Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
^
ОПЛАТА, МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА
Все более очевидным и ост рым становится кризис в сфере оплаты труда. Основные его признаки можно проследить, опираясь на данные государст венной статистики, из которых видно, как катастрофически снижается доля заработной пла ты в структуре доходов населе ния, насколько усиливается нео боснованная межрегиональная и межотраслевая дифференциа ция по заработной плате, растет задолженность предприятий по ее выплате. Однако эти данные не поз воляют оценить, в какой мере кризис затронул те или иные конкретные от расли и непосредственно работников. Так, публикуемые цифры о среднеме сячной начисленной заработной плате в расчете на одного работающего трудно сопоставить с суммарной за долженностью предприятий по зара ботной плате. Последний показатель характеризует общую массу денеж ной задолженности, но не дает воз можности рассчитать долю невыпла ченных заработков в сумме начислен ной заработной платы. В результате нельзя понять, какую часть заработан ных в определенном месяце средств имеет среднестатистический работ ник, и сопоставить эту сумму с его прожиточным минимумом. Вот поче му для реальной оценки ситуации так важно привлекать независимые ис точники информации.
Тенденции
С 1991 по 1997 г. Центр исследо ваний рынка труда ИЭ РАН проводил обследования предприятий обрабаты-
Оплата труда как отражение системного кризиса
Светлана ЛОМОНОСОВА Научный сотрудник ИЭ РАН
ваюгдей промышленности России*. В статье использованы результаты четы рех последних раундов этого обследо вания (1994-1997 гг.) по одному и то му же кругу предприятий**. Прове денный анализ позволит, в частности, выделить тенденции в области оплаты труда. Каковы же они?
Снижение государственного влия ния на формирование систем опла ты труда прослеживается на протя жении всего периода 1994-1997 гг., что проявилось в первую очередь в по степенном отказе от использования жесткой тарифной системы. Если в 1994 г. государст венную тарифную сетку при расчетах зарплаты использо вали 60,1% обследо ванных предприя тий, в 1995 г.- 52,9, то в 1997 г. - всего 23,5%. В 1997 г. бо лее трети предприя тий (35,3%) само стоятельно разраба тывали системы оп латы труда, осталь-
ные рассматривали тарифную сетку лишь в качестве ориенти ра. Снизилась роль и такого го сударственного регулятора, как минимальная заработная плата. Государственный минимум за работной платы назвали одним из основных критериев оплаты труда только на 4,6% предприя тий.
Усиление межотраслевой дифференциации в оплате труда - одна из наиболее харак терных тенденций в сфере оп латы труда в промышленности. Тра диционно низкооплачиваемой отрас лью является легкая промышлен ность) затяжной кризис в которой привел к хронически низким заработ кам: средняя заработная плата здесь почти в два раза меньше, чем в пище вой промышленности.
Об устойчивости тенденций в межотраслевых соотношениях (см. схему) свидетельствуют следующие данные. С 1994 по 1997 г. на уровне средних по промышленности находи лись заработки работников машино-
Отраслевая дифференциация в оплате труда
*В разные годы в обследовании участвовали от трех до восьми регионов РФ. Наибольшее количество работников предприятии было опрошено в 1996 г. (на 486 предприятиях в восьми регионах). Подученные данные не являются репрезентативными для всей России, но показательны для каж дого из обследованных регионов. ^Имеются в виду 150 предприятий Москвы, Ивановской и Нижегородской областей - участников всех раундов обследования.
79 © "Человек и труд", № 8/98
ОПЛАТА, МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА
строения и промышленности строи тельных материалов, значительно ни же среднего уровня получали работ ники легкой промышленности (около 0,7 среднего уровня по промышлен ности), существенно выше - пищевой (в 1,3 раза выше средних). Позитив ные изменения с точки зрения разме ров оплаты труда наблюдались в хи мии: если в 1994 г. заработки в отрас ли составляли 0,9 средних по про мышленности, то в 1997 г. они превы сили их в 1,16 раза.
Межрегиональная дифференциация
По данным нашего обследования, оплата труда работников промыш ленности в Москве в мае 1997 г. со ставляла 1099,2 тыс. руб. (с учетом премий и льгот), в Нижегородской области - 993,7 тыс., в Ивановской -494 тыс. руб. Подобные различия в уровне оплаты труда в значительной мере связаны с типологией выбран ных для анализа регионов. Благополу чие московского региона обусловлено его столичным статусом и относитель но динамично развивающимся рын ком труда. Оплата труда здесь самая высокая на протяжении всего перио да 1994-1997 гг.
Своеобразие Нижегородского ре гиона объясняется тем, что значитель ные инвестиционные возможности области и пристальное внимание к ней политиков с самого начала рыноч ных преобразований нивелируются большой долей предприятий ВПК со всеми трудностями, присущими от расли, находящейся в федеральной собственности: резким сокращением государственных заказов, простоями, задержками выплаты заработной пла ты, оттоком квалифицированных спе циалистов и т.п. Тем не менее уровень оплаты труда в промышленности здесь постепенно приближается к уровню, характерному для москов ской промышленности (если в 1994 г. разрыв в оплате составлял 1,41 раза, то к маю 1997 г. он сократился до 1,1).
80 © "Человек и труд", № 8/98
Устойчивая депрессивность Ива новской области, проистекающая из моноотраслевой специфики региона, усугубляется его ориентацией не на поиск внутренних источников роста экономики, а на традиционные дота ции из Центра. При сравнении уров ня заработков в промышленности Москвы и Иванове в 1994-1997 гг. видно, что опережение московского региона увеличилось с 1,81 до 2,23 раз. Сказались различия как в абсолютных размерах заработков, так и в темпах их роста (в Иванове) например, они в два и более раза ниже, нежели в Ни жегородской области и Москве).
Что происходит на уровне предприятий
Повышение самостоятельности предприятий сказалось на характере формирования политики заработной платы и применяемых системах опла ты труда.
На протяжении 90-х годов изме нения доли оплаты труда в себестои мости продукции носили разнона-правленный характер. Рубежом стал 1995 г. Если в первой половине деся тилетия она возрастала, то с 1995 г. стала снижаться во всех без исключе ния отраслях. В чем причины этого яв ления?
В одной группе предприятий сни жение доли трудовых издержек в се бестоимости продукции связано с за мещением труда другими факторами производства. Если это объясняется технологическими сдвигами или усо вершенствованием оборудования и средств труда, то такое замещение но сит позитивный характер. Однако, по
нашим наблюдениям, чаще происхо дит вынужденное замещение труда, связанное с неоправданным удорожа нием материалов, энергии, комму нальных услуг. А это уже негативные процессы. Тем не менее, по данным обследования, более половины (56%) предприятий, вводивших в 1996 г. технологические новшества, снизили долю оплаты труда в своих расходах и себестоимости (табл. 1 ).
На снижение трудовых затрат су щественно повлияло расширение практики использования неоплачен ного труда, поскольку накопление долгов по заработной плате не сопро вождается в дальнейшем индексаци ей невыплаченных сумм. Полученные нами данные свидетельствуют, что ин дексацию зарплаты в 1997 г. осуще ствляли только четыре предприятия из 186 обследованных, в 1996 г. - еще меньше.
Своевременная выплата заработ ной платы не является в настоящее время для руководителей предприя тий первоочередной задачей. Главное место в ряду забот, по их признанию, занимают расчеты с заказчиками и налоги. Попытки законодательно из менить такой порядок встречают зна чительные препятствия и пока не увенчались успехом. К тому же не сек рет, что задержки заработной платы часто служат способом "выдавлива ния" избыточной рабочей силы.
Официальные данные показывают количественное увеличение задолжен ности по заработной плате, сумма ко торой возрастает из месяца в месяц. На основании наших данных можно проследить и качественное ухудшение
Изменение доли оплаты труда в себестоимости продукции по отраслям
Машиностроение Пищевая Легкая Химическая Деревообработка
Промышленность стройматериалов 6 среднем
|
1992 |
1993 |
1994 |
1995 1996 |
|
|
24,1 |
27.0 |
28.7 |
26,6 25,9 |
|
|
11,9 |
13.0 |
14,1 |
13,5 |
12,1 |
|
19,7 |
24,3 |
25.5 |
26,4 |
24,6 |
|
16,3 |
22,1 |
23,4 |
22,8 |
17,1 . |
|
28,7 |
31,2 |
29,1 |
28.2 |
24,5 |
|
17.4 |
21,9 |
22,3 |
19,4 |
19,6 |
|
20.3 |
23,5 |
24,6 |
23.5 |
21,7 |
ОПЛАТА, МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА -i^.b..^.,.. ,w
ситуации: хотя в 1997 г. доля предпри ятий, не плативших в срок заработ ную плату, по сравнению с 1996 г. практически не изменилась и состави ла более 50%, период невыплат в сред нем увеличился с 8 до 11 недель.
Использование гибких форм опла ты труда, характерное для многих стран, осуществляющих структурные преобразования, обычно направлено на снижение трудовых издержек и стимулирование роста производи тельности труда. В российской обра батывающей промышленности ситуа ция выглядит не столь однозначно. В первой половине 90-х годов основная тенденция сводилась к достаточно бы строму сокращению доли тарифной части, более широкому использова нию гибких форм оплаты и прежде всего - премиальных выплат. Скорость этого процесса вызывала обеспокоен ность, поскольку снижались гарантии, которые дает работникам постоянная часть их заработной платы.
Одновременно согласно нашим обследованиям существовала зависи мость ме?кду показателями экономи ческой работы предприятия и долей постоянной части в структуре оплаты труда. Чем лучше были показатели ра боты предприятия (загрузка мощнос тей, отсутствие простоев, увеличение занятости), тем ниже доля тарифной части в оплате труда. Средняя доля та рифной части по всем предприяти ям - 70%. Наименьшая величина дан ного показателя отмечалась на пред приятиях благополучной пищевой промышленности и относительно благополучной черной металлургии (57,2 и 64% соответственно). В пере живающей кризис легкой промыш ленности доля тарифа составляла 77,1%.
Подобная зависимость на первый взгляд свидетельствует о более рыноч ном характере расчетов с работника ми благополучных предприятий. Од нако с 1995 г. и здесь начала увеличи ваться доля постоянной части оплаты труда (с 68,2% в 1994 г. до 76% в
1997 г.) и сокращаться доля преми альных выплат (с 23% в 1994 г. до 20% в 1997 г.). Напомним, что речь идет о структуре реально выплаченных зара ботков. Именно поэтому нельзя де лать вывод об увеличении гарантий в области оплаты труда. Ведь рост доли не означает увеличения абсолютных размеров тарифной части. С нараста нием кризиса неплатежей, задержка ми выплат заработной платы и увели чением бартера в расчетах между предприятиями происходила натура лизация значительной части заработ ков.
При дефиците средств на зарплату естественно стремление администра ции сократить в первую очередь пре миальные выплаты рабочим, а в свою зарплату закладывать больше "жи вых" денег. Подтверждение тому - не равномерное увеличение доли тарифа в оплате труда различных квалифика ционных групп: заметнее всего она выросла у руководителей (с 64% в 1994 г. до 77% в 1997 г.), менее всего -у квалифицированных рабочих (с 66 до 72%).
Со второй половины 90-х годов на блюдается снижение удельного веса льгот в суммарном доходе работников предприятий -с 8% в 1994 г. до 3% в 1997 г. Известно, что льготы традици онно служили способом выравнива ния доходов и направлялись на соци альную поддержку низкооплачивае мых категорий работников. До 1996 г. льготы широко использовались, так как не включались в налогооблагае-мую базу предприятий. В дальнейшем происходит сокращение их удельного веса, что затронуло прежде всего до полнительные формы социального страхования, дотации на питание и т.п.
Что касается выплат дивидендов, то они по-прежнему производились нерегулярно и составляли незначи тельную величину в структуре сово купного дохода работников. Правда, к 1997 г. доля этих выплат выравнялась по категориям персонала - 1,5% у ру-
ководителей и квалифицированных рабочих (в 1994 г. 2,6 и 2,4% соответ ственно) и 1%-у неквалифицирован ных рабочих (в 1994 г.- 2,6%).
В целом же внутрифирменная дифференциация в оплате труда уси ливается. Это выражается в нарастаю щем опережении заработков управ ляющих по сравнению с квалифици рованными рабочими, относительно стабильном соотношении зарплаты квалифицированных и неквалифици рованных работников и "недооценке" специалистов высшего и среднего уровня, зарплата которых лишь нена много превосходит зарплату квалифи цированных рабочих и значительно отстает от зарплаты руководителей даже среднего звена. Практически оказалась подорванной экономичес кая связь между уровнем квалифика ции, качеством труда работников и его оплатой (табл. 2).
Полученные данные о соотноше ниях в оплате труда различных квали фикационных групп позволяют сде лать следующие выводы.
Во-первых, заработки специалистов большинства предприятий лишь незна чительно превышают заработки рабо чих По нашим данным, средняя зара ботная плата специалиста высшего уровня в мае 1997 г. превышала зара ботную плату рабочего всего на 10%, а специалиста среднего уровня - на 7%, хотя справедливости ради надо отме тить, что этот разрыв все же несколько увеличился по сравнению с 1994-1996 гг., когда он составлял 1 - 3%
Во-вторых, заработная плата в большей степени зависит от финансо вого положения отрасли, предприя тия, политики администрации и дру гих факторов, нежели от квалифика ции работника. Так, в мае 1997 г. ква лифицированный рабочий получал в среднем в легкой промышленности -564 тыс. руб., в пищевой - 1203 тыс, в машиностроении - 931 тыс.; неквали фицированный рабочий - соответст венно 263, 678,419 тыс.; специалист в управлении - 961, 1389, 737 тыс.; спе-
61 © "Человек и труд", № 8/98
ОПЛАТА, МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА
Соотношения заработной платы работников различных квалификационных групп (Средняя заработная плата квалифицированного рабочего = 100)
Квалифика ционная группа
Отношение к средней зарплате квапифициро-рованного рабочего, %
Руководители
Специалисты в администрации
Руководители среднего звена
1994 188
1995 182
1996 204
1997 221
1994
1995
1996
1997
107
109
110 119
Специалисты сред него звена
Неквапифицирован-ные рабочие
1994 142
1995 140
1996 148
1997 152
1994
1995
1996
1997
107 109 101 110
1994 53
1995 52
1996 55
1997 1 54
циалист в цехе - 608, 1289, 735 тыс руб.
Иными словами, в пищевой про мышленности неквалифицированный труд оценивается выше по сравнению с квалифицированным в легкой и да же по сравнению с трудом специалис тов в лептой промышленности и в ма шиностроении.
Сравнение уровней оплаты по ка тегориям персонала показывает: чем хуже работает предприятие, тем силь нее уровень оплаты руководителей "отрывается" от остальных работни ков. В легкой промышленности, на-
пример, заработки руководящего со става превысили заработную плату квалифицированных рабочих в сред нем в 2,5 раза, причем увеличение это го разрыва произошло на фоне повы шения удельного веса администрации в общей численности занятых. Факти чески фонд оплаты труда не растет, а идет его перераспределение методу работниками различных квалифика ционных групп.
Особого внимания заслуживает тот факт, что в последние годы многие предприятия часть заработной платы выдают в неденежной форме. В госу дарственной статистике подобные процессы не фиксируются. Эта часть заработка пересчитывается в денеж ном эквиваленте по рыночной стои мости, хотя продукция в большинстве случаев не пользуется спросом и под час просто не может быть реализова на работником по этой стоимости (если уж службы сбыта предприятий не могут справиться с этой задачей). По данным, полученным в результате наших обследований, в 1996 г. нату ральные выплаты заработной платы практиковали 31%, в 1997 г. - 23% предприятий. Несмотря на уменьше ние количества предприятий, приме няющих неденежные формы оплаты труда, доля этих выплат увеличилась за год с 19 до 21% фонда оплаты труда. Наиболее широко подобную практи ку в 1997 г. использовали предприя тия машиностроения и легкой про мышленности, где доля неденежных форм составила соответственно 24 и 28% фонда оплаты труда.
Межквалификационные различия в оплате труда рабочих не играют су щественной роли в стимулировании квалификационного роста работника. Это, с одной стороны, снижает стрем ление рабочих повышать квалифика цию, а с другой, показывает незаинте ресованность самих предприятий в привлечении и использовании более квалифицированного труда. Гибкие
системы оплаты труда применяются в значительной мере в качестве меха низма перераспределения доходов, а не повышения заинтересованности работников в результатах труда. Рас пределение ФОТ внутри предприятия часто носит неэффективный характер. Так, опережающий рост заработков руководителей далеко не всегда обос нован и связан с улучшением эконо мического положения предприятий.
Усложнение ситуации с оплатой труда в промышленности во многом связано с неотрегулированностью де нежно-финансовых отношений в эко номике. В области оплаты труда это выражается в несвоевременности вы плат заработной платы и чрезмерно большой доле неденежных вознаграж дений. Хотя невыплаты заработной платы - часть общей проблемы непла тежей в экономике, на практике за долженность по заработной плате не редко является результатом наруше ния законодательных норм самими работодателями. Средства фонда зара ботной платы используются сплошь и рядом не по назначению. Нестабиль ность и несвоевременность выплат зарплаты оказывает дестимулирую-щее влияние на работников, снимает общую мотивацию труда.
Есть ли свет в конце туннеля?
Однако нельзя не отметить, что среди обследованных предприятий имеются такие, устойчивое экономи ческое положение которых позволяет им быстрее адаптироваться и исполь зовать рыночные механизмы оплаты в интересах развития. Как правило, эти предприятия более склонны к внедре нию технологических новшеств, на них чаще наблюдается увеличение объемов производства, сопровождаю щееся ростом занятости и оплаты труда.
С 1995 г. усилилась зависимость размера средней заработной платы от загрузки производственных мощнос-
*Смирнов П. Возможности использования единого показателя социально-экономического положения промышленных предприятий для анализа фи нансово-экономических и социально-трудовых процессов. М„ ИЭ РАН, ЦИРТ. 1997.
© "Чеповек и труд", № 8/98
ОПЛАТА, МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА
теи и объемов реализации продукции. Поэтому в 1996 г. заработная плата была включена в состав критериев оценки благополучия предприятий*. В них были объединены как производ ственно-экономические характерис тики предприятий, так и показатели трудовой деятельности занятых на них работников (загрузка производст венных мощностей, изменение объе мов производства за предшествую щий год, наличие остановок произ водства, а также изменения в занятос ти и заработной плате). И сразу стало видно, что успешно работающие предприятия в меньшей степени склонны сокращать персонал; боль шая их часть увеличивает численность занятых.
Анализ политики оплаты труда на предприятиях в связи с изменениями в занятости (увеличением или сниже нием) оправдан потому, что он выяв ляет две группы предприятий, иллюс трирующих противоположные моде ли развития. Предприятия, сократив шие численность (первая группа), тя готеют к смещению акцента деятель ности с основного профиля на упро щенные производства, развитие вспо могательных подразделений (о чем свидетельствует снижение доли цехо вых специалистов и квалифицирован ных рабочих в структуре занятых при увеличении доли персонала заводоуп равления и неквалифицированных ра бочих). Для предприятий же, увели чивших занятость (вторая группа), ха рактерна ориентация на улучшение непосредственно производственной деятельности (персонал заводоуправ ления сокращается, а доля цеховых специалистов и квалифицированных рабочих в общей численности растет). Увеличение доли управленческого зве на в первой группе предприятий со провождается относительно более вы соким по сравнению с рабочими уров нем заработков руководителей. Со кращению управленцев и увеличению доли рабочих во второй группе, наобо рот, соответствует меньший разрыв в
оплате труда ме^кду руководителями и квалифицированными рабочими. Так, на предприятиях, сокративших численность работников более чем на 20%, заработки руководителей в 2,1 раза опережали заработки квалифи цированных рабочих. Б группе пред приятий, увеличивших численность своего персонала более чем на 10%, это опережение составляло 1,4 раза. Во второй группе труд специалистов "ценится" существенно выше (1,27 по отношению к квалифицированным рабочим по сравнению с 1,11 в первой группе). Таким образом, динамика со отношения оплаты труда руководите лей, специалистов и квалифицирован ных рабочих также подтверждает на личие двух моделей внутренней поли тики занятости на предприятиях, ориентированных на рост управлен ческого звена при сокращении общей численности персонала и на увеличе ние доли рабочих при общем росте численности.
Различия в оплате труда на пред приятиях первой и второй групп во многом определяются источниками, за счет которых происходил ее рост. Так, более 20% предприятий первой группы рассматривали сокращение численности в качестве основного ис точника роста заработной платы. И чем значительнее было уменьшение численности, тем меньшую роль игра ли такие источники роста, как произ водительность труда, экономия сырья. При этом увеличивалась доля пред приятий) у которых вообще не было источников повышения заработной платы. Среди предприятий, где заня тость в 1996-1997 гг. снизилась наибо лее существенно (более чем на 20%), 44,4% не имели никаких возможнос тей увеличивать заработную плату.
У предприятий же второй группы резервы роста заработной платы свя заны преимущественно с позитивны ми процессами: с ростом производи тельности труда, экономией сырья и материалов. Снижение занятости как способ повышения оплаты труда в
них практически не рассматривалось.
Особенно выделяется группа пред приятий с наибольшим увеличением занятости (свыше 10%). Здесь 36,4% предприятий называли рост произво дительности труда основным источ ником повышения заработков работ ников (для сравнения: в группе с мак симальным падением занятости тако вых было лишь 7,4%). Треть благопо лучных предприятий повышали зара ботную плату лишь за счет роста цен на производимую продукцию, пользу ясь преимуществами устойчивого спроса на нее.
Существенно различаются и под ходы предприятий к формированию систем оплаты труда. Как свидетельст вуют данные обследования, на 25% предприятий первой группы сохрани лась практика использования государ ственной тарифной системы, а еще более трети применяют ее в качестве ориентира. Среди развивающихся предприятий (второй группы) гораз до чаще внедряются собственные сис темы заработной платы. Государст венная тарифная система здесь почти не практикуется, 46% используют ее как ориентир, а половина предприя тий полностью отказалась от нее. Именно для этих предприятий более характерно применение различного рода выплат из прибыли (70% из них практикуют такие выплаты). Из пред приятий, сокративших численность, их применяли лишь 40%.
К сожалению, тенденция сокра щения занятости затрагивает все большее количество предприятий: ес ли в 1994 г. из числа обследованных более чем на 20% снизили занятость 21% предприятий, то к 1997 г. таких было уже 29% Тем не менее опреде ленный оптимизм внушает наличие довольно устойчивой группы пред приятий (около 20% за 1994-1997 гг.), где в течение последних лет отмеча лась стабильность численности и даже ее рост.
83 © "Человек и труд", № 8/98