Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тема 8 (27). ХАРАКТЕРИСТИКА МАЛЫХ ГРУПП И ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНДЫ
В любой организации функционирует большое количество формальных групп, которые могут создаваться по воле руководителей или по инициативе подчиненных, с целью выполнения задач организации. Теория и практика менеджмента предлагает разнообразные виды формальных групп:
Выделяют два типа комитетов:
Формальные группы могут обладать линейными или штабными полномочиями.
Остановимся более подробно на деятельности комитетов. Особенностью функционирования комитетов в организации является групповой характер принятия решений, эффективность которого определяется рядом преимуществ перед индивидуальной деятельностью, среди которых можно выделить:
Вместе с тем, комитетам присущи и недостатки. Так например, классик теории управления Лютер Гьюлик предлагал ограничить их использование чрезвычайными ситуациями, поскольку считал их слишком чувствительными для регулярного менеджмента. Это связано с тем, что функционирование комитетов вызывает определенные реальные проблемы, к которым можно отнести:
Норман Сигбанд, специалист по управленческим коммуникациям предлагает шесть способов сделать заседание комитетов как можно более продуктивными:
2. Особенности неформальных групп
Неформальные группы играют существенную роль в динамике поведения сотрудников. Основное отличие функционирования неформальных групп в организации в том, что у них отсутствуют официально предписанные цели и отношения. Однако формальные и неформальные группы неразделимы и существуют параллельно. В каждой неформальной группе формируются определенные нормы поведения, происходит распределение ролей и складывается структура межличностных отношений. Исследователи выделяют различные классификации ролей в организации. На наш взгляд, целесообразно характеризовать три типа неформальных ролей сотрудников: творческие, коммуникационные и поведенческие .
1. Творческие роли:
Генератор идей выдвигает принципиальные идеи. Определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативные решения, определяет пути и средства реализации идей.
Капиллятор идей доводит идеи до прикладных решений. Обладает способностью соединения разных идей, разрабатывает технологии использования идей на практике.
Эрудит – носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем.
Эксперт обладает способностью оценить целесообразность идеи, дать правильный совет по ходу обсуждения.
Энтузиаст личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно.
Критик подвергает критическому анализу работу группы, дает критическую и часто негативную оценку выдвигаемым идеям.
Организатор увязывает в процессе работы деятельность отдельных членов группы с позицией достижения конечной цели.
2. Коммуникационные роли:
Лидер – человек обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдельных ее членов.
Делопроизводитель выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, справок, мнений.
Связной связывает на неформальной личностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой. Обеспечивает внешние взаимосвязи группы.
«Сторож» распределяет и контролирует потоки информации, оценивает важность или второстепенность сообщений, доводит их до лидера.
Координатор осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером.
Проводник – человек, хорошо знающий географию и историю района, структуру организации и обеспечивающий связь группы с внешней средой.
3. Поведенческие роли:
Оптимист всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своим позитивным поведением членов группы.
Нигилист всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой.
Конформист следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя «молчаливое большинство».
Догматик упорно держится известных норм, стоит до последнего на своем мнении, не соглашаясь с рациональным решением группы.
Комментатор фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и в быту.
Кляузник собирает и способствует распространению слухов, часто непроверенных, ложных. Во всем видит личную обиду, готов писать жалобы во все инстанции.
Метод измерения отношений внутри группы по социальным критериям был предложен Д.Морено и называется социометрией. Социометрия – это метод основанный на формулировке так называемых «лобовых вопросов»: с кем бы я хотел провести отпуск, у кого спросил бы совета, кто мне нравится или не нравится в группе и т.д. Как правило, предлагается два направления выбора в области совместного труда и в области отдыха.
Социометрический статус работника имеет определенные градации – от положительного через нулевой к отрицательному. Работники, получающие наибольшее количество положительных выборов пользуются наибольшей популярностью, их именуют «звездами», далее следуют «предпочитаемые», затем «игнорируемые», а если работник не получил ни одного выбора, то его относят к категории «изолированного». При этом членов группы, получивших отрицательные выборы причисляют к «отвергаемым». «Принебрегаемым» и «отвергаемые» это члены группы, которые имеют отрицательный статус.
Процесс развития неформальных групп и причины, по которым люди в них вступают способствуют образованию в группах как позитивных, так и негативных характеристик, которые оказывают влияние на эффективность деятельности организации в целом.
К числу негативных характеристик неформальных групп относят:
Преимуществами функционирования неформальных групп являются:
Поскольку существование неформальных групп в организации неизбежно, а влияние их велико, менеджменту не стоит бороться с ними, а лучше использовать их преимущества для достижения целей организации.
Современные ученые считают, что пользу неформальная группа обеспечит формальной организации при осуществлении следующих действий :
1. Признать существование неформальной группы и осознать, что ее уничтожение снизит эффективность формальной организации.
2. Выслушивать мнение членов и лидеров неформальных групп, поощрять тех кто способствует достижению целей организации.
3. Прогнозировать возможное отрицательное воздействие изменений в организации на неформальную группу.
4. Привлекать членов и лидеров неформальной группы к процессу принятия решений с целью ослабления сопротивления переменам.
5. Формировать эффективную систему коммуникаций, препятствуя распространению слухов.
3. Процесс формирования команды
Деятельность организации во многом определяется эффективностью функционирования формальных групп. Именно поэтому руководители современных предприятий стремятся к формированию команды единомышленников. Сегодня необходимость такой «команды» является не прихотью менеджера, а требованием времени.
Под командой мы понимаем общность сотрудников организации или структурного подразделения, работающих как единое целое, проявляющих при этом максимум ответственности и инициативности.
Таким образом, категории «команда» и «группа» имеют несколько разное значение. Если группа это некоторая общность людей в организации, то команда это всегда эффективная группа индивидов. К основным характеристикам команды относят наличие общей цели и высокую степень участия членов в разработке новых идей. Исследователи отмечают специфические различия между группами и командами:
в группе существует один ярко выраженный лидер; в команде лидерство разделено между ее членами;
в группе доминирует личная ответственность; в команде личная ответственность дополняется коллективной;
в группе производятся продукты индивидуальной деятельности; в команде – продукты коллективной деятельности;
группа обсуждает, решает и делегирует; команда обсуждает, принимает решение и выполняет его.
Таким образом, любая команда является группой, но не всякой группе присущ командный дух. При этом, сформировавшаяся в организации команда будет иметь более высокие результаты, чем другие группы за счет того, что каждый член команды стремится к достижению общей цели, четко выполняет свои обязанности, взаимодействует с другими членами для координации совместной деятельности и рассматривает себя как часть единого целого. На основе этого в команде возникает так называемый синергетический эффект. Суть этого эффекта состоит в том, что результат совместных усилий членов команды оказывается больше суммы отдельных результатов ее членов, если бы они работали порознь. Этот эффект обеспечивается тем, что в командах, по сравнению с группами более ярко выражены такие характеристики как: одинаковые ценности, внутренние взаимосвязи, преданность, согласованность, доверие, сотрудничество, значимость групповых процессов.
В реальных организациях команды могут возникать спонтанно на основе элементов корпоративной культуры, а могут быть сформированы менеджером в процессе создания формальных групп. При этом современная команда не обязательно должна работать в одном помещении. Члены команды могут работать индивидуально и общаться с помощью электронных средств.
Эффективная командная деятельность предполагает учет национальных особенностей при построении команды, а также уровень зрелости подчиненных.