У вас вопросы?
У нас ответы:) SamZan.net

Управленческие роли в связи с различными ценностными ориентациями

Работа добавлена на сайт samzan.net: 2016-06-20

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Выберите тип работы:

Скидка 25% при заказе до 8.4.2025

Поведение руководителя

По данным американских исследователей каждый менеджер в процессе своей работы выполняет следующие восемь ролей

Рис. 1. Управленческие роли в связи с различными ценностными ориентациями. Соседние ценности являются дополняющими друг  друга, а находящиеся по диагонали - противоположными .

ОПИСАНИЕ РОЛЕЙ. СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ СТОРОНЫ

Учитель. 

От учителя ожидают вовлеченности  в развитие людей, этому способствует эмпатическая направленность  на других людей Руководитель помогает приобретать навыки, способствует обучению, формированию и реализации тех планов других людей, которые связаны с их развитием. В этой роли менеджер помогает, проявляет участие и чувствительность, является доступным, открытым  и справедливым. Играя эту роль он слушает, поддерживает справедливые требования, выражает признательность. Он видит людей как человеческие ресурсы, которые должны развиваться..

Сильные стороны

Способность воодушевлять людей, забота о развитии работников

Трудности

Излишек: чрезмерная податливость, каждый занимается "своим", не учиывая, как это сказывается на организации в целом. Недостаток: внимание развитию  людей не уделяется.

Фасилитатор

От фасилитатора ожидается, что он будет поощрять коллективные усилия и способствовать единению людей в командной  работе, а также помогать в разрешении внутригрупповых межличностных конфликтов. В этой роли менеджера характеризует ориентированность на процесс. В поведении проявляется способность быть посредником при разногласиях, вплоть до использования специальных приемов снижения конфликтности, умение способствовать созданию подходящей атмосферы, добиваться включенности людей, фасилтатор "облегчает" решение проблем в группе.

Сильные стороны

Способность строить командную работу через открытое обсуждение и участие работников в принятии решения, управлять конфликтом.

Трудности

Излишек: групповое принятии решения не всегда эффективно, слишком много совещаний. Недостаток: низкий моральный дух в организации, немотивированные работники, недостаточная коммуникация.

Наставник (блюститель).  

От менеджера как наставника ожидается знание того, что происходит в рабочей группе, соблюдаются ли правила, получены ли группой выделенные квоты чего бы то ни было. У наставника страсть к деталям и хорошие способности к рациональному анализу. В поведении проявляется внимание к техническим подробностям, работе с текущей информацией, логичность в решении проблем реагирования на текущие изменения.

Сильные стороны

Налаживает систему сбора и анализа текущей информации и систему оценки на местах. Представляет собой формальную сторону менеджмента как искусства.

Трудности

Излишек качества: настаивает на процедурных моментах в ущерб содержательным, требует чистоты, точности в оценке совершенных ошибок даже тогда, когда в этом нет необходимости. При недостатке качества обнаруживаются дефицит  информации, необходимой для  принятия решений и совершенствования измерительных процедур.

Координатор.  

От менеджера как координатора ожидаются действия по сохранению структуры и плавного, планомерного скоординированного движения организации. Поведение включает в себя заботу о продолжении развития событий, минимизации срывов и неполадок. На человека в этой роли можно положиться. Увлекается исполнением "бумажной" работы, анализом и оценкой отчетов, написанием бюджетов, планов координации усилий групп и подразделений, контролем выполнения этих планов.

Сильные стороны

Способность  обеспечивать стабильность, координацию, контроль и непрерывность.

Трудности

Может настаивать на имеющемся положении вещей, даже когда это противоречит обстоятельствам, болезненно чувствителен к изменениям. При недостатке этой функции система становится нестабильной.

Роли наставника и координатора очень важны для сохранения внутренней стабильности организации. Точно собранные данные о внутреннем положении дел в системе позволяют анализировать факты и принимать решения.

Директор

От менеджера как директора ожидается осуществление, прежде всего, определения целей   и планирования, это человек принимающей решения. Он видит проблемы, выбирает альтернативы, ставит цели, устанавливает правила, определяет роли и задания , инструктирует.

Сильные стороны

Способность планировать, устанавливать цели, приоритеты, прояснять ситуацию, обеспечивать структуру.

Трудности

Излишек: ведет к зарегулированности недостаточному вниманию к нуждам людей.

Недостаток: нерешительность, неясная политика.

Режиссер От менеджера как режиссера ожидается сильная ориентация на работу, на выполняемые задания и большая заинтересованность, энергия, личная вовлеченность в деятельность организации. Эта роль предполагает умение увлечь и мотивировать подчиненных, с тем, чтобы они брали на себя ответственность и выполняли порученное с высокой продуктивностью. Роль состоит в том, что рабочие группы стимулируются к более качественному выполнению поставленных задач.

Сильные стороны

Способность достигать поставленных целей, извлекать выгоду, побуждать к действиям.

Трудности

Излишек: ведет к падению духа, истощению. Недостаток:

низкая продуктивность, проблемы решаются слабо.

Роли режиссера и директора очень важны  для продуктивности и достижения результатов. Эти роли предполагают, прежде  всего, планирование, определение целей и их достижение (решение проблем).

Брокер. 

От менеджера как Брокера ожидается проведение разумной внешней политики и получение ресурсов. Для осуществления этой роли необходимо быть проницательным и уметь убеждать, быть влиятельным и обладать властью. Имидж, внешность и репутация также важны. Как Брокер руководитель встречается с представителями других организаций, ведет переговоры, занимается маркетингом и представляет свою фирму. Ему также приходится выступать, приобретать ресурсы, заниматься согласованием вопросов.

Сильные стороны

Способность оказывать влияние, вести переговоры, получать необходимые ресурсы

Трудности

Излишек: поведение определяется представлением о внешней  целесообразности.  . Недостаток:

Недостаток ценностей и идеалов. Мало  настойчивости, многие идеи не воплощаются.

Новатор.  

  От менеджера как Новатора ожидается умение способствовать изменениям и помогать адаптироваться к ним. В противоположность соблюдающему правила и очень тщательному Наставнику, роль новатора требует творческих способностей и умения мечтать фантазировать, предвидеть возможные нововведения и привносить их в жизнь..

Сильные стороны

Способностъ к обновлению, изменению, адаптации.

Трудности Излишек: истощающее экспериментаторство Недостаток: консервативность, игнорирование внешних факторов.

В ролях Брокера и Новатора существенным является гибкая связь и взаимодействие с внешней средой, с использованием власти и управляя изменениями. Росту и изменению сопутствует творческий стиль поведения.

ПРОФИЛИ ЭФФЕКТИВНЫХ  И НЕЭФФЕКТИВНЫХ  МЕНЕДЖЕРОВ

Задача менеджера состоит в достижении баланса противоположных позитивных ценностей, с тем чтобы избежать ситуации, а которой человек, преследуя одни ценности и игнорируя другие, оказывается в негативной зоне. Опытные менеджеры обладают способностью воспринимать различные виды информации, это позволяет им формировать  текущие стратегии, отвечающие наиболее важной информации, а также развивать новые стратегии по мере появления  новых аспектов ситуации.

Для того чтобы максимально отвечать таким требованиям, менеджер должен обладать стилем, выходящим за границы какого-то одного варианта поведения. Это означает свободу от собственных предпочтений, от предпочитаемых способов видения и форм поведения. И часто это означает умение видеть мир как раз не так, как вы предпочитаете его видеть. А это конечно, не просто.

На первом этапе исследования  нас интересовали связи между исполняемыми ролями и уровнем в иерархии, который занимает менеджер. Иными словами, мы хотели определить, каким образом изменяется ролевой профиль при переходе с одного уровня иерархии на другой.

Результаты представлены на рисунках 2 и 3. На рисунке 2 можно видеть четыре диаграммы, соответствующие четырем нижним ролям в структуре конкурирующих ценностей. Баллы, соответствующие каждой ценности представлены на левой вертикальной оси. Чем более высокий балл, тем большее предпочтение оказывает этой роли менеджер, которого описывают респонденты. По горизонтальной оси приводятся пять уровней менеджмента. Приведен анализ значимости различий при переходе с уровня на уровень. Случаи, когда обнаружены значимые различия, отмечены скобкой со звездочкой. На рисунке 2 значимые различия существуют только для роли Режиссера. Они существуют между самым низким уровнем управления (уровень мастера) и всеми остальными, более высокими уровнями менеджмента. То есть менеджеры четырех уровней из пяти, все кроме мастеров, в своем поведении проявляются в роли Режиссера. Однако, остальные три нижние в структуре конкурирующих ценностей роли (Директор, Наставник и Координатор) мало отличаются у менеджеров различного уровня.

Иначе обстоит дело с четырьмя верхними ролями. Так,  роль фасилитатора на среднем уровне управления падает, но затем делает статистически значимый скачек вверх на четвертом из пяти уровней. Для роли же Учителя изменения еще более драматичны. Выраженность этой роли значимо падает при переходе от первых ступеней управления к среднему уровню, но потом начинает вновь значимо расти. Что касается ролей Новатора и Брокера, то здесь наблюдается монотонный рост выраженности признаков роли в поведении руководителей при повышении их статуса.

Подводя итог можно сказать, что выраженность четырех нижних ролей  меняется незначительно. Большинство менеджеров, исключая только мастеров, проявляются в своем поведении в роли Режиссера.  Выраженность ролей Директора, Координатора и Наставника не меняется при переходе с одного уровня управления на другой. Две роли из квадранта человеческих отношений (Фасилитатор и Учитель) претерпевают падение на среднем уровне управления, но вновь нарастают в выраженности на двух верхних уровнях. Выраженность ролей Новатора и Бракера постоянно нарастает с повышением уровня управления.

С ростом статуса людей в рамках организации выраженность в их поведении четырех верхних ролей растет. От людей требуется иметь более динамичный и сложный взгляд на мир с тем, чтобы они могли соответствовать сложностям и изменениям, с которыми  сталкивается менеджер на высшем уровне управления.


ПРОФИЛИ ЭФФЕКТИВНЫХ И НЕЭФФЕКТИВНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

Раскрытие содержания архетипов

Для проведения такого анализа, мы выделили людей, получивших очень высокие и очень низкие баллы по эффективности, получаемой по результатам описаний, сделанных нашими респондентами.  Эти две группы получивших низкие и высокие баллы и оказались в фокусе нашего исследования. Была использована техника кластерного анализа. В кластеры объединились люди, имеющие одинаковый паттерн ролевых предпочтений в структуре конкурирующих ценностей. Это позволило выделить людей со сходными подходами. Когда мы вычислили профиль каждой из таких групп, образовавших кластер, мы сравнили результаты с имевшимися у нас демографическими данными об  этих  людях и  тем, как их описывали респонденты. Это позволило идентифицировать  архетипы эффективных и неэффективных менеджеров.

НАХОДКИ:     НЕЭФФЕКТИВНОСТЬ

Анализ группы с низкими баллами привел к появлению семи архетипов неэффективного управления показанных на рис 4. Профили нанесены на диаграммы в стандартизированных баллах. 0 соответствует 50-десятому процентилю. Линия, обозначенная единицей, отмечает одно стандартное отклонение или 84 пороцентиль. Линия, обозначенная двойкой, отмечает два стандартных отклонения или 98 процентиль полной выборки. Минус один означает 16 процентиль, а минус 2 - второй процентиль.

Хаотично   адаптирующиеся. Первый кластер состоит из людей, получившим оценки выше средник по тем ролям, которые соответствуют верхней половине структуры конкурирующим ценностей и оценки ниже средних по ролям нижней половины структуры. Самый низкий балл по роли Координатора. Из качественных описаний этик людей следует, что  им свойственно сокращать все административные процессы, они невнимательны к деталям, и стремятся быстро, на скорую руку уладить возникающие прореки и трудности. Часто они занимают высокие позиции в организациях, (выше чем средний руководитель), что особенно удивительно, так как их образовательный уровень не высок (часто они не имеют даже университетского диплома). Однако способности, связанные с ценностями двум верхних квадрантов нашей структуры помогают им делать карьеру и не имея достаточного образования. Но в конце концов их ограничения, связанные с дефицитом ролей левого-нижнего угла, начинают проявлять себя.

Шлифующие  координаторы. Представители этого кластера являют собой полную противоположность предыдущему. Их оценки выше среднего по ролям нижней половины структуры и ниже среднего по ролям верхней половины. Их описывают как консервативные, негибких, нелегких людей, которые настаивают на конформизме. Этот кластер формируется преимущественно из мужчин, имеющих высокий образовательный ценз (законченное образование  в  университете), но занимающих средние и ниже среднего уровни управления в организациях. Сильные стороны этик людей (нижний левый квадрант) все же не перевешивают недостатков связанных с дефицитами в общении с людьми и по отношению к новациям и,  в результате, они рассматриваются как неэффективные менеджеры.

Тонущие   работоголики. Люди, попавшие в этот кластер превышают по баллам средний уровень только в одной роли - роли Режиссера. Особенно низкий балл они получают как Фасилитатары, Учителя, Новаторы, Брокеры и Директоры. По описаниям,  они относятся к работе с навязчивом упорством,  болезненно чувствительны к критике, не способны делегировать ответственность, увязают в деталях и слишком формальны в отношениях с подчиненными.  Такой паттерн встречается на всех уровнях управления. Неэффективные женщины-менеджеры чаще всего оказываются в этом кластере (36,7%.) . Такие менеджеры воспринимаются  как неэффективные, потому что они считают, что должны сделать всю работу сами и потому что их возможности направлять работу других людей ограничены.


Крайне   непродуктивные. Люди попавшие в этот кластер имеют низкие оценки по всем ролям. Их баллы ниже минус единицы по всем правым ролям структуры, особенно для них характерна низкая выраженность роли Режиссера. Эти люди воспринимаются как низкопродуктивные и невовлеченные в работу. Они занимают оборонительную позицию по отношению ко всем вопросам и возникающим проблемам, "огрызаются" на людей, отвечают коротко и настаивают на своем последнем слове. Люди этого кластера занимают два самых низких уровня управления  (70%) . Их поведение провоцирует наиболее низкие оценки и негативные комментарии со стороны респондентов.

Технически  некомпетентные. Хотя эти люди и достигают средник баллов по Брокерской и Режиссерской ролям, остальные роли им не по плечу. Они не могут обеспечить координацию усилий своих подчиненных, определить цели работы, но им также не удается работа с людьми и работа в меняющихся условиях. И хотя их описывают как экстерналов, ориентирующихся на внешнее окружение, они воспринимаются другими людьми как ненадежные, незаинтересованные, а их поведение как непредсказуемое.  Эти люди в тенденции занимают скорее срединные и высокие уровни управления. Они воспринимаются как неэффективные, потому что, занимаясь такими внешними проблемами как маркетинг или политика, они демонстрируют некомпетентность в технических вопросах и не имеют навыков управления группами.

Навязчивые   наставники. Люди, попавшие в этот кластер имеют низкий балл по всем ролям, кроме роли наставника, а вот в этой роли их балл очень высок. Они воспринимаются как абсолютно нетерпимые и являются рабами мелочей. Обычно представителями этого кластера являются мужчины, никто из ник не достигает высокого уровня в управлении. Они неэффективны, потому что поглощены мелочами и непродуктивны во всех остальных направлениях.

Дезорганизованные   экстерналы. Люди из этого кластера  имеют баллы выше средних по двум ролям из восьми. Это роли верхнего правого квадранта диаграммы. Они почти на одна стандартное отклонение превышают  срединное значение по роли Брокера. Однако имеют очень низкие баллы как Директор, Координатор, Наставник, фасилитатор, и Учитель. Этих людей описывают как неогранизованных и уступчивых. Они занимают как правило верхние позиции в управлении, но их считают неэффективными так как они неряшливы в деталиях и распускают людей.

НАХОДКИ :    ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Анализ группы ролей, получивших высокие баллы и воспринимаемых в целом как эффективные менеджеры, позволил выявить шесть кластеров. Они представлены на рисунке 5. Как и в предыдущем параграфе, кластеры представлены в стандартизованных баллах и позволяют проводить сравнения со средними значениями по полной выборке.

Концептуальные  режиссеры. Девять человек, попавшие в первый кластер, отличаются в лучшую сторону почти на стандартное отклонения по шести ролям из восьми. Однако в роли Координатора они получили лишь среднее значение, а в роли Наставника спустились почти на стандартное отклонение ниже средних баллов. В качественных описаниях они выглядят  как  имеющие  концептуальное мышление и хорошо работающие с идеями. У них часто появляются интересные идеи и они умеют их продавать. С ними согласуется также и высокий образовательный уровень, 78% людей этого кластера закончили университет. Они, как правило, занимают положение выше среднего в управленческой иерархии. Итак, эти люди имеют высокую профессиональную подготовку, навыки концептуального мышления, они ориентированы на результат, но уделяют незначительное внимание деталям,— такие менеджеры воспринимаются как эффективные.


Агрессивно   стремящиеся   к   достижениям. Люди из этого кластера имеют высокие баллы по четырем ролям нижней половины структуры конкурирующих ценностей и также показывают своей сильной стороной роль Новатора. Но они имеют баллы ниже среднего по остальным ролям. Особенно им не удается роль Фасилитатора. Они выглядят людьми, имеющими широкие технические знания и навыки координации, но воспринимаются как нечувствительные бюрократы. Интересно, что все люди попавшие в этот кластер являются менеджерами среднего уровня и это единственный кластер эффективного менеджмента , в который не попали женщины.

Мирные  строители  команд. Руководители, попавшие в этот кластер, имеют балльные оценки выше средних по шести ролям из восьми. Не выделяются они из среднего уровня только в ролях Брокера и Режиссера. В данных им описаниях, они выступают сохраняющими спокойствие в напряженные ситуациях. Им удается улаживать конфликты, давать людям возможность почувствовать себя частью коллектива. Этот кластер на втором месте по количеству попавших в него руководителей двух верхних уровней управления (67%) и по количеству людей, имеющих высшее образование (87%). Таким образом, здесь оказались занимающие высокое положение, квалифицированные люди, умеющие оставаться спокойными в кризисных ситуациях и воспринимающиеся своими подчиненными как высокоэффективные.

Способные   к  длительным   усилиям. Профиль людей, попавших в этот кластер, изменчив. В целом они имеют высокие баллы по ролям Новатора, Режиссера, Наставника  и Фасилитатора и средние по ролям Учителя, Директора и Координатора. Как видим, в каждом квадранте они имеют роли с высоким балльным значением, но и со средним значением также. Их описывают как чрезвычайно много вкладывающих в работу, умеющих работать с большой интенсивностью- Они почти навязчивы в личном стремлении много работать и требованиях усердной работы от окружающих. У них бывают проблемы с людьми, не желающими отдаваться работе с таким рвением как они сами. Как правила это руководители среднего и выше среднего уровней управления.

Открытые  адаптирующиеся. Эти люди имеют высокие баллы по четырем верхним ролям модели (Фасилитатар, Учитель, Новатор, Брокер). По остальным ролям они получают средние балльные значения, что же касается роли Новатора, то она у людей данной группы бывает выражена меньше чем в среднем по выборке. В качественных описаниям данных этим людям, они представлены как очень открытые, разумные, с ними легко иметь дело, однако они имеют тенденцию слишком много позволять своим подчиненным. Такай тип руководителей встречается на самых низких уровня;; управления (57%) и на самых высоких (43%) , на средних же уровнях - в меньшей мере.

Мастера   своего  дела.   В этот кластер попали люди, балльные оценки которых на стандартное  отклонение превышают средний уровень по всем ролям. Из характеристик, данных  этим  менеджерам, как правило в восторженных тонах, вырастает образ превосходного руководителя. И хотя у каждого отдельного человека указывались отдельные недостатки, оказалось, что в качественных описаниям этих людей нет повторяющейся темы ни об одном из возможных недостатков, то есть нет слабости, которая была бы присуща всем им одновременна.

Три четверти попавших в этот кластер людей являются менеджерами наивысшего и высокого уровней. И хотя две трети этих людей мужчины, но большинство женщин, названных эффективными руководителями, попали в эту группы (46% всех эффективных женщин—менеджеров. Этих людей можно считать высокоэффективными, так как они выполняют все роли. Видимо они преодолели свойственные и им в прошлом слепые пятна и стали мастерами своего дела.

ВОЗМОЖНЫЕ  ПРИЛОЖЕНИЯ  НАХОДОК

Необходимость   баланса. Неэффективные профили распадаются на две группы. Одну группу составляют те, кто плохо справляется почти со всеми ролями, а вторую - те менеджеры, которые превысили средние значения по трем или четырем ролям. В первую группу попадают тонущие работоголики, крайне непродуктивные и технически некомпетентные и навязчивые наставники. Во вторую группу попадают хаотически адаптирующиеся, шлифующие координаторы и дезорганизованные зкстерналы. И хотя первых легко отнести в группу неэффективных, вторая группа представляет собой более сложное явление. Они одновременно и плохие и хорошие.

Учитывая, что эти менеджеры хорошо исполняют некоторые роли, почему же  группа воспринимается как неэффективная?  Оказывается, что их положительные стороны (те, за что они получили высокие баллы) не компенсируют и тем более не перевешивают их недостатков. Это особенно хорошо видно, если мы сравним профиль шлифующего координатора, воспринимаемого как неэффективный менеджер с профилем агрессивно стремящегося к достижениям, который воспринимается эффективным менеджерам,  формы этих двух профилей очень похожи, но отличаются размерами. Профиль агрессивно стремящегося к достижениям значительно больше, а профиль шлифующего координатора  по баллам меньше почти по всем ролям, кроме двух. Этот профиль не сбалансирован. И такими же представляются все профили второй группы неэффективных менеджеров. Сделаем вывод , что менеджер не может достичь эффективности, если он предпочитает одну-две роли и игнорирует остальные.

Качественные описания хаотично адаптирующихся, шлифующих координаторов и дезорганизованных экстерналов наводят еще на одну мысль. При описании этих людей часто можно заметить перцептивные сдвиги: даже их достоинства описываются как недостатки, то есть люди интерпретируют их сильные стороны как слабости. Например, хаотически адаптирующиеся получили баллы выше средних по четырем ролям в верхней половине структуры конкурирующих ценностей, то есть они уделяют внимание людям, изменениям, внешней политике организации и, однако же, их описывают как руководителей, создающих хаос. И таким образом, их достоинства воспринимаются как слабости. Их воспринимают не как новаторов, но как непредсказуемых и разрушающих порядок. Аналогичные вещи можно проанализировать и с другими двумя  профилями.

Отсутствие   баланса   и   порочный  круг. Возможно, что в тех случаях, когда люди не исполняют некоторых ролей, то усилиям, которые они вкладывают в предпочитаемые ими роли, дается отрицательное толкование и оценка со стороны окружающих. По-видимому, причиной эффективности является творческое напряжение, возникающее в результате действия противоречивых требований социальной системы. Когда это напряжение теряется, восприятие эффективности меняется. Роли, которые  менеджер выполняет, окружающими воспринимаются как негативные. Имеет место инверсия восприятия. Теоретически, понятие об относительно положительных свойствах, которые воспринимаются как отрицательные, является очень интересным. Это  напоминает шизмогенез, перецептивное расщепление (KLEIN, 1959) и странные петли (Hofstadner, 1979). Все это позволяет предположить, что когда ценности в реальности социального взаимодействия оказываются расщеплены по идеологическим соображениям и преследуются с навязчивым рвением, то может иметь место инверсия или то, что называется странными петлями (HantpdenTurner, 1981). Система начинает терять необходимое ей положительное напряжение, часто попадает в порочный круг падающей эффективности (Masuch,1985). Когда это случается, люди еще более вовлекаются в служение тем ценностям, значение которых уже и так излишне подчеркивалось в их деятельности. Это часто привадит к катастрофическим результатам.

Стиль   становление   мастерства. В литературе встречается тенденция различать правостороннее и левостороннее мышление (теория П и теория Л). Целесообразно применять этот подход и к менеджменту. Люди с правосторонним предпочтением (теория П)- подчеркивают в своем поведении выбор верхних четырех ролей структуры конкурирующих ценностей, тогда как люди с левосторонним предпочтением выбирают нижние четыре роли. Понимая обобщенность такого разделения, интересно рассмотреть профили в терминах стилей. Отражают ли профили эти стили? Существует ли стиль более эффективный, чем другие? Существуют ли профили, выходящие за рамки стилей?

Да, профили отражают тенденцию , выраженную в приведенном выше разделении. Как показано на рисунках 6 и 7 , двенадцать из тринадцати профилей могут быть отнесены в ту или иную категорию. На рисунках изображены стили (по правую и левую сторону от срединной линии) и пять уровней управления. Нижний уровень - мастеров, верхний - высшего руководства. Отметим, что как эффективные, так и неэффективные профили могут быть отнесены к разным категориям. Человек может иметь право-полушарное предпочтение (теория П) и быть как эффективным, так и неэффективным. Аналогично и для лево-полушарного предпочтения.

Примечание: Термины «Нижние роли» и «Верхние роли» характеризуют, в какой части профиля, верхней или нижней, отображаются эти роли.  

Методика экспресс-оценки профиля менеджера

Прочтите, пожалуйста, приведенное ниже краткое описание отличительных черт, присущих  менеджеру в каждой из перечисленных ранее ролей.  Оцените по 6-ти балльной шкале степень развитости у Вас каждой из этих черт.   «0» на шкале означает, что эти качества практически отсутствуют, а «6» что  качества развиты в совершенстве. Оценки по подпунктам сложите и разделите на количество подпунктов. Эксперты: а) сам менеджер: б) его подчинённые. В анкете приведённые ниже вопросы должны быть расположены в случайном порядке и без названия ролей.

Роль учителя:

  •  Считает задачу развития персонала одной из важнейших задач руководителя. Отличается вовлеченностью в развитие людей.
  •  Помогает приобретать навыки, способствует индивидуальному и коллективному обучению.
  •  Свойственно чувство эмпатии, проявляет участие, доступен
  •  Помогает разрешать межличностные конфликты.

Роль фасилитатора:

  •  Поощряет коллективные усилия.
  •  Способствует объединению и командной работе.
  •  Создает атмосферу, облегчающую решение проблем в группе, добивается включенности.
  •  Способен быть посредником при внутригрупповых разногласиях.
  •  Ориентирован на процесс достижения цели.

Роль координатора:

  •  Разрабатывает планы согласования усилий различных групп и подразделений или отдельных работников.
  •  Способствует реализации этих планов, минимизируя количество срывов и неполадок.
  •  Заботится о сохранении организационной структуры и плавном движении, изменения структуры вызывают озабоченность.
  •    Склонен к бумажной работе: анализу и оценке отчетов, написанию  бюджетов, планов и т.п.

Роль наставника (контролёра):

  •  Заботится о соблюдении правил, инструкций, предписаний.
  •  Отличается повышенным вниманием к техническим подробностям, имеет страсть к деталям.
  •  Контролирует, выполняют ли предписания и правила рабочие группы, контролирует состояние рабочих групп.
  •  Имеет способности к рациональному анализу, логичен в решении проблем.
  •  Контролирует процесс своевременной поставки выделенных ресурсов.
  •  Способствует стабильности.

Роль брокера:

  •  Ведет активную и разумную внешнюю политику.
  •  Способен вести переговоры, получать необходимые ресурсы.
  •  Способен убеждать, оказывать влияние.
  •  Заботится об имидже и репутации.
  •  Ведет переговоры, представляет фирму.

Роль директора:

  •  Видит проблемы.
  •  Выбирает альтернативы, принимает решения.
  •  Ставит цели.
  •  Устанавливает правила.
  •  Определяет   задания.

Роль режиссера:

  •  Определяет структуру процесса достижения целей, распределяет роли и организует персонал на их реализацию.
  •  Увлекает и мотивирует персонал на выполнение этой схемы.
  •  Сильная ориентация на работу, энергия, сильная вовлеченность в деятельность организации.
  •  Способствует тому, чтобы персонал брал на себя  ответственность и выполнял обязательства с высокой эффективностью.

Роль новатора:

  •  Обладает творческими способностями, умеет предвидеть.
  •  Чувствует необходимость тех или иных нововведений и привносит их в   жизнь фирмы.
  •  Способствует изменениям и помогает адаптироваться к ним.

Для построения профиля

от усредненной  по каждой из ролей оценки  необходимо вычесть 3, а полученный результат нанести на соответствующую ось следующего графика

PAGE  19




1. ТЕМА- Межнациональная рознь в повести А
2. Шаманизм
3. Історія друкарства в Україн
4.  Развядзенне звяроў лось дзік алень 2
5. Предпосылки реализации маркетингового подхода в управлении коммерческим банком
6. чел В наряде чел
7.  Учет кассовых операций и денежных документов Денежные средства организаций находятся в кассе в виде нал
8. Тема ’ 13 Основные закономерности развития финансов Воронеж 2008 Эко.html
9. ой КТ Свойства благ
10. Измеритель дисперсии случайного процесса