Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
1.Еңбек нарығы экономикасы еңбек рыногы қалай ұйымдастырылғанын,қызметін және оның нәтижесін зерттейтін,жұмыс берушілер мен жұмыс алушылар арасындағы қатынастардыңәр түрлі факторлардың ісер етуіне байланысты өзгеруі,жалақы,баға,пайда және мемлекет саясатының әлеуметтікеңбек қатынастарына тиетін ықпалын зерттейтін ғылымисала.Қазақстан нарықтық экономка орын алған ел деп танылып отыр.Осыған байланысты рыноктың құрылымын ешенді түрде зерттеу қажет болып отыр,ал оның ішінде нарықты экономиканың қалыптасуында еңбек рыногының ролін жете ашу қажет.Еңбек нарығы экономикасы пәнәнәң мақсаты еңбек нарығына динамикалық жүйе ретінде ой түсінік беру.Жұмыс күші сұранысы мен ұсынысына әсер ететін факторлармен,жұмыс күшін жалдау және оныжүзеге асыру,оның қызмет ету механзмдері мен ерекшеліктеріне,инфляция мен жұмыссыздық арасындағы байланысты,еңбек нарығының реттеудің бағыттары мен механизмдерін,Қазақстандағы еңбек нарығын зерттеу,еңбек нарығының қалыптасу кезеңдері мен принциптерін айқындап көрсету,т.б.мәселелерді оқыту болып табылады.Еңбек нарығы мәселелері оның еліміздің тұрғындарын еңбекпен қамту жүйесіндегі орны мен маңызы,тәжірбие жүзінде қолданылуы ҚРда қазірше жеткілікті қамтылмағанын талдау.Халықты жұмыспен қамту,еңбек нарығында жұмыссыздықты реттеу ең маңызды әлеуметтікэкономикалық мәселелердің бірі.Себебі толық жұмысбастылық және жұмыссыздық деңгейі макроэкономикалық даму мен қоғамның тұрақтылығының көрсеткіш индикаторы б.т.Еңбек нарығы жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшылардың мүдделері мен үйлесімді қоғамдық қатынастар жүйесі.Еңбек нарығының қызмет етуінде бірқатар принципалды жағдайларды талдау.Олар еңбекнарығындағы еңбек күшіне деген сұраныс пен ұсынысарасындағы экономикалық карымқатынастар жиынтығы мен қызметтердің қиылысу орны.Осындай еңбекнарығының аталған бөліктері бірігіп,жұмыс күші деген сұраныс пен оның ұсынысын түсіндіруге,адамдардың еңбекке және қызмет түрін еркін таңдау құықн іс жүзінде асыруға белгілі әлеуметтік қорғау жүйесін құруға бағытталады.
Еңбек — адамга өзінің түтынушылығын қамтамасыз етуге қажетті бүкіл затгар жиынтыгын жасайтын адам орекетінің негізгі формасы. Еңбек адамның өзінің қалыптасуында, оньщ сана, сөйлеу тәрізді қатынасқа қабілетті ететін қасиеттерін қалыптастыратын шешуші күш. Еңбектің олеуметтік сипаты, оның тарихи даму сатылары еңбек процесінде адамдар арасында орнығатын және еңбек өнімдері мен түрлерін таратуға әсер ете отырып, қоғамдағы олеуметтік қатынастар жүйесінің негізі болып табылатын өндірістік қатынастар ерекшелігіне байланысты. Адам экологиясы үшін еңбек әрекетіне талдау жасау және орқилы табигат және әлеуметтік-экономикалық жағдайлардағы оның әр түрлерінің ерекшеліктерін білудің тұрғындардың өмір сүру жағдайын бағалауда маңызы зор, өйткені еңбек демалыс және түрмыспен катар адамның өмір сүруіндегі негізгі элемент болып есептеледі. Еңбек адамның мақсатқа сай қызметі. Еңбектің көмегімен адам өз қажетін өтеу үшін табиғатты өзгертеді, өзіне лайықтап икемдейді.Адамның тіршілік етуінің негізгі шарттарының бірі де еңбек. Адамды адам еткен деп айтудың өзі де жайдан-жай емес. Адам еңбек арқылы хайуанаттар дуниесінен бөлініп шықты, табиғат күштерін игере отырып, оны өз муддесіне пайдаланды, еңбек құралдарын жасауды игерді, қабілетін дамытты, білім алып, оқу өнер, ғылымды игерді.
Еңбек нарығының қызметтері қоғам өміріндегі еңбектің рөлімен белгіленеді, еңбек табыстың және жақсы хал-жағдайдың өте маңызды өндірістік ресурс болып табылады. Осыған сәйкес еңбек нарығы басты екі қызмет атқарады. Әлуметтік функцияға адамдардың табыстары мен жақсы тұрмыс халының әдеттегідей дәрежесінің қамтамасыз етілуі және жұмыскерлердің өндірістік қабілетінің тиісті дәрежеде ұдайы өндіруінің қамтамасыз етілуіжатады. Еңбек нарығының экономикалық функциясына еңбекке рационалды тарту, оны бөлу, реттеу және пайдалану жатады. Еңбек нарығы бірсыпыраынталандыру функцияларын атқарады, олар бәсекелестік қабілеттің күшеюіне, тиімділігі жоғары еңбекке ынтаның өсуінге, квалификацияның жоғарлауына, еңбеккке ынтаның өсуіне квалификацияның жоғарлауына, мамандықты ауыстыруға т.б. мүмкіндік тудырады.
Еңбек адамның мақсатқа сай қызметі. Еңбектің көмегімен адам өз қажетін өтеу үшін табиғатты өзгертеді, өзіне лайықтап икемдейді.Адамның тіршілік етуінің негізгі шарттарының бірі де еңбек. Адамды адам еткен деп айтудың өзі де жайдан-жай емес. Адам еңбек арқылы хайуанаттар дуниесінен бөлініп шықты, табиғат күштерін игере отырып, оны өз муддесіне пайдаланды, еңбек құралдарын жасауды игерді, қабілетін дамытты, білім алып, оқу өнер, ғылымды игерді.
Еңбек туралы айта отырып, еңбек өнімділігі мен еңбек қарқындылығы деген ұғымдарда да тоқталған дұрыс болар. Еңбек қарқындылығы –белгілі бір уақыт ішінде жұмсалған еңбектің мөлшері мен еңбек пәрменділігі. Конвейерлі (тізбекті) жұмыс әдісін шапшандатқанда,бір мезгілде жұмыс істейтін жабдықтарды көбейткенде, уақыт ұтып еңбек қарқындылығын арттыруға болады.Ғылыми-техникалық революция жағдайында, өндірісті кешенді механизациялау және автоматттандырумен байланысты жұмысшының дене күшін жұмсауы азаяды,есесіне ой- ми энергиясын жұмсауы ұлғаяды.Жұмыс күнінің ұзақтығы қысқартылса, еңбек қарқындылығы артады, керісінше, жұмыс күнінің ұзақтығы артатын болса, еңбек қарқындылығы төмендеуі мумкін.Ғылыми-техникалық революция еңбек сипатын өзгертті. Еңбектің мамандық дәрежесі өсті, кадрларды кәсіптік жағынан даярлауға кететін уақыт көбейді, өндірісте күрделі машиналар мен механизмдерді пайдаланумен байланысты адамдардың дене еңбегінің үлесі барған сайын азаюда, жұмысшы технологиялық процестің мәнін ұғынып, қымбат та күрделі жабдықтармен жұмыс істей алатын, өздігінен бастама көрсететін дәрежеге көтерілді. Жұмыс куні бойынша еңбек қажетті және қосымша болып бөлінеді. Жұмысшы жұмыс уақытының бір бөлігін өзін қажетті өнімдерді өндіруге жұмсайды.Бұл уақыт ішінде жұмсалған еңбек болып табылады. Алайда жұмысшы тек осындай көлемде өнім өндірумен шектелсе, қоғам одан әрі дами алмаған болар еді. Өндіріс көлемін ұлғайту және барған сайын жетілдіру, ұлғаймалы ұдайы өндірісті қамтамасыз ету, еңбекке жарамсыз адамдарға көмек көрсету, материалдық емес өндіріс салалары қызметкерлерінің қажеттіліктерін өтеу қоғамның міндеті.
Еңбек нарығы-бұл тауар болып табылатын еңбек ресурстарының нарығы бұлардың тепе-теңдік бағасы мен саны, оларға сұраныс пен ұсыныстың бір-біріне етуімен белгіленеді. Кәсіпкерлер мен еңбекке қабілетті адамдар нарықтың агенттері,-еңбек нарығында өзара қатнаста болады. Сондықтан еңбек нарығы сұраныс пен ұсыныс механизмі арқылы экономикалық агенттердің арасындағы бәсекелестіктің нәтижесінде жұмыспен қамтудың белгілі көлемі және еңбек төлемі дәрежесі орнайтын экономикалық орта немесе болмыс болып табылады. Бәсекелік еңбек нарығының классикалық үлгісінің негізін мынадай принцептер құрайды: фирмалардың ынталарын бейнелейтін және еңбекке сұраныс жасайтын жұмыс берушілердің көп болуы жұмысшы күшіне иелік ететін және оның ұсынысын жасайтын жұмыскерлердің көп болуы. Еңбек нарығында субъектердің тәртібі рационалды болады, олардың мүдделеріне жетуді және пайда табуды көздегенімен білгіленеді. Олар үшін еңбек нарығында еркін әрекет жасауына елеулі кедергілер болмайды.Жұмыс берушілер ұсынатын жұмыс орындары және жұмыскерлер ұсынатын жұмысшы күші біркелкі болады. Жұмыспен қамтудың саны мен көлемі жұмыскерлер санымен өлшенеді. Икемді нарықтық механизмі баға арқылы жүзеге асырылатын еңбек нарығы, жетілген бәсекелік нарығы болып сипатталады. Осындай нарықта жекелеген жұмыс берушілер, жекелеген жұмыскерлер жалпы нарықтық ситуацияға әсер ете алмайды: жалақының тепе-теңдік ставкалары жекелеген фирмалардың немесе жұмыскерлер топтарының әрекеттеріне тәуелді болмайды, олар жалпы конъюнктурамен, яғни нарықтық процестің барлық мүшелерінің жалпы озара әсерлерімен белгіленеді.
Бәсекелік еңбек нарығында еңбекке сұраныстық қисық сызығының еңкеюі теріс бұрышты болады: жалақының жалпы дәрежесі өскен сайын еңбекке сұраныс төмендей түседі. Көлденең білік — еңбектің саны (Қ), тік білік (Р) — жалақының ставкасы Еңбек ұсынысы қисық сызығының оң еңкею бұрышы болады, жалақының жалпы дәрежесінің өсуімен бірге еңбек ұсынысы өсіп отырады. Жұмысшы күшіне сұраныс, жиынтық сұраныспен есептесе отырып, тауарлар мен қызметтер өндіру үшін, тиісті квалификациясы бар жұмыскерлердің белгілі санымен, жұмыс берушілердің жалдауға қажеттіктерімен белгіленеді. Жұмысшы күшінің ұсынысы еңбекке қабілетті жастағы адамдардың өздерінін қабілеттерін әдеттегіндей ұдайы өндіру керек қажеттіктермен және жиынтык экономикалық ұсыныспен есептесе отырып, жақсы хал-жағдайды қолдап тұруға жеткілікті қажеттіктермен белгіленеді. Сұраныс та, ұсыныс та әр түрлі факторлардың әсерімен қалыптасқан баға дәрежесімен, шығындармен, жалақымен, еңбек өнімділігімен, адамдардың санымен, жұмыскерлердің квалификациялық — мамандық құрылымымен, несие-қаржы, салық, заң жүйесімен, кәсіподақтардың, мәдени, діни және басқа ұйымдардың қызметгерімен қалыптасады. Сұраныс) пен ұсыныстың қисық сызықтарының қиылысуы жалақының тепе-тендік дәрежесін көрсетеді де жалақының осы дәрежесінде экономикада толық жұмыспен қамту байқалады: Қе — еңбекке сұраныс еңбек ұсынысына тең. Жетілген бәсеке жағдайында жалақының тепе-теңджік дәрежеден ұзақ мерзім бойы ауытқуы мүмкін емес. Жалақының шамамен тепе-теңдік дәрежеден артық өсуі фирма жағынан еңбекке сұранысты төмендетеді. Сонымен бірге жұмыскерлер жағынан еңбек ұсынысын өсіреді. Мұның салдарынан еңбек ұсынысының артықшылығы пайда болады. Осы арқылы пайда болатын жұмыссыздық жалақы мен оның тепе-теңдік дәрежесінің жылжуына ықпал етеді. Жалақы осы дәрежеден төмендеп кеткен болса, керісінше процесс жүреді. Түбінде еңбектің бәсекелік нарығы еңбекке сұра-ныс пен еңбек ұсынысының жалпы тепе-тендігімен және жалақының тепе-тендік дәрежесімен сипатталады.
5. Еңбек нарығы сегменттері бойынша жекеленген бөлімдерге,секторға бөлінеді.Нарықтың даму дәрежесіне талдау мақсатымен қолданатын критерийлерге қарай нарықты әр түрлі сегменттерге бөлуге болады.Ең тұрақты сектор бастапқы еңбек нарығы.Мұнда тұрақты жұмысы бар жұмыс істейтін толық режимі бар еңбек жалақысы жоғары кәсіби өсу үшін болады.Екінші сектор қайталама еңбек нарығы.Мұнда жұмыспен толық қамтылмаған,жұмыс уақыты толық емес,әлеуметтік қорғау әлсіз.Мысалы ауыл шаруашылығы.Үшінші сектор жұмыссыздарды біріктіреді.Былайша айтқанда бірінші,екінші сектор үшін еңбек резерві болады.Осы келтірілген еңбек нарығының сегментке бөләну себептері: 1)түрлі салалар мен қызмет түрінде ҒТПның біркелкі жүрңп өтпеуі. 2) жұмыссыздықтың қысқаруы мен оның өсіп отыруы (өндірістік циклдің болуы) 3)жұмысқа қабылдау,жұмыстан шығаруда кемшіліктердің болуы.(әйелдер,жастар,кәрілер,ұлттарға алалаушылықтың болуы) Осыған ықпал етуде екісегмент бар: 1) мемлекеттік жұмыспен қамтамасыз ету қызметімен реттелетін нарық. «Жұмыспен қамту -2020» 2) жұмыс күшінің бағаланбайтын нарығы тар мағынасындағы жұмыс күші нарығысегментінің болуы.Бұл сегменттер бойынша әйелдер,жастар,жасы келген,мүгедек адамдар жұмыс күші алалаушлықы болады.
6. Еңбек ресурсы адам ресурстары түсінігіің бір формасы.Еңбек ресурстары физикалық дамыған жіне интеллектуалды қабілетті еңбекқызметіне қажет елдің тұрғындары.Еңбек ресурстарының негізгі бөлігі бұл еңбекке жарамды жамтағы еңбекке қабілетті халық.Еңбекке қабілетті адамдар елдің еіңбек ресурстарының ең үлкен бөлігі.Еңбекке қабілетті халық бұл жұмыс жасындағы адамдар жиынтығы.Олар өзінің физикалық психологиялық жағынан жарамдығымен еңбек процесіне қатысуға дайын болу керек.
ҚРдағы 9млн халық еңбекке жарамды халық, 4млн оқушы,студент, 2млн зейнеткер,ауру адам,мүгедек, 2млн әскердегілер.ҚРда ер адамдар 16 63,әйелдер 16 58 жаста еібекке қабілетті болаады.30 35жасқа дейінгілердің пайызы 20жұмыс істегісі келмейді. Еңбек ресурстарының өсуінің екіжағдайы бар1)демографиялық жағдай 2) көшіпқону жағдайы.Еңбек потенциалы жеке адамның және қоғамдағы түрлі жұмыскерлердің еңбек мүмкіндіктерінің жиынтығы.Еңбек ресурстарынан еібек құрылымы мен саны анықталса,еңбек потенциалы оның сапасы мен потенциалды мүмкіндіктерін қарастырады,сонымен бірге бұл сапалықжағынанеібек ресурстарыменбелгіліс бір бірлікте болады.
7. Фирма жағынан жұмыс күшіне сұранысты бос орындар санын қосудан тұратын шама деп көрсетуге болмайды,өйткені ол өте болжалды санды көрсетеді.Мұның себебі фирма көпжағдайда дәл цифрлардыкөрсетпейді,өйткені жұмыспен қамту жөніндегә ұызмет орындарының қажетті талапкерді іздеп таба алатынына жете сенбейді.Екінші жағынан бұл органдардың қызметі ақысыз дерлік болғандықтан,фирма кейде барыншакөбірек талапкерлер болсын деп бос жұмыс орындар туралы аса арттырған санын хабарлайды.мәселені күрделі ететін тағы бір жағдайол жұмыс беруші қай оймен бос орын бар екенңн хабарлайды.Болашақ қажеттілікті не нақтылы қосымша қажеттілікті не фирмаданбосатылған адамдардың орнын айтып тұр ма.Өкінішке орай Қазақстанда ресми түрде берілген мәліметтерді арнайы зерттеулер арқылы түзету қолға алынбаған.Ал мұны оңай әдіспен жасауға болар еді.Ол үшін әр түрлі аймақ пен салаларды таңдап,бос жұмыс орын санын дәйекті түрдеанықтайды.Одан кейін оны ресми берілген мәліметтермен салыстырады.нәтижесінде түзету коэффиценттерін тауып сол арқылы бос орын туралы шындыққа жақын санын есептеуге болады.Бұл үшін санынан басқа қай уақыт ішінде адамдар жұмыссыз қалғанын білуге болар еді.Жұмыс күшіне сұранысты фирма адам санымен не жұмыс сағатымен белгілейді.Қосымшашарттардан y=Fi(Li,Ki) еңбек және басқа фактор арасында өзара ауыстырмалық бар екенін көруге болады.Тарифтік жұмыс аптасының қысқартылуы фирманы келесі шараларға иек артуға мәжбүр етеді: мерзімнен тыс істеліген жұмыс сағаттарын қолданып,оларға қосымша төлем енгізу.Бұл шарт тарифтік келісіммен шектелінеді; қосымша қызметкерлерді жұмысқа алу,әрине бұл шара фирма үшін қымбатқа түседі;көбірек негізгі капиталды ендіру,егер де жұмыс күші орнын онымен басуға мүмкіндік болса.
Жұмыс берушілердің жұмыс уақытының жетістіктерге қысқартады деген қауіптенуі тәжірбиеде ақталмай жатыр.Шетелдегі көп жетекші фирмалар тәжірбиесі осыған куә.Мысалы БМВ 1990ж өзінің бірзауытында төрт күндік жұмыс аптасын (отыз алты сағат)енгізіп жұмыс икемді жағдайдаатқарылады деген келісімге келді.Нәтижесінде еңбек өнімділігі өсуінен түскен пайда жұмысқа қосымша жұмысшылар алуға байланысты шығындардан асып түсті,жалақыны қысқарту мәселесі тумады.Басқа да фолсваген хьюлетт паккард фирмаларымен байланысты мысалдар осыған ұқсас шараларды қолданып үлкен жетістіктерге ие болғанын көрсетіп отыр.
8. Экономикалық мазмұны бойынша жұмыс күшін ұсыну бұл жалдамалы жұмысшылардың жұмысқа деген қабілеттілігі,еңбек нарығы тауар ретінде,осы ерекше тауарды сатыпалушыға жұмыс берушіге нақты бір төлемге және нақты бір уақытқа сату.Бұл жұмыс күші тауарын сату сатып алу акт емес,бұл жерде жалдамалы жұмысшы жұмыс күші тауарын потенциал сатушы ретінде,ал кәсіпкер осы тауардың потенциал сатып алушы ретінде қарастырылады.Яғни,бұл жұмыс күшін расындада сатып алу емес ұсынылған жағдай.
Адамның еңбек процесіне кірісу туралы шешім қабылдауы кезінде нақты деп аталатын жұмысқа ілеспелі шығындар маңызы елеулі: мысалы,оған жұмысқа барардағы және қайтардағы жолақысы,арнайы киімге кететіншығын,жұмысқа барар мен қайтарда және екі жұмыс орнының арасында уақытты босқа оздыру,т.б.жатадыБюджеттік шектеу сызық емес түрінде бейнеленуі елдегі салық салу немесе трансферттік төлемдер желісінің нәтижесі ретінде туады.Әр адам еібек және еңбектен тыс табысқа иеболады.Екі табыстүрі бірдей мөлшерімен қамтылса,еңбектентыс табысқа салық салу әрқашан табыс эффектісіне әкеледі.Ал осы еңбектентыс табысқа жоғары салық салынса,ол еңбек рыногында жұмыс күші ұсынысының көбеюіне әкеліп соғады.Ал еңбек табысына салық салу нәтижесі туралы біржақты айту қиын.Табыс эффектісі салық салу мөлшері өскен сайын жұмыс күші ұсынысын өсіруге апарады.Дегенмен,салық салудың жұмыс күші ұсынысына жасайтын нәтижелік ықпалы,оған қарама қарсы келетін орын басу эффектісі бар болуына байланысты белгісіз болып қалады.Дұрыс салық салу жүйесін таңдаудың әлеуметтік пен экономикалық саясат жүргізуде ролі зор.Мысалы,жоғары салық мөлшері астарлы,көлеңкелі сектордың пайда болуына және оның өсуіне әкеліп соғады,өйткені ол екі жақты жұмыс беруші мен жұмыс алушыларды әлеуметтік сақтандыру бағытталған салық пен жарналар төлеуден қашқақтауға итереді.Адамның өз жұмыс күшін ұсыну туралы шешіміне жұмыс орныныі ақшамен байланысты емес қасиеттері үлкен әсер етеді.Мысалы,шу,лас,газ,әлеуметтікпсихологиялық климат,т.б.Адамның әр уақыт мезгілінде жұмыс істеу істемеу туралы шешімі қарапайым түрде дәмегер жалақы пен рыноктык жалақыны салыстыру нәтижесінде қабылданады,ал ұсынылатын сағат санының өзгеруі орын басу және табыс эффектілерінің күшіне тәуелді болып келеді.
9. Экономика ғылымының соңғы жылдарындағы жетістіктердің бірі адам капиталына инвестиция бағыттау теориясының дамуы болып табылады.Осы теорияның жемісі ретінде жұмыс беруші мен жұмыс алушы арасында әлеуметтік серіктестік пайда болды.Басқаша айтқанда,іскерлік қызметке жалшы қызметкер өзінің адам капиталын қосатын жақ болып келеді.Сонымен,жұмыс беруші менжұмыс алушы арасына тап қайшылықтарын уағыздайтын көзқарас тиянақты негізінен айырылуда.Адам капиталын жұмсалатын инвестициялық шығын үш бөліктен тұрады: тіклей шығындар,айырылған табыс,психологиялық шығындар.Адам білім алуға жұмсалатын инвестиция туралы шешім қабылдарда білімді тұтыну гілігі ретінде санамй,инсвестиция объектісіретінде қарайды.Сондықтан ол бұл туралы шеім қабылдағанда білім алуға кететін шығын мен одан түсетін пайданы салыстырады.Білім алу шығыны тікелей шығыннан және балама шыған,басқаша айтқанда,айырылып қалған табыстан тұрады.Батыс зерттеушілері қызметкердеің білім деңгейі мен жалақы арасында өзара байланыс бар екенін анықтаған:
Білім алу тиімді инвестиция объектісі ретінде қарастыру және ол қаншалықты қоғамға және жеке адам басына пайдалы болып келеді.Көп зерттеушілер адам капиталына инвестиция жұмсау акция,облгация,жылжымайтын мүлікті сатып алумен бірдей депп қорытынды жасайды.Әрине,басқа шарттар тең жағдайда өте ақылды,іскер және жігерлі адамдардың еңбекутері жоғары өнімді табыстары молырақ олып келеді.
10. Жұмыс күшін дұрыс анықтау үшін меншік қатынастарын жақсы түсіну керек.Меншікті иеленіп отырған адамдар.Осы адамдардың жұмыс істейтін қабілеті бар.Жұмыс күші сұранысы мен ұсынысынга түрлі әрекеттер,оның бос қалуы және тартуы. Сұраныс сандық көрсеткіш ретінде бұл берілген кәсіпорындар мен түрлі меншіктегі ұйымдардың нарықтық шаруашылық субъектілерінің бос орындарды толтыру мақсатында қажеттіліктерінің көлемі мен құрылымы болып табылады.Сұраныстың нақты көлемі белгілі бір көлем мақсатында кәсіпорындардың жалданған жұмыскерлердің санымен анықталады.Сұраныс бұл жұмыс күшіне деген қажеттілікті қамтамасыз ету деңгейі. Белгілі бір себептерге байланысты жұмыс орнының сәйкессіздігі нәтижесінде жұмыс орнының қамтылмаған немесе резервті сұранысты құрайды.Сұраныс: қанағаттандырылмаған. Жұмыс күшіне деген сұраныс кәспорындарда орындалатын нақты еңбек түрлерімен анықталады.Сондықтан жұмыс күшіне деген сұраныс құрылымына байланысты әр түрлі.Қазргі таңда сұраныс құрылымы күрделі.Өйткені миллиондаған еңбек түрлері бар. Олардың жиыны үздіксіз қозғалыста, өзгерісте және жаңаруда болады. Қоғамдық еңбек бөлінісінің тереңдеуі,түрлерінің көбеюі жұмыс күшіне деген сұранысты.Жалданатын жұмыс күшінің кәсіби маманданған деңгейі бойынша сұраныс құрылымы топтарға бөлінеді:1)жоғары біліктілігі бар жұмыс күшіне сұраныс 2)орта біліктілігі бар жұмыс күшіне сұраныс 3)төмен біліктілігі бар жұмыс күшіне сұраныс.Жұмыс күшіне сұраныстың сандық көрсеткіші үш түрді қамтиды: 1)қанағаттандырылған немесе іске асырылған сұраныс 2)қанағаттандырылмаған немесе іске асырылмаған резервті сұраныс 3)потенциалды және болжамданған сұраныс. Сұраныс категория ретінде жұмыс күші ұсыныс түсінігімен байланыста қарастыру қажет. Сұраныссыз жұмыс күші ұсынысы жүзеге асырылмайды. Өз кезегінде жұмыс күші ұсынысы болмаса, сандық және сапалықтұрғысынан сұраныс орындалмайды.Жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс бірбірімен тығыз байланысты, тәуекелді. Сұраныс пен ұсыныс жұмыс күшіне деген еңбек нарығының орталық аймағын құрайды.Оның функционалдық белгісін және экономикалық мәнін сату сатып алу қатынастарын құрайды.Капитализм қоғамында жұмыс күші сатылады,сатып алынады.Сондықтан жұмыс күшіне деген сұраныс сатып алуға байланысты.Кәсіпорын өндіріске қажетті барлық ресурстарды сатып алып, материалдық, еңбек. Өндірістік стау жәе маркетингтәік стратегияны анықтайды.Бәсекеліі нарықта өнімді өткізуді қамтамасыз етеді.Нәтижесінде пайда табады.
11.Фирма жұмыс күшіне сұранысты қалыптастыратын субъект.
Еңбек нарығы жұмыс беруші және жұмыскерлердің әрекетімен сәйкес қоғамдық қатынастардың жүйесін ұсынады. Еңбек нарығы түсінігіне әртүрлі анықтама беруге болады, яғни еңбек нарығы бұл:
1) еңбек нарығындағы жұмыс күшіне ұсыныс және сұраныс арасындағы экономикалық қатынастардың жиынтығы;
2) әртүрлі экономикалық және әлеуметтік қызығушылықтарының және функциялары қиылыстарының орны;
3) оның қызметкерлерінің өзара байланыстары (кәсіпорын позицияларымен). Сұраныс өзгерісіне әсер ететін факторлардың санына келтіруге болады:
1) Еңбек ақы төлеміндегі өзгерістер. Біз өзіміздің еңбек ақымызды өзгерте алатынымызды ұсынайық, ал пайдаланған технологиялардың және құрал-жабдықтардың деңгейі, капиталды беру шарты, өнім және сұраныс арасындағы баға өзгермейді. Жоғарырақ еңбек ақы өндірістің жоғары құнын және жоғары бағаны түсінеді. Сондықтан азық-түлікке сұраныс төмендейді, шығару көлемі төмендейді, жұмыс бастылығы төмендейді. Осындай жұмыс бастылығының қысқартылуы – масштаб тиімділігі деп аталады.
Бұдан басқа еңбек ақының өсуі кезінде жұмыскерлер жұмыс күшіне емес көбінесе капиталға сүйенетін технологияларды қолданатын жолмен өндірістің құнын қысқартуға тырысады, яғни жұмыс бастылығы деңгейі төмендейді. Бұл әрекет орнын ауыстыру тиімділігі деп аталады, сондықтан капитал жұмыс күшін ауыстырады.
Жұмыс бастылығы деңгейіне еңбек ақы төлеудің әртүрлі ставкасының әсері сұраныспен қисығы ұсынылуы мүмкін.
Сұраныстың икімділігі еңбекке еңбек ақы төлемінің деңгейін өзгертуіне әсер ету иілімді (эластичность) деп аталады. Тура иілімділік еңбек ақы төлемі деңгейінің бір айыздық өзгеруімен шақырылған жұмыс бастылығының пайыздық өзгеруі ретіндегідей анықталады. Егер иілімділік 1 көп болса, жұмыс бастылығы деңгейінің бір пайыздық ұлғаюы еңбек төлем ақысының өзгеруі 1%.
Егер сұраныс иілімді болса онда еңбек ақы төлемі деңгейінің шарасы бойынша жұмыскерлердің тұтас еңбектері төмендейді, сондықтан еңбек ақы төлемі көтерілгеннен жұмыс бастылығы жылдам беріледі.
1 суретте әртүрлі иілімділікпен сұраныс қисығы ұсынылған.
W (е/а)
L (жұмыс бастылығы)
Әр түрлі иілімділіктегі сұраныс қисығы
Сұраныстың қисығы иілімділігі әртүрлі нүктеде өзгеруі мүмкін. Мысалды қарастырайық. Типтік сұранысты қисығын алайық. Тура сызықты сұраныс қисығының ерекшелігі болып жұмыс бастылығы деңгейінің бірлігінде біріңғай өзгерістерге еңбек ақы төлеу деңгейінің бір бірлігін енгізілуі саналады.
.
12.Еңбектің әр түріне сұраныс
Еңбек нарығы кез келген тауарлы нарық сияқты сұранысқа және ұсынысқа негізделген. Осы жағдайда сұраныс жұмысты орындауға және бос жұмыс орынды алуға талап мөлшерінде алға шығады, ал ұсыныс – жұмыс орнын ауыстыруға немесе алмаған жұмыс күші бар. Сұраныс – бұл капитал нарығында және азық-түлік нарығында, еңбек нарығының жағдайына байланысты жұмыс күшін жалдау туралы шешім қабылдайтын жұмыс берушілер.Сондықтан қатынаста сұраныс кәсіпорын және ұйым жағынан, меншіктің әртүрлігі, еңбектің өнімділік деңгейі және осы өндіріс көлемі кезінде ваканттық жұмыс орынды толтыру мақсатында жұмысшылардың талаптарының құрылымын және көлемін бейнелейді.Сұраныстың нақты шамасы анықталған кезең уақытында (ай, квартал, жыл) кәсіпорын жалдаған жұмысшылар санымен анықталады.
Сұраныс – бұл жұмыс күшіне іске асырылған немесе қанағатталған сұраныстың шамасы. Мәлімдемелерді орындамаған бос қалған жұмыс орындарының саны қанағатты емес немесе резервті сұранысты ұсынады.
Қанағатты емес сұраныстың шамасы жұмыскерлердің бір жағынан және жұмыс орнының қалуы кезінде жалданғандардың жазып қойылған саналық негізінде құрастырылады.Бірақ кәсіпорынның және экономиканың орташа функциялануы потенциалды сұраныстың анықтамасының қажеттілігін ұсынады.
Потенциалды сұраныс – бұл кәсіпорын даму перспектив есебімен жұмыс күшіне сұраныс, өндірістің кеңейуі, өнім шығарудың ұлғаюы.
Жұмыс күшіне сұраныстың құрылымы өндірістік профильге сәйкес келетін кәсіпорындағы орындалатын нақты еңбек түрлерімен анықталады, яғни жұмыс күшіне арналған сұраныс сандық және кәсіби белгілері бойынша қатаң дифференцияланған.
Сұраныс құрылымындағы жұмыс күшіне сұраныс жалданған біліктіленген кәсіби деңгейдің көз қарастарымен іріленген жоспарды келесі негізгі топтар бойынша бөледі:1) жоғары біліктіленген жұмыс күшіне сұраныс;2) орташа біліктіленген сұраныс;3) төмен біліктіленген сұраныс;4) біліктіленбеген жұмыс күші.
Сұраныстың қалыптасуы микро деңгейде басталады. Кәсіпорынның нарықтық экономикасында өздігінен өндірістік және өтімдік стратегиясын анықтайды, нақты нарықта өнім жасауды қамтамасыздандырады. Содан соң тұтас сұраныстың құрылымы және көлемі микро деңгейге қалыптасады. Тұтасқан сұранысты қалыптастырудың келесі сатысы бұл сала. Нақты саладағы сұраныстың шамасы барлық жеке кәсіпорын сұранысының құны ретіндегідей анықтауы мүмкін.Экономикада сала аралық капиталдың объективті ескертілген үдерісі болады. Одан соң тұтастық сұранысты анықтау кезінде капиталдың және еңбектің сала аралық қозғалысы тұтас сұраныстың жалпы көлеміне әсер етпейді.
Тұтастық сұраныста жеке меншік сектордан басқа жұмыс күшіне мемлекеттік сұраныс бөледі, материалдық өндіріс саласындағы жұмыс күшіне сұраныс, материалды емес саладағы жұмыс күшіне сұраныс.Сонымен, тұтас сұранысты қалыптастыру үдерісі жұмыс күшіне құрастырылғандардан құралады:
1. жеке меншік; 2.салалы; 3.мемлекеттік;
13 Экономкалық белсенді халық, оның негізгі сипаттамасы
Экономикалық белсенді халық — халықтың жұмыспен қамтылған бөлігі (жеке қосалқы шаруашылықпен айналысатындарды қоса), еңбекке қабілетті адамдардың басым көпшілігі. " Экономикалық белсенді халық" ұғымы елдің экономикалык дамуында адам ресурстарының рөлін кешенді талдауда маңызды орын алады. " Экономикалық белсенді халық " термині ұғымдардың халықаралық стандарттық жүйесінде қолданылады. БҰҰ- ның ұсынысы бойынша экономикалық белсенді халыққа тек жұмысшылар, қызметшілер және кәсіпкерлер ғана емес, олармен бірге ақылы жұмыс іздеуші жұмыссыздар да жатқызылады. Соған байланысты Экономикалық белсенді халықтан жұмыс істейтіндер белек көрсетіледі. Қазақстанда Экономикалық белсенді халыққа: 1) жұмыс жасындағы бүкіл еңбекке қабілетті адамдар (өндірістен кол үзіп оқитын оқушылар мен Қарулы Күштер қызметшілерін және үй шаруасындағы адамдарды қоспағанда); 2) жұмыс жасынан тыс, бірақ қоғамдық өндірісте жұмыспен қамтылған адамдар; 3) жеке қосалқы ауыл шаруашылығымен айналысатын адамдар жатады. Белгілі бір жас топтары үшін есептелген халықтың экономикалық белсенділігінің көрсеткіштері халықтың еңбектік белсенділігі деп аталады. Бұл көрсеткіштер әлеуметтік-экономикалық даму деңгейіне байланысты елдер мен аймақтар бойынша әр түрлі болады Елдің экономикалық-әлеуметтік дамуында халықтың саны ғана емес, құрамы мен құрылымының да маңызы зор. «Құрам» мен «құрылым» түсініктері бір-біріне жақын, оларды көбінесе синоним ретінде қарастырады. Дегенмен, олардың арасында айырмашылықтар да бар. Көп жағдайда құрам - құрамдас бөліктердің жиынтығы ретінде түсіндіріледі. Құрылым - цифрлармен берілетін салыстырмалы шамалар. Халықтар географиясы қоғамдық ұдайы өндіріс және қоршаған ортамен өзара әрекеттесу процесінде қарастырылатын халықтардың санын, құрамын және орналасуын оқып зерттейді. География халықтың жыныстық және жас ерекшелігін, әлеуметтік жағдайын, кәсіби деңгейін, этникалық құрамын және діни көзқарастарын зерттейді. Бұл құрылымдар халықтың табиғи қозғалысына, еңбек әлуетіне, жұмыс күшінің саны мен сапасына жұмыспен қамтылуына әсер етеді. Өз кезегінде бұл көрсеткіштер экономиканың дамуына ыкпал етеді. Сонымен катар халықтардың құрылымы - негізгі индикатор іспеттес. Оған қарай отырып, дамудын, қандай деңгейде екендігін анықтауға болады (демографиялық, экономикалық, әлеуметтік). Әр түрлі жастағы еркектер мен әйелдердің арақатынасы халықтың табиғи қозғалысына тәуелді. Оны демографиялық (жыныстық, жастық) пирамидадан көруге болады. 1990 жылдардың басынан отбасылы бола бастады. Бұл кезеңде мемлекетіміздегі экономикалық-әлеуметтік деңгейдің төмендеуіне байланысты бала саны азайды.Жасына қарай халықты үш топка бөледі:
біріншісіне - 1-ден 14 жасқа дейінгі балаларды, екіншісіне - ересек адамдарды (15-59 жас) және. үшіншісіне - егде адамдарды (65 жас,одан асқандар) жатқызады.
14.Еңбек келісімін жасау және еңбек нарығын ұйымдастыру.
Еңбек құқығы жұмыс беруші мен қызметкердің еңбек міндеті бойынша, олардың арасындағы жеке еңбек шарты негізінде туындайтын қатынасты реттейді. Еңбек құқығы, сондай-ақеңбекақы, еңбек тәртібі, жұмыс уақытын белгілеу және пайдалану, еңбекті қорғау бойынша қатынастарды да реттейді.Еңбек құқығы нормалары қызметкерге әлеуметтік қорғану, еңбегін қорғау, жұмыс уақытын мөлшерлеу, еңбек тәртібін орнату құқығын береді. Қызметкер ішкі еңбек тәртібі ережелеріне бағынады; оның еңбегін қорғау мен ұйымдастыруды жұмыс беруші қамтамасыз етеді; жеке еңбек шартының тақырыбы жұмыс берушінің арнайы мамандандырылған еңбек процесінің өзі болып табылады.
Еңбек тұрғысындағы азаматтық қатынаста азаматтың өзі өз еңбегін қорғау мен ұйымдастыруды іске асырады, азаматтық құқықтық шарттың тақырыбы еңбек нәтижесін затқа айналдыру, мысалы, үй салуға келісімшарт, мердігерлік шарт, жекеменшік мүдделі нысананы құру шарты.
Еңбек етуге құқықтылық еңбек қызметін таңдау бостандығы тұңғыш рет Қазақстан Республикасының Конституциясында жарияланды (24-баб). Еңбек етуге бостандық құқығы әрбір адамның еңбекке қабілеттілігін дербес пайдалана білуін, қызмет пен мамандық түрін еркін таңдай алатындығын білдіреді.
Еңбек ету бостандығы, қызмет пен мамандықтар таңдау бостандығы, өзінің еңбекке қабілеттілігін пайдалану бостандығы азамат пен жұмыс берушінің жұмыстың шарттары мен сипаты туралы өзара келісімін білдіретін еңбек шарты бостандығының салалық қағидаты түрінде көрінеді.
Еңбек шарты бостандығының қағидаты еңбектік құқық қатынастарын жасасудың еріктілігін ғана емес, сондай-ақ оның болашақ тағдырының қандай болатындығын да айқындайды. Мәселен, сол ұйымның өзі ішінде басқа жұмысқа ауыстыру, не сол ұйыммен бірге басқа жерге ауысу, өндірістік қажеттілік және кідіріске байланысты уақытша ауысуды қоспағанда, қызметкердің жазбаша келісімімен ғана жүзеге асырылады. Еңбектік құқық қатынастарын, оның себептерін түсіндірмей тоқтату құқығын жүзеге асыруды заң тек қызметкерге ғана береді. Мерзімі көрсетілген еңбек шартын мерзімінен бұрын бұзу қызметкер ауырған, зейнет жасына жеткен, басқа жерге көшкен және өзге де дәлелді себептері болған жағдайда оның талабы бойынша іске асырылады. Жұмыс беруші қызметкерді заңда белгіленген шектеулі жағдайларда ғана жұмыстан босата алады.
Еңбек шартының еркіндігі, сондай-ақ қызметкердің бірден бірнеше жұмыс берушімен толық емес жұмыс уақыты шартымен жеке еңбек шарттарын жасасуға құқығы барлығын білдіреді.
Азаматтардың шетелдерде өз бетімен жұмыс іздеуіне және жұмысқа орналасуына құқығы бар. Өздерін табыс табатын жұмыспен қамтамасыз ететін азаматтар дербес жұмыспен қамтылғандар деп есептеледі. Заңнамада еркін таңдап алынған жұмыспен қамтылу деген ұғым қолданылады. Ол азаматтардың өздерінің еңбекке қабілеттілігін еркін пайдалану жолымен жұмыс орны мен мамандықты таңдап алуға қатысты іс-әрекетін көрсетеді.
Әрбір азаматтың жұмысқа дербес орналасуымен қатар, олардың жұмысқа орналасарда арнаулы органдардың көмегіне сүйенуге де қақысы бар.
Еңбек делдалдығы — бұл өкілетті мемлекеттік органдардың, сондай-ақ жекеменшік еңбекпен қамту агенттіктерінің халықты жұмысқа орналастыруда көмек көрсетуі. Бұл жағдайда еңбек делдалдығы жұмыс іздеуші адамдарға оны таңдау және жұмысқа орналасу ісінде меншіктің және шаруашылық жүргізудің ұйымдық-құқықтық барлық түрлерінің кадрларға, оларды іздестіріп-табуға және қажетті даярлықтан өткізуге мұқтаж кәсіпорындарға (мекемелерге, ұйымдарға) қызмет көрсетіледі. Жұмыс беруші мен қызметкердің арасындағы еңбек қатынастары нормативтік құқықтық актілермен, еңбек туралы заңдарға сəйкес жасалған жеке еңбек, ұжымдық шарттармен реттеледі.
15.Мемлекеттік және жекке секторларды жұмыс күшін жылжуын сипаттайтын көрсеткіштер
Дамыған нарықты экономикалы елдерде стратегилық жоспарлау экономиканы мемлекеттік реттеудің маңызды құралы болып табылады. Қазақстан жағдайында, басқарудың барлық деңгейінде нарықтық реформалаудың жаңа кезеңіне өтуіне байланысты болашаққа қатысты ұйымды шешімдерді қабылдай алатын, ағымдағы іс-әрекеттерді стратегиялық мақсаттармен тұрақты үйлестіретін мамандардың рөлі жоғарылайды. Ал, стратегиялық ойлау қабілетін дамытуға "стратегиялық жоспарлау" пәні толық мүмкіндік береді.
Жоспарлау бойынша АҚШ-тың белгілі ғылыми Р.Акофф жэне сол мақсаттарға жету жолдарын анықтау, адам баласының қол жеткізген ақыл-ой іс-әрекетінің ең күрделі түрінің біреуі.
Жоспарлау арқылы басқарушылар іс-әрекеттің ең басты бағытына көңіл аударуға мүмкіндік жасалады, мақсаттары, стратегиялық жэне тактикасы анықталады, соңғы нәтижелермен байланыстыру камтамасыз етіледі, қолда бар әлеуеттің және ресурстардың шектелуі жағдайында мүмкіндіктерді толық, дұрыс пайдалану ойластырылды. Стратегиялық жоспарлау дегеніміз бұл ғылыми және іс-тәжірибенің іс-әрекеттерінің ерекше түрі, бұл іс-әрекеттер стратегиялық шешімдер әзірлеуден құралады. Олар әр түрлі болады: болжамдар жасау түрінде, бағдарламалар жобалары, жоспарлау т.б. Әлемге белгілі экономика жэне менеджмент жөніндегі әдебиеттер деректерінде "стратегия" түсінігі мақсатқа кол жеткізуді қамтамасыз ететін жан-жақты және кешенді жоспар ретінде анықталады Еңбек нарығы өзінің интегралдық бірлігінде көптеген локалдық еңбек нарықтарынан, сегменттерден, секторлардан тұрады. Бұлар аймақтық, салалық ерекшеліктермен, маманданған топтардың рөлімен, квалификациялық топтармен, жыныс-жастық, ұлттық және т.б. айырмашылыктармен сипатталады. Еңбек нарығында жұмысшы күші жаппай жылжып, оның сандық және сапалық құрылымы ылғи өзгеріп отырады. Осымен бірге жұмысшы күшіне сұраныс өзгеріп тұрады, өйткені өндірістің кеңеюі, оның модернизациясы, құрылымдық өзгерістері жұмыскерлердің ерекше жоғары дәрежеде дайындалуын талап етеді, олардың жаңа, осы замандық мамаңдықты жете игеруін тілейді. Әрбір белгіленген мерзімде сұраныс пен квалификациясы жоғары жұмысшы күшінің арасында сәйкестік болмайды. Жалпылама түрде еңбек нарығының негізгі екі сегменті болады: тәуелсіз бен бағынышты жұмыс орындарының біріншілік нарығы және екіншілік жұмыс орындарының нарығы. Біріншілік жұмыс орындарының бірінші сегментінде жоғары дәрежелі және арнаулы орта білімі бар жұмыскерлер, әкімшілдік-басқару персоналы, жоғары квалификациясы бар жұмыскерлер, әкімшілдік- көмекші персонал, инженерлік-техникалық жұмыскерлер еңбек етеді. Осы топтың жалақысы салыстырмалы түрде жоғары болады және оларға жұмыспен қамтудың белгілі кепілдігі беріледі. Екіншілік жұмыс орындарынан тұратын екінші сегмент арнаулы дайындықты және жоғары квалификацияны тілемейді.
16.Ғылыми-техникалық прогресс және оның жұмыспен қамту процессіне әсері
Ғылыми-техникалық прогресс (ҒТП) қоғамдық – экономикалық
58заңдылық ретінде және оның маңыздылығы. ҒТП – ның мерзімделуі (периодизация). Нарықтық экономикада зерттеу және ӛңдеу жүйесін құрудағы
негізгі модельдер. Дамыған мемлекеттердің ғылыми-техникалық саясаттарының маңызды факторлары: ӛндіріс компанияларының жоғары
инновациялық белсенділігі, бәсекеге қабілетті фирмалардың болуы, елдердіңәлемдік нарықта бәсекеге қабілетті дәрежеге бағытталуы; экономикалық омірдің аса маңызды аймақтарын мемлекеттік реттеу.
Қазақстан экономикасының құрылымдық ерекшеліктері және елдің индустриалды – инновациялық дамуын жеделдетудің объективті қажеттілігі. Қазақстанның қазіргі мемлекеттік индустриалды – инновациялық саясаты және негізгі басымдылықтары. ҒТП-ы стратегиялық жоспарлауда қолданылатын корсеткіштердің жүйесі. ҒТП-ы сипаттайтын кӛрсеткіштерге қойылатын талаптар. ҒТП-ы басқару әдістері Қазақстанның индустриалды – инновациялық дамуының 2003-2015 жылдарға дейінгі стратегиясы. Маңызды ғылыми- техникалық проблемаларды шешудің мақсаттық бағдарламалары және оларды әзірлейтін негізгі кезеңдері.
17.Еңбек нарығында жұмыс күші ұсынысы мен сұранысының үйлесуі.
Еңбек нарығы кез келген тауарлы нарық сияқты сұранысқа және ұсынысқа негізделген. Осы жағдайда сұраныс жұмысты орындауға және бос жұмыс орынды алуға талап мөлшерінде алға шығады, ал ұсыныс – жұмыс орнын ауыстыруға немесе алмаған жұмыс күші бар. Сұраныс – бұл капитал нарығында және азық-түлік нарығында, еңбек нарығының жағдайына байланысты жұмыс күшін жалдау туралы шешім қабылдайтын жұмыс берушілер. Сұраныс – бұл жұмыс күшіне іске асырылған немесе қанағатталған сұраныстың шамасы. Мәлімдемелерді орындамаған бос қалған жұмыс орындарының саны қанағатты емес немесе резервті сұранысты ұсынады. Жұмыс күшін ұсыну – бұл тауар иелері контактісіне қатысатын 2 меншікті қатынасты көрсететін экономикалық категория: кәсіпкерлікті және жалдамалы жұмысшыны көрсетеді.
Жұмыс күшінің тұтас ұсыныстарының шамасы келесі кесте бойынша анықталуы мүмкін:еңбек әдісі жасында халықтың жалпы саны (16 жастан бастап зейнеткерлік жасқа дейін);институционалды халықты алу (арнайы медициналық мекемедегі тұлға). Қазақстандық статистикада осы термин қолданылмайды;
жұмыс істемейтін зейнеткерлер және I-II топтың мүгедектерін алу; еңбек әдісі жасындағы институционалды емес халыққа тең; жұмыс істейтін зейнеткерлер және жас өспірімдерді қосу; әлемнің жұмыс күші санына тең;
қару-жарақ күшіндегі тұлғалардың санын алу;
азаматтық жұмыс күші санына тең
18.Еңбек нарығында іздеу процесстерін талдау.Ұйымды қажетті кәсібі, мамандығы мен біліктілігі бар жұмысшылармен қамтамасыз етеді. Персонал қажеттілігін анықтайды, қажетті кадрлармен қамтамасыз етудің негізін анықтау мақсатымен еңбек нарығын зерттейді. Кадр іріктеуді жүзеге асырады, сонымен қатар қызметкерлер штатын жинақтау мақсатымен жұмысқа қабылданатындармен, оқу орындарының бітірушілермен әңгімелесу жүргізеді.Персонал оқытуды ұйымдастырады, қызметкерлердің біліктілігін арттыру және олардың іскерлік мансабын дамыту бойынша жұмыстарды үйлестіреді. Бейімделу, команда құру (тимбилдинг), тұлғалық өсу бағдарламаларын жүргізеді. Барлық қызметкерлерге кадр мәселелері және маңызды кадр шешімдері бойынша ақпараттарды жеткізеді. Қызметкерлердің еңбек қызметінің нәтижесін бағалау, аттестациялау, бос лауазымдық орындарға конкурстар жүргізуді ұйымдастырады. Құрылымдық бөлімшелердің басшыларымен бірлесіп жұмысшыларды жалдау, ауыстыру, қызмет бойынша ілгерілету, лауазымынан түсіру, әкімшілік жаза қолдану, сондай-ақ жұмыстан шығару мәселелері бойынша шешімдерге қатысады. Қызметкерлердің жеке өзінің және іскерлік қасиеттерін бағалау жүйесін әзірлейді, олардың лауазымдық өсуін ынталандырады. Әр түрлі деңгейдегі басшыларға персонал басқаруды ұйымдастыру мәселелері бойынша консультация береді. Ұжымның әлеуметтік дамуын жоспарлауға, еңбек даулары мен таласты шешуге қатысады. Жеке еңбек шарттары мен келісімшарттарды жасайды және ресімдейді, қызметкерлердің жеке істерін және басқа да кадрлық құжаттаманы жүргізеді. Бағынысты қызметкерлерге басшылықты жүзеге асырады. Лауазымдық міндеттері. Персоналдың жалдау процессін және жүйесін енгізеді және дамытады. Персоналды белсенді іздеуді жүзеге асырады. Кандидаттарға қойылатын талаптарды тұжырымдайды, қажетті жұмысшының және бос позицияның сипаттамасын жасайды; бос орын сараптамасын жүргізеді. Сауалнамаларды жасау және толтыру мәселелері бойынша консультация береді. Қажет кандидаттарды жеке ақпараттық қорлар және байланыстар, бұқаралық ақпарат құралдары, интернет құралдары арқылы, сондай-ақ әр түрлі ақпараттық дереккөздерде жарнамалар беру көмегімен іздейді. Нақты кәсіпке немесе лауазымға қатысты талаптармен байланысты сұрақ қою және оған жауап алу арқылы кандидаттармен әңгімелесуді ұйымдастырады және жүргізеді. Кандидаттарға түйіндеме жасауға белсенді көмек көрсетеді. Кандидаттардың іскерлік және психологиялық қасиеттерін бағалайды, оларға психологиялық және кәсіби тестілеу ұйымдастырады. Кандидаттарды: кәсіпорындардағы еңбек шарттары, режимі, сипаты, біліктілік және психологиялық талаптары, қызметкерлерге ұсынылған жеңілдіктер, материалдық және моральдық көтермелеу бағдарламалары туралы хабардар етеді.
19.Әлеуметтік еңбек қатынастардың түрлері, негізгі принциптері. Кедейшілік түсінігі
Бүгінгі күні кедейшілік қандай мемлекеттік болмасын өзекті мәселесіне айналып отырғаны баршамызға айдай анық. Кедейшілік ол басқару органдарының назарын аударуды қажет ететін ең маңызды мәселелердің бірі. Қазақстандағы кедейшілік әлеуметтік-экономикалық, саяси, мәдени-психологиялық және табиғи себептерге негізделген. Кедейлік – адам мен отбасының өмір сүруінің барлық қырларын қамтитын әлеуметтік құбылыс. Бұл күрделі мәселе бүгінде тек адамның өмір сүру деңгейінің көрсеткіші ретінде ғана емес, жалпы қоғамның тіршілік тұрмысын анықтайды, яғни халықтың әлеуметтік жағдайы, тұрмысы, экономикалық жағдайы қаншалықты қанағаттанарлық екенін көрсетеді. Кедей адамдар мемлекет алдында экономикалық тәуелді. Ол мемлекеттің көмегінсіз өзінің отбасының материалдық жағдайын қамтамасыз етуге қабілетсіз әлеуметтік топ.Әлемнің көптеген елдерінде мемлекеттік күш экономикалық өсуге ғана емес, сонымен қатар тұрмысы нашар халықты әлеуметтік қорғау жүйесіне де бағытталып отыр.Кедейлік қоғам өмірінің барлық қырларына әсерін тигізеді; оны болдырмау үшін кедейліктің ең негізгі шығу себептеріне көңіл аудары керек. Әлеуметтік теңсіздік, жұмыссыздық, әлеуметтік жанжал, қылмыс, дискриминация, шынайылықтан бас тарту сияқты қоғамдағы болып отырған көптеген мәселелер осы кедейшіліктің әсерінен туындап отыр.
Бүгінгі күнге дейін Қазақстанда халықты кедей тобына жатқызатын нақты бір қабылданған критериялар жоқ, сонымен қатар елдегі кедейшіліктің масштабын анықтауда халықтың орта деңгейдегі табысы туралы ақпараттың жоқтығы қиынға соқтырады. Кедейліктің негізін анықтаудың қажеттілігі ол елдегі бай адамдар мен кедей адамдар арасында айырмашылықты анықтауға және кедейлікті жою мақсатында қолданылып отырған күш қай аймаққа бағытталуы керектігін көрсетеді.Жоғарыда көрсетілген өзекті мәселені шешу жолында елдегі кедейшілік деңгейін төмендету басымдықтарын таңдауда анықтау қажет. Қазіргі нарықтық экономикалық жағдайда халықтың әлеуметтік жағдайы төмен топтарға әлеуметтік көмек көрсету бағдарламалары белсенді түрде қызмет ету керек. Бүгінгі күнге дейін Қазақстан басқа да елдер сияқты әлеуметтік саясаттың негізгі шараларын әлеуметтік қамсыздандыру жүйесін қолданып келді. Республикада әлеуметтік кепілдік беру жүйесіне бағытталған заңдар қабылданды. Бірақ та бұл жағдайлар нәтижелі шешім бермеді, керісінше кедейлік проблемасы Қазақстанда да көптеген басқа да КСРО елдеріндегідей одан әрі күрделене түсті.
Елдегі бұрыннан қалыптасқан халықты әлеуметтік қамтамасыз ету саясаты, нарықтық экономикаға қажетті әлеуметтік қорғау жүйесімен бүгінгі күні әлі жеткілікті түрде ауыстырылған жоқ, сондықтан қазіргі кезде қарттардың, жұмыс істемейтін мүгедектердің және жалғыз басты аналардың әсіресе ауылдық аймақтарда әлеуметтік жағдайлары өте нашар. Маңызды мәселе осы мемлекеттің осал топтарына жалпы бірдей әлеуметтік деңгейді қамтамасыз етуді қажет етіп отыр.
20.Еңбекақыны төлеуді ұйымдастырудың мәні мен принциптері.
Еңбекақы бұл — мемлекет белгіленген нормаларға сәйкес түпкі нәтижелеріне, санына және сапасына байланысты еңбектері үшін жұмысшылар мен қызметкерлерге кәсіпорындар, мекемелер және ұйымдар төлейтін ақшалай төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына, тең және және оның ақшалай түрі болып табылады. Былайша айтуға болады — еңбекақы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына баратын өнім өндіруге және сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі.
Батыстың экономикасы дамыған елдерде бұл ұғым «еңбекақы» және «ақшалай сыйақы» түрінде болады. Әдетте еңбекақы қызметкерлердің дене еңбегін, ал ақшалай сыйақы ой еңбегін марапаттауға арналған. Бұл екі фактор әлеуметтік жағынан қарағанда, бір-біріне өте жақын ұғым, бірақ олардың өзгешелігі де бар. Жалақы қысқа мерзімді шектеулі (1 күн, 1 ай) болады және оның деңгейі кәсіпорын немесе жұмыс берушінің өзара келісімдерінде анықталады.
Ал ақшалай сыйақы болса, оның төлемдері едәуір ұзақ мерзім ішінде жүзеге асады, мөлшері жеке келіссөздер арқылы белгіленеді.
Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбекақының орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді. Әлеуметтік-экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкерлердің және оның жанұя мүшесінде адамдардың әлауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып саналады.Осыдан еңбекақының ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін,жақсартудан тұрады.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып, саналады. Жұмыс беруші әсіресе бүйымның бірлігіне кететін шығындарды барынша азайтуға тырысады.
Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нышаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады. Әлеуметтік-экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс беруші әсіресе бұйымның бірлігіне кететін шығындарды барынша азайтуға тырысады Қазіргі нарықта экономика жағдайында еңбекке ақы төлеу күрделі құбылыс болып отыр. Ең алдымен ол нақты жалақының барлық салада төмендеуі орташа жалақымен күн көру шегінің қатынасы жұмыс күшінің табиғи құны дұрыс бағаланбайды. Екіншіден, түрлі әлеуметтік топтар арасындағы үлкен дифференциациясы пайда болды. Үшіншіден, ынталандырушы, қозғаушы күш болудан қояды. Ол ынталандыру саясатын жеткізуге кедергі келтіреді.
Қазіргі ұлттық нарықтық экономикалық байланыс пен қатынастар ретінде сипаттауға болады. Атап айтсақ,мұнда, біріншіден, өндірушілер мен тұтынушылар арасындағы қатынастар өзара байланыстар анықталса, ол байланыстар қайтарымдылықты, тепе-теңдікті объективті түрде алдын –ала анықтайды, үшінші бұл байланыстарда өзара бәсекелестік болады. Бұл аталғандар жалпы заңдылық. Нарықтық шаруашылықтың бір артықшылығы оның өзін-өзі реттеу механизмі бар. Нарықтың барлық түрлеріне осы қасиеттер тән.
Қазіргі нарық құрылымы жағынан сан-алуан, оны: капитал, валюта, бағалы қағаздар, еңбек, ғылыми -техника, туындыларының ақпарат және т.б. нарық түрлеріне бөлуге болады.Бұл аталғандардың ішіндегі негізгілердің бірі-еңбек нарығының Қазақстандағы қазіргі жағдайы және оның өзіндік еркшеліктері жөнінде болмақ. Еңбек нарығының басты тұлғасы жұмысшы күші болып табылады.
Еңбек нарығының негізгі мақсаты – еңбек ресурстарын жұмыспен тиімді және нәтижелі қамту. Еңбекке жарамды адамдарды жұмыспен қамтамасыз ету аса күрделі әрі мемлекеттік маңызды мәселе. Себебі, алға қойған саяси – экономикалық және әлеуметтік қатынас негізінен туындаған оның ерекшеліктерін бейнелейтін сапа белгісі. Жұмыспен тиімді қамту әрбір елдің нақтылы даму кезеңдерінің деңгейіне сай жұмысқа жарамды адамдарды үнемді және нәтижелі пайдаланып, оларды шаруашылық салалары және аймақ бойынша бөлудің тепе – теңдік үлесімділігіне жету. Қорыта айтқанда, республикамызда еңбек нарқын қалыптастырудың және дамытудың негізгі мақсаты осындай. Оның мәні рентабельділігі төмен кәсіпорындардың бағытын өзгерту немесе мүлде тарату, нарықтық жағдайға байланысты өндірісті қысқарту, сұраныстың кемуі, өндірістердің салалық құрылымының өзгеруі және басқа да әлеуметтік – экономикалық процестер салдарынан халықтың еңбекке жарамды бөлігінің жұмыспен қамтамасыз етілмей отырғаны белгілі.
Мемлекет, жұмыспен қамту саласында түрлі шешімдер қабылдау және әр түрлі заңдар әзірлеу арқылы әлеуметтік-экономикалық және демографиялық саясатты жүргізе отырып, тиімді түрде халықты жұмыспен қамтуды басқаруға тырысуда. Халықты жұмыспен қамтуды басқару, бір жағынан, маңызды мәселе- еңбек құқығын жүзеге асыруда мақсатты бағытталған болса, екінші жағынан, әлеуметтік-еңбек қатынастары жүйесін қамтамасыз етуде кешенді бағытталған болуы тиіс. Халықты жұмыспен қамтуды басқарудың мынадай әдістері бар:• экономикалық әдістер (несиелеу және салық салу жеңілдіктері, кәсіпкерлікті ынталандырудың бюджеттік саясаты жұмыс орындарын құру және сақтау, кадрларды қайта оқыту);• ұйымдастырушы әдістер (жұмысқа тұрғызу және жұмысбастылық қызметін құру, ақпараттық жүйелер, кадрларды даярлау және қайта даярлау);• әкімшілік- заңдық әдістер (еңбек келісім-шарттарын рәсімдеу шарттары, жұмыс уақытының ұзақтығы, еңбек өмірін реттеу).Нарықтық экономика жағдайында мемлекет еңбек нарығын басқаруды жүзеге асырады. Мемлекеттің еңбек нарығын басқару органдарына: «Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі», еңбек биржасы, жергілікті жердегі жұмыспен қамтуды үйлестіру және әлеуметтік бағдарламалар басқармасы, жұмыспен қамту орталықтары жатқызылады.
Халықты еңбекпен қамту Қазақстан Республикасының еңбек нарығындағы бүгінгі күнгі ең маңызды мәселе болып отыр. Оның басты мақсаты халықты жұмыспен қамту және жұмыссыздықты жою. Осы мәселелерді шешу үшін ең алдымен еңбек нарығын жүйелі түрде талдап, сонан соң ондағы болып жатқан өзгерістерді бағалап әрбір аймақтың өзіндік ерекшеліктерін ескере отырып, еңбек нарығы, жұмыс күші нарығы, еңбек ресурстар нарығы басқару жүйесін жетілдіру қажет. Жұмыспен қамту және еңбек мәселелерiнде заң жүзiнде бекiтiлген тұжырымды қағидаттардың болуы. Халықты жұмыспен қамтуды реттеу мен қамтамасыз ету проблемаларын орталықсыздандыру. Жұмыспен қамту саясатын жандандыру. Республиканың жекелеген облыстарындағы халықтың неғұрлым тұрмысы төмен жiктерiне шағын кредит беру тәжiрибесi.
Мемлекеттiң халықтың әлеуметтiк осал жiктерiне ең аз мөлшерде көмек берiп отыруы жөнiндегi конституциялық мiндеттемелерiнiң болуы. Арнаулы мемлекеттiк жәрдемақылар мен өзге де әлеуметтiк жәрдемақылардың белгiленуi.Кедейлiк проблемаларын шешу қажеттiгiне атқарушы билiктiң барлық деңгейлерiнде бейiлдi болу және түсiнiстiкпен қарау.
- жүмыспен қамту саласында әлеуметтік қорғаудың қосымша шараларын қамтамасыз ету;
Жұмысбастылықты мемлекеттік реттеудің негізгі бағыттары:Жұмыс орны жүйесінің дамуын реттеу;
Жұмыс орнына сұранысты реттеу;
Кадрларды қайта дайындау мен профессионалдығын арттыру жүйесін дамытуда мемлекеттің қатысуы;
Еңбек рыногында да сұраныс пен ұсыныс заңдары әрекет етіп, жұмыс күшін сатып алу жәие сату жетілген және жегілмеген бәсеке жағдайларында жүреді. Еңбек рыногында сұраныс пен ұсынысты тендестіретін ерекше “баға тепе-теңдігі” орнайды. Мемлекет пен кәсіподақтың еңбек рыногына әсері ерекше.
Тұрақты жұмыссыздар қатарының болуы бір нәрсені ғана куәландырады, еңбек рыногында бәсекеге катысы жоқ факторлар бар, олар жалақының тепе-теңдік жағдайынан жоғары көтерілуін қалайды, соған итермелейді. Жоғарыда айтылғандар осы кезде еңбекшілердін біраз бөлігі жұмыссыздықтарды көбейтеді. Мұндай бәсекеге қатысы жоқ факторлардың барлығы мынадан көрінеді: соңғы он жылдықта жұмыссыздыктың көбеюі жалақының өсуіне әкелмеді және толық жұмыспен қамту жағдайы да болмады.
“Толық жұмысбастылық" ұғымына анықтама беру қиын. Оны бүкіл 100% халық жұмыспен қамтамасыз етілген деп түсінуге болады. Бірақ ол дұрыс емес. Белгілі бір жұмыссыздық деңгейі болуға тиісті деп саналады.
толық жұмысбастылық кезінде жұмыссыздық деңгейі циклдік жұмыссыздық нольге тең болған жағдайға ғана жетеді. Толық жұмысбастылық кезіндегі жұмыссыздықты “жұмыссыздықтың табиғи (шынайы) деңгейі” деп те атайды. Жұмыссыздықтың табиғи деңгейімен қосарланған ішкі өнімнің нақты көлемі “экономиканың өндірістік әлеуеті” деп аталады. Бұл толық жұмысбастылық кезіндегі экономика өндіре алатын өнімнің нақты (шынайы) көлемі. Толық жұмыс- бастылық кезіндегі жұмыссыздық деңгейі немесе жұмыссыздықтың табиғи деңгейі еңбек күші нарықтары тепе-теңдік жағдайында болғанда, яғни жұмыс іздеушілер мен бос жұмыс орындардың саны сәйкес келген жағдайда орнайды. Жұмыссыздықтың табиғи деңгейі дегеніміз — оң өлшем, өйткені уақытша жұмыссыздарға сәйкес бос орындарды табу үшін уақыт керек. Құрылымдық жұмыссыздарға да жұмысқа орналасу үшін оқу курстарын өтуге немесе басқа жерге көшу үшін уақыт керек. Егер жұмыс іздеп жүрген адамдардың саны бос жұмыс орындар санынан көп болса, онда еңбек күші нарықтары сәйкес келмейді деген сөз; мұндай жағдайда жиынтық сұраныс тапшылығы мен циклдік жұмыссыздық пайда болады. Басқа жағынан қарағанда, жиынтық сұранысы артық болған жағдайда, жұмыс күшінің жетіспеушілігі байқалады, яғни бос жұмыс орындардың саны жұмыс іздеп жүрген адамдар санынан артық болады. Мұндай жағдайда жұмыссыздықтың нақты деңгейі табиғи деңгейінен төмен болады. Еңбек күші нарықтарындағы мұндай тапшылық инфляциямен қатар болады.
Толық жұмысбастылық жұмыссыздықтың мүлдем жоқтығы емес. Экономистер уақытша және құрылымдық жұмыссыздықты болмай қоймайды деп санайды, осыдан толық жұмысбастылық ұғымы еңбек күшінің 100%-нан аз бөлігін қамтитын жұмысбастылық болып саналады. Дәлірек айтқанда, толық жұмысбастылық кезіндегі жұмыссыздық деңгейі уақытша және құрылымдық жұмыссыздық деңгейлерінің қосындысына тең.
Толық жұмысбастылық кезіндегі жұмыссыздықты «жұмыссыздықтың табиғи (шынайы) деңгейі» деп те атайды. Жұмыссыздықтың табиғи деңгейі дегеніміз – оң өлшем, өйткені уақытшы жұмыссыздарға сәйкес бос орындарды табу үшін уақыт керек. Құрылымдық жұмыссыздарға да жұмысқа орналасу үшін оқу курстарын өтуге немесе басқа жерге көшу үшін уақыт керек.
Тиімді жұмысбастылықты қамтамасыз етудің әдістемелік құралы – баланстық жүйе б. т, яғни еңбек ресурсы мен оны тиімді пайдалану балансы, еңбек балансы, жұмыс орнының балансы.
Тиімді жұмысбастылық – материалдың нәтежесі неғұрлым көп болатын еңбек күшін тиімді пайдалану.
Халықты толық жұмысбастылықпен қамтамасыз ету бойынша шаралар кешені. Жұмыс - бастылық деңгейін көтеру мен жұмыссыздықты қысқарту бойынша шаралар:
қоғамдық жұмыстарды ұйымдастыру;
жеке кәсіпкершілікті қолдау мен халықтың өз бетінше жұмыспен қамтылуын ынталандыру шағын бизнесті ынталандыру;
жеткіліксіз мамандар бойынша професионалды дайындау және қайта дайындау;
жұмысбастылықты икемді формасын қолдану;
жаңа жұмыс орнын ашу негізінде еңбекпен қамтамасыз ету;
халықты жұмыс туралы ақпарат беру ваканциялар жәрмеңкесін өткізу т.б.
Экономистер уақытша және құрылымдық жұмыссыздықты болмай қоймайды деп санайды, осыдан толық жұмысбастылық ұғымы еңбек күшінің 100%-нан аз болігін қамтитын жұмысбастылық болып саналады. Дәлірек айтқанда, толық жұмысбастылық кезіндегі жұмыссыздық деңгейі уақытша және құрылымдық жұмыссыздық деңгейлерінің қосындысына тең.
Басқа сөзбен айтқанда, толық жұмысбастылық кезінде жұмыссыздық деңгейі циклдік жұмыссыздық нольге тең болған жағдайға ғана жетеді. Толық жұмысбастылық кезіндегі жұмыссыздықты “жұмыссыздықтың табиғи (шынайы) деңгейі” деп те атайды. Жұмыссыздықтың табиғи деңгейімен қосарланған ішкі өнімнің нақты көлемі “экономиканың өндірістік әлеуеті” деп аталады. Бұл толық жұмысбастылық кезіндегі экономика өндіре алатын өнімнің нақты (шынайы) көлемі. Толық жұмыс- бастылық кезіндегі жұмыссыздық деңгейі немесе жұмыссыздықтың табиғи деңгейі еңбек күші нарықтары тепе-теңдік жағдайында болғанда, яғни жұмыс іздеушілер мен бос жұмыс орындардың саны сәйкес келген жағдайда орнайды. Жұмыссыздықтың табиғи деңгейі дегеніміз — оң өлшем, өйткені уақытша жұмыссыздарға сәйкес бос орындарды табу үшін уақыт керек. Құрылымдық жұмыссыздарға да жұмысқа орналасу үшін оқу курстарын өтуге немесе басқа жерге көшу үшін уақыт керек. Егер жұмыс іздеп жүрген адамдардың саны бос жұмыс орындар санынан көп болса, онда еңбек күші нарықтары сәйкес келмейді деген сөз; мұндай жағдайда жиынтық сұраныс тапшылығы мен циклдік жұмыссыздық пайда болады. Басқа жағынан қарағанда, жиынтық сұранысы артық болған жағдайда, жұмыс күшінің жетіспеушілігі байқалады, яғни бос жұмыс орындардың саны жұмыс іздеп жүрген адамдар санынан артық болады. Мұндай жағдайда жұмыссыздықтың нақты деңгейі табиғи деңгейінен төмен болады. Еңбек күші нарықтарындағы мұндай тапшылық инфляциямен қатар болады.
Мемлекет, жұмыспен қамту саласында түрлі шешімдер қабылдау және әр түрлі заңдар әзірлеу арқылы әлеуметтік-экономикалық және демографиялық саясатты жүргізе отырып, тиімді түрде халықты жұмыспен қамтуды басқаруға тырысуда. Халықты жұмыспен қамтуды басқару, бір жағынан, маңызды мәселе- еңбек құқығын жүзеге асыруда мақсатты бағытталған болса, екінші жағынан, әлеуметтік-еңбек қатынастары жүйесін қамтамасыз етуде кешенді бағытталған болуы тиіс.
Қазіргі кезде әлемдік қаржы дағдарысының Қазақстан экономикасына тигізе бастаған әсері халықтың жұмыспен қамтылуын қамтамасыз етуді өзекті мәселелердің біріне шығарып отыр. Осыған орай, елімізде еңбек нарығының қалыптасуы мен дамуын қарастыру маңызды болып табылады.
Мәліметтерге келсек, 2011 жылғы 1 қаңтардағы жағдай бойынша Қазақстан халқының саны 16,4 млн адамға жетсе, оның 48 пайыздан астамы еңбекпен қамтылған. Соның ішінде жалпы халық санындағы жалдамалы жұмысшылардың үлесі - 31,7 пайызды, өзін-өзі жұмыспен қамтығандар - 16,5 пайызды құрайды. 2015 жылға қарай аталған бағдарламамен 1,5 млн халықты қамту жоспарланған. Соның арқасында еліміздегі кедейшілік деңгейін 6 пайызға төмендетіп, жұмыссыздық көрсеткішін 5,5 пайыздан асырмау міндеті қойылып отыр. ҚР Статистика агенттігінің мәліметі бойынша, республикадағы жұмыссыздықтың қазіргі деңгейі де 5,5 пайыздың шамасында.
2011 жылғы IV тоқсанда 15 және одан жоғары жастағы экономикалық тұрғыдан белсенді халықтың саны 8,9 млн. адамды құрады, бұл 2010 жылғы тиісті кезеңге қарағанда 3,4%-ға көп. Республика экономикасында 8,4 млн. адам жұмыспен қамтылды немесе 15 және одан жоғары жастағы халықтың 67,9%. Өткен жылғы IV тоқсанмен салыстырғанда олардың саны 287,7 мың адамға (3,5%-ға) артты.
2007 жылы 15 және одан жоғары жастағы халықтың экономикалық белсенділігінің деңгейі (2001ж.-62,9%) 70,4% -ды құрады.Жұмыспен қамтылғандардың арасында ерлер 3922,8мың адамды (51,4%), әйелдер – 3708,3 мың адамды (48,6%) құрады. Соңғы жылдары құрылыста, білім беруде, мемлекеттік басқаруда, денсаулық сақтау мен әлеуметтік қызмет көрсетуде, тау-кен өнеркәсібінде жұмыс істейтіндердің санының жылдам өсуіне байланысты халықтың экономикалық қызмет түрлері бойынша жұмыспен қамтылуда. Жұмыспен қамтылған халықтың жартысы халыққа қызмет көрсетумен айналысады.
Жұмыспен қамтудың өсімінің жаңа мүмкіндіктері үдемелі индустриялық-инновациялық дамуға өтуге жол ашады. Үдемелі индустриялық-инновациялық дамудың мемлекеттік бағдарламасын асыру: бір жағынан, жаңа жұмыс орнын құруды болжайды, алайда екінші жағынан, жұмысшылардан заманауи талаптарға сәйкес тиісті кәсіптік біліктілігінің болуын талап етеді.
Жалақы — еңбек қүнының (бағасының) ақшалай елшемі. Қазақстан Республикасының аралас әлеуметтік бағытталған нарыкгық экономикаға көпгу кезіңде минимальды деңгейдегі еңбек ақыны мемлекет кепілдендіреді және жоғарғы деңгейдегі еңбек акыға шек қойылмайды. Бүл еңбекті материалды ынталандырудың және еңбек өнімділігін арттырудың басты құралы болып, қоғамдык. өндірісті тиімді дамытуға ықпал етеді.Жалақының көлемі төмендегідей белііленеді:— жалдамалы жеке келісім деңгейінде;— мамандар үшін контракталық деңгейде;— жүмыс берушімен үжымдык, келісім-шарт деңгейінің болу. Қазіргі кезде барлық әлемдік қауымдастық елдерінде жалақының негізінен екі түрі колданылады: мерзімді және кесімді. Біздің елдін жағдайында олардьщ әркайсысы жүйелерге жіктеледі. Мерзімді жалакы нақты істелген жұмыс уақытынын шамасына байланысты төленеді. Кесімді жалакы кажетті сапада шығарылған өнімнің мөлшеріне карай төленеді. Жұмыскерлердің еңбегін нормалау мен есептеу киынға түскенде мерзімді жалакыны қодданады. Шығарылған жеке өнім (табыс) жұмыскердін өзіне ғана емес бүкіл технологиялык процеспен (мысалы, химиялық түтқаның операторы, ашыткдаы шығаратын оператор т.б.) байланысты болғанда мерзімді жалақы кодданылады. Мерзімді жалақы инженер-техник жүмыскерлерге, к.ызметкер, краншы, электрик, наладчиктер т.б. төленеді.
Өнімнің сандық мөлшерін ендірістік бөлімше мен операцияларда ұлғайту кажет болғанда кесімді жалақы ендіріледі
Қазіргі кезде барлық әлемдік қауымдастық елдерінде жалақының негізінен екі түрі колданылады: мерзімді және кесімді. Біздің елдін жағдайында олардьщ әркайсысы жүйелерге жіктеледі.
Мерзімді жалакы нақты істелген жұмыс уақытынын шамасына байланысты төленеді.
Кесімді жалакы кажетті сапада шығарылған өнімнің мөлшеріне карай төленеді. Жұмыскерлердің еңбегін нормалау мен есептеу киынға түскенде мерзімді жалакыны қодданады. Шығарылған жеке өнім (табыс) жұмыскердін өзіне ғана емес бүкіл технологиялык процеспен (мысалы, химиялық түтқаның операторы, ашыткдаы шығаратын оператор т.б.) байланысты болғанда мерзімді жалақы кодданылады. Мерзімді жалақы инженер-техник жүмыскерлерге, к.ызметкер, краншы, электрик, наладчиктер т.б. төленеді.
Өнімнің сандық мөлшерін ендірістік бөлімше мен операцияларда ұлғайту кажет болғанда кесімді жалақы ендіріледі (кесте 29-2 кдраңыз).
Номиналды жалакы — жұмыскердің өзінін енбегіне алатьш ақшалай сомасы.
Жұмыскер озінің номиналды жалақысына бүгін және ертең кандай тауарды, қызмет кврсетуді кандай мөлшерде жасай алуын нақты жалақыға жатқызамыз. Осы қүбылыс нарыққа өту кезінде және қарқынды инфляцияда катты сезіледі. Егер ақшалай (номинавды) жалақы-өспесе, баға өссе, онда ол жалақыны төмендетумен пара-пар. Осындай қүбылыс транспорт қызметіне, байланысқа, тұрғын үй-түрмыс қызметіне баға өскенде және салық өскенде болады.
Жалақының көлемі төмендегідей белііленеді:
— жалдамалы жеке келісім деңгейінде;
— мамандар үшін контракталық деңгейде;
— жүмыс берушімен үжымдык, келісім-шарт деңгейінің болу.
Жалақы деңгейін анықтауда фирмалар мен жұмысшылар еңбек нарығының жағдайын ескереді. Өндіріс және жұмыспен қамтылу деңгейі төмен болған жағдайда, жалақы мөлшері өспейді тіпті төмендеуі мүмкін. Жалақыға байланысты Филлипс қисығы , жалақы мөлшерінін жоғарылауынан пайда болған инфляция мен өнім шығару көлемінін арта қалуының арасындағы байланысты береді.
Фридман және Фелпс жалақыға арналған Филлипс қисығынын бір заттай кемшілігіне назар аударды. (3) теңдік түрінде көрініс тапқан: ол күтілген инфляцияның жалақы қойылымына деген әсерін ескермейді. Жұмысшылар номиналды (ақшалай бірлікте) жалақыға қарағанда, нақты (олар сатып алалатын тауар көлемі) жалақы мөлшеріне қызушылық танытады.
Нақты жалақы мөлшерімен алаңдаушы жұмысшылар номиналды жалақының , ол белгіленген мерзім мен берілу мерзімінін арасында күтілетін инфляцияны ескеру керектігін қалайтыны түсінікті. Бақа сөзбен айтқанда, жұмыспен қамтылу деңгейінін жалақы мөлшері жайлы келісім сөзге әсеріне қарамастан, жұмысшылар күтілетін инфляцияның өтелуін қалайды.
Ереуіл -Еңбек ұжымы мен жұмыс беруші арасындағы ұжымдық еңбек дауында, өздерінің әлеуметтік-экономикалық және кәсіби талаптарын қанағаттандыру үшін еңбек ұжымы мүшелерінін белгілі бір мерзімге немесе жұмыс берушінің еңбек ұжымының талаптарын қанағаттандырған мерзімге дейін толық немесе ішінара жұмысты тоқтату (жұмысқа шықпау, еңбек міндеттемелерін орындамау) арқылы көрінетін еңбек ұжымының күресу шарасы. Ереуіл - бұл ұжымдық еңбек дауын шешу мақсатында қызметкерлердің еңбек міндеттерін толығымен немесе жартылай орындауын уақытша ұжымдық ерікті түрде тоқтатуы. Бітімгершілік процедураларына қарағанда, ереуіл- бұл өз талаптарының орындалуына жету үшін қызметкерлердің жұмысты тоқтатумен жұмыс берушіге қысым жасау. Ереуіл ұжымдық еңбек дауын шешуде ең соңғы шара болып табылады. Ереуілді жариялау туралы шешім хаттамамен рәсімделеді. Осы жиналыста еңбек ұжымы ереуіл барысына басшылық жасайтын ереуіл комитетін сайлайды. Егер ереуілді бірнеше еңбек ұжымдары бірдей талаптарды білдіре отырып жарияласа, онда ереуілді осы ұжымдардың өкілдерінің тең санынан құралатын біріккен орган басқарады.
Кәсіподақ – бір мамандықтың немесе өндірістің бір саласында еңбек ететін адамдарды біріктіретін қоғамдық ұйым. Алғаш рет кәсіподақтар капитализмге тұңғыш аяқ басқан Англияда XVIII ғасырдың басында пайда болды. Кейінірек олар өнеркәсібі дамыған барлық елдерде қалыптасады. Себебі, капитализмнің әкелген аяусыз қанауына төтеп беру үшін жалданушы жұмыскерлер бірігіп, ұйымдасқан түрде өз мүдделерін қорғайды. Олар жеке адамның өмір сүруіне қажет ілімдер, ережелер мен айлықтар жүйесін меңгеруге, еңбекшілер мен олардың отбасы мүшелерінің мәдени деңгейін көтеруге көмектеседі.
Кәсіподақтар өз қызметінде жұмысшы табына сүйенген саяси партиялармен тығыз ынтымақтастықта болып, солармен бірлесе жұмыс істеген елдерде ең үлкен рөл атқарады. Кәсіподақтар мен партиялар арасында мұндай келісе қимылдау, әсресе, Ұлыбритания, Германия, Скандинавия елдеріне тән.Бұл елдерде жұмысшы табының арасында социал-демократтардың ықпалы жоғары. Олар кәсіподақтарға идеологиялық және саяси жағынан әсер етеді. Кәсіподақтар қамқошы партияны күшейте түсуге және олардың үкімет басында ұзағырақ болуына мүмкіндік жасауға тырысады. Бұл үшін олар жұмыс берушілермен ымыраға келіп, еңбек нарқында тыныштықты сақтауға күш салады. Мұндайды «жауапты» кәсіпорын дейді.
Үкіметке қарсы күрес жүргізуші партиялармен одақтасқан кәсіподақтар болады. Олар мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық саясатына тікелей әсер етпейді. Мемлекет тарапынан оларға да ешқандай көмек болмайды мұндай кәсіподақтарды «жауапсыз» кәсіподақтар дейді.
Біздің республикамызда кәсіподақтар мемлекеттік және қоғамдық істерді шешуге араласады. Еңбекшілердің еңбек және тұрмыс жағдайларын жақсарту олардың материялдық және мәдени дәрежесін арттыруға басты көңіл бөледі. Олар еңбек және демалыс жағдайларын жүйеге келтіретін заңдар мен қаулыларды, ұжымдық шарттарды жасауға тікелей қатысады, әлеуметтік қамсыздандыру ісін басқарады, еңбек сақтау мен техника қауіпсіздігінің ережелері сақталуын қадағалайды. Шаруашылық басшыларын тағайндау мен босату мәселелері кәсіподақтармен келісіліп шешіледі.
Кәсіподақтар өз міндеттерін үш түрлі жолмен шешеді:
1. Жұмысшылардың экономикалық, әлеуметтік тұрмыс жағдайын түзетуге арналған өкімет тарапынан жекелеген жеңілдіктердің болуы.
2. Үздіксіз ереуілге шығып, өкіметке күшпен қысым жасау.
3. Кәсіподақтардың өз көзқарасын өкіметтің саясатымен сәйкестендіріп, мемлекет, кәсіпкерлердің өкілдерімен бірлесе отырып, өзара тиімді шешім іздестіру.
31.Еңбек нарығы институттары мен ұйымдардың әлеуметтік еңбек қатынастарын реттеудегі рөлі.
Нарықты экономиканың жеке секторларында ең басында құрылған стихиялық қатынастар уақыт өткен сайын ұйымдасқан сипатқа ие бола бастайды. Біздің пікірімізше, бұл жерде белгілі тәртіп қалыптасу тенденциясы көзге түседі. Еңбек нарығында қатынастар дамуы, сөзсіз, институттар мен ұйымдар пайда болуына итереді. Еңбек нарығы институтына нормативтік жарлық және де еңбек саласындағы қатынастардың ұзақ уақыт бойы болған үлгілеріжатады. Еңбек нарығы ұйымы дегеніміз жоспарланған және бірдей әрекет жасау үшін адамдарды белгілі мақсат бағытында біріктіру, мысалы, жұмыс берушілер одағы, кәсіподағы, еңбекті басқару органдары және т.б. Солармен бірге кейбір елдерде кәсіпорын кеңесін құрады: олар кәсіпорын уставы бойынша институт, ал кәсіпорын ішінде ұйым ретінде қарастырылады.. Еңбек нарығы институты мен ұйымдары объективті негізде пайда болады, өйткені олар әлеуметтік қатынасын үйлестіреді; жалақы деңгейін орнатуда және де жұмыс беруші мен жұмыс алушылар арасындағы келісім жасауға байланысты шығынды едәуір үнемдеуге көмектеседі. Қазақстанда әлеуметтік серіктестік ой мен принциптерін әлеуметтік еңбек қатынасын реттеу тәжірибесіне енгізу әрекеттері жасалынып жатыр. Әлеуметтік серіктестік дегеніміз еңбек қатынасының бір түрі; ол белгілі страт.мақсат бірлігін сезінгендіктен туады, келіссөз жүргізу арқасында ымыраға келіп, әртүрлі әлеуметтік топтардық мүдделерін оптимальдік балансқа келтіреді.
32.Кәсіподақ әрекеттерінің мақсаттары мен маңыздылығы.
Экономикалық теорияда кәсіподақ қызметін талдағанда олар өз мүшелері үшін жалақы мен жұмыспен қамтамасыз ету деңгейін жақсартуға ұмтылады деп ұйғарылады. Сондықтан кәсіподақтың пайдалылық функциясын төмендегідей көрсетуге болады:
U=U(W,N,W0)
Бұл жерде: W-кәсіподақ мүшелерінің жалақысы;
N-жұмыс істеп жүрген кәсіподақ мүшелерінің саны;
W0-еңбек нарыгының кәсіподақтан тыс секторындағы балама жалақы
Кәсіподақтың пайдалылық функциясының келесі төрт кездейсоқ оқиғасы болуы мүмкін:
-жалақыны барынша көбейту: U=U(W)
-кәсіподақ мүшелерін барынша көп жұмыспен қамту:U=U(N)
-барлық жұмыс істеп жүрген кәсіподақ мүшелерінің жиынтық жалақысын барынша көбейту: U=U(W,N)
-жұмыс істеп жүрген кәсіподақ мүшелерінің экономикалық рентасын барынша көп ету: U=U[(W-W0)*N]
Кәсіпорынның өндірістік күші өзімен жұмыс күшінің өзара әрекетін және өндіріс қаражатын ұсынады. Өз кезіндегі өндіріс қаражаты – бұл еңбек затының және еңбек қаражаттарының үйлестігі. Еңбек заттары бұл - еңбек қаражатын қолдану кезіндегі адам әрекеттерінің қорытындылары.
33.Жұмыссыздық экономикалық табиғаты. Жұмыссыздық – бұл жұмыс күшінің нақты бір бөлігінің еңбек нарығында талап етілмеуімен шартталған әлеуметтік-экономикалық құбылыс.
Жұмыссыздықтың негізгі себептері:
1) жаңа технологиялардың енгізілуі, жұмыс күшіне деген сұраныстың төмендеуін тудыратын экономикадағы құрылымдық ығысулар;
2) жұмыс берушілерді барлық жұмыс ресурстрарындағы қажеттелікті төмендетуге апаратын экономикалық дағдарыс немесе тоқырау;
3) еңбек ақы төлеу саласындағы үкімет пен кәсіби одақтардың саясаттары,
4) экономиканың нақты бір салаларындағы өндіріс деңгейіндегі маусымдық өзгерімдер;
5) халықтың демографиялық құрылымындағы өзгерістер және т.б.
Жұмыссыздықтың келесі түрлерін бөліп көрсеткен:
1) фрикциондық жұмыссыздық - жұмысшылардың аймақтық, кәсіби және жастық ауыстыруларымен байланысты жұмыссыздық түрі. Бұл халықтың бір аймақтан екніші бір аймаққа, бір жұмыстан екінші жұмысқа орын ауыстыру кезінде және адам өмірінің қадамдарын өзгерту кезінде пайда болады;
2) құрылымдық жұмыссыздық – нақты бір аймақ немесе салалардың дамуымен тығыз байланысты. Осның өзінде, экономика саласындағы еңбектік артықшылығы, экономиканың басқа бір саласындағы еңбекке деген қажеттелікті тудырады. Құрылымдық жұмыссыздық жұмысшылардың біліктілігі нарық талаптарына жауап бермейтін адамдарды қамтиды және жұмыс орындардың құрылымы жұмыс күшінің құрылымына сәйкес келмейтін жағдайда пайда болады;
3) циклдік жұмыссыздық - экономикалық конъюнктураның өзгеруімен анықталады. Циклдік өсу кезінде төмендейді және дағдарыс кезінде өседі. Бұл жұмыссыздықтың түрі экономикалық өсу темптерінің төмендеуі кезінде және өндіріс көлемін қысқарту, өндіріс құлдырауы кезінде пайда болады;
4) мерзімдік жұмыссыздық - өндірістің және қызмет көрсетудің (ауыл шаруашылығы, құрылыс, туризм) мерзімділігімен шартталған;
5) технологиялық жұмыссыздық – ҒТП байланысты, яғни өндірістің жаңғыртылуы немесе оңтайландыруы кезінде жұмыс орындар жойылған кезде пайда болады;
6) бүркемелі жұмыссыздық – кәсіпорындардың залалдылығы кезінде пайда болады. Бұл жұмыссыздықтың орны Кеңес үкіметі кезінде орын алған.
34.Жұмыссыздық мәселесі бойынша ғылыми теориялардың эволюциясы. Кеңес заманында жұмыссыздық мәселесі туралы қайта құру кезеңінде шын әңгіме бола бастады. 1990 жылы жұмыспен қамтамасыз ету туралы заң қабылданды. Ал бұның алдында жұмыссыз мәселесі тек теориялық тұрғыдан , батыс елдер тәжірибесіне сілтеп , негативтік түрде қарастырылды. Шынында, жұмыссыздық жеке адам және қоғам үшін көптеген әлеуметтік – экономикалық мәселелері өзімен алып келеді. Жеке адам үшін ол өндірістен кету деген сөз, қызметкер еңбек табысы көзінен айырылып, көтеріңкі психикалық жүк көтереді. Жұмыссыздық мәселелері көптен бері зерттелуде, бірақ жұмыссыз қатарына кімді жатқызу керек , жұмыссыздық көрсеткіштері , жұмыссыздық деңгейіне әсер ететін факторлар және т.б. сұрақтар талқыланып жатыр. Қазақстан жағдайында бұл мәселелер шиелінісе түсті, өйткені экономикалық дағдарыс және әлеуметтік еңбек қактынастары күрт өзгеруіне байланысты адам қылықтарына елеулі өзгешеліктер енді. Соларға қарамастан, жұмыспен қамту және жұмыссыздықтың шын күйін бағалау өте қиын.Оған себеп – осы қызмет орындарының жұмысқа орналастыратын мүмкіншілігіне сенбеу , алыс жерде тұруы, азаматтардың өз құқықтарын білмеуі және т.б. Екінші жағынан, халықтық жұмыспен қамтылуын көрсететін сандар әртүрлі себеппен бұрмаланады: олар демалыста болуы мүмкін , ауырып жұмысқа көпке дейін шықпайды, кәсіпорын әкімшілігінің ынтасымен өндіріс біраз уақыт тұрып қалады және т.б. Жұмыссыз туралы көптеген анықтамаларды жинақтап қорытсақ оған келесідей анықтама беруге болады: жұмыссыз – ол қазіргі жалақы мен еңбек жағдайында жұмысы жоқ , бірақ жұмыс істей алады және жұмыс іздеп жүрген адам. Ал жұмыссыздық – экономикалық белсенді халықтың бір бөлігін жұмыссыздар құрайтын экономикадағы құбылыс.
35.Еңбек нарығы туралы ғылыми теориялармен тәжіребиелер (болжамдар). Еңбек нарығы, әлеуметтік еңбек қатынастарының жүйесі, ол нарық шарттарының негізінде тұрғызылған. Қазіргі уақытқа сай негізгі екі әлеуметтік экономикалық функция орын алған: адам ресурстарын бөлу( мамандығына, саласына, кәсіпорындарға,территориясына қарай) және табысты, еңбекақы мөлшеріндые еңбегін ынталандыру үшін бағалау арқылы бөлу. Осы функцияларды іске асыруда өндірістің жоғарылауы мен тиімділік адам ресурстарының қайтарымдылығы мен табыстың жоғары болуы,мемлекеттің экономикалық өсуі мен әлеуметтік әділеттілікке бірлее отырып, баршаға бірдей қамтамасыз етілуі керек.
Еңбек нарығы жұмыс беруші және жұмыскерлердің әрекетімен сәйкес қоғамдық қатынастардың жүйесін ұсынады. Еңбек нарығы түсінігіне әртүрлі анықтама беруге болады, яғни еңбек нарығы бұл:
1) еңбек нарығындағы жұмыс күшіне ұсыныс және сұраныс арасындағы экономикалық қатынастардың жиынтығы;
2) әртүрлі экономикалық және әлеуметтік қызығушылықтарының және функциялары қиылыстарының орны;
3) оның қызметкерлерінің өзара байланыстары (кәсіпорын позицияларымен).
Еңбек нарығының қалыптасуына әсер ететін факторлар:
36.Жұмыссыздық деңгейіне әсер етуші факторлар (экономикалық әлеуметтік, демографиялық, құқық базасының жағдайы.
Жұмыссыздық – бұл жұмыс күшінің нақты бір бөлігінің еңбек нарығында талап етілмеуімен шартталған әлеуметтік-экономикалық құбылыс.
Жұмыссыздықтың негізгі себептері:
1) жаңа технологиялардың енгізілуі, жұмыс күшіне деген сұраныстың төмендеуін тудыратын экономикадағы құрылымдық ығысулар;
2) жұмыс берушілерді барлық жұмыс ресурстрарындағы қажеттелікті төмендетуге апаратын экономикалық дағдарыс немесе тоқырау;
3) еңбек ақы төлеу саласындағы үкімет пен кәсіби одақтардың саясаттары,
4) экономиканың нақты бір салаларындағы өндіріс деңгейіндегі маусымдық өзгерімдер;
5) халықтың демографиялық құрылымындағы өзгерістер және т.б.
Жұмыссыздық деңгейін (U), жұмыссыздар санын (V) бүкіл экономикалық белсенді халық санына (L) болу арқылы табады және ол пайызбен көрсетіледі:
U=V/L=V/ (V+E) E – жұмыс істеушілер саны.
Ол Халықаралық еңбек ұйымының әдісі бойынша және әр мемлекеттің арнайы заң нормаларымен есептелінеді. Халықаралық еңбек ұйымының әдісі бойынша , мемлекеттік жұмыспен қамту органдарынан басқа қызмет орындары мезгіл- мезгіл халықтық сұрақтану жүргізеді. Қазақстанда жұмыссыздық деңгейін есептеумен Статистика бойынша агенство шұғылданады.
37.Қ.Р. мемлекеттік жұмыспен қамту қызмет органдары: құрылымы мен функциялары. Қазіргі кезде Қазақстан тұрғындарының жұмыспен қамтылуы экономиканың барлық салаларында, әсіресе кәсіпорындарда, құрылыста және ауыл шаруашылығында төмендеді. Еңбек нарығындағы өзгерістер елдің еңбектің потенциалын жалпы сандық және сапалық қолайсыз ұақытында өтті. Республиканың агрорлық секторындағы өндіріс көлемінің түсуі осы саладағы тұрғындардың еңбекпен қамтамасыз етілуіне қатты ықпал жасады. Нарыққа өту өндіріс көлемінің түсуіне орай кәсіпорынның еңбектік потенциалын сақтау үшін қолданылған жасырын жұмыссыздық, сонымен бірге, есепке алуға және реттеуге көнбейтін қалыптан тысқарғы еңбектің және көлеңкелі нарықтың кеңеюі сияқты арнайы құбылыстардың пайда болуымен қатар жүрді.
Аталмыш ахуал еңбекпен қамтамасыз ету саясатын жүзеге асыруға керекті басты бағыттарды анықтап берді:
-Еңбекпен қамтамасыз етуде альтернативті, экономикалық сектордың мемлекеттен тысқарғыларын дамытудың жағдайын жасау мен кеңейту;
-Еңбектен босанған қызметшілерді санациялық шаралары мен босатылғандарды әлеуметтік қорғау үшін кәсіпорындарды реабилитациялау жолдарын біріктіре отырып реттеу;
-Еңбек етуге жарамды тұрғындардың кәсіпкерлік жинақтауларына жұмыссыз азаматтар мен еңбекпен қамтамасыз етілмеген тұрғындарды кәсіптік оқып – үйретудің тиімділігін арттыру мен көлемін кеңейту жолымен көмектесу, босатылған қызметшілермен жеделдетіп үйрету және қайта даярлықтан өткізуді іске асыру;
-Еңбек нарықтың нормативті- құқықтық инфрақұрылымын дамыту;
-Жұмыссыздарды әлеуметтік қорғауды мемлекеттік кепілдік пен нормативтердің жүйесінің дамуының әр кезеңінде қабылданған шектерді қамтамасыз ету;
-Еңбек нарығының жедел жүйесінің мониторингін жасау;
38.Шет елдегі жұмыспен қамту қызмет органдарының дамуына сипаттама.
Американдықтар еңбек ететін өмірі бойына, орта есеппен 7,5 рет жұмысына ауыстырады. Жапонияда, бір бөлігі өмірлік жалдаумен қамтылған жұмысшылар 2,6 рет жұмысын ауыстырады екен.Батыс Еуропада бұл көрсеткіш Жапонияға қарағанда жоғары, бірақ АҚШ – тағыдан төмен бұл процесс, нарықтық принциптерге көшіп жатқан экономикаға тән көрініс. Жұмыссыдықтың әлеуметтік және саяси өткірлігін азайту үшін соңғы 30 жыл бойына нарық қатынастары дамыған елдердің үкіметтері жұмыссыздарға жәрдем берудің бірнеше түрлерін қолдануда. Халықты еңбекпен қамтудың мемлекеттік реттеу механизімі, оның құқықтық негізін жасауды, әртүрлі мамандандырылған мекемелердің, экономикалық тұтқалардың кең жүйесін қолдануды қажет етеді. Осылармен бірге, мемлекет, қайта мамандандыру, жаңа жұмыс орындарын құру және жұмыссыздыққа байланысты жәрдемақы төлеу сияқты, әлеуметтік саясат шараларын жүзеге асыру қажет. Нарық қатынастары дамыған көп елдерде еңбек нарығы әр түрлі топтағы адамдарды, әсіресе, жастарды жұмыспен қамтамассыз етудің, жеке шараларын жүзеге асырады.Осы мақсатта кәсіпкерлердің қатысуымен жастар үшін жалақы шығындары бөлінеді және оларды кәсіптік мамандыққа дайындайтын шығындарды мемлекет толық өз мойынына алады.
Дамыған шет елдерде жұмыссыздық зардабын бәсендететін факторлардың бірі – ғылыми – техникалық өрлеу, жаңа қосымша жұмыс күшін қажет ететін жаңа өндіріс түрлері мен шаруашылық салаларын тудырады,ол материалдық өндіріс саласында еңбек етуге қабілеті бар тұрғындарды жұмыс пен қамтамасыз етуді көбейтеді. Жалпы ғылыми-техникалық революция жағыдайында жұмыспен қамтуды тұрақты түрде өсіру, негізінен өндірістік емес салалардың дамуы арқылы жүзеге асырылады. Оның ұлғаюы, тұрғындардың әртүрлі қызмет түрлеріне деген шығынның тез өсуімен және халық шаруашылығының орташа көрсеткішіне қарағандағы жоғарғы еңбек ауқымдылығымен сипатталады. Мысалы, 2010 жылдары жұмыспен қамтуды көбейтуде, өндірістік емес саласы АҚШ пен Жапонияда – 80-90 % ал Еуропада 100% құрады.
Сол сияқты мемлекеттердің егде адамдарды зейнетақы мен қамтамасыз етуді қаржылық мүмкіндігіне байланысты болады. БҰҰ енгізген «экономикалық белсенді халық» санатына жалпы өндірістік және өндірістік емес саладағы еңбекке тартылған әрі еңбек етуді қалайтын адамдар жиынтығын жатқызамыз. Бұл тұрғыда оның құрамына жұмыссыздар, яғни қызмет орны жоқ еңбекке қаблетті жастағылар, жұмыспен қамту қызметінің көмегімен немесе өз бетінше жұмыс іздеп жүрген адамдар тобы да кіреді. АҚШ пен Канадада жұмыс орындарының қысқартылуын реттейтін арнайы ережелерінің көптеген түрлері бар және көп жағыдайларда олар екі объектіге бағытталған:
1) жұмыс орындарының үнемі қысқартылуына жол бермеу немесе азайту;
2) жұмыстан шығарылған жұмыскерлерге кездесетін қиындықтарды жұмсарту бойынша шаралар қабылдау
39.Жұмыссыздықты қысқарту шаралары: кәсіби даярлау, қоғамдық жұмыстар.
Жұмыссыздық – бұл жұмыс күшінің нақты бір бөлігінің еңбек нарығында талап етілмеуімен шартталған әлеуметтік-экономикалық құбылыс.
Жұмыссыздықтың негізгі себептері:1) жаңа технологиялардың енгізілуі, жұмыс күшіне деген сұраныстың төмендеуін тудыратын экономикадағы құрылымдық ығысулар; 2) жұмыс берушілерді барлық жұмыс ресурстрарындағы қажеттелікті төмендетуге апаратын экономикалық дағдарыс немесе тоқырау;
3) еңбек ақы төлеу саласындағы үкімет пен кәсіби одақтардың саясаттары,4) экономиканың нақты бір салаларындағы өндіріс деңгейіндегі маусымдық өзгерімдер;5) халықтың демографиялық құрылымындағы өзгерістер және т.б. Жұмыссыздық проблеммаларын шешуде еңбек биржалары айтарлықтай орын алады. Еңбек биржасы- ол жұмысшылар мен кәсіпкерлер жұмыс күшін сатып алу , сату ісін жүргізгенде және жұмыссыздықты тіркегенде аралық қызмет атқаратын мекеме. Еңбек биржаларының негізгі атқаратын қызметтері мыналар: еңбек нарығындағы сұраным мен ұсынымды анықтау; жұмыссыздарды есепке алу және бос жұмыс орындарын тіркеу; жұмысын ауыстыруға және жұмысқа тұруға тілек білдіретін адамдарға ақпараттар беру; жұмыс іздеп жүрген кадрларды оқыту мен қайта дайындауды ұйымдастыру; жастар арасында кәсіптік бағдар беру жұмысын жүргізу; адамдарды жұмысқа орналастыру үшін делдалдық қызмет көрсету және жұмыссыздыққа байланысты жәрдем ақы тағайындау
40.Жұмыс күші ұсынысының сапалық өлшемдері : жұмысшылар қабілеті мен білімін ұштастыру.
Жұмыс күшін ұсыну – бұл тауар иелері контактісіне қатысатын 2 меншікті қатынасты көрсететін экономикалық категория: кәсіпкерлікті және жалдамалы жұмысшыны көрсетеді.
Еңбектің тұтас ұсынысы қоғамда П. Самуэльсон пікірі бойынша төрт көрсеткіш ретінде анықталады:
41. Бәсекелестегі еңбек нарығының механизмі әр саладағы. Еңбек нарығы жұмыс беруші және жұмыскерлердің әрекетімен сәйкес қоғамдық қатынастардың жүйесін ұсынады. Еңбек нарығы түсінігіне әртүрлі анықтама беруге болады, яғни еңбек нарығы бұл: 1) еңбек нарығындағы жұмыс күшіне ұсыныс және сұраныс арасындағы экономикалық қатынастардың жиынтығы; 2) әртүрлі экономикалық және әлеуметтік қызығушылықтарының және функциялары қиылыстарының орны; 3) оның қызметкерлерінің өзара байланыстары (кәсіпорын позицияларымен). Еңбек нарығы спецификалық нарық болып саналады, келесі ерекшеліктермен осындай категорияларға жатқызуға болады:1) оның иесінен еңбекке меншіктің бөлінушіліксіз құқығы; 2) келісім қорытындысы кезіндегі ақшасыздық аспектілередің әрекеті және болуы (еңбек шарты, ұжымдағы өмірдің климаты, карьералық перспективтер); 3) келісім уақыты бойынша жеткілікті жалғасушылық; 4) институционалды құрылымның үлкен санының болуы (сәйкес заңнама базасы, жұмыс барысының реттелуі бойынша қызмет, халықтың әлеуметтік тобын сүйемелдеу бойынша мемлекеттік бағдарламалар); 5) келісімнің жекешеленуінің жоғары дрежесі; Еңбек нарығын басты құрастыру бөлігі болып: 1) барлық жұмыс күшін алатын біріккен ұсыныстар; 2) жалданған жұмыс күшіне толық экономикадағы жалпы талап ретінде біріккен сұраныс саналады; Біріккен сұраныс және біріккен ұсыныс біріккен еңбек нарығын құрайды. Біріккен сұраныс және біріккен ұсыныс қиылыстарының жолымен бейнеленетін бөлім қанағатты сұраныс деп аталады. Қиылыспайтын бөлім ағымдағы нарыққа сәйкес келеді. Ағымдағы нарық табиғи пайда болумен (жазалық, халық миграциясы) және механикалық пайда болумен бейнеленеді (жаңа жұмыс орын әрекетіндегі енгізу). Айырады: 1) ашық еңбек нарығы – бұл жұмыс іздеп жүрген және дайындыққа яғни дайындық алдына, сонымен қатар барлық экономикалық секторларға қажетсінетін экономикалық белсенді халық; 2) жасырын еңбек нарығы – бұл экономикада формальді бос емес, сонымен қатар өндірістің қысқарылуы немесе оның құрылымының өзгеруімен байланысты бос емес.
Ашық еңбек нарығында жағдайды бағалау, тенденцияны талдау, және жұмыс күшін ұсыну үшін негізгі материал болып Қазақстан Республикасының статистикасы бойынша берілген комитеттер, жұмыс бастылығы қызметінің қорытынды есебі саналады.
Еңбек нарығы анықтамасынан шыға, оның негізгі элементтерін құруға болады: 1) еңбек нарығының субъектілері: жұмыс беруші және жалданған жұмыс күші.
Еңбек нарығындағы қатынастардың жүйесі 3 негізгі компоненттерден құралады: - жалданған жұмыскер және жұмыс беруші арасындағы қатынас; еңбек нарығының субъектілері және әртүрлі өкілділіктермен арасындағы қатынас (проф.союздер, жұмыс бастылығы қызметтері); еңбек нарығы және мемлекет субъектілері арасындағы қатынас; 2) еңбек нарығының конъюнктурасы – бұл сұраныс және ұсыныс арасындағы арақатынас. Шаруашылықтың салалы құрылымы, техникалық негіздің даму деңгейі, әл-әуқаттылық, өндірістік және әлеуметтік инфрақұрылымдық жағдайы, интеграциялық байланыстық даму шарасының экономикалық жағдайына байланысты құрайды.
42. Нарықтық экономикадағы еңбек нарығының маңыздылығы , өзектілігі. Еңбек нарығы – бұл жұмыс күшін тауар ретінде сату – сатып алу туралы экономикалық қатынастар жүйесі. Нарықтардың басқа да түрлері сияқты еңбек нарығында жұмыс күшіне деген ұсыныс пен сұраныс туады. Еңбек нарығында екі жақты байланыс болады: жұмыс күші иесі – еңбекті сатушы, жұмыс беруші – еңбекті сатып алушы. Еңбек нарығында жұмыс күшін сатушы мен сатып алушылар арасындағы қатынас заңды түрде – келісім-шарт арқылы және еңбек заңдарына сәйкес тіркеледі. Еңбек ұсынысы нақты жалащқы өскен сайын өсіп отырады.
Американ экономисі П.Самуэльсонның теориясы бойынша қоғамдағы жұмыс күшінің жиынтық ұсынысы төмендегі көрсеткіштермен анықталады: - халықтың жалпы санымен; - жалпы халық санының ішіндегі еңбекке қабілеті бар халықтың үлесімен; - белгілі бір мерзімдегі жұмыс уақытының орташа санымен (апта, ай, жыл); - халықтың сапалық құрамымен, яғни мамандық дәрежесінің құрамына сәйкес. (Самуэльсон П. Экономика Т.1.М.: НПО «Алгон», 1992.)
Еңбек нарығына тән қасиеттер:
- жұмыс орындарын ұсынатын кәсіпорындардың санының мол болуы (жұмыс күшіне сұраныс);
- әр түрлі мамандықтағы жұмысшылар санының мол болуы (жұмыс күшінің ұсынысы);
- еңбек нарығында бірде-бір кәсіпорын және бірде-бір жұмысшының үстемдік ете алмауы;
- жұмыс күші жалақының мөлшерімен бағаланады.
Еңбек нарығындағы тұрақтылықты сақтау үшін келесі шарттарды орындау керек:
- қызметкерлер мен жұмыс берушілер экономикалық еркіндігі және қызметтегі тұрақтылығының сақталуы;
- жұмыс берушінің жұмыс күшінің саны, сапасы жөнінде хабардар болуы, шешім қабылдау еркіндігі мен жұмыс күшін жұмысқа алу және жұмыстан босату құқығы;
- жалақының өсуіне кедергінің болмауы, себебі ол сатып алушы мен сатушы арасындағы басты реттеуші болып табылады;
- жұмыс күшінің еркін қозғалысы, оның қоғамдық қажеттіліктерінің өзгеруіне сәйкес біліктілігінің өзгеруі және миграциялық қатынасы.
Жұмысбастылық пен еңбек нарығын мемлекеттік реттеудің негізгі бағыттары мен әдістері
Еңбек нарығын реттеуде мемлекет тікелей араласады: ол еңбек туралы заң қабылдайды, еңбекақының ең төменгі мөлшерін белгілейді, жұмысбастылық, қайта даярлау бағдарламаларын қабылдайды, еңбек субъектілері арасындағы келіспеушіліктерді делдал ретінде келістіреді және т.с.с. Сондықтан еңбек нарығы өзіндігінен реттеле алмайды. Осы жағдайлар қазіргі кезде еңбек нарығында 3 субъект бар екендігін білдіреді: жалдамалы жұмыскерлер, жұмыс беруші фирмалар және мемлекет.
43. Жұмыс уақыты және жұмыс күшін регламенттеу. Жұмыс Уақыты– қызметкер (жұмысшы немесе қызметші) кәсіпорынның (фирманың‚ мекеменің‚ ұйымның) ішкі тәртібінің ережелеріне сәйкес жұмыс орнында болуға және еңбек міндеттерін орындауға тиіс күнтізбелік мерзім, қызметкердің еңбек процесіне қатысу ұзақтығының өлшемі. Оған, сондай-ақ, әкімшіліктің өкімімен белгіленген нормадан тыс орындалатын Жұмыс уақыты да (мысалы‚ демалыс күндеріндегі жұмыс‚ т.б.) жатады. Еңбек заңнамасында Жұмыс уақыты жұмыс күнінің, жұмыс аптасының, жұмыс айының, жұмыс жылының ұзақтығымен өлшенеді. Жұмыс күні – қызметкердің кәсіпорында бір тәулік ішінде еңбек ететін мерзімі. Жұмыс күнінің ұзақтығы ғасырлар бойы әлеуметтік жанжалдардың нысаны болып келді. 20 ғасыр басында көптеген дамыған елдерде жұмыс күнінің ұзақтығы 10 – 12 сағат болып белгіленді. Қазақстан заңдарында екі демалыс күні (әдетте, сенбі мен жексенбі) бар 5 күндік жұмыс аптасы, яки жұмыс жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы (аптасына 41 сағат)‚ қысқартылған ұзақтығы (қызметкерлердің кейбір санаттары үшін)‚ толық емес Жұмыс уақытының‚ Жұмыс уақытынан тыс мерзімдегі жұмыс‚ түнгі уақыттағы жұмыс тәртіптемелері белгіленген. Жұмыс уақыты — бұл қызметкердің жұмыс берушінің актілеріне және ішкі еңбек шартының талаптарына сәйкес өзінің еңбек міндеттерін орындауға кететін уақыты. Жұмыс берушінің актілеріне бұйрықтар, өкімдер, нұсқаулар, ішкі еңбек төртібінің ережелері түріндегі актілер және басқалары жатады. Бүгінде мемлекеттің жұмыс уақытын реттеудегі рөлі түбірінен өзгерді. Еңбек жағдайлары (соның ішінде жұмыс уақытының ұзактығы да) көбінесе жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы келісім бойынша анықталады. Мемлекет заң жолымен жұмыс уақытының ұзақтығын ғана белгілейді (жетісіне 40 сағат). Екі жақтың өзара келісімі бойынша жеке еңбек шарттарында жұмыс уақытының ұзактығы қысқартылуы мүмкін. Жұмыс күші – 1) дүние жүзінің көптеген елдерінің статистикалық көрсеткіштерінде қолданылатын ұғым. Экономикалық белсенді тұрғындар санын, яғни елдегі еңбекке жарамсыз адамдарды қоспағанда, 16 жастан бастап зейнетке шығу жасына дейінгі аралықтағы жұмысқа қабілетті (жұмыс істеп жүрген және жұмыссыз) тұрғындардың жалпы санын білдіреді. Елдегі Жұмыс күші жалпы Жұмыс күші және азаматтық Жұмыс күші болып бөлінеді. Жалпы Жұмыс күші – елдегі еңбекке қабілетті адамдардың жалпы саны. Азаматтық Жұмыс күші – елдегі әскери қызмет атқарып жүрген азаматтарды қоспағандағы еңбекке қабілетті адамдардың жалпы саны. Қазақстанда еңбекке қабілетті 16 жастан 63 жасқа дейінгі ер адамдар, 16 жастан 58 жасқа дейінгі әйелдер елдегі Жұмыс күші көрсеткішін құрайды. Олардың жалпы саны 8,531 млн. адам (2000); 2) белгілі бір адамның еңбекке қабілеттілігі, яғни оның бойындағы қоғамдық пайдалы өндіріске қажетті физикалық және ақыл-ой қабілеттерінің (білігі, дағдысы, тәжірибесі) жиынтығы.
44. Адам капиталына инвестиция жасау тиімділігі: жеке тұлға мен қоғам үшін пайдасы. Сапалық білімнің мәні жоғары білікті еңбек ресурстарының бар болу жағдайындағы экономикалық өсу мәселелерін шешуде маңызды рөл атқарады. Білім жеке еңбек өнімділігін жоғарлатуға қажетті және адамдардыңи әрекеттерін сынап талдауға, тиімді жазуға, мәселелерді шешуге, өндірсітің жаңа технологиясы мен әдістерін меңгеруге, арнайы пәндерді білуге көмектеседі. Білім табыстарды жоғарлатады, өйткені нарықтық экономика жағдайында жұмыс беруші білікті, көп өнім шығара алатын және компанияның табысына көп күш жұмсайтын жұмысшыларды қабылдауға тырысады. Сол үшін ол жұмысшының жалақы мөлшерлемесін көтереді. Жұмысшының жалақы мөлшерлемесі қосымша табыстың көлеміне тең болғанда ғана (MRP – ақшалай түрдегі шекті өнім), жұмыс беруші жалақы мөлшерлемесін көтеруді тоқтатады.
Адам капиталына деген ақша салымдары – бұл болашақта табыс табуға бағытталған, сонымен бірге жұмысшылардың өнімділігі және экономикалық әл-ауқатының жоғарлауына мүмкіндік туғызатын шығындар.Адам капиталына деген ақша салымдары – бұл денсаулық сақтау мен тамақтануды жақсартуға арналған ақша жұмсалымдары. Адамның денсаулығына 4 топ факторлары әсер етеді: табыс, өмір сүру жағдайы, қоршаған орта жағдайы мен аурулары және медициналық қызмет көрсету сапасы. Сарапшылардың айтуы бойынша табыс пен өмір сүру жағдайы адамның өмірінде маңызды рөл атқарады. Сонымен, халықтың денсаулық жағдайы денсаулық сақтау сапасы мен адамның өзінің әрекеттеріне байланысты болады.
Білім жүйесінің негізгі мақсаты - білім беру мен кәсіби дағдыларды қалыптастыру болып табылады. Сонымен бірге оның басқа да міндеті бар – белгілі бір құндылықтарды баулу. Оқу процесі кезінде алынатын дағдылар белгілі бір мәселелерді шешу қабілеті мен жаңа мәселені шешу әдісі мен қажетті әдісті таңдау қабілетін қолдануға мүмкіндік береді.
Адам капиталының теориясы келесі өзара байланысты көрсетеді. Студенттер білім алуға ақша салымдарын салады. Бұл өз кезегінде еңбек өнімділігі мен жалақы мөлшерлемесінің жоғарлауына әкеледі. Студенттер білімге ақша салымдарын, білім шығындары күтілетін табыстардан төмен болғанға дейін білімге ақша жұмсайды. Сонымен, еңбек өнімділігі мен жалақы білімге деген салымдардың көлемімен анықталады. Осымен бірге еңбек нарығында алынатын ақпарат нақты емес. Сондықтан ақпаратты нақтылау үшін А.М. Спенсонмен өңделген сигналды үлгіні қолданады, ол өз кезегінде жұмыс беруші жұмысшы туралы толық ақпаратқа ие емес екендігін ескереді. Жұмыс беруші жұмысшы кәсіпорында белгілі бір уақыт жұмыс істемей, оның өнімділігін анықтай алмайды. Адам капиталының теориясына сүйене отырып, білім алуға салымдар жоғары болғанымен, болашақтағы еңбек өнімділігі де жоғары болатынын атап өту қажет. Үміткерлердің білімдерін тестілеу арқылы тексеру оңай болып табылады, сонымен бірге жұмысқа деген қатынасты, тәртіптілігін, бағыну мүмкіндігін, ұжымда жұмыс істеу қабілеттігін тексеру үшін көптеген жылдар қажет.
45. Білімге сұраныс пен ықпал ететін факторлар, білім бағдарламасы 2020 жылға дейін. Саяси ерік пен мемлекеттің жан-жақты қолдауының болуы осы реформаларды жүргізу негізі болып табылады. Бағдарлама екі кезеңде іске асырылады: 2011 – 2015 жывлдар мен 2016-2020 жылдар. Бағдарламаны іске асырудың бірінші кезеңінде (2011 – 2015 жылдар) жекелеген бағыттар бойынша білім беруді дамытудың модельдерін әзірлеумен, оларды сынақтан өткізумен, сондай-ақ ауқымды қаута құрулар мен сынақтардың басталуымен байланысты жұмыстарды жүргізу көзделген. Екінші кезеңде (2016 – 2020 жылдар) құрал-жабдықтарды сатып алуды, инвестицияларды көздейтін іс-шараларды жүзеге асыруға, сондай-ақ Бағдарламаның білім беру жүйесін дамыту міндеттерін шешуге бағытталған іс-шараларын әдістемелік, кадрлық, ақпараттық қамтамасыз етуге басымдық беріледі, алдыңғы кезеңдерде алынған нәтижелерді енгізуге және таратуға бағытталған іс-шараларды іске асыру қарастырылған. Әрбір кезеңде жылдар бойынша Бағдарламаның іске асырылуын және бағдарламалық іс-шаралардың білім беру жүйесінің жай-күйіне әсерін сипаттайтын көрсеткіштерді өзгерту жоспарланған. Күтілетін нәтижелер: 2015 жылға дейін өтпелі кезең аяқталып, Қазақстанның білім беру жүйесі құрылымы, мазмұны, басқару тетіктері мен қаржыландыру дамыған елдер моделіне сәйкес келетін болады. Білім беру жүйесінің дамуы бойынша Қазақстан ТМД елдері арасынан басым шептерге ие болады. 2020 жылға дейін білім беру жүйесі жоғары білім сапасы мен халықаралық индикаторлармен расталған адами капиталдың даму деңгейі түрінде нәтиже беретін болады.
Бағдарламаны іске асыру нәтижесінде 2020 жылға дейін мынадай әлеуметтік-экономикалық тиімділіктер қамтамасыз етіледі:
1. Адами капитал сапасы мен еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігінің артуына байланысты туындаған мемлекет экономикасының тиімділігінің және бәсекеге қабілеттілігінің артуы.
2. Білімдерді жобалау, құру және реконструкциялаудың жаңа ұстанымдарын есепке ала отырып, білім беру ұйымдарының материалдық-техникалық базасын нығайту. Білім берудің ескірген және апатты нысандарын жою. Білім берудің технологиялық және әлеуметтік инфрақұрылымын жаңарту (асханалар мен спортзалдарды, автопарктерді, компьютерлік техниканы және т.б. жаңарту).
3. Бюджет құралдарын пайдаланудың тиімділігін арттыру.
4. Білім беру саласының қолжетімділігін, ашықтылығын, сапасын арттыру, корпоративтік басқару ұстанымдарын енгізу.
5. Жаңа қаржы-экономикалық тетіктерін енгізу, орта, техникалық және кәсіптік білім беру ұйымдарын нормативтік-жанбасылық ұстанымдар негізінде, біліктілік арттыру жүйесін ваучерлік негізде қаржыландыру.
6. Мектепке дейінгі тәрбие мен оқытудың вариативтік түрлерін енгізу, балалардың мектепке білім алуға деген жоарғы дайындылығын қалыптастыру, олардың ерте позитивтік әлеуметтенуін қамтамасыз ету.
Егер де жұмысы жоқ жұмысшылар бос жұмыс орындары туралы еш нәрсе білмеген болса, онда олар істеуге тиіс жалғыз әрекет кездейсоқ және ешкім бағыт бермеген жұмыс іздеуге әрекеттері болып табылады. Әр түрлі кәсіпорындарда және әр түрлі мамандық бойынша жұмыс күшіне деген сұраныстың салыстырмалы жағдайы туралы қандай да бір жалпы ақпарат бәрібір боолады. Оны газеттердегі хабарландырулардан, достармен әңгімелесу барысында және кәсіподақтардың аудандағы жағдай туралы баяндамаларынан алуға болады. Бүгінгі таңда еңбек биржасы күшті ақпараттық агенттіктің де рөлін атқарады. Олар кәсіподақтар атқаратын анықтамалық жұмыстарды кеңейтті және «жұмысшыға, оны өзінің жақын бөлімшесіне шақырып алып, бүкіл Лондон бойынша оның мамандығы бойынша жұмыскерлерге қатысты қандай сұраныстар жасалғандығы туралы танысуына мүмкіндік береді». Егер де әр түрлі қалалардағы еңбек биржалары өзара байланыс ұстайтын болса, жұмысшыға одан да ауқымды ақпарат беріледі.
Англияда байланыстың оқшауланған жүйесінен біріккен жүйеге көшу еңбек биржасы туралы заңмен бекітілген. Осылай ұйымдастырылған жүйе жұмысы күшінің бос жұмыс орындарына ауысуын тездетуге арналған қуатты құрал болып табылады.Бір қарағанда, егер де ондай жүйе ұйымдастырылған болса, онда басқа ештеңенің қажеті жоқ сияқты болып көрінеді. Бірақ бұл қате пікір. Осы сәтте белгілі бір фирмада екі бос жұмыс орны ашылыпты деген ақпарат, бұл ақпаратты алған жұмысшылар сол жерге жұмыс іздеп барған кезінде де бұл жұмыс орындарының бос болатындығы туралы ақпаратпен бірдей емес.
Егер де әр түрлі кәсіпорындарда немесе кәсіпорындардың бөлімшелерінде бос жұмыс орнына қатысты ақпараттар орталығы бар жерлерде жұмысшылар шын мәнінде осы кәсіпорындар үшін немесе бөлімшелер үшін жалдана алатын орталықтар ұйымдастырылса. Егер де бұл бұған дейін жасалған болса, онда жұмысшыларға тек белгілі бір жерлерде пәлен бос жұмыс орны бар деген ақпарат қана емес, сонымен қатар бұл бос жұмыс орындарының олар сол жерге барғанға дейін ашық болтындығы туралы ақпарат беріледі.
Қызметкерлердің қажетті саны мен халық шаруашылығының барлық буындары мен барлық деңгейлеріндегі бар еңбек ресурстары арасындағы сәйкестікті орнату мақсатымен баланстық әдіс қолданылады. Аймақтар мен тұтастай ел бойынша еңбек ресурстарының жиынтық балансын, жұмыс күшіне қосымша қажеттілік пен оны қамтамасыз ету көздерінің баланстар, жастарды жұмысқа тарту, білікті мамандарды даярлауға деген қажеттіліктердің баланстық есептері кіретін болжамдық баланстар жүйесі әзірленеді.
Халық шаруашылығында жұмыс істейтіңдердің Схшt саны мына формуламен есептеледі: Схшt=Cмt + Cet
Меншік нысандары бойынша жұмыс істейтіндер саны түрлі меншік нысандарының дамуы және мемлекет иелігінен алу мен жекелендіру бойынша шараларды ескерте отырып базистік кезең деректерінің негізінде анықталады.
Жұмыспен қамтылғандарды жоспарлау халық шаруашылығы шешетін міндеттерді ескерте отырып жүзеге асырылады және келесі негізгі қағидаларға негізделеді:нәсілі, жынысы, дінге қатынасы, жасы, саяси көзқарасы, ұлты мен еңбек ету құқығын жүзеге асырудағы әлеуметтік жағдайына қарамастан барлық еңбекке қабілетті азаматтарға тең мүмкіндіктерді қамтамасыз ету;
жұмыссыздарға әлеуметтік кепілдіктер мен өтемақылар беру;
азаматтардың еңбек бастамасын қолдау, олардың өнімді шығармашылық еңбекке қабілетін дамытуға көмектесу және көтермелеу.
Еңбек ресурстарын жоспарлаумен қатар оларды пайдалану жоспарларын әзірлеудің де маңызы бар. Бұл жоспарлардың басты міндеті экономиканың жұмыс күшімен қамтамасыз етілу дәрежесін, оның тапшылығы мен молдығын анықтауболып табылады. Болжамдық есептер негізінде еңбек ресурстарын тиімді пайдалану және потенциалды еңбек ресурстары мен халық шаруашылығының оларға деген қажеттіліктерін тендестіруді қамтамасыз ету жөніндегі шаралар әэірленеді.
Бip топ дамыған елдерде (АҚШ, Жапония, ФРГ, Англия, Канада, Италия) еңбек жағдайын жақсарту, жұмысшылардың тұрмыс дәрежесін көтеру, олардың кәсіпорындарды басқаруға, демократияны дамытуға қатысуы сияқты жаңалықтар Ресейдегі Қазан төңкерісі әсерінен деуге болады. Ceбeбi социалистік қоғамның міндеті, оның ұсынған ұрандары капиталистік елдерге әсерін тигізбей қойған жоқ. Капиталистер дүниедегі өзгерістерді ecкepiп, жұмысшыларға қолайлы жағдай туғызу жолдарын iздейді. Әрине, енбекақының өcyi, тұрғын үй, әлеуметтік қорғау мәселелepiн шешу алдымен жұмысшы табының еңбек өнімділігіне, өндірісте жаңа техника, технологияны енгізуге байланысты екені айқын.
Қaзipгі ілгері дамыған елдерде еңбек өнімділігі дәрежесі, еңбектің интенсивтілігі өте жоғары екені белгілі. Мәселен, ФРГ-де бұрынғы ГДР-мен салыстырғанда еңбек өнімділігі дәрежесі 2 есе жоғары болды.
Еңбек өнімділігінің деңгейін белгілейтін негізгі факторлар - қызметкерлердің білімділігінің, біліктілігінің деңгейі- өндірушілердің өз еңбегінің нәтижесіне қызығушылық дәрежесі- ғылым мен техниканың даму деңгейі және оларды өндірісте қолдану- өндіріс ресурстарын пайдалану тиімділігінің дәрежесі- еңбек жиілігі, яғни кернеуі немесе еңбек жылдамдығы
табиғат жағдайлары (табиғат ресурстары, топырақ, климат және т.б.)
Пайда - экономикалық теорияда ең күрделі және қарама-қайшы мәселелердің бірі болып табылады. Пайданың қайнар көзі және оның экономикадағы өсуі туралы сұрақтар пікір таласты тудырады.
Шығындар құрамына не енетініне байланысты экономистер бухгалтерлік және экономикалық пайданы айырады. Бухгалтерлік пайда - бұл жалпы табыс пен өндірістегі бухгалтерлік шығындар арасындағы айырма.
Экономикалық пайда - бұл жалпы табыс және экономикалық шығындар арасындағы айырма. Дәл осы экономикалық ілімді зерттеудің пәні болып табылады.
Қазіргі заманғы мемлекет тек қана оның экономикалық саясаты азаматтардың өмір деңгейі және сапасының өсуіне өзінің бағдары болу шартымен дамуы мүмкін екендігі туралы деректемені келтіруге болады. Адам капиталы теориясына сәйкес халықтың еларалық көші-қоны қоныстанушының болжанатын қоныстану ауданында оларды өзгерту мүмкіндігімен қолда бар өмір деңгейі және сапасын ұтымды салыстыруына және мұндай қоныс аударудан күтілетін пайданы бағалауына негізелген. Мемлекеттің азаматтарына өмірдің қанағаттанарлық деңгейін және сапасын қамтамасыз етуге қабілетсіздігі осылайша, «ми ағысы» нысанында теріс көші-қон теңгерімін қалыптастырады. Соңғысы ең алдымен, еңбек ресурстарының сапасында теріс көрініс табады және экономикалық өсу және экономиканың шикізат бағытынан кету перспективаларын болдырмауы мүмкін.
Конкурсқа қатысушыларға талаптар: білімі – жоғары техникалық немесе экономикалық, осы топтың нақты лауазымының функционалдық бағыттарына сәйкес облыстарда кемінде үш жыл жұмыс өтілінің не мемлекеттік тапсырыс негізінде мемлекеттік қызметшілерді даярлау және қайта даярлау мемлекеттік бағдарламалары бойынша оқытудан өтіп, немесе шетелдің жоғары оқу орындарында Шетелде кадрларды даярлау жөніндегі Республикалық комиссия бекітетін басым мамандықтар бойынша оқытуларды (магистратура, бакалавриат) бітірген. Қазақстан Республикасының Конституциясын, «Сыбайлас жемқорлыққа қарсы күрес туралы», «Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкі туралы», «Жеке және заңды тұлғалардың өтiнiштерiн қарау тәртiбi туралы», «Әкімшілік рәсімдер туралы» Заңдарды, осы қызметтің мамандығына сәйкес салалардағы қатынастарды реттейтін Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерін білу. Функционалдық міндеттерді орындау үшін қажетті басқа да міндетті білім. Дербес компьютерде жұмыс істей білуі. Мемлекеттік тілін білуі құптарлық.
Конкурсқа қатысу үшін мынадай құжаттар қажет:
1) белгіленген нысан бойынша өтініш (1-қосымша);
2) белгіленген нысан бойынша сауалнама (2-қосымша);
3) кадрларды есепке алу бойынша толтырылған жеке парақ (нақты тұрған жерінің мекенжайын және телефондарды, оның ішінде байланыс телефондарын көрсете отырып);
4) жеке куәліктің нотариат растаған көшірмесі;
5) білімі туралы құжаттардың нотариат растаған көшірмелері;
6) еңбек кітапшасының (бар болған кезде) не еңбек қызметін растайтын өзге құжаттарының нотариат куәландырған көшірмесі;
7) белгіленген нысан бойынша денсаулықтың жай-күйі туралы анықтама;
8) мөлшері 3 х 4 сантиметр бір сурет.
Конкурсқа қатысушылар олардың біліміне, жұмыс тәжірибесіне, кәсіби деңгейіне және беделіне қатысты қосымша ақпарат беруге құқылы (біліктілігін арттыру, ғылыми дәрежесі мен атағын тағайындау туралы құжаттардың көшірмелері, мінездемелер, ұсынымдар, ғылыми жарияланымдар).
Конкурс мынадай кезеңдерден тұрады:
1) конкурсқа қатысуға ниет білдірген тұлғалардан құжаттар қабылдау;
2) конкурстық құжаттардың конкурсқа қатысушыларға қойылатын талаптарға сәйкестігіне талдау жүргізу;
3) Қазақстан Республикасының заңнамасын білуін бағалау мақсатында үміткерге тест жүргізу;
4) үміткерлермен әңгімелесу.
Конкурсқа қатысу бойынша шығыстардың конкурсқа қатысушылар өз есебінен төлейді.
Еңбек биржасы – бұл жұмыс күші нарығының өмір сүруінің дамыған ұйымдық құрылымы және жұмыс күшін жалдау кезінде делдал рөлін атақаратын ұйым. Еңбек биржасы жұмыс берушілерде үшін, жұмыскерлер де үшін қызмет атқарады. Жұмыс беруші еңбек биржасынан бос жұмыс күші, оның саны, спасы және біліктілік құрамы туралы мәсілмет алады. Ал жұмысшылар жұмыс орындары, олардың орналасуы, еңбек ақы көлемі және еңбек шарттары туралы мәлімет алады.
Еңбек биржасының мақсаты - жұмыс күшіне деген сұранысты ұсыныспен ұштастыру болып табылады.
Еңбек биржасының негізгі функциялары:
1) еңбек нарығы туралы, оның жағдай және даму беталыстары туралы мәлімет алу;
2) кәсіби бағдар, халықты қайта дайындау мен жұмыспен қамту;
3) аймақтық және кәсіби мобильділілікке жағдай жасау;
4) жұмыспен қамту бағдарламаларын дайындауға қатысу мен іске асыру, халықаралық ынтамақтастық мәселелерін шешу;
5) еңбек шарттарының ережеге сай орындалуын бақылау;
жұмыссыз адамдарды есепке алу және оларға жұмысты іздеуде көмек көрсету, халықты әлеуметтік қорғау және аймақтық билік ұйымдарына қоғамдық жұмыстарды іске асыруда көмек көрсету. Еңбек биржасы бұл еңбекті жалдау барысында жұмыскерлер мен кәсіпкерлердің арасында делдалдық келісім жасалатын, тұракты жұмыс жасайтын мекеме. 1991 жылдың бірінші шілдесінен бастап Қазақстанда барлык жерлерде тұрғындарды еңбекпен қамту қызметі жұмыс істей бастады.
Еңбек биржаларының негізгі атқаратын қызметтері мыналар: еңбек нарығындағы сұраным мен ұсынымды анықтау, жұмыссыздықты есепке алу және бос жұмыс орындарын тіркеу, жұмысын ауыстыруға және жұмысқа тұруға тілек білдіретін адамдарға ақпараттар беру, жұмыс істеп жүрген кадрларды оқыту мен қайта дайындауды ұйымдастыру, жастар арасында кәсіптік бағдар беру жұмысын жүргізу, адамдарды жұмысқа орналастыру үшін делдалдық қызмет көрсету және жұмысқа, жұмыссыздыққа байланысты жәрдемақы тағайындау. Мемлекет, кәсіпорындар мен ұйымдардың мүдделерін есепке ала отырып, биржалар арқылы еңбек нарығына әсер етеді. Еңбек биржасы беретін жұмысқа жолдама кәсіпкерлер үшін міндетті болмайды, ол тек кана ұсынымдылық сипатта болады, себебі, олардың жұмыскерлерді еркін түрде алуға құқы бар және оны өздерінің кадр бөлімі арқылы жүзеге асыруға тырысады.
Нарықтық экономикасы дамыған көптеген елдерде еңбек нарығындағы әртүрлі категориялардыадамдарға, әсіресе жастарға дифференциалды түрде қарау көзделген. Осы мақсатта жастар арасындағы жұмыссыздықпен күресу арнайы бағдарлама жаслып, ол өмірге ендіріледі. Бұл бағдарламада кәсіпкерлердің қатысуымен жастар үшін жұмыс орнын құру шараларына ерекше орын берілген, кәсіпкер жалақыны төлеу шығындарын қаржыландырмаса, мемлекет кәсіби дайындықта жұмсалатын шығындарды өз мойнына алады.
Жұмыссыздық мәселесін шешуде ерекше орынды еңбек биржалары (тұрғындарды жұмыспен қамту орталығы) алады. Еңбек биржасы – бұл тұрақты негізде қызмет жасайтын мекеме, мұнда еңбекті жалдау кезінде жұмыскер мен кәсіпкер арасындағы делдалдық іс-әрекет жүзеге асады. Бұрынғы КСРО-да ең соңғы еңбек биржасы 1930-шы жабылып, Жұмыссыздықтың көзі жойылғандығы айтылды.
Егер де жұмысы жоқ жұмысшылар бос жұмыс орындары туралы еш нәрсе білмеген болса, онда олар істеуге тиіс жалғыз әрекет кездейсоқ және ешкім бағыт бермеген жұмыс іздеуге әрекеттері болып табылады. Әр түрлі кәсіпорындарда және әр түрлі мамандық бойынша жұмыс күшіне деген сұраныстың салыстырмалы жағдайы туралы қандай да бір жалпы ақпарат бәрібір боолады. Мемлекет кәсіпорын және ұйымдар мүддесін ескере отырып, биржа арқылы еңбек нарығына әсер етеді. ЕҢбек биржасы берген жұмысқа жолдама – кәсіпкер үшін ұсыныс болып табылады.
Себебі олар жұмысқа кімді аламын десе таңдау еркіне құқылы және өзінің кадрлар бөлімі арқылы жұмыскерді жалдауға мүмкіндігі бар.
Экономикасы дамыған елдер кәсіпорындар мен компанияларында жұмыс күшін жалдау екі жағдайды ескере отырып жүргізіледі:
- біріншіден, фирманың ағындағы тұтыныстарын, оның қосымша даму стратегиясын және фирманың өз ішінде кадрларды дайындау мүмкіндіктерін ескеру керек;
- екіншіден, жұмыс күшінің ұлттық нарығының жағдайын ескеру керек.
Жұмыс күшін жалдау кезінде төмендегідей тәсілдер қолданылады:
- жоғарғы және орта оқу орындарынан мамандарды тарту;
- жұмыспен қамту орталығы арқылы кадрларды жалдау;
- жарнамалық хабарлар мен жаппай ақпараттық құралдар көмегімен кадрларды тарту;
- орналасатындады конкурстық негізде мұқият таңдау, сондықтан бір жұмыс орнына бірнеше орналасатындарды тарта білу.
Талдау іс-әрекеті мұқият талқыланып, онда әртүрлі тестілерді қолдану ескеріледі.
Тестілер жұмыс орнына таласатын ізденімпаздың лауазымды қызметіне байланысты әртүрлі болып құрылады. Тесті жалпы интеллектуалды тексеруге, кейде әртүрлі дайындық деңгейін байқататын, жалпы жәнге өндірістік сипатты көрсететін сауалдарға, оның ішінде тлапкерді ңтаңдап алған мамандығы бойынша сұрақтарға негізделіп жасалады.
Енбек нарығы бұл нарықтың ерекше түрі , онда жұмыс күші тауарын сату және сатып алу жүзеге асады Осы жерде оның құны мен жалдану жағдайы бағаланады. Еңбек нарығы – экономикаға жағдай көрсетудің айнасы, тұрғындарды жұмыспен қамту көлемі мен динамикасын, жұмыссыздықтың сала бойынша, кәсіби біліктілік, демографиялық және басқада көрсеткіштерінің құрылымын байқатады . Осы құбылыстар АҚШ тағы еңбек рыногында айқын көрінеді. Осы уақытқа дейін біздің елімізде еңбек нарығы болмады . Мамандарды қайта дайындаудың тым қарапайым жүйесінің болуы – тұрғындарды толық, біреқ тиімсіз түрде жұмыспен қамтуға жағдай туғызды, өмір сүру ресурстарын болуде теңгермешілікке жол берілді, ал ол белгілі бір дәрежеде қоғамның өндіргіш күштерінің дамуын тежеді. Жаңа жұмыс орындарын жасау еңбек етуге қабілеті бар тұрғындардың санына асып кетіп отырды, ал ол өз кезегінде жұмыс күшінің тапшылығын тудырды. Мемлекет жұмыскерлердің белсенділігі мен қозғалысына қатаң бақылау жасап отырды , олардың өздерінің жұмыс күшін қолдануына тек қана мемлекет белгілеген еңбек нысандарының шеңберінде ғана рұқсат етілді . Өздерінің қабілетін толығырақ көрсетуге және лайықты өмір қалпын қамтамасыз етуге мүмкіндік беретін жұмыс іздеу ұмтылысы – қалада төлқұжат тәртібі түрінде, елде керісінше колхозшыларға төлқұжат бермеу, жұмыстан шығаруға кедергілеріне тірелетін. Бір орында ұзақ уақыт жұмыс істеу экономикалық тұрғыдан да және әлеуметтік тұрғыдан да ынталандырды. Соның нәтижесінде еңбекті ауыстырудың экономикалық заңы бұзылды. Оның мәні – адам өзінің экономикалық жағдайын жақсарту үшін белсене жұмыс істеу керек, ал ол, үнемі өзін — өзі жетілдіруді қажет етеді, соған сәйкес жұмыс істейтін өмірінің барлық кезеңі бойында еңбек ету нысанын ауыстырып отырады . Мысалы, американдықтар еңбек ететін өмір бойында, есеппен 7,5 рет жұмыс ауыстырды. Жапонияда, бір бөлегі өмір бойы жалдаумен қамтылған жұмысшылар 206 рет жұмысын ауыстырады екен . Батысевропада бұл көрсеткіш Жапонияға қараған жоғары болды, бірақ АҚШ – тағыдан төмен. Бұл процесс, нарықтық принцптерге көшіп жатқан экономикаға тән көрініс. Мысалы Финляндияда өндірісте және басқа салаларда жұмыс істейтіндердің үштен бірі мамандықтарын ауыстырады немесе басқа жұмысқа ауысады. Қазірде жұмыспен қамту саласында , өндіріске қажетті жұмыс күші мен олардың жұмыстың жағдайына қоятын талабы арасында еле,улі қайшылық бар. Оның шиеленісуі – кадрлар тұрақсыздығынан көрінеді.
57. Жұмыскерлердің жұмыс орындарында мүдделерін қорғау. Адамзат шаңырағының барлық мүшелеріне бірдей тән қасиеттерді және де олардың тең әрі ажыратылмас құқықтарын мойындау еркіндіктің, теңдіктің және баршаға ортақ бейбіт өмірдің негізі екендігін назарға ала отыра, бүкіл әлемдегі жұмыскерлердің құқықтық мәртебесін жоғарыдағы қағидамен байланыстырып қарастыру қажет.
Қазақстан еліміз экономикалық даму жағдайдан өтіп бара жатқан кезде оның жұмыскерлердің құқықтары мен мүдделері ерекше назар аударады. Өйткен еліміздің болашақ өркендеуі оның азаматтардың еңбек жасау жолындағы қиыншылықтар мен жеңілдіктермен тығыз байланысуда.
Бүкіл әлемде жұмыс берушілер тобы табыстын тұрақтандыруда жұмыскерлерің әлеуметтік және экономикалық мүдделерін есепке алуы өте маңызды екені көзі жетті.
Соңғы кездер, жұмыскерлер өз мүдделерін кәсіподақтар мен ұжымдық шарттар арқылы қорғауға үйренді. Осы құралдар арқылы олар тіптен ұйымды басқаруға қатысады.
Ұсынып отырған жұмысымыз жұмыскерлердің халықаралық, шетел және еліміздің құқықта жұмыскерлердің ұйым басқаруға қатысу мәселесін қарастырып өтеді. Жұмысымыздың тәжірибиде кәсіподақтардың, коммерциялық және коммерциялық емес ұйымдардың, мекемелерде, мемлекеттік ұйымдардың жұмысында қолдануы мүмкін.
Жұмысымыздың мақсаты халықаралық, шетел және еліміздің құқығында жұмыскерлердің ұйым басқарудағы мәселелерін көрсету.
Осы мақсатқа жету барысында біз бірнеше міндеттерді шештік:
- жұмыскерлердің халықаралық және еліміздің заңы бойынша құқытық мәртебесін қарастыру;
- жұмыскерлердің құқықсубъектілігін анықтау;
- жұмыскерлердің құқықтары мен міндеттерін зерттеу;
- кәсіподақтарды құқық субъектілер ретінде қарастыру;
- халықаралық және еліміздегі кәсіподақ ұйымдарды қарастыру;
- ұжымдық шарттар мен келіссөздердің ерекшеліктерін анықтау;
- жұмыскерлердің құқықтық мәртебесі бойынша халықаралық және Қазақстан Республикасының заңдарындағы ерекшеліктерін қарастыру;
- Қазақстан Республикасындағы жұмыскердің құқықтық мәртебесі мен оның ұйымдарды басқаруға қатысу мәселелер бойынша халықаралық құқық пен жергілікті мемлекеттік заңның қарым-қатынасын зерттеу.
Материалдық ынталандыру жүйесінде еңбекті бағалау үшін негізгі көрсеткіштер болып:өкілеттер тізімі немесе жұмыс орнының сипаты;еңбек өтілі немесе жасы;диплом (біліктілігі);мінез-құлықтық еңбектегі тәртіп;фирмаға адалдық;еңбекке қатынасуы;әлеуметтік мінез-құлқы. Осы көрсеткіштерге сәйкес кәсіпорын басшылығы өтемақы жасайды, мысалы: жұмыскер құзыретінің шегіне байланысты еңбек өнімділігінің жеке қызметіне байланысты, ұжым өнімділігіне байланысты, жұмыскердің кәсіпорынды дамытуға байланысты, кәсіпорынның рентабельділігіне байланысты, жұмыскердің әлеуетіне байланысты болады. Шет елдерде еңбек ақыны төлеу сипаттамасында әрине көп тәжірибе жиналған. Жұмыс күшінің сапасының жоғары дәрежеде болуы келесі жағдайлар үшін керек:жұмыскерді жұмысқа алу үшін;жұмыс күштерін тұрақты аттестациялау;өндірісте жұмыс күшінің тұрақтылығы; кәсіпорында жақсы ұйымдасқан – техникалық, әлеуметтік, экономикалық жұмыс жағдайын құру үшін; - жұмыскердің мамандық біліктілігін тұрақты өсуін ынталандыру үшін. Жұмыскердің өсу тетігін нақты еңбек ақы төлеу, қосымша ақы мен төлемдер арқылы іске асырылады. Әсіресе, жұмыскердің кәсіпорыннан алатын қосымша пайда мөлшерлемелерінің маңызы зор. Мамандық дәрежесін тұрақты көтеруге ынталандыру үшін оқу-үйрену жүйесін қосымша, қосымша мамандықты игеру, мамандық жүйесін көтеруді қанағаттандырып отыру керек.
59.Халық табыстарының негізгі көздері мен түрлері.Үй шаруашылықтарының ақшалай табыстары үй шаруашылықтары мүшелерінің жалақы, кәсіпкерлік қызметтен түскен табыстар, әлеуметтік төлемақылар (зейнетақы, стипендия, жәрдемақы және басқа төлемақылар), пайыздар, дивиденділер және меншіктен түскен басқа да табыстар, өзге де ақшалай түсімдер ретінде алынған ақшалай қаражаттардың сомасы
Бұл бөлімде халықтың табыс көздеріне, оның құрылымына және үй шаруашылықтары тұратын елді мекен типіне және өңіріне байланысты мөлшеріне талдау жүргізілетін болады.
Халықтың табысы — жеке адамның немесе отбасының (үй қожалығының) белгілі бір кезең бойына (бір жылда немесе бір айда) алатын және тұтыну мен қорланымға жұмсалатын ақшалай және заттай түсімінің жиынтығы, яғни халықтың өз қажеттеріне жұмсайтын материалдық қаражаты. БҰҰ-ның жіктеуі бойынша Халықтың табысына азаматтардың түрлі табысы, соның ішінде капиталмен байланысты алыс-берістерінен, бұған қоса бейкорпоративтік кәсіпорындардың иеленушілері ретінде жүзеге асыратын алыс-берістерінен алатын табысы жатады. Халықаралық статистикада Халықтың табысы бастапқы табыс, меншіктен алынған табыс, ағымдағы трансферт, басқа да алынған игілік түрлеріне бөлінеді. Бастапқы табысқа жұмыскерлердің сыйақысы, өндірістік кооператив мүшелерінің табысы, бейкорпоративтік кәсіпорындардың жалпы кәсіпкерлік табысы жатады. БҰҰ сыныптамасы бойынша ақшалай және заттай нысандағы жалақы да, кәсіпкерлердің түрлі тұрпаттағы әлеум. және зейнетақылық сақтандыру жүйелеріне төлейтін жарналары да жұмыскерлердің сыйақысына жатқызылады. Меншіктен алынған табыста тұрғын үй иелерінің тұрғын үйлерге қатысты шартты түрде есептелген пәтерақысы, пайыз, дивиденд және рента қамтылады. Ағымдағы трансферт пен басқа да алынған игілікке әлеум. сақтандыру бойынша жәрдемақы, зейнетақы, өмірді сақтандыру бойынша төлем, басқа да ағымдағы трансферт, соның ішінде заттай трансферт те жатады. Аталмыш көрсеткіштердің қосындысы азаматтардың (үй қожалығының) жалпы табысы болып табылады. Одан тікелей салықтарды, әлеум. сақтандыруға, зейнетақы қорларына төленген жарналарды шегергеннен кейін азаматтардың (үй қожалықтарының) билігінде қалатын жалпы табыс құралады. Ол отбасы мен жеке адамның түпкілікті тұтынуы мен қорланымына жұмсалуы мүмкін. Халықтың табысы, сондай-ақ нақты және атаулы табысқа бөлінеді. Атаулы табыс — алынған табыстың ағымдағы бағамен есептелген ақшалай бағалануы. Нақты табыс — игіліктің мөлшерін көрсетеді, ол азаматтың немесе отбасының билігіндегі атаулы табысқа сатып алынады. Халықтың ақшалай табысының құрамында еңбектен түскен табыс басымдық алып отыр. Үй қожалықтарын зерттеу деректері бойынша олардың үлес салмағы 77%-ды құрады, оның 65%-ы жалдамалы еңбек табысы, 12%-ы дербес жұмыспен қамтылудан және кәсіпкерлік қызметтен түскен табыс.
60. Ең төменгі күн көріс деңгейі оны реттеу жолдары. Еңбекті сақтандыру. Қазақстан мемлекетінде ең төменгі еңбек ақы деген еңбек ақыны мемлекеттік реттеудің негізгі злементі болып саналады. Қазақстанда еңбек кодексі бойынша төменгі еңбек ақы бұл мемлекеттік кепілділік төлемақы. Еңбек ақының төменгі мәні төменгі тұтыну бюджетіне сүйене отырып үкімет орындарымен бекітіледі. Еңбек ақының төменгі мәнінің экономикалық сыры жұмыскердің жұмыс істеу мүмкіндігін, жұмыс күшін толықтыруға жағдай жасау. Төменгі еңбек ақының негізгі міндеті:
Ұлттық тәжірибе мен талаптарды ескере отырып, Халықаралық еңбек ұйымдарының келісім шарты бойынша төменгі еңбек ақыны белгілеудегі негізгі факторлар келесі : жұмыскерлер мен оның отбасының қажеттілігі;экономикадағы қалыптасқан еңбек ақының орташа деңгейі; - еңбек өнімділігі мен тұрғындардың жұмыспен қамтамасыздандыру;елдің экономикалық өркендеуі;мемлекет бюджеті мен жұмыс берушілердің мүмкіндіктері;
Нарық экономикасы қалыптасқан елдерде төменгі еңбек ақыны қалыптастырудың әлеуметтік-экономикалық маңызы зор, өйткені келесі факторларға әсер етеді: кедейшілік деңгейіне;олардың сатып алу мүмкіндіктерінің өсуіне; - шаруашылық субъектілердің бәсекелік жағдайының теңесуіне. Қазақстанда нақтылы еңбек ақының тұрақты төмендеуінен, еңбек ақы мен тұтынушы бюджетінің қатынасы нашарлауынан төменгі еңбек ақының жұмыс күшін толықтыру және әлеуметтік қорғау функциялары түгелдей жойылған. Бұл жағдай жұмыс күшінің арзандауына, жұмыскерді материалдық қорғауды төмендетіп жасырын жұмыс орындарының пайда болуын, кедейшілікті көбейтті. Төменгі еңбек ақы деңгейі Қазақстан Республикасының үкімет орындарының тұрақты бақылауында. Ең төменгі еңбек ақы мөлшерін белгілеуде әртүрлі жағдайлар есепке алынады. Әсіресе, елдің экономикалық жағдайы басты назарға ұсталады. Басқа да дамыған елдерде де осы принцип қолданылады.
1996 жылға дейін ең төменгі еңбек ақы (ЕТЕА) мөлшері 300 теңгені ғана құраған. ЕТЕА термині отбасылық жәрдемақы, өтемақы, салықтар, алымдар, айыптар және басқа төлемдерді есептеу үшін қолданылады. 1996 жылдан бастап жаңа коэффициент – айлық есептік көрсеткіш (АЕК) белгілеуде қолданылады. Төменгі еңбек ақы мен төменгі күн көріс деңгейінің бюджеті, төменгі тұтынушы бюджетімен қатынасы 1995-2004ж.ж. 14,4% және 8,9% болды және тұрақты түрде азайып отырған. Сонымен Қазақстанның қазіргі жағдайында, еңбек ақыны реттеудің және жоспарлаудың сұрақтарын шешуде мына есептерге көңіл аударылуы қажет: кәсіпорынның нарықтық қызметінің және оның пайдалылығының нәтижесі; кәсіпорынның кадрлық саясатының есебі; мамандыққа байланысты қызметкерлердің арасындағы, аймақта арасындағы жұмыссыздықтың деңгейі; кәсіподақтардың бәсекелестердің және мемлекеттердің әсерлері; байланыс саласындағы кәсіпорындардың саясаттары және т.б.
61. Әлеуметтік әріптестік пен әлеуметтік еңбек қатынастар мәні.
Әлеуметтік әріптестік - бұл қызметкерлердің, жұмыс берушілер мен атқарушы билік органдарының арасындағы олардың мүдделерін үйлестіруге, еңбек қатынастарын реттеуге қатысты жасалатын өзара қарым-қатынастар жүйесі.
Әлеуметтік әріптестік теориясы мен практикасы Батыста соғыстан кейінгі жылдары (ең алдымен, батыс еуропалық және скандинавиялық елдер жөнінде сөз қозғалады) қалыптасты. Соңғы жылдары Қазақстанда да әріптестік практикасы игерілуде.
Әлеуметтік әріптестік еңбек нарығындағы қатынастардың шартты сипатын сақтап, дамытады, алайда мұның өзінде осы нарықта бүкіл тарих жалғасында қалыптасқан шарттық қатынастардан сапасымен ерекшеленеді. Осы орайда әңгіме жұмыс беруші мен жалдамалы қызметкердің ортақ ымыраға келуі жөнінде ғана емес, сонымен бірге осы мүдделердің ортақтығы тілге тиек етіледі. Осы бірігудің нәтижесінде экономика өседі және оның нәтижелері жұмыс беруші мен қызметкерлердің арасында бөлінеді. Әріптестіктің арқасында еңбек нарығындағы қатынастардың сипаты да өзгереді. Әлеуметтік әріптестік мүдделердің ортақтығын негізге ала отырып, өндірістің дамуына жұмыс беруші ғана, сонымен бірге қызметкер де мүдделі екенін білдіреді, демек олар осы дамудың жолын іздестіріп, ортақ мақсаттарын іске асыру үшін күш-жігерін біріктіру тиіс.
Әлеуметтік әріптестікті жүзеге асырудың нысандары мен әдістерін жетілдіру «трипартизм» идеясына жол ашты. Осы идеяға сәйкес әлеуметтік әріптестік мемлекет, жұмыс беруші мен қызметкер деп аталатын үш субъектінің өзара ықпалдасуымен қамтамасыз етіледі. Мемлекет жұмыс беруші мен қызметкерлердің арасында өтетін келіссөздерге міндетті түрде қатысады (келіссөз жүргізілген жағдайда үш жақты келісім жасалады). Ал егер мемлекеттік органдар келіссөзге тікелей қатыспағанның өзінде мемлекет кез келген жағдайда «ойынның ережесін» пысықтап, тиісті бағдарларды белгілейтін төрешінің де, сонымен бірге қол жеткізген келісімдердің кепілдігінің рөлін де атқарады.
Аталмыш келісімдер әр түрлі деңгейде, яғни жалпыұлттық, өңірлік, салалық, жекелеген фирма деңгейінде де жасалуы мүмкін. Бұл ретте қызметкерлердің атынан кәсіподақ немесе қызметкерлер мақұлдаған өкіл-қызметкерлер, ал жұмыс берушінің атынан - олардың одақтары немесе қауымдастықтары қатысады.
Әлеуметтік еңбек қатынастарының тиімді моделін қалыптастыру: жұмыспен қамту сапасын дамыту болып табылады.
62. Әр елдегі еңбектің ерекшеліктері мен қасиеттерін сипаттау.
Американдықтар еңбек ететін өмірі бойына, орта есеппен 7,5 рет жұмысына ауыстырады. Жапонияда, бір бөлігі өмірлік жалдаумен қамтылған жұмысшылар 2,6 рет жұмысын ауыстырады екен.Батыс Еуропада бұл көрсеткіш Жапонияға қарағанда жоғары, бірақ АҚШ – тағыдан төмен бұл процесс, нарықтық принциптерге көшіп жатқан экономикаға тән көрініс. Мысалы, Финляндия өндірісте және басқа салаларда жұмыс істейтіндердің үштен бірі – мамандықтарын ауыстырады немесе басқа жұмысқа ауысады. Жұмыссыдықтың әлеуметтік және саяси өткірлігін азайту үшін соңғы 30 жыл бойына нарық қатынастары дамыған елдердің үкіметтері жұмыссыздарға жәрдем берудің бірнеше түрлерін қолдануда. Халықты еңбекпен қамтудың мемлекеттік реттеу механизімі, оның құқықтық негізін жасауды, әртүрлі мамандандырылған мекемелердің, экономикалық тұтқалардың кең жүйесін қолдануды қажет етеді. Осылармен бірге, мемлекет, қайта мамандандыру, жаңа жұмыс орындарын құру және жұмыссыздыққа байланысты жәрдемақы төлеу сияқты, әлеуметтік саясат шараларын жүзеге асыру қажет. Нарық қатынастары дамыған көп елдерде еңбек нарығы әр түрлі топтағы адамдарды, әсіресе, жастарды жұмыспен қамтамассыз етудің, жеке шараларын жүзеге асырады.Осы мақсатта кәсіпкерлердің қатысуымен жастар үшін жалақы шығындары бөлінеді және оларды кәсіптік мамандыққа дайындайтын шығындарды мемлекет толық өз мойынына алады.
Дамыған шет елдерде жұмыссыздық зардабын бәсендететін факторлардың бірі – ғылыми – техникалық өрлеу, жаңа қосымша жұмыс күшін қажет ететін жаңа өндіріс түрлері мен шаруашылық салаларын тудырады,ол материалдық өндіріс саласында еңбек етуге қабілеті бар тұрғындарды жұмыс пен қамтамасыз етуді көбейтеді. Жалпы ғылыми-техникалық революция жағыдайында жұмыспен қамтуды тұрақты түрде өсіру, негізінен өндірістік емес салалардың дамуы арқылы жүзеге асырылады. Оның ұлғаюы, тұрғындардың әртүрлі қызмет түрлеріне деген шығынның тез өсуімен және халық шаруашылығының орташа көрсеткішіне қарағандағы жоғарғы еңбек ауқымдылығымен сипатталады. Мысалы, 2010 жылдары жұмыспен қамтуды көбейтуде, өндірістік емес саласы АҚШ пен Жапонияда – 80-90 % ал Еуропада 100% құрады.
Сол сияқты мемлекеттердің егде адамдарды зейнетақы мен қамтамасыз етуді қаржылық мүмкіндігіне байланысты болады. БҰҰ енгізген «экономикалық белсенді халық» санатына жалпы өндірістік және өндірістік емес саладағы еңбекке тартылған әрі еңбек етуді қалайтын адамдар жиынтығын жатқызамыз. Бұл тұрғыда оның құрамына жұмыссыздар, яғни қызмет орны жоқ еңбекке қаблетті жастағылар, жұмыспен қамту қызметінің көмегімен немесе өз бетінше жұмыс іздеп жүрген адамдар тобы да кіреді. АҚШ пен Канадада жұмыс орындарының қысқартылуын реттейтін арнайы ережелерінің көптеген түрлері бар және көп жағыдайларда олар екі объектіге бағытталған:
1) жұмыс орындарының үнемі қысқартылуына жол бермеу немесе азайту;
2) жұмыстан шығарылған жұмыскерлерге кездесетін қиындықтарды жұмсарту бойынша шаралар қабылдау.
63. Жұмыс күшінің сапасына қойылатын талаптарды талдау.
Жұмыс күші – 1) дүние жүзінің көптеген елдерінің статистикалық көрсеткіштерінде қолданылатын ұғым. Экономикалық белсенді тұрғындар санын, яғни елдегі еңбекке жарамсыз адамдарды қоспағанда, 16 жастан бастап зейнетке шығу жасына дейінгі аралықтағы жұмысқа қабілетті (жұмыс істеп жүрген және жұмыссыз) тұрғындардың жалпы санын білдіреді. Елдегі Жұмыс күші жалпы Жұмыс күші және азаматтық Жұмыс күші болып бөлінеді. Жалпы Жұмыс күші – елдегі еңбекке қабілетті адамдардың жалпы саны. Азаматтық Жұмыс күші – елдегі әскери қызмет атқарып жүрген азаматтарды қоспағандағы еңбекке қабілетті адамдардың жалпы саны. Қазақстанда еңбекке қабілетті 16 жастан 63 жасқа дейінгі ер адамдар, 16 жастан 58 жасқа дейінгі әйелдер елдегі Жұмыс күші көрсеткішін құрайды. Олардың жалпы саны 8,531 млн. адам (2000);
2) белгілі бір адамның еңбекке қабілеттілігі, яғни оның бойындағы қоғамдық пайдалы өндіріске қажетті физикалық және ақыл-ой қабілеттерінің (білігі, дағдысы, тәжірибесі) жиынтығы.
Жұмыс күшінің сапасы - адамдардың қаншалықты еңбек еткісі келетіні мен олардың кәсіпкерлігі - экономиканың табысты болуы үшін маңызды.
Негізгі үш құрамдас бөлігі. Еңбек ресурсын есептеуде ең бірінші жас ерекшелігіне көңіл бөлінеді. Еңбек ресурсы дегеніміз - мемлекет экономикасында жұмыс істеуге қабілеті бар адамдар. Олар үш компоненттен тұрады.
Бірінші компонент- жасы 15-ке жеткен жасөспірімдер. (Еңбек кодексі бойынша ата-анасы рұқсат берген жағдайда) олардың жұмыс істеуіне рұқсат етіледі.Сонымен бірге олар еңбекке кабілетті жас кезеңінің алдында тұр.
Екінші компонент - еңбекке жарамды жас кезеңіндегі еңбекке қабілетті адамдар. Еңбек ресурсының ең саны көбі де осы Қазақстандағы еңбекке жарамды жас, оның төменгі шекарасы 16 жас, ал жоғарғы деңгейі, жасына қарай зейнетке шығу (ерлер үшін 63 жас, әйелдер үшін 58 жас) жасы. Олай болса еңбекке жарамды жас ерлер арасында 16-63, әйелдер арасында 16-57. Бұл жастағы кейбір адамдар жұмысқа жарамсыз (ауруына байланысты және мүгедектер). Олар еңбек ресурсы қатарына жатқызылмайды.
Үшінші компонент - жұмыс істеп жүрген зейнеткерлер. Еңбек ресурсы - ұдайы қозғалыста болғандықтан оның мөлшері халықтың жас ерекшелігіне және жұмыс істейтін зейнеткерлерге байланысты. Еңбек ресурсының көптеген бөлігі мемлекетіміздің экономикасына жұмыс істесе (жұмысшылар), біраз бөлігі жұмыс іздеуде (жұмыссыздар).
64. Еңбек тәртібін құрайтын элементтерге сипаттамалар.
Еңбек Тәртібі– қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы еңбек қарым-қатынастарының жүйесін құқықтық нормалар арқылы белгілеп, оның қағидаларын орындауға тараптардың өзара міндеттілігін білдіретін құқықтық категория. Еңбек тәртібі жұмыс беруші мен қызметкерлердің ішкі еңбек тәртібіне мойынсыну, оның белгілеп берген талаптарын орындау жөніндегі өзара міндеттемелерінен көрініс табады. Еңбек төртібі сендіру жөнө мәжбцрлеу сияқты әдістердің көмегімен қамтамасыз етіледі. Сендіру әдісін колдану кызметкерлердің өкімшілік талаптарын, кәсіпорынның (ұйымның) ішкі еңбек тәртібі ережелерін саналы және ерікті түрде орындауға деген ішкі қажеттіліктерін тәрбиелеу мақсатында олардың санасы мен мінез-құлқына әсер етуді көздейді. Сендіру әдісін іске асырудың нысаны кетермелеу шаралары болып табылады. Мәжбүрлеу әдісі сендіру әдісі қажетті нәтижелерге қол жеткізбеген уақытта қолданылады. Ол еңбек тәртібін бұзға ны үшін қолданылатын тәртіптік жазалау шаралары болып табылады.
Еңбекті ұйымдастырудағы жұмыс берушінің міндеттері:
еңбек жарақатына жол бермейтін техника кауіпсіздігінің осы заманғы құралдарын өндіріске енгізу
қызметкерлердің көсіби және басқа да науқастарға шалдығуының алдын алатын санитарлық-гигиеналық шараларды қамтамасыз ету
қызметкерлердің қауіпсіздік техникасы, өндірістік санитария, еңбек гигиенасы және өртке қарсы сақтану жөніндегі барлық талаптарды орындауын бақылайды.
Жұмыс беруші еңбектегі табыстары үшін қызметкерлерді көтермелеудің әр түрлі нысандарын қолдана алады. Көтермелеудің түрлері мен тәртібі жәке еңбек, ұжымдық шарттар және жұмыс берушінің актілері арқылы анықталады. Бұл — бағалы сыйлықпен марапаттау, сыйақы беру, алғыс жариялау және басқалары болуы мүмкін. Көтермелеу туралы шаралар деректері еңбек кітапшасына жазылады. Қазақстан Республикасының 1999 жылғы 23 шілдедегі "Мемлекеттік қызмет туралы" Заңында мемлекеттік қызметкерлерді адал еңбегі үшін көтермелеу шаралары көзделген. Мөселен, қызмет міндеттерін үлгілі орындағаны, мінсіз мемлекеттік қызметі, ерекше маңызды және күрделі тапсырмаларды орындағаны және жұмыста басқа да жетістіктерге қол жеткізгені үшін мемлекеттік қызметкерлерге мынадай көтермелеу шаралары қолданылады:
Ішкі еңбек тәртібі ережелерінде және тәртіп туралы жарғыларда көзделген көтермелеу шараларынан басқа қызметкерлер айрықша еңбек қызметі үшін жоғары тұрған органдарга көтермелеуге, Қазақстан Республикасының ордендерімен, медальдарымен, құрметті атақтарымен, құрмет грамоталарымен марапаттауға ұсынылады. Мәселен, білім беру мекемелерінің ерекше көзге түскен қызметкерлерін өңірге тағатын "Қазақстан Республикасының білім озаты" белгісімен марапаттау көзделген. "Қазақстан Республикасының мемлекеттік марапаттары туралы" арнайы заңында республиканың жоғары марапаттарына ұсынылған азаматтарды марапаттаудың тізбесі мен реті беріледі.
65. Өндірістің зиянды және қауіпті факторлар анықтамасы мен түсінігі.
Өнеркәсіп өндірісі қоршаған табиғи ортаның барлық бөліктеріне зиянды әсер етіп жатыр
Атмосфералық ауаның ластану мәселесі негiзiнен Республика халқының жартысына жуығы өмiр сүретiн iрi қалалар мен өнеркәсiптiк агломераттарға тән.
Смог – үлкен қалаларда, өнеркәсіп орталықтарында байқалатын ауаның өте қатты ластануы. Оның екі тұрпаты байқалады:
Түтіннен немес өндірістік газдың қалдықтарынан құралған қалың тұман;
Фотохимиялық смог – өткір газ бен аэрозольдің қою тұмансыз жиынтығы, ол күннің ультракүлгін сәулесінің әсерінен фотохимиялық реакцияға түсіп құралды әрі өте улы келеді.
Өндірістік жұмыс процесінде пайда болатын қалдықтар ізсіз жойылмайтындығы, олар бір формадан екінші формаға ауыстырылады немесе басқа кеңістікке қойылады. Ал оның әсері талай уақытқа созылуы мүмкін.
Өндірістік орталардағы қолайсыз факторларға шу жатады. Адам ағзасына олардың әсері ең алдымен жаңа жоғары өнімді құралдарды қолдану кезіндегі әртүрлі станоктар мен агрегаттардың жоғары жылдамдықта жұмыс істеулерімен байланысты. Насостар, компрессорлар, трубиналар, пневматикалық құралдар, станоктар және тағыда басқа қозғалыстағы құралдар шудың көзі болып табылады. Сонымен қатар, соңғы жылдардағы қаладағы транспорттардың көбеюіне байланысты, қолайсыз факторлар ретінде шудың әлеуметтік маңызы да зор.
Өнеркәсіп өндірісі және глобальды индустриализацияның өсуімен бірге шекті рұқсат етілген концентрациялар мен оның туындыларының нормативтеріне негізделген ортақорғау шаралар қалыптасқан ластаулардың көлемін азайтуға жеткіліксіз болып отыр. Сондықтан экологиялық мәселені шешудің жаңа жолдарын, өнеркәсіп өндірісінің оңтайлы даму мүмкіндігін таңдауға, ал ласталған жағдайларда қалпына келтіру – емдеу шараларының кезектілігін белгілеуге іздену қалыпты жағдай деп айтуға болады. Энергиямен қамсыздандыру, өнеркәсіптің экологиялық аспектіде көп мәселелері өндіріс қатарындағы жаңа технологиялық процестерге көшумен немесе оларды перспективтік ауыстырумен шешілуі мүмкін.
Улы химиялық заттар, өзінің пайдаланылуына байланысты төмендегідей болып жіктеледі:
Қазақстандағы өндіріс орындарына байланысты туындаған экологиялық проблемалар көп жағдайда алдын-ала ескерілмеген себептерге негізделген. Қарағандыдағы, Шымкенттегі, Жамбылдағы, Алматыдағы т.б. қалалардағы кейбір зауыттардың табиғатқа теріс әсерлері соған дәлел. Бұл – өндіріс орындарының топырақты, ауаны ластауын болдырмау үшін жергілікті жер ерекшеліктерін ескермегендіктен туындаған мәселе. Бұл орайда атом стансаларын жобалау кезінде адамдардың қауіпсіздік жағын қорғау жан-жақты есептелуге тиіс.
66. Жұмыс орны анықтамасы мен жұмыс орнын жоспарлау кезеңдері.
Жұмыс орны – жұмыс істеушінің (жұмыс істеушілер тобының) өндірістік міндеттерін орындауына бейімделген орын.
Жұмыс орнын жарақтандыру
Жұмыс орны негізгі және көмекші жабдықтармен‚ технологиялық және ұйымдық жарақтармен қамтамасыз етілуге тиіс.
Негізгі жабдықтарға жұмыс орнында ұдайы тұратын станоктар‚ агрегаттар‚ машиналар; көмекші жабдықтарға транспортерлер‚ рольгагтер‚ арбалар және еңбекті жеңілдететін басқа да қондырғылар жатады.
Технологиялық жарақ – өлшеу‚ кесу аспаптарынан‚ көмекші және басқа аспаптардан құралады.
Ұйымдық жарақ бейімдемелерді‚ аспаптарды‚ көмекші материалдарды‚ қосалқы бөлшектер мен құжаттарды‚ дабыл мен байланыс‚ күтім жасау құралдарын‚ қоршау‚ қорғаныш және басқа құрылғыларды қамтиды. Жұмыс орнын ұтымды ұйымдастыру, яки басы артық‚ қолайсыз немесе орындалуы қиын қимыл жасамай‚ күш пен уақытты барынша аз жұмсай отырып‚ өнімділігі жоғары еңбек жағдайын жасау еңбек өнімділігін арттырудың басты шарты болып табылады. Жұмыс орнын ұтымды ұйымдастыруда оны еңбек құралдарымен және заттарымен қамтамасыз етудің‚ жұмыс орнына қызмет көрсету желісін жасаудың маңызы елеулі. Жұмыс орнындағы өндірістік орта мен еңбек процесінің барлық факторлары‚ қызметкерлердің еңбек қызметі барысында денсаулығы мен еңбек ету қабілетіне әсер ететін әлеуметтік-экономикалық факторлар кешенді түрде бағаланады.
67. Еңбек өнімділігі мен нәтижелігіне сипаттамалар.
Еңбек Өнімділігі - алынған өнім көлемінің оны дайындауға жұмсалған еңбекке қатынасы (еңбектің өндіріс үдерісіндегі тиімділігі). Уақыт өлшемінде өндірілген өнімнің мөлшерімен (өндіріммен) немесе өнім өлшеміне жұмсалған уақыт шығынымен (еңбек сыйымдылығымен) тұлғаланады. Жеке және қоғамдық еңбек өнімділігі түрлеріне бөлінеді. Біріншісі нақты еңбек шығынын, екіншісі нақты және өткендегі (затандырылған) еңбек шығынын көрсетеді.
Өнімділікті жоғарылату басқару процесіне және өнімді, немесе, еңбекті өзгерту (қайта жасау) процестеріне кірісудің нәтижесі болып табылады. Төменде аталған жағдайлардың (шарттардың) жеке біреуі (қандайы болмасын) орын алса, онда өнімділік өседі:
1. Өнім көбейеді, шығындар азаяды.
2. Өнім көбейеді, шығындар өзгермейді.
3. Өнім көбейеді, шығындар өседі, бірақ өсу қарқыны төмен болады.
4. Өнім көлемі өзгермейді, шығындар төмендейді.
5. Өнім азаяды, шығындар төмендейді, бірақ мұның төмендеу қарқыны жоғары болады.
Еңбек өнімділігінің жалпылаушы көрсеткіштеріне орташа жылдық, тәуліктік және сағаттық еңбек өнімділігі жатады.
Жеке көрсеткіштер - жеке өнім түрлері бойынша есептелініп, 1 адам-күнде не 1 адам-сағатта натуралды шамада қанша өнім өндірілгендігін не өнім бірлігін өндіру үшін қанша уақыт жұмсалғандығын (еңбек сыйымдылығы) сипаттайды.
Өнеркәсіп кәсіпорындарында еңбек өнімділігінің негізгі жалпылаушы көрсеткіші болып – 1 жұмыскердің жыл ішінде өндірген өнім көлемі (жылдық еңбек өнімділігі) саналады. Орташа жылдық еңбек өнімділігін келесідей факторлық үлгімен бейнелеуге болады:
ЕЖЫЛДЫҚ = К * t * q
Мұндағы: - жылдық еңбек өнімділігі; К - 1 жұмыскер орындаған адам-күндер саны; t - жұмыс күнінің ұзақтығы; q - сағаттық еңбек өнімділігі.
68. Халықтың өмір сапасының көрсеткіштері.
Халықтың өмір сүру деңгейін анықтау күрделі процесс, әйтседе, әлеуметтік-экономикалық көрсеткіштер жүйесінде халықтың табыстары мен шығыстарының құрылымын, табыс бойынша саралануын, әр түрлі әлеуметтік топтар табысының сатып алу қабілеттілігін, материалдық игіліктер мен қызметтерді тұтынуды қанағаттандыру деңгейін есепке алу маңызды. Аталған көрсеткіштерді талдау негізінде өмір сапасы мен оның деңгейін толық және кешенді қамтитын, мәнін түсіндіретін, өмір сүруді бағалайтын нақты көрсеткіштер жүйесі қалыптасады.
Логикалық бірізділікпен қалыптасқан осы жүйе төмендегідей көрсеткіштер топтамасынан құралады:
Кедейлiк бейiнi - кедейлiктiң барынша айқын көрiнiстерiнiң сандық және сапалық сипаттамасы. 2009 жылы Қазақстанда ол мынадай деректермен
сипатталады:халықтың 28,4%-ының табысы ең төменгi күнкөрiс деңгейiнен төмен болды; ел халқының 11,7%-ының табысы азық-түлiк қоржынының құнынан төмен болды, соның iшiнде Маңғыстау облысында - 26,7%, Атырау облысында - 21,6%; халықтың неғұрлым ауқатты 10% және неғұрлым ауқатсыз 10% топтары табыстарының арасалмағы республика бойынша орта есеппен 11,3 есенi құрады (шектi көрсеткiш - 8 есенi құрайды);
демографиялық жағдай
Еуропа елдеріндегі демографиялық дағдарысты ескере отырып, бұл елдер экономиканың барлық саласына иммигранттарды белсенді тарта бастайтынын болжау қиын емес, әсіресе бұл Қазақстан, Ресей, Урнаина мен Белоруссияға қатысты болатын бұрынғы кеңес елдері халқының жоғары зиялы әлеуетіне айрықша назар аударылатын болады. Ресейдегі демографиялық депопуляция да таяу уақытта иммиграциялық саясаттың жандануына әкеледі, бұрынғы КСРО-ның орыс тілінде сөйлейтін халқының көшуіненегізгі екпін түсірілетін болады.Бұдан шығатын қорытынды, Шығыс Еуропа, Канада мен Ресей елдеріне халықтың белсенді көшуі арқасында таяу арада Қазақстанның халық санының өсімі үрдісі оң бағыттан теріс бағытқа ауысып кетуі мүмкін.
69. Халық миграциясы: мәні, түрлері.
Миграцияның объективті факторлары 3 топқа бөлінеді: басқарылмайтын, үнемі қызмет ететін факторлар, уақытша (реттелетін) факторлар.
Миграция факторларының бірінші тобына елді мекеннің географиялықорны мен оның табиғи компоненттері кіреді: метеорологиялық, географиялық, фито-зоогеографиялық. Температураныңжоғарыауытқуы, жерсілкіну, су басу халықтыңкетуінеәсеретеді.
Екіншітоптағы факторларға уақыт өтекеле өзгертуге болатын факторлар кіреді. Территорияның игерілу деңгейі, өндірістік және әлеуметтік инфрақұрылымдарды құру, халықтың жыныстық, жастық, этникалыққұрамы.
Факторлардыңүшіншітобынареттелетінфакторлар: жалақы деңгейі, жеңілдіктер, кадрлықсаясат, ұлттық саясаттағы өзгерістер жатады.
Халық миграциясынзерттеуде оны түрлі әлеуметтік топтарға бөледі. Қоғам дамуына еңүлкен әсер ететінжұмыскүшініңмиграциясы.
Халықмиграциясы—адамзаттың өмір сүрудің өзгермелі жағдайларына бейімделу формасы ретінде адамзат дамуында үлкен рөлатқарды. Бұл–экономиканың дамудеңгейімен және өндірістік салалардың түрлі аймақтарда орналасуыментығызбайланысты, күрделі әлеуметтікпроцесс.
Миграцияныңеңмаңыздыәлеуметтік-экономикалық функциясы—халықтың қозғалмалылығының белгілі-бір деңгейін және оның территориялық бөлінуін қамтамасыз ету.Нәтижесінде халық миграциясы жұмыскүшін толығырақ пайдаланумен өндірістің өсуінесебепболады.
Миграция - [лат. migratio - көші- қон, қонысаудару] - адамдардың (мигранттардың) қандайда біраумақтардыңшекарасынанөтіп, ұзақ уақыт қан емес бір жолатақоныстебупроцесі.Халықкөші-қонын бірегейлендірудің негізгібелгілерініңбірі – қандайда бір аумақтың әкімшілікшекарасынкесіпөту (мемлекет, аудан, аймақ, қалажәнет.б.).Осынегіздееңалдымен, халықаралық (мемлекетаралық) жәнеішкімиграцияныанықтайды.Ӏшкікөші-қонел халқының жалпысанынөзгертпейді, халықаралықкөші-қон әлем елдеріндегіхалықсаныныңөзгеруінеәкеледі, көбіне азаматтықтыөзгертуорыналады.Сондай-аққала ішіндегіаумақтықкөші-қондар ("қала-қала"), ауылдық жерлердегі ("ауыл-ауыл"), қалалықжәнеауылдықжерлердіңөзаракөші-қоналмасуы ("ауыл-қала", "қала-ауыл"). Мерзімдік белгілеріне қарай қайтыпоралмайтын (ішкікөші-қон, эмиграция, иммиграция) жәнеқайтыпоралатынмиграция (ұзақ мерзімді, мезгілдік, үздік- создық, ауық-ауықкөші-қон) түрлері анықталған.Түрлерінеқарайерікті, мәжбүрлі, заңсыз көші-қонболыпбөлінеді.
70. Еңбек мобильдігі: түсінігі, факторлары.
Жұмыспен қамтудың заманауи концепциясы келесі факторлардан құралады, олар: қамтылу еркіндігі, еңбек рыногының икемділігі және жұмысшы күшінің мобильділігі (жинақылығы), «табиғи» жұмыссыздықтың болуы, әлеуметтік әріптестіктің қажеттілігі, еңбек рыногының реттелуі.
Еңбек нарығындағы мемлекеттің рөлі жалпы ұлттық экономиканы реттеудегі секілді біртекті емес. Біріншіден, мемлекеттің белсенді араласуы нарықтық механизмді бұзады және еңбектің мобильділігі мен еңбек етуге ынтаның төмендеуі секілді теріс салдарды өсіреді, мысалы, кепілдендірілген жалақы инфляциялық процестердің өсуіне әкеледі. Екіншіден, мемлекет жұмыс күшінің ұсынысы мен сұранысын қалыптастыру процесіне араласа отырып, жалдамалы жұмысшыларға жұмыс түрлері мен жұмыс күнінің ұзақтығын таңдау нұсқаларын ұсынады,бос уақытты тиімді пайдалануға мүмкіндік береді, бұл соңғы нәтижеде еңбек өнімділігіне қолайлы әсер етеді, Сонымен бірге кадр саясатын анықтау және жүзеге асыруда жұмыс берушілерге де үлкен еркіндік ұсынады.
Бүгінгі күні халық миграциясының себептері ішіндегі негізгілері экономикалық және әлеуметтік (жұмыс іздеу, білім алу, күйеуге шығу) саяси, ұлттық, әскери, экологиялық, діни себептер.
Жүзеге асырылу тәсілі бойынша халық миграциясы ұйымдастырылған, мемлекеттік және қоғамдық органдардың қатысуымен және көмегімен жүзеге асырылатын, және ұйымдастырылмаған (жекелей) мигранттардың өздерінің күші мен қаржысымен жүзеге асырылады. Сонымен қатар еркін және еріксіз миграция түрлері бар.
Миграция туралы шешім қабылдау процесіне объективті және субъективті факторлар әсер етеді.
Миграцияның объективті факторлары 3 топқа бөлінеді: басқарылмайтын, үнемі қызмет ететін факторлар, уақытша (реттелетін) факторлар.
Миграция факторларының бірінші тобына елді мекеннің географиялық орны мен оның табиғи компоненттері кіреді: метеорологиялық, географиялық, фито-зоогеографиялық. Температураның жоғары ауытқуы, жер сілкіну, су басу халықтың кетуіне әсер етеді.
Екінші топтағы факторларға уақыт өте келе өзгертуге болатын факторлар кіреді. Территорияның игерілу деңгейі, өндірістік және әлеуметтік инфрақұрылымдарды құру, халықтың жыныстық, жастық, этникалық құрамы.
Факторлардың үшінші тобына реттелетін факторлар: жалақы деңгейі, жеңілдіктер, кадрлық саясат, ұлттық саясаттағы өзгерістер жатады.
Халық миграциясын зерттеуде оны түрлі әлеуметтік топтарға бөледі. Қоғам дамуына ең үлкен әсер ететін жұмыс күшінің миграциясы. Бұл халықтың еңбекке қабілетті жаста орын ауыстыруы және еңбек миграциясы деп аталады. Сонымен қатар білім алумен байланысты орын ауыстыру оқу миграциясы деп аталады.
Халық миграциясы—адамзаттың өмір сүрудің өзгермелі жағдайларына бейімделу формасы ретінде адамзат дамуында үлкен рөл атқарды. Бұл –экономиканың даму деңгейімен және өндірістік салалардың түрлі аймақтарда орналасуымен тығыз байланысты, күрделі әлеуметтік процесс.
Миграцияның ең маңызды әлеуметтік-экономикалық функциясы—халықтың қозғалмалылығының белгілі-бір деңгейін және оның территориялық бөлінуін қамтамасыз ету. Нәтижесінде халық миграциясы жұмыс күшін толығырақ пайдалану мен өндірістің өсуіне себеп болады.
Алайда халық миграциясының салдары қарама-қайшы. Миграция еңбек рыногының баланстылығына әсер етіп, халықтың әлеуметтік-экономикалық жағдайын өзгертеді, халықтың білімдік және кәсіптік дайындығын өсіреді.
Сонымен қатар миграцияның массалық ағыны жұмыссыздықтың өсуіне, әлеуметтік инфрақұрылымға күшті қысымның түсуіне себепкер болып, тұрғындардың өмір деңгейіне әсер етеді. Сыртқы миграция шетел жұмыс күшінің дискриминациясына әкеліп, әлеуметтік қайшылықтарды тудырады. Халық миграциясы халықтың демографиялық құрылымына да айтарлықтай әсер етеді.
Бүгінгі күні халық миграциясының себептері ішіндегі негізгілері экономикалық және әлеуметтік (жұмыс іздеу, білім алу, күйеуге шығу) саяси, ұлттық, әскери, экологиялық, діни себептер.
Жүзеге асырылу тәсілі бойынша халық миграциясы ұйымдастырылған, мемлекеттік және қоғамдық органдардың қатысуымен және көмегімен жүзеге асырылатын, және ұйымдастырылмаған (жекелей) мигранттардың өздерінің күші мен қаржысымен жүзеге асырылады. Сонымен қатар еркін және еріксіз миграция түрлері бар.
Миграция туралы шешім қабылдау процесіне объективті және субъективті факторлар әсер етеді.
Миграцияның объективті факторлары 3 топқа бөлінеді: басқарылмайтын, үнемі қызмет ететін факторлар, уақытша (реттелетін) факторлар.
Миграция факторларының бірінші тобына елді мекеннің географиялық орны мен оның табиғи компоненттері кіреді: метеорологиялық, географиялық, фито-зоогеографиялық. Температураның жоғары ауытқуы, жер сілкіну, су басу халықтың кетуіне әсер етеді.
Екінші топтағы факторларға уақыт өте келе өзгертуге болатын факторлар кіреді. Территорияның игерілу деңгейі, өндірістік және әлеуметтік инфрақұрылымдарды құру, халықтың жыныстық, жастық, этникалық құрамы.
Факторлардың үшінші тобына реттелетін факторлар: жалақы деңгейі, жеңілдіктер, кадрлық саясат, ұлттық саясаттағы өзгерістер жатады.
Халық миграциясын зерттеуде оны түрлі әлеуметтік топтарға бөледі. Қоғам дамуына ең үлкен әсер ететін жұмыс күшінің миграциясы. Бұл халықтың еңбекке қабілетті жаста орын ауыстыруы және еңбек миграциясы деп аталады. Сонымен қатар білім алумен байланысты орын ауыстыру оқу миграциясы деп аталады.
Халық миграциясы—адамзаттың өмір сүрудің өзгермелі жағдайларына бейімделу формасы ретінде адамзат дамуында үлкен рөл атқарды. Бұл –экономиканың даму деңгейімен және өндірістік салалардың түрлі аймақтарда орналасуымен тығыз байланысты, күрделі әлеуметтік процесс.
Миграцияның ең маңызды әлеуметтік-экономикалық функциясы—халықтың қозғалмалылығының белгілі-бір деңгейін және оның территориялық бөлінуін қамтамасыз ету. Нәтижесінде халық миграциясы жұмыс күшін толығырақ пайдалану мен өндірістің өсуіне себеп болады.
Алайда халық миграциясының салдары қарама-қайшы. Миграция еңбек рыногының баланстылығына әсер етіп, халықтың әлеуметтік-экономикалық жағдайын өзгертеді, халықтың білімдік және кәсіптік дайындығын өсіреді.
Сонымен қатар миграцияның массалық ағыны жұмыссыздықтың өсуіне, әлеуметтік инфрақұрылымға күшті қысымның түсуіне себепкер болып, тұрғындардың өмір деңгейіне әсер етеді. Сыртқы миграция шетел жұмыс күшінің дискриминациясына әкеліп, әлеуметтік қайшылықтарды тудырады. Халық миграциясы халықтың демографиялық құрылымына да айтарлықтай әсер етеді.
Еңбек Өнімділігі - алынған өнім көлемінің оны дайындауға жұмсалған еңбекке қатынасы (еңбектің өндіріс үдерісіндегі тиімділігі). Уақыт өлшемінде өндірілген өнімнің мөлшерімен (өндіріммен) немесе өнім өлшеміне жұмсалған уақыт шығынымен (еңбек сыйымдылығымен) тұлғаланады. Жеке және қоғамдық еңбек өнімділігі түрлеріне бөлінеді. Біріншісі нақты еңбек шығынын, екіншісі нақты және өткендегі (затандырылған) еңбек шығынын көрсетеді.[1]
Өнімді өндіруге жұмсалған шығындар жанды еңбек шығындары мен өндіріс құрал-жабдықтарының шығындарынан тұрады. Ал соңғыларда, өз уақытында, соларды жасауға жұмсалған еңбек шығындары болып табылған. Сондықтан экономикалық теорияда өнімнің қандайына болмасын жанды (нақты) және зат түріндегі еңбек жұмсалады деп тұжырымдалады. Өткен (зат түріндегі) еңбек білім, информация т.с.с. түрде жинақталады.
Өнімділік — осы жүйенің берілген уақыт мерзімінде өндірген өнімдерінің сол мерзімде жасалған, немесе еңдірілген өнімдер үшін тұтынылған ресурстардың санына арақатынасы. Егер ресурстардың аталған бір түрінің (еңбек, капитал, қуат, информация, материалдар) өнімділігін есептеу қажет болса, онда бұл есеп өнімділіктің жеке көрсеткіші болып табылады. Мысалы:
ЕӨ = Өнім көлемі/Тірі еңбек шығындары
Басқа көп түсініктер сияқты, өнімділік тиімділіктің көрсеткіштер жүйесін құруымен бірге көптеген сан көрсеткіштермен белгіленеді. Өнімділіктің' шағын және кең мағынасы болады. Өнімділіктің шағын мағынасы деп, өндірістің негізгі мақсатына көзқарас бағыты нан өндірістік процестің тиімділігін сипаттайтын, бір көрсеткіш түсініледі. Негізгі мақсат осы өндірістік процестен тыс өткізілуге тағайындалған енімдермен және бір немесе бірнеше негізгі ресурстардың арасалмағы түрін алады. Бұндай көрсеткіште өндіріс шарттары (тапсырманың уақытында орындалуы, жұмысшылардың жарақаттарының саны және басқалар) көрсетілмейді.
Өнімділікті өлшеудің негізгі екі тобы бар.
Біріншіге өнімділіктің статикалық коэффициенттері жатады. Бұл жабайы тілмен айтсақ, белгілі уақыт мерзімінде жасалған шығындардын өлшеміне бөлінген өнімнің өлшемі.
Екіншіге өнімділіктің динамикалық индексі жатады. Бұл өткен мерзімдегі өнімділіктің статикалық коэффициентіне бөлінген, белгілі мерзімдегі өнімділіктің статикалық коэффициенті.
Еңбекті ғылми ұйымдастыру неғұрлым кең мағынада, еңбек нормалауды жетілдіру, еңбек тәртібін нығайту сияқты проблемаларды да қамтиды. Өндірісте Еңбекті ғылми ұйымдастыру үшін оның жоспарын жасап, жүзеге асыру қажет. Бұл жоспар жұмыс орындарында бригадаларда, учаскелерде, цехтарда, бүтіндей кәсіпорындарда жүзеге асырылатын еңбекті ұйымдастыруды жақсарту жөніндегі шаралар комплексін қамтиды. Еңбекті ғылми ұйымдастыру жоспарын жасамас бұрын өндірістік процестің барлық буындарында еңбекті ұйымдастырудың жайы зерттеліп оған талдау жасалады. Мұнда еңбектің озық әдістері мен тәсілдерін енгізу жағдайларын, өндіріс озаттарының тәжірибесін зерттеу маңызды орын алады. Еңбекті ұйымдастыру жайын зерттеп, талдау негізінде оны жақсарту үшін ұсыныстар даярланады. Мұның өзі еңбекті ғылми ұйымдастыру жоспары болып табылады. Еңбекті ғылми ұйымдастыру жоспарындағы белгіленген шараларды орындау – жұмыстың ақырғы және ең жауапты кезеңі. Нақты алынған экономикалық пайданың мөлшері жоспардың қаншалықты сапалы болғанын, оның қалай орындалғанын толық бейнелейтін көрсеткіш табылады.
Еңбекті ғылыми ұйымдастыру – комплексті, сан қырлы процесс. Ол өндірістің барлық сатысын – жұмыс орнынан бастап тұтасынан алғанда, кәсіпорынға де»інгі бүкіл аралық буындарды қамтиды. Мұндағы Еңбекті ғылми ұйымдастыруқамтитын мәселелрді негізінен техника-экономикалық және әлеуметтік мәселелер деп екі топқа біріктіруге болады. Техника-экономикалық міндеттер еңбек өнімділігін арттыру, техниканы тиімді пайдалану, материал мен еңбекті барынша үнемдеп, жұмыстың көлемі мен түрлерін ұлғайту, атқарылатын жұмыстың санын арттыру, еңбектің үрдіс қарқындылығын қамтамасыз ету мәселелерін қамтиды. Ал әлеуметтік міндеттерге еңбекті ең бірінші өмірлік қажеттілікке айналдыру, жеке адамды жан-жақты жетілдіру, еңбектің мән-мағынасын және тартымдылығын арттыру, қолайлы еңбек жағдайын жасау және оның мәдениетін көтеру, адамдарды еңбекке деген саналы көзқараста тәрбиелеу және творчестволық инициативаны кең өрістеу мәселелері кіреді.
Еңбек социологиясы – еңбекті әлуметтік процесс, әлуметтік еңбектің қарқындылығын арттыру факторлары, техника және технологиялық, қызметтің, жағдайлардың, адамның еңбекке деген көзқарасына әсері түріндегі еңбектің мәселелерді зерттейтін әлеуметтанудың бір саласы. Еңбек социологиясының үш басты аспектісін бөліп көрсетуге болады.
еңбектің қарқындылығы өндірістік тапсырманы күрделі еңбек дағдыларын қажет етпейтін кәдімгі операциялармен ұштастырған кезде артады. Бірліктік келісімді прогрессивті сыйақы төлеу жүйесі, тіпті, қарт және міндетіне жауапсыз қарайтын адамдардың да еңбек қарқындылығының жоғарлануына себеп болды. Қозғалысты экономдау және еңбек функцияларын ықшамдау мақсатымен мұқият инструктаж, сағаттық төлем және бонус жүйесі, құрастырмалы конвейер, т.б. арқылы еңбек операцияларын хронометрлеу - бұның бәрі өндірістің ғылыми ұйымдастырылуы. Жұмысшылардың өндірістегі тәртібін реттеудің екінші амалының бастауы CC ғасырдың 20–30 жылдарында американдық ғалым Э. Мэйоның белгілі хоторндық тәжірибелерінде көрсетілген. Өндіріс қарқындылығын жоғарылатуға әсер ететін әр түрлі факторларды зерттей отырып, Э. Мэйо адамдың және топтың факторлар рөлін көрсетеді. Бұл амал адамдар қатынасының менеджменті деп аталады. Қазіргі жағдайда ол еңбектің маңызды мәселелерін тәжірибе түрінде өңдеп, зерттейді.
Еңбек қарқындылығы (Интенсивность труда) — белгілі бір уақыт өлшемі ішінде жұмсалған еңбектің мөлшерімен анықталатын еңбек қарқындылығы
Еңбек нарығы нарықтық экономиканың бөлінбес бөлігі болып табылады. Ол жұмыс істейтін басқару күшімен кадр бөлімі, оқу және зерттеу орталықтары, сонымен қатар әлеуметтік қызмет корпорациялары, мемлекеттік мекемелер, коммерциялық емес ұйымдар және т.с.с.
Нарықтық экономикаға өту өзіне қажет еңбек нарығы мен жұмыс күшін еріксіз тартады.
Еңбек нарығы-бұл тауар болып табылатын еңбек ресурстарының нарығы, олардың тепе-теңдік бағасы мен саны, сұраныс пен ұсыныстың бір-біріне әсер етуімен анықталады. Кәсіпкерлер мен еңбекке қабілетті адамдар нарық агенттері, олар еңбек нарығында өзара қатынаста болады. Сондықтан еңбек нарығы сұраныс пен ұсыныс тетіктері арқылы экономикалық агенттердің арасындағы бәсекелестіктің нәтижесінде жұмыспен қамтудың белгілі көлемі және еңбек төлемі дәрежесі орнайтын экономикалық орта болып табылады.
Еңбек нарығы деп қызмет атқарып жүрген жұмыс күші нарығын айтамыз. Қазақстанда еңбек нарығы әлі де болса өркениетті елдердегідей қалыптаса қоймаған.
Бұл елдердің өзінде еңбек нарығы тетіктерінің бір – бірімен үйлесуінде айтарлықтай айырмашылықтар бар, яғни, еңбек нарығының көп түрлері мен модельдері болады.
Еңбек нарығының қызмет ету ауқымына байланысты оның екі түрін ажыратуға болады:
- сыртқы еңбек нарығы
- ішкі еңбек нарығы
Сыртқы еңбек нарығы дегеніміз жұмыс күшінің облыстық, салааралық деңгейде жылжуға бейімделген процесстерін, яғни, жұмыс орындарын еңбеккерлермен фирма арасында ауыстыру жолымен толтырады. Ішкі еңбек нарығы еңбеккерлердің фирма ішінде жылжуына бейімделген.
Қазіргі ұлттық нарықтық экономикалық байланыс пен қатынастар ретінде сипаттауға болады. Атап айтсақ,мұнда, біріншіден, өндірушілер мен тұтынушылар арасындағы қатынастар өзара байланыстар анықталса, ол байланыстар қайтарымдылықты, тепе-теңдікті объективті түрде алдын –ала анықтайды, үшінші бұл байланыстарда өзара бәсекелестік болады. Бұл аталғандар жалпы заңдылық. Нарықтық шаруашылықтың бір артықшылығы оның өзін-өзі реттеу механизмі бар. Нарықтың барлық түрлеріне осы қасиеттер тән.
Қазіргі нарық құрылымы жағынан сан-алуан, оны: капитал, валюта, бағалы қағаздар, еңбек, ғылыми -техника, туындыларының ақпарат және т.б. нарық түрлеріне бөлуге болады.Бұл аталғандардың ішіндегі негізгілердің бірі-еңбек нарығының Қазақстандағы қазіргі жағдайы және оның өзіндік еркшеліктері жөнінде болмақ. Еңбек нарығының басты тұлғасы жұмысшы күші болып табылады.
Еңбек нарығының негізгі мақсаты – еңбек ресурстарын жұмыспен тиімді және нәтижелі қамту. Еңбекке жарамды адамдарды жұмыспен қамтамасыз ету аса күрделі әрі мемлекеттік маңызды мәселе. Себебі, алға қойған саяси – экономикалық және әлеуметтік қатынас негізінен туындаған оның ерекшеліктерін бейнелейтін сапа белгісі. Жұмыспен тиімді қамту әрбір елдің нақтылы даму кезеңдерінің деңгейіне сай жұмысқа жарамды адамдарды үнемді және нәтижелі пайдаланып, оларды шаруашылық салалары және аймақ бойынша бөлудің тепе – теңдік үлесімділігіне жету. Қорыта айтқанда, республикамызда еңбек нарқын қалыптастырудың және дамытудың негізгі мақсаты осындай. Оның мәні рентабельділігі төмен кәсіпорындардың бағытын өзгерту немесе мүлде тарату, нарықтық жағдайға байланысты өндірісті қысқарту, сұраныстың кемуі, өндірістердің салалық құрылымының өзгеруі және басқа да әлеуметтік – экономикалық процестер салдарынан халықтың еңбекке жарамды бөлігінің жұмыспен қамтамасыз етілмей отырғаны белгілі.
Еңбек нарығы және халықты жұмыспен қамту саласындағы үдерістер әрқашан әлеуметтік – экономикалық даму аспектілерінің орталық мәселелері болып табылады. Өйткені елдің тұрақты дамуы тікелей тұрақты жұмыспен қамтылу және еңбек нарығы саласындағы әртүрлі қолайсыз жағдайлардың алдын алумен байланысты. Қазақстандағы еңбек нарығындағы жастардың жағдайын талдау екі түрлі маңызды жағдайға негізделеді. Біріншіден, еліміздегі жұмыссыз халық құрылымындағы 15–24 жас аралығындағы азаматтар үлесі 26,3 пайыз болса, 25–29 аралығындағы азаматтар 17,4 пайызды құрады. Екіншіден, ең негізгісі – ел болашағы. Жастар қоғамның саяси экономикалық және әлеуметтік құрылымын анықтайды, сол себепті әсіресе, біздің елде олар ең қорғансыз топтардың бірі болып табылады. аталған мәселелердің өзектілігіне қарамастан, ғылыми зерттеулерде оларға өте көп назар аударылмай келеді. Мемлекеттік және облыстық бағдарламалар бюджеттік қаражаттармен қатар жеке кәсіпорындардың, инвесторлардың қаражаттарын тарта отырып, экономиканың келешегі бар, дамыған салаларындағ жұмыс орындарын ашуды және қайта құруды ынталандырады. Сонымен қатар әлеуметтік сауалнама мәліметтері негізінде еңбек нарығында жастарды жұмыспен қамтуға мүмкіндік беретін төмендегідей бағыттар ұсынылып отыр:
1. Жастарды еңбек нарығына дайындау. Кешенді зерттеу негізінде жастарды жұмыспен қамту мәселелері көрсетілген (еңбек нарығының жастар сегментіндегі диспропорционалдық, жұмыссыз жастарды жұмыспен қамтылмау себептері, оқып жүрген жастардың негізгі ағымының еңбек саласындағы құндылықтарды бағалау, еңбек нарығындағы әлеуметтік – психологиялық бағыты мен кәсіби біліктілік дайындығы тұрғысынан алғаш еңбек нарығынан шыққан кездегі бәсекелестік қабілеті, сәтті кәсіби өсім факторлары, әлеуметтік дайындық қызметін үйлестіру мәселесі).
2. Оқу орындары түлектерін жұмыспен қамту мәселелері. Әлеуметтік сауалнама нәтижелері жоғарғы оқу орындарының түлектері көп жағдайда оқу бітіргеннен кейін жұмысқа орналасуды мақсат тұтатындарын көрсетіп отыр (82,5 пайыз), оның ішінде облыстағы жоғарғы оқу орындары түлектерінің 60,1 пайызға жуық негізгі нормативтері бойынша жұмысқа орналастыруды көздейді.
3. Жастарды қолдау бағдарламалары. Әлеуметтік саладағы облыстық ұйымдар жастардың аяғынан тік тұруына және дамуына мемлекеттік қолдау көрсету жүйесін қалыптастыруға белсенді түрде қатысады, олардың бағдарламалары жастар мәселесінің ерекшеліктерін ескереді. Бірақ жастар әлеуметтік топтардың жасы жағынан ғана емес, өмірге қадам басуға байланысты, оларға тән әлуметтік қызметтері де ерекшеленеді. 4. Жастардың кәсіби дайындығына ықпал ету. Облыстық әкімдікпен маслихат шешімі бойынша мемлекеттік еңбек және әлеуметтік қорғау ғылымдары жастарға арналған бағдарлама негізінде белсенді жұмыс жүргізіп келеді. Жастарды жұмыспен қамту жағдайының тұрақтылығын арттыруды қамтамасыз ететін бағыттарға жалпы білім беру және жастарды еңбекке кәсіби тұрғыдан дайындау жатады.
Жасы және жынысына бөлумен білім, мамандық және квалификация деңгейі еңбекке қатысу саласын таңдауда үлкен әсер ететін еңбек нарығының сапалық сипаттары болып табылады. Ой еңбегі саласында барлық неғұрлым ірі қызмет түрлері бойынша, әйелдер басымдықта ма, жоқ па, оған қарамастан, жұмыс істейтін ерлерге қарағанда, жұмыс істейтін әйелдер арасында жоғары білімділері аз. Инженерлер, бухгалтерлер, барлық деңгейдегі басшылар арасында ерлер мен әйелдердің білім деңгейінде айырмашылық айрықша. Қазіргі заманғы өндіріске көзқарас тұрғысынан жалпы орта білімі бар қызметкер сол жастағы сауатсыз қызметкерге қарағанда көп есе құнды және физикалық жағынан жақсы дамыған. Соның салдарынан қазіргі уақытта қоғамдық өндірісте салалық бөлінулер бойынша жұмыс істейтіндердің білім деңгейін бағалау қызығушылық тудырады, өнеркәсіп салалары мен қоғамдық өндіріс салалары бойынша жұмысшы күшіне сұраныс динамикасын сипаттау ерекше дараланады. Қала және село тұрғындарының білім деңгейіндегі айтарлықтай өзгерістер болуы оның сапалық сипатына әсерін тигізеді.
Тұрғындардың білімділік деңгейін, тұрғындардың жалпы санына орта білім (негізгі және толық), бастауыш, орта және жоғары кәсіптік білімі бар тұлғалардың орташа арифметикалық немесе үлес салмағы ретінде деп есептеуге болады.Жұмыс істейтін тұрғындар құрылымында қазіргі уақытта білікті кадрлармен жұмысшы кадрларының жаңарудың интенсивті процес жүріп жатыр.
Жасы және жынысына бөлумен білім, мамандық және квалификация деңгейі еңбекке қатысу саласын таңдауда үлкен әсер ететін еңбек нарығының сапалық сипаттары болып табылады. Ой еңбегі саласында барлық неғұрлым ірі қызмет түрлері бойынша, әйелдер басымдықта ма, жоқ па, оған қарамастан, жұмыс істейтін ерлерге қарағанда, жұмыс істейтін әйелдер арасында жоғары білімділері аз. Инженерлер, бухгалтерлер, барлық деңгейдегі басшылар арасында ерлер мен әйелдердің білім деңгейінде айырмашылық айрықша. Қазіргі заманғы өндіріске көзқарас тұрғысынан жалпы орта білімі бар қызметкер сол жастағы сауатсыз қызметкерге қарағанда көп есе құнды және физикалық жағынан жақсы дамыған.
Соның салдарынан қазіргі уақытта қоғамдық өндірісте салалық бөлінулер бойынша жұмыс істейтіндердің білім деңгейін бағалау қызығушылық тудырады, өнеркәсіп салалары мен қоғамдық өндіріс салалары бойынша жұмысшы күшіне сұраныс динамикасын сипаттау ерекше дараланады. Қала және село тұрғындарының білім деңгейіндегі айтарлықтай өзгерістер болуы оның сапалық сипатына әсерін тигізеді.
Тұрғындардың білімділік деңгейін, тұрғындардың жалпы санына орта білім (негізгі және толық), бастауыш, орта және жоғары кәсіптік білімі бар тұлғалардың орташа арифметикалық немесе үлес салмағы ретінде деп есептеуге болады.
Жұмыс істейтін тұрғындар құрылымында қазіргі уақытта білікті кадрлармен жұмысшы кадрларының жаңарудың интенсивті процес жүріп жатыр.
81.Кәсіптік еңбек нарығы, оны дамыту мәселесі.
Еңбек нарығы-бұл тауар болып табылатын еңбек ресурстарының нарығы бұлардың тепе-теңдік бағасы мен саны, оларға сұраныс пен ұсыныстың бір-біріне етуімен белгіленеді. Кәсіпкерлер мен еңбекке қабілетті адамдар нарықтың агенттері,-еңбек нарығында өзара қатнаста болады. Сондықтан еңбек нарығы сұраныс пен ұсыныс механизмі арқылы экономикалық агенттердің арасындағы бәсекелестіктің нәтижесінде жұмыспен қамтудың белгілі көлемі және еңбек төлемі дәрежесі орнайтын экономикалық орта немесе болмыс болып табылады. Еңбек нарығының қызметтері қоғам өміріндегі еңбектің рөлімен белгіленеді, еңбек табыстың және жақсы хал-жағдайдың өте маңызды өндірістік ресурс болып табылады. Осыған сәйкес еңбек нарығы басты екі қызмет атқарады. Әлуметтік функцияға адамдардың табыстары мен жақсы тұрмыс халының әдеттегідей дәрежесінің қамтамасыз етілуі және жұмыскерлердің өндірістік қабілетінің тиісті дәрежеде ұдайы өндіруінің қамтамасыз етілуіжатады.
Кәсіби құрылымы
Жұмыспен қамтылған халықтың қандай да бір іспен шұғылдануын көрсетеді. Олар бірнеше секторға бөлінеді.
Модернизация дегеніміз - өнеркәсіптің жетекші салаларын дамыту халықка, шаруашылыққа, қызмет көрсетудің көптеген формаларын жетілдіру. Сондықтан да жұмыс күшін бір сектордан екінші немесе үшінші секторға орын ауыстыру басты өзгеріс болып табылады.
Жұмыспен қамтуды қамтамасыз ету саласында мынадай мiндеттер белгiлендi:
- кәсiби даярлау жүйесiн тиiмдi дамытуды қамтамасыз ету;
- жұмыссыздарды қайта даярлауды ұйымдастыру мүмкiндiктерiн iздестiру;
- ұлттық менеджменттiң, кәсiпкерлер табының қалыптасуына жәрдем көрсету;
- әр түрлi салалық одақтардың құрылуына жәрдемдесу және олардың қызметiн қаржыландырудың сенiмдi көздерiн қамтамасыз ету;
- жұмыс берушiлердің бұрынғы жұмыс орындарын сақтауын және жаңаларын құруын ынталандыру мәселелерiн пысықтау, шағын бизнес пен жеке кәсiпкерлiктi дамытуға жәрдемдесу;
- халықтың әлеуметтiк жағынан осал жiктерiн жұмыспен қамтуға жәрдемдесу;
- қоғамдық жұмысты ұйымдастыруды экономикалық тұрғыдан мақсатты ету;
-еңбек көшi-қонын ұйымдастыру жөнiндегi шараларды қамтамасыз ету;
82.Еңбекті басқарудың халықаралық деңгейі, олардың ерекшелігі.
Еңбекті басқару — бұл ұжымдағы адамдарға және жекелеген адамдарға, олардың бірлескен (еңбек) жұмыс процесінде мақсатты жүйелі ықпал ету.
Басқару ісіне жетілдіруге мындаған жылдар бойы қажырлы еңбек, оны тиімді ұйымдастыру кажет болды, бұған өз уақытында ең озық акыл-ой жетістіктері жұмсалды. Біздің заманымызға дейінгі үшінші мың жылдықта сазбалшыктан істелген табличкаларда көне жүйелердің коммерциялык келісімдері мен заңдар туралы деректер жазылған. Мұның өзі оларда басқару практикасының болғандығын дәлелдейді.
Басқару — өте ежелгі тәжірбие болып табылады. Адамдар топтар мен ұйымдарға бірігіп өмір сүре бастаған кезден басқару қажеттігі пайда болды. Дегенменен , басқару- қызмет пен тәжірибе ретінде өте ежелгі сипатқа ие болғанымен, ғылым және зерттеу саласы түрінде салыстырмалы түрде
алғанда жаңа болып табылады. ХХ ғасырға дейінгі кезеңдерде жүйелі, жан-жақты түрде басқару ғылымы жайлы ешкім терең ойлана коймады. Мәселен, 20 ғ-дың басындағы Нью-Ланардегі Роберт Оуэнің батыл да тамаша әлеуметгік сипаттағы тәжірбиесі ешбір басшы өз тәжірбиесінде қолданған
емес.Қазіргі кездегі басқару теориясының дамуы ғылыми басқару мектебініңөкілдері Ф. Тейлор және X. Гилберт, Г. Гант, Г. Эмерсон және Г. Фордтың еңбектерімен тығыз байланыстырылады.
Л.Гилбреттер микрохрономерт ойлап тауып, еңбек өнімділігін арттыру мақсатында әрбір операцияға жұмсалған еңбек қозғалысы мен уақыт шығынын зерттеді.
Г. Эмерсон алғашқы болып өндіріс пен басқаруды үйымдастырудағы күрделі міндеттерді шешуде әрекеттер қажеттілігін және рационалдау (ұтымды ету) ұғымын енгізді.
Г. Форд өндірісті ұйымдастырудағы «Тейлор жүйесін» жетілдіре отырып, төмендегідей басқару қағидаларын атап өтті:өндіріс процессі мен оның сатыларын байланыстыра отырып дәл есептеу, жоспарлау;
- қажетті жұмыс пен басқа да ресурстарды әзірлеу;
-стаңдартты технология, механизмдерді колдану;
-өңдірісті жеітлдіру жолдарын үнемі іздестіру.
Аталған ғылыми- практиктер және басқалардың еңбектері нәтижесінде басқарудағы «ғылыми қағидалар» тұжырымдамасы осылайша калыптасып дамыды.
83,84. Халықаралық еңбек ұйымының заңнамалық негіздері
ХАЛЫҚАРАЛЫҚ ЕҢБЕК ҰЙЫМЫ (ХЕҰ) (Internatіonal labour organіzatіon, ILO) — үкіметті, кәсіпкерлер мен еңбекшілерді тең құқықтар негізінде бірік-тірген халықаралық ұйым. ХЕҰ еңбек қатынастарының халы-қаралық нормаларын және олардың орындалуын бақылау рәсімдерін әзірлей-ді. 1919 ж. Версаль шарты бойынша Ұлттар лигасының құрамдас бөлігі ретінде құрылған. 1969 ж. ХЕҰ-на Нобель бейбіт-шілік сыйлығы берілді. ХЕҰ-ның іргелі ұстанымы: еңбек тауар емес; сөз бостандығы мен бірігу бостандығы — тұрақты ілгерілеудің қажетті шартта-ры; кез келген жердегі қайыршылық — жалпы әл-ауқатқа төнген қатер. ХЕҰ-ның жарғы бойынша мақсаты: әлеуметтік әділеттілік, яғни нәсіліне, сеніміне немесе жынысына қарамастан барлық адамдардың өзінің материалдық игілі-гін жүзеге асыруға және еркіндік пен қадір-қасиетті сақтау, экон. тұрақтылық пен тең мүмкіндіктер жағдайында рухани дамуға құқықтары негізінде жал-пыға бірдей және баянды бейбітшілікке қол жеткізу. ХЕҰ жұмыспен толық қамтамасыз етуге, тұрмыс деңгейін көтеруге, еңбек қауіпсіздігіне, еңбекші-лердің денсаулығын сақтауға, адамның негізгі құқықтарының сақталуына жәрдемдеседі, экономикалық және әлеуметтік бағдарламалардың орында-луын, кәсіпкерлер мен ең-бекшілердің арасындағы ынтымақтастыққа септігін тигізеді. Осы мақсатпен ХЕҰ еңбек пен тұрмыс жағдайын жақсартудың ха-лықаралық саясаты мен бағдарламасын әзірлейді, еңбек қатынастарының бірлесу еркіндігі, ұйымдасу құқығын қорғау, мәжбүрлі еңбекке тыйым салу, еңбекпен айналысудағы кемсітушілік, еңбекақыдағы тең құқылық, жалақы кепілдігі, келімсек еңбекшілердің құқықтары, әлеуметтік қамсыздандырудың ең төмен нормалары, еңбек инспекциясы, аналарды қорғау, ақы төленетін де-малыс, жалданбалы қызметтер сияқты салаларда халықаралық стандарттарды белгілейтін конвенциялар мен ұсыныстар қабылдайды. ХЕҰ конвенциясын бекіткен мемлекет оның ереже-лерін іске асыруға және Халықаралық еңбек бюросына (ХЕБ) оның орындалғаны туралы тұрақты есеп беріп тұруға мін-деттенеді. ХЕҰ-ның басшы органдары — Халықаралық еңбек конференциясы, әкімшілік кеңес, ХЕБ. Халықаралық еңбек ұйымы жанындағы халықара-лық еңбек қызметі (International Labour Office, International Labour Organization) — 1919 жылы құрылған. Қатысушылары — 169 мемлекет. Мақ-саттары — еңбек пен өмір жағдайларын жақсартумен бірге адамның негізгі құқықтарының сақталуына жәрдемдесу. Негізгі қызметі — мына мәселелерді зерделеу: табиғи және өнеркәсіптік орталардың өзара әрекеттестігі, атап айт-қанда, химиялық заттектердің пайдаланылуы, жұмыссыздық, кедейшілік және даму, мамандандырылған ұйымдардың (жұмыс берушілер мен жұмыс-керлердің) рөлдері, кәсіптік даярлық, әйелдер, байырғы халықтар еңбегінің пайдаланылуы, салааралық "Қоршаған орта және жұмыс әлемі" жобасының іске асырылуы; "XXI ғасырға арналған күн тәртібінің" жергілікті және ұлт-тық деңгейлердегі өнеркәсіп кәсіпорындардың жұмысына қатысты ұсыныс-нұсқауларының орындалуы
Халықаралық еңбек ұйымы Қазақстан Халықаралық Еңбек Ұйымына 1993 жылы мүше болды (бұ-дан әрі – ХЕҰ). 1995 жылдан бастап ХЕҰ Қазақстандағы Өкілдігі жұмыс іс-тейді.
ХЕҰ офисінің негізгі қызметі Қазақстан Республикасы Үкіметіне, жұ-мыс берушілер (кәсіпорын иелері) және еңбекшілер (кәсіподақтар) ұйымына еңбек қатынастары, Жұмыспен қамту, әлеуметтік қорғау саласында практи-калық қолдауды қамтамасыз ету болып табылады.ХЕҰ халықаралық еңбек нормаларын ратификациялау мен оларды орындауға қажетті саясатты құру және кеңестер, ұсыныстар, басқа да бағыт-талған, арнайы оқу бағдарламалармен қамтамасыз ету арқылы техникалық көмек көрсетуде жәрдемдеседі.
Қазақстан Өкілдері көрнекті және практикалық тәжірибе алу мақсаты-мен түрлі елдерде өтетін халықаралық конференциялардың жұмысына, семи-нарларға, симпозиумдарға шақырылып тұрады.
ХЕҰ еңбек туралы заң жобасының, халықты жұмыспен қамту туралы заң жобасының, еңбекті қорғау саласындағы қамсыздандыру туралы заң жо-басының, Еңбек Кодексінің және басқа да заңдар жобасының сараптамасын жасап, халықаралық еңбек нормативтеріне негізделіп Қазақстан Республика-сының Үкіметіне түсініктер, сипаттамалар берді.
2010 жылы Женевада Қазақстанның әлеуметтік серіктестіктің үш жақ өкілдері Халықаралық еңбек ұйымымен 2010-2012 жылдарға арналған ла-йықты еңбек бағдарламасына қол қойды. Аталған бағдарлама дүниежүзілік қаржы және экономикалық дағдарысты ескере отырып, әлеуметтік-еңбек қа-тынастары саласындағы ынтымақтастық жөніндегі алдыңғы бағдарламалар-дың жалғасы болып келеді. Бағдарлама Мыңжылдық даму мақсаттары ереже-сімен және даму мақсатында көмек көрсету жөніндегі БҰҰ Шеңберлік бағ-дарламасын (UNDAF) басшылыққа алады. Бағдарлама Қазақстан Республикасының 2030 жылға дейінгі Даму стра-тегиясында, 2024 жылға дейін Қазақстанның орнықты дамуға өту Концеп-циясы және Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің 2010-2014 жылдарға арналған Стратегиялық жоспар сияқты үкіметтің орта мерзімді және ұзақ мерзімді стратегияларында белгіленген ұлттық артықшылықтарға негізделген. Ынтымақтасудың басым бағытының негізінде жұмыс орындары туралы ХЕҰ Ғаламдық пактісінің принциптерін жылжыту жатыр. Бағдарламада алға қойылған мақсаттарға және үш бағыт бойынша нә-тижелерге қол жеткізу үшін қажетті басты индикаторлар мен стратегиялар нақты тұжырымдалған:
-халықаралық стандарттарға сәйкес еңбек қатынастары саласындағы мәселелерді реттеу;
- ер мен әйелдердің тиімді жұмыспен қамту және әлеуметтік қорғауға жәр-демдесу;
- үшжақты ынтымақтастықты және әлеуметтік диалогты одан әрі дамыту.
Бағдарламаны іске асыру бойынша ХЕҰ және Қазақстан Республи-касының үшжақты әріптестерінің конструктивті ынтымақтастығы нәтижелер-ге қол жеткізуді және әлеуметтік-еңбек қатынастары саласындағы жағымды өзгерістермен қамтамасыз етеді.
Қ Р еңбек заңнамасы ҚР Конституциясына негізделеді және осы Кодекстен, ҚР заңдары мен ҚРөзге де нормативтік құқықтық актілерінен тұрады.
1999ж ж. 10 желтоқсанында қабылданған кейіннен өзгерістер мен толықтырулар еңгізілген.
ҚР еңбек туралы заңы 40 тараудан 341 баптан тұрады.
ҚР еңбек заңнамасының принциптері: 1) адам мен азаматтың еңбек саласындағы құқықтарының шектелуіне жол бермеу;2) еңбек бостандығы;
3) кемсітушілікке, мәжбүрлі еңбекке және балалар еңбегінің ең нашар түрлеріне тыйым салу;
4) қауіпсіздік және гигиена талаптарына сай келетін еңбек жағдайларына құқықты қамтамасыз ету;
5) өндірістік қызмет нәтижелеріне қатысты алғанда қызметкердің өмірі мен денсаулығының басымдығы;
6) еңбегі үшін жалақының ең төменгі мөлшерінен кем емес, әділетті сыйақыға құқығын қамтамасыз ету;
7) тынығу құқығын қамтамасыз ету;
8) қызметкерлердің құқықтары мен мүмкіндіктерінің теңдігі;9) қызметкерлер мен жұмыс берушілердің өздерінің құқықтары мен мүдделерін қорғау үшін бірігу құқығын қамтамасыз ету;
10)әлеуметтік әріптестік;
11) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау мәселелерін мемлекеттік реттеу;
12) қызметкерлер өкілдерінің Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының сақталуына қоғамдық бақылауды жүзеге асыру құқығын қамтамасыз ету болып табылады.
86.Халықты жұмыспен қамту бағдарламасы. «Қазақстан 2050» стратегиясы.
Жұмыспен қамтудың белсендi саясатын жүргiзу Қазақстан Республикасының Үкiметi қызметiнiң негiзгi әлеуметтiк басымдықтарының бiрiне жатады. Жұмыспен лайықты қамтуды қамтамасыз ету - халықты әлеуметтiк қорғаудың негiзi, адами ресурстар әлеуетiн дамыту мен iске асырудың маңызды шарты, қоғамдық байлықтың артуы мен өмiр сүру сапасын жақсартудың басты құралы.
Әлеуметтiк-экономикалық өзгеру барысында елде қарқынды дамушы еңбек нарығы құрылды, халықтың экономикалық белсендiлiгi мен жұмыспен қамтылу деңгейi тұрақты өсуде. Соңғы 10 жылда жұмыспен қамтылған халық саны 6698,8 мыңнан 8141,4 мың адамға артты, ал жұмыссыздық деңгейi 2001 жылғы 12,8 %-дан 2010 жылдың соңында 5,5 %-ға дейін төмендедi. Қазiргi уақытта жүзеге асырылып жатқан үдемелi индустриялық-инновациялық дамуға көшу, бiр жағынан, жұмыспен қамтудың одан әрi өсу мүмкiндiктерiн кеңейтедi, екiншi жағынан - еңбек нарығына жұмыс күшiнiң iшкi резервiн тартудың, еңбек ресурстарының сапасы мен экономикалық белсендiлiгiн арттырудың жаңа тәсiлдерiн әзiрлеудi және iске асыруды талап етедi. 1. Өз бетiнше жұмыспен айналысушыларды, жұмыссыздарды және халықтың нысаналы топтарына кіретін адамдарды жұмыспен қамтудың белсендi бағдарламаларына тарту.
2. Қазақстан Республикасын үдемелi индустриялық-инновациялық дамыту жөнiндегi 2010 – 2014 жылдарға арналған мемлекеттiк бағдарламаны (ҮИИДМБ) iске асыру үшiн кадр әлеуетiн дамыту.
3. Атаулы әлеуметтiк көмек көрсету жүйесiн жетiлдiру. Бағдарламаны iске асыру бiрiншi кезекте, оқытуға, жұмысқа орналастыруға, өзiнiң жеке iсiн ашуға және кеңейтуге жәрдемдесуге, ал мұндай мүмкiндiктер болмаған жағдайда, жұмыспен нәтижелi қамтудың қолжетiмдiлiгiн кеңейту мақсатында өз еркiмен көшуiне жәрдемдесуге бағытталған.Осыған орай, Бағдарламаны iске асыру мынадай бағыттар бойынша жүзеге асырылады:1. Оқыту және жұмысқа орналасуда жәрдемдесу.2. Кәсiпкерлiктi дамытуға жәрдемдесу.3. Еңбек ресурстарының ұтқырлығын арттыру.4. Ауылдық елдi мекендердi дамыту. Бағдарламаны iске асыру үшiн:
1) нормативтiк құқықтық базаны жетiлдiру жөнiндегi шаралар қабылданатын болады;
2) жекелеген мамандықтар бөлінісінде ағымдағы бос жұмыс орындары және болжамды жұмыс орындарының жалпыұлттық дерекқоры (бұдан әрi - Дерекқор), кәсіптік білім беретін оқу орындарының дерекқоры қалыптастырылады және «Жастардың еңбек биржасы» бірыңғай веб-порталы құрылатын болады.
Дерекқор мемлекеттік, салалық бағдарламалар мен аумақтарды дамыту бағдарламалары, сондай-ақ жеке сектордың бастамалары шеңберінде қалыптастырылатын болады. өз бетінше жұмыспен айналысатын халықтың жалпы санында жұмыспен нәтижелі қамтылғандардың санын ұлғайту;
халықтың құрылымында ең төмен күнкөрiс деңгейiнен төмен деңгейде өмiр сүрiп жатқан еңбекке қабілетті адамдар үлесін қысқарту;
87.Қ.Р. еңбек нарығының қазіргі жағдайы мен даму перспективасы.
Халықты еңбекпен қамту Қ Р еңбек нарығындағы бүгінгі күнгі ең маңызды мәселе болып отыр. Оның басты мақсаты халықты жұмыспен қамту және жұмыссыздықты жою. Осы мәселелерді шешу үшін ең алдымен еңбек нарығын жүйелі түрде талдап, сонан соң ондағы болып жатқан өзгерістерді бағалап әрбір аймақтың өзіндік ерекшеліктерін ескере отырып, еңбек нарығы, жұмыс күші нарығы, еңбек ресурстар нарығы басқару жүйесін жетілдіру қажет. Осыған байланысты еңбекке жарамды жастағы халықты жұмыспен қамту және оны экономика салаларында пайдалану бүгінгі күннің өзекті мәселелері. Еңбекпен қамтудың негізгісі еңбек ресурстарының өсуіне байланысты экономикалық белсенді халық санының да өскендігін байқауға болады.
Нарықтық экономикаға өту нәтижесінде халықты жұмыспен қамту құрылымы да айтарлықтай өзгерді. Республика бойынша материалды өндіріс сферасында жұмыс істейтіндердің саны жыл сайын төмендеуде. Ал өнеркәсіп саласында жұмыс істейтіндердің саны жыл сайын азайғанмен, еңбек ресурстарының жалпы санына шаққандағы пайыздық үлесі біршама өскендігін көрсетеді. Материалдық өндіріс сферасының ең басты бөлігін ауыл шаруашылығы саласы алып отыр. Олай болса халықты жұмыспен қамту саясатын ең алдымен ауыл шаруашылығын көтеруден бастау қажет.
Жұмыс істейтіндердің көбі халыққа білім беру саласы, денсаулық сақтау, дене шынықтыру, әлеуметтік қамтамасыздандыру салаларында жұмыс істейтіндер, коммуналдық шаруашылығы, тұрғын-үй және халыққа тұрмыстық қызмет көрсету салалары кейінгі орында. Бұл аталған салалардың барлығы өсу тенденциясына ие болып отыр. Осы аталған мәселелерді шешу еңбек нарығының негізгі элементтерінің бірі болып табылатын халықты жұмыспен қамту орталықтарының қызметіне тікелей байланысты.
Азаматтарды жұмыспен қамтудың төмендеуінің негізгі факторларының бірі болып республикадағы ірі кәсіпорындардың, ұйымдардың жұмыс істеуінің тұрақсыздығы мен тоқтап тұрулары, қаржылық дағдарыс жағдайлары қосымша жұмыс орындарын ашуға теріс әсерлерін тигізеді. Бос жұмыс орындары мен қызмет орындарының жетіспеушілігі әсіресе ауылдық жерлерде қатты сезіледі.
Ресми түрде тіркелмеген жұмыссыздардың саны мен өздігінше жұмыспен қамтылғандардың саны “көлеңкелі” экономика мен жеке шаруашылықтарда басым болып отыр. Оларды есепке алудың дұрыс жолға қойылмағандығынан жұмыспен қамтылғандар туралы мәліметтер дәл болмайды. Ресми түрде еңбек табысы жоқ жұмысшылардың басым көпшілігінің “көлеңкелі” табысы немесе жасырын жұмыс орындары бар. Халықты жұмыспен қамтамасыз ету мәселесі осы күндері ең өткір проблемаға айналып отыр. Қазақстанның ұзақ мерзімді стратегиялық даму бағдарламасында жұмыссыздық пен кедейшілікті толық та тұрақты жою мәселесі 2012 жылға дейін шешілетін мемлекеттік міндет ретінде анықталғаны белгілі. Осы 2012 жылға дейін Қазақстан экономикасында күрделі де қарқынды өндірісаралық құрылымдық өзгерістер жүруі қажет. Осы құрылымдық даму стратегиясы бір – бірімен байланысты жалпы ұлттық экономикалық, әлеуметтік және технологиялық мақсаттар мен міндеттердің орындалуын көздеген. Қазақстанда еңбек сыйымдылығы (трудоемкость) жоғары өндіріс салаларын қалыптастыру және дамыту; ауыл шаруашылық шикі заттарын терең технологиялық өңдеу және түпкі өнім өндіру экономикасын мемлекет тарапынан басым түрде қолдап – дамыту мақсаты және міндеті анықталған. Бұл міндетті іске асыру:
88.Қазақстандағы еңбек нарығының қалыптасуындағы шетелдік тәжірибелерді пайдалану.
Жұмыссыздық проблемаларын шешуде еңбек биржалары (тұрғындарды жұмыспен қамту қызметі) айтарлықтай орын алады. Нарық қатынастары дамыған елдерде еңбек биржасы алғашқыда жұмыссыздарға жәрдем беру мақсатында адамгершілік институттары ретінде пайда болды. Уақыт өте келе және еңбек қатынастардың дамуына сәйкес, оның мақсатымен және атқаратын қызыметтері өзгереді. Еңбек биржасы – бұл еңбекті жалдау барысында жұмыскерлер мен кәсіпкерлердің арасында делдалдық келісім жасалатын, тұрақты жұмыс істейтін мекеме. Қазіргі еңбек биржасында, жұмыс күшіне сұраным мен ұсыным туралы мағұлматтар банкісі болуы қажет. Осы бағытта өнеркәсібі дамыған Батыс елдердің тәжірибесін қолдануға болады. АҚШ – та, мысалы, аймақты және жергілікті деңгейде жұмыс күшінің электронды банкілері құрылған. Онда жұмысқа орналасқан кезде жоғары сапалы консультациялық көмек көрсетіледі. Нәтижесінде барлық мамандық топтарындағы жұмыссыздардың 40 проценті бір айдың ішінде жұмысқа орналасады. Сондай – ақ жұмыссыздарды қаржыландырудың жаңа бағдарламасы ендірілген. Әсіресе, Вашингтон штатында федералдық үкімет тиісті білім, жұмыс тәжірибесі бар және өз ісінің маманы болғысы келген 400 жұмыссыз адамға белгілі бір уақытқа дейін мүмкіндік беріп, алдын – ала жәрдемақы төлейді. Бұның өзі, олардың жұмыс жобасының экономикалық дәлелі бар, әдейі курстарды өткен, сондай – ақ жаңа істі консультант көмегімен бастаған жұмыссыздарға беріледі.
Жапониядағы жұмыспен қамтуды басқару. «Өмірлік жалдану» жүйесінің мағынасы, жұмысшы нақтылы түрде өмір бойы бір кәсіпорында жұмыс істейді, бірте-бірте қызмет баспалдағымен көтеріледі. Білім деңгейіне (орта білім немесе жоғары білімді) байланыссыз жұмысшы карьерасын қарапайым жұмысшыдан бастайды және бір орында 2-3 жылдан көп отырмайды. Өйткені оның жұмыс орнында алған білімін жоғалтуға мұрша бермейді. Ал екіншіден, төменнен бастап, жас маман бірдеңені өзгертуге мүмкіндік алады, басшылардың, қызметтестердің мойындауына жету, репутациясын орнату.
Швециядағы жұмыспен қамтуты басқару.
Қоғамдағы өмірді ұйымдастырудың Шведтік түрі экономикалық және өмірлік деңгейді жоғарлату, экологиялық стандартты қамтамасыз етеді. Бұл модель ерекше «технологиялық рента» алуды негіздейді, ішкі және әлемдік нарықта елдің алатын
өнімінің жоғары сапасы мен инновациялығы. Әрине Швеция өте жақсы әлеуметтік-экономикалық модельді құруды көздейді.
Швецияның тәжірибесі бойынша жұмыссыздыққа жәрдемақы беру іс-шараларына келесілер жатады:
- кіші және жанұялық кәсіпорынға мемлекеттік субсидиялар мен несилерге жағдай жасау, яғни бастапқы капитал 10 пайызды ғана құрайды, 70 пайызы субсидия, 20 пайызы несие, егер кәсіпорын пайда ала алмаса 4 жылға салықтан босатылады;
- географиялық мобильділік, яғни жұмыс күші тапшылық жерлерге жанұяларды көшіріп апарады. Оларға үй, жұмыс тауып береді , жағдай жасайды;
- қоғамдық жұмыс, негізінен жастарға , құрылыс, жол, қызмет көрсету, 6 айға дейінгі кепілдеме түрде жалақысы 50-100 пайыз болатын ( сол кәсіптің орташа жалақысын есептеп ) жұмысқа алу;
- жеке фирмаларға көмек көрсету, жарты жылға дейінгі 50 пайыздық субсидия беру;
- арнайы техникалық жабдықтау, кәсіпорында мүгедектерге арналған жұмыс орнын дайындау және кәсіпорын иелеріне жұмысқа алғаны үшін субсидиялар төлеу және мүгедектердің жалақысына да субсидиядан ақша шамамен қосылады.
Шетелдік тәжірибеде көп уақыт бойына жұмыспен қамту мәселесі қоғамдық келісімде арнайы енгізілмеген. Бірақ 20 ғасырдың 70-жылдары мұнай дағдарысына байланысты өзгерген болатын (1973-1979 жылдар). 1980 жылға дейін жұмыспен қамту бойынша 170 келісім кабылданды. Келісімдерде жұмыс берушілер жұмыскерлерді бір жыл ішінде немесе бірнеше жыл ішінде босатуға міндеттеме алады. Мұндай келісімдер белгілі бір жағдайда және берілген саланың кәсіпорындағы жеткілікті түрде кезекті бағыт ұстанғанда мүмкін болады.
Осы шетел тәжірибесін қолдана отырып Қазақстанның еңбек нарығын реттеу жүйесін жасауға болады. Шетелдің еңбек нарығына байланысты тәжірибесін қарастыра отырып Қазақстан өзінің еңбек нарығын реттеу бойынша үлгісін құруы қажет.
89.Қ.Р. аймағындағы еңбек нарығындағы жұмыссыздық пен жұмысбастылықтың қазіргі жағдайын сипаттау.
Еңбек нарығы — бұл өте икемді құрылымдық-функционалдық құрамы бар динамикалық нарық.
Сондықтан еңбек нарығында белгілі ағымдар қалыптасады: жұмысшы күші құрамынан шығушылар, жұмысшы күші құрамына кірушілер; жұмыс іздеуден бас тартқандар; жұмыс іздеуді бітіргендер; жұмыс тапқандар және т.б. Осы адамдардың бейімділігі қоғамдағы жұмысшы күшінін нарықтық динамикасын сипаттайды.
Жұмыссыздық - экономикалық тұрғыдан белсендi халықтың бiр бөлiгiнiң еңбек рыногында қажет болмай қалуына байланысты әлеуметтiк-экономикалық құбылыс
Жұмыссыздық әлемдегі орталық проблеммалардың бірі болып табылады. Және де ол бір жүйеден екіншісіне өтетін елдерде кең байқалады.
2011 жылғы III тоқсанда 15 және одан жоғары жастағы экономикалық тұрғыдан белсенді халықтың саны 8,9 млн. адамды құрады, бұл 2010 жылғы тиісті кезеңге қарағанда 3.0%-ға көп. Республика экономикасында 8,4 млн. адам жұмыспен қамтылды немесе 15 және одан жоғары жастағы халықтың 68,1%. Өткен жылғы III тоқсанмен салыстырғанда олардың саны 272,2 мың адамға (3,3%-ға) артты.
Жалданып жұмыс істейтіндердің негізгі үлесі мемлекеттік және мемлекеттік емес ұйымдарда жұмыспен қамтылды – 81,4% (4,6 млн.адам). Өз бетінше жұмыспен қамтылғандар саны 2,8 млн. адамды құрады. Өз бетінше жұмыспен қамтылғандардың негізгі бөлігі қызметін ауыл шаруашылығында (59,0%), сондай-ақ сауда саласында (21,3%), көлік қызметін көрсетуде (6,4%) және құрылыста (6,1%) жүзеге асырды.
2012 жылғы IV тоқсанда жұмыссыз ерлердің үлесі 43,3%, әйелдердің үлесі – 56,7% құрады. Жұмыссыз әйелдердің саны 269,3 мың адамды құрады, бұл ерлердің санынан 63,9 мың адамға (31,1%-ға) көп. Жұмыссыздар ішінде жалпы орта білімі бар адамдар – 37,6% (178,5 мың адам) және орта кәсіптік (арнаулы) білімі барлар – 26,0% (123,2 мың адам) басым болды. Жоғары білімі бар жұмыссыздардың үлес салмағы 23,3%-ын (110,7 мың адам) құрады.2012 жылғы желтоқсанның соңында жұмыссыздар ретінде тіркелген адамдар саны (Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің деректері бойынша) 35,4 мың адамды құрады, бұл 2009 жылғы осы кезеңдегіден 18,0 мың адамға немесе 33,7%-ға аз. Экономикалық тұрғыдан белсенді халық санындағы тіркелген жұмыссыздардың үлесі 0,4% (2010 жылғы желтоқсанда – 0,6%) болды.
2012 жылы (алдын ала деректер бойынша) экономикалық тұрғыдан белсенді халықтың саны 8,6 млн. адамды құрады. Экономиканың әртүрлі саласында 8,1 млн. адам жұмыспен қамтылды, бүл 2010 жылдан 2,7%-ға көп. Жұмыссыздардың саны көрсетілген кезенде 496,6 мын. адамды, жұмыссыздық деңгейі 5,8% құрады.
2012 жылы жұмыспен қамтылған халықтың арасында ерлер саны 4,2 млн. адамды құрады, немесе 51,3%, әйелдер – тиісінше 3,9 млн. адам және 48,7%. Барлық жұмыспен қамтылғандардан жалдамалы қызметкерлердің үлесі 66,7%, өз бетінше жұмыспен қамтылғандар – 33,3% құрады.
90.Қазақстандағы еңбек нарығын реттеудегі басымды бағыттары мен шешу жолдары. «Жол картасы 2020»
Басты мақсат: адамның өз қабiлетiн iске асыру және дамыту үшін құқықтар мен мүмкіндіктерге ие болатындай лайықты өмір сүруi үшiн жағдай туғызу.
Жұмыспен қамту саласындағы негiзгi мақсат халықты неғұрлым толық түрде өнiмдi жұмыспен қамту болып табылады. Бұл мақсат екi қосымша мақсатқа қол жеткiзудi: жұмыстан шығып қалу деңгейiн азайтуды; жұмыссыз халықты жұмысқа орналастыру деңгейiн арттыруды көздейдi. Халықты әлеуметтiк қорғау саласындағы негiзгi мақсат халықтың кедейлiк деңгейiн азайтуға, қайыршылықты жоюға бағдарланған халықты әлеуметтiк жағынан қамтамасыз етудiң тиiмдi жұмыс iстейтiн жүйесiн құру болып табылады.
Экономикалық жағынан белсендi 7 миллионнан асатын халықтың 13,5%-ы жұмыссыз болып табылады. Алайда 6,1 млн. адамның жұмысқа қамтылуы әрдайым жеткiлiктi табыс деңгейi дегендi бiлдiре бермейдi. Жұмыспен қамтылған халықтың едәуiр бөлiгiн, әсiресе бюджеттiк саладағыларды, табысы аздар деп батыл айтуға болады. Бюджеттiк саладағы қызметкерлердің еңбекақы мөлшерi, әдетте, жұмыспен қамтылған халықтың еңбекақысының республикалық орташа деңгейiнiң 75%-ынан аспайды.
Жұмыспен қамту және еңбек мәселелерiнде заң жүзiнде бекiтiлген тұжырымды қағидаттардың болуы. Халықты жұмыспен қамтуды реттеу мен қамтамасыз ету проблемаларын орталықсыздандыру. Жұмыспен қамту саясатын жандандыру. Республиканың жекелеген облыстарындағы халықтың неғұрлым тұрмысы төмен жiктерiне шағын кредит беру тәжiрибесi.
Мемлекеттiң халықтың әлеуметтiк осал жiктерiне ең аз мөлшерде көмек берiп отыруы жөнiндегi конституциялық мiндеттемелерiнiң болуы. Арнаулы мемлекеттiк жәрдемақылар мен өзге де әлеуметтiк жәрдемақылардың белгiленуi.Кедейлiк проблемаларын шешу қажеттiгiне атқарушы билiктiң барлық деңгейлерiнде бейiлдi болу және түсiнiстiкпен қарау.
Yкiметтiң әлеуметтiк қорғау, кедейлiкке қарсы күрес жүйесiн жетiлдiру мәселелерi бойынша халықаралық қаржы ұйымдарымен, донор елдермен өзара жемiстi iс-қимылы.
«Жол картасы 2020»
Бағдарламаның мақсаты
Экономиканың шикізат емес секторларында өңірлік кәсіпкерліктің тұрақты және теңгерімді өсуін қамтамасыз ету, сондай-ақ тұрақты жұмыс орындарын сақтап қалу және жаңаларын құру.
Бағдарламаны іске асыру шеңберінде міндеттерді шешу мынадай үш бағыт бойынша жүзеге асырылады:
1) жаңа бизнес-бастамаларды қолдау;
2) кәсіпкерлік секторды сауықтыру;
3) экспортқа бағдарланған өндірістерді қолдау.
«Еңбек рыногы экономикасы» пәні бойынша емтихан сұрақтары.