном районе г. Симферополе.
Внешняя среда предприятия
Непосредственное деловое окружение организации создают покупатели, поставщики, конкуренты, деловые партнеры, а также органы власти.
Изучение непосредственного окружения организации направлено на анализ состояния тех составляющих рабочей среды организации, с которыми она находится в непосредственном взаимодействии. При этом важно подчеркнуть, что организация может оказывать существенное влияние на характер и содержание этого взаимодействия, тем самым она может активно участвовать в формировании дополнительных возможностей и в предотвращении появления угроз ее дальнейшего существования.
Анализ потребителей, поставщиков, конкурентов
Потребители
Потребители - это отдельные лица и домохозяйств, приобретающие товары и услуги для собственного потребления.
В данном случае для ресторана Макдоналдс потребителями являются посетители, покупающие тот или иной фаст-продукт. Это работники, студенты, дети, родители, пожилые люди, инвалиды и др.
Платежеспособность потребителя осуществляется как наличным расчетом, так и безналичным ( посетитель может оплатить свой заказ через кассу, либо через терминал пластиковой картой).
Неудовлетворенный спрос на данный продукт существует например: сезонная продукция креветок с коктейльным соусом вызывает малый спрос у посетителей нежели куриные чикенмакнагетс с соусом барбекю.
Поставщики
«Макдоналдс» - это целая корпорация. Корпорация, которая является поставщиком для своих ресторанов
Компания Макдоналдс гордиться своими поставщиками. Качество продуктов питания в первую очередь зависит от сырья, из которого они изготавливаются. А качество сырья зависит от того, кто его поставляет. Сегодня Макдоналдс закупает более 80 % всей продукции у 100 поставщиков:
· Органик Фуд
· «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия», уполномоченный производитель безалкогольных напитков Компании «Кока-Кола»
· Компания «Ист Болт»
· «Холанд Укрланд»
· Компания «Эрманн»,
· Группа «Каргилл»
· «Агорофирма Белая Дача Трединг»
· Компания «Лантманнен Юнибейк»
· Компания «Хайнц»,
· Птицефабрика «Южная»
· «Паулиг Кофе»
· «Грайнер Пэкэджин»
· «Хухтамаки С.Н.Г.»
· «Ривайвл»
· «ВГ Контурс»
· Комбинат мясной «Глобино»
Согласно требованиям «Макдоналдс» по качеству и безопасности продукции для поставщиков, у поставщика обязательно должно быть:
1. Лицо, отвечающее за безопасность пищи. 2. Внедренная и проверенная система безопасности пищи. 3. Обучение по безопасности пищи для всех сотрудников. 4. Программа отслеживания продукции (возможности идентификации - traceability system). 5. Программа санитарного аудита. 6. Программа контроля над вредителями и т. д.
При выборе поставщиков продуктов питания предприятие руководствуется следующими основными требованиями к ним:
- соблюдение сроков поставок по согласованному графику в соответствии с договором,
- соответствие продукции оговоренным в договоре стандартам качества,
- соблюдение объемов поставок,
- предоставление необходимой сопроводительной документации,
- выдерживание согласованных цен,
- доступность (территориальная, коммуникационная, информационная).
Косвенные конкуренты: кондитерские предприятия, хлебобулочные предприятия, рестораны-кафе».
Потенциальные конкуренты: ресторан-кафе находящиеся в близ лежащей территории железно дорожного вокзала.
Перспективы развития
Предприятия-конкуренты в массе своей имеют перспективы сохранения достигнутых позиций, тогда как перспективы развития проблематичны, а также возможен вариант тенденции угасания деятельности основной массы конкурентов.
. Требования предъявляемые органами гос. управления к регистрации ресторана.
Ресторан «Макдоналдс» имеет свою специфику требований, отличающихся от других типов предприятия, но в целом контролируется органами государства и отвечает их требованиям.
. Макдоналдс имеет все предусмотренные сертификаты и лицензии, которые предоставляются налоговой инспекции, органами гос. управления, и т.п.
. В ресторанах «Макдоналдс» все данные каждую смену заносятся в ежедневный контрольный лист по безопасности, где также контролируется соблюдение санитарно-гигиенических требований. Контроль осуществляется персоналом - менеджерами, прошедшими курс по безопасности продукции и подписавшими документ, где они принимают на себя ответственность за безопасность пищи. На производстве и в ресторанах «Макдоналдс» работает план профилактического осмотра и ремонта оборудования.
Оборудование с регулярной периодичностью калибруется и сертифицируется независимыми аккредитованными организациями. Оборудование «Макдоналдс», используемое в ресторанах, изготовлено из нержавеющей стали, которая хорошо переносит большие производственные нагрузки.
Система управления предприятия
Рассматриваемая система состоит из четырех подсистем: административно-управляющей (директор, первый ассистент, второй ассистент и т.д.), рабочая (кассиры, охранники), хозяйственной (хост-с, санитарки), финансовой (бухгалтер, MR).
Общая система управления ресторана:
Вертикальная связь:
Система управления предприятия
Директор - главный начальник ресторана, управляющий.
Первый ассистент- «вторая рука» директора, исполнительный директор
Второй ассистент - выполняет роль заместителя директора
Менеджер стажер- менеджер, который на протяжении короткого времени работы на предприятии может сразу не поднимаясь по карьерной ступени роста, стать первым ассистентом или директором.
Менеджер Трейни - менеджер, который вот-вот повыситься до Второго ассистента, пройдя определенный класс обучения.
Свинг-менеджер-человек, выполняющий свои определенные обязанности: помощь кассирам, помощь на других станциях(кухня, прилавок, МакАвто), старший по этажу, контролирует и правильно координирует расстановку работников и т.д.
Свит-менеджер - бывший инструктор, человек которого вот-вот повысили и который должен пройти определенный класс обучения для дальнейшего повышения Свинг-менеджера.
Инструктор - опытный работник ресторана, обучает пришедших новичков, работает на всех станциях ресторана(кухня, МакАвто, прилавок, зал).
MR(moneyroom)-работник кассовой комнаты, не имеющий право стоять за кассой.
Отдел кадров - работник принимающий людей на работу, ведет отчетность заработанной платы, отпусков, больничных, декретов работников предприятия.
Заключение
Корпоративная культура - это система общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. В случае организации с сильной культурой она начинает существовать независимо от каждого своего члена. Таким образом, организации имеют ценность сами по себе, независимо от вида товаров и услуг, производимых ими. Это обеспечивает им долговременное признание. Если первоначальные цели организации утрачивают свое значение, все равно организация остается в бизнесе.
Системный подход, придавая важное значение научно обоснованному определению функции управления и нормативов численности как части общего процесса формирования корпоративно-управленческой структуры, ориентирует исследователей и разработчиков на более общие принципы проектирования организаций, то есть он предполагает исходное определение системы целей организации, которые обусловливают структуру задач и содержание функций аппарата управления.
В работе рассмотрены возможности использования системного подхода в управлении на примере «Макдоналдс». Предложенная система управления построенная с учетом принципов системного подхода, охватывает весь технологический процесс, начиная от формирования идеи о предложении к продаже того или иного продукта до продажи продукции конечному покупателю и получения от него обратной информации о качестве этой продукции.
Список литературы
- Базаров Т. Ю. Управление персоналом [Электронный ресурс]
/ Т. Ю. Базаров / режим доступа : http://www.vusnet.ru/forum. - Виханский О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. –– М. : Гардарика, 1998. –– 528 с.
- Грошев И. В. Организационная культура / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. –– М. : ЮНИТИ–ДАНА, 2004. –– 364 с.
- Захарчин Г. М. Механізм формування організаційної культури машинобудівного підприємства / Г. М. Захарчин. –– Львів : Видавництво Національного університету «Львівська політехніка», 2009. –– 276 с.
- Капитонов Э. А. Корпоративная культура : теория и практика / Э. А. Капитонов, Г. П. Зинченко, А. Э. Капитонов. –– М. : Издательство «Альфа – Пресс», 2005. –– 352 с.
- Корпорацiї : управлiння та культура : [монографiя] / за заг. ред. док. екон. наук, проф. А. Е. Воронкової. –– Дрогобич : Вимiр, 2006.–– 376с.
- Максименко А. А. Организационная культура: системно–психологические описания: [учебн. пособ.] / А. А. Максименко. –– Кострома : КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003. –– 168 с.
- Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В. И. Маслов. –– Издательство : Финпресс, 2004. –– 288 c.
- Организационное поведение : [учебн. для вузов] / [А. Н. Силин,
С. Д. Резник, А. Н. Чаплина и др.]; под ред. проф. Э. М. Короткова и проф.
А. Н. Силина. –– Тюмень : Вектор Бук, 1998. –– 308 с. - Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. Учебное пособие / Т. О. Соломанидина. –– М. : ООО «Журнал управление персоналом», 2003. –– 456 с.
- Спивак В. А. Корпоративная культура (теория и практика) / В. А. Спивак. –– СПб. : Питер, 2001. –– 352 с.
12. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство.- М., 2007.
13. Фатхутдинов Р.А.Система менеджмента.- М.: Бизнес - школа «Интел-синтез», 2008.
2. Тема-Створення буклету спеціальності
3. West There re five Gret Lkes between the US nd Cnd
4. Песнь о Роланде и Песнь о Нибелунгах Рыцарство как особый социокультурный институт в Средние века
5. Народный коллектив самодеятельного художественного творчества Республики Карелия и Образцовый детский
6. Азеф это переработка моего романа
7. 1 NEXT ~ определяет устойчивость кабеля когда наводка образуется в результате действия сигнала генерируемо
8. Экономико-математические методы анализа
9. Тема 3 МЕТОД БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА ВОПРОСЫ Общая характеристика метода бухгалтерского учета и его
10. тема РФ На тему Пенсионный фонд РФ и его роль в финансировании социальной сферы Вы
11. РазДельный Сбор посвященная селективному сбору отходов
12. Тема 1 Составление вопросов Дополните вопрос- Ws firstyer student 5 yers go we @she they it Дополните вопрос- Wh
13. Тромбоэмболия легочной артерии, ее лечени
14. Фізичне виховання конспект лекції.html
15. Взаємодія паблік рилейшнз із засобами масової інформації
16. Реферат- Программирование на языке CLIPS
17. URU В
18. Тема 26 Виды и формы организации учебного процесса в школе Виды обучения Каждая дидактическая система в
19. это процесс и результаты социализации воспитания и саморазвития
20. Типовые организационные структуры предприятий