Основные его признаки можно проследить опираясь на данные государственной статистики из которых видно ка.html

Работа добавлена на сайт samzan.net:

^

ОПЛАТА, МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА

Все более очевидным и острым становится кризис в сфере оплаты труда. Основные его признаки можно проследить, опираясь на данные государственной статистики, из которых видно, как катастрофически снижается доля заработной платы в структуре доходов населения, насколько усиливается необоснованная межрегиональная и межотраслевая дифференциация по заработной плате, растет задолженность предприятий по ее выплате. Однако эти данные не позволяют оценить, в какой мере кризис затронул те или иные конкретные отрасли и непосредственно работников. Так, публикуемые цифры о среднемесячной начисленной заработной плате в расчете на одного работающего трудно сопоставить с суммарной задолженностью предприятий по заработной плате. Последний показатель характеризует общую массу денежной задолженности, но не дает возможности рассчитать долю невыплаченных заработков в сумме начисленной заработной платы. В результате нельзя понять, какую часть заработанных в определенном месяце средств имеет среднестатистический работник, и сопоставить эту сумму с его прожиточным минимумом. Вот почему для реальной оценки ситуации так важно привлекать независимые источники информации.

Тенденции

С 1991 по 1997 г. Центр исследований рынка труда ИЭ РАН проводил обследования предприятий обрабаты-

Оплата труда как отражение системного кризиса

Светлана ЛОМОНОСОВА Научный сотрудник ИЭ РАН

ваюгдей промышленности России*. В статье использованы результаты четырех последних раундов этого обследования (1994-1997 гг.) по одному и тому же кругу предприятий**. Проведенный анализ позволит, в частности, выделить тенденции в области оплаты труда. Каковы же они?

Снижение государственного влияния на формирование систем оплаты труда прослеживается на протяжении всего периода 1994-1997 гг., что проявилось в первую очередь в постепенном отказе от использования жесткой тарифной системы. Если в 1994 г. государственную тарифную сетку при расчетах зарплаты использовали 60,1% обследованных предприятий, в 1995 г.- 52,9, то в 1997 г. - всего 23,5%. В 1997 г. более трети предприятий (35,3%) самостоятельно разрабатывали системы оплаты труда, осталь-

ные рассматривали тарифную сетку лишь в качестве ориентира. Снизилась роль и такого государственного регулятора, как минимальная заработная плата. Государственный минимум заработной платы назвали одним из основных критериев оплаты труда только на 4,6% предприятий.

Усиление межотраслевой дифференциации в оплате труда - одна из наиболее характерных тенденций в сфере оплаты труда в промышленности. Традиционно низкооплачиваемой отраслью является легкая промышленность) затяжной кризис в которой привел к хронически низким заработкам: средняя заработная плата здесь почти в два раза меньше, чем в пищевой промышленности.

Об устойчивости тенденций в межотраслевых соотношениях (см. схему) свидетельствуют следующие данные. С 1994 по 1997 г. на уровне средних по промышленности находились заработки работников машино-

Отраслевая дифференциация в оплате труда

*В разные годы в обследовании участвовали от трех до восьми регионов РФ. Наибольшее количество работников предприятии было опрошено в 1996 г. (на 486 предприятиях в восьми регионах). Подученные данные не являются репрезентативными для всей России, но показательны для каждого из обследованных регионов. ^Имеются в виду 150 предприятий Москвы, Ивановской и Нижегородской областей - участников всех раундов обследования.

79 © "Человек и труд", № 8/98

ОПЛАТА, МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА

строения и промышленности строительных материалов, значительно ниже среднего уровня получали работники легкой промышленности (около 0,7 среднего уровня по промышленности), существенно выше - пищевой (в 1,3 раза выше средних). Позитивные изменения с точки зрения размеров оплаты труда наблюдались в химии: если в 1994 г. заработки в отрасли составляли 0,9 средних по промышленности, то в 1997 г. они превысили их в 1,16 раза.

Межрегиональная дифференциация

По данным нашего обследования, оплата труда работников промышленности в Москве в мае 1997 г. составляла 1099,2 тыс. руб. (с учетом премий и льгот), в Нижегородской области - 993,7 тыс., в Ивановской -494 тыс. руб. Подобные различия в уровне оплаты труда в значительной мере связаны с типологией выбранных для анализа регионов. Благополучие московского региона обусловлено его столичным статусом и относительно динамично развивающимся рынком труда. Оплата труда здесь самая высокая на протяжении всего периода 1994-1997 гг.

Своеобразие Нижегородского региона объясняется тем, что значительные инвестиционные возможности области и пристальное внимание к ней политиков с самого начала рыночных преобразований нивелируются большой долей предприятий ВПК со всеми трудностями, присущими отрасли, находящейся в федеральной собственности: резким сокращением государственных заказов, простоями, задержками выплаты заработной платы, оттоком квалифицированных специалистов и т.п. Тем не менее уровень оплаты труда в промышленности здесь постепенно приближается к уровню, характерному для московской промышленности (если в 1994 г. разрыв в оплате составлял 1,41 раза, то к маю 1997 г. он сократился до 1,1).

80 © "Человек и труд", № 8/98

Устойчивая депрессивность Ивановской области, проистекающая из моноотраслевой специфики региона, усугубляется его ориентацией не на поиск внутренних источников роста экономики, а на традиционные дотации из Центра. При сравнении уровня заработков в промышленности Москвы и Иванове в 1994-1997 гг. видно, что опережение московского региона увеличилось с 1,81 до 2,23 раз. Сказались различия как в абсолютных размерах заработков, так и в темпах их роста (в Иванове) например, они в два и более раза ниже, нежели в Нижегородской области и Москве).

Что происходит на уровне предприятий

Повышение самостоятельности предприятий сказалось на характере формирования политики заработной платы и применяемых системах оплаты труда.

На протяжении 90-х годов изменения доли оплаты труда в себестоимости продукции носили разнона-правленный характер. Рубежом стал 1995 г. Если в первой половине десятилетия она возрастала, то с 1995 г. стала снижаться во всех без исключения отраслях. В чем причины этого явления?

В одной группе предприятий снижение доли трудовых издержек в себестоимости продукции связано с замещением труда другими факторами производства. Если это объясняется технологическими сдвигами или усовершенствованием оборудования и средств труда, то такое замещение носит позитивный характер. Однако, по

нашим наблюдениям, чаще происходит вынужденное замещение труда, связанное с неоправданным удорожанием материалов, энергии, коммунальных услуг. А это уже негативные процессы. Тем не менее, по данным обследования, более половины (56%) предприятий, вводивших в 1996 г. технологические новшества, снизили долю оплаты труда в своих расходах и себестоимости (табл. 1 ).

На снижение трудовых затрат существенно повлияло расширение практики использования неоплаченного труда, поскольку накопление долгов по заработной плате не сопровождается в дальнейшем индексацией невыплаченных сумм. Полученные нами данные свидетельствуют, что индексацию зарплаты в 1997 г. осуществляли только четыре предприятия из 186 обследованных, в 1996 г. - еще меньше.

Своевременная выплата заработной платы не является в настоящее время для руководителей предприятий первоочередной задачей. Главное место в ряду забот, по их признанию, занимают расчеты с заказчиками и налоги. Попытки законодательно изменить такой порядок встречают значительные препятствия и пока не увенчались успехом. К тому же не секрет, что задержки заработной платы часто служат способом "выдавливания" избыточной рабочей силы.

Официальные данные показывают количественное увеличение задолженности по заработной плате, сумма которой возрастает из месяца в месяц. На основании наших данных можно проследить и качественное ухудшение

Изменение доли оплаты труда в себестоимости продукции по отраслям

Машиностроение Пищевая Легкая Химическая Деревообработка

Промышленность стройматериалов 6 среднем

1992	1993	1994	1995 1996
24,1	27.0	28.7	26,6 25,9
11,9	13.0	14,1	13,5	12,1
19,7	24,3	25.5	26,4	24,6
16,3	22,1	23,4	22,8	17,1 .
28,7	31,2	29,1	28.2	24,5
17.4	21,9	22,3	19,4	19,6
20.3	23,5	24,6	23.5	21,7

ОПЛАТА, МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА -i^.b..^.,.. ,w

ситуации: хотя в 1997 г. доля предприятий, не плативших в срок заработную плату, по сравнению с 1996 г. практически не изменилась и составила более 50%, период невыплат в среднем увеличился с 8 до 11 недель.

Использование гибких форм оплаты труда, характерное для многих стран, осуществляющих структурные преобразования, обычно направлено на снижение трудовых издержек и стимулирование роста производительности труда. В российской обрабатывающей промышленности ситуация выглядит не столь однозначно. В первой половине 90-х годов основная тенденция сводилась к достаточно быстрому сокращению доли тарифной части, более широкому использованию гибких форм оплаты и прежде всего - премиальных выплат. Скорость этого процесса вызывала обеспокоенность, поскольку снижались гарантии, которые дает работникам постоянная часть их заработной платы.

Одновременно согласно нашим обследованиям существовала зависимость ме?кду показателями экономической работы предприятия и долей постоянной части в структуре оплаты труда. Чем лучше были показатели работы предприятия (загрузка мощностей, отсутствие простоев, увеличение занятости), тем ниже доля тарифной части в оплате труда. Средняя доля тарифной части по всем предприятиям - 70%. Наименьшая величина данного показателя отмечалась на предприятиях благополучной пищевой промышленности и относительно благополучной черной металлургии (57,2 и 64% соответственно). В переживающей кризис легкой промышленности доля тарифа составляла 77,1%.

Подобная зависимость на первый взгляд свидетельствует о более рыночном характере расчетов с работниками благополучных предприятий. Однако с 1995 г. и здесь начала увеличиваться доля постоянной части оплаты труда (с 68,2% в 1994 г. до 76% в

1997 г.) и сокращаться доля премиальных выплат (с 23% в 1994 г. до 20% в 1997 г.). Напомним, что речь идет о структуре реально выплаченных заработков. Именно поэтому нельзя делать вывод об увеличении гарантий в области оплаты труда. Ведь рост доли не означает увеличения абсолютных размеров тарифной части. С нарастанием кризиса неплатежей, задержками выплат заработной платы и увеличением бартера в расчетах между предприятиями происходила натурализация значительной части заработков.

При дефиците средств на зарплату естественно стремление администрации сократить в первую очередь премиальные выплаты рабочим, а в свою зарплату закладывать больше "живых" денег. Подтверждение тому - неравномерное увеличение доли тарифа в оплате труда различных квалификационных групп: заметнее всего она выросла у руководителей (с 64% в 1994 г. до 77% в 1997 г.), менее всего -у квалифицированных рабочих (с 66 до 72%).

Со второй половины 90-х годов наблюдается снижение удельного веса льгот в суммарном доходе работников предприятий -с 8% в 1994 г. до 3% в 1997 г. Известно, что льготы традиционно служили способом выравнивания доходов и направлялись на социальную поддержку низкооплачиваемых категорий работников. До 1996 г. льготы широко использовались, так как не включались в налогооблагае-мую базу предприятий. В дальнейшем происходит сокращение их удельного веса, что затронуло прежде всего дополнительные формы социального страхования, дотации на питание и т.п.

Что касается выплат дивидендов, то они по-прежнему производились нерегулярно и составляли незначительную величину в структуре совокупного дохода работников. Правда, к 1997 г. доля этих выплат выравнялась по категориям персонала - 1,5% у ру-

ководителей и квалифицированных рабочих (в 1994 г. 2,6 и 2,4% соответственно) и 1%-у неквалифицированных рабочих (в 1994 г.- 2,6%).

В целом же внутрифирменная дифференциация в оплате труда усиливается. Это выражается в нарастающем опережении заработков управляющих по сравнению с квалифицированными рабочими, относительно стабильном соотношении зарплаты квалифицированных и неквалифицированных работников и "недооценке" специалистов высшего и среднего уровня, зарплата которых лишь ненамного превосходит зарплату квалифицированных рабочих и значительно отстает от зарплаты руководителей даже среднего звена. Практически оказалась подорванной экономическая связь между уровнем квалификации, качеством труда работников и его оплатой (табл. 2).

Полученные данные о соотношениях в оплате труда различных квалификационных групп позволяют сделать следующие выводы.

Во-первых, заработки специалистов большинства предприятий лишь незначительно превышают заработки рабочих По нашим данным, средняя заработная плата специалиста высшего уровня в мае 1997 г. превышала заработную плату рабочего всего на 10%, а специалиста среднего уровня - на 7%, хотя справедливости ради надо отметить, что этот разрыв все же несколько увеличился по сравнению с 1994-1996 гг., когда он составлял 1 - 3%

Во-вторых, заработная плата в большей степени зависит от финансового положения отрасли, предприятия, политики администрации и других факторов, нежели от квалификации работника. Так, в мае 1997 г. квалифицированный рабочий получал в среднем в легкой промышленности -564 тыс. руб., в пищевой - 1203 тыс, в машиностроении - 931 тыс.; неквалифицированный рабочий - соответственно 263, 678,419 тыс.; специалист в управлении - 961, 1389, 737 тыс.; спе-

61 © "Человек и труд", № 8/98

ОПЛАТА, МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА

Соотношения заработной платы работников различных квалификационных групп (Средняя заработная плата квалифицированного рабочего = 100)

Квалификационная группа

Отношение к средней зарплате квапифициро-рованного рабочего, %

Руководители

Специалисты в администрации

Руководители среднего звена

1994      188

1995      182

1996      204

1997       221

1994

1995

1996

1997

107

109

110 119

Специалисты среднего звена

Неквапифицирован-ные рабочие

1994      142

1995      140

1996      148

1997       152

1994

1995

1996

1997

107 109 101 110

1994       53

1995       52

1996       55

1997 1     54

циалист в цехе - 608, 1289, 735 тыс руб.

Иными словами, в пищевой промышленности неквалифицированный труд оценивается выше по сравнению с квалифицированным в легкой и даже по сравнению с трудом специалистов в лептой промышленности и в машиностроении.

Сравнение уровней оплаты по категориям персонала показывает: чем хуже работает предприятие, тем сильнее уровень оплаты руководителей "отрывается" от остальных работников. В легкой промышленности, на-

пример, заработки руководящего состава превысили заработную плату квалифицированных рабочих в среднем в 2,5 раза, причем увеличение этого разрыва произошло на фоне повышения удельного веса администрации в общей численности занятых. Фактически фонд оплаты труда не растет, а идет его перераспределение методу работниками различных квалификационных групп.

Особого внимания заслуживает тот факт, что в последние годы многие предприятия часть заработной платы выдают в неденежной форме. В государственной статистике подобные процессы не фиксируются. Эта часть заработка пересчитывается в денежном эквиваленте по рыночной стоимости, хотя продукция в большинстве случаев не пользуется спросом и подчас просто не может быть реализована работником по этой стоимости (если уж службы сбыта предприятий не могут справиться с этой задачей). По данным, полученным в результате наших обследований, в 1996 г. натуральные выплаты заработной платы практиковали 31%, в 1997 г. - 23% предприятий. Несмотря на уменьшение количества предприятий, применяющих неденежные формы оплаты труда, доля этих выплат увеличилась за год с 19 до 21% фонда оплаты труда. Наиболее широко подобную практику в 1997 г. использовали предприятия машиностроения и легкой промышленности, где доля неденежных форм составила соответственно 24 и 28% фонда оплаты труда.

Межквалификационные различия в оплате труда рабочих не играют существенной роли в стимулировании квалификационного роста работника. Это, с одной стороны, снижает стремление рабочих повышать квалификацию, а с другой, показывает незаинтересованность самих предприятий в привлечении и использовании более квалифицированного труда. Гибкие

системы оплаты труда применяются в значительной мере в качестве механизма перераспределения доходов, а не повышения заинтересованности работников в результатах труда. Распределение ФОТ внутри предприятия часто носит неэффективный характер. Так, опережающий рост заработков руководителей далеко не всегда обоснован и связан с улучшением экономического положения предприятий.

Усложнение ситуации с оплатой труда в промышленности во многом связано с неотрегулированностью денежно-финансовых отношений в экономике. В области оплаты труда это выражается в несвоевременности выплат заработной платы и чрезмерно большой доле неденежных вознаграждений. Хотя невыплаты заработной платы - часть общей проблемы неплатежей в экономике, на практике задолженность по заработной плате нередко является результатом нарушения законодательных норм самими работодателями. Средства фонда заработной платы используются сплошь и рядом не по назначению. Нестабильность и несвоевременность выплат зарплаты оказывает дестимулирую-щее влияние на работников, снимает общую мотивацию труда.

Есть ли свет в конце туннеля?

Однако нельзя не отметить, что среди обследованных предприятий имеются такие, устойчивое экономическое положение которых позволяет им быстрее адаптироваться и использовать рыночные механизмы оплаты в интересах развития. Как правило, эти предприятия более склонны к внедрению технологических новшеств, на них чаще наблюдается увеличение объемов производства, сопровождающееся ростом занятости и оплаты труда.

С 1995 г. усилилась зависимость размера средней заработной платы от загрузки производственных мощнос-

*Смирнов П. Возможности использования единого показателя социально-экономического положения промышленных предприятий для анализа финансово-экономических и социально-трудовых процессов. М„ ИЭ РАН, ЦИРТ. 1997.

© "Чеповек и труд", № 8/98

ОПЛАТА, МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА

теи и объемов реализации продукции. Поэтому в 1996 г. заработная плата была включена в состав критериев оценки благополучия предприятий*. В них были объединены как производственно-экономические характеристики предприятий, так и показатели трудовой деятельности занятых на них работников (загрузка производственных мощностей, изменение объемов производства за предшествующий год, наличие остановок производства, а также изменения в занятости и заработной плате). И сразу стало видно, что успешно работающие предприятия в меньшей степени склонны сокращать персонал; большая их часть увеличивает численность занятых.

Анализ политики оплаты труда на предприятиях в связи с изменениями в занятости (увеличением или снижением) оправдан потому, что он выявляет две группы предприятий, иллюстрирующих противоположные модели развития. Предприятия, сократившие численность (первая группа), тяготеют к смещению акцента деятельности с основного профиля на упрощенные производства, развитие вспомогательных подразделений (о чем свидетельствует снижение доли цеховых специалистов и квалифицированных рабочих в структуре занятых при увеличении доли персонала заводоуправления и неквалифицированных рабочих). Для предприятий же, увеличивших занятость (вторая группа), характерна ориентация на улучшение непосредственно производственной деятельности (персонал заводоуправления сокращается, а доля цеховых специалистов и квалифицированных рабочих в общей численности растет). Увеличение доли управленческого звена в первой группе предприятий сопровождается относительно более высоким по сравнению с рабочими уровнем заработков руководителей. Сокращению управленцев и увеличению доли рабочих во второй группе, наоборот, соответствует меньший разрыв в

оплате труда ме^кду руководителями и квалифицированными рабочими. Так, на предприятиях, сокративших численность работников более чем на 20%, заработки руководителей в 2,1 раза опережали заработки квалифицированных рабочих. Б группе предприятий, увеличивших численность своего персонала более чем на 10%, это опережение составляло 1,4 раза. Во второй группе труд специалистов "ценится" существенно выше (1,27 по отношению к квалифицированным рабочим по сравнению с 1,11 в первой группе). Таким образом, динамика соотношения оплаты труда руководителей, специалистов и квалифицированных рабочих также подтверждает наличие двух моделей внутренней политики занятости на предприятиях, ориентированных на рост управленческого звена при сокращении общей численности персонала и на увеличение доли рабочих при общем росте численности.

Различия в оплате труда на предприятиях первой и второй групп во многом определяются источниками, за счет которых происходил ее рост. Так, более 20% предприятий первой группы рассматривали сокращение численности в качестве основного источника роста заработной платы. И чем значительнее было уменьшение численности, тем меньшую роль играли такие источники роста, как производительность труда, экономия сырья. При этом увеличивалась доля предприятий) у которых вообще не было источников повышения заработной платы. Среди предприятий, где занятость в 1996-1997 гг. снизилась наиболее существенно (более чем на 20%), 44,4% не имели никаких возможностей увеличивать заработную плату.

У предприятий же второй группы резервы роста заработной платы связаны преимущественно с позитивными процессами: с ростом производительности труда, экономией сырья и материалов. Снижение занятости как способ повышения оплаты труда в

них практически не рассматривалось.

Особенно выделяется группа предприятий с наибольшим увеличением занятости (свыше 10%). Здесь 36,4% предприятий называли рост производительности труда основным источником повышения заработков работников (для сравнения: в группе с максимальным падением занятости таковых было лишь 7,4%). Треть благополучных предприятий повышали заработную плату лишь за счет роста цен на производимую продукцию, пользуясь преимуществами устойчивого спроса на нее.

Существенно различаются и подходы предприятий к формированию систем оплаты труда. Как свидетельствуют данные обследования, на 25% предприятий первой группы сохранилась практика использования государственной тарифной системы, а еще более трети применяют ее в качестве ориентира. Среди развивающихся предприятий (второй группы) гораздо чаще внедряются собственные системы заработной платы. Государственная тарифная система здесь почти не практикуется, 46% используют ее как ориентир, а половина предприятий полностью отказалась от нее. Именно для этих предприятий более характерно применение различного рода выплат из прибыли (70% из них практикуют такие выплаты). Из предприятий, сокративших численность, их применяли лишь 40%.

К сожалению, тенденция сокращения занятости затрагивает все большее количество предприятий: если в 1994 г. из числа обследованных более чем на 20% снизили занятость 21% предприятий, то к 1997 г. таких было уже 29% Тем не менее определенный оптимизм внушает наличие довольно устойчивой группы предприятий (около 20% за 1994-1997 гг.), где в течение последних лет отмечалась стабильность численности и даже ее рост.

83 © "Человек и труд", № 8/98

1. Реферат- Геология месторождений полезных ископаемых
2. реферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата філологічних наук Сімферополь ' 2002 Ди
3. Внешнеполитические и внешнеэкономические связи России
4. В некоторых случаях субъект преступления совершает не один а два или более преступлений что в свою очеред
5. Методическое пособие для выполнения лабораторных работ по физике
6. Внешний вид делового человека
7. Економіка і підприємництво спеціальності 8
8. Методические рекомендации ПО ПОДГОТОВКЕ НАПИСАНИЮ И ЗАЩИТЕ КУРСОВЫХ РАБОТ
9. каждая великая историческая эпоха даже в новой истории человечества столь неблагоприятной для мифологии
10. по теме- Школы менеджмента Выполнила- ст.html
11. Пианистическая реформа Ф Листа
12. Состав территории ЭГП
13. Опрос Bedeutungsnuncen von djektiven-dverbien gut und schlechtldquo; состоит из трех частей где первая объединяет общие вопросы возра
14. Лабораторна робота 1'4 Лабораторна робота 2'11 Ла
15. африканские мотивы- пятиугольные 12 штук шестиугольные 12 штук и на базе 6ти угольных мотивов лапки
16. Понятие профессионального заболевания
17. схвачен ное в мыслях; это квинтэссенция духовной жизни мыслящего че ловечества это теоретическая сердцеви
18. ileocolic Голотопически желудок большей своей частью располагается в левом подреберье Брюшная полость
19. Основні фактори загартовування
20. Тема 32. Правове регулювання господарськоторгівельної діяльності 2 год.html

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе