Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Лекция 9. Особенности организации труда руководителя
По мере усложнения производства роль руководителя на предприятии возрастает. Напомним, что главным содержанием труда руководителя является организация кооперации производственного процесса в условиях разделения труда. Еще К. Маркс сравнивал труд руководителя с дирижером, обеспечивающим слаженность игры оркестра.
По мере социального развития изменяется роль предприятий. Они из экономических систем превращаются еще и в социальные, что увеличивает обязанности руководителя, усложняя его труд. Растет количество руководителей, изменяются их функции и роль на производстве.
Управленческий труд носит преимущественно умственный характер.
Различают три вида умственного труда:
1. Эвристический. Для него характерна творческая составляющая умственной деятельности, это исследовательский труд, связанный с анализом и разработкой многих вопросов (разработка планов, анализ их выполнения, выбор направлений совершенствования и др.), аналитических и конструктивных операций, направленных на разработку и принятие решений.
2. Административный – непосредственное управление деятельностью людей, их поведением. Труд разнообразен и включает ряд организационно-административных операций (координационного, распорядительного характера, контроль).
3. Операторный. Это выполнение стереотипных (постоянно повторяющихся) операций детерминированного (предопределенного) характера: информационно-технические работы, документационные операции (оформление, хранение, копирование, обработка корреспонденции и др.).
Работников системы руководства следует разделять на три группы: руководители, наделенные правом принимать решения по организации труда других людей, специалисты, призванные выполнять сложные, требующие особой подготовленности виды работ и технические исполнители, осуществляющие вспомогательную работу по реализации функций управления. (см. "Единую номенклатуру должностей государственных служащих").1 По Справочнику "Россия в цифрах" (2002) из 64 миллионов человек, занятых в экономике, 2,8 - руководители., 10,9 - специалисты (с.82)..
Представляется, что понимание содержания труда руководителя в современных условиях нуждается в пересмотре. Уже Н.Макиавелли признавал двойственную природу труда руководителя: деятельность по поддержанию порядка (1) и по сохранению собственных властных позиций, что отразил в работе "Государь". Однако, вплоть до настоящего момента вторая сторона труда руководителя, ее взаимодействие с первой, так и не нашли должного анализа
Руководство это - особый вид деятельности, предполагающих сочетание нескольких целей, переплетение явных и неявных интересов. По структуре затрат труда он реализуется в многообразных процессах и операциях, основой которых является творчество и аналитика. Специфика содержания труда практически не поддается наблюдению, измерению, следовательно, и нормированию. Важнейшим усложняющим моментом труда руководителя является особая ответственность за других людей, их труд и условия жизни. Необходимо выделить такое требование как информационная обеспеченность. Помимо обычных профессиональных знаний, руководитель должен обладать сведениями особого рода. Как бы их не называли: сплетни, "калуарные игры", - но без их учета труд руководителя не является стабильным. Он должен быть в курсе кадровых перемещений вышестоящих руководителей, личностных и карьерных амбиций нижестоящих работников.
Сложность профессии руководитель вытекает из диапазона психологических навыков, которыми он должен обладать Он всегда в центре внимания. От его настроения, уверенности в себе и собственном деле зависит психологический настрой других людей, их работоспособность, нацеленность на результат и работу.
Он должен поддерживать высокую работоспособность, уменье сконцентрироваться в любой момент, чтобы сделать аналитическую работу, необходимую для принятия правильного решения самому, своему коллективу или предприятию. Отличительной чертой хорошего руководителя является его относительная закрытость. Он всегда знает, кому из подчиненных и какой объем информации можно и нужно доверить.
Руководство - один из сложнейших видов человеческой деятельности. Его основу составляет творчески-аналитическая умственная работа, построенная на тесных и постоянных коммуникационных связях как по горизонтали (с коллегами, партнерами), так и по вертикали (с вышестоящим руководством и подчиненными). Она сопряжена со множеством навыков психологического характера, включая умение концентрироваться на результат, поддерживать свой имидж привлекательности и строгости, доверительности и ответственности. Труд руководителя можно условно сравнить с айсбергом, где видимая часть составляет лишь незначительную часть его работы.
Специфика труда руководителя состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает не сам, а, преимущественно воз действуя на людей, которые решают эти задачи. В каждом трудовом коллективе руководитель занимает особое место как лицо, несущее персональную ответственность за решение возложенных на кол лектив задач, состояние и результаты его деятельности.
Ответственность руководителя носит двоякий характер:
с одной стороны, он отвечает перед коллективом за правильное руководство, создающее условие для эффективной работы;
с другой – перед потребителями продукции и услуг за своевременное и каче ственное удовлетворение потребностей в них.
В деятельности руководителя можно выделить два основных аспекта - целесообразность и эффективность. Целесообразность - это умение делать нужную работу. Эффективность - это умение экономично использовать все имеющиеся ресурсы
2. Классические и современные функции руководства.
Анри Файоль в работе "Общее промышленное управление" выделил и закрепил за руководителем предприятия следующие функции:
1. планирование (предвидение), 2. организацию,
3. распорядительство, 4. координацию, 5. контроль Современные исследователи, признав правомерность и значимость разложения труда управленцев на функции, наполнили их другим содержанием, в большей мере соответствующим выполнению производственных задач. М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури вместо 5 формулировок, предложенных Файолем, предложили 4 других: планирование, организацию, мотивацию, контроль. Одновременно они добавили к ним: воспитание, инициирование развития, стратегическое планирование, представительство, сбор и анализ информации, формирование команды.
Планирование (предвидение)- функция, предполагающая предвидение будущего, а также принятие директивных мер по утверждению действий в перспективе. Основными технологиями планирования являются стратегические, долгосрочные, среднесрочные, текущие, оперативные планы, программы, прогнозы.
Стратегические планы - планы, призванные нацеливать предприятие на достижение значимой и конкретной цели (решить важную проблему, повысить уровень благополучия населения, изменить экологическую обстановку…).
Долгосрочные планы призваны скоординировать ресурсы на длительную, как правило, свыше 5 лет, перспективу; среднесрочные - координируют ресурсы на период менее 5 лет. Оперативные - планы развития объекта в годовом разрезе.
Прогнозы составляются аналитиками вне зависимости от прав собственности или хозяйствования, могут иметь несколько вариантов: худший, лучший, средний. Одним из базовых методов расчета прогнозирования - его называют экстраполяций - является перенос существующих тенденций развития на будущее. Существуют и другие, более сложные методы: "дерево целей", план Мэрфи и т.д. Прогнозы нельзя навязать или директивно установить, они - лишь попытка предвидеть ход будущих событий.
Программы являются таким же директивным документом, что и план. Разница между ними заключается в задачах, которые ставятся. Программа направлена на решение конкретной проблемы. Она действует - пока проблема существует. Когда происходит ее разрешение, программа оканчивается. Планы - это также способ координация ресурсов на перспективу. Однако, эта координация направлена на поддержание естественного порядка системы, а не решение конкретной задачи. Планы имеют место на любом предприятии или хозяйствующем объекте. Они постоянно действуют, поскольку координировать ресурсы нужно всегда. Программы принимаются при необходимости преодоления трудности или решения проблемы, т.е. их может и не быть.
Организация - важнейшая функция управления. По А.Файолю, она призвана создать материальные и социальные предпосылки для реализации плана (программы). При этом А.Файоль выделял социальный аспект данной функции, поскольку предполагал создание "социального организма", необходимого для достижения цели.
Технологиями управления на этом этапе являются формирование предприятия, подбор его коллектива, формирование из него команды единомышленников, создание сети производителей ресурсов и потребителей продукции производства. К ним также можно отнести расстановку персонала, распределение между ним прав и обязанностей по руководству предприятием, выполнению необходимых производственных заданий.
Функция мотивации (стимулирования) труда реализуется в материальном или моральном вознаграждении работников, исходя из количества и качества затраченного ими труда. Ее основными технологиями являются заработная плата, премии, формы морального поощрения работника.
Контроль - функция, предназначенная сопоставлять задачи и результаты, оценивать изменение ситуации, степень достижения поставленных целей.
Руководитель располагает целым рядом технологий управления, которые можно сгруппировать как:
средства воздействия на подчиненных (информирование, индивидуальная беседа, обсуждение, признание, похвала, критика, порицание и др..)
коммуникативные формы общения с коллегами по бизнесу (переговоры, конференции, торжественные встречи),
коммуникативные формы общения и формирование имиджа у вышестоящих структур…(обсуждение, жалобы, просьбы, презентации)
Информирование - передача сотруднику целенаправленных сведений, относящихся к его работе, воздействующих на его поведение по отношению к заданию, рабочему месту или другим сотрудникам.
Формой информирования является публичное выступление, которое может иметь форму доклада или сообщения, индивидуальной беседы - разговору с глазу на глаз - обсуждения - коммуникации двух или более сотрудников.
Весьма эффективными и приятными для сотрудника средствами руководства являются признание или похвала. Они служат повышению мотивации сотрудников. Устранение различного рода недостатков невозможно без использования таких средств руководства, как критика и порицание.
Весьма действенным, хотя и не всегда возможным средством руководства является участие сотрудника в принятии решений, касающихся, например, вопросов производства, самоуправления, рационализаторства, кружки качества и т.п.
Наиболее распространенными технологиями горизонтального общения являются переговоры, беседы, телефонные разговоры, торжественные встречи (презентации), семинары (конференции).
Переговоры - представляют собой обмен мнением с деловой целью. Они могут быть как в равных условиях, так и в неравных.
Для обсуждения научных проблем служат симпозиумы и конференции. Они проводятся в форме поочередного выступления желающих, "круглых столов", подготовленных дискуссий.
Разновидностью переговоров можно считать беседу. Различают товарищескую беседу, служебный разговор, аттестационное сообщение.
Телефонные переговоры - элемент современной коммуникации и корпоративной культуры.
Наряду с многообразием способов, существует различные методы руководства. Основными из них являются: экономические, организационные, психологические методы.
Метод управление через делегирование. - предполагает распределение заданий сотрудникам с наделением их соответствующей компетенцией, в рамках которой они действуют и несут ответственность.
Рабочий день планировать с учетом естественных биоритмов человека, чередовать значимые вопросы с решением текущих. Учитывать следующие формы деятельности:
• индивидуальная работа;
• собрания и совещания;
• прием посетителей;
• обходы рабочих мест.
В процессе анализа может быть использована система коэффициентов, отражающих отношение к фонду рабочего времени (или к фактической длительности рабочего дня) потерь времени на выполняемые функции. При планировании рабочего дня руководитель должен исходить из того, что планом должно быть охвачено не более 60% времени, около 40% должно быть оставлено в качестве резерва времени для неожиданных дел.
Самоорганизация работы руководителя – это его собственная деятельность, личная работа руководителя, она означает планирование своего собственного времени, установление приоритетов решаемых задач, правильное распределение своих усилий, организацию, проведение, участие в сове щаниях, собраниях; проведение приемов и бесед личного и производствен ного характера; работу с корреспонденцией; телефонные разговоры.
Каждому руководителю в течение рабочего дня приходится в среднем 30-40 раз переключаться с одного дела на другое, а решение возникающих вопросов занимает 5-10 мин. Руководители низшего уровня (типа мастера) совершают до 200-270 действий в течение 8 часов работы. У руководителей высшего уровня половина выполняемых дел длится 9 минут и менее и только одна десятая - свыше часа.
ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА
Регламентация – это средство внедрения принципов и требований НОТ. Это результат проектирования организации управленческого труда, имеющего достаточно длительную историю. Еще во времена ЦИТ (20-е годы ХХ в.) разрабатывались квалификационные характеристики, карты организации труда, проекты организации труда. В 60–70-е годы НИИ труда разработала методические вопросы оргпроектирования организации управленческого труда, которые нашли свое отражение в работе «Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Научно-методические рекомендации (М.: Экономика, 1991).
Проектирование – метод построения и совершенствования организации труда на анализе сложившейся организации труда, прогрессивных нормативах и научных рекомендациях, учете передового опыта, принципах и задачах, требованиях НОТ.
Объекты оргпроектирования: уровень управления, служб, подразделений, рабочих мест
отдельных специалистов, руководителей.
Оргпроект – это комплекс проектной документации, куда может входить:
• карта организации труда, с помощью которой проектные решения доводятся до исполнителя;
• методические материалы по процедурам выполнения тех или иных работ, методы их выполнения;
• типовые решения, например, в отношении выполнения организационных задач с указанием области их применения, и другие составляющие.
Оргпроект и карты – это обязательный к реализации документ, а методические материалы и типовые решения носят рекомендательный характер. В качестве объекта проектирования могут быть взяты и отдельные элементы организации труда руководителей, специалистов и технических исполнителей.
Регламентация разделения и кооперации труда отражается в положениях о структурных подразделениях и в должностных инструкциях работников.
В положениях о структурных подразделениях содержится регламентация деятельности и роли подразделения в системе управления предприятием, разграничение задач и функций, прав и ответственности каждого органа управления. Положения должны разрабатываться по единой методике, носить конкретный характер, учитывать специфику данного предприятия (фирмы). Вначале разрабатываются временные положения (на год), которые затем уточняются, дополняются и утверждаются как постоянные. Периодически (по мере изменения методов, функций, задач и т.д.) положения пересматриваются. Составлению предшествует анализ содержания и объем выполняемых подразделением работ, которые сравниваются с перечнем задач и функций, закрепленных действующими положениям.
Основой для анализа и разработки могут служить типовые методические материалы. Их состав:
1. Общие положения.
2. Функции подразделения.
3. Права.
4. Ответственность, в том числе ответственность руководителя за управление коллективом
Положение утверждается руководителем предприятия.
Должностные инструкции разрабатываются для всех должностей работников, кроме высших руководителей (для директора и его заместителей действует устав предприятия, а для руководителей подразделения – положение о соответствующем
1 Для государственных служащих эта классификация действует достаточно жестко, предопределяя существенную разницу в оплате труда между государственными чиновниками-руководителями и специалистами. В фирмах этого деления не существует.
PAGE 1