Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
2. Мотивация и стимулирование в системе организационного поведения.
Важнейшей проблемой управления организационным поведением является поиск мотивационных ресурсов. Более того, становление дисциплины организационного поведения происходило в рамках комплексных исследований мотивации.
Западная наука предложила ряд содержательных и процессных теорий мотивации.
|
Теории мотивации |
мотивационные факторы |
|
Научный менеджмент |
прогрессивная система заработной платы |
|
Школа человеческих отношений |
Экономическая безопасность, условия работы |
|
Теория А. Маслоу |
Иерархия потребностей |
|
Теория Д. МакКлелланда |
Достижения, власть |
|
Двухфакторная теория Герцберга |
Мотивирующие и гигиенические факторы |
|
Теория К. Альдерфера |
стремление к удовлетворению потребностей ERG |
|
Теория подкрепления Б. Скиннера и А. Бандуры |
Поощрение (позитивное подкрепление), наказание (негативное подкрепление) |
|
Теория ожидания В. Врума |
ожидание /валентность |
|
Мотивационная модель Портера-Лоулера |
выполнение работы / удовлетворенность |
|
Теория справедливости С. Адамс |
Справедливость |
Теории мотивации делятся на содержательные (раскрывающие содержание мотивационных факторов) и процессные (акцентирующие внимание на динамике мотивационного процесса)
|
Теории мотивации |
|
|
содержательные |
процессные |
|
Научный менеджмент |
Мотивационная модель Портера-Лоулера |
|
Школа человеческих отношений |
Теория ожидания В. Врума |
|
Теория А. Маслоу |
Теория подкрепления Б. Скиннера и А. Бандуры |
|
Теория Д. МакКлелланда |
|
|
Двухфакторная теория Герцберга |
|
|
Теория К. Альдерфера |
Обычно под мотивацией понимается «совокупность побудительных сил человеческой деятельности, как осознаваемых, так и неосознаваемых»1.
Понимание сути мотивации требует различения таких явлений как потребности, мотивы, стимулирование, мотивация, мотивировка.
Потребность – нужда человека в чем-либо, состояние противоречия между наличным и необходимым. Биология и физиология понимает потребность как преломление внешней природной необходимости во внутренние. Но человек - существо социальное, его потребности социальны, его среда социальна. Поэтому противоречие состояния и среды понимается шире, чем биолого-физиологическая нужда – как противоречие между социальным субъектом и условиями его жизнедеятельности. Состояние потребности осознается человеком как стремление или влечение к чему-либо (я этого хочу, мне это нужно, я без этого не могу). Формируется побуждение к деятельности – мотив. Осмысленная потребность выводится сознанием в качестве цели деятельности.
Мотивы могут быть недостаточно осознаваемы. Но человек, обычно, всегда готов предложить рациональное объяснение мотивов своего поведения. Это объяснение называют мотивировкой. Разделение между мотивацией и стимулированием проходит по линии внутренние побуждения – внешнее воздействие (См. табл.2).
Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида
|
Фактор |
Мотивы |
Стимулы |
|
1. Природа возникновения |
Внутренние |
Внешние |
|
2. Порядок становления |
Первичный |
Производный |
|
3. Основы формирования |
Индивидуальные |
Социальные |
|
4. Структура построения |
Субъективные |
Объективные |
|
5. Методы применения |
Частные |
Общие |
|
6. Форма действия |
Опосредованные |
Непосредственные |
|
7. Сущность действия |
Побуждение |
Принуждение |
Мотивация через потребность
Потребность выступает базовым фактором мотивации, но состав потребностей, влияющих на организационное поведение, остается под вопросом. Каждая содержательная теория мотивации предлагает свой набор базовых потребностей, в чем-то совпадающий с другими, но отражающий своеобразие авторской позиции.
Сравнение теорий иерархии потребностей Маслоу, теории К. Альдерфера, теории Д. МакКлелланда
|
Модель иерархии потребностей Маслоу |
Модель К. Альдерфера Потребности ERG |
Модель Мак-Клелланда |
|
Самоактуализация и полное удовлетворение потребностей |
Потребность в достижении |
Потребности роста |
|
Потребности в уважении и статусе |
Потребности власти |
Потребности взаимосвязей |
|
Потребности в принадлежности и социальные потребности (общения, котнтактов) |
Потребности принадлежности группе |
|
|
Потребности в безопасности и защищенности |
Потребности существования |
|
|
Физиологические потребности |
Данные теории носят слишком абстрактный характер, выведенные авторами формулы можно наполнить любым содержанием, что снижает их эффективность и значимость в реальных управленческих отношениях. Необходимо связать эффективность мотивации с организацией реального организационно-управленческого рабочего процесса.
В отечественной науке на основе исследований, проведенных под руководством Ю.Д. Красовского, была создана модель, ориентированная не столько на выявление мотивационных приоритетов или состава мотивов, сколько на выявление ресурсных зон мотивации конкретного работника. Задача руководителя на основе метода визуального моделирования выявить:
1) задействованные мотивационные ресурсы, 2) нераскрытые мотивационные ресурсы,
3)блокированные мотивационные ресурсы, 4) компенсаторные мотивационные ресурсы.
Согласно исследованиям группы Ю.Д. Красовского базовый ансамбль мотиваторов поведения личности в организации включает следующие мотивационные факторы:
По каждому из параметров можно выявить реально переживаемые личностью состояния и желаемые переживания состояния. Метод визуализации предполагает отражение полученных данных на шкале. Полученные данные должны быть отражены на шкале. Причем на модели отражается конфликтный личностный смысл, переживаемый работником в расхождениях между его реальным и желаемым «Я»-состоянием.
Руководитель должен понимать, что конфликт реального и желаемого переживаний может реализоваться в негативных, защитных и агрессивных мотивах.
Базовый ансамбль мотиваторов3
Заштрихованная зона на схеме образуется в результате нанесения на схему показателей реально переживаемых состояний неудовлетворенности (внутренняя линия) и желаемых переживаний «Я»-состояний в преодоление собственной неудовлетворенности (внешняя линия). Заштрихованный сектор означает ресурсные зоны мотивации. Задача руководителя – найти способы активизации этих зон.
Важнейшей проблемой управления организационным поведением является поиск мотивационных ресурсов. Готовность руководителя к поиску этих ресурсных зон, методы активизации определяются характером управленческой ориентации руководителя. Доминирование в сознании руководителя демократизаторских, гуманизаторских и инноваторских ориентаций помогает осознать «поле» ресурсного управленческого поиска определить «кризисные точки», найти «точки роста», разработать варианты их преодоления в организационно-поведенческом плане и наделяет руководителя свободой организационного маневра.
В деловых организациях важно анализировать поведение «человека работающего» прежде всего с точки зрения жертвенно-компенсаторных особенностей мотивации: «Во имя чего я так работаю?» Поэтому организуемые стимулы всегда имеют компенсаторный характер. Они становятся компенсаторами возможной неудовлетворенности работников в осознании выбора собственной «Я»-позиции.
Этот выбор часто осуществляется путем жертвенной мотивации поведения, т.е. какой-то мотиватор приносится в жертву ради реализации других. Это уже осмысленный выбор, определяющий стратегию поведения работника на продолжительное время («Поработаю в фирме, чтобы понять, подходит ли мне эта работа или нет. Пусть не все меня здесь устраивает, но чем-то всегда надо жертвовать»). Жертвенный выбор тем самым преодолевает конфликт личностных смыслов, «снимая» напряженность «Я»-состояний работника. Если жертвенность «окупается» затраченными усилиями в достижении значимых результатов и признании успехов личности, то это оказывается, согласно исследованиям, очень сильным мотиватором.
Субъективный опросный тест методом визуализированного интервью.
потребность
редмет влечения/стремления
Мотив (побуждение)
цель
Действия
Результаты
Оценка результатов
Корректировка действий
1 Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. М., 2006. С. 157.
2 Организационное поведение. СПб, 2008. С. 159.
3 Красовский Ю.Д. Организационное поведение С. 52.