Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
21.11.2012 – Трудовое право
Тема: Изменение трудового договора
Вопросы:
Изменение трудового договора – подинститут, института трудового договора.
Регулируется Главой 12 ТК.
Работодатель может:
Изменение трудового договора – изменений условий заключенного трудового договора (обязательных и дополнительных), т.е. изменение содержания трудового договора.
Такое изменение допускается только посредством соглашения сторон, за исключением случаев предусмотренных ТК и иными ФЗ. Например, фактически без согласия с работников, работодатель может изменять условия трудового договора по технологическим и организационным причинам (ст. 74 ТК РФ)
Изменение трудового договора взаимодействует с другими институтами, например:
Новое место работа, новая трудовая функция требует новых подходов. В инструкциях и т.д. Нужно ознакомить работника с новыми условиями охраны труда
Классификация
Классификация № 1 – По срокам изменения трудового договора:
1 группа - Постоянные изменения (переводы) – законодатель выделяет три группы:
2 группа - Временные изменения (переводы) – бывают в случае производственной необходимости:
2 Классификация № 2 – В зависимости от инициативы сторон
1 группа - Взаимные согласия сторон, на изменение трудового договора
2 группа – Односторонняя инициатива.
Разброс переводов по всему ТК РФ:
То есть, в этой классификации мы имеем дело как с общим, типовым… так и со специальным субъектом.
Классификация № 3 - По причинам, вызвавшим изменение трудового договора
1 группа - Личностные причины, связанные с правовым положением работника:
Это может быть его состояние здоровья, беременность, наличие детей.
2 группа - Это могут быть причины производственного характера – простой работника (ст. 72.2).
3 группа - Форс-мажорные обстоятельства (ст. 72.2)
4 группа - Причины, связанные с угрозой жизни и здоровья – нарушены требования охраны труда (220)
1 принцип, Недопустимость требования работы, непредусмотренной трудовым договором.
Это даже не в главе 12, а в главе 11 (заключение трудового договора) – ст. 60 ТК РФ.
Трудовой договор, как заключается по соглашению сторон, так и изменяется.
2 принцип, Принцип согласия второй стороны на изменение трудового договора
3 принцип, Принцип недопустимости изменения трудового договора в период отсутствия работника
Законодатель уточняет – особенно в период отпусков и болезни работника.
4 принцип, Недопустимость установления испытания при изменении трудового договора (ст. 70).
Испытания – только при приеме на работу! Даже если работник согласен, даже если у него новая трудовая функция… - нельзя.
5 принцип, Необходимость учета состояния здоровья.
Как при постоянных переводах (ст. 72), как при перемещениях (ст. 72.1) - надо учитывать состояние здоровья.
6 принцип, Наличие дополнительных гарантий для специальных субъектов
Это: Беременные женщины, женщины с детьми до 1,5 лет, лица участвующие в коллективных переговорах.
Законодатель говорит – сохранять для них место работы. Пока они отсутствуют можно заключить срочный трудовой договор с другим работником.
Сохранять им заработок… то есть, он работник готовится к забастовке, а работодатель обязан сохранять заработок.
7 принцип, Недопустимость ухудшения положения
В соответствии коллективными договорами, законодательством и т.д.
Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
То есть, любое изменение в триаде “Трудовая функция” (ДСК(должность ,специальность, квалификация)) – требует согласия работника.
Если он работает глав. врачом, а посылают медбратом – с согласие!
То есть, работодатель перед заключением трудового договора обязан решить, какой тип работника ему нужен. Или работник, которого можно “закабалить”, допустим, в хирургическом отделении… тогда в договоре пишут это отделение. Если у работодателя прореха в медсестрах, которых можно таскать по всей больнице, то есть, например, дежурная медсестра… тогда работодатель не указывает в трудовом договоре подразделение.
ПП ВС понимает под этим – всякое направление работника, даже вместе с работодателем, за черту данного населенного пункта. Всякая работа за МКАДом – согласие москвича.
Итог:
Если инициатива от одной из сторон – оформлять заявлением работника.
Если инициатива от работодателя – заключается некое соглашение по этому поводу.
Плюс, к этому юридическое документу необходимы дополнительные документы, связанные с работников (его личностные особенности, социальное положение).
Перевод, это практически всегда новая работа, то необходимо работника ознакомить с ЛНА и новыми условиями работы. Этого нет у законодателя, но есть логика ч. 3 ст. 68.
Необходимо ознакомить с новой инструкцией охраны труда. Наверняка там новая оплата труда – ознакомить со штатным расписанием или ЛНА об оплате труда.
Обязанности, связанные с обязательствами работодателя:
Дополнения пишут – “пункт такой то считать утратившим силу, читать его в новой редакции -…”
- В трудовой книжке если это постоянный перевод.
- В личной карточке работника (Т2).
- В лицевой счет работника (Т54).
[Статья 72.2. Временный перевод на другую работу]
Два временных перевода:
То есть, вакансия у работодателя.
Срок такого перевода – 3 года. Если командировка – на срок командировки.
Так вот, “На время отсутствия Иванова, принять Петрова”.
Это не просто форс-мажор, но если он угрожает жизни и здоровью всего или части населения. Пожар…
Это удобно тем, что не надо получать согласия работника… но срок до одного месяца, на работу непредусмотренную трудовым договором.
Простой – то есть временная приостановка работы, по причинам экономического, технологического или организационного характера.
В этой ситуации, работников так же можно переводить на другую работу без их согласия но: если это работа более низкой квалификации – с согласия.
При переводах по производственной необходимости и при простое необходимо сохранить заработок (139)
Здесь, прежде всего медицинский документ:
Это может быть или постоянное (запрет профессии) или временное (до 4 месяцев).
Если работник не восстановился, то работодатель обязан или отстранить работника (временно, по 76), или предложить ему другую работу… а если её нет, то уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 77, то есть с выплатой трудового пособия (ст. 78).
Временные переводы возможны и в иных ситуациях. Статьи 39, 405, 220, 254 …
Условия таких переводов обозначены в этих статьях.
Перемещение
Перемещение это:
Во-первых, Другое рабочее место, понятие которого дано в статье 209.
То есть, это конкретное место приложения труда работника данной организации, находящееся под контролем работодателя. То есть это может быть – автомашина закрепленная аза работником, кафедра (МГУ), специализация работника.
Во-вторых, Другое структурное подразделение, если оно не указано в трудовом договоре
В-третьих, Это другой механизм, агрегат.
Письменного согласия не требуется, но учет состояния здоровья работника.
Законодатель требует, чтобы работодатель обосновал в приказе/распоряжении организационные или технологические причины, на основании которых ему (работодателю) требуется изменять содержание трудового договора.
Здесь говорится про:
Условия трудового договора – можно изменять (ст. 57).
Условия труда - этот термин фигурирует, прежде всего, в ч. 1 ст. 5 а более конкретно в ст. 163, которое предусматривает “надлежащие условия труда”, которые должен обеспечить работодатель.
Менять условия труда только по организационным и технологическим причинам.
Расшифровка ПП ВС от 17 марта 2004 года, там говорится:
Организационные причины
Технологические причины
Законодатель оговаривается, что нельзя посягать на ДСК (ч. 1 ст. 74), она должна быть неизменной.
Важно уведомление всех работников, у кого будут изменены трудовые договоры. Даже те, кто находятся в отпуске, по беременности, по родам… всех. Причем уведомление за 2 месяца.
Получение некого согласия, письменного. Согласия на продолжение работы. Какой? По новым условиям трудового договора. То есть, трудовую функцию не трогаем, но, если это профессор, то, что с ним можно сделать? Можно уменьшит заработную плату, перевести на новый режим работы.
Кто не согласен – особая процедура. Им надо предложить другую работу, равноценную или нижеоплачиваемую, но её как правило нет (мы их уже не любим, они не согласны ). В последний день двухмесячного срока мы обязаны их уволить (они же не согласились на новую работу, а завтра на неё надо выходить, и если выйдут – принудительный труд), с выплатой трудового пособия в размере двухнедельного заработка (п. 7 ч. 1 ст. 77).
Особая ситуация ч. 5-7 ст. 74:
Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Это связано с массовым высвобождением или увольнением работников.
Критерий массовости – отраслевые тарифные соглашения.
Раньше было Постановление Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" (не отменено). Там были названы два критерия массового высвобождения:
1. Общие положения
1. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций** либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
К ним относятся:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
Работодатель может использовать другие механизмы, например перевод на неполный режим работы (ст. 100). Былf пятидневка, стало на 2 дня. Было 8 часов в день, стало 4. Такой перевод возможен на срок до 6 месяцев, а дальше возврат на прежний режим работы или сокращение. До конца вот этот механизм не проработан законодателем… Спорят – надо ли уведомлять работников. Лектор считает, что уведомлять надо, но два месяца выдерживать не надо (а в законе про это ничего).
Отстранение от работы
ТК РФ - Статья 76. Отстранение от работы
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Законодатель предусматривает 7 случаев подобной временной приостановки действий трудового договора, а значит и возможность перевода на иную работу, не связанную с прежней трудовой функцией, конечно с согласия работник.
Если работодатель не организовал медосмотр – простой.
Трудовые отношения при смене собственника
ТК РФ - Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
Суть этих изменений – основную массу работников, кроме трех спец. субъектов трогать не надо, если они согласны на изменение формы (было гос. предприятие, стало ОАО), то в этой ситуации, если они согласны – они продолжают работу там же… их трогать нельзя. Если не согласны – увольняем по п. 6 ст. 77.
Три спец. субъекта - речь идёт о:
Руководитель, заместитель, главный бухгалтер – этих субъектов новый собственник может поменять однозначно, без их вины, но с выплатой “золотого парашюта” – не менее трех средних заработков.