Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Понятие "трудовые споры": общая характеристика
Трудовой спор - это поступившее на разрешение юрисдикционного органа
разногласие субъектов трудового права по вопросам применения трудового
законодательства или об установлении между ними новых условий труда.
Юрисдикционным называется орган, который рассматривает трудовой спор.
Трудовые споры могут возникнуть именно тогда, когда спорящие стороны
переносят разрешение своих разногласий в юрисдикционный орган.
Разногласия возникают в случаях, когда совершается виновной стороной трудовое
правонарушение в отношении другой стороны, или же когда трудовое
правонарушение и не совершено, но одна из сторон считает, что по отношению к
ней были совершены неправомерные действия.
Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее
выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и
распределения, а следовательно, нарушение права другого субъекта данного
правоотношения.
Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно
и тоже действие может быть оценено каждой стороной по своему. Расхождение в
оценках есть разногласие. Такого рода разногласие субъектов трудового права
может перерасти в трудовой спор в том случае, когда оно не урегулировано
самими сторонами, а внесено на рассмотрение юридического органа, иными
словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны,
нарушившей ее трудовое право.
Виды трудовых споров
Трудовые споры могут классифицироваться:
- по спорящему субъекту;
- по характеру спора;
- по виду спорного правоотношения.
Выяснение вида трудового спора поможет быстрейшему его разрешению.
Рассмотрим подробнее о видах трудовых споров.
Во-первых - по спорящему субъекту все трудовые споры делятся на
индивидуальные и коллективные.
К индивидуальным можно относить споры о переводе, повышении или понижении
квалификационного разряда, приема на работу или увольнения с работы и т.п.
Коллективными будут споры между профкомом или трудовым коллективом с
нанимателем, возникающие при заключении коллективного договора, при
утверждении Премиальных положений, планов социального развития и т.п.
В индивидуальных спорах возникают разногласия, связанные с правами и
законными интересами конкретного работника.
В коллективных спорах оспариваются и защищаются права, полномочия и интересы
всего трудового коллектива или его части, права профкома как представителя
работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры.
Коллективные споры возникают: из правоотношений трудового коллектива с
нанимателем (работодателем, его администрацией, в том числе и с вышестоящим
органом управления, к примеру, концерном, министерством; правоотношений
профкома и администрации; и др.).
Во-вторых. - по характеру трудовые споры делятся:
- на споры о применении норм трудового законодательства, где защищается и
восстанавливается нарушенное право работника или профкома;
- на споры об установлении новых или изменении существующих социально-
экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Они
могут возникать из трудового правоотношения - об установлении работнику в
локальном порядке новых условий труда, к примеру нового срока отпуска по
графику отпусков, нового тарифного разряда, а также вытекающие из
коллективного организационно-управленческого характера правоотношений.
КЗоТ регулирует порядок разрешения трудовых споров работников с нанимателем
по вопросам применения трудового законодательства, коллективного договора ,
а также других соглашений о труде и об установлении работнику новых или
изменении существующих условий труда.
В-третьих. - по виду спорного правоотношения трудовые споры можно разделять на:
- споры из трудовых правоотношений;
- споры из правоотношений по трудоустройству, к примеру спор в связи с
отказом в приеме на работу по брони инвалида или другого лица, с которым
наниматель обязан заключить трудовой договор;
- споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового
законодательства и правил охраны труда, к примеру оспариваются действия
санитарного, технического или правового инспектора, наложившего штраф на
должностное лицо;
- споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на
производстве, к примеру направления на повышение квалификации в другую
местность;
- споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником
предприятия, к примеру, спаривание размера произведенного нанимателем
удержания из заработной платы за нанесенный ущерб;
- споры из правоотношений по возмещению предприятием ущерба работнику в
связи с повреждением его здоровья на работе;
- споры из правоотношений профкома с нанимателем по вопросам труда, быта,
культуры, к примеру, трудовые споры о сроках пересмотра норм выработки;
- споры из правоотношений трудового коллектива с нанимателем, к примеру, при
выборах и утверждении хозяйственных руководителей и др.;
- споры из социально-партнерских правоотношений. При возникновении
трудового спора, важно правильно его классифицировать, что поможет определить
его подведомственность, и в первую очередь выясняют, индивидуальный или
коллективный спор, о применении трудового законодательства или же об
установлении новых условии труда, изменении существующих, а также из какого
правоотношения возник трудовой спор.
Органы, регулирующие трудовые разногласия работников
Разрешение индивидуальных трудовых споров
Трудовые споры, возникающие между работником и администрацией предприятия,
учреждения, организации, по вопросам применения законодательных и иных
нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о
труде, а также условий трудового договора (контракта) рассматриваются:
-комиссиями по трудовым спорам;
-районными (городскими) народными судами.
Статья 201 КЗОТ в ее новой редакции внесла принципиальные изменения в состав
органов, рассматривающих индивидуальные споры.
Во-первых, из состава этих органов были исключены профсоюзные комитеты
предприятий, которые представляя интересы членов профсоюза, не могли быть в
силу этого объективными арбитрами.
Во-вторых, в полном соответствии со ст. 32 Декларации прав и свобод человека
и гражданина и ст. 46 Конституции Российской Федерации было окончательно
ликвидировано рассмотрение трудовых споров некоторых категорий работников по
отдельным вопросам вышестоящими в порядке подчиненности органам.
Порядок рассмотрения трудовых споров регулируется Кодексом о труде и др.
Законодательными актами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в
районных (городских) народных судах определяется Гражданским процессуальным
Кодексом РСФСР.
Комиссия по трудовым спорам - первая инстанция по рассмотрению трудовых споров.
Разрешение коллективных трудовых споров
Общее понятие трудовых споров относится и к коллективным спорам, но с
конкретизацией спорящих субъектов. Коллективными трудовыми спорами называются
разрешаемые юрисдикционными органами нерегулированные разногласия между
работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий
труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений
по вопросам социально-трудовых отношений. Это понятие закреплено в ст. 2
Закона РФ о коллективно-трудовых спорах № 175-ФЗ.
Предметом коллективно-трудового спора являются законные интересы и права
трудового коллектива или коллективов двух или более организаций, даже когда
спорящей организацией является профсоюз, поскольку он осуществляет защитную
функцию по социальной защите трудящихся. Например, разногласия по вопросам
изменения норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда, установления
систем заработной платы, режима рабочего времени, по вопросам состояния
охраны труда и техники безопасности в организации.
При споре трудового коллектива другой спорящей стороной может быть не только
работодатель, его администрация, но и отраслевой вышестоящий орган
управления, поскольку самоуправление трудового коллектива, осуществление его
полномочий может ущемляться этим отраслевым органом.
В трудовом же споре профкома другой спорящей стороной является работодатель,
его администрация организации как субъект правоотношения с профкомом.
Профком может быть и представителем интересов трудового коллектива по его
уполномочию. Следовательно, профком в коллективно-трудовых спорах может
выступать в двух ролях: а) как субъект спора профкома с работодателем, его
администрацией и б) как представитель интересов трудового коллектива в его
споре с работодателем, его администрацией или вышестоящим органом отраслевого
управления. Если же спор возникает между СТК и администрацией, то он решается
общим собранием трудового коллектива.
На более высоком уровне, чем организация, сторонами коллективного трудового
спора также являются работники и работодатели согласно понятию этих споров. И
они, как правило, выступают уже в лице своих представителей.
Представителями работников являются органы профессиональных союзов и их
объединений, уполномоченные на представительство их уставами, а также органы
общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции)
работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им. Таким
образом, профком и вышестоящие органы профсоюзов (их объединений) уставами
профсоюзов уполномочены представлять работников, в том числе и в коллективном
трудовом споре. Совет трудового коллектива же для такого представительства в
споре должен быть уполномочен на это общим собранием (конференцией)
работников.
Представители работодателей — это руководители организаций или другие
полномочные уставом данной организации или иными правовыми актами лица,
полномочные органы объединений работодателей или иные уполномоченные
работодателями органы.
Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения
работодателем его решения об отклонении всех или части требований работников
(или несообщения в письменной форме в течении трёх рабочих дней со дня
получения требований решения работодателя представителю работников), а также
дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
С этого момента стороны могут начать примирительные процедуры рассмотрения
коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной
комиссией, сторонами с участием посредника и в трудовом арбитраже.
Коллективные трудовые споры по характеру спора делятся на два вида: 1) о
применении трудового законодательства, выполнении коллективных договоров и
соглашений при осуществлении полномочий трудового коллектива или
соответствующего профсоюза; 2) об установлении новых или изменении
соответствующих социально-экономических условий труда и быта работников в
коллективных договорах, локальных и других социально-партнёрских соглашениях.
Например, к первому виду относятся споры по вопросам изменения
организационной структуры предприятия, применения мер морального и
материального поощрения за успехи в труде и т.п. Ко второму виду относятся
споры по вопросам введения новых льгот для отдельных категорий работников,
новых положений о премировании, новых условий коллективного договора
нормативного характера и т.п.
Споры, возникающие между соответствующими социальными партнёрами при
проведении коллективных переговоров о заключении соглашений, являются спорами
об установлении новых условий труда, а споры о выполнении принятых соглашений
— это споры о применении трудового законодательства, коллективных договоров и
соглашений.
Пример решения трудового спора в гостиничном комплексе
Судья Московского городского суда Тихенко Г.А., рассмотрев надзорную жалобу представителя ОАО «Гостиничный комплекс «***» по доверенности Р А.В., поступившую в экспедицию Московского городского суда 30.07.2010 г., на решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 02.04.2010 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20.05.2010 г. по гражданскому делу по иску К Е.В. к ОАО «Гостиничный комплекс «***» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов,
УСТАНОВИЛ:
К Е.В. обратился в суд с иском к ОАО «Гостиничный комплекс «***» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов, полагая его незаконным в связи с отсутствием волеизъявления на это.
В судебном заседании истец и его представитель исковые требования поддержали.
Представитель ответчика иск не признал, заявив также о пропуске истцом срока для обращения в суд.
Решением от Лефортовского районного суда г. Москвы от 02.04.2010 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20.05.2010 г., постановлено:
Исковые требования К Е.В. удовлетворить частично.
Восстановить К Е.В. на работе в должности исполнительного директора ОАО «Гостиничный комплекс «***».
Взыскать с ОАО «Гостиничный комплекс «***» в пользу К Е.В. средний заработок за период вынужденного прогула в размере 4 010 911 руб. 39 коп., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб., расходы на оплату услуг представителя 10 000 руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований К Е.В. отказать.
Взыскать с ОАО «Гостиничный комплекс «***» государственную пошлину в размере 5809 руб. 11 коп. в доход государства.
В надзорной жалобе представитель ОАО «Гостиничный комплекс «***» по доверенности Р А.В. просит указанные судебные постановления отменить.
В соответствии с частью 2 статьи 381 Гражданского процессуального кодекса РФ по результатам изучения надзорной жалобы или представления прокурора судья выносит определение:
1) об отказе в передаче надзорной жалобы или представления прокурора для рассмотрения в судебном заседании суда надзорной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в порядке надзора. При этом надзорная жалоба или представление прокурора, а также копии обжалуемых судебных постановлений остаются в суде надзорной инстанции;
2) о передаче надзорной жалобы или представления прокурора с делом для рассмотрения в судебном заседании суда надзорной инстанции.
В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Изучив состоявшиеся судебные постановления, проверив доводы жалобы, нахожу, что существенных нарушений норм материального или процессуального права, повлиявших на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов, при рассмотрении дела судом допущено не было; доводы надзорной жалобы не могут повлечь за собой возможность отмены состоявшихся судебных постановлений в порядке надзора.
Из обжалуемых судебных постановлений усматривается, что К Е.В. 01.12.2004 г. был принят на работу на должность во ФГУП «Гостиничный комплекс Министерства обороны РФ «***», после реорганизации данного предприятия был переведен на должность в ОАО «Гостиничный комплекс «***». Откуда 30.09.2009 г. был уволен по приказу от 17.09.2009 г. № 106к, с которым ознакомлен под роспись 01.10.2009 г., по собственному желанию, п.3 ст.77 ТК РФ, на основании заявления от 17.09.2009 г.
Из решения суда усматривается, что в судебном заседании истец пояснил, что и не отрицалось ответчиком, и было подтверждено супругой истца – К-ой Е.Н., заявление об увольнении, написанное истцом было подано ответчику не им самим, а в его отсутствие на работе, его супругой К-ой Е.Н., имевшей доверенность на подачу от имени истца заявлений ответчику, при этом данное заявление не содержало конкретной требуемой даты увольнения, такая дата – 30.09.2009 г., то есть до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, была вписана в заявление К-ой Е.В.
Верно установив имеющие значение для дела фактические обстоятельства и дав им надлежащую юридическую оценку в соответствии с нормами материального права, проверив доводы сторон, допросив свидетелей, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение истца было произведено ответчиком с нарушением установленного законом порядка увольнения. При этом суд первой инстанции правильно исходил из того, что для увольнения работника по собственному желанию требуется его письменное заявление. В данном случае судом было установлено, что ответчик, принявший заявление об увольнении истца от К-ой Е.Н., не только не убедился в соблюдении данного требования, но и произвел увольнение до истечения установленного в интересах не только работодателя, но и работника, с тем, чтобы последний имел возможность отзыва такого заявления, двухнедельного срока предупреждения об увольнении, на основании произведенной в данном заявлении не лично истцом записи о дате увольнения. Также судом было учтено и то обстоятельство, что приказ об увольнении был издан в день получения заявления истца, и более того, до истечения указанных как в заявлении, так и в ст.80 ТК РФ сроков, 29.09.2009 г. истцом была направлено ответчику заявление об отзыве заявления об увольнении, несмотря на это, было произведено увольнение.
Также при рассмотрении дела судом был проверен довод ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд за защитой нарушенного права и признав, что истцом срок пропущен по уважительной причине, обоснованно не нашел оснований для отказа в удовлетворении требований по данному основанию.
Довод надзорной жалобы о том, что судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, касающиеся пропуска истцом срока для обращения в суд, установленного ст. 392 ТК РФ, был предметом рассмотрения суда первой и второй инстанций и не свидетельствует о наличии нарушений закона, который может повлечь отмену судебных постановлений, направлен на иное толкование закона и переоценку доказательств, которые были исследованы судом по правилам ст. 67 ГПК РФ. Надзорная инстанция не вправе давать иную, отличную от суда первой инстанции, оценку представленным доказательствам.
Другие доводы надзорной жалобы также не содержат оснований для отмены состоявшихся судебных постановлений.
Как усматривается из обжалуемых судебных постановлений, они сомнений в законности не вызывают, а доводы жалобы в соответствии со статьей 387 ГПК РФ не могут повлечь их отмену или изменение в порядке надзора.
На основании изложенного, руководствуясь ч. 2 ст. 381, ст. 383 Гражданского процессуального кодекса РФ,
ОПРЕДЕЛИЛ:
в передаче надзорной жалобы представителя ОАО «Гостиничный комплекс «***» по доверенности Р А.В. для рассмотрения в судебном заседании суда надзорной инстанции отказать.
Заключение
Итак, мы рассмотрели вопрос о трудовых спорах. В результате обзора по этой
тематике было выяснено, что же является "трудовым спором", рассмотрена
классификация и дана общая характеристика трудовых споров (конфликтов).
Подробнейшим образом, были охарактеризованы органы, регулирующие противоречия
между работником (коллективом) и работодателем (администрацией). Был
рассмотрен порядок их создания, формирования, функции, действия и сроки
принятия решений этих органов по урегулированию трудовых споров.
Таким образом, актуализация этой темы "трудового права" диктуется действием
рыночных отношений в нашем государстве. И поэтому можно сделать вывод, что
умение правильно действовать в случае возникновения трудовых разногласий
является залогом "будущей победы" субъектов трудового конфликта, т.е. в
зависимости от ситуации положительного решения по трудовому спору или в
пользу работника, или работодателя.
Список использованной литературы:
Содержание
1. Характеристика нормативно–правовой базы
1.1 Международные нормативно–правовые акты гостиничного сервиса
1.2 Российские нормативно–правовые акты деятельности по оказанию гостиничных услуг
2. Особенности государственного регулирования гостиничного сервиса в Российской Федерации
2.1 История правового регулирования
2.2 Стандартизация и классификация средств временного размещения
3. Таблица: Правовые требования предоставления гостиничных услуг
4. Понятие "трудовые споры": общая характеристика
4.1 Виды трудовых споров
4.2. Органы, регулирующие трудовые разногласия работников Разрешение индивидуальных трудовых споров
4.3 Разрешение коллективных трудовых споров
4.4. Пример решения трудового спора в гостиничном комплексе