Тема 4 Человеческий фактор в антикризисном управлении
Работа добавлена на сайт samzan.net: 2016-06-09
Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Тема 4. Человеческий фактор в антикризисном управлении.
- Антикризисная кадровая политика
- Роль профсоюзного движения в А.У.
- Антикризисная кадровая политика
АКП – система научно-обоснованных целей, приоритетов, принципов, потребностей и форм управления персоналом на различных этапах антикризисной деятельности.
Основыне элементы системы управления персоналом:
По функциональному подходу:
- Подсистема планирования и маркетинга персонала.
- Управления наймом
- Управления трудовыми отношениями
- Обеспечение нормальных условий труда
- Стимулирование (мотивация)
- Управления социальным развитием
- Развитие организационной структуры управления
- Правового обеспечения системы управления персоналом.
- Информационного обеспечения системы управления персоналом
Структура АКП:
- Система общих антикризисных принципов и механизмов кадровой политики
- Антикризисная организационная штатная политика (в условиях кризиса планирование потребностей в трудовых ресурсах; формирование кадровой структуры; создание кадрового резерва, система кадровых перемещений)
- Антикризисная информационная политика (создание условий для эффективного движения антикризисной кадровой информации)
- Антикризисная финансовая политика (обеспечение эффективной антикризисной системы материального стимулирования)
- Антикризисная политика развития персонала (в условиях кризиса – программа развития; профориентации, адаптации сотрудников; планирование индивидуального кадрового продвижения)
- Оценка результатов АКП (в соответствии с кадровой политикой антикризисной стратегии определение проблем в работе с кадрами; оценка кадрового потенциала)
Для АКП важное значение имеет система антикризисного партнерства:
- Переговорный характер разрешения разногласий;
- Гарантирование защиты интересов сотрудников;
- Коллегиальное решение кадровых вопросов.
Для современных российских организаций характерны следующие проблемы в управлении персоналом:
А. Жесткая иерархия в управленческих структурах
Б. Монополизация кадровой информации
В. Отсутствие эффективного распределения функций между подразделениями (дублирование функций)
Г. Слабая организационная культура
Д. Низкий уровень трудовой дисциплины
Е. Ориентация управления на внешний контроль (не коллектива, а руководителя)
Ж. Избыточная численность персонала и недостаточная его квалификация
З. Слабый прогноз потребности в персонале
Основные задачи АКП (будет в тестах!!!!):
- Формирование антикризисной команды
- Сокращение ядра кадрового потенциала
- Изменение кадрового потенциала в соответствии с кризисными условиями
- Уменьшение социально-психологической напряженности в коллективе
- Обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобождаемых работников.
На управление персоналом в условиях кризиса влияют следующие факторы:
- Внешние факторы:
- Законодательство в сфере труда
- Ситуация на рынке труда
- Активность профсоюзов и общественных организаций
- Внутренние факторы:
- Цели предприятия
- Условия труда
- Стиль управления
- Организационная структура управления
- Общий потенциал коллектива.
Основные черты эффективной АКП:
- Реалистичность
- Созидательность
- Комплексность
- Рациональность
- Превентивность
- Демократичность
- Законопослушность
- Правомощность
Основные принципы АКП:
- Общие принципы:
- Демократизм
- Законность
- Научность
- Преемственность
- Системность
- Равные возможности (независимо от возраста, пола, национальности и проч)
- Уважение человеческого достоинства
- Командное единство
- Горизонтальное сотрудничество
- Правовая и социальная защищенность
- Индивидуальный подход к каждому
- Частные принципы
- Участие сотрудников в принятии антикризисных решений
- Оптимизация персонала
- Сотрудничество с профсоюзами и общественностью
- Соблюдение баланса интересов сотрудников и руководителей
- Опора на профессиональное ядро
- Четкое разделение управленческих ролей.
Основные виды (типы) АКП:
- Пассивная кадровая политика (руководство не располагает четкой программой действий по отношению к кадрам; не имеет прогноза кадровой потребности; отсутствие средства оценки персонала; проблемы не анализируются)
- Реактивная кадровая политика (кадровые проблемы анализируются; инструменты оценки персонала есть; но отсутствует кадровый прогноз и нет четкой программы действий)
- Превентивная кадровая политика (проблемы анализируются и определяются пути решения; инструменты оценки есть; прогноз есть; нет четкой программы действия; руководство лишь контролирует симптомы кризисной ситуации)
- Активная (рациональная) кадровая политика (все хорошо).
Основные методы работы с кадрами в условиях антикризисного управления:
- Метод адаптивных изменений (конфликты разрешаются посредством компромиссов, сделок и перемещений в кадровом составе)
- Метод принудительных изменения (использование власти при наличии дефицита времени)
- Метод управления сопротивлением (когда наступает кризис, задачей руководства является не борьба с сопротивлением, а предупреждение паники)
- Кризисный метод (если кризис неизбежен, то руководители могут:
- Убедить сотрудников в неизбежности и объективности кризиса
- Не акцентировать внимание на неизбежности кризиса, а позиционировать себя в роли спасателя
- До наступления кризиса создать искусственный кризис
Основные направления антикризисного управления конфликтами:
- Предупреждение конфликта:
- Сведение к минимуму причин (источников) конфликта
- Улучшение условий труда
- Совершенствование систем стимулирования труда
- Преодоление конфликта:
- Административное (вмешательство в конфликт, жесткие меры)
- Организационное (четкая формулировка задач; четкое распределение полномочий; разработка единой программы деятельности)
- Методы межличностного управления конфликтами:
- Компромисс
- Сглаживание ситуации (руководитель не стремится вникнуть в проблему, для него главное – сгладить отношения)
- Уход от проблемы
- Противостояние (жесткие меры)
- Сотрудничество
2.Роль профсоюзного движения в А.У.
Часть 2 статьи 23 трудового кодекса - что такое социальное партнерство.
Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) и органами государственной власти (местного самоуправления), направленная на обеспечение согласований интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, связанных с ними отношений.
Суть социального партнерства:
- Приоритет отдается переговорной тактике.
- Согласование социальной политики организации и политики ее доходов
- Гарантированная защита интересов всех участников социального партнерства
- Принцип участия работников в управлении
- Продвижение общечеловеческих ценностей в сфере труда.
ТК РФ ст 24 ч.2. – основные принципы социального партнерства:
- Равноправие сторон переговоров
- Уважение интересов сторон
- Заинтересованность сторон в договорных отношений
- Соблюдение всеми норм трудового законодательства.
- Добровольность и реальность обязательств.
- Установка на выполнение принятых на себя обязательств
- Контроль за выполнением обязательств
- Ответственность за невыполнение обязательств
Интересы работников представляют первичные профсоюзные организации (или другие представители, выбираемые работниками).
Если работники не являются членами профсоюза, то они могут уполномочить первичную профсоюзную организацию представлять их интересы (на условиях профсоюза).
Основные направления деятельности профсоюза в условиях кризиса:
- Наблюдение за неоправданными нарушениями работников в сфере оплаты труда ( и их последующее устранение)
- Наблюдение за неоправданными нарушениями работников в области социальных гарантий
- Наблюдение за неоправданными нарушениями работников в сфере занятости населения.
- Наблюдение за неоправданными нарушениями работников в области охраны труда.