Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Основные теоретические подходы к определению природы и сущности власти
В рамках натуралистического подхода власть описывается как «исключительно человеческий феномен», не существующий без своего носителя - «естественного человека» - и в силу чего, зависимая от его индивидуальных особенностей как природного существа.
Сущность власти обусловливается преимущественно особенностями человеческой природы, т.е. присущим человеку от природы, естественным стремлением к доминированию, превосходству и связанными с ними привилегиями.
Современные натуралистические интерпретации природы власти рассматривают
• потребность во власти
• стремление к власти,
а также связанную с этим жажду подчинения и возвышения одних индивидуумов над другими неотъемлемым свойством человеческой природы, присущим субъектам политико-властных отношений.
В политику, как правило, идут люди, имеющие соответствующие
природные склонности,
индивидуальные особенности психики,
задатки доминирования,
стремления к принуждению и подчинению,
а потому рассматривающие власть как способ или средство самоутверждения и реализации преимущественно собственных интересов.
Индивидуальный аспект природы власти играет существенную роль особенно в тех обществах, где существует кризис власти, где власть «продается и покупается», и где отсутствуют такие социальные ограничители, как закон, мораль, традиция.
Выводы:
Во-первых, власть понимается как свойство человеческой природы;
Во-вторых, естественная человеческая страсть к власти и славе интерпретируется как главный закон, объясняющий социально-политический процесс;
В-третьих, исторический опыт, современные антропологические и психологические исследования позволяют утверждать, что стремление человека к доминированию и к власти по-прежнему остается одним из основных механизмов ее самовоспроизводства.
Стремление к власти как свойство человеческой психики и сознания, становится определяющей формой политической активности человека, исходным пунктом и конечной целью его политического существования.
В рамках данного направления рассматриваются три концепции власти:
• «силовая модель власти»;
• «рыночная модель власти»;
• «игровая модель власти».
Они в полной мере востребованы и практикой современных демократических обществ.
Суть «силовой модели власти»:
• во-первых, методологическая установка на власть как преимущественно господствующую политическую волю, реализуемую исключительно посредством принуждения и силы;
• во-вторых, акцентируется природная и естественная для человеческого поведения доминанта силы и насилия в политико-властных отношениях, истоками которых выступают зачастую низменные, эгоистические, бессознательные, иррациональные мотивы;
• в-третьих, оправданием такой модели власти выступает незыблемость высшего авторитета в политике и его абсолютное доминирование, как средства закрепления достигнутого успеха.
Суть «рыночной модели власти»:
• форма рациональной организации человеческих устремлений к власти, которая должна быть освобождена от разрушающих ее «патологических крайностей и извращений»;
• договорной аспект отношений, из которых следуют особые отношения обмена потенциалами власти по образцу товарно-денежных отношений;
• политическая арена становится рынком власти, т.е. сферой, в которой собственность превращается во власть.
Власть обретает потребительную стоимость - она покупается и продается, испытывая на себе действие рыночных законов:
• спроса и предложения;
• стремления к выгоде;
• конкуренции и т.д.
Возможны как "честные", так и "нечестные" правила игры:
• нарушение законов;
• пренебрежение моралью;
• грубое воздействие силой;
• подкуп должностных лиц;
• демагогия, шантаж и пр.
На рынке власти
• заключаются сделки,
• производится обмен ресурсами и потенциалом власти,
• идет торговля голосами представительных учреждений (лоббирование),
• осуществляется раздел сфер влияния,
• идет жесткая конкуренция за наиболее выгодные условия политического влияния, за точки приложения силы и обладание рычагами государственного контроля и управления политическими процессами.
В итоге политический процесс представляется аналогом рынка, где право голоса становится эквивалентом денег, которые можно обменивать на то, что необходимо избирателю.
Это рынок, где различные политические силы и партии получают доступ к распределению сырья на этом "рынке", делают свои ставки, согласовывая свои экономические интересы и цели с возможностями правительства, финансами, бюджетом, налогами.
С другой стороны, рынок – это прежде всего механизм, которым определяется общественная ценность любого товара, в том числе и такого специфического, как власть.
При этом устанавливается правило, согласно которому сильная государственная власть в рыночных условиях не должна злоупотреблять насилием, а должна использовать, преимущественно, разнообразные способы воздействия на граждан путем поиска их доверия и поддержки.
По условиям рынка властные полномочия, государственные должности и т.п. должны быть в свободном обращении, они должны обмениваться и приобретаться, т.е. иметь свою "цену", а следовательно, быть доступными для тех, кто стремится умножить свой капитал, используя соответствующий политический статус, должность и связанные с ними привилегии.
Суть «игровой модели власти»:
призвана подчеркнуть влияние индивидуальных различий между участниками политического процесса на работу механизмов распределения и перераспределения власти.
На политическом рынке субъекты власти различаются не только по «запасам» власти и интенсивностью волевого импульса к власти, но и по своим стратегиям поведения:
• способностям достигать целей,
• выбирать методы и способы достижения успеха,
• идти на риск и т.д.
Происходит интерпретация политического рынка власти как всеобщего «пространства игры», где успех или проигрыш напрямую зависит от субъективных качеств играющих.
Таким образом, поведенческий (бихевиористкий) подход к исследованию власти, так же как и натуралистическая школа, уходит от изучения объективных оснований природы власти как социального явления, выделяя в особую сферу научного анализа причины, преимущественно коренящиеся в естественной сущности человека.
Акцентируется внимание на правомерности разделения общества на управляющих и управляемых, властвующих и подчиненных.
Главная идея состоит в том, что властные отношения рассматриваются как специфический вид человеческой деятельности, предполагающий выполнение определенных ролей в обществе
теми или иными социальными группами,
особыми сословиями, кастами, профессиями, классами
или отдельными индивидами.
Выполнение этих ролей обычно предполагает либо особое социальное положение (статус), знания или образование, либо связано с реальным авторитетом отдельных личностей, стоящих на вершине общественной пирамиды в силу чего они способны влиять, контролировать или управлять делами государства и общества.
Исторически, главной формой политического взаимоотношения между членами общества была зависимость.
Начальствующие и подчиненные здесь – две необходимые стороны властных отношений.
"Присвоение чужой воли" и односторонняя зависимость становятся сутью отношений политического господства.
Эта суть, возникшая из определенной общественной потребности, находит свое выражение и в природе современной власти.
Дальнейшее распределение экономических и политических статусов и ролей в человеческом обществе, основанном на социально-экономическом неравенстве, ведут к тому, что властные отношения обретают форму иерархизированной и жестко централизованной вертикали, включающей вероятность конфликта и сопротивления между ее полюсами и нередко прибегающей к репрессивно-карательным санкциям.
1) “Объективирует” субъект власти;
2) объясняет его через отношения с другими участниками политико-властных отношений;
3) дает возможность понять власть как межличностное субъектно-объектное отношение, которое позволяет одним индивидам (субъектам власти) оказывать свое определяющее воздействие, направлять или изменять поведение других (объект влияния).
Главное достоинство такого подхода - стремление акцентировать значение конкретных принципов, методов, способов властного принуждения или влияния.
• Концепция "подчинения и сопротивления" ( Д. Картрайт, Дж. Френч, Б. Рейвен).
Развивая идею «сильной» власти, рассматривает власть как право и способность субъекта к принуждению и подавлению сопротивления объекта.
Концепция легитимного господства (М.Вебер)
Власть – это демонстрация чужой доминирующей воли, способной заставить другого подчиниться вопреки его собственной воли. Основания подчинения такой власти могут быть различными.
Вопрос о мотивации подчинения власти – это вопрос о методах стимулирования политической активности людей, как участников политического процесса, и наряду с этим, это вопрос о психологической адаптации политических агентов друг к другу и к непривычным для них условиям политической деятельности.
• Концепция "обмена ресурсами" (П. Блау, Д. Хиксон, К. Хайнингс).
Рассматривает возможность влияния как реализацию потребностей потенциального объекта власти в необходимых ему ресурсах, которыми располагает потенциальный субъект власти.
Это значит, что власть проистекает из отношения неравенства взаимодействующих лиц, поскольку "взаимосвязь и взаимное влияние равных сил указывают на отсутствие власти«.
Данная концепция заключает в себе идею «распределения», «обмена» и «потребления» власти.
Реальная власть принадлежит тому, кто имеет возможность влияния, потому что обладает необходимыми другими ресурсами.
ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ
Административная теория А. Файоля
Французский инженер и предприниматель Анри Файоль {1841-1925) создал так называемую административную теорию управления. Он утверждал: управлять — значит вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжении ресурсов. Управление, по его мнению, включает такие виды деятельности: техническую, коммерческую, финансовую, защитную, бухгалтерскую и административную.
Его теория состоит из двух частей:
— функций управления, которые отвечают на вопрос, что делает руководитель (он выделяет всего пять функций: предвидение, планирование, организация, координирование и контроль). Функции, которые выделил Файоль до сих пор считаются основными в менеджменте. Он положил начало структурно-функциональному подходу в управлении. Он называется так потому, что все функции расписаны по уровням управления – каждому свои и в разном объёме. Существовавшую до него линейную структуру управления он дополнил функциональными службами.
принципы управления, отвечающие на вопрос как руководитель это делает
Файоль выделил 14 принципов управления:
· разделение труда,
· власть
· дисциплина
· единство командования
· единство руководства
· подчинение индивидуальных интересов общим целям
· вознаграждение
· централизация
· иерархия
· порядок
· равенство
· стабильность персонала
инициатива
· корпоративный дух.
Не все принципы одинаково важны. К главным он, например, причислялединство командования и единство руководства. Эти принципы можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Это — необходимое условие единства действия, координации сил, сложения усилий. Тело с двумя головами в социальном мире, как и в животном, — чудовище. Ему тяжело жить.
Ещё один из важных, по мнению, Файоля принципов - дисциплина. «Дисциплина составляет главную силу армий». «Я, утверждает Файоль, безусловно, принял бы этот афоризм, если бы он сопровождался таким пояснением: «Дисциплина — это то, во что ее превращают начальники». Первый афоризм внушает уважение к дисциплине, что, конечно, хорошо, но в нем можно проглядеть ответственность начальников, что уже было бы плохо».
Благодаря Файолю управление стало признаваться самостоятельной и специфической деятельностью людей. В итоге возникла новая отрасль науки — социология и психология управления. Соединились два подхода к управлению — социологический и психологический.
Теория стилей руководства Дугласа Макгрегора
Широкую известность получила «Теория X» и «Теория У» Д. Макгрегора, разработанная им в 1957 г.
«Теория X» описывает черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах.
«Теория У» характеризует демократический стиль руководства: широкое использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении.
Выделив два противоположных стиля управления, Д. Мактрегор по существу описал прошлое и настоящее менеджмента. В прошлом господствовал стиль «X», характерный, по его мнению более всего для тейлоризма, а сейчас наступает эпоха стиля «У», к которому призывает доктрина "человеческих отношений". Еще в 30-е годы Э. Мэйо доказал, что люди склонны ограничивать свою производительность и даже терять в оплате, лишь бы заслужить одобрение коллег по работе. Никакие угрозы и принуждения со стороны администрации на них не действовали. Стало быть, уже тогда "Теория X" и тейлоризм неправильно изображали поведение людей в организации, еще меньше они отвечают нынешним реалиям экономики.
Почти 100 лет американские менеджеры на практике придерживались "Теории X", хотя она неадекватно отражала поведение людей. Почему Макгрегор предположил, что она удивительно точно соответствует предубеждениям руководителей. Не понимая истинных мотивов поведения, они склонны видеть источник всех бед на производстве в лености и инертности мышления рабочих, групповом эгоизме, нежелании сотрудничать. Авторитарный стиль покоится на убеждении, что средний человек ленив, не любит работы, при любой возможности стремится ее избежать, поэтому его необходимо постоянно принуждать, используя жесткий контроль и угрозу наказания. Если он и согласится хорошо трудиться, то лишь за высокое вознаграждение. Большинство людей, полагали они, предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся не брать на себя ответственности, лишены больших амбиций и желают прежде всего безопасности.
Но удовлетворить высшие потребности может только такая работа, которая требует интеллектуальной активности, инициативы, ответственности. На языке теории Херцберга все это называется мотиваторами, а на языке Макгрегора — стилем "У". Его исходные предпосылки: физические и умственные усилия на работе так же естественны для человека, как отдых и развлечения; цели организации достигаются лучше в том случае, если они стали также и личными целями; вклад в общее дело — основа для оценки размеров индивидуального вознаграждения; при соответствующих условиях человек не только приемлет ответственность, но и стремится к ней.
Характерное отличие теории Макгрегора от концепций Маслоу и Херцберга заключается в том, что она не может служить основой для научного исследования. Она носит сугубо рекомендательный оттенок и говорит лишь, что и как нужно делать. Компания приглашает консультанта, он проводит анализ реальной обстановки, определяя состояние трудовой дисциплины, уровень доверительности в отношениях между менеджерами и рабочими, уровень образования тех и других, ценностные ориентации и ожидания людей. Лишь после этого он дает рекомендации: внедрять в компании стиль "У" или оставить все как есть. Реализация теории «У» может вызвать серьезные изменения а организационной структуре, побудить отказаться от пирамидальной структуры, где вся власть и ответственность сосредоточены только наверху.
Теория стилей руководства Р. Лайкерта
Р. Лайкерт разработал собственную теорию стилей руководства и расположил их на некоторой протяженности от 1 до 4.
· В модели 1: руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны. Эта модель ориентирована на задачу с жестко структурированной системой управления.
· Модель 2: предполагает, что руководство удостаивает подчиненных некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных границах. Вознаграждение здесь действительное, а наказание — потенциальное.
· В модели 3: руководство проявляет большое, но не полное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений.
· Модель 4: характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Это модель ориентирована на отношения, в основе которых лежит бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль.
Модели 2 и 3 – промежуточные.
Преимущества концепции Лайкерта в том, что ее можно легко операционализировать и использовать в социологическом исследовании.
Лайкерт опросил сотни менеджеров в десятках компаний не только для проверки своей модели, но и для того, чтобы доказать (с помощью специальной процедуры): самая эффективная, продуктивная организация (предприятие, цех, участок) имеет руководителя, которого можно охарактеризовать моделью 4.
Теория рационализации Тейлора
Американского инженера и ученого Фредерика Тейлора (1856-1915) считают родоначальником науки управления. Именно ему принадлежит заслуга технического совершенствования организации труда на предприятии. Он внедрил плановое бюро, новые методы работы, эффективные приемы резания металла, инструкционные карточки для рабочих и многое другое.
Однако наряду с техническими изобретениями Ф.Тейлору принадлежит честь открытия ряда социальных явлений и усовершенствований социальной организации, которые обогатили мировую науку. В частности, он открыл феномен группового давления и экспериментально доказал, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться по производительности труда до уровня середняков, а середняков — до уровня отстающих. Он полагал, что трудиться хорошо человеку мешает боязнь наказания: стоит рабочему перевыполнить норму, как администрация срежет расценки и заставит его работать вдвое интенсивнее за ту же заработную плату. Типичный американский рабочий конца XIX — начала XX вв. трудился на одну или две трети от своих возможностей. Он сознательно работал плохо. Сознательное ограничение нормы выработки Тейлор назвал «работой с прохладцей» (саботажем), а сегодня его называют рестрикционизмом.
Помимо угрозы, идущей «сверху», «снизу» на рабочего оказывает давление малая группа, не заинтересованная в высокой эффективности. В малой группе зреет заговор, возникают неформальные нормы труда, нарушение которых грозит применением беспощадных санкций. Изучая человеческое поведение, Тейлор проводил специальные интервью и анкетирование. Он считал, что не техника и экономика, а управление людьми — ключевая проблема современной Америки. Только решив ее, можно создать современную организацию труда.
Тейлор
выдвинул четыре научных принципа управления: внедрение экономных методов работы, профессиональный подбор и обучение кадров, рациональная расстановка кадров, сотрудничество администрации и работников. Их внедрение позволяет резко (в 2-3 раза) повысить производительность труда. Руководство он понимал как сложнейшее искусство и точную науку одновременно. Расчет и интуиция — залог успеха. Тейлор разработал две концепции — «достигающего рабочего» и «достигающего руководителя».
Согласно концепции «достигающего рабочего», человеку надо поручить такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило бы при этом здоровью. После того как он освоил простой урок, ему следует поручить более сложное задание. Таким способом человек постепенно достигает потолка своих творческих возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора. Ее дополнила концепция профессионального обучения, которое состояло из системы педагогических приемов: обучения навыкам, расширения знаний, тренировки и самостоятельного изучения своей работы. В обучении людей требуется постепенность. Мастер должен быть настолько квалифицированным, чтобы сам мог встать к станку и продемонстрировать наилучшие приемы труда. Если многочисленные уроки не помогали, то начинала действовать штрафная система санкций. Она тоже применялась постепенно — от самых легких наказаний (выговор) до самых сильных (штраф, а затем — увольнение). Такова дисциплинарная, или штрафная, система, которая дополнила дифференциальную систему оплаты труда Тейлора, основанную на принципе индивидуального вклада: больше выработал — больше заработал.
Согласно концепции «достигающего руководителя», одного мастера, отвечавшего в цехе за все, заменяла «функциональная администрация», состоявшая из восьми узкоспециализированных (выполнявших какую-то одну функцию) инструкторов. Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами. Рабочему оставалось только хорошо трудиться. При Тейлоре руководить стало сложнее. Менеджер должен быть не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, разрешать конфликты, заботиться о своем лидерском стиле. Тейлор считал: прежде чем требовать от подчиненных хорошей работы, администрация сама должна начать трудиться лучше.
Идеи и опыты Ф.Тейлора оказали революционное влияние на всю науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда в американской промышленности.