Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
489
Глава тринадцатая
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ТРУД. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Основные элементы организации оплаты труда
13.2. Регулирование заработной платы на предприятии ПРИЛОЖЕНИЯ:
13.А. Часовые тарифные ставки и схема должностных окладов руководителей, специалистов и служащих
.Б. Единая тарифная сетка для дифференциации оплаты труда
по сложности (классификации) рабочих и служащих, рекомендуемая Институтом труда
13.В. Особенности организации и оплаты труда на малых предприятиях. Обзор опыта ИСТОРИЧЕСКАЯ СПРАВКА. Развитие тарифного нормирования заработной платы в России
В предыдущих главах в качестве одного из наиболее распространенных видов трудовых доходов называлась заработная плата. Рассматривалась заработная плата как фактор регулирования рынка труда, вводились понятия “минимальная заработная плата”и “прожиточный минимум”; указывалось на то, что могут возникать нарушения в пропорциях оплаты труда разного количества и качества, а также запаздывания в государственном регулировании минимальной заработной платы.
В настоящей главе вопросы оплаты труда будут рассмотрены более подробно. Мы увидим, что рассмотрение заработной платы только как дохода является недостаточным для понимания ее экономического содержания. Она оказывается сложным экономическим понятием, отражающим достаточно широкий круг проблем современного общества и требующим больших усилий и специальных знаний для эффективной организации ее как в масштабах общества, так и в масштабах предприятия.
Нам предстоит рассмотреть основные элементы организации заработной платы на предприятии, их взаимодействие при оценке результатов труда наемного работника и определить уровень его заработной платы. Мы определим необходимость нормирования труда, выявим содержание основных систем оплаты труда и условий их применения, познакомимся с основными задачами и требованиями, стоящими перед организацией заработной платы на предприятиях, проанализируем трудности. встающие на пути решения этих задач в современных условиях.
Переход от прежней плановой модели экономики к нынешней рыночной не является одномоментным. Это верно и применительно к организации заработной платы. В переходный период происходит становление новых по организации и содержанию регуляторов заработной платы. Меняются функции государств, профсоюзов и работодателей в решении вопросов регулирования заработной платы. Мы отметим некоторые наиболее серьезные просчеты в выработке механизма регулирования заработной платы, допущенные при переходе к рынку.
490
В данной главе мы также рассмотрим два основных варианта организации заработной платы на предприятиях в условиях реформирования экономики. Один из них предполагает оплату индивидуальных результатов труда работника независимо от конечных результатов деятельности предприятия, другой исходит прежде всего из конечных результатов деятельности, а индивидуальный заработок определяется коэффициентом участия работника в конечном результате. Каждый из этих вариантов имеет свои условия применения.
Нам предстоит также раскрыть вопросы соотношения динамики цен на потребительские товары и услуги и динамики заработной платы и как это может отражаться на организации заработной платы на предприятии, стимулирующую и воспроизводственную функции заработной платы. Кроме того, будет рассмотрено содержание понятия фонда оплаты труда в условиях рыночной экономики и особенно его регулирование.
.1. Основные элементы организации оплаты труда
Заработная плата как экономическая категория. Каждый работающий по найму работник предприятия получает за проделанную работу от работодателя заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих его затраты труда и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. В рыночной экономике денежная компенсация является наиболее удобной формой компенсации, поскольку деньги являются всеобщим товарным эквивалентом. В отдельных случаях, например при нарушении механизма денежного обращения в связи с войной и экономическим кризисом, допускается, как правило, с согласия работника, частичная компенсация его трудовых затрат или продукцией предприятия, или каким-либо другим видом продукции. Часть заработной платы, выплаченную продукцией, принято называть натурооплатой. Несмотря на кажущуюся простоту заработная плата является весьма сложным экономическим явлением, отражающим взаимодействие многих экономических процессов. Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия, для работника заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень оплаты. Заработная плата тесно связана с ценами, прежде всего на потребительские товары и услуги. Чем выше цена на потребительские товары и услуги, тем меньше можно купить на выплаченную работнику заработную плату, тем ниже уровень удовлетворения его потребностей, тем больше разрыв между номинальной и реальной заработной платой. Чем ниже цены на предметы потребления и услуги, тем больше товаров можно приобрести на выплаченную работнику денежную заработную плату, тем выше будет покупательная способность денежной единицы и тем выше реальная заработная плата. И работник, и работодатель, оговаривая условия оплаты, обязательно учитывают уровень и динамику цен на потребительские товары.
Заработная плата тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочих равных условиях он может претендовать на повышенную оплату своего труда. Таким образом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и определения уровня квалификации работника.
Приведенных примеров достаточно для того, чтобы убедиться в том. что заработная плата является сложным экономическим явлением, и что ни общество в целом, ни предприятие не смогут нормально функционировать, если не организуют определенным образом оплату труда работников. Организовать оплату труда работников —это значит разработать, задействовать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии инструментарий, обеспечивающий денежную оценку выполненной работником работы, начисление и выплату заработной платы в соответствии с этой оценкой.
Организация оплаты труда на предприятии включает в себя:
—установление условий (норм) оплаты труда;
—установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника);
—определение системы оплаты труда, т.е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;
—порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.
Рассмотрим подробнее эти элементы организации оплаты труда на предприятии.
Организация оплаты труда на предприятии регулируется общероссийским трудовым законодательством (на уровне минимальных гарантий, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму), осуществляется тарифными соглашениями профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих интересы работников с союзами работодателей (на уровне гарантий, обеспеченных результатами работы работников и работодателей в регулируемой ими сфере деятельности, но не ниже требуемых государством), коллективными договорами работодателя и профсоюза (или другой организации трудящихся), т.е. колдоговорами предприятия (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель, но не ниже гарантий союза работодателей, в который входит конкретное предприятие) и налоговым законодательством.
Условия оплаты труда на предприятии предусматривают прежде всего оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. В число этих условий оплаты входят минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная), дифференциация ставок (окладов) по сложности труда (квалификации работников), дифференциация ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциация оплаты по тяжести и интенсивности труда.
На большинстве предприятий устанавливается также оплата за работу сверх нормы труда (сверх трудовых обязанностей). К ней относятся
492
различного рода стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессии, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премия за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.
Оплата за труд сверх нормы в пределах законодательно установленной продолжительности рабочего дня (недели, месяца) регулируется работодателем по согласованию с профсоюзом и фиксируется в коллективном договоре предприятия. Каждая единица выполненной сверх нормы работы может оплачиваться в равном, большем или меньшем размере. чем каждая единица работы в пределах нормы труда.
За работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, а также за работу в сверхурочное время повышенные нормы оплаты устанавливаются в общегосударственном масштабе. В отраслевых тарифных соглашениях и в коллективных договорах предприятий могут устанавливаться повышенные против государственных нормы оплаты за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, а также за работу в сверхурочное время.
Среди условий оплаты важное место занимают также гарантийные и компенсационные выплаты работнику работодателем, если он допускает использование рабочего времени не на непосредственное выполнение работ или на выполнение работ, не предусмотренных договором с работником.
Размеры компенсационных выплат работнику за простой или брак в работе, допущенные не по его вине, а также размеры выплат при переводе работника на другую, нижеоплачиваемую работу по производственной необходимости, за время повышения квалификации по направлению работодателя определяются в коллективном договоре предприятия.
Размеры компенсационных выплат за время выполнения работником государственных обязанностей, при переводе на более легкую работу, по состоянию здоровья беременным женщинам, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, за использование рабочего времени для выполнения договорных функций и в некоторых других случаях, имеющих социально значимый характер и распространение на территории России, устанавливаются государством и носят характер минимальных гарантий. Они обязательны к применению на предприятиях всех форм собственности, но могут быть повышены по соглашению работодателя и профсоюза.
Условия оплаты труда фиксируются в коллективном договоре предприятия и сообщаются работнику при поступлении на работу. Запрещается какая-либо дискриминация условий оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, социального и имущественного положения, принадлежности к общественным организациям, отношения к религии. Работодатель по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.
493
Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную оплату в случае невыполнения им нормируемого объема работ. Работа сверх нормируемого объема допускается по взаимному согласию работника и работодателя и оплачивается по установленным для этих случаев условиям оплаты. На каждом предприятии целесообразно иметь описание всех видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение (нормативную базу трудозатрат).
В ходе реформирования экономики проблеме совершенствования нормирования на предприятиях стало уделяться значительно меньше внимания, чем раньше. Весьма распространено мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. На самом деле рыночная экономика требует обоснованного нормирования затрат всех видов ресурсов, включая и рабочую силу.
Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий в вопросах нормирования и определения размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда отдельным работникам и коллективам. В связи с этим возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования труда, в регулярном всестороннем анализе его уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены в условиях централизованно регулируемой экономики.
Работа по совершенствованию нормирования труда в максимальной степени должна быть направлена на повышение качества норм и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работников (рабочих, специалистов, руководителей).
Совершенствование нормирования труда должно производиться на основе анализа степени загрузки работников и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо сократить и упорядочить излишние звенья управления, сократить численность вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту следует определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. Главным средством достижения равной напряженности норм должно быть не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мероприятий, направленных на повышение производительности труда, качества работ (продукции), улучшение
494
организации труда и производства, обслуживания рабочего места и его оснащенности.
Как элемент организации заработной платы системы оплаты труда обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Администрация предприятия, исходя из задач по производству продукции, ее качеству и срокам поставки, возможности влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом их половозрастных, профессионально-квалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до сведения работников и прилагает к коллективному договору. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут нанести ущерб здоровью работника.
По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются на:
—сдельные (количество труда измеряется количеством изготавливаемой работником продукции или произведенной работы);
—повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени);
—аккордные (количество труда измеряется определенным объемом
работ).
По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на:
—коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);
—индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).
По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты подразделяются на:
—однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная);
—многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.).
По характеру воздействия работника на результат труда системы оплаты подразделяются на прямые и косвенные.
Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, следующие:
—наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;
—наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;
—необходимость стимулировать рост выработки продукции, увеличивать объем работ или сокращать численность работников за счет интенсификации труда рабочих;
495
—возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;
—отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.
При отсутствии таких условий рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.
В условиях перехода к рынку на ряде предприятий может появиться тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры, для того чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы, что крайне нежелательно в условиях возможной конкуренции на рынке труда. К числу таких мер прежде всего относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели соответствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда.
Такими показателями могут стать:
во-первых, нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели нецелесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, а также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку:
во-вторых, плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Такие показатели целесообразны в частности для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели работы каждого рабочего не учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются;
в-третьих, нормы труда рабочими-повременщиками могут быть установлены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.
Такие показатели целесообразно применять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых вспомогательными рабочими.
Важным условием эффективного применения повременной оплаты труда для всех категорий работников является разработка на предприятиях так называемых нормативов возможных достижений. Эти нормати-
496
вы могут устанавливаться практически для всех показателей производственной и экономической деятельности звеньев, бригад, цехов, участков, агрегатов, производств и т.п. и доводиться до работников, численность которых определена по нормативам, в виде определенных нормированных заданий. Пропорционально степени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата.
Необходимо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплаты требует и высокого организационного обеспечения производства (сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т.п.) со стороны технических и производственных служб предприятия.
В условиях перехода на рыночные отношения организация коллективных систем оплаты труда, особенно подрядных и арендных, требует дифференцированного подхода. Это связано с тем, что в последние годы существования административно-командной системы был взят курс на усиленное внедрение таких форм оплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись под административным давлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не на всех предприятиях подтверждались жизненность и эффективность коллективных форм оплаты труда, поэтому нет необходимости их искусственно сохранять. В связи с этим следует учитывать условия, предопределяющие целесообразность и необходимость коллективных форм организации и оплаты труда. Они, в частности, целесообразны там, где объединение работников в трудовой коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса необходимы совместные усилия работников, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом труда этих работников.
Можно выделить три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.
Во-первых, это работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельными работниками. Эти работы характеризуются такой технологической последовательностью отдельных операций общего технологического процесса, при которой отсутствует возможность равномерной загрузки работников в течение смены только по их специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ.
Во-вторых, это работы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются. В таких условиях каждый работник бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством готовых изделий.
496
вы могут устанавливаться практически для всех показателей производственной и экономической деятельности звеньев, бригад, цехов, участков, агрегатов, производств и т.п. и доводиться до работников, численность которых определена по нормативам, в виде определенных нормированных заданий. Пропорционально степени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата.
Необходимо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплаты требует и высокого организационного обеспечения производства (сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т.п.) со стороны технических и производственных служб предприятия.
В условиях перехода на рыночные отношения организация коллективных систем оплаты труда, особенно подрядных и арендных, требует дифференцированного подхода. Это связано с тем, что в последние годы существования административно-командной системы был взят курс на усиленное внедрение таких форм оплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись под административным давлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не на всех предприятиях подтверждались жизненность и эффективность коллективных форм оплаты труда, поэтому нет необходимости их искусственно сохранять. В связи с этим следует учитывать условия, предопределяющие целесообразность и необходимость коллективных форм организации и оплаты труда. Они, в частности, целесообразны там, где объединение работников в трудовой коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса необходимы совместные усилия работников, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом труда этих работников.
Можно выделить три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.
Во-первых, это работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельными работниками. Эти работы характеризуются такой технологической последовательностью отдельных операций общего технологического процесса, при которой отсутствует возможность равномерной загрузки работников в течение смены только по их специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ.
Во-вторых, это работы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются. В таких условиях каждый работник бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством готовых изделий.
497
В-третьих, это работы по обслуживанию технологического процесса и контролю за его ходом. При выполнении подобных работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому применение коллективной оплаты по результатам вполне оправдано совмещением трудовых функций работников либо полным разделением труда.
Применение коллективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и в конечном счете к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.
.2. Регулирование заработной платы на предприятии
.2.1. Основные требования к организации заработной платы
В условиях развития рыночных отношений организация заработной платы на предприятии призвана обеспечивать решение двуединой задачи:
—гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
—обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в качестве такового —государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-либо другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и повышение оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.
Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, вполне оправданными, однако, самой целью: создать работодателям необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности , а для трудящихся обеспечить постоянный рост доходов и в конечном счете повышение покупательной способности рубля.
498
Поскольку при организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников, главным условием их гармонического сочетания является наличие у сторон равных прав в решении вопросов оплаты труда. И хотя формально такое равенство провозглашено и уже нашло отражение в целом ряде нормативных актов законодательной и исполнительной власти, для реального обеспечения равноправия сторон необходимо преодолеть сложившуюся за долгие годы хозяйствования в условиях административно-командной системы видимость участия профсоюзов в решении совместно с администрацией многих вопросов трудовых взаимоотношений, в том числе и вопросов оплаты труда.
В таком же положении профсоюзы находятся и сейчас, поскольку все права прежних центральных органов управления экономикой в области организации заработной платы переданы исключительно администрации (руководителю) предприятия, а с профсоюзами лишь согласовываются подготавливаемые и принимаемые администрацией решения. Такое поведение и руководителей предприятия, и руководителей профсоюзных организаций отрицательно проявляется не только в том, что фактически ущемляются права одной из сторон, в частности профсоюзов, но и в том, что интересы сторон предстают в искаженном виде. Зачастую руководители предприятий, особенно государственных, выступают не как носители интересов работодателя (в данном случае государства), а как представители интересов трудового коллектива.
В такой ситуации получается, что интересы трудового коллектива выражают две стороны, а интересы работодателя —ни одной. В свою очередь положение профсоюзов как стороны, с которой лишь согласовывают принимаемые решения, порождает у них нежелание считаться с проблемами другой стороны при выдвижении своих требований —повышения уровня оплаты, роста социальных гарантий, компенсаций и т.п. Таким образом, без четкого размежевания интересов сторон и полного их равноправия эффективная организация заработной платы на предприятиях невозможна.
В условиях становления рыночной экономики постепенно складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу оплаты его труда. Государством определяются только размеры минимальной заработной платы, социально-экономическая сущность и проблемы формирования которой рассмотрены выше.
Все остальные вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственно на предприятиях. Такой порядок законодательно закреплен в Кодексе законов о труде Российской Федерации. Размеры минимальной заработной платы устанавливаются указами Президента России, решением органов законодательной власти.
Напомним, что минимальная заработная плата представляет собой низшую границу возмещения работнику его трудовых затрат. Согласно российскому законодательству минимальная заработная плата не включает премии, доплаты и надбавки. Следует отметить, что реформирование экономики России пока сопровождается резким ослаблением требований го-
499
сударства к уровню минимальной оплаты труда. Приведенные ниже данные достаточно убедительно подтверждают это (см. табл. 13.1).
Таблица 13. 1
Соотношение между минимальной заработной платой, стоимостью потребительской корзины и средней заработной платой в России в 1990—гг.
|
Отношение минимальной |
|||||
|
Годы |
Минимальна заработная плата, руб. |
Стоимость минимальной потребительской корзины, руб. |
Средняя заработная плата, руб. |
заработной платы к |
|
|
стоимости минимальной потребительской корзины |
средней заработной плате |
||||
|
1990 |
,71 |
,27 |
|||
|
1992 (январь) |
,22 |
,21 |
|||
|
1992 (декабрь) |
,008 |
,006 |
|||
|
1993 (апрель) |
,17 |
,14 |
|||
|
1993 (декабрь) |
,1 |
,1 |
|||
|
1995 (июнь) |
.13 |
,12 |
Резкое снижение требовании со стороны государства к уровню минимальной заработной платы на начальном этапе осуществления реформы можно отнести к крупным просчетам правительства в сфере экономического регулирования процессов реформирования экономики. Такая политика позволяет не разоряться в условиях кризиса даже самым неэффективно работающим предприятиям, включая предприятия и организации, финансируемые из бюджета, однако гарантируемый государством уровень минимальной заработной платы не обеспечивал даже элементарного физиологического выживания работников и практически означал вообще отказ от каких-либо требований к работодателю по уровню оплаты труда работников и перенесения на уровень предприятия также и решения вопроса о минимальной заработной плате. Ослабление требований государства к уровню минимальной заработной платы закономерно встречает противодействие Федерации независимых профсоюзов России. Они выдвинули требования постепенного приближения размеров минимальной заработной платы к стоимости минимальной потребительской корзины и добились начиная с 1993 г. включения этого требования в Генеральные соглашения между правительством, работодателями и профсоюзами на 1993 г. Однако реальных условий для выполнения этого требования до последнего времени у правительства Российской Федерации не было.
С переходом на рыночные отношения произошли существенные изменения в статусе общероссийских законодательных актов, регулирующих условия оплаты труда и другие аспекты трудовых отношений. Они стали носить статус не окончательных, а минимально необходимых гарантий, которые можно улучшить в ходе переговоров между работниками и работодателями. Теперь непосредственной юридической формой
500
регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии (включая и отношения по вопросам оплаты труда) являются не столько общероссийские законодательные нормы, изложенные в КЗоТе и других законах, сколько коллективный договор. Это означает, что все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре. При переходе к рыночной экономике работа по заключению коллективных договоров наполняется новым содержанием. При административно-командной системе коллективные договоры были своего рода формой добровольных обязательств администрации и профсоюзов по выполнению планов производства, улучшению социально-бытовых условий работников и использованию фондов экономического стимулирования предприятия. Их неисполнение по существу не влекло за собой никаких последствий (кроме моральной оценки) ни для одной из договаривающихся сторон. Колдоговорные обязательства принимались в основном предприятиями производственной сферы. При переходе к рынку коллективные договоры между администрацией предприятия (как представителем собственника) и профсоюзным комитетом (представляющим интересы работников) становятся юридически действующей формой регулирования трудовых отношений, обязывающей обе стороны соблюдать условия договора.
.2.2. Основные типы организации заработной платы (тарифная и бестарифная оплата труда)
В ходе реформирования экономики в Российской Федерации сложились два типа организации заработной платы на предприятиях.
Один тип предусматривает организацию оплаты труда на базе разработки внутрифирменной тарифной системы, т.е. системы, предполагающей установление на предприятии как минимум фиксированных норм оплаты за работу в пределах нормы труда (трудовых обязанностей) и тесно с ней связанных норм оплаты за работу сверх нормы труда. Организация оплаты труда на базе тарифной системы гарантирует работнику получение им основной оплаты и всей оплаты независимо от результатов работы предприятия с учетом лишь индивидуальных результатов труда.
Другой тип организации оплаты предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Он получил название “бестарифного”варианта организации заработной платы и предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда, а коэффициентов долевого участия работника в фонде оплаты труда предприятия.
Рассмотрим их более подробно. Организация оплаты труда на основе внутрифирменной тарифной системы имеет две разновидности.
Первая предусматривает установление раздельных условий тарифной оплаты для рабочих, с одной стороны, и специалистов, руководителей и служащих —с другой. Для рабочих, как правило, применяется б—-разрядная тарифная сетка с совокупностью тарифных ставок (часо-
вых, дневных, месячных; ставок для работ с нормальными, вредными, тяжелыми и особо вредными условиями труда, ставок, дифференцированных по формам оплаты, по профессиональным группам рабочих и др.). Для руководителей, специалистов и служащих применяются схемы должностных окладов, позволяющие дифференцировать оклад в зависимости от должности, сложности работы в пределах должности, индивидуальных различий в квалификации и некоторых других характеристик. Для иллюстрации в Приложении 13. А приводятся часовые тарифные ставки рабочих машиностроительного предприятия, а также выписка из схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих этого предприятия (см. Приложение 13. А, Б).
Вторая разновидность организации оплаты труда на основе внутрифирменной тарифной сетки предусматривает единый подход к тарификации рабочих, специалистов, руководителей и служащих на основе единой тарифной сетки.
Единая тарифная сетка позволяет преодолеть существовавшие в административно-командной системе управления экономикой России различия в подходе к дифференциации оплаты труда у рабочих, с одной стороны, и у специалистов и служащих —с другой. Например, у рабочих рост оплаты от разряда к разряду носил прогрессивный характер, а у специалистов, руководителей и служащих оплата от должности к должности и от категории к категории возрастала регрессивно, т.е. относительные различия уменьшались при росте абсолютных значений. Единая тарифная сетка дает возможность уменьшить субъективизм в с/плате труда специалистов за счет устранения вилки окладов и установления более определенных квалификационных требований.
Правительством Российской Федерации с декабря 1992г. для работников учреждений и организаций бюджетных отраслей введена Единая 18-разрядная тарифная сетка (ETC) с соотношением в оплате труда работников 1 : 10,7. Введение ETC было в целом положительным явлением, поскольку способствовало усилению единства в оплате труда на предприятиях и учреждениях бюджетного сектора экономики. В то же время при введении ETC были допущены и некоторые ошибки, требующие устранения. Например, при введении ETC был установлен очень низкий уровень тарифной ставки 1 разряда. Она хотя и превышала действующий в России минимум заработной платы, но сильно отставала от размеров минимальной заработной платы, сложившейся во внебюджетном секторе экономики. В результате пришлось для 2 и 3 разрядов устанавливать достаточно большие коэффициенты нарастания оплаты от разряда к разряду, чтобы обеспечить приемлемые размеры оплаты для работников средней, высокой и высшей квалификации. Для основных групп работающих было принято равное относительное возрастание оплаты от разряда к разряду (13%).
Другим существенным недостатком введения на предприятиях бюджетных отраслей условий оплаты на основе ETC был неравный подход к квалификационным требованиям и квалификационным характеристикам
502
по отдельным отраслям. Наиболее жесткий подход был для производственных предприятии бюджетной сферы, наименее жесткий —для учреждений и организаций народного образования.
В модифицированном виде ETC применяется также и на предприятиях небюджетного сектора экономики.
Изменения, вносимые в ETC небюджетными предприятиями по сравнению с ETC бюджетных организаций включают, как правило:
—разряды, используемые для тарификации служащих, специалистов и руководителей (их количество колеблется от 18 до 25);
—коэффициенты роста тарифных ставок от разряда к разряду (применяются прогрессивные, регрессивные, равномерные и смешанные коэффициенты роста оплаты).
Единая тарифная сетка для предприятий небюджетного сектора экономики разработана и рекомендуется Институтом труда Минтруда Российской Федерации. Она представлена в Приложении 13.Б.
Для соизмерения работ по сложности в Российской Федерации применяются тарифно-квалификационные справочники работ (профессии) рабочих и тарифно-квалификационные справочники должностей служащих. Эти справочники составлены примерно по одной методологии на основе расчленения трудового процесса на ряд одинаковых функций и подфункций. В частности выделяется функция подготовки рабочего места, функция наблюдения за ходом технологического процесса, расчетно-аналитическая функция, фактор ответственности за материальные ценности, за жизнь и здоровье людей и т.п. Соизмерение сложности предусматривает придание каждой функции определенного удельного веса в зависимости от типа трудового процесса, балльную оценку каждой функции и подфункции согласно описанию содержания труда и суммарную оценку описанной работы в целом.
В тарифно-квалификационном справочнике по каждому разряду работ содержатся характеристика работы, требования к знаниям рабочего, требования к его умению работать, а также в необходимых случаях примеры работ.
В тарифно-квалификационном справочнике должностей служащих содержатся описание должностных обязанностей работника, требования к знаниям и требования к квалификации по разрядам оплаты.
Приведем примеры квалификационных характеристик для рабочего и служащего.
Контролер электромонтажных работ (6-й разряд)
Характеристика работ. Контроль и приемка сложных и особо ответственных узлов, агрегатов, энергопоездов, тепловозов и другого сложного электрооборудования после окончательной сборки с выполнением всех испытаний, предусмотренных техническими условиями. Проверка и наладка сложных и особо ответственных контрольных приборов. Составление паспортов или формуляров на принятое электрооборудование и оформление приемных актов и протоколов испытаний. Участие в исследовании дефектов, выявленных при контроле и испытаниях и в разра-
503
ботке мероприятий по устранению дефектов. Элементарные расчеты допустимой нагрузки электромашин и аппаратуры.
Должен знать: технические условия приемки особо сложных и ответственных узлов, агрегатов; технический процесс сборки и испытаний применяемого электро- и радиооборудования; монтажные схемы; методы контроля и испытаний; основные виды дефектов, выявленных при сборке, монтаже, испытаниях и эксплуатации применяемого оборудования, способы их обнаружения и устранения; виды применяемых для контроля и испытаний приборов, аппаратуры, стендов и другого оборудования, способы их наладки, регулировки и проверки.
Примеры работ.
. Статоры турбогенераторов мощностью 1 000 000 кВт и выше с формированным водородным и водяным охлаждением и гидрогенераторов активной стали, проверка плотности запрессовки с помощью приборов.
. Контроль сборки и приемка электромашин постоянного и переменного тока, особо сложных и ответственных, мощностью 1000 кВт.
Стенографистка (4—разряды) Должностные обязанности. Вести стенографическую запись докладов, лекций, выступлений (на конференциях и т.д.), протоколов заседаний и совещаний (сообщений, предложений и решений). Стенографировать под диктовку руководителя и специалистов учреждения, организации, предприятия тексты деловых писем, приказов, заключений, инструкций, докладных записок и других служебных документов, передаваемых по телефону сведений, а также записывать речь с магнитных носителей (с применением диктофонов и магнитофонов). Расшифровывать стенографические записи, печатать на пишущей машинке или диктовать машинистке.
Должна знать: стенографию, правила орфографии и пунктуации; порядок расположения материала при печатании различных документов;
правила эксплуатации пишущих машин, диктофонов и магнитофонов;
правила внутреннего трудового распорядка; основы организации труда;
правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
Требования к квалификации по разрядам оплаты:
разряд (стенографистка II категории): общее среднее образование и специальная подготовка по установленной программе, предусматривающей приобретение скорости стенографической записи не менее 85—слов в минуту.
-й разряд (стенографистка I категории): общее среднее образование и специальная подготовка по установленной программе, предусматривающей приобретение скорости стенографической записи 110 слов в минуту, и стаж работы в должности стенографистки II категории не менее 2 лет.
С помощью тарифной системы обеспечивается оплата труда работников в пределах их трудовых обязанностей (нормы труда). На боль-
504
шинстве предприятий чаще всего стимулируется не только выполнение норм труда (трудовых обязанностей), но и их перевыполнение.
Стимулирование перевыполнения норм работы с достаточно напряженными нормами трудовых затрат, а также рационального использования имеющихся производственных ресурсов осуществляется на предприятиях с помощью различных систем премирования и иных форм поощрения (доплат и надбавок). В результате сочетания тарифной системы с системами поощрения обеспечивается определенная заинтересованность работников в раскрытии своего трудового потенциала и получении вознаграждения в соответствии с индивидуальными трудовыми усилиями.
Как уже говорилось, вторым вариантом организации заработной платы на предприятиях является “бестарифный”вариант.
Он характеризуется следующими основными чертами:
—тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в этом качестве “бестарифные”системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
—присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);
—определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.
Индивидуальная заработная плата (ЗП) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда). Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:
где ФОТку —фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, руб.; Кiку — коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения “бестарифной”системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах); КТУ, —коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы и т.п. единицах измерения); Т,- количество
505
рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата (час, дн.); i = 1, 2 ... п — количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда, человек.
Как следует из сказанного, при “бестарифной”системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня) не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.
Поскольку “бестарифные”системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.
Условия для применения “бестарифной”системы оплаты труда возникают в производственных кооперативах (для кооператоров) и в подрядных коллективах.
Другим важным условием применения “бестарифной”системы оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.
В начальный период проведения экономической реформы многие предприятия по не зависящим от них причинам могут оказаться в ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализация цен и последовавший за ней их рост снизил у работника стимул к повышению индивидуальной результативности труда, а у предпринимателя —стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует и налоговый механизм. Разрыв хозяйственных связей из-за распада единого народнохозяйственного комплекса создает трудности в снабжении производства сырьем и сбыте продукции. Негативное воздействие на организацию заработной платы могут оказать и другие причины: неясность в проблемах индексации заработной платы и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих сложных условиях важно не превратить заработную плату в простую социальную выплату, не зависящую от трудового вклада работника.
Прежде всего необходимо стремиться к тому, чтобы тарифная оплата, а по возможности и вся заработная плата, была скорректирована на рост цен, если- не в пропорции 1 : 1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста заработной платы от темпов роста цен
__________________________________________________________________
) Понятие квалификационного уровня работника в “бестарифной”системе оплаты шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей, служащих. Оно включает также определенный устойчивый уровень результативности работы относительно уровня, требуемого нормами труда.
506
ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства со стремлением компенсировать его новым ростом цен. Индексация заработной платы, в максимально возможной степени компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую функцию заработной платы.
В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции основной заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее временное исключение работника из трудового процесса компенсировалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.
Любое сокращение индивидуальной результативности труда должно сопровождаться снижением заработной платы. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло по вине работников.
Организация заработной платы на предприятиях осуществляется в условиях действия свободных цен на продукцию предприятия. Та или иная цена на производимую продукцию и соответственно реакция рынка на нее могут оказать существенное влияние на возможности предприятия по регулированию размеров заработной платы, на проводимую внутри предприятия политику заработной платы, на взаимоотношения профсоюзов и администрации в вопросах оплаты труда и т.п.
Зависимость оплаты труда от уровня цен на продукцию предприятия ставит прежде всего вопрос о том, на сколько следует повысить эти цены, чтобы обеспечить требуемый рост заработной платы. В наиболее общем виде прирост цены на единицу продукции (Цi) в связи с ростом расходов на оплату труда может быть определен по следующей формуле:
где KОТ — коэффициент увеличения расходов на оплату труда в ценах на продукцию предприятия; ЗiОТ — фактические прямые и косвенные расходы на оплату труда в единице продукции в базисном периоде; КОСС —коэффициент увеличения затрат для обеспечения отчислений на социальное страхование работников (в настоящее время составляет 38 коп. на 1 рубль заработной платы), КОСС = 1,38.
Коэффициент увеличения расходов на оплату труда представляет собой отношение требуемого прироста средств на оплату труда работников к затратам на оплату труда работников, производящих продукцию, на которую могут быть изменены цены. В общем виде формула расчета коэффициента увеличения средств на оплату труда (KОТ) может быть представлена в следующем виде:
507
где ФOT —требуемый прирост средств на оплату труда работников предприятия, тыс. руб.; аі —выпуск і-й продукции в базисном периоде, в натуральных единицах; аі —прирост выпуска і-й продукции в расчетном периоде, в натуральных единицах; і = 1, 2 ... п — виды продукции, на которые в соответствии с рыночной конъюнктурой могут быть повышены цены.
По вышеприведенной формуле может быть учтено увеличение расходов на оплату труда, связанное с принятием нового тарифного соглашения, с удорожанием стоимости жизни, с необходимостью повышения заработной платы работникам дефицитных профессий и т.п.
.2.3. Заработная плата и фонд оплаты труда предприятия
В условиях административно-командной модели экономики заработная плата поступала главным образом из централизованно регулируемых фондов оплаты труда (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность механизма оплаты труда, свойственного этой модели, проявлялась в частности в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом зависела от полученного фонда. Это принижало значение индивидуального подхода к оценке труда каждого работника, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.
В реализуемой рыночной модели фонд оплаты труда, как правило, складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Предприятия сами решают, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, ситуацию со стоимостью рабочей силы на рынке труда, необходимость обеспечения конкурентоспособности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.
Указом Президента РФ от 15 ноября 1991 г. № 210 с 1 декабря 1991 г. отменены все ограничения на заработную плату и на прирост средств, направляемых на потребление. Этим же указом отменены и ограничения размера заработка, на который начисляются районный коэффициент и северные надбавки.
Вместе с этим приняты меры к тому, чтобы право предприятий повышать размер средств на оплату труда работников не приводило к снижению отчислений от прибыли в государственный бюджет. Такие меры принимались и раньше. Однако все они учитывали, каким был базовый уровень средств, направляемых на потребление. В 1994 и в 1995гг. фонд потребления, обеспечивающий среднемесячный доход работника в пределах шести минимальных заработных плат, налогом не облагался, независимо от того, какова была его величина в базовом периоде. С каждого рубля средств на оплату труда, превышающих в расчете на работника шесть минимальных заработных плат в месяц, изымались в бюджет 38 коп.
508
Следует иметь в виду, что налогообложение фонда потребления носило чисто фискальный характер и может быть объяснено стремлением в условиях кризисного состояния экономики обеспечить поступление средств в бюджет в максимально возможных размерах. В условиях нормальной многосубъектной по формам собственности рыночной экономики налоговое регулирование объема средств, направляемых на потребление, не имеет объективных основ, так как вполне достаточно облагать налогом прибыль предприятия и индивидуальный доход каждого работника. Поэтому с 1 января 1996 г. налоговое регулирование фонда оплаты труда отменено.
Заработная плата является не единственным видом доходов, который работник может получать на предприятии. В процессе разгосударствления собственности трудящиеся предприятий стали акционерами, вложив в предприятия свои ваучеры, нередко с некоторым добавлением к ним своих личных доходов. На акции успешно работающие предприятия начисляют дивиденды. Правда, число таких предприятий в период кризисного развития экономики не так уж велико, но они имеются. Ограниченное применение дивидендов как формы доходов работников предприятий связано и с другим негативным явлением в экономике переходного периода —инфляцией. Инфляция делает невыгодными любые денежные накопления и любые отсрочки в выплате денег. Дивиденды, как правило, выплачиваются в конце года, по результатам хозяйственной деятельности. И для работника в условиях инфляции получение, например, 120000 рублей в конце года, совершенно неравнозначно получению 120000 рублей в данный момент или ежемесячно по 10000 рублей. Поэтому многие акционеры, как в акционерных обществах (АО) открытого типа, так и в АО закрытого типа предпочитают ежемесячно повышать зарплату, чем увеличивать прибыль, направляемую на выплату дивидендов. Инфляция постепенно ведет к исчезновению таких ранее распространенных форм стимулирования трудящихся, как вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год или ежеквартальное поощрение работников за счет прибыли. Существование их на некоторых предприятиях чаще всего связано с тем, что в нестабильных условиях переходного периода эти выплаты позволяют “раздать”случайно образовавшийся доход и тем самым поддержать оплату труда на приемлемом уровне.
РЕЗЮМЕ
Настоящая глава позволяет сделать следующие заключения. Заработная плата является весьма сложным по содержанию экономическим понятием. Во-первых, это денежная сумма, полученная работником за труд под руководством нанимателя по заранее обусловленным нормам оплаты. Во-вторых, это издержки нанимателя, которые он несет в процессе своей предпринимательской деятельности. В-третьих, —это трудовой доход, отличающийся от прибыли и других видов трудовых доходов. Заработная плата тесно связана с различиями в сложности вы-
509
полняемой работы, с индивидуальными результатами труда каждого работника, а также с конечными результатами деятельности предприятия.
Можно выделить две основные функции заработной платы: а) воспроизводственную, т.е. заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работника и членов его семьи; б) стимулирующую, т.е. заработная плата должна быть тесно увязана с результатами труда каждого работника и основными задачами, которые решает работодатель в процессе своей предпринимательской деятельности.
Выполнение заработной платой своих функций реализуется через организацию заработной платы. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя прежде всего установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы) дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.
Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника —с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т.д.).
Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.
Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.
Мы увидели, что в процессе перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями.
Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной, платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление условий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат предпринимательской деятельности.
В отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции организация заработной платы на предприятии должна предусматривать внутрифирменный механизм индексации заработной платы, позволяющий сохранять и поддерживать стимулирующую функцию заработной платы.
ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ
Воспроизводственная и стимулирующая функции заработной платы
Гарантийные и компенсационные
выплаты
Должностной оклад
Доплаты
Единая тарифная сетка Заработная плата
Квалификационная характеристика Минимальная заработная плата Надбавки
Налогообложение фонда потребления
Нормирование труда
Организация заработной платы
Премии
Система заработной платы
Стимулирующие выплаты
Схема должностных окладов
Тарифная сетка
Тарифная ставка
Тарифно-квалификационный справочник
Условия (нормы) оплаты труда
Фонд оплаты труда
ВОПРОСЫ ДЛЯ КОНТРОЛЯ И ОБСУЖДЕНИЯ
. Охарактеризуйте заработную плату как экономическую категорию. В чем состоит сложность экономического содержания заработной платы?
. Назовите основные элементы организации оплаты труда.
. Дайте понятие условий (норм) оплаты. Назовите основные виды условий оплаты за работу в пределах нормы труда. Перечислите основные виды условий оплаты за труд сверх нормы.
. Что такое гарантийные и компенсационные выплаты? К какому элементу заработной платы они относятся?
. Охарактеризуйте нормирование труда как элемент организации заработной платы.
511
6. Что такое типы оплаты? Дайте классификацию систем оплаты.
. Назовите условия применения сдельных систем оплаты.
. Назовите условия эффективного применения повременных систем оплаты.
. Чем различаются индивидуальные и коллективные системы оплаты?
. Каким образом через организацию заработной платы обеспечивается совпадение интересов работников и работодателя? В чем состоит главное требование к организации заработной платы по предприятиям?
. Каков статус общероссийских законодательных актов, регулирующих условия оплаты труда?
. Опишите основные разновидности организации оплаты на основе внутрифирменной тарифной системы.
ПРИЛОЖЕНИЯ
13.А. Часовые тарифные ставки и схема должностных окладов руководителей, специалистов и служащих {пример}
А: Часовые тарифные ставки на работах с нормальными условиями труда для машиностроительного предприятия, руб.
|
Тарифные разряды |
I |
II |
III |
IV |
V |
VI |
VII |
VIII |
|
Тарифные коэффициенты |
,0 |
,088 |
,20 |
,350 |
,53 |
,800 |
1,89 |
,0 |
I — слесари-инструментальщики и станочники широкого профиля, занятые на универсальном оборудовании инструментальных и других цехов подготовки при изготовлении особо точных, ответственных и сложных: пресс-форм, штампов, приспособлений, инструментов, приборов и оборудования;
—станочники на универсальном оборудовании, занятые изготовлением особо сложной продукции;
—слесари-ремонтники, электромонтеры и наладчики, занятые ремонтом, наладкой и оборудованием особо сложного и универсального оборудования:
|
Формы оплаты |
сдельная |
,7 |
,0 |
,8 |
,0 |
,9 |
,9 |
,6 |
,5 |
|
повременная |
,7 |
,0 |
,0 |
,8 |
,1 |
,7 |
,6 |
,5 |
II —станочные работы по обработке металла и других материалов резанием на металлообрабатывающих станках;
—работы по холодной штамповке металла и других материалов, работы в литейных и кузнечных цехах, работы по изготовлению инструмента и технологической оснастки:
|
Формы оплаты |
сдельная |
,5 |
,8 |
,5 |
,2 |
,2 |
,6 |
|
повременная |
,2 |
,7 |
,5 |
,9 |
,5 |
,5 |
512
III—Остальные работы
|
Формы оплаты |
сдельная |
,358 |
,8 |
,0 |
,7 |
,3 |
,9 |
|
повременная |
,4 |
,7 |
,1 |
,0 |
,9 |
,5 |
Б: Схема должностных окладов руководителей, специалистов и служащих машиностроительного предприятия (выписка по отдельным должностям)
|
Наименование должностей |
Коэффициент соотношения к низшей тарифной ставке рабочих I разряда |
Диапазон окладов, руб. в месяц |
|
Экспедитор, делопроизводитель, табельщик, машинистка |
||
|
I категории |
,04-1,39 |
-25000 |
|
11 категории |
,27-1,62 |
-29150 |
|
без категории |
,15-1,50 |
-27000 |
|
Техники всех специальностей |
||
|
I категории |
,50-1,85 |
-33300 |
|
11 категории |
,39-1,62 |
-29150 |
|
без категории |
,27-1,50 |
-27000 |
|
Инженеры всех специальностей (кроме перчисленных) |
||
|
I категории |
,08-2,54 |
-45700 |
|
II категории |
,85-2,31 |
-41600 |
|
без категории |
,62-2,08 |
-37450 |
|
Инженеры-конструкторы, инженеры- |
||
|
технологи. инженеры программисты |
||
|
I категории |
,31-2,77 |
-48650 |
|
11 категории |
,08-2,54 |
-46700 |
|
111 категории |
,85-2,31 |
-41600 |
|
без категории |
,62-2,08 |
-37450 |
|
Мастер производственного участка |
||
|
I группы |
,08-2,54 |
-45700 |
|
II группы |
1,85-2,31 |
-41600 |
|
III группы |
,62-2.08 |
-37450 |
|
Начальник цеха |
||
|
I группы |
,89-3,46 |
-62300 |
|
II группы |
2.77-3,23 |
— |
|
III группы |
,54-3,00 |
-54000 |
|
Начальники отделов: технического, энергомеханического, |
,12-3,70 |
-66600 |
|
планово-производственного |
||
|
Главные специалисты: главный технолог |
,46-4,04 |
-72700 |
|
Главный механик, главный энергетик |
,12-3,70 |
-66600 |
. Б. Единая тарифная сетка для дифференциации оплаты труда по сложности {классификации} рабочих и служащих, рекомендуемая Институтом труда
|
Разряды оплаты и соответствующие им тарифные коэффициенты и ставки, руб. |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
|
|
1.0 |
1,11 |
1,23 |
1,37 |
1,52 |
1,69 |
1,88 |
2,09 |
2,32 |
2,58 |
2,86 |
3,17 |
3,52 |
3,91 |
4,34 |
4,82 |
5,35 |
|
|
Категории, профессионально-должностные группы |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
|||||||||
|
и должности работников |
|||||||||||||||||
|
I. Рабочие |
|||||||||||||||||
|
II. Служащие |
|||||||||||||||||
|
1. Должности служащих технических исполнителей, |
|||||||||||||||||
|
общие для предприятии всех отраслей |
|||||||||||||||||
|
Табельщик, учетчик, экспедитор |
X |
||||||||||||||||
|
Делопроизводитель, секретарь-машинистка, чертежник, |
X |
||||||||||||||||
|
агент по снабжению |
|||||||||||||||||
|
Кассир (включая старшего) |
X |
X |
|||||||||||||||
|
Инкассатор (включая старшего) |
X |
X |
|||||||||||||||
|
Машинистка, экспедитор по перевозке грузов |
X |
X |
|||||||||||||||
|
Стенографистка, статистик |
X |
X |
|||||||||||||||
|
2. Должности специалистов, общие для предприятий |
|||||||||||||||||
|
всех отраслей |
|||||||||||||||||
|
Техники всех специальностей (кроме техников- |
X |
X |
X |
||||||||||||||
|
конструкторов) |
|||||||||||||||||
|
Техник- конструктор |
X |
X |
X |
||||||||||||||
|
Инспектор (включая старшего), лаборант (включая |
X |
X |
|||||||||||||||
|
старшего) |
|||||||||||||||||
|
Бухгалтер |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
||||||||||
|
Экономисты различных специальностей и |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
|||||||||||
|
наименований |
|||||||||||||||||
|
Товаровед ' |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
|||||||||||
|
Социолог, психолог, физиолог, юрисконсульт |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
|||||||||||
|
Инженеры различных специальностей |
|||||||||||||||||
|
и наименований (кроме перечисленных ниже) |
|||||||||||||||||
|
Инженер-конструктор, инженер-технолог, инженер- |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
|||||||||
|
программист, инженер-электрик, инженер по наладке |
|||||||||||||||||
|
и испытаниям, художник-конструктор (дизайнер), |
|||||||||||||||||
|
математик |
Продолжение таблицы
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
|
|
1,0 |
1,11 |
1,23 |
1,37 |
1,52 |
1,69 |
1,88 |
2,09 |
2,32 |
2,58 |
2,86 |
3,17 |
3,52 |
3,91 |
4,34 |
4,82 |
5,35 |
|
|
3. Должности специалистов, специфические для |
|||||||||||||||||
|
предприятий разных отраслей |
|||||||||||||||||
|
Зоотехник, ветеринарный врач, микробиолог, |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
|||||||||||
|
биохимик, биолог |
|||||||||||||||||
|
Художник-модельер, модельер-конструктор |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
|||||||||
|
Дессинатор, колорист, конфекционер |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
|||||||||||
|
Геолог, маркшейдер |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
|||||||||||
|
Инженеры по буровым и горным работам, по |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
|||||||||||
|
бурению, по добыче нефти и газа; службы релейной |
|||||||||||||||||
|
защиты и электроавтоматики, по организации |
|||||||||||||||||
|
эксплуатации и ремонта |
|||||||||||||||||
|
Инженеры других специальностей (парфюмеры, |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
|||||||||||
|
косметологи и др.) |
|||||||||||||||||
|
4. Должности руководителей административно- |
|||||||||||||||||
|
хозяйственных структурных подразделений |
|||||||||||||||||
|
предприятий, общие для всех отраслей |
|||||||||||||||||
|
Заведующий фотолабораторией, копировально- |
X |
X |
|||||||||||||||
|
множительным бюро, хозяйством, архивом |
|||||||||||||||||
|
Заведующий камерой хранения |
X |
||||||||||||||||
|
Заведующий машинописным бюро, канцелярией |
X |
X |
|||||||||||||||
|
Начальник хозяйственного отдела |
X |
X |
|||||||||||||||
|
5. Должности руководителей предприятий и их |
|||||||||||||||||
|
структурных подразделений разных отраслей |
|||||||||||||||||
|
Мастер производственного участка, мастер по добыче |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
|||||||||||
|
нефти и газа, буровой мастер, сменный мастер |
|||||||||||||||||
|
(включая старшего мастера) |
|||||||||||||||||
|
Механик цеха, энергетик цеха |
X |
X |
X |
X |
X |
515
Продолжение таблицы
|
,0 |
,11 |
,23 |
,37 |
,52 |
1,69 |
,88 |
,09 |
,32 |
,58 |
,86 |
,17 |
,52 |
,91 |
,34 |
,82 |
,35 |
|
|
Начальник бюро (лаборатории): организации труда |
X |
X |
X |
X |
|||||||||||||
|
и заработной платы, планово-экономического, |
|||||||||||||||||
|
конструкторского, технологического, технологической |
|||||||||||||||||
|
лаборатории |
|||||||||||||||||
|
Начальник центральной заводской лаборатории |
X |
X |
X |
X |
|||||||||||||
|
Начальники отделов: юридического, организации |
X |
X |
X |
X |
|||||||||||||
|
труда и заработной платы, финансового, |
|||||||||||||||||
|
технического, инструментального, автоматизации |
|||||||||||||||||
|
систем и проектирования управления |
|||||||||||||||||
|
Начальник участка (смены) |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
|||||||||||
|
Начальник цеха |
X |
X |
X |
X |
|||||||||||||
|
Главный конструктор, главный инженер (технический |
X |
X |
X |
X |
X |
||||||||||||
|
директор) производственного объединения, |
|||||||||||||||||
|
предприятия |
|||||||||||||||||
|
Главные: технолог, экономист, бухгалтер, металлург, |
X |
X |
X |
X |
|||||||||||||
|
метролог, сварщих, механик, энергетик, художник |
|||||||||||||||||
|
Главные: геолог, маркшейдер, дессинатор, колорист, |
X |
X |
X |
||||||||||||||
|
парфюмер, косметолог |
|||||||||||||||||
|
Главный директор, директор производственного |
X |
X |
X |
X |
X |
||||||||||||
|
объединения, предприятия |
. В. Особенности организации и оплаты труда на малых предприятиях. Обзор опыта
В индустриальных государствах мелкие фирмы составляют 96—% всех компании, на них занято от 44,6% до 77,1% работников. Доля малых фирм в общем объеме промышленного производства колеблется от 25% (США) до 75% (Япония). Роль малого бизнеса увеличилась в последние годы в связи с развитием сферы услуг, серьезными технологическими изменениями, уменьшающими оптимальный размер предприятия, и развитием специализации производства, дифференциацией рынка.
За рубежом в сфере малого бизнеса преобладает индивидуальная (семейная) форма собственности, тогда как в России после приватизации малых предприятий —частная совместная собственность (общества с ограниченной ответственностью, акционерные общества закрытого типа), но существуют малые предприятия с коллективной (кооперативы, предприятия, приватизированные трудовыми коллективами) и государственной формами собственности.
Форма собственности определяет методы и организационные формы регулирования социально-трудовых отношений на каждом конкретном малом предприятии. На предприятиях с частной и государственной формами собственности фактически единственным методом является административное регулирование социально-трудовых отношений: владелец, руководитель или администрация, действующая в соответствии с полномочиями, полученными от владельцев или вышестоящих государственных органов, устанавливают правила внутреннего трудового распорядка, формы организации и оплаты труда. Регулирование через объединения работников не осуществляется, так как в большинстве случаев профсоюзные организации на малых предприятиях или отсутствуют, или созданы лишь формально, советы трудовых коллективов также отсутствуют.
Теоретически наиболее благоприятные условия для саморегулирования социально-трудовых отношений существуют на предприятиях с коллективной формой собственности, где каждый работник —от руководителя до рабочего —является сособственником и имеет право на участие в управлении предприятием. Но как показывает практика функционирования таких предприятий как в России, так и за рубежом, саморегулирование социально-трудовых отношений сталкивается со следующими проблемами:
—происходит все большая формализация процессов саморегулирования, рабочие все больше отдаляются от реального участия в управлении предприятием, все управление сосредоточивается в руках администрации и фактически устанавливается административное регулирование социально-трудовых отношений;
—принятие решений с обязательным учетом мнения всех работников (в том числе не обладающих достаточной компетенцией в вопросах управления производством) приводит к снижению эффективности производства.
В первом случае существует тенденция к изменению формы собственности малого предприятия. Это подтверждается тем, что в нашей стра-
не после легализации частных предприятии в 1990г. многие кооперативы —малые предприятия, на которых самоуправление было формальным, преобразовались в товарищества с ограниченной ответственностью, акционерные общества закрытого типа. Во втором случае из-за снижения эффективности производства предприятие разоряется.
В отличие от крупных предприятии на малых предприятиях отсутствуют кадровые службы. Подбор кадров осуществляют преимущественно руководитель предприятия или линейные руководители. В настоящее время в России действуют следующие тенденции в сфере подбора кадров:
поступающие на работу в большинстве случаев должны иметь личную рекомендацию одного из работников предприятия; широко применяется испытательный срок при приеме на работу; руководители большинства малых производственных предприятий стремятся принимать на работу лиц наиболее трудоспособного возраста (30—лет), имеющих опыт работы и высокую профессиональную квалификацию.
На незначительной части малых предприятий обучают учеников, тогда как, например, в ФРГ 64,4% молодежи проходят подготовку на малых и средних предприятиях). Следует отметить, что производственное ученичество в большей степени отвечает условиям малого бизнеса. В училищах, колледжах или центрах переподготовки в учебных мастерских невозможно учесть особенности всех будущих рабочих мест и получить все необходимые рабочие навыки. Обучение на рабочем месте сокращает сроки достижения учащимся высокого уровня квалификации. Кроме того, в этом случае не возникает разрыва между потребностью в новых рабочих кадрах и числом обучающихся по каждой конкретной профессии.
На малых предприятиях отсутствуют такие возможности для вертикальной мобильности кадров, как на крупных предприятиях. Поэтому в сфере малого бизнеса существует большая текучесть кадров (горизонтальная мобильность), позволяющая преодолеть ограничения в продвижении “вверх”с повышением уровня квалификации. Работник, достигнув более высокого квалификационного уровня, стремится перейти на крупное предприятие или на другое малое на более высокую должность либо создать собственное предприятие.
Небольшие размеры предприятия в значительной степени определяют социально-психологические условия труда. На таких предприятиях отсутствуют сложные организационные структуры и, следовательно, бюрократизм, что является привлекательным для специалистов, стремящихся реализовать свои идеи и видеть результаты своей работы. Руководители малых предприятий хорошо знают всех работников, могут учитывать в работе особенности отдельных личностей, создавать атмосферу причастности каждого к общему делу и таким образом ослаблять отчуждение наемных работников. Однако далеко не всегда на малых предприятиях создается благоприятный психологический климат. На ряде предприятий существует противостояние между управленческим аппаратом и работниками, низкая дисциплина труда и высокая текучесть кадров,
_________________________________________________________________
) Малые предприятия: нормативные акты, комментарии, учредительные документы и другие материалы об организации деятельности и опыте работы. М., 1991. С. 396.
тогда как на других создана почти семейная обстановка, существует взаимопонимание и взаимный учет интересов руководителей и работников, что позволяет поддерживать высокую дисциплину и интенсивность труда без создания особых систем контроля за работниками.
Американские исследователи пришли к выводу, что независимо от отрасли промышленности в группах более 500 человек, действующих под одной крышей, гораздо больше конфликтов, чем в небольших командах (группах). Это заставляет крупные фирмы все более широко использовать командные структуры. Наилучшим организационным решением считается создание на каждом участке работы групп численностью 15—человек, работающих в подразделениях общей численностью не более 500 человек).
Долгое время считалось, что уровень производительности труда на крупных предприятиях выше, чем на малых, поскольку первые технически лучше оснащены, а также за счет экономии на масштабах производства. Однако в последнее время за рубежом появилось много малых предприятий, оснащенных высокопроизводительной техникой. Например, для бытовой радиотехнической промышленности США наименьшие производственные затраты в 1982 г. были на предприятиях с числом занятых 50—человек, тогда как в 1967г. —на заводах с 1000—занятыми). Таким образом, происходит сближение уровней производительности труда в сферах крупного и малого бизнеса.
Разделение труда в значительной степени зависит от масштабов и типа производства (единичное, серийное, массовое), количества занятых работников. На предприятиях с небольшим числом занятых работников невозможна столь узкая специализация как служащих, так и рабочих, характерная для крупных предприятий. На малых предприятиях работники аппарата управления (служащие) должны одновременно выполнять функции и руководителей, и специалистов, и технических исполнителей.
На многих предприятиях нет разделения рабочих на основных и вспомогательных. Например, на машиностроительных малых предприятиях функции вспомогательных рабочих по обслуживанию оборудования могут выполнять основные рабочие, совмещающие профессии. Поскольку малые предприятия имеют бесцеховую структуру, то на них нет транспортных рабочих и т.д.
Таким образом, функциональное и технологическое разделение труда на малых предприятиях является “укрупненным”по сравнению с разделением труда на крупных предприятиях, что ведет к соответствующему “укрупнению”профессионального разделения труда и совмещению профессий (схема 13.В.1).
На малых предприятиях, так же как и на крупных, вид технологического разделения труда и тип производства определяют форму организации труда —индивидуальную или бригадную. На малых предприятиях
________________________________________________________________
) Греисон Дж., К. 0'Делл. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991. С. 143.
) Разумнова И.И. Мелкий бизнес и эффективность американской экономики. Научно-аналитический обзор. М.. 1990. С. 38.
Схема 13В. I.Функциональное разделение труда :
а) на крупных предприятиях
б) на малых предприятиях (до 30 человек)
могут быть организованы и комплексные бригады для выполнения совокупности технологически разнородных работ в том случае, когда производственный процесс можно разделить на операции, которые должны выполняться одновременно разными людьми (производство пластмасс, полиэтиленовых изделии, машиностроение, строительство). В комплексных бригадах в наибольшей степени развито совмещение профессий, которое обеспечивает взаимозаменяемость рабочих и более полное использование рабочего времени при разных объемах технологически разнородных работ: каждый рабочий выполняет ту конкретную работу, которая необходима в данный момент. Наиболее широкое распространение получили комплексные бригады в строительстве, где требуется высокий уровень маневренности в использовании рабочей силы. В данной отрасли комплексная бригада может являться самостоятельной организацией (малым предприятием).
Формы разделения и кооперации труда, обусловленные именно малой численностью работников, —расширение трудовых функций и совмещение профессий, взаимозаменяемость работников, —находят широкое применение и на крупных предприятиях.
Одним из условий эффективной работы крупного предприятия является обеспечение постоянного ритма производства, что в свою очередь требует введения жесткого графика рабочего времени. На предприятиях с небольшой численностью работников, имеющих простую бесцеховую структуру и не связанных с другими договором поставки точно в срок, существует возможность установления гибких графиков рабочего
520
времени. Например, на многих предприятиях учитываются интересы работников путем предоставления им возможности самим определять время обеденного перерыва, разрешения отгулов по предварительной договоренности или более позднего начала рабочего дня, более раннего ухода с работы при установлении урочного задания.
В случае, если отсутствует постоянный спрос и предприятие получает заказы нерегулярно, объективно создается необходимость установления гибкого режима рабочего времени, в том числе с использованием ненормированного рабочего дня. Ненормируемый рабочий день используется в основном на строительных малых предприятиях, поскольку именно в строительстве погодные условия в наибольшей степени влияют на длительность рабочего дня.
Для предприятий, отказавшихся от жестких режимов рабочего времени, жестких систем контроля за началом работы каждого работника, характерными являются строгий отбор кадров, высокий уровень дисциплинированности работников.
Следует отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой длительность рабочего дня на малых предприятиях обычно больше, чем на крупных, несмотря на то что во многих из них, так же как и в нашей стране, законодательно установлена предельно допустимая длительность рабочего дня или рабочей недели. Это обусловлено тем, что предприятия малого бизнеса обычно менее устойчивы в финансовом отношении, чем крупные, и уменьшение длительности рабочего дня может существенно сказаться как на прибыльности предприятия, так и на величине заработной платы.
В России, как показали исследования, проведенные Институтом социологии и Институтом проблем занятости РАН, длительность рабочего времени зависит от формы собственности предприятия: на малых предприятиях, приватизированных коллективами, 69% опрошенных работников трудятся сверх положенного времени без дополнительной оплаты, на государственных малых предприятиях—%, на приватизированных индивидуальным владельцем —%, на частных, вновь созданных —l6%). Таким образом, если экономический кризис сопровождается на крупных предприятиях остановками производства и вынужденными простоями, то на малых предприятиях длительность рабочего времени превышает законодательно установленную.
Рассмотренные режимы рабочего времени характерны для постоянно занятых работников в сфере малого бизнеса. Но даже введение гибких режимов рабочего времени с использованием его суммированного учета не обеспечивает возможности гибко реагировать на спрос, т.е. увеличивать объем производства в зависимости от потребностей рынка. Поэтому большинство малых предприятий прибегают к использованию непостоянно занятых работников: временно занятых, частично занятых, надомников и т.п. В наибольшей степени используют временную рабочую силу строительные малые предприятия, что связано с сезонностью работ
__________________________________________________________________
) Бабаева Л. Самочувствие работников малых предприятии // Экономика и жизнь. 1994. №2. С. 9.
в этой отрасли. На временную работу принимаются как отдельные работники (по трудовому соглашению, трудовому договору, договору подряда), так и коллективы (по договору подряда с бригадой, с временным трудовым коллективом).
Малые промышленные предприятия тоже используют временных рабочих, что обусловлено разными причинами. Некоторые машиностроительные малые предприятия нанимают работников на условиях подряда или по трудовому соглашению в случае, если отсутствуют постоянные заказчики при мелкосерийном производстве или выпуск продукции осуществляется под определенные заказы (количество которых непостоянно), или производственный процесс осуществляется на оборудовании, сданном в краткосрочную аренду. Отсутствие сложного технологического оборудования или применение ручного труда, возможность в домашних условиях изготавливать продукцию из предоставленных материалов, деталей, полуфабрикатов позволяют нанимать надомников швейным предприятиям, производящим сувениры и т.д. Небольшой или непостоянный объем работы делает выгодным использование на условиях неполного рабочего дня бухгалтеров, юристов и т.д.
В настоящее время уровень нормирования труда на малых предприятиях очень низок. На большинстве негосударственных малых предприятий нормирование в том или ином виде осуществляется. Однако нормы труда, точнее, нормы времени, использовались с единственной целью определения расценок и не применяются при планировании производственной деятельности, что не позволяет реализовать заложенные в них возможности повышения производительности труда и эффективности деятельности всего предприятия.
Малые предприятия в отличие от крупных не имеют возможности содержать большой штат нормировщиков и делать тщательный хронометраж совершаемых операций вплоть до трудовых движений. Поэтому именно они нуждаются в помощи в области нормирования, в качественно составленных и доступных справочниках. Целесообразно дополнить такие справочники перечнем условий, при которых будут достигаться оптимальные нормы, например, описанием рациональной организации рабочего места, рекомендуемого режима труда и отдыха.
Что касается условии труда, то они не зависят непосредственно от размера предприятия. Тем не менее общепризнано, что условия труда на малых предприятиях как в нашей стране, так и в развитых капиталистических странах хуже, чем на крупных. Для этих предприятий характерны худшие санитарно-гигиенические условия труда и организация техники безопасности, а также более низкий уровень социального обеспечения. Например, в США пенсионным обеспечением на крупных предприятиях охвачены 85% работников, на малых —%, страхованием по болезни на крупных предприятиях охвачены 84% работников, на малых —%).
Худшие условия труда на малых фирмах можно объяснить экономическим положением предприятий малого бизнеса. Для этого сектора экономики характерен большой процент не только разоряющихся предпри-
__________________________________________________________________
) Разумнова И.И. Мелкие фирмы в США. Экономика и управление. М., 1989. С. 8.
522
ятий, но и вновь создающихся. И старые фирмы, находящиеся на грани разорения, и новые, не имеющие устойчивого положения на рынке, не обладают возможностью использовать финансовые средства (если они имеются) на такие цели, как создание нормальной производственной среды (приобретение нового оборудования, осуществление дополнительных мер по обеспечению нормальных санитарно-гигиенических, безопасных условий труда, не говоря уже о создании оптимальных эстетических условий труда), хороших хозяйственно-бытовых условий, а также социальное обеспечение работников. Непостоянные объемы производства мешают оптимальному использованию рабочего времени. Кроме того, недостаточный уровень подготовки владельцев или администраторов в области организации труда, отсутствие специалистов по безопасности и гигиене труда, инженеров по организации труда не позволяют улучшать условия труда без дополнительных финансовых затрат.
В настоящее время в России условия труда ухудшаются во всех секторах производственных отраслей, в том числе в машиностроении, в связи с падением производства, увеличением степени износа оборудования, быстрым ростом цен на оборудование и строительные материалы, уменьшением инвестиций в промышленность и строительство. В условиях экономического кризиса государство не может обеспечить реализацию существующих законодательных и нормативных актов, устанавливающих требования к условиям труда и провозглашающих гарантии права работника на охрану труда.
Но и в условиях стабилизации экономического положения в стране малый бизнес для обеспечения нормальных условий труда будет нуждаться в дополнительных мерах, предпринимаемых государством.
На малых предприятиях используются практически все возможные системы заработной платы (индивидуальная и бригадная, повременная и сдельная, аккордная, премиальные системы), но в целом преобладает сдельная оплата труда. Однако во многих случаях, особенно при индивидуальной организации труда, целесообразен переход к повременной оплате, зависящей от уровня квалификации и опыта работы. При этом, совершенствуя организацию труда, технологию, внедряя наиболее рациональные методы труда, можно добиваться опережающего роста производительности труда и эффективности производства по сравнению с ростом заработной платы.
Как отмечают многие специалисты, в странах с развитой рыночной экономикой уровень заработной платы на малых предприятиях ниже, чем на крупных. Так, разрыв в заработной плате на крупных и мелких предприятиях в США составляет 10—%, в Японии ——%, во Франции —%. Это обусловлено целым рядом причин. Экономическое положение большинства малых предприятий неустойчиво, прибыль незначительна, и владельцы предприятий не имеют возможности увеличить заработную плату. Более того, большая часть владельцев получают от собственных предприятий доходы, которые на 15—% ниже средней заработной платы рабочих крупных предприятий.
На малых предприятиях занята менее квалифицированная рабочая сила, требующая более низкой оплаты труда, в том числе молодежь, выход-
523
цы из сельскохозяйственных районов. На этих предприятиях отсутствуют профсоюзы, и рабочие не имеют возможности совместно требовать повышения заработной платы.
При появлении в России негосударственных малых предприятий, прежде всего кооперативов, в них обеспечивался более высокий уровень заработной платы. В настоящее время по мере развития рынка, приватизации крупных предприятий соотношение между уровнем заработной платы на крупных и малых предприятиях изменяется в пользу первых.
Таким образом, можно сделать вывод, что трудовой процесс, организация труда и социально-трудовые отношения на малых предприятиях имеют существенные особенности, которые обусловлены прежде всего неустойчивым экономическим положением этих предприятий, небольшими масштабами производства, а также формами собственности.
ИСТОРИЧЕСКАЯ СПРАВКА
Основные этапы развития тарифного нормирования заработной платы в промышленности России
В период становления капиталистических отношений и формирования рабочего класса в России был достаточно высокий уровень дифференциации оплаты труда рабочих по сложности. И хотя в царской России не велось систематического учета заработной платы промышленных рабочих, по сведениям отдельных исследователей, например Я.П. Горе-лина, в 1810г. квалифицированные рабочие текстильных предприятий (набойщики) получали зарплату в 10 раз больше, чем чернорабочие (12—руб. серебром в месяц против 1,5—руб.)). К 1850г. это соотношение снизилось и стало примерно 1 : 2,5 (набойщики получали 6—руб. серебром в месяц, а чернорабочие —,5—,5 рубля)). Однако для ряда предприятий и в этот период оставались характерными большие различия в оплате труда квалифицированных и неквалифицированных рабочих. Данные обследования, проведенного членом Владимирского губернского статистического комитета А.А. Бабуриным в 1856г. в с. Иванове и Вознесенском Посаде ясно показывают это (см. табл. 1).
Механизация производства, повышение уровня квалификации рабочих, широкое привлечение дешевого труда женщин и детей привели к сокращению дифференциации в оплате труда рабочих. Как видим из табл. 2, при общем повышении номинальной заработной платы оплата последней группы, где 99% женщины, возросла в 2—раза, оплата четвертой группы (основная часть вспомогательных рабочих и разнорабочие) —в 2 раза, а первой группы (мастеровые, прядильщики) —в 1,7—,6 раза. Таким образом, с развитием капитализма происходит нивелирование состава основной массы фабричных рабочих по уровню заработной платы при общем ее повышении.
________________________________________________________________
) См.: Васильев Б. Н. Формирование фабрично-заводского пролетариата центрального промышленного района России (1820—гг.). Новочеркасск, 1972. С. 340.
) Там же.
524
Некоторое сокращение заработной платы рабочих вызвал промышленный кризис 80-х гг. Средняя заработная плата рабочих в конце XIX в. составляла 15—руб. в месяц для мужчин, 9—руб. для женщин и 5—руб. для детей ).
Необходимо отметить, что средняя месячная заработная -плата рабочих существенно различалась (в 2,5—раза) в разных отраслях промышленности.
В конце XIX в. на некоторых мелких фабриках сохранялся наем работников на “хозяйских харчах”. По оценкам Е.М. Дементьева, на “хозяйских харчах”нанималось всего 6% рабочих, средний заработок мужчин был 7,22 руб. в месяц, женщин —,98 руб.). Основными формами оплаты труда были окладное жалованье, поденная и сдельная плата. Окладное жалованье очень редко было годовым (у всех горновщиков на фарфоро-фаянсовых фабриках) и сезонным (у рабочих мукомольных мельниц), причем фабриканты платили в летние месяцы больше, чтобы удержать рабочих в период полевых работ.
Данных о бюджетах во второй половине XIX в. почти не сохранилось. Однако косвенные данные позволяют предполагать, что бюджет основной массы рабочих был дефицитным на уровне физиологического минимума. По результатам исследования П.Г. Исаева, бюджет средней рабочей семьи определялся в 233,15 руб. в год при доходе 237 руб.: на пищу —,6%, одежду и обувь —,3%, церковь, баню и воду —,1%. уплата податей —%. Если же учесть потерю заработка из-за болезней, безработицы, штрафов и т.д., то годовая зарплата снизится до 210 руб., а дефицит бюджета составит 10%).
Если проследить изменение реальной заработной платы, то в период с 1856—по 1881—гг. она снизилась на 20—% по оценкам М.И.Туган-Барановского). После промышленного кризиса 80-х гг. продолжался рост номинальной заработной платы рабочих, реальная же зарплата не увеличивалась, продолжая оставаться на уровне минимального потребительского бюджета. Если номинальная заработная плата возросла с 60-х по 90-е гг. XIX в. в среднем на 137,5%, а цены на потребительском рынке на 159,1% за тот же период, то реальная заработная плата не возрастала, а в отдельные периоды даже снижалась.
Составленный по данным “Свода отчетов фабричных инспекторов”рис. 1 показывает динамику непрерывного роста заработной платы в 1900-1915 гг. Исключение составляют два года —(первая русская революция) и 1909 (год рекордного урожая, низких хлебных цен и последний год промышленного кризиса 1908—гг.). Но если учесть рост цен, то повышения реальной заработной платы в 1900—гг. также не наблюдается.
_________________________________________________________________
) Пажитнов К.А. Положение рабочего класса. Т. 2. Л., 1924. С. 75.
) Дементьев Е.М. Фабрика, что она дает населению и что она у него берет. М., 1897. С. 121-122.
) Отечественные записки. 1877, № 9. С. 65-68.
) Туган- Барановский М.И. Русская фабрика в прошлом и настоящем. Санкт-Петербург, 1907.
525
Рис. 1 Динамика средней заработной платы промышленных рабочих
Изучение динамики заработной платы в России в годы первой мировой войны затрудняется в связи с резким ростом цен, прекращением размена денег на золото и бумажно-денежной инфляцией. В 1917 г. реальная заработная плата упала до 73,4% довоенного уровня.
Месячная заработная плата в 25 руб. была средней для рабочих разного уровня квалификации. Для работников высшей квалификации она составляла 30—руб. и более, а для работников низшей квалификации —не более 8—руб. При этом труд высшего качества оплачивался в 20 раз дороже простого труда чернорабочего. Однако следует отметить, что привлечение дешевого труда женщин и детей, получавших 50% заработной платы мужчин, привело к снижению средней заработной платы в годы первой мировой войны. По обследованию инженера И.М. Козьминых-Ланина в июне 1914г. 10,9% рабочих зарабатывали до 50 коп. в день, а около 11% рабочих —от 2 до 10 руб. в день, т.е. в 6 раз больше).
Таким образом, с развитием капитализма в России сформировались основные соотношения оплаты труда промышленных рабочих разного уровня квалификации. Причем для этапа становления капиталистических отношений характерна значительная дифференциация оплаты труда рабочих в зависимости от сложности труда. Механизация производства, рост квалификации рабочих, возможность использования дешевого труда женщин и детей сгладили различия в оплате труда рабочих крайних групп. При этом происходило постоянное повышение номинальной заработной платы, а реальная зарплата оставалась на уровне минимально-
________________________________________________________________
) Козьминых-Ланин И.М. Заработки фабрично-заводских рабочих России. М., 1918. С. 18.
526
го потребительского бюджета, низкого стандарта, обеспечивая простое воспроизводство рабочей силы. Как видим, рыночные отношения стихийно сформировали цену рабочей силы и основные пропорции оплаты труда различных групп работников на основе принципов равной оплаты за равный труд, дифференциации зарплаты, учета сферы приложения труда, его условий, а также региональных особенностей.
В первые годы советской власти меняются условия оплаты труда. Первым актом Советской власти в области трудовой политики был декрет “О восьмичасовом рабочем дне”), принятый 29 октября 1917 г. 1 ноября 1917г. Народный Комиссариат труда издал “Манифест о социальном страховании”), провозгласив его новые принципы.
По решению II Всероссийского съезда Советов был создан Комиссариат труда и уже 1 ноября 1917г. он приступил к работе. Принципы работы Комиссариата труда были определены на Съезде комиссаров труда Московского промышленного района, проходившем 9—декабря 1917г. в Москве). Рассмотрев вопросы об организации рынка труда, социальном страховании, рабочем контроле и др., съезд признал, что главными принципами работы комиссаров должны стать отказ от примирения различных классов и твердая зашита интересов пролетариата, согласование своей деятельности с общей линией Совнаркома и с профсоюзами, не допуская при этом выдвижения отдельными союзами своих узкопрофессиональных требований в ущерб общеклассовым интересам.
С самого начала деятельности Наркомата труда в его составе были созданы конфликтный отдел, позже переименованный в отдел борьбы труда с капиталом, и отдел распределения рабочей силы, который в апреле 1918 г. был переименован в отдел труда с функциями Всероссийской биржи труда. В декабре 1917 г. были созданы отдел охраны труда и отдел социального страхования.
Тарифы заработной платы рассматривал отдел борьбы труда с капиталом, т.е. регулирование заработной платы происходило в форме борьбы профсоюзов с предпринимателями за заключение тарифных договоров. После национализации промышленности в июне 1918 г. регулирование заработной платы стало проводиться в виде государственного тарифа.
июля 1918 г. Совнарком принял “Положение о порядке утверждения коллективных договоров”) и определил форму коллективного договора и порядок его заключения. Договор должен был включать регулирование оплаты, условий труда и строгое нормирование выработки. Проект договора вырабатывался профсоюзами и предъявлялся предпринимателям при частной форме собственности или администрации —при государственной. После достижения соглашения договор регистрировался в Комиссариате труда. Если соглашение не было достигнуто, то окончательное решение принимал Комиссариат труда.
__________________________________________________________________
)СУ РСФСР. 1917, № 1, ст.10.
) Известия ВЦИК. 1917. 1 нояб.
)Вестник НКТ. 1918, № I. С. 142-145.
)СУРСФСР. 1918. №48.
527
Для первых месяцев революции была характерна крайняя уравнительность в оплате труда. В первом договоре петроградских металлистов от 7 августа 1917г. сохраняется еще довольно высокое соотношение высшей ставки квалифицированного рабочего и ставки чернорабочего, оно было равно 2,44 : 1. Всего через 3 месяца 1 ноября 1917 г. это соотношение падает до 1,74 : 1, а к 1 июля 1918 г. —до 1,39 : 1.
До середины 1917г. заработная плата чернорабочих и квалифицированных рабочих поднималась в равных пропорциях. Со второй половины 1917 г. зарплата чернорабочих росла значительно быстрее. Кроме того, значительно снижена была дифференциация в оплате труда служащих и рабочих. Если в 1913г. соотношение их средней зарплаты было 4,1 : 1, то в конце 1917 г. —,83 : 1, а в начале 1918 г. —,7 : I). Революция, таким образом, уравняла рабочих всех квалификаций на уровне минимальных ставок, нарушая принцип дифференциации заработной платы в зависимости от сложности труда. Отрицательные результаты такой тарифной политики сразу же сказались: упала производительность труда, с рынка труда исчезли квалифицированные рабочие. Поэтому с 1 сентября 1918 г. союзы металлистов вновь восстановили диапазон тарифной сетки 1,75 : 1.
В июле 1918 г. декрет Совнаркома утвердил тарифную сетку для оплаты труда рабочих и служащих советских учреждений крупнейших промышленных и административных центров Москвы и Петрограда, ставшую основой межотраслевой квалификационно-профессиональной дифференциации заработной платы. В зависимости от квалификации и производственного опыта, сложности, ответственности и объема выполняемой работы рабочие и служащие были распределены на четыре группы, в каждой из которой было несколько подгрупп. Табл. 3 содержит расчеты отдела статистики областного петроградского Комиссариата труда, произведенные по данным заводских расценочных комиссий летом 1918 г.
сентября 1918 г. ВЦИК принял декрет о заработной плате), который установил единые для всей страны и всех профессий тарифные ставки. Был определен минимум заработной платы взрослого рабочего г. Москвы —,6 руб. в день, а также установлено отношение оплаты работников всех губерний, разбитых на пояса, к оплате рабочих г. Москвы.
декабря 1918 г. ВЦИК принял Кодекс законов о труде), в котором говорилось: “Размер определяемого тарифным положением вознаграждения во всяком случае не может быть ниже прожиточного минимума, устанавливаемого Народным комиссариатом труда для каждой местности Российской Социалистической Федеративной Республики”.
В 1919 г. по предложению ВЦСПС Союз металлистов разработал единую 35-разрядную тарифную сетку с диапазоном 1 : 5, которая затем постановлением ВЦИК от 21 февраля 1919г. была положена в основу оплаты труда всех работников. По первым 14 разрядам тарифицировались рабочие, по остальным —специалисты и служащие.
________________________________________________________________
) Труды ЦСУ. Т. XVIII. М . 1924.
) Известия ВЦИК. 1918. 22 сент.
)СУ РСФСР. 1918. №87-88.
528
В 1920 г. Совнарком принимает декрет “Общие положения о тарифе (правила об условиях найма и оплаты труда рабочих и служащих всех предприятии, учреждении и хозяйств РСФСР)”), смысл которого сводился к тому, что основой организации оплаты труда должна стать централизованно устанавливаемая тарифная система.
Особенно остро встал вопрос о выработке общих экономических основ заработной платы с переходом к нэпу. Начало 1921 г. можно считать пиком натурализации и уравниловки в оплате труда. Реальное соотношение заработной платы рабочих 12 и 1 разряда было всего 2%. Таким образом, реальный уровень среднего заработка снизился с 25 до 8—руб.
Уравнительным было также соотношение заработка специалистов и рабочих. Тарифная ставка инженера высшей квалификации была всего в 4 раза больше ставки чернорабочего. Однако распределение натуральных пайков происходило по классовому принципу, в результате чего доход инженера 35 разряда был ниже дохода наименее квалифицированного рабочего. Это иллюстрируют данные табл.4. 18 июня 1921 г. СНК принимает декрет “О коллективном снабжении рабочих и служащих предприятий”), в соответствии с которым все работники делились на 17 квалификационных разрядов, каждому из которых соответствовало определенное количество денежных и натуральных паев.
Развитие нэпа потребовало пересмотра всей тарифной системы. 10 сентября 1921 г. был принят декрет СНК “Основное положение по тарифному вопросу”), который отменил все виды снабжения членов семей работника, а все натуральные выдачи включались в зарплату, размер которой был связан с выработкой и сложностью работ.
На основе решений II Всероссийской тарифной конференции ВЦСПС принял постановление “О всероссийской тарифной сетке”), в котором установил соотношение I : IX : XVII разрядов как 1 : 2,7 : 5, обязательное для всех государственных предприятий.
В феврале 1922г. состоялся пленум ВЦСПС), который принял решение о переходе от централизованного нормирования оплаты к ее государственному регулированию на основе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров. Государственное нормирование, оплаты труда сохранялось для предприятий, остающихся на государственном снабжении (важнейших предприятий тяжелой промышленности).
Значительная часть государственных предприятий к началу 1922г. была переведена на хозрасчет. В этих условиях Советское государство перешло к регулированию оплаты труда на основе минимума заработной платы, который устанавливался для отраслей с учетом тарифных поясов. Работники государственных предприятий по уровню оплаты были распределены на 5 групп в зависимости от отраслевой принадлежности.
_________________________________
) СУ РСФСР. 1920. № 61-62, Ст. 276.
) Труд. 1921. 28 июля
) СУ РСФСР. 1921. №67.
) Труд. 1921. 4 нояб.
) Труд. 1922. 19февр.
529
Таким образом, начало индустриализации означало переход к отраслевому тарифно-квалификационному регулированию заработной платы.
В мае 1922 г. был создан Высший тарифный совет при СТО), который в октябре 1922г. был заменен Тарифной камерой при Наркомате труда —совещательным органом с задачей выработки минимума оплаты и определения разряда квалификации). Непосредственное регулирование заработной платы перешло, таким образом, к государственным органам. Изменения в области труда с переходом к нэпу были закреплены Кодексом законов о труде, принятом 30 октября 1922г. IV сессией ВЦИК). В нем детально были разработаны порядок заключения и расторжения трудовых договоров, содержание и порядок заключения коллективных договоров.
В дальнейшем в тарифной политике незыблемо осуществлялся принцип государственного нормирования заработной платы рабочих на основе единых государственных тарифов.
В 1925 г. постановлением СНК “О нормировании заработной платы служащих государственных учреждений”устанавливались схемы должностных окладов и твердые оклады по каждой должности. В основу схемы были положены характеристики должностей с единым наименованием и однородных по характеру и объему работы.
В целях усиления межотраслевой дифференциации заработной платы в 1927г. были введены тарифные сетки по отраслям производства вместо ранее применяемой единой тарифной сетки для всех отраслей промышленности. В машиностроении и металлообработке, например, вместо сетки с диапазоном 1 : 1,6 были введены две 8-разрядные сетки с диапазоном 1 : 3,6 и 1 : 3,2. В результате этих преобразований к концу восстановительного периода сложилась достаточно стройная система организации оплаты труда. Однако она имела ряд недостатков, преодолеть которые была призвана тарифная реформа 1931—гг.
Основной задачей реформы было преодолеть разнобой и уравнительность в оплате труда, необоснованные межотраслевые различия, стирание границ в оплате труда сдельщиков и повременщиков и т.д.
В ходе тарифной реформы изменениям подверглись все элементы тарифной системы. Основными показателями размера оплаты труда должны были стать уровень квалификации и разрядность работ. Были разработаны новые тарифно-квалификационные справочники на основе методики Центральной комиссии ВСНХ и ВЦСПС.
После проведения реформы сохранилась множественность тарифных ставок с прогрессивным нарастанием тарифных коэффициентов. В новых сетках было уменьшено количество разрядов, введены повышенные ставки оплаты для сдельщиков, установлено два уровня оплаты в зависимости от условий труда. В целом реформа сыграла организующую роль в решении задач индустриализации, ведущие отрасли промыш-
_____________________________________________________________
) Труд. 1922. 24 мая.
)Действующее законодательство о труде. Вып.. М., 1924.
) Труд. 1922. 24окт.
530
ленности были выдвинуты по уровню оплаты на первые места (см. табл. 5). Одновременно с этим усиливалась централизация управления заработной платой, роль хозяйственного расчета и экономических методов управления производством была ослаблена.
С началом Великой Отечественной войны пришлось перейти к строгому нормированному снабжению, роль тарифной системы была ослаблена. В условиях восстановления народного хозяйства в СССР действовало не менее 2 тыс. тарифных сеток с различным количеством разрядов и диапазоном от 1,56 : 1 до 3,56 : 1, около 10 тыс. тарифных ставок. Удельный вес тарифа в заработке снизился до 40—%, что мешало правильно организовать материальное стимулирование.
Все эти недостатки необходимо было преодолеть в ходе упорядочения заработной платы в 1956—гг. Это была вторая после тарифной реформы 1931-1933 гг. попытка одновременно усовершенствовать организацию оплаты труда для всего народного хозяйства. Для устранения ведомственного разнобоя в организации заработной платы в ходе реформы были введены единые государственные тарифы по отраслям, доля тарифа увеличена до 70—% (см. табл. 5).
Денежная реформа 1960г. потребовала пересчета тарифных сеток и ставок 1 разряда, однако основные принципы упорядочения заработной платы остались прежними.
Реформа 1965г. расширяла самостоятельность предприятий в оценке трудового вклада работника. Стало возможным выплачивать премии победителям во внутризаводском социалистическом соревновании, начислять премии по итогам работы за год, поощрять работников при выполнении особо важных заданий. Однако реформа 1965г. сохранила все принципы прежней системы заработной платы.
В период с конца 60-х и в 70-е гг. регулярно проводилось повышение минимума заработной платы: с 1 января 1965 г. —до 40—руб. в месяц, с 1 января 1968 г. —до 60 руб. в месяц, в 1972—гг. —до 79 руб. в месяц. В 1969—гг. в ряде регионов были разработаны и введены районные коэффициенты заработной платы.
Практика показала, что необходимо постоянно совершенствовать систему заработной платы. В 70-х гг. был введен в действие Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Он заменил более 250 отраслевых справочников, которые содержали характеристики более 23 тысяч профессий. ЕТКС строился на основе унифицированного Единого перечня профессий рабочих по видам работ, а не по отраслям народного хозяйства. Это позволило сократить перечень профессий более чем в 3 раза.
Особенностью совершенствования системы заработной платы в 70-х гг. было то, что основное внимание уделялось усилению дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда. В большинстве отраслей было введено три группы ставок в зависимости от условий труда. В среднем тарифные ставки на работах с тяжелыми и вредными условиями труда превышали ставки на работах с нормальными условиями труда на 10—%, а на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями —на 16—%.
Важное значение имело введение доплат за многостаночное обслуживание и за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ. Нововведением стало проведение аттестации служащих один раз в 3—лет.
При введении новых тарифных условий была усовершенствована система районных коэффициентов к заработной плате, установлены коэффициенты за работу в высокогорной местности, в пустынной и безводной местности, в малообжитых районах, а также надбавка за подвижный характер работы.
Мероприятия по дальнейшему совершенствованию оплаты труда проводились и в последующие годы. Однако все они носили частичный характер. Коренные преобразования стали необходимы и возможны только в условиях радикальной экономической реформы. В связи с этим 17 сентября 1986г. было принято постановление ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС № 1115 “О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства”.
Отличительной особенностью проводившейся реформы стало то, что она впервые в комплексе охватывала все элементы оплаты труда:
нормирование труда, тарифную систему, механизм доплат и надбавок, систему премирования. Главным отличием реформы стало то, что она осуществлялась на принципиально новой основе: повышение ставок и окладов проводилось за счет средств, заработанных самими трудовыми коллективами. Основными целями реформы были усиление материальной заинтересованности работников в росте эффективности производства, более тесная связь результатов труда и его оплаты в условиях хозрасчета, использование экономических рычагов управления, рост качества продукции.
Тарифные ставки рабочих повышались на 20—%, а тарифная ставка 1 разряда была повышена до 80 руб. в месяц. В большинстве отраслей сохранялась 6-разрядная тарифная сетка, для сложных работ в некоторых отраслях вводились 7 и 8 разряды. При этом диапазон сетки увеличился с 1,58 до 1,8, а в отдельных отраслях до 1,9—,3 раза. Кроме того, для обеспечения преимуществ в оплате труда рабочих, занятых на особо сложном и уникальном оборудовании в машиностроении вводилось 3 уровня ставок. Ставки второго уровня устанавливались на 12%, а первого —на 21% выше, чем третьего.
Постановлением №1115 впервые были предусмотрены доплаты за интенсивность труда рабочих в размере до 12% тарифной ставки (оплата сдельщиков превышала оплату повременщиков на 7%). А доплаты за тяжесть труда составили 4, 8 и 12% тарифной ставки на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и 16, 20 и 24% —на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий был дополнен характеристиками новых видов работ и дополнительных разрядов и освобожден от характеристик устаревших видов работ.
532
Необходимо отметить, что в стимулировании труда значительно повысилась роль аттестации работников, проводившейся не реже 1 раза в 3 года. В целях улучшения организации труда на предприятиях также проводилась аттестации рабочих мест.
Надбавки за профессиональное мастерство были установлены в размерах 12—% тарифной ставки рабочих, а для специалистов введены надбавки за высокие достижения в труде или за выполнение важной работы до 50% оклада. Всем предприятиям было разрешено применять доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ без ограничения их размера. За выполнение обязанностей отсутствующего работника предусматривались доплаты в размере 50% тарифной ставки.
Следует отметить, что введение новых условий оплаты труда дало разовый эффект, так как основным фактором роста эффективности производства была интенсификация живого труда, а не внедрение новой техники. Самым существенным недостатком было то, что постановление № 1115 вступило в силу раньше Закона о государственном предприятии и вступало с ним в противоречия. Возникла необходимость в новой тарифной реформе, которая учитывала бы, что тарифные ставки и оклады значительно отстали от достигнутого уровня заработной платы и слишком долго не пересматривались, соотношения в уровнях оплаты квалифицированного и неквалифицированного труда чрезмерно сближены, существовали неоправданные приоритеты при дифференциации тарифных ставок, не было единства в оценке сложности труда рабочих и служащих, работников производственных и непроизводственных отраслей, заключение коллективных договоров носило формальных характер.
Все эти недостатки централизованной тарифной системы могли быть преодолены только путем перехода на принципиально новую систему государственного регулирования заработной платы. Развитие в современных условиях системы социального партнерства, разработка конкретных тарифных систем заработной платы на уровне предприятий, учреждений и организаций на основе коллективных договоров выявили преимущества и недостатки новой формы организации заработной платы в России, соответствующей развивающимся рыночным отношениям.
Таблица 1 Годовая заработная плата рабочих Владимирской губернии в 1856 г.*
|
Категории рабочих |
Зарплата (в серебряных руб.) |
|
Колористы, рисовальщики, машинисты Приказчики, рисовальщики, слесари Граверы, заваршики раклисты Ткачи, резчики, кузнецы Набойщики, кубовщики, клеильщики Чернорабочие, сновальщики, мытильщики Растирщики красок, шпульники, цевочники |
-1500 -700 -400 -160 -150 -90 -16 |
* Владимирские губернские ведомости, 1865, № 42-46.
533
Таблица 2 Состав рабочих Владимирской губернии по зарплате в конце XIX в.*
|
Фабрики Занегиных и Борисовских (1850-е гг.) |
Прядильные фабрики Владимирской губернии (1894—гг.) |
|
Зарплата, руб. в месяц |
Количество рабочих |
% к итогу |
% к 1 группе |
Зарплата, руб. в месяц |
Количество рабочих |
% к итогу |
% к 1 групп |
|
-15 |
10,0 |
-24 |
,4 |
||||
|
-10 |
,3 |
,7-66,6 |
-15 |
.3 |
,1-62,5 |
||
|
-7 |
,8 |
,5-46,6 |
-11 |
,1 |
,6-45,8 |
||
|
-5 |
.3 |
,3-33,0 |
,3 |
,0 |
|||
|
-3 |
,5 |
18,1-20,0 |
-8 |
,7 |
,5-33,3 |
||
|
Всего |
,9 |
- |
Всего |
,8 |
- |
* Отчет чинов фабричной инспекции Владимирской губернии 1894-97 гг.. ч. II. Владимир. 1899. С. 224-225.
Таблица 3
Разбивка металлистов Петроградской губернии по группам и категориям на 10 августа 1918 г.*
|
Показатели |
и больше рабочих |
-500 рабочих |
-200 рабочих |
менее 100 рабочих |
всего |
% по категориям |
% no группам |
|
Число обследованных предприятий Число обследованных рабочих |
21792 |
1342 |
818 |
576 |
— |
— |
Число рабочих по степени их квалификации, % высшей нормы:
|
группа: |
,3 |
||||||
|
I категория —% |
,6 |
||||||
|
категория —% |
,1 |
||||||
|
категория —% |
,6 |
||||||
|
группа: |
,7 |
||||||
|
категория —% |
.17 |
,7 |
|||||
|
категория —% |
,3 |
||||||
|
категория —% |
,7 |
||||||
|
группа: |
,6 |
||||||
|
категория —% |
,4 |
||||||
|
категория —% |
,6 |
||||||
|
категория —% |
,6 |
||||||
|
группа: |
,4 |
-2-3 категории 18, 9 и 0% соответственно ___________________________________________________________
* Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М., 1957. С. 82.
534
Таблица 4
Нормы оплаты труда в Москве в феврале 1920 г., товарн. руб. 1913 г.*
|
Категории рабочих |
Ставка |
Продовольственный паек |
Итого |
|
|
абсолютно |
относительно |
|||
|
Рабочие |
||||
|
разряда |
,19 |
,55 |
,74 |
|
|
разряда |
,34 |
,55 |
,89 |
|
|
Служащие |
||||
|
разряда |
,34 |
,75 |
,09 |
|
|
разряда |
,77 |
,75 |
,52 |
* Струмилин С.Г.Проблемы экономики труда. М., 1957. С. 512.
Таблица 5 Тарифные сетки в 1931-1961 гг.*
|
До 1931-1933 гг. |
Введены в 1931-1933 гг. |
Действуют в 50-х. гг. |
Вводились в 1956-1965 гг. при упорядочении |
||||
|
Разрядность |
Диапазон |
Разрядность |
Диапазон |
Разрядность|Диапазон |
Разрядность] Диапазон |
||
|
Угольная |
|||||||
|
:35 |
| 1:4,4 |
:3,75 |
:3,3 |
||||
|
Нефтяная |
|||||||
|
:2,8 |
:3,6 |
:2,6 |
:2,0 |
||||
|
Горнорудная |
|||||||
|
:3,0 |
:3,6 1 10 |
:2,8 |
:2,8 |
||||
|
Машиностроение |
|||||||
|
:2,8 |
:3,6 |
:2,5 |
:2,0 |
||||
|
Строительство |
|||||||
|
:2,5 |
1 1:2,85 |
:2,8 |
:2,0 |
||||
|
Кожевенная |
|||||||
|
:3,0 |
:3,0 |
:2,6 |
:2,0 |
||||
|
Швейная |
|||||||
|
:2,5 |
:2,4 |
:1,8 |
* Аганбегян А. Г., Майер В.Ф.Заработная плата в СССР. М., 1959. С, 135.