Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Реформирование трудовых отношений Международный опыт
Семинар на эту тему был организован Российским фондом социальных реформ и проведен 5-б июня 1998 г. под эгидой Минис терства труда и социального развития РФ. Представители Администрации Президента и Правительства РФ, федеральных органов власти, судебно-правовых структур, профсоюзов, научной общественности и средств массовой информации познакомились с опы том регулирования трудовых отношений в странах с развитой рыночной экономикой и обсудили возможности его использования в нынешних российских условиях.
Участие в семинаре международных экспертов из США, Великобритании, Новой Зеландии, Франции и Швейцарии позволило уточнить суть различных подходов, аргументов "за" и "против" различных способов реформирования трудовых отношений.
Открывая семинар, заместитель министра труда и социального развития РФ Михаил Дмитриев отметил, что цель семинара - активизировать дискуссию по вопросам реформирования трудовых отношений вообще и оценить ситуацию и перспективы разработки нового Трудового кодекса, в частности.
Формально действующий КЗоТ (1972 г.) на практике не работает, поскольку не соответствует тому уровню гибкости трудовых отношений, который определяется происходящими структурными изменениями в экономике страны. Результат такого несоответствия - переход к внезаконодательному регулированию отношений в сфере труда, что создает немало проблем для ра ботодателей и особенно ддя работников. Последние сегодня более всего страдают от бесправия. Во всяком случае российские ра ботодатели не проявляют активности в разработке Цэудового кодекса (ТК); их вполне устраивают неформальные отношения. В упорядочении трудового законодательства более заинтересованы компании с иностранным участием и крупные иностранные инвесторы. Рано или поздно преимущества цивилизованных трудовых отношений поймут и российские предприниматели.
С приветствиями выступили Анатолий Голов, Государственная Дума РФ, и Константин Крылов, ФНПР. Они выразили надежду, что семинар поможет выработке четкой концепции реформирования трудовых отношений в Российской Фе дерации. Соответственно должна строиться и вся законотворческая работа. Сейчас в огромной массе законодательных актов, ко торые готовятся и обсуждаются в различных федеральных структурах, к сожалению, отсутствуют главные - гарантирующие фун даментальные права человека труда.
АндерсРейтерсвард, Организация экономического сотрудничества и развития. Хотя во всех странах Восточной Европы многое сделано для реконструкции экономических систем, отставание в реформиро вании трудовых отношений налицо. Неотрегулированность в законодательстве отношений работников и работодателей мешает повышению эффективности производства и улучшению материального положения работников. Правда, и чрезмерная их зарегу-лированность не принесет пользы, хотя немало специалистов считает, что основные формы влияния на трудовые отношения - за конодательные. Но есть и другие. Во всяком случае, некоторые страны имеют вполне нормальные трудовые отношения при ми нимуме писаных законов; другие исходят из того, что детальное законодательное регулирование - необходимое условие для пре дотвращения злоупотреблений. В любом случае будет лучше, если государство не станет слишком сосредоточиваться на регламен тировании действий предприятий, раздаче льгот и субсидий, а в большей степени положится на рыночные механизмы и поддерж ку конкурентной среды. Но вопросы оплаты труда и защиты занятости, а также правила увольнений обязательно должны фикси роваться в законодательстве и договорах. Нужны и стандарты ведения переговоров по этим вопросам, которые обязательно долж ны завершаться соглашением сторон и принятием соответствующего документа. Цель - предупреждение резких действий работ ников и работодателей (забастовок и локаутов).
Когда требования работников о повышении заработной платы (ее минимума) не выполняются, представители властей обычно утверждают; это делается в целях сокращения инфляции. В действительности же единственный способ борьбы с инфляцией - повы шение конкурентоспособности отечественного производства.
Относительно споров, которые вдут в России по поводу приватизации, хотел бы заметить: приватизация важна, но при любой фор ме собственности не менее значимы высокая деловая культура, готовность к разумному сотрудничеству честность в трудовых отноше ниях и социальные условия, создающие благоприятную обстановку для принятия рациональных решений на уровне фирмы.
Саймон Кларк, Центр сравнительных исследований по труду Уорвикского университета, Великобритания.
Разрыв между законодательством и реальностью, который существовал в советский период, сохраняется в России и теперь. Поскольку неуважение к закону в России в общем-то норма, нельзя сказать, что прежнее устаревшее законодательство серьезно помешало развитию новых трудовых отношений. В период их становления люди больше страдают от правового вакуума. Даже те немногие права, которыми работники пользовались в советский период, размываются, а произвол работодателей не ограничен
6в © "Человек и труд", № 8/4»
ТРУДОВОЕ ПРАВО
законом. Согласен, что закон - только один из механизмов регулирования трудовых отношений. На них влияют также соотноше ние спроса и предложения на рабочую силу, социальные отношения и система коллективных или индивидуальных договоров, ко торые позволяют работникам противостоять эксплуатации.
Процессы глобализации экономики связаны с повышением функциональной гибкости работников (достигаемой повышени ем квалификации и профессиональной переподготовкой) и гибкости в использовании труда (типичный признак которой - крат косрочные контракты). Соответственно, новый характер трудовых отношений отражается на содержании договоров и в извест ной мере противоречит тред-юнионизму, ибо предполагает децентрализацию переговоров. В принципе при коллективном харак тере переговоров и договоров права работников могут быть защищены лучше.
Что касается России, то, по всей видимости, здесь реформистский подход к пересмотру действующего законодательства пред почтительнее коренного его изменения. Более того, эффективное применение норм действующего законодательства способно подготовить почву для радикальной реформы. При таком постепенном реформировании и сейчас есть возможность применять более гибкие формы трудовых отношений, уходить от характерного для советского времени полномасштабного регулирования всех условий найма. Рабочие должны согласиться на определенное ограничение перечня прав, которые фиксируются в договоре (коллективном или индивидуальном), но оставшиеся в нем права должны выполняться работодателями неукоснительно. В кон трактах должны быть обязательно зафиксированы минимальные права, исключающие чрезмерную эксплуатацию, ограни чивающие продолжительность рабочего дня, гарантирующие своевременную выплату зарплаты при запрещении ее выдачи нату рой, возможность вступать в профсоюзы или другие организации трудящихся, запрещающие произвольные увольнения и немо тивированный отказ в приеме на работу. При отсутствии в России традиций ведения переговоров и заключения не формальных, а реальных колдоговоров трудящимся необходима правовая и организационная поддержка.
Сара Эгивин, Лондонская шкала экономики, Великобритания.
Российские политики и специалисты могли бы извлечь немало уроков из международного опыта формирования трудовых от ношений.
Но какие из них актуальны для России? Россия не из тех стран, где жесткость существующей системы трудовых отношений препятствует экономическим изменениям. Более того, многие готовы утверящать, что российский рынок труда стал слишком "гибким", позволяя работодателям чрезмерно эксплуатировать трудящихся, занижать заработную плату и при этом не произво дить инвестиций в новое оборудование. Хотя целый ряд экономических факторов, сдерживающих развитие производства (нало говое бремя, недостаток инвестиций и др.), находятся вне сферы трудовых отношений, от них зависит очень многое. Для работ ников же главное - не гибкость рынка труда, а достойная оплата, посильные налоги и освобояздение от давления криминальных структур. Люди заинтересованы в наведении порядка в сфере труда и социальных отношений прежде всего внутри предприятия и готовы сотрудничать в этом с работодателями.
Поддержание порядка в социальной сфере - главная задача хрупкой российской демократии, ибо основная угроза обществу исходит из растущей нестабильности и конфликтности нынешних трудовых отношений. Поэтому так необходимы согласие людей на предприятии, взаимная терпимость обеспеченных и бедных, прекращение невыплат зарплаты и незаконных увольне ний без пособий, когда людей вынуяодают уйти "по собственному желанию". Реформа трудового права должна привести к усиле нию сотрудничества социальных партнеров и предотвращению конфликтов,
При слабости государственной власти и ее неспособности защитить личность на основе выполнения законов в России может быть уместным переход к такой модели, в которой главную роль в регулировании трудовых отношений играют коллективные пе реговоры и договоры на предприятиях, где работодателям и работникам легче договориться напрямую. Но для этого надо устано вить обязательное участие обеих сторон в переговорах, открыть работникам доступ к информации, определить процедуру заклю чения договоров и порядок действий сторон в случае их нарушения. Пока профсоюзы слабы, целесообразно законодательно принять определенные стандарты ведения переговоров и достижения согласованных результатов.
Любые изменения в законодательстве должны быть одобрены работодателями, работниками и профсоюзами. Решения, навя занные одной из сторон, могут лишь обострить конфликт.
Сегодня в России в выживании предприятий больше всего заинтересованы работники; нужно дать им возможность эффектив но контролировать администрацию через своих коллективных представителей, чтобы препятствовать злоупотреблениям и кор рупции.
АрвоКуддо, Международный банк реконструкции и развития, США.
По моим многолетним наблюдениям, экономические реформы в странах СНГ привели к большим или меньшим структурным сдвигам в формах собственности и в спросе на работников. Практически повсеместно конъюнктура на рынке труда характеризу ется стремительным ростом так называемого накопления труда, определяемого разницей в динамике занятости и ВВП: в некото рых странах она превышает 40-50%. Такой фон определяет сложное положение с трудовыми правами работников. Отставание с институциональными изменениями налицо. Если институты, которые призваны охранять труд и трудовые отношения от произ вола, не будут созданы, то и хорошие законы не будут реализовываться. Пока же сформированные трехсторонние комиссии, тру довые инспекции и суды фактически бездействуют. В таких условиях нецелесообразно сосредоточиваться на разработке нового всеобъемлющего КЗоТа, тем более что действующий по привычке не применяется (о чем свидетельствует огромная задолжен-
69 © "Человек и груд", № 8/98
ТРУДОВОЕ ПРАВО
ность по зарплате, массовые неоплачиваемые административные отпуска, невыплата компенсаций при сокращении штатов и тд.). В принципе КЗоТ должен отражать устоявшиеся трудовые отношения, а не пожелания на будущее. Да и поправки вносить в любой закон легче, чем в КЗоТ. В Эстонии, например, нет кодекса, а есть сеть законов. Так решили еще в 1990 г. и затем посте пенно отработали и приняли десять основополагающих законов, начиная с закона о трудовых контрактах и кончая законом о гос служащих.
В индивидуальных и коллеетивных трудовых соглашениях должны регулироваться все основные аспекты трудовых отноше ний, включая обязанности и ответственность сторон, а также гарантии защиты интересов каждого из участников трехсторонних структур.
Конечно, реформирование трудовых отношений нельзя рассматривать в отрыве от других реформ. Например, выбор схемы приватизации (денежной или ваучерной) и характер бюджетной политики сильно влияют на динамику занятости и состояние трудовых отношений. Во всяком случае, в Эстонии денежная (а не ваучерная) приватизация ускорила структурную перестройку, а жесткий курс на отмену всех бюджетных льгот и субсидий позволил правительству представлять в парламент только сбалансиро ванный бюджет. Поэтому в республике не было невыплат зарплаты.
Гай Стэндинг, директор проекта исследования гибкости рынка труда, МОТ.
йавная цель трудового законодательства - улучшение жизни простых людей. Этот базовый принцип должен соблюдаться при любых изменениях ситуации на рынке труда. Реформы правомерны тогда, когда не ухудшают положение простых, малоимущих и нередко малообразованных людей.
С усилением глобализации, технологического обновления производства и гибкости рынка труда изменения в нормах трудо вого права неизбежны. Вопрос в том, как совместить гибкий рынок труда со справедливой трудовой политикой.
Есть немало ярых сторонников усиления такой гибкости. Но до каких пределов можно ее развивать! В России уже в начале 90-х годов рынок труда стал "гибким". Но такая гибкость уродлива, она существует на фоне резкого падения заработной платы и дру гих доходов у подавляющего большинства работников. Обследования, проведенные на российских предприятиях начиная с 1991 г., выявили неадекватность реалиям некоторых концепций российского рынка труда, построенных на основе зарубежных моделей. К этому добавились и типичные для сегодняшней России беды, в частности, отсутствие достоверной информации, ее произвольная интерпретация властями. Это касается прееде всего безработицы, а именно - ее хронической недооценки.
Официальная статистика, учитывающая только регистрируемых безработных, вводит в заблуаздение исследователей, а проце дура регистрации и приобретения права на пособие по безработице столь усложнена, что обычному гражданину трудно одолеть эту "полосу препятствий". Вводит в заблуждение и деление на добровольно и недобровольно уволенных. Нс учитываются долж ным образом масштабы неформальной экономики, не различаются ее основные формы: "черная" (криминальная), "серая" (тене вая) и, наконец, нищенство. В такой обстановке нередко те, кто имеет большие доходы, могут избежать налогообложения, а дей ствительно бедные не имеют возможности получить необходимые пособия. Весьма настораживает тенденция внедрить в систему социальной защиты населения принцип избирательного, а не равного социального обеспечения.
Все три вида регулирования трудовых отношений (с использованием рыночных инструментов, законодательства и силы об щественного мнения) имеют свои плюсы и минусы. Увлечение чисто рыночными инструментами чаще всего ведет к усилению неравенства в трудовых отношениях и к сепаратным соглашениям руководства фирм с определенными привилегированными группами рабочих. Применение законодательных мер в рамках кодекса или законов дает большую степень равенства) но усили вает бюрократию и к тому же дорого обходится. Вопрос в том, есть ли сегодня у государства способы противодействовать этим отрицательным тенденциям. При использовании же коллеетивных переговоров представителей всех трех сторон трудовых отно шений вероятность ошибок снижается, предотвращается интенсивная эксплуатация, увеличивается общая динамичность разви тия. Хотя, конечно, и тут есть свои "подводные камни": на согласование позиций по тем или иным трудовым вопросам и конфлик там уходит много времени, возможны нескоординированные действия, а при недостатке информации - ошибочные решения. В любом случае очень важно использовать все возможности контроля со стороны общества путем усиления представительства в переговорах и при принятии решений всех участников трудовых отношений, включая и маргинальные слои.
При любом усилении гибкости рынка труда общество обязано добиваться справедливого подхода к каждому; защиту должен получить не только тот, кто уже имеет постоянную или регулярную занятость, но и маргинальные группы населения, права кото рых сегодня ущемляются.
Пеней Седмак, Бюро по национальным проблемам, США.
Для развития законодательства о труде и занятости в мире характерны следующие тенденции:
> на фоне общей глобализации экономики происходит определенное сближение национальных законодательств (его гармо низация);
[> изменяется и ослабляется роль профсоюзов; > усиливается юридическая защита индивидуальных прав работников;
> расширяется использование альтернативных механизмов разрешения споров и ослабляется нагрузка на суды. При глобализации экономики появляются мультинациональные корпорации, в пределах которых действуют разные типы тру довых отношений и соответствующие законодательные нормы. Они влияют друг на друга, но есть опасения, что эти компании
70 © "Человек и труд", № 8/98
ТРУДОВОЕ ПРАВО
выйдут из под влияния национальных законодательств. В США и Великобритании трудовые отношения традиционно строились на добровольной договоренности сторон при минимальном влиянии государства; защита работников там слабее, чем в других странах. Страны ЕС постепенно гармонизируют законодательства о труде и занятости, причем Великобритания делает это осо бенно неохотно.
Если говорят (и справедливо), что в России начался процесс капитального ремонта трудового законодательства, то смею вас заверить: вы не одиноки.
Александр Сундаков, директор института экономических исследований. Новая Зеландия. Новая Зеландия еще в 1991 г. начала далеко идущие реформы. Они диктовались потребностями более динамичного развития экономики, испытывавшей до этого сильное регулирующее воздействие государства. И хотя Новая Зеландия - страна с развитой рыночной экономикой, ее опыт в области реформирования трудовых отношений может для России оказаться полезнее, чем опыт других стран ОСЭР.
Ключевой момент реформы трудовых отношений состоял в том, что индивидуальный договор между работником и работода телем стал основной формой найма, хотя право на коллективные переговоры в принципе сохранилось. Даже само слово "проф союз" отсутствует в основном документе - в Акте о контрактах найма. Характерно, что этот акт относительно мало затронул фак тические отношения между работником и работодателем, поскольку в стране существует традиция обычного права, определяю щая обязанности обеих сторон.
На практике указанный акт усилил гарантии работников, упростив процедуру подачи жалоб, предоставил им быстрый и недо рогой доступ к системе принудительного исполнения закона, предназначенной для их защиты в случаях нарушений контрактов со стороны работодателей. Была создана сеть судов занятости, которые, например, при немотивированных увольнениях и невы платах зарплаты, применяли простые, предусмотренные законом процедуры, позволяющие работникам получать деньги с рабо тодателя прежде других кредиторов.
Для оживления конкуренции на товарном рынке и повышения производительности труда работников нужна большая гиб кость и меньшая централизация на рынке труда. Когда структуры, регулирующие рынок труда, неадекватны социально-экономи ческим условиям, а механизмы принудительного исполнения закона слабы, работодатели и работники прибегают к неформаль ным и незаконным договорам.
Система трудовых отношений, основанная на индивидуальных договорах, требует простой и эффективной процедуры разре шения споров, связанных с нарушением условий этих договоров.
ДеннисДж. Сноуэр, профессор экономики, содиректор Программы по человеческим ресурсам, Лондонский университет.
Реформирование рынка труда в различных странах в той или иной степени происходит постоянно, и для специалистов важ но иметь представление о тех новациях, которые применяются в области занятости. Сегодня полезно знать о следующих трех программах.
Счета по безработице и обучению (СБО) предназначены для накопления работниками средств, которыми они могут восполь зоваться в случае безработицы, а также оплатить профессиональное обучение. Вместо уплаты налогов в фонд занятости работа ющие регулярно вносят вклады на свои СБО. Для поддержки малообеспеченных государство должно делать вклады за них, обла гая налогом группы с высокими доходами. Работники, имеющие СБО, могут брать кредиты на льготных условиях и оплачивать обучение из своих будущих фондов. В конце трудовой жизни остатки среяств на СБО можно использовать как дополнение к пен сии.
Программа передачи пособий (ППП) позволяет переадресовать средства, которые государство в настоящее время тратит на безработных (пособия, выплата находящимся в вынужденных отпусках, субсидии при сокращении штатов и пособия по беднос ти), таким образом, чтобы стимулировать фирмы принимать этих людей на работу. ППП дает возможность тем, кто давно не име ет работы, переводить часть своих пособий в ваучеры занятости. Чем дольше они не имеют работы, тем больше ваучеров получит работодатель, который их наймет. ППП - сугубо добровольная программа. Выгоду от нее могут иметь и бывшие безработные, ко торые получат зарплату гораздо более высокую, нежели пособие, и работодатели, сокращающие таким образом расходы на зар плату.
Условный отрицательный подоходный налог - альтернатива нынешней системе пособий по безработице. Он лучше стимули рует поиск работы. Ведь найдя новую работу, бывший безработный теряет свое пособие целиком (а оно может быть достаточно большим из-за высокой зарплаты на прежнем месте), а при условном отрицательном подоходном налоге - только часть.
Дискуссия, развернувшаяся по ходу и после завершения сообщений главных участников семинара, продемонстрировала са мые различные подходы к реформированию трудовых отношений и выявила широкий диапазон мнений зарубежных и россий ских участников.