У вас вопросы?
У нас ответы:) SamZan.net

Основные его признаки можно проследить опираясь на данные государственной статистики из которых видно ка.html

Работа добавлена на сайт samzan.net: 2016-01-17

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Выберите тип работы:

Скидка 25% при заказе до 27.4.2025

^

ОПЛАТА, МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА

Все более очевидным и острым становится кризис в сфере оплаты труда. Основные его признаки можно проследить, опираясь на данные государственной статистики, из которых видно, как катастрофически снижается доля заработной платы в структуре доходов населения, насколько усиливается необоснованная межрегиональная и межотраслевая дифференциация по заработной плате, растет задолженность предприятий по ее выплате. Однако эти данные не позволяют оценить, в какой мере кризис затронул те или иные конкретные отрасли и непосредственно работников. Так, публикуемые цифры о среднемесячной начисленной заработной плате в расчете на одного работающего трудно сопоставить с суммарной задолженностью предприятий по заработной плате. Последний показатель характеризует общую массу денежной задолженности, но не дает возможности рассчитать долю невыплаченных заработков в сумме начисленной заработной платы. В результате нельзя понять, какую часть заработанных в определенном месяце средств имеет среднестатистический работник, и сопоставить эту сумму с его прожиточным минимумом. Вот почему для реальной оценки ситуации так важно привлекать независимые источники информации.

Тенденции

С 1991 по 1997 г. Центр исследований рынка труда ИЭ РАН проводил обследования предприятий обрабаты-

Оплата труда как отражение системного кризиса

Светлана ЛОМОНОСОВА Научный сотрудник ИЭ РАН

ваюгдей промышленности России*. В статье использованы результаты четырех последних раундов этого обследования (1994-1997 гг.) по одному и тому же кругу предприятий**. Проведенный анализ позволит, в частности, выделить тенденции в области оплаты труда. Каковы же они?

Снижение государственного влияния на формирование систем оплаты труда прослеживается на протяжении всего периода 1994-1997 гг., что проявилось в первую очередь в постепенном отказе от использования жесткой тарифной системы. Если в 1994 г. государственную тарифную сетку при расчетах зарплаты использовали 60,1% обследованных предприятий, в 1995 г.- 52,9, то в 1997 г. - всего 23,5%. В 1997 г. более трети предприятий (35,3%) самостоятельно разрабатывали системы оплаты труда, осталь-

ные рассматривали тарифную сетку лишь в качестве ориентира. Снизилась роль и такого государственного регулятора, как минимальная заработная плата. Государственный минимум заработной платы назвали одним из основных критериев оплаты труда только на 4,6% предприятий.

Усиление межотраслевой дифференциации в оплате труда - одна из наиболее характерных тенденций в сфере оплаты труда в промышленности. Традиционно низкооплачиваемой отраслью является легкая промышленность) затяжной кризис в которой привел к хронически низким заработкам: средняя заработная плата здесь почти в два раза меньше, чем в пищевой промышленности.

Об устойчивости тенденций в межотраслевых соотношениях (см. схему) свидетельствуют следующие данные. С 1994 по 1997 г. на уровне средних по промышленности находились заработки работников машино-

Отраслевая дифференциация в оплате труда

*В разные годы в обследовании участвовали от трех до восьми регионов РФ. Наибольшее количество работников предприятии было опрошено в 1996 г. (на 486 предприятиях в восьми регионах). Подученные данные не являются репрезентативными для всей России, но показательны для каждого из обследованных регионов. ^Имеются в виду 150 предприятий Москвы, Ивановской и Нижегородской областей - участников всех раундов обследования.

79 © "Человек и труд",8/98

ОПЛАТА, МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА

строения и промышленности строительных материалов, значительно ниже среднего уровня получали работники легкой промышленности (около 0,7 среднего уровня по промышленности), существенно выше - пищевой (в 1,3 раза выше средних). Позитивные изменения с точки зрения размеров оплаты труда наблюдались в химии: если в 1994 г. заработки в отрасли составляли 0,9 средних по промышленности, то в 1997 г. они превысили их в 1,16 раза.

Межрегиональная дифференциация

По данным нашего обследования, оплата труда работников промышленности в Москве в мае 1997 г. составляла 1099,2 тыс. руб. (с учетом премий и льгот), в Нижегородской области - 993,7 тыс., в Ивановской -494 тыс. руб. Подобные различия в уровне оплаты труда в значительной мере связаны с типологией выбранных для анализа регионов. Благополучие московского региона обусловлено его столичным статусом и относительно динамично развивающимся рынком труда. Оплата труда здесь самая высокая на протяжении всего периода 1994-1997 гг.

Своеобразие Нижегородского региона объясняется тем, что значительные инвестиционные возможности области и пристальное внимание к ней политиков с самого начала рыночных преобразований нивелируются большой долей предприятий ВПК со всеми трудностями, присущими отрасли, находящейся в федеральной собственности: резким сокращением государственных заказов, простоями, задержками выплаты заработной платы, оттоком квалифицированных специалистов и т.п. Тем не менее уровень оплаты труда в промышленности здесь постепенно приближается к уровню, характерному для московской промышленности (если в 1994 г. разрыв в оплате составлял 1,41 раза, то к маю 1997 г. он сократился до 1,1).

80 © "Человек и труд", № 8/98

Устойчивая депрессивность Ивановской области, проистекающая из моноотраслевой специфики региона, усугубляется его ориентацией не на поиск внутренних источников роста экономики, а на традиционные дотации из Центра. При сравнении уровня заработков в промышленности Москвы и Иванове в 1994-1997 гг. видно, что опережение московского региона увеличилось с 1,81 до 2,23 раз. Сказались различия как в абсолютных размерах заработков, так и в темпах их роста (в Иванове) например, они в два и более раза ниже, нежели в Нижегородской области и Москве).

Что происходит на уровне предприятий

Повышение самостоятельности предприятий сказалось на характере формирования политики заработной платы и применяемых системах оплаты труда.

На протяжении 90-х годов изменения доли оплаты труда в себестоимости продукции носили разнона-правленный характер. Рубежом стал 1995 г. Если в первой половине десятилетия она возрастала, то с 1995 г. стала снижаться во всех без исключения отраслях. В чем причины этого явления?

В одной группе предприятий снижение доли трудовых издержек в себестоимости продукции связано с замещением труда другими факторами производства. Если это объясняется технологическими сдвигами или усовершенствованием оборудования и средств труда, то такое замещение носит позитивный характер. Однако, по

нашим наблюдениям, чаще происходит вынужденное замещение труда, связанное с неоправданным удорожанием материалов, энергии, коммунальных услуг. А это уже негативные процессы. Тем не менее, по данным обследования, более половины (56%) предприятий, вводивших в 1996 г. технологические новшества, снизили долю оплаты труда в своих расходах и себестоимости (табл. 1 ).

На снижение трудовых затрат существенно повлияло расширение практики использования неоплаченного труда, поскольку накопление долгов по заработной плате не сопровождается в дальнейшем индексацией невыплаченных сумм. Полученные нами данные свидетельствуют, что индексацию зарплаты в 1997 г. осуществляли только четыре предприятия из 186 обследованных, в 1996 г. - еще меньше.

Своевременная выплата заработной платы не является в настоящее время для руководителей предприятий первоочередной задачей. Главное место в ряду забот, по их признанию, занимают расчеты с заказчиками и налоги. Попытки законодательно изменить такой порядок встречают значительные препятствия и пока не увенчались успехом. К тому же не секрет, что задержки заработной платы часто служат способом "выдавливания" избыточной рабочей силы.

Официальные данные показывают количественное увеличение задолженности по заработной плате, сумма которой возрастает из месяца в месяц. На основании наших данных можно проследить и качественное ухудшение

Изменение доли оплаты труда в себестоимости продукции по отраслям

Машиностроение Пищевая Легкая Химическая Деревообработка

Промышленность стройматериалов 6 среднем

1992

1993

1994

1995 1996

24,1

27.0

28.7

26,6 25,9

11,9

13.0

14,1

13,5

12,1

19,7

24,3

25.5

26,4

24,6

16,3

22,1

23,4

22,8

17,1 .

28,7

31,2

29,1

28.2

24,5

17.4

21,9

22,3

19,4

19,6

20.3

23,5

24,6

23.5

21,7

ОПЛАТА, МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА -i^.b..^.,.. ,w

ситуации: хотя в 1997 г. доля предприятий, не плативших в срок заработную плату, по сравнению с 1996 г. практически не изменилась и составила более 50%, период невыплат в среднем увеличился с 8 до 11 недель.

Использование гибких форм оплаты труда, характерное для многих стран, осуществляющих структурные преобразования, обычно направлено на снижение трудовых издержек и стимулирование роста производительности труда. В российской обрабатывающей промышленности ситуация выглядит не столь однозначно. В первой половине 90-х годов основная тенденция сводилась к достаточно быстрому сокращению доли тарифной части, более широкому использованию гибких форм оплаты и прежде всего - премиальных выплат. Скорость этого процесса вызывала обеспокоенность, поскольку снижались гарантии, которые дает работникам постоянная часть их заработной платы.

Одновременно согласно нашим обследованиям существовала зависимость ме?кду показателями экономической работы предприятия и долей постоянной части в структуре оплаты труда. Чем лучше были показатели работы предприятия (загрузка мощностей, отсутствие простоев, увеличение занятости), тем ниже доля тарифной части в оплате труда. Средняя доля тарифной части по всем предприятиям - 70%. Наименьшая величина данного показателя отмечалась на предприятиях благополучной пищевой промышленности и относительно благополучной черной металлургии (57,2 и 64% соответственно). В переживающей кризис легкой промышленности доля тарифа составляла 77,1%.

Подобная зависимость на первый взгляд свидетельствует о более рыночном характере расчетов с работниками благополучных предприятий. Однако с 1995 г. и здесь начала увеличиваться доля постоянной части оплаты труда (с 68,2% в 1994 г. до 76% в

1997 г.) и сокращаться доля премиальных выплат (с 23% в 1994 г. до 20% в 1997 г.). Напомним, что речь идет о структуре реально выплаченных заработков. Именно поэтому нельзя делать вывод об увеличении гарантий в области оплаты труда. Ведь рост доли не означает увеличения абсолютных размеров тарифной части. С нарастанием кризиса неплатежей, задержками выплат заработной платы и увеличением бартера в расчетах между предприятиями происходила натурализация значительной части заработков.

При дефиците средств на зарплату естественно стремление администрации сократить в первую очередь премиальные выплаты рабочим, а в свою зарплату закладывать больше "живых" денег. Подтверждение тому - неравномерное увеличение доли тарифа в оплате труда различных квалификационных групп: заметнее всего она выросла у руководителей (с 64% в 1994 г. до 77% в 1997 г.), менее всего -у квалифицированных рабочих (с 66 до 72%).

Со второй половины 90-х годов наблюдается снижение удельного веса льгот в суммарном доходе работников предприятий -с 8% в 1994 г. до 3% в 1997 г. Известно, что льготы традиционно служили способом выравнивания доходов и направлялись на социальную поддержку низкооплачиваемых категорий работников. До 1996 г. льготы широко использовались, так как не включались в налогооблагае-мую базу предприятий. В дальнейшем происходит сокращение их удельного веса, что затронуло прежде всего дополнительные формы социального страхования, дотации на питание и т.п.

Что касается выплат дивидендов, то они по-прежнему производились нерегулярно и составляли незначительную величину в структуре совокупного дохода работников. Правда, к 1997 г. доля этих выплат выравнялась по категориям персонала - 1,5% у ру-

ководителей и квалифицированных рабочих (в 1994 г. 2,6 и 2,4% соответственно) и 1%-у неквалифицированных рабочих (в 1994 г.- 2,6%).

В целом же внутрифирменная дифференциация в оплате труда усиливается. Это выражается в нарастающем опережении заработков управляющих по сравнению с квалифицированными рабочими, относительно стабильном соотношении зарплаты квалифицированных и неквалифицированных работников и "недооценке" специалистов высшего и среднего уровня, зарплата которых лишь ненамного превосходит зарплату квалифицированных рабочих и значительно отстает от зарплаты руководителей даже среднего звена. Практически оказалась подорванной экономическая связь между уровнем квалификации, качеством труда работников и его оплатой (табл. 2).

Полученные данные о соотношениях в оплате труда различных квалификационных групп позволяют сделать следующие выводы.

Во-первых, заработки специалистов большинства предприятий лишь незначительно превышают заработки рабочих По нашим данным, средняя заработная плата специалиста высшего уровня в мае 1997 г. превышала заработную плату рабочего всего на 10%, а специалиста среднего уровня - на 7%, хотя справедливости ради надо отметить, что этот разрыв все же несколько увеличился по сравнению с 1994-1996 гг., когда он составлял 1 - 3%

Во-вторых, заработная плата в большей степени зависит от финансового положения отрасли, предприятия, политики администрации и других факторов, нежели от квалификации работника. Так, в мае 1997 г. квалифицированный рабочий получал в среднем в легкой промышленности -564 тыс. руб., в пищевой - 1203 тыс, в машиностроении - 931 тыс.; неквалифицированный рабочий - соответственно 263, 678,419 тыс.; специалист в управлении - 961, 1389, 737 тыс.; спе-

61 © "Человек и труд", № 8/98

ОПЛАТА, МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА

Соотношения заработной платы работников различных квалификационных групп (Средняя заработная плата квалифицированного рабочего = 100)

Квалификационная группа

Отношение к средней зарплате квапифициро-рованного рабочего, %

Руководители

Специалисты в администрации

Руководители среднего звена

1994      188

1995      182

1996      204

1997       221

1994

1995

1996

1997

107

109

110 119

Специалисты среднего звена

Неквапифицирован-ные рабочие

1994      142

1995      140

1996      148

1997       152

1994

1995

1996

1997

107 109 101 110

1994       53

1995       52

1996       55

1997 1     54

циалист в цехе - 608, 1289, 735 тыс руб.

Иными словами, в пищевой промышленности неквалифицированный труд оценивается выше по сравнению с квалифицированным в легкой и даже по сравнению с трудом специалистов в лептой промышленности и в машиностроении.

Сравнение уровней оплаты по категориям персонала показывает: чем хуже работает предприятие, тем сильнее уровень оплаты руководителей "отрывается" от остальных работников. В легкой промышленности, на-

пример, заработки руководящего состава превысили заработную плату квалифицированных рабочих в среднем в 2,5 раза, причем увеличение этого разрыва произошло на фоне повышения удельного веса администрации в общей численности занятых. Фактически фонд оплаты труда не растет, а идет его перераспределение методу работниками различных квалификационных групп.

Особого внимания заслуживает тот факт, что в последние годы многие предприятия часть заработной платы выдают в неденежной форме. В государственной статистике подобные процессы не фиксируются. Эта часть заработка пересчитывается в денежном эквиваленте по рыночной стоимости, хотя продукция в большинстве случаев не пользуется спросом и подчас просто не может быть реализована работником по этой стоимости (если уж службы сбыта предприятий не могут справиться с этой задачей). По данным, полученным в результате наших обследований, в 1996 г. натуральные выплаты заработной платы практиковали 31%, в 1997 г. - 23% предприятий. Несмотря на уменьшение количества предприятий, применяющих неденежные формы оплаты труда, доля этих выплат увеличилась за год с 19 до 21% фонда оплаты труда. Наиболее широко подобную практику в 1997 г. использовали предприятия машиностроения и легкой промышленности, где доля неденежных форм составила соответственно 24 и 28% фонда оплаты труда.

Межквалификационные различия в оплате труда рабочих не играют существенной роли в стимулировании квалификационного роста работника. Это, с одной стороны, снижает стремление рабочих повышать квалификацию, а с другой, показывает незаинтересованность самих предприятий в привлечении и использовании более квалифицированного труда. Гибкие

системы оплаты труда применяются в значительной мере в качестве механизма перераспределения доходов, а не повышения заинтересованности работников в результатах труда. Распределение ФОТ внутри предприятия часто носит неэффективный характер. Так, опережающий рост заработков руководителей далеко не всегда обоснован и связан с улучшением экономического положения предприятий.

Усложнение ситуации с оплатой труда в промышленности во многом связано с неотрегулированностью денежно-финансовых отношений в экономике. В области оплаты труда это выражается в несвоевременности выплат заработной платы и чрезмерно большой доле неденежных вознаграждений. Хотя невыплаты заработной платы - часть общей проблемы неплатежей в экономике, на практике задолженность по заработной плате нередко является результатом нарушения законодательных норм самими работодателями. Средства фонда заработной платы используются сплошь и рядом не по назначению. Нестабильность и несвоевременность выплат зарплаты оказывает дестимулирую-щее влияние на работников, снимает общую мотивацию труда.

Есть ли свет в конце туннеля?

Однако нельзя не отметить, что среди обследованных предприятий имеются такие, устойчивое экономическое положение которых позволяет им быстрее адаптироваться и использовать рыночные механизмы оплаты в интересах развития. Как правило, эти предприятия более склонны к внедрению технологических новшеств, на них чаще наблюдается увеличение объемов производства, сопровождающееся ростом занятости и оплаты труда.

С 1995 г. усилилась зависимость размера средней заработной платы от загрузки производственных мощнос-

*Смирнов П. Возможности использования единого показателя социально-экономического положения промышленных предприятий для анализа финансово-экономических и социально-трудовых процессов. М ИЭ РАН, ЦИРТ. 1997.

© "Чеповек и труд", № 8/98

ОПЛАТА, МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА

теи и объемов реализации продукции. Поэтому в 1996 г. заработная плата была включена в состав критериев оценки благополучия предприятий*. В них были объединены как производственно-экономические характеристики предприятий, так и показатели трудовой деятельности занятых на них работников (загрузка производственных мощностей, изменение объемов производства за предшествующий год, наличие остановок производства, а также изменения в занятости и заработной плате). И сразу стало видно, что успешно работающие предприятия в меньшей степени склонны сокращать персонал; большая их часть увеличивает численность занятых.

Анализ политики оплаты труда на предприятиях в связи с изменениями в занятости (увеличением или снижением) оправдан потому, что он выявляет две группы предприятий, иллюстрирующих противоположные модели развития. Предприятия, сократившие численность (первая группа), тяготеют к смещению акцента деятельности с основного профиля на упрощенные производства, развитие вспомогательных подразделений (о чем свидетельствует снижение доли цеховых специалистов и квалифицированных рабочих в структуре занятых при увеличении доли персонала заводоуправления и неквалифицированных рабочих). Для предприятий же, увеличивших занятость (вторая группа), характерна ориентация на улучшение непосредственно производственной деятельности (персонал заводоуправления сокращается, а доля цеховых специалистов и квалифицированных рабочих в общей численности растет). Увеличение доли управленческого звена в первой группе предприятий сопровождается относительно более высоким по сравнению с рабочими уровнем заработков руководителей. Сокращению управленцев и увеличению доли рабочих во второй группе, наоборот, соответствует меньший разрыв в

оплате труда ме^кду руководителями и квалифицированными рабочими. Так, на предприятиях, сокративших численность работников более чем на 20%, заработки руководителей в 2,1 раза опережали заработки квалифицированных рабочих. Б группе предприятий, увеличивших численность своего персонала более чем на 10%, это опережение составляло 1,4 раза. Во второй группе труд специалистов "ценится" существенно выше (1,27 по отношению к квалифицированным рабочим по сравнению с 1,11 в первой группе). Таким образом, динамика соотношения оплаты труда руководителей, специалистов и квалифицированных рабочих также подтверждает наличие двух моделей внутренней политики занятости на предприятиях, ориентированных на рост управленческого звена при сокращении общей численности персонала и на увеличение доли рабочих при общем росте численности.

Различия в оплате труда на предприятиях первой и второй групп во многом определяются источниками, за счет которых происходил ее рост. Так, более 20% предприятий первой группы рассматривали сокращение численности в качестве основного источника роста заработной платы. И чем значительнее было уменьшение численности, тем меньшую роль играли такие источники роста, как производительность труда, экономия сырья. При этом увеличивалась доля предприятий) у которых вообще не было источников повышения заработной платы. Среди предприятий, где занятость в 1996-1997 гг. снизилась наиболее существенно (более чем на 20%), 44,4% не имели никаких возможностей увеличивать заработную плату.

У предприятий же второй группы резервы роста заработной платы связаны преимущественно с позитивными процессами: с ростом производительности труда, экономией сырья и материалов. Снижение занятости как способ повышения оплаты труда в

них практически не рассматривалось.

Особенно выделяется группа предприятий с наибольшим увеличением занятости (свыше 10%). Здесь 36,4% предприятий называли рост производительности труда основным источником повышения заработков работников (для сравнения: в группе с максимальным падением занятости таковых было лишь 7,4%). Треть благополучных предприятий повышали заработную плату лишь за счет роста цен на производимую продукцию, пользуясь преимуществами устойчивого спроса на нее.

Существенно различаются и подходы предприятий к формированию систем оплаты труда. Как свидетельствуют данные обследования, на 25% предприятий первой группы сохранилась практика использования государственной тарифной системы, а еще более трети применяют ее в качестве ориентира. Среди развивающихся предприятий (второй группы) гораздо чаще внедряются собственные системы заработной платы. Государственная тарифная система здесь почти не практикуется, 46% используют ее как ориентир, а половина предприятий полностью отказалась от нее. Именно для этих предприятий более характерно применение различного рода выплат из прибыли (70% из них практикуют такие выплаты). Из предприятий, сокративших численность, их применяли лишь 40%.

К сожалению, тенденция сокращения занятости затрагивает все большее количество предприятий: если в 1994 г. из числа обследованных более чем на 20% снизили занятость 21% предприятий, то к 1997 г. таких было уже 29% Тем не менее определенный оптимизм внушает наличие довольно устойчивой группы предприятий (около 20% за 1994-1997 гг.), где в течение последних лет отмечалась стабильность численности и даже ее рост.

83 © "Человек и труд", № 8/98




1. beginning of XXI cent The Beginning of seprtism movement on British Isles begn with the incident in the city of Londonderry in 1968 when the peceful ctholic demonstrtion for equl rights ws brok
2. Предмет, задачи и методы физиологии растений
3. Арктика строение и тектоника
4. Синдром длительного сдавления
5. Тема 9. Статистика результатов экономической деятельности 8
6. 40 см от тренажера.
7. Система Посредник
8. ~.ж.б. жырау. ~азту~ан С~йініш~лыны~ ту~ан ~айтыс бол~ан жылдары белгісіз
9. Ручеек Городской Округ Закрытое Административное Территориальное Образование Большой Камень Приморско
10. Пути подготовки акробатов национальной команды Республики Беларусь для обеспечения стабильного высокого результата на мировой арене