Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тема 2. Методологія управління персоналом.
2.1. Філософія управління персоналом
У різноманітних наукових і навчальних підручниках поняття управління персоналом і менеджмент персоналу використовуються як синоніми. Але необхідно відзначити, що англомовне поняття менеджмент неможливо замінити однозначно терміном управління.
Управління – manage:ment державою government, закладами office, справами managing department.
Оксфордський словник англійської мови дає чотири трактовки терміну менеджмент:
1. Засіб, манера спілкування з людьми.
2. Влада і мистецтво управління.
2. Особливого роду уміння і адміністративні навички.
4. Орган управління, адміністративна одиниця.
Адміністрування.
В соціальних науках адміністрацією прийнято називати організацію професіональних службовців, чиї основні обов’язки полягають у тому, щоб здійснювати політику тих, хто приймає рішення.
Адміністрація – це раціональна система або організована структура, завданням якої є кваліфіковане і ефективне виконання суспільної політики і яка має достатньо жорстку ієрархію влади.
В вузькому розумінні адміністрування означає професіональну діяльність державних чиновників, яка направлена на здійснення рішень керівництва. В широкому розумінні адміністрування – це не лише професіональна діяльність чиновників, а і вся система адміністративних інститутів з достатньо суворою ієрархією, використовуючи яку відповідальність за виконання державних рішень опускається згори до низу. Таким чином адміністративне управління більше направлено на напрацювання і постановку масштабних і перспективних цілей (організації, галузі, регіону, держави), а менеджмент більше на реалізацію поставлених задач і пошук оптимальних шляхів їх рішення.
Влада.
Влада являє собою форму соціальних відносин, які характеризуються здатністю впливати на характер і напрям діяльності і поведінку людей завдяки використанню економічних, ідеологічних і організаційно-правових механізмів, а також за допомогою авторитету, традицій, насильства.
Сутністю влади є відношення керівництва, володарювання і підкорення.
Система влади завжди заснована на відносинах субординації, тобто багаторівневого підкорення, ієрархії.
В практичній діяльності в поняття управління вкладається в основному зміст технологічної організації об’єкта управління, тобто оперативного управління.
Керівництво – це перш за все управління людьми.
Адміністрування – адміністративне управління, основна функція якого полягає в визначенні політики організації, регіону, галузі, держави.
Таким чином виділяють дві різні функції управління – адміністративну, тобто функцію по розробці політики і функцію оперативну, виконавчу, які об’єднують і забезпечують безпосереднє керівництво людьми.
Адміністративне управління – це та область управління, яка займається цілями, функціями і проблемами організаційних компонентів як єдиного цілого (від держави до малого підприємства).
Оперативне керівництво націлено головним чином на управління процесом по здійсненню наміченого. Воно пов’язано з рішенням поточних задач, які виникають при здійсненні запланованих робіт, проектів або заходів. Чим вищий ранг посадової особи, тим більшою адміністративною владою вона володіє, тим більший вплив вона здійснює на формування певної політики. В той же час більша частина часу керівника нижчого рангу йде на оперативне керівництво.
В літературі можна зустріти різні підходи до визначення сутності управління персоналом.
Перший підхід: «Управління персоналом – це комплекс взаємопов’язаних економічних, організаційних і соціально-психологічних методів, які забезпечують ефективність трудової діяльності і конкурентоспроможності підприємства».
Другий підхід: «Управління персоналом (менеджмент персоналу) – галузь діяльності, важливішими елементами якої є визначення потреби в персоналі, залучення персоналу (підбір і відбір персоналу), розміщення, розвиток, контролінг персоналу, а також структурування робіт, політика винагороди і соціальних послуг, політика участі в успіху, управління затратами на персонал і керівництво співробітниками».
Таким чином головне, що складає сутність управління персоналом – це системний, планомірно організований вплив за допомогою взаємопов’язаних організаційно-економічних і соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей робітника (робочої сили) з метою забезпечення ефективного функціонування підприємства і всебічного розвитку зайнятих на ньому робітників.
Управління персоналом організації – цілеспрямована діяльність керівного складу організації, керівників і спеціалістів підрозділів системи управління персоналом, яка включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом організації. Управління персоналом полягає у:
Управління персоналом організації охоплює широкий спектр функцій від найму до звільнення кадрів:
Управління персоналом організації передбачає інформаційне, технічне, нормативно-методичне, правове і документацій не забезпечення системи управління персоналом.
Всі ці питання знаходять своє відображення у філософії управління персоналом організації.
Філософія управління персоналом – це філософськи-понятійне осмислення сутності управління персоналом, його виникнення, зв’язки з іншими науками і напрямками науки про управління. Філософія управління персоналом розглядає процес управління персоналом з логічної, психологічної, соціологічної, економічної, організаційної і етичної точки зору.
Філософія управління персоналом полягає не тільки в тому, щоб задовольнити потреби організації в укомплектованості персоналом, але також у найбільш повному задоволенні потреб робітників.
Філософія управління персоналом організації є невід’ємною основною частиною філософії організації.
Філософія організації – це сукупність внутрішньо організаційних принципів, моральних і адміністративних норм і правил взаємовідносин персоналу, система цінностей і переконань, яку сприймає весь персонал і які підпорядковані глобальній цілі організації.
В основі філософії організації лежить філософія управління персоналом.
Місія (англ. Mission – бачення) – чітко висловлена глобальна ціль існування організації: її створення, функціонування і подальшого розвитку на певному сегменті ринку. Вона є концентрованим вираженням цілей, принципів роботи організації, визначення найважливіших особливостей продукту, відношення до споживача і ділових партнерів, місцевої громади та суспільства в цілому.
Філософія організації – це сукупність внутрішньо організаційних принципів, моральних і адміністративних норм і правил взаємовідносин персоналу, система цінностей і переконань, що сприймається всім персоналом і підпорядкована глобальній цілі організації.
Дотримання філософії гарантує успіх і благополуччя у взаємовідносинах персоналу і, як наслідок – ефективний розвиток організації.
Філософія організації розробляється на основі:
Слід відмітити, що філософія управління персоналом, а значить і організації в різних країнах має значні відмінності.
Англійська філософія управління персоналом базується на традиційних цінностях нації і теорії людських відносин. Вона передбачає повагу особистості працівників, щиру доброзичливість, мотивацію працівників і заохочення досягнень, забезпечення високої якості робіт і послуг, систематичне підвищення кваліфікації, гарантію гідного заробітку.
Американська філософія управління персоналом побудована на традиціях конкуренції і заохочення індивідуалізму працівників з чіткою орієнтацією на прибуток компанії і залежність особистого доходу від неї. Характерна чітка постановка цілей і задач, високий рівень оплати персоналу, заохочення споживчих цінностей, високий рівень демократії у суспільстві, соціальні гарантії.
Японська філософія управління персоналом базується на традиціях поваги до старшого, колективізму, всезагальної згоди, ввічливості і патерналізму. Переважає теорія людських відносин і відданість ідеалам фірми, пожиттєвий найм співробітників у крупних компаніях, постійна ротація персоналу, створення умов для ефективної колективної праці.
Українська філософія управління персоналом багатогранна і залежить від форми власності, регіональних і галузевих особливостей і величини організації. Крупні організації (акціонерні на базі державних) зберігають свої традиції чіткої дисципліни, колективізму, ефективності, підвищення рівня життя робітників і збереження соціальних благ і гарантій співробітників у нових умовах господарювання. організації малого бізнесу працюють в умовах відсутності чітко сформульованої філософії, достатньо жорсткого і не завжди гуманного ставлення до персоналу зі сторони власника і мінімальної демократизації управління.
Сучасні організації приділяють увагу стратегічним цілям і критеріям розвитку організації, формулюють місію і доводять її до всіх працівників, роблячи акцент на формуванні корпоративної культури організації як результаті впровадження філософії.
2.2. Концепція управління персоналом
Підвищення ролі персоналу і переміна відношення до нього пов’язані перш за все з глибокими змінами у виробництві і змістом трудової діяльності.
Концепція – це 1) генеральний задум, який визначає стратегію дій при здійсненні реформ, проектів, планів, програм; 2) система поглядів на процеси, явища в природі і суспільстві.
Концепція управління – це наукові моделі менеджменту (ідеї, школи, вчення, парадигми), які використовуються для побудови системи управління організації. У XX сторіччі була розроблена значна кількість наукових концепцій управління. Найбільш значними з них є:
1. Теорія наукового управління, засновниками є Фредерік Тейлор (), Анрі Файоль (), А.К.Гастев. Вона передбачала раціоналізацію трудових операцій, функціональний розподіл праці, використання наукових принципів управління, погляд на трудові ресурси як фактор виробництва.
2. Школа людських відносин і поведінських наук створена в 1930-1950 роках Елтоном Мейо, Мері-Паркер Фолле, Р.Лікартом, Р.Блейком та ін. Розглядала колектив як соціальну групу, вивчала поведінку людей в організації.
3. Автори теорії людських ресурсів А.Маслоу, Ф.Герцберг, Дуглас, Мак Грегор, Лайман Портер, Едвард Лоулер, Роберт Лайкерт. Основний постулат: поряд з фізіологічними (первинними) потребами кожна людина має також вторинні (соціальні) потреби, а також потреби в самореалізації.
4. Теорія прийняття рішень і кількісний підхід (емпірична школа). Активно розроблялася у 1950-1970 рр. Пітером Друкером, Василем Леотовим, Уільямом Плоуменом та ін. У цій школі розроблені кількісна теорія прийняття управлінських рішень, економіко-математичні моделі і моделі виробничих процесів.
5. Системний і ситуаційний підходи (школи соціальних систем). Розроблені в 1950-1970 рр. Гербертом Саймоном, Честером Бернардом, Т.Парсоном. Розкрито метод системного підходу і аналізу соціально-економічних систем, розроблена теорія організації і вивчені закони її функціонування, досліджено вплив зовнішнього і внутрішнього середовища на управління.
6. Теорія стратегій іновацій і лідерства. Розроблена у 1970-1990 роки Майкл Портер, Райфет Акофф і ін. Розробка стратегії організації в ринковій економіці розглядається як фактор конкурентоспроможності, досліджено роль інноваційного менеджменту, розроблені теорії мотивації і лідерства як дуже важливі засади управління персоналом.
7. Теорія сталого розвитку і глобального менеджменту без кордону створена у 1980-1990 рр. (вчені Дж. Грейсон, Т.Пітерс, Р.Уотемен та ін.). Теорія виходить із необхідності забезпечення всесвітнього балансу між соціально-економічним розвитком і збереженням навколишнього середовища. розроблені моделі оптимального функціонування економіки, глобалізації і інтернаціоналізації менеджменту. Активно використовуються гнучкий стратегічний і інноваційний менеджмент, ресурсозберігаючі технології та ін.
Основні положення концепції управління
|
Стара концепція Ф.Тейлор, А.Файоль, Е.Мейо і ін. |
Нова концепція І.Ансофф, П.Друкер, Р.Уотермен та ін. |
|
1. Організація – це «закрита» система, цілі, задачі і умови діяльності якої достатньо стабільні і мало залежать від зовнішнього середовища |
1. організація – це «відкрита» система, побудована на теорії організації, яка розглядається в єдності факторів внутрішнього і зовнішнього середовища і сценаріїв майбутнього розвитку |
|
2. Зростання масштабів виробництва продукції і послуг як головний фактор успіху і конкурентоспроможності |
2. Орієнтація на якість продукції і послуг, на задоволення вимог споживача, а не на обсяг випуску |
|
3. Раціональна організація виробництва, ефективне використання усіх видів ресурсів і підвищення продуктивності праці як головне завдання менеджменту; акцент на поточне планування і баланс ресурсів |
3. Ситуаційний підхід до управління визнання важливості швидкості, гнучкості і адаптації управління до умов об’єкту управління, при яких раціоналізація виробництва стає другорядною; акцент на стратегічне планування |
|
4. Персонал як трудовий ресурс, складова частина машин і виробничого процесу; акцент на НОП і нормування праці; головне джерело добавленої вартості – робітник і продуктивність його праці |
4. Персонал – людський ресурс, інтелектуальний капітал, головна частина «мотор» організації, акцент на людські відносини; головне джерело добавленої вартості – управлінський персонал, який володіє знаннями і умовами для реалізації свого потенціалу |
|
5. Система управління, побудована на контролі усіх видів діяльності, функціональному розділенні робіт, чітких регламентах, стандартах і правилах виконання |
5. Система управління, орієнтована на внутрішньо фірмову філософію, організаційну культуру і нововведення, на мотивацію робітників і стиль керівництва |
Враховуючи те, що змінюються концептуальні підходи до управління, змінилися і функції менеджменту у сфері управління персоналом.
Таблиця 2.2.
|
Функція менеджменту |
Зміст функції |
|
|
раніше |
тепер |
|
|
Стимулювання |
Забезпечення виробничої ресурсності співробітника при зниженні витрат на її забезпечення переважно економічними методами «зверху» |
Сприяння розвитку особистісного професіонально потенціалу за допомогою економічних, соціально-психологічних методів на основі зворотного зв’язку |
|
Контроль |
Зверху. Контроль дій. Співставлення «план-факт» |
Делегування контролю. Співставлення «план-факт» і співставлення з можливостями співробітників |
|
Планування |
Планування чисельності і якості робочої сили як частини виробничого плану |
Планування чисельності і якості робочої сили як частини стратегічного плану |
|
Організація |
Логістика персоналу – забезпечення необхідних людей в необхідний час в необхідному місці. Орієнтація на спеціалізацію робітника. Підлаштування посадових інструкцій під «галузевий стандарт». Структура як стабільне утворення. |
Пошуки гнучкої взаємодії співробітника і виробничих задач. Орієнтація на універсалізацію робітника. Формування посадових інструкцій на засаді відповідності стратегії організації. Структура як динамічне утворення. |
Концепція управління персоналом – це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, задач, критеріїв, принципів і методів управління персоналом. Організаційно-практичні підходи реалізації концепції включають: розробку методології управління персоналом, формування системи управління персоналом і розробку технології управління персоналом.
Методологія управління персоналом передбачає розгляд сутності персоналу організації як об’єкту управління, процесу формування поведінки індивідів, що відповідає цілям і задачам організації, методів і принципів управління персоналом.
Система управління персоналом передбачає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних взаємозв’язків керівників і спеціалістів в процесі обґрунтування, прийняття і реалізації управлінських рішень.
Технологія управління персоналом передбачає організацію найму, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, навчання, управління його діловою кар’єрою і службово-професійним просуванням, мотивацію і організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, вивільнення персоналу і ін. Сюди ж слід віднести питання взаємодії керівників організації з профсоюзами і службами зайнятості, управління безпекою персоналу.
Засади концепції управління персоналом організації в теперішній час складають наступні вихідні положення:
- всезростаюча роль особистості співробітника у забезпеченні ефективної роботи організації і визначення розвитку співробітника;
- знання мотиваційних установок робітника і групи (на працю і відносини з іншими індивидами), уміння їх формувати і направляти у відповідності із задачами, які стоять перед організацією;
- підхід до людських ресурсів як до капіталу організації з одного боку і її критичного ресурсу з іншого;
- переважно довгострокові зв’язки зайнятих з місцем роботи – «рідний дім, рідна сім’я»;
- комплексний, всебічний і постійний вплив на персонал;
- орієнтація на колективні цілі і види діяльності;
- широка участь зайнятих в управлінні, самоуправління на робочому місці;
- формування і раціональне виконання професійно підготовленого, відповідаю чого потребам національної економіки персоналу організації;
- всебічне і постійне навчання і виховання зайнятих.
Укрупнено можна виділити три фактори, що впливають на людей в організації.
Перший – ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу – це відносини влади-підлеглості, тиск на людину згори за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ.
Другий – культура, тобто спільні цінності, що виробляються суспільством, організацією, групою людей, соціальні норми, установки поведінки, котрі регламентують дії особистості, змушують індивіда поводити себе так, а не інакше без видимого примусу.
Третій – ринок, мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносинах власності, рівно важності інтересів продавця і покупця.
Ці фактори впливу – поняття достатньо складні і на практиці рідко реалізуються окремо. Якому з них надається пріоритет, такий і обрис економічної ситуації в організації.
Існують закономірності і принципи управління персоналом.
Слід сказати, що ще не всі закономірності управління персоналом глибоко вивчені і відкриті. Закономірності (як і закони) можуть припинити свою дію в силу зміни умов виробництва і управління, а також в силу припинення чи початку дії законів розвитку економіки. По мірі переходу до ринку такі зміни відбуваються особливо інтенсивно.
Таблиця 2.3.
Закони і закономірності управління
|
Групи законів і назва закономірностей |
Коментар |
|
1. Закони організації |
|
|
1.1. Закон синергії – посилення або послаблення потенціалу організації |
Для будь-якої організації існує такий набір елементів, при якому її потенціал завжди буде більше суми потенціалу елементів, які входять до неї, або значно менше. |
|
1.2. Закон самозбереження |
Кожна соціальна і матеріальна система прагне зберегти себе (вижити) і використовує для досягнення цього весь свій потенціал (ресурс): виробничий, технічний, енергетичний, матеріальний, науковий, фінансовий, кадровий, інтелектуальний, інформаційний. |
|
1.3. Закон розвитку |
Кожна система прагне досягти найбільшого сумарного потенціалу при проходженні усіх етапів життєвого циклу організації. Розвиток організації обумовлено впливом факторів внутрішнього і зовнішнього середовища, її конкурентним станом на ринку, мобілізацією і концентрацією ресурсів, правильною стратегією розвитку. |
|
1.4. Закон інформованості –упорядкованості |
Чим більший обсяг інформації про внутрішнє і зовнішнє середовище має організація, тим більшу вірогідність сталого функціонування вона має. Як наслідок: інформованість робітника переходить у його компетентність. |
|
1.5. Закон емержентності (єдності аналізу і синтезу) |
Кожна соціальна організація прагне налаштуватися на найбільш економний режим функціонування у результаті постійної зміни своєї структури і функцій по одній із обраних моделей розвитку: аналіз – коригування – синтез – коригування – аналіз; створення – реорганізація – укрупнення – розукрупнення – ліквідація – створення. |
|
1.6.Закон композиції і пропорційності (гармонії) |
Кожна система прагне зберегти у своїй структурі всі необхідні елементи (композицію), які знаходяться у заданому співвідношенні і заданій підпорядкованості (пропорції). Виходячи із цього кожна організація повинна мати обґрунтований стратегічний план діяльності і прагнути його реалізувати в певний період часу |
|
1.7. Закон раціонального діапазону управління (формула В.А.Грайкунаса): n - кількість співробітників; N – кількість зв’язків в організації |
Число прямих одиничних, прямих групових і перехресних посадових зв’язків в організації знаходиться у геометричній прогресії: n 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 N 1 6 18 44 100 222 490 1080 2376 10330 Ця формула має вади, тому що в одиницю часу усі зв’язки здійснюватися не можуть. Однак на її основі виведені раціональні норми керованості: вище керівництво – від 4 до 8 людей, середня ланка – від 8 до 20 людей, нижча – від 20 до 40 людей. |
|
1.8. Закон Паркинсона «Зростаюча піраміда» |
Закон стверджує, що існують внутрішні потреби саморозвитку організації, якщо вони не обмежені зовнішнім середовищем або вищестоячою організацією, при якій зростає кількість співробітників у середньому на 5,75% в рік незалежно від росту обсягу робіт. |
|
2. Закономірності в системі і технології управління персоналом |
|
|
2.1. Відповідність системи управління персоналом цілям, особливостям, стану і тенденціям розвитку виробничої системи |
Відповідність системи управління персоналом вимогам виробництва. |
|
2.2. Системне формування управління персоналом |
Необхідність обліку усіх можливих взаємозв’язків всередині системи управління персоналом, між її підсистемами і елементами, між системою управління персоналом і системою управління організацією в цілому, а також виробничою системою і зовнішнім середовищем. |
|
2.3. Оптимальне поєднання централізації і децентралізації управління персоналом |
Рівень централізації управління персоналом змінюється з розвитком виробництва і зміною його форм. Чим вище рівень, на якому приймається рішення, і нижче ступінь, для якої воно передбачено, тим вище рівень централізації управління персоналом і навпаки. |
|
2.4. Пропорційна сукупність підсистем і елементів системи управління персоналом |
Удосконалення однієї підсистеми чи елемента системи управління персоналом може привести до диспропорції у цілісній системі управління. |
|
2.5. Пропорціональність виробництва і управління |
Пропорціональність у всіх частинах і на всіх ступенях системи управління є необхідною умовою високоефективної діяльності організації. Це означає також оптимальність співвідношення чисельності робітників системи управління персоналом і виробничої системи. |
|
2.6. Зміна складу і змісту функцій управління персоналом |
З розвитком організації зростає роль одних функцій управління персоналом і знижується інших на різних ступенях управління і змінюється їх зміст. |
|
2.7. Мінімізація числа ступенів управління персоналом |
Чим менше рівнів управління має система управління персоналом, тим краще вона працює. |
|
2.8. Єдність дій закономірностей управління персоналом |
Протікання процесів управління персоналом є результатом дій різноприкладених сил, кожна з яких підкорюється тій чи іншій закономірності управління. Закономірності безпосередньо взаємодіють, впливаючи одне на одне своїми властивостями, створюючи інтегрований результат. |
Закономірності управління персоналом впливають на стан усіх підсистем і елементів системи управління організації, вони не залежать від волі і бажання людини. Закономірності необхідно вивчати, знати напрями їх дій і взаємодії та свідомо їх використовувати.
2.3. Принципи управління персоналом
Принципи управління персоналом (ПУП) – правила, основні положення і норми, яким мають слідувати керівники і спеціалісти в процесі управління персоналом. Пізнаючи принципи, люди відкривають закономірності. Принципи управління персоналом відображають вимоги об’єктивно діючих економічних законів і закономірностей, тому і самі є об’єктивними. Таких принципів множина, але при всіх умовах управління персоналом здійснюється на основі наступних традиційних принципів у вітчизняних організаціях:
Ряд американських і японських корпорацій широко використовують наступні принципи управління персоналом:
Президент школи міжнародного менеджменту М. Озеров, що має досвід навчання декількох тисяч керівників і спеціалістів, вважає, що управління персоналом повинно базуватися на наступних принципах:
Людина – основа корпоративної культури. Успішні підприємства приділяють велику увагу персоналу, коли людей ставлять очолювати зміни, вони стають рушійною зміною цих змін.
Менеджмент для всіх. Управління повинно здійснюватися на трьох рівнях: вище керівництво, середнє керівництво („команда”) і нижча ланка („співробітники”).
Ефективність як критерій успіху організації, що полягає у досягненні цілей з оптимальним використанням ресурсів і максимізації прибутку.
Взаємовідносини як критерій успіху організації. Проблеми, що виникають зі „світу почуттів” (психологічні відносини, комунікації, цінності, мотиви), повинні бути пріоритетними у порівнянні з проблемами із „світу фактів” (техніка, технологія, організація). Принцип „клієнт перш за все” більш бажаний, ніж „ієрархія перш за все”.
Якість як критерій ефективності. Необхідно працювати з п’ятьма взаємопов’язаними підсистемами якості: особиста якість, якість команди, якість продукту, якість сервісу і якість організації.
Команди як критерій успіху організації. Всі працюючі в організації є співробітниками. Всі вони члени соціальної групи (команди). Всі команди і окремі співробітники, що входять у команду, вносять вклад як в успіх, так і в провали організації.
Навчання – ключ до розвитку і змін і невід’ємна частина життєво важливого процесу просування організації. Навчальні програми мають бути зверненими до сердець і розуму співробітників.
Дані принципи заслуговують пильної уваги, так як спрямовані на формування корпоративної культури і всебічний розвиток особистості. У поєднанні із сучасною технологією і консалтингом вони дозволяють суттєво підвищити рівень управління персоналом.
2.4. Методи управління персоналом
Все мистецтво управління зводиться до двох речей:
обдаровувати і карати.
Магомет II,
турецький султан
Методи управління – це способи здійснення управлінського впливу на персонал для досягнення цілей управління виробництвом. Розрізняють адміністративні, економічні, соціологічні і психологічні методи, котрі відрізняються за способом впливу на людей.
Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні і стягненнях та відомі в історії як „метод батога”. Економічні методи базуються на правильному використанні економічних законів виробництва і за способами впливу відомі як „метод пряника”. Соціологічні методи базуються на способах мотивації суспільного впливу на людей через „думку колективу”. Психологічні методи базуються на знанні психології людини, її внутрішнього духовного світу і відомі як „метод переконання”. В процесі конкретного рішення управлінських проблем дуже корисно організовувати ефективні комунікації і залучати сукупність різних методів управління, котрі дозволяють врахувати „чужі помилки” і дають способи рішення господарських і кадрових задач.
Характеристика адміністративних методів
Адміністративні методи є способом здійснення управлінського впливу на персонал і базуються на владі, дисципліні і стягненнях. Розрізняють п’ять основних способів адміністративного впливу (рис. 2.3.).
Рис. 3.3.1. Класифікація адміністративних методів управління персоналом.
Найбільш категоричною формою розпорядчого впливу є наказ. Він зобов’язує підлеглих точно виконувати прийняте рішення у встановлені строки, а його невиконання тягне за собою відповідну санкцію (покарання). Наказ зазвичай складається з п’яти частин: констатація ситуації чи події, заходи по усуненню недоліків чи забезпеченню адміністративного регулювання, виділені ресурси для реалізації рішення, строки виконання рішення, контроль виконання. Приклад наказу наведено нижче.
Наказ №1
„Про удосконалення системи управління організацією”
5 січня 2011 р. м. Харків
За останній рік в організації намітилась тенденція до зниження рівня керованості, зайва бюрократизація і зниження відповідальності керівників підрозділів за прийняті рішення. Все це призвело до того, що об’єм продажу за попередній рік знизився на 10%, рекламації на продукцію заводу зросли на 5%, а валовий прибуток знизився на 7% до плану звітного періоду. Виходячи з вищевикладеного, наказую:
Ввести в дію з 1 січня 2011 р. нову організаційну структуру управління, орієнтовану на зростання об’єму продажу і підвищення якості продукції (Додаток 1). Контроль за виконанням залишаю за собою.
Затвердити новий штатний розпис організації на 2011 р. (Додаток 2). Контроль за виконанням покладаю на директора з економіки і фінансів.
Затвердити і ввести в дію з 1 січня 2011 р. матричний розподіл функцій управління з особистою відповідальністю керівників за прийняття і реалізацію рішень по конкретним функціям управління (Додаток 3). Контроль за виконанням залишаю за собою.
Затвердити новий стандарт „Система роботи з персоналом організації” з 1 січня 2011 р. (Додаток 4). Контроль за виконанням покладаю на директора по персоналу.
Ввести в дію з 1 січня 2011 р. новий стандарт „Маркетинг організації” (Додаток 5). Контроль за виконанням покладаю на директора з маркетингу і комерції.
Затвердити новий стандарт „Система управління якості” з 1 січня 2011 р. (Додаток 6). Контроль за виконанням покладаю на технічного директора.
Директору з фінансів оплатити витрати на розробку нових положень і стандартів, виконаних на замовлення заводу консалтинговою організацією „Систем”, у сумі 15,0 тис. грн. і передбачити у кошторисі на 2011 р. витрати на їх впровадження у сумі 4,0 тис. грн. Всього у сумі 19,0 тис. грн.
Генеральний директор А.М. Іванов
Розпорядження виступає у якості другого основного виду розпорядчого впливу. Воно обов’язкове для виконання в межах конкретної функції управління і структурного підрозділу. Розпорядження може містити всі перераховані вище частини наказу і так же, як і наказ, обов’язкове для виконання вказаними в ньому підлеглими. Різниця розпорядження від наказу полягає в тому, що воно не охоплює всі функції організації і зазвичай підписується заступниками керівника організації.
Вказівки і інструкції є локальним видом організаційного впливу і частіше за все направлені на оперативне регулювання управлінського процесу у короткі строки і для обмеженого числа співробітників. Якщо вказівки чи інструкції даються в усній формі, то вони потребують чіткого контролю виконання і мають бути основою високої довіри в схемі відносин „керівник-підлеглий”.
Інструктаж і координація роботи – це методи керівництва, що базуються на передачі підлеглому правил виконання трудових операцій. В інструкції органічно поєднуються адміністративне розпорядження і обґрунтована порада керівника по виконанню дорученого завдання.
Наставляння – метод однократного застосування з боку керівника, коли він намагається аргументовано пояснити доцільність трудового завдання для підлеглого. У випадку відмови підлеглого повторна спроба недоцільна, так як призведе до втрати авторитету керівником.
Дисциплінарна відповідальність реалізується статтями ___________________ Кзпп України і передбачає такі міри покарання, як зауваження, догана, сувора догана і звільнення.
Матеріальна відповідальність реалізується статтями Кзпп України ______________________.
Розрізняють такі види адміністративного стягнення, як попередження, штрафи, адміністративний арешт, виховні роботи, конфіскація чи возмездное вилучення предметів.
2.4.2. Позитивні і негативні методи адміністративного управління
Адміністративні методи управління є потужним важелем досягнення поставлених цілей у випадках, коли потрібно підкорити колектив і спрямувати його на рішення конкретних задач управління. Ідеальною умовою їх ефективності є високий рівень регламентації управління і трудової дисципліни, коли управлінський вплив без значних викривлень реалізується нижчестоящими ланками управління. Це особливо актуально у великих багаторівневих системах управління, до яких відносяться крупні організації.
Демократизація управління і розвиток ринкових відносин у державі, розпад централізованої системи і деформація знизили роль адміністративних методів в організаціях. Ряд суперечливих процесів у суспільстві також перешкоджає використанню адміністративних методів. До них ми відносимо ріст безробіття і часткову зайнятість в організаціях, значну інфляцію протягом останніх років і несвоєчасну виплату заробітної плати, розвиток бартерних угод і низьку дисципліну поставки ресурсів, перевищення темпів росту цін на споживчі товари над темпами росту заробітної плати, втрату заводських традицій і порушення звичного укладу життя у сім’ї.
Характеристика економічних методів управління.
Економічні методи є способом здійснення управлінського впливу на персонал на основі економічних законів і категорій.
Рис.2.4. Класифікація елементів, що регулюються економічними методами управління.
Планове ведення господарства є головним законом функціонування будь-якого підприємства (організації), яке має чітко розроблені цілі і стратегію їх досягнення. У ринковій економіці прояв економічних методів має інший характер, ніж в адміністративній економіці. Так, замість централізованого планування стверджується, що підприємство – вільний товаровиробник, який виступає на ринку головним партнером інших підприємств у суспільній кооперації праці. План економічного розвитку є основною формою забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами і виробництвом продукції та послуг. Державне замовлення трансформується у портфель замовлень підприємств з урахуванням попиту і пропозиції, в яких держзамовлення вже не має домінуючого значення.
Важливим елементом є раціональний розподіл ресурсів організації (оптимізація по обраному критерію ефективності), а також планування інвестицій (капіталовкладень) в результаті виробництва за рахунок амортизації і прибутку організації.
Для досягнення поставлених цілей необхідно чітко визначити кінцеві результати виробництва у вигляді сукупності показників, встановлених у плані економічного розвитку. Таким чином, роль економічних методів полягає у зв’язці перелічених вище категорій і мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів.
Господарський розрахунок є методом ведення господарства, заснованим на співставленні витрат організації на виробництво продукції з результатами господарської діяльності організації (об’єм продажу, виручка), повному відшкодуванні витрат на виробництво за рахунок отриманих доходів, забезпеченні рентабельності виробництва, економному витрачанні ресурсів і матеріальній зацікавленості робітників у результатах праці. Він дозволяє поєднувати інтереси підприємства з інтересами підрозділів і окремих робітників. Господарський розрахунок заснований на самостійності, коли організації є юридичними особами і виступають на ринку вільними товаровиробниками продукції, робіт і послуг. Самоокупність організації визначається відсутністю бюджетного фінансування і ротаційності у покритті збитків, тобто воно повністю окупає свої втрати за рахунок доходів і у випадку тривалої збитковості об’являється банкротом. Самофінансування є головним принципом розширеного відтворення і розвитку організації за рахунок власного прибутку.
В окремих випадках можлива реконструкція і розширення виробництва за рахунок кредитів банку, але і вони обов’язково повертаються за рахунок прибутку. У протилежному випадку організація стає збитковою чи уподібнюється „фінансовій піраміді”, тобто бере кредити і позики, які ніколи не зможе повернути. Основу господарського розрахунку складають економічні нормативи, які складають базу планового ведення господарства, і калькуляції фактичних витрат на виробництво продукції. Фонди економічного стимулювання забезпечують дотримання економічних інтересів підприємства, його підрозділів і працівників.
Оплата праці є основним мотивом трудової діяльності і грошовим виміром вартості робочої сили. Вона забезпечує зв’язок між результатами праці і його процесом і відображає кількість і складність праці робітників різної кваліфікації. Встановлюючи посадові оклади для службовців і тарифні ставки для робочих, керівництво організації визначає нормативну вартість робочої сили з урахуванням середніх затрат праці при його нормальній тривалості.
Додаткова заробітна плата дозволяє врахувати складність і кваліфікацію праці, суміщення професій, наднормову роботу, соціальні гарантії організації у випадку вагітності чи навчання співробітників і ін. Винагорода визначає індивідуальний вклад робітників в кінцевий результат виробництва у конкретні періоди часу. Премія прямо пов’язує результати праці кожного підрозділу і робітника з головним економічним критерієм організації – прибутком.
Керівник організації може за допомогою перерахованих вище п’яти компонентів оплати праці регулювати матеріальну зацікавленість робітників з економічно можливими витратами на виробництво по статті „заробітна плата”, застосовувати різні системи оплати праці – відрядну чи почасову, формувати матеріальні чи духовні потреби робітників і забезпечувати ріст їх життєвого рівня. Якщо керівник надто скупий чи марнотратно щедрий в оплаті праці, то його перспективи не безхмарні, так як в першому випадку робітники „розбіжаться”, а у другому – доживуть до розорення організації.
Робоча сила є головним елементом будь-якого трудового процесу, що забезпечує переробку предметів праці за допомогою засобів праці у кінцевий продукт. Це завжди головна цінність будь-якої організації.
Ринок праці є невід’ємною частиною ринкової економіки і являє собою сукупність економічних відносин, що складаються у сфері обміну. Він є складовою частиною механізму формування і зміни пропорцій суспільного відтворення, визначає розподіл робочої сили пропорційно структурі суспільних потреб і рівню матеріального виробництва, забезпечує підтримку рівноваги між попитом на працю і пропозицією робочої сили, формує резерви у сфері обігу і дозволяє ув’язати економічні інтереси суб’єктів трудових відносин.
Суб’єктами трудових відносин є працедавець і найманий робітник, а посередником між ними – державні і комерційні служби зайнятості. Вони виробляють основи правової регламентації відносин зайнятості, враховують попит і пропозицію робочої сили і контролюють дотримання законів. Представниками інтересів працівників і працедавців є профсоюзи, страйкові комітети, асоціації і ін., котрі здійснюють захист інтересів працедавців і найманих робітників.
Ринок праці створює умови, що забезпечують формування особистих доходів людини, ріст трудової активності і підвищення дисципліни праці. Він ліквідує старі методи регулювання заробітної плати і зрівнялівку у доходах. Ринок праці здійснює вплив як на робітника, так і на власників засобів виробництва і суттєво змінює поведінку керівників в спеціалістів.
Однією зі складових ринку праці, поряд із попитом і пропозицією, є ціна на робочу силу. Оплачуючи робочу силу як дорогий товар, власник прагне найбільш ефективно її використати. І тут на перший план виступають економічні фактори, які змушують керівників і організаторів виробництва приділяти першочергову увагу усуненню простоїв, втрат робочого часу, забезпеченню відповідного рівня виробництва, праці і управління. Ефективне використання робочої сили вимагає, щоб цей дорогий товар знаходився у працездатному стані. Відповідно, необхідно займатися умовами праці і побуту працівників, постійно розвивати їх здатність до праці шляхом безперервної системи підготовки і перепідготовки кадрів, підвищення їх кваліфікації. Все це збільшує ціну на робочу силу.
На теперішній час через низьку ціну на робочу силу не можна говорити про оздоровлення умов праці, соціальному прогресі і прискоренні науково-технічного прогресу. Тому вплив ринку праці на підвищення ефективності виробництва має першочергове значення.
Важливе значення має вартість робочої сили. Вартість робочої сили є грошовим мірилом оплати праці і в ринкових умовах визначається шляхом попиту і пропозиції. Однак вартість робочої сили не може бут нижчою прожиткового мінімуму, помноженого на число членів сім’ї робітника, в іншому випадку відбувається деградація працюючих. Тому керівник організації повинен турбуватися про постійний ріст рівня життя своїх робітників – головний фактор росту матеріальних і духовних потреб.
Ринкове ціноутворення є регулятором товарно-грошових відносин і важливим економічним інструментом у співставленні доходів і витрат, ціни і собівартості продукції. Вартість товару відображає суспільно необхідні витрати праці на виробництво і визначається відношенням валової вартості товарів, вироблених у державі за рік, до кількості товарів. Ціна є грошовим еквівалентом вартості і формується двічі, спочатку шляхом калькулювання витрат (розрахункова вартість), а потім у результаті ринкових відносин купівлі-продажу товару (продажна вартість). Якщо ціна завищена, то товар не продається, а якщо занижена, то приносить збитки організації. Як її визначити?
Ц = С + П,
де:
Ц – ціна продукції;
С – собівартість;
П – прибуток.
Для формування розрахункової ціни (Ц) спочатку визначають собівартість продукції на основі фактичних витрат на її виробництво:
С = М + А + З + О + Н,
де:
М – вартість матеріалів;
А – амортизація основних засобів;
З – заробітна плата;
О – обов’язкові відрахування (податки на заробітну плату);
Н – накладні витрати.
Розрахунок вказаних статей витрат виконується на основі економічних нормативів на стадії планування чи фактичного віднесення зроблених затрат за статтями бухгалтерського обліку. В умовах раннього ринку і монопольного виробництва товарів в окремих регіонах, фіскальної податкової системи деякі керівники організацій намагаються суттєво завищити ціни і вирішувати свої проблеми за рахунок споживачів. Так, окремі організації калькулюють накладні витрати у розмірі 500 – 700 % до основної заробітної плати, списують за рахунок окремих видів товарів надмірні загальнозаводські витрати, що призводить до затоварення складів, зниження об’єму продаж і втрати конкурентоспроможності продукції.
Доход характеризує знову створену вартість, тобто грошовий еквівалент живої праці, і включає заробітну плату, податки на заробітну плату, більшу частину накладних витрат і прибуток. Прибуток – головний результат ефективної діяльності організації, джерело подальшого самофінансування і росту життєвого рівня робітників. Саме прибуток має бути предметом постійної уваги керівника.
Цінні папери є головним інструментом фондового ринку, не грошовим еквівалентом майнового права на власність, реалізація якого здійснюється шляхом їх пред’явлення до оплати чи продажу. Цінні папери – невід’ємна частина розвитку фондового ринку. До реформи економіки вони не грали значної ролі в умовах державної монополії і соціалістичного виробництва. Розвиток ринку цінних паперів розпочався з венчурної приватизації державної власності, розвиток банківського бізнесу і фондового ринку.
Акція – це цінний папір, що свідчить про внесення паю в акціонерний капітал організації і дає право на отримання частини прибутку у формі дивідендів. Вексель є цінним папером, борговим документом, що відображає грошове зобов’язання однієї особи іншій. Облігація – це цінний папір на пред’явника, що дає право на отримання річного доходу у вигляді фіксованого проценту, а у випадку продажу – отримання грошової компенсації. Кредитні карти виступають у якості замінників грошей і дають право їх власнику на покупку товарів і оплату послуг за допомогою безготівкових розрахунків у межах суми грошей на рахунку клієнта. Безумовно, їх зручність очевидна за наявності хорошого електронного зв’язку, комп’ютеризації сервісу і банківської сфери.
Дивіденди визначають долю прибутку на акції, котра може бути виплачена їх власнику виходячи із результатів діяльності за рік. Вони виконують декілька функцій: зв’язують робітника з результатами майбутньої праці; закріплюють право власності і участь у прибутках; є формою додаткової оплати праці у акціонерних організаціях.
Керівник організації може використовувати механізм цінних паперів для досягнення економічних інтересів, росту благополуччя працівників і формування корпоративних відносин. Однак слід відмітити, що максимальний інтерес робітників викликає оплата парці у конкретний місяць. Надії на майбутні дивіденди і приріст власності (паю) важливі для меншої частини робітників, перш за все людей з підприємницькою жилою і вищого рівня менеджерів. Тільки ці люди до певного часу думають про капіталізацію прибутку і майбутню стратегію. Остання частина досить швидко холодніє до невеликих дивідендів і думає про продаж акцій і вкладень для вирішення особистих матеріальних проблем (автомобіль, квартира, меблі).
Податкова система складає важливий економічний механізм поповнення казни держави шляхом вилучення податків з підприємств і громадян. Вона задається державою, існує поза організації, здійснює безпосередній вплив на персонал, але завжди залишає керівнику поле для маневру навіть в умовах фіскальної системи оподаткування.
Найбільш крупний податок на фонд оплати у вигляді обов’язкових відрахувань у пенсійний, соціальний і медичний фонди складав укінці 90-х років 41% від фонду оплати праці, хоча на початку 80-х рр. він складав лише 7%. Податки забезпечують соціальні гарантії громадян (пенсії, стипендії, листки непрацездатності і ін.). Великі соціальні податки призводять до приховування розмірів заробітної плати, до так званої „подвійної каси”.
Прибутковий податок нараховується у розмірі від 12 до 35% від заробітної плати. В Україні невисокі ставки прибуткового податку (з 2003 р. – 13%, зараз 17%): у розвинутих країнах (США, Великобританія, Бельгія, Іспанія, Швеція) його верхня межа сягає 50%.
Податок на додану вартість (ПДВ) нараховується на знов створену вартість продукту у розмірі 17% кожного разу при здійсненні акту купівлі-продажу товару і потім за результатами місяця перераховується до бюджету. Це одне із головних джерел федерального бюджету. Практика нарахування ПДВ при кожному продажі товару досить недосконала і фактично при багаторазових комерційних операціях призводить до суттєвого завищення ціни, яке лягає на споживача. Найбільш розповсюджений спосіб відходу від ПДВ у комерційних структурах – робота з готівкою („чорна готівка ”) – досить незручний при крупних угодах і може тягти за собою штрафи податкової інспекції.
Податок на прибуток належить до числа найбільш важливих податків у розвинутій економіці, так як забезпечує не покриття поточних потреб бюджету, а фінансування інвестицій в економіку (нове капітальне будівництво, вкладення у науку і техніку, розвиток інфраструктури міст ін.). За останні роки ставка податку на прибуток змінювалася в діапазоні від 3% для знову створених організацій до 36%, що відповідає податковій політиці розвинутих країн. Економічна криза, перехід до бартерних операцій і фіскальна податкова система сприяли тому, що керівники організацій оволоділи мистецтвом ховати прибуток, в основному шляхом завищення фактичних втрат на виробництво продукції і переведення випущеної продукції у незавершене виробництво і запаси на складах.
Форми власності – важлива економічна категорія, що визначає характер взаємовідносин всередині організації. Так, при державній, регіональній власності єдиним господарем майна організації виступає держава чи орган державної влади (адміністрація), а всі робітники, включаючи директора, належать до найманого персоналу. Передбачається, що в цих організаціях робітники найбільш віддалені від власності і ніколи не будуть відчувати себе господарями. Тому необхідна система відстеження зі сторони контролюючих органів як за майном, так і за продукцією. Реальні зловживання (хабарі) виникають при здачі в аренду державного майна комерційним організаціям.
Приватна власність має завжди власника в особі конкретного хазяїна, акціонерів чи засновників організації. Вона більш орієнтована на раціональне використання майна, результатів праці і прибутку і в усіх розвинутих державах домінує над іншими формами власності. Особиста і приватна власність тотожні для робітників, наприклад, сімейних підприємств, фермерських господарств. Задача керівника приватного підприємства (ТВ, ТОВ, ВАТ, ЗАТ) полягає у тому, щоб правильно регулювати інтереси окремих груп, підрозділів і робітників у частині дольової участі у прибутку і власності: тих, хто має особисту зацікавленість і бажає бути співвласником, тих хто бажає бути просто найманим робітником і отримувати пристойну заробітну плату.
Суспільна власність характерна для суспільних і релігійних організацій, в яких майно номінально належить конкретному колективу, общині, церкві, але фактично відсутня дольова участь членів товариства у розподілі власності. Найбільш крупними власниками на даний момент залишаються церква, творчі товариства і політичні партії. Але реально розпоряджаються майном суспільних організацій їх керівники.
Інтелектуальна власність розповсюджується на художні витвори, авторські винаходи, програмні продукти, витвори мистецтва, нові технології і способи навчання, наукові методи і результати досліджень. Інтелектуальна власність належить конкретній особистості чи групі авторів і охороняється авторським правом.
Збереження інтелектуальної власності в Україні є до сих пір невирішеною проблемою на законодавчому й моральному рівні. Застосування несертифікованих програмних продуктів, плагіат методичних розробок і книг, використання чужих технологій, копіювання ліцензійних відео- і аудіо матеріалів – достатньо розповсюджене явище.
Фази суспільного відтворення складають основу товарно-грошових відносин між людьми в процесі виробництва, обміну, розподілу і споживання товарів. В схемі простого відтворення Т – Г – Т вироблений товар (Т) у сфері матеріального виробництва обмінюється на гроші (Г), на які закуповуються сировина і матеріали, знаряддя і засоби праці, робоча сила для виробництва нового товару (Т).
У схемі розширеного відтворення на отримані гроші від продажу товару (Г) закуповуються матеріали, робоча сила й засоби праці і здійснюється виробництво товару зі збільшеною вартістю (Т `), котрий потім продається на ринку по більшій ціні, і виручені гроші (Г `) використовуються для розширення виробництва. Різниця (Г – Г `) є валовим прибутком товаровиробника і використовується для збільшення об’ємів виробництва більш якісного товару, а також для підвищення життєвого рівня робітників організації.
Виробництво виступає головною фазою кругообігу товару, так як саме там створюється вартість. Криза економіки України пояснюється тим, що адміністративна система СРСР фетишизувала роль виробництва заради виробництва і робила значний перегин у сторону виробництва засобів виробництва, котрі сягали ¾ від загального його об’єму, в той час як виробництво предметів споживання знаходилося на рівні прожиткового мінімуму слаборозвинутої держави. Існувала психологія виробництва товарів заради виробництва.
Обмін товарів у ринковій економіці реалізує схему зміни форми товару із матеріальної в грошову (Т – Г) і підтверджує його грошову вартість на ринку, тобто товар потрібен споживачу і він готовий віддати за нього гроші. Фаза кругообігу товару (Т – Г) здійснюється у формі торгового (комерційного) капіталу із залученням банківського капіталу.
Розподіл виступає у якості фази суспільного виробництва, коли засоби виробництва і робоча сила направляються у конкретні галузі економіки, а певна частина національного доходу розподіляється між соціальними групами суспільства і нематеріальними сферами економіки (національна оборона, освіта, наука, охорона здоров’я, соціальне забезпечення і т.п.). Розподіл у свою чергу активно діє на виробництво і обмін, прискорюючи чи сповільнюючи процеси всередині даних фаз відтворення.
Фіскальна податкова система у результаті призводить до зменшення збору податків, так як вони йдуть у тіньову економіку, і, навпаки, державна політика пільгового оподаткування і кредитування товаровиробників приводить до пожвавлення національної економіки, що підтверджує досвід післявоєнної економіки Німеччини, Італії, Японії, Південної Кореї¸ Франції і ін.
Споживання направлено на використання суспільного продукту у процесі задоволення матеріальних і духовних потреб і є заключною фазою відтворення. Споживання буває матеріальне і нематеріальне, колективне й індивідуальне. Споживання суспільного продукту у ринковій економіці здійснюється пропорційно витраченому капіталу, а всередині підприємства – праці. У споживчому суспільстві головним є особисте споживання громадян. Споживання активно впливає на всі фази відтворення, особливо на виробництво і обмін товарів.
Фактори виробництва є важливим елементом економічних методів. Вони включають у себе фінансовий капітал (грошовий, банківський), котрий виступає для підприємця у якості первісного компоненту моделі розширеного відтворення (Г – Т – Г*). За рахунок капіталу закуповується жива праця, предмети і засоби виробництва.
Жива праця є другим важливим фактором виробництва, так як тільки праця поєднує всі елементи виробництва і створює прибавочний продукт і нову вартість. З розвитком науково-технічного прогресу змінюються долі фізичної і інтелектуальної праці в сторону останньої.
Земля є загальним джерелом багатства і головним природним ресурсом у будь-якій суспільно-економічній формації. Земля, як фактор виробництва виступає необхідною матеріальною передумовою праці. На землі будуються виробничі будівлі і споруди, житлові будинки, а у сільському і лісовому господарстві вона є головним засобом виробництва. У ринковій економіці земля має ціну і виступає об’єктом купівлі-продажу і засобом вилучення прибутку (земельна рента).
Підприємницька діяльність поєднує всі фактори виробництва у єдиний процес і включає у себе ряд специфічних функцій: менеджмент, як загальну координуючу діяльність по прийняттю рішень; інновації, як використання нової техніки і технологій; управління ризиками (капітал, праця, репутація).
В останні роки у число факторів виробництва включають інформацію, як упорядковану сукупність знань і відомостей, накопичений інтелектуальний потенціал, без якого немислимо сучасне виробництво. Інформатизація і комп’ютеризація виробництва, особливо у сфері послуг (туризм, сервіс, побутове обслуговування, зв’язок, торгівля, страхування і ін.), змінюють структуру факторів виробництва у .....
Рис. 2.5 Схема класифікації елементів, що регулюються соціологічними методами
Соціологічні методи відіграють важливу роль в управлінні персоналом і дозволяють встановити місце співробітників у колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, встановити взаємозв’язок мотивації людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і урегулювати конфлікти в колективі. Існує певна класифікація елементів, які регулюються за допомогою соціологічних методів (рис. 3.3).
Соціальне планування забезпечує визначення соціальних цілей і критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, умови праці, потреба в забезпеченні житлом і ін.), і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів. Наприклад: збільшення тривалості життя, зниження рівня захворюваності, зростання рівня освіти і кваліфікації, скорочення виробничого травматизму, збільшення житлової площі на 1 робітника. Конкретною формою соціального планування є план соціального розвитку колективу, який в 70-80 роки був на усіх великих підприємствах в СРСР (ГАЗ, ВАЗ, ХТЗ, Турбінний завод, завод ім. Малишева). В теперішній час проблема соціального планування актуальна для багатьох крупних східноєвропейських і японських компаній, які успішно використовують найкращий досвід радянського періоду. Розвиток соціального планування в Україні тільки набирає силу.
Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій у роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розміщення і навчання персоналу і дозволяють накопичувати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей за допомогою спеціальних анкет. Інтерв’ю передбачає підготовку до бесіди сценарію (програми), а потім в результаті діалогу – отримання необхідної інформації. Інтерв’ю ідеальний варіант бесіди з керівником, політичним або державним діячем, але передбачає високу кваліфікацію того, хто бере інтерв’ю і вимагає значного часу. Соціометричний метод використовується при аналізі ділових і дружніх стосунків у колективі, коли на основі анкетування будується матриця переважних контактів між людьми, які також визначають і неформальних лідерів у колективі. Метод спостереження дозволяє виявити якості співробітників, які демонструються лише у неформальних або особливих життєвих ситуаціях (аварія, бійка, стихійне лихо). Співбесіда є поширеним методом при ділових переговорах, виховних заходах, коли під час неформальної бесіди вирішуються кадрові задачі.
Особисті якості характеризують зовнішній вигляд співробітника, який достатньо стабільно проявляється у колективі і є невід’ємною частиною соціології особистості. Особисті якості можна поділити на ділові, організаційні, які необхідні для виконання конкретних функцій і задач і моральні, які віддзеркалюють особисту мораль людини. У кадровій роботі необхідно також знати переваги і недоліки працівників. Виходячи з цього, їм підбирається робоче місце, намічається службова кар’єра і забезпечується просування.
Мораль є особливою формою суспільної свідомості, яка регулює поведінку людини в суспільстві за допомогою моральних норм. У процесі історичного розвитку моральні норми знайшли своє відображення у народній мудрості і релігійних вченнях на основі ідеалів добра і зла, мудрості, гідності, схвалення і осуду. У релігії поряд з Богом постійно існують ангел і диявол. У суспільному житті можливо декілька моралей: державна, суспільна, релігійна, групова, особиста.
Партнерство складає важливий компонент любої соціальної групи і полягає у налагодженні різних форм взаємовідносин між людьми. У партнерстві люди виступають як рівноправні у взаємовідносинах між собою. Виділяють наступні форми партнерства: ділові, дружні, по захопленням (хобі), сімейні, між родичами, інтимно-сексуальні взаємовідносини. У партнерстві відносини вибудовуються на основі психологічних засобів переконання: прохання, порада, похвала. Коли на роботі ділові відносини підтримуються у формі дружнього партнерства і загальних інтересів, це завжди допомагає створенню хорошого психологічного клімату у колективі.
Змагання є специфічною формою суспільних відносин і характеризується устремлінням людей до успіху, досягненням і самоствердженню. Історично склалося так, що змагання є формою виживання кращих представників – сильних, мужніх, здорових і це стало рушійною силою розвитку суспільства. Результати змагань – нові відкриття, винаходи, витвори мистецтва, рекорди у спорті, досягнення у виробництві.
Ідея змагання і лідерства була активно підтримана класиками марксизму-ленінізму і матеріалізована у формі соціалістичного змагання, стаханівського руху, комуністичних суботників, руху за комуністичну працю, ударництво.
Цікавим є те, що західні і японські компанії ретельно вивчають досвід соціалістичних змагань і з успіхом використовують його в корпоративних інтересах.
Спілкування – це специфічна форма взаємодії людей на основі безперервного обміну інформації. Міжособистісне спілкування виникає між різними людьми у формі керівник-підлеглий-співробітник-друг і інших більш складних формах. Існує вербальне, невербальне спілкування, усний, письмовий обмін інформацією.
Переговори – це специфічна форма людського спілкування, коли дві або більше сторін, які мають різну мету і задачі, хочуть пов’язати між собою різні інтереси на основі продуманої схеми розмови (діалогу) і, як правило, уникають прямого конфлікту. Підготовка до переговорів включає ряд конкретних етапів.
Важливе значення має знання методів і технології переговорного процесу.
Конфлікт – форма зіткнення інтересів сторін, яка має свій сюжет, композицію, енергію, які по ходу дій трансформуються в кульмінацію і розв’язку і закінчуються позитивним або негативним вирішенням проблеми. Розрізняють міжособистісні, особистісні конфлікти, ділові, рольові, сімейні. Сигналами конфлікту є соціальна криза, психологічні і етичні інциденти, відхилення від норм.
Знання соціологічних методів управління дозволяє керівнику колективу об’єктивно здійснювати соціальне планування, регулювати соціально-психологічний клімат, забезпечувати ефективні комунікації і підтримувати на хорошому рівні корпоративну культуру. Для цього доцільно систематично, не менше 1 разу на рік, проводити соціологічні дослідження в колективі. Корисно також знати думку членів колективу про керівника.
Психологічні методи управління
Психологічні методи відіграють дуже важливу роль в роботі з персоналом, тому що направлені на конкретну особистість робітника або службовця і, як правило, персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, почуттям, поведінці з тим, щоб спрямувати внутрішній потенціал людини на рішення конкретних задач підприємства.
Класифікація елементів регульованих за допомогою психологічних методів показана на рис. ____.
Психологічне планування являє собою новий напрямок в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу підприємства. Воно виходить із необхідності концепції всебічного розвитку особистості людини, ліквідації негативних тенденцій деградації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування передбачає постановку цілей розвитку і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. До найбільш важливих результатів психологічного планування відносять:
Доцільно, щоб психологічне планування і регулювання виконувала професійна психологічна служба підприємства.
Галузі психології і знання їх методів дослідження дозволяють зробити правильний аналіз душевного стану людей, побудувати їх психологічні портрети, розробити засоби усунення психологічного дискомфорту і формувати хороший клімат колективу. Психологія є експериментальною наукою, яка вивчає відносини психічних процесів у житті людини.
Рис. Класифікація елементів, що регулюються психологічними методами управління
У центрі уваги психоаналізу психічні процеси і мотивація потягів людини, перш за все, душевні і сексуальні.
Психологія праці вивчає психологічні аспекти професійного відбору, профорієнтації, професіонального стомлення, напруженості і інтенсивності праці, нещасних випадків.
Психологія управління аналізує аспекти поведінки людей у трудовому колективі, відносини керівника і підлеглого, проблеми мотивації і психологічного клімату. Психотерапія вивчає засоби психічного впливу, словом, дією на людину з певними порушеннями психіки з метою лікування. Такі засоби як самонавіювання (аутогенне тренування), навіювання (гіпноз), медитація поступово входять в практику управління.
Типи особистості характеризують внутрішній потенціал людини, і його загальну направленість до виконання певних видів робіт і сфер діяльності.
Відомо декілька підходів до типізації особистості людини: 16-факторна характеристика особистості по якості Коттела, теорія сновидінь і потягів З. Фрейда, на основі класифікації ролей поведінки і ін.
У сфері управління типізація управління особистостей відіграє важливу роль у спільному аналізі з мотивацією і поведінкою в соціальній групі. Існує така класифікація.
Організаторський тип з яскраво виявленим устремлінням в керівній роботі і лідерством у колективі.
Аналітичний тип, орієнтований на виконання робіт з великою питомою вагою логіки і аналізу, характерний для учених.
Інженерний тип, характеризуючий схильність людей до виконання розрахунків, креслень, конструювання, програмування.
Творчий тип, в якому переважає образно-художнє сприймання світу з мінімальними логічними узагальненнями, характерний для діячів мистецтва, літератури.
Інтуїтивний тип, для якого зовнішні обставини (сон, погода, ситуація, потяги) мають домінуючий вплив, більш притаманне виконавцям, службовцям, які виконують роботу з мінімальним обсягом складності і відповідальності.
Темперамент є дуже важливою психологічною характеристикою особистості для визначення і місця кожного робітника в колективі, розподілу управлінських задач і психологічних прийомів роботи з конкретним виконавцем. Відомі чотири основних типи темпераменту: холерик, сангвінік, флегматик, меланхолік.
Холерик – емоційно не стійкий, гарячкуватий, міміка рухлива, темп мислення прискорений, тип мислення абстрактно-логічний, дуже висока комунікативність, зверхнормативна активність у короткий період через паузу. Пізнавальні психологічні процеси (увага, пам'ять, уява, сприйняття) дуже рухливі. Рівень зазіхань вище реальних можливостей.
Сангвінік – спокійний, врівноважений, рухливий в поведінці, самооцінка відповідає оцінці оточуючих, рівень зазіхань відповідає реальним можливостям. Працездатність дуже висока. Слабка риса – невміння швидко орієнтуватися у ситуації, яка різко змінюється, тип мислення – предметно-дійовий.
Флегматик – емоційно стійкий, тип мислення – переважно конкретно-образний, темп мислення уповільнений, рівень зазіхань нижче реальних можливостей, показує високий результат витривалості у монотонній роботі, подовжений термін адаптації до 6-7 місяців, переважаючий фон настрою – доброзичливий.
Меланхолік – емоційно чутливий, схильний до переживань, висока внутрішня тривожність, стресостійкий при роботі в ритмічній роботі. Добре адаптується у соціальних ситуаціях, які різко змінюються, добре відчуває партнерів по спілкуванню і створює для них обстановку підвищеного емоційного комфорту. Рівень зазіхань, як правило, нижчий реальних можливостей.
Риси характеру визначають спрямованіть ..світу людини, рівень потреби у спілкуванні. Людей поділяють на екстравертів і інтровертів.
Екстраверт – дуже комунікабельний, відгукується на все нове, іноді кидає не закінчену роботу, якщо виникає новий стимул. Мотивація не постійна і залежить від думки оточуючих, переважають альтруїстичні нахили (в історії Петро I, Чкалов).
Інтроверт – закритий, в поведінці керується тільки внутрішнім розумінням. Добре розвинута інтуїція, дуже точно розраховує ситуацію, його рішення часто перспективні і здійснюються у майбутньому. Інтроверт емоційно холодний, «людина у футлярі».
Спрямованість особистості є важливою психологічною характеристикою людини і розглядається з точки зору потреб, інтересів, мотивів, переконань, світогляду.
Інтелектуальні здібності характеризують можливості розуміння, мислення, свідомості людини і є важливими для професійної орієнтації, оцінки людей, планування кар’єри і організації руху по службовим сходинкам. Головну увагу приділяють рівню інтелекту (високий, середній, низький). Здібності раціонального мислення – невід’ємна вимога до керівного персоналу і спеціалістів. Рівень свідомості визначає відповідність працівника моральному кодексу підприємства. Логічні здібності дуже важливі у науковій і інженерній діяльності. Інтелектуальні здібності визначаються за допомогою психологічних методів. Пам'ять людини є важливим компонентом інтелектуальних здібностей. Існує суттєва різниця у об’ємах пам’яті у різних людей.
Методи пізнання являють собою інструменти, за допомогою яких людина вивчає дійсність, обробляє інформацію і готує проекти рішень. Найбільш відомими методами пізнання є аналіз і синтез, індукція і дедукція.
Аналіз передбачає вивчення явищ на основі класифікації, розподілу на елементи, визначення альтернатив, вивчення внутрішніх закономірностей. Синтез, навпаки, заснований на вивченні між елементарних зв’язків, побудови системи із окремих елементів, дослідження зовнішніх закономірностей і зв’язків. У процесі пізнання аналіз і синтез використовуються спільно, наприклад, при побудові схеми організаційної структури управління підприємства.
Індукція являє собою умовивід від приватного до загального на основі дослідження різних фактів і явищ, по результатам якого розробляється гіпотеза (загальне) ствердження про певну закономірність.
Дедукція, навпаки, являє собою умовивід від загального до приватного, коли висуваються гіпотези (правила, принципи) у формі абсолютної істини і з якої робиться висновок про приватні закономірності. Прикладом використання методів індукції і дедукції є розробка філософії підприємства. Пізнання дійсності здійснюється шляхом відчуття і сприйняття зовнішнього миру і інформації.
Психологічні образи дозволяють проводити навчання персоналу на основі типових прикладів поведінки історичних особистостей, керівників і новаторів виробництва.
Художні образи використовують для естетичного і культурного виховання працівників підприємства, перш за все, молодь.
Графічні образи використовуються у інженерній діяльності, особливо з використанням мультимедійних технічних засобів, коли проектування нових технологій здійснюється на комп’ютері.
Візуальні образи дуже важливі у кадровій роботі, так як дозволяють забезпечити ідентифікування конкретної особистості у трудовому колективі. Психологічні образи є ідеальною формою відображення предметів і явищ матеріального світу у свідомості людини.
У процесі мислення образи формуються на основі понять, суджень, умовиводів. Матеріальною формою втілення образів є практичні дії, мова письменність, різні знакові моделі.
У процесі управління частіше всього використовуються історичні, художні, графічні, аудіовізуальні і знакові образи.
Художні є важливим компонентом дизайну приміщень, формування культури управління. Графічні широко використовуються в регламентації управління (схеми, графіки, моделі, генплани) і для прийняття рішень. Аудіовізуальні є невід’ємною частиною сучасної комп’ютерної і телевізійної техніки, яка забезпечує робітників своєчасною інформацією у режимі діалогу людина – машина. Знакові образи допомагають використовувати математичні методи при прийнятті управлінських рішень (матриці, моделі управління, кросворди).
Засоби психологічного впливу відносять числа важливіших елементів психологічних методів управління. Вони концентрують всі необхідні і дозволені законом прийоми впливу на людей для координації в процесі спільної трудової діяльності. До засобів психологічного впливу відносяться навіювання, переконання, втягування, примус, осуд, вимога, заборона, командування, неприйняття, компліменти, прохання, порада, вибух.
Навіювання являє собою психологічний цілеспрямований вплив на особистість з боку керівника за допомогою його звернення до групових очікувань і мотивів спонукання до праці. Навіювання може викликати у людини, іноді окрім його волі і свідомості, певний стан почуттів і привести людину до здійснення певних дій. Вкрай негативною формою навіювання є зомбування людини, коли їй нав’язуються визначені форми поведінки, які виходять за межі моральних норм (мафіозні групи, релігійні секти і ін.).
Переконання базується на аргументованому і логічному впливі на психіку людини для досягнення поставленої мети, зняття психологічних бар’єрів, ліквідації конфліктів у колективі.
Втягування є психологічним прийомом, за допомогою якого робітниками становляться співучасниками трудового або суспільного процесу, наприклад, прийняття виважених рішень, змагання у колективі та ін.
Спонукання – позитивна форма морального впливу на людину, коли підкреслюються позитивні якості робітника, його кваліфікація, досвід, впевненість в успішному завершенні дорученої роботи, що дозволяє підвищити моральну значимість співробітника на підприємстві. В радянський період для спонукання до праці широко використовувалися такі форми як занесення на дошку пошани, вручення почесної грамоти, присвоєння звання «переможець змагань», «ударник праці» і ін.
Примус – крайня форма морального впливу, коли інші засоби впливу на особистість не дали результатів і робітника примушують виконувати певну роботу, навіть проти волі і бажання. Бажано використовувати примус тільки у надзвичайних обставинах, коли бездіяльність може привести до нещасних випадків, гибелі майна, збиткам.
Осуд – прийом психологічного впливу на людину, який допускає великі відхилення від моральних норм в колективі або результати праці і якість роботи вкрай незадовільні.
Вимога має силу розпорядження. У зв’язку з цим вона може бути ефективною лише у випадку, коли керівник має владу, або користується авторитетом. В інших випадках цей засіб може бути не дієвим.
Заборона передбачає стимулюючу дію на особистість. Заборона недозволеної поведінки (п’янство, бездіяльність, спроба крадіжок).
Командування використовується тоді, коли вимагається швидке виконання без будь яких критичних реакцій.
«Вибух» – засіб відомий як миттєва перебудова особистості під впливом сильних емоційних переживань. Використання «вибуху» потребує створення спеціальних обставин, у яких виникли б почуття, які здатні вразити людину своєю несподіваністю. При таких обставинах у людини відбувається зміна нервових процесів. Це призведе до докорінних змін погляду на речі, окремих людей.
Поведінка – сукупність взаємопов’язаних реакцій, які здійснюються людиною для пристосування до зовнішнього середовища. Поведінку людини можна розглядати як синусоїду коливань, яка створюється моральними нормами, які прийняті у тій соціальній групі (колективі, сім’ї), до якої належить людина. Суспільна мораль залежить від економічного устрою суспільства, соціального класу, рівня життя, освіти і інших ознак. Можна класифікувати поведінку таким чином:
Високоморальна, яка передбачає тільки високі принципи поведінки (чесність, порядність, щедрість, щирість). У всіх державах носіями високої моралі вважаються аристократія, інтелігенція, священики.
Нормальна – побудована на виконанні принципів суспільної моралі, яка дозволяє відхилення і слабкості, яка признає діалектичну єдність добра і зла, влади і грошей. У зоні нормальної поведінки знаходиться більша частина суспільства і трудового колективу.
Аморальна притаманна людям, які постійно порушують моральний кодекс суспільства. Особисті інтереси, мотиви і потреби люди такого типу ставлять вище існуючих норм в соціальній групі, вони не відчувають докорів совісті при порушенні законів і релігійних заповідей. Аморальну поведінку демонструє гірша частина трудового колективу (п’яниці, прогульники, бракороби), які з часом переходять у середовище злодіїв і правопорушників.
Класифікація людей по приведеним формам поведінки дозволяє вірно підібрати засоби психологічного впливу на людей.
Емоції - конкретні переживання тих чи інших подій у житті людини, які залежать від його звичок, психологічного стану, нахилів. Психологи виділяють декілька тисяч різних проявів емоцій. В залежності від реакції можуть бути:
Настрій – характеризує слабо виражені емоційні переживання, почуття, які ще не досягли стійкої усвідомленої визначеності.
Стрес – це комплекс фізичних, хімічних і інших реакцій людини на стресори або стимули в оточуючому середовищі, дія яких виводить із рівноваги його фізіологічні і психічні функції. Стрес може мати мати як негативне, так і позитивне значення для людини. Існують певні програми по нейтралізації стресів на рівні усієї організації.
Методи управління персоналом можна також класифікувати по приналежності до функцій управління (нормування, організації, планування, координації, регулювання, мотивації, стимулювання, контролю, аналізу, обліку). Більш детальна класифікація методів управління персоналом по ознакам приналежності до конкретної функції управління персоналом дозволяє вибудувати їх у технологічний ланцюг усього циклу роботи з персоналом.
По цим ознакам виділяють методи: найму, відбору і прийому персоналу, ділової оцінки, профорієнтації і трудової адаптації персоналу; мотивації трудової діяльності, організації системи навчання, управління конфліктами і стресами, управління безпекою персоналу, організація праці, управління діловою кар’єрою і службово-професійним просуванням персоналу, вивільнення персоналу.
базується на підготовці і затвердженні внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу конкретної організації
Штатний розпис
Положення про підрозділи
Посадові інструкції
Організація робочого місця
Розпорядчий вплив
Устав організації
Колективний договір
Правила трудового розпорядку
Оргструктура управління
Організаційний вплив
Накази
направлений на досягнення поставлених цілей управління, дотримання внутрішніх нормативних документів, підтримку системи управління в заданих параметрах шляхом прямого адміністративного регулювання
Розпорядження
Укази
Інструктаж
Наставляння
Цільове планування
Нормування праці
Координація робіт
Контроль виконання
виражається в обов’язку робітників відшкодувати збитки, заподіяні винними діями чи бездіяльністю підприємству, на якому вони працюють
Матеріальна відповідальність і стягнення
Відповідальність за затримку трудової книжки
Добровільне відшкодування збитків підприємству
Утримання із зарплати
Депреміювання
Повна матеріальна відповідальність
Колективна матеріальна відповідальність книжки
застосовується у випадку порушення трудового законодавства, тобто протиправне, винне виконання чи неналежне виконання трудових обов’язків робітником
исциплінарна відповідальність і стягнення
Зауваження
Догана
Сувора догана
Пониження на посаді
Звільнення
накладається органами державного чи муніципального управління на посадових осіб підприємства, що допустили правопорушення
Адміністративна відповідальність
Попередження
Штраф
Возмездное вилучення предметів
Адміністративний арешт
Виховні роботи
Економічні методи управління
Планове ведення господарства
вільне підприємництво
є головним законом функціонування. Форма забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами і виробництвом товарів і послуг
план економічного розвитку
портфель замовлень
розподіл ресурсів
інвестиції (капіталовкладення)
кінцеві результати
це метод ведення господарства, що базується на співставленості затрат на виробництво в результаті господарської діяльності
Господарський розрахунок
самостійність
самоокупність
самофінансування
економічні нормативи
фонди стимулювання
основний мотив трудової діяльності. Забезпечує зв’язок між результатами праці і її процесом, відображає кількість і складність праці робітників різної кваліфікації
Оплата праці
посадовий оклад для службовців
тарифна ставка для робочих
додаткова зарплата
винагорода
премія з прибутку
матеріальна допомога
головний елемент трудового процесу, що забезпечує переробку предметів праці за допомогою засобів парці у кінцевий продукт
Робоча сила
ринок трудових ресурсів
попит (потреба)
пропозиція (наявність)
вартість робочої сили
зайнятість і безробіття
регулятор товарно-грошових відносин і важливий економічний інструмент у порівнянні доходів і витрат, ціни і собівартості продукції
Ринкове ціноутворення
вартість
ціна
собівартість
дохід
прибуток
інструмент фондового ринку. Не грошовий еквівалент майнового права на власність, реалізація його здійснюється шляхом пред’явлення до оплати чи продажу
Цінні папери
акції
облігації
векселя
кредитні карти
дивіденди
економічний механізм поповнення казни держави шляхом вилучення податків з підприємств і громадян
Податкова система
на фонд оплати праці
прибутковий податок
ПДВ
податок на прибуток
інші податки
важлива економічна категорія, що визначає характер взаємовідносин всередині організації
Форми власності
державна
регіональна
приватна
суспільна
інтелектуальна
Фази виробництва (Т – Г – Т)
виробництво
обмін
розподіл
споживання
Фактори виробництва (Г – Т – Г)
капітал
праця
земля
підприємницька діяльність
інформація
Соціологічні методи управління
Соціальне планування
цілі
критерії
методи
нормативи
результати
Соціологічні методи дослідження
анкетування
інтерв’ювання
соціометрія
спостереження
співбесіда
Особисті якості
ділові якості
моральні якості
достойності
недоліки
Мораль
державна
суспільна
релігійна
групова
особиста
Партнерство
ділове
дружнє
за захопленням
сімейне
сексуальне
Партнерство
принципи
критерії
методи
форми
організація
Спілкування
міжособисте
особисте
вербальне
невербальне
Переговори
структура
техніка
методика
технологія (прийоми)
результати
Конфлікти
міжособисті
особисті
рольові
ділові
сімейні
Адміністративні методи управління
Психологічні методи управління
Психологічне планування
Цілі
Критерії
Методи
Нормативи
Результати
Галузі психології
Психофізіологія
Психоаналіз
Психологія праці
Психологія управління
Психотерапія
Тип особистості
Організаторський
Аналітичний
Інженерний
Творчий
Інтуїтивний
Темперамент
Сангвінічний
Флегматичний
Холеричний
Меланхолічний
Характер людини
Риси характеру
Екстраверт
Інтроверт
До оточуючого середовища
До інших людей
До себе
До роботи
Ставлення людини
Направленість особистості
Потреби
Інтереси
Мотиви
Переконання
Світогляд
Інтелектуальні здібності
Рівень інтелекту
Мислення
Свідомість
Пам'ять
Логістика
Творчість
Методи пізнання
Аналіз
Синтез
Індукція
Дедукція
Відчуття
Сприйняття
Психологічні образи
Історичні
Художні
Графічні
Візуальні
Знакові
Способи психологічного впливу
Навіювання
Переконання
Наслідування
Прохання
Порада
Примус
Осуд
Вимога
Заборона
«Плацебо»
Догана
Комплімент
Метод Сократа
Натяк
Обманутое очікування
«Вибух»
Поведінка
«Ангельське»
Високоморальне
Нормальне
Аморальне
«Диявольське»
Почуття і емоції
Моральні
Естетичні
Патріотичні
Інтелектуальні
Спокій
Причетність
Переживання
Погрози
Жахи
Стреси
Зовнішнє середовище
Обставини
Хвороби
Перенавантаження
Розслаблення
Елементи
Характеристики
Філософія організації
Стимулювання і заборони
Цілі і задачі організації
Якості робітників
Соціальні гарантії
Соціальні блага
Умови праці
Оплата праці
Декларація прав робітників
Розвиток персоналу