Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Изм.
Лист
№ докум.
Подпись
Дата
Лист
КР. 470100.080505.65.1071371-2013.ПЗ.
Введение
Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.
Исходя из личного опыта, а также из теоретических знаний, можно утверждать, что важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Проблемой изучения трудовой адаптации персонала занимаются многие ученые. В управлении персоналом существует целое направление, посвященное проблемам трудовой адаптации: Баранова Т., Щукин О., Захарова З., Быкова Л. исследовали проблему трудовой адаптации персонала в организации.
Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее не зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.
Актуальность данной темы исследования объясняется тем, что основной целью адаптации персонала, является обеспечение наиболее легкого вхождения, новых работников в уже сформировавшийся коллектив, а следовательно чем быстрее новый работник будет чувствовать себя увереннее новом коллективе, тем быстрее и успешнее он будет выполнять поставленные руководством задачи, значит уровень конкурентоспособности и прибыли предприятия будет повышаться.
Объектом исследования является процесс адаптации персонала.
Предмет исследования: эффективные методы адаптации персонала.
Цель данной курсовой работы: выявить и обосновать влияние эффективных методов адаптации на развитие системы управления персоналом, а также разработать рекомендации по их использованию.
Основными методами исследования являются анализ и наблюдение.
Базой исследования является ОГОУ НПО ПЛ-7 г. Нижнеудинска.
Задачи, поставленные в процессе работы:
а) изучить понятие адаптации и её виды;
б) рассмотреть этапы и методы адаптации персонала;
в) выявить влияние адаптации на систему управления персоналом;
г) дать общую характеристику исследуемого предприятия;
д) выполнить анализ организационной структуры, внутренней и внешней среды «Профессионального лицея № 7» г. Нижнеудинска;
е) проанализировать систему адаптации в «Профессиональном лицее № 7» г. Нижнеудинска;
ж) разработать проект совершенствования системы адаптации персонала в «Профессиональном лицее № 7» г. Нижнеудинска;
з) рассмотреть мероприятия по внедрению проекта.
Велико значение данного исследования. Во-первых, выявление эффективных методов адаптации персонала поможет дальнейшему их внедрению на предприятии. Во-вторых, применяя данные методы адаптации, будет повышаться производительность труда и качество предоставляемых услуг в ОГОУ НПО «Профессиональный лицей № 7», а также их распространение на рынке.
По содержанию работа состоит из введения, в котором обозначены актуальность, цель, задачи, объект и предмет исследования, гипотеза, а также из трех разделов. В первом разделе описаны теоретические основы по теме исследования, во втором описана ситуация, сложившаяся на предприятии, выявлена проблема, в третьем разделе предложены рекомендации по совершенствованию ситуации. Также курсовая работа содержит оглавление, заключение и список использованной литературы.
1 Эффективные методы адаптации персонала
1.1 Понятие и виды адаптации
Переход на новую должность и тем более новое место работы - сложный этап в жизни любого человека. Не совсем еще понятные обязанности, непривычная обстановка, необходимость контактировать с незнакомыми людьми - все это порождает тягостные чувства. Одиночество и неуверенность, страх и тревога - всем известные спутники процесса профессиональной адаптации, одолевающие сотрудника в первые недели работы на новом месте и вызывающие серьезный психологический дискомфорт.
В самом общем смысле слово "адаптация" трактуется как приспособление организма к новым условиям окружающей среды. В жизни нам постоянно приходится к чему-то приспосабливаться, и чем быстрее и легче пройдет этот период, тем более результативной будет деятельность в новых условиях.
Профессиональная адаптация не исключение. Психологический дискомфорт, испытываемый новым сотрудником, отнимает много душевных сил и энергии, столь необходимых для успешного выполнения должностных обязанностей. Очевидно, что и для организации это непростое время: пока еще новичок "вработается", усвоит все нормы и ценности компании, станет максимально эффективным и полезным в профессиональном отношении. Значит, необходимо провести комплекс мероприятий, который бы позволил сократить процесс адаптации и сделать его как можно мягче для сотрудника. [1]
Итак, профессиональную адаптацию можно определить как процесс вхождения человека в новую трудовую ситуацию, где его личность и профессиональная среда взаимодействуют, влияя на систему отношений в коллективе.
Сам процесс адаптации имеет две стороны:
- профессиональная - овладение знаниями, умениями и навыками, сформированность профессионально важных личностных особенностей и положительного отношения к работе;
- социально-психологическая - освоение социально-психологического климата, системы отношений, норм и ценностей, принятых в компании, согласование своей позиции с целями и задачами фирмы.
Приступая к новой работе, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри компании. Обычно у него есть свои представления о том, как должно происходить включение в новый коллектив, своя система ценностей, характерных моделей поведения и взаимодействия. Новый сотрудник будет выстраивать отношения с коллективом исходя из собственного опыта и на основе собственных ресурсов (социальных, поведенческих, ценностных) .
С другой стороны, компания имеет сложившуюся корпоративную культуру. Именно незнание принятых в организации правил и норм поведения, неуверенность в их совместимости с привычной системой ценностей эмоционально "нагружает" нового сотрудника.
Двусторонний характер процесса адаптации диктует двусторонний характер ее целей. Целью адаптации персонала со стороны работодателя является максимально полное, быстрое и эффективное приспособление работника к организации и выполняемой работе. Цель адаптации со стороны работника - максимально полное, быстрое и эффективное приспособление к организации, создание в максимально короткие сроки имиджа профессионала, желание в течение длительного времени остаться сотрудником организации.
Классификацию адаптации можно распределить по следующим критериям:
1) по отношениям субъект-объект:
- активная – когда индивид стремится воздествовать на среду тем, чтобы изменить ее ( в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен осовоить);
- пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2) по воздействию на работника:
- прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;
- регрессивная – пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3) по уровню:
- первичная – когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
- вторичная – при последующей смене работы.
4) по направлениям:
- производственная;
- непроизводственная.
Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации, которая представлена на рисунке 1.
1) организационно – административная адаптация: процесс введения в организацию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и «неписанных», по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.
Первым этапом введения в организацию является собеседование с менеджером по персоналу. Собеседование преследует две цели: оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в компании, а также сообщение новому сотруднику основных сведений об организации и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Менеджер по персоналу рассказывает об истории компании, ее организационной структуре и месте в ней данного отделения, знакомит со служебной иерархией, отвечает на вопросы.
После собеседования с линейным менеджером и принятия им решения о приеме сотрудника на работу проводится повторное собеседование с менеджером по персоналу. Работника знакомят с правилами внутреннего распорядка и проводят ознакомительную экскурсию по офису. Во время экскурсии нового сотрудника представляют руководству (директору и управляющему) и знакомят с сотрудниками, с которыми ему предстоит активно взаимодействовать (юристом, координатором по клиентам, администраторами, секретарями, завхозом).
Рисунок 1 – Подклассификация направлений адаптации
При этом подробнейшим образом разъясняются должностные полномочия этих сотрудников. Обращают внимание работника на требования к внешнему виду (например, обязательное ношение бейджа, который вручается в первый рабочий день). Каждому новому сотруднику выдается буклет, в котором содержится информация об истории отделения и его организационной структуре, правилах внутреннего распорядка и список административной группы с указанием внутренних телефонов.
2) социально-психологическая адаптация: вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений – одно из непременных условий высоких результатов работы. Меры по социально-психологической адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности.
Специфика любого бизнеса предполагает довольно высокую текучесть
кадров. К тому же компании развивается и постоянно ощущает потребность в персонале. Одним из первых шагов в социально-психологической адаптации является знакомство только что пришедших сотрудников между собой. Это позволяет преодолеть ощущение обособленности, чужеродности в коллективе. Основной структурной единицей отделения является менеджерская группа (бригада). Работать новому сотруднику предстоит именно здесь. Поэтому от того, как встретит его менеджер и члены группы, зависит многое. На менеджера и ложится основная ответственность за процесс вхождения в коллектив нового работника. Представление «новичка» бригаде, создание дружеской атмосферы, в которой тот чувствовал бы себя свободно, внимательное отношение к возникающим вопросам – все это является прямой обязанностью менеджера. Но, к сожалению, не всегда у менеджера находится для этого время. Выходом из такого положения стало введение должности наставника.
Наставником назначается опытный сотрудник, имеющий хорошие финансовые показатели работы и проявляющий организаторские и управленческие способности. Из наставников в дальнейшем формируется кадровый резерв на позиции менеджеров. Максимальное количество стажеров у наставника – 2, поэтому времени для того, чтобы уделить внимание проблемам нового сотрудника, достаточно. Новые сотрудники активно привлекаются к участию в корпоративных мероприятиях. Для них регулярно проводятся специальные тренинги.
3) профессиональная адаптация – целью является овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы. Первым шагом является разъяснение новому сотруднику основного содержания его профессиональной деятельности на первых собеседованиях с менеджером по персоналу и линейным менеджером. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.
4) культурно – бытовая адаптация – это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.
5) психофизическая адаптация – это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны. [6]
1.2 Программа и этапы адаптации персонала
Наличие формализованных программ адаптации персонала рассматривается как признак хорошего тона со стороны организаций, позиционирующих себя как стабильных и динамично развивающихся, пришедших на рынок "всерьез и надолго". Однако всегда остается опасность, что содержание программ адаптации не будет адекватно потребностям нового работника, следовательно, не окажет ему существенной помощи в приспособлении к новой для него трудовой ситуации.
Традиционно в программах адаптации принимается во внимание профессиональный, социально-психологический, психофизиологический, организационно-административный, экономический и санитарно-гигиенический аспекты деятельности нового работника.
Анализ содержания действующих в организациях программ адаптации персонала показал, что к элементам организационной культуры, с которыми принято знакомить адаптируемых работников, относятся:
1) история компании;
2) сведения о взаимоподчинении (субординации) сотрудников внутри организации;
3) система коммуникаций (деловая переписка, мини-АТС, работа в корпоративной компьютерной системе);
4) философия компании (декларируемые ценности);
5) корпоративные стандарты (декларируемые нормы поведения);
6) мотивационные программы (система вознаграждения и премирования).
В программу адаптации нового сотрудника должно обязательно входить:
- знакомство с должностью (содержание работы, должностные инструкции, обязанности и требования, регламентирующие деятельность);
- знакомство с коллективом (экскурсия по офису, представление коллективу, знакомство с ближайшими коллегами);
- знакомство с рабочим местом;
- знакомство с самой компанией (история компании, руководство, основная цель, стратегия и ценности, характер бизнеса).
Главной задачей общей части программы адаптации (ориентации) является введение нового работника в организацию. Ее особенность в том, что она является одинаковой для всех новых работников организации и включает как индивидуальные формы работы с сотрудником (например, ориентационная беседа), так и групповые (например, тренинг по адаптации). Функции общей ориентации работника целесообразно структурно закрепить за службой управления персоналом (менеджером по персоналу).
Специализированная часть программы адаптации обеспечивает приспособление нового сотрудника к подразделению, должности. Отличительной чертой является преобладание индивидуальных форм работы с адаптантом. Ответственным за реализацию специализированной части программы адаптации является руководитель подразделения, для этой же цели к "новичку" целесообразно прикрепить наставника.
Системный подход к подготовке программы адаптации предполагает три этапа: введение в организацию, введение в подразделение и введение в должность. Этапы процесса адаптации представлены на рисунке 2.
Рисунок 2 – Этапы процесса адаптации
На этапе введения в организацию необходимо сформировать у нового сотрудника представление о том, в какой компании он будет работать, какова её кадровая политика, миссия, устав. При оформлении сотрудника на работу постарайтесь не просто формально ознакомить его с содержанием трудового договора, порядком оплаты и нормативными документами, регламентирующими его будущую деятельность. Дайте новому члену коллектива как можно более полную информацию о компании, которая поможет ему быстрее освоиться. Например, можно подготовить так называемую памятку для сотрудника, с информацией о структуре компании, корпоративными правилами, схемой расположения отделов, рекомендациями по технике безопасности, списки сотрудников с их номерами телефонов. Хорошо, если в компании издается корпоративная газета. Несколько её номеров с фотографиями разных мероприятий (выставок, презентаций, совместного отдыха) помогут получить представление о корпоративной культуре. [1]
Чтобы представить нового сотрудника членам коллектива, можно разослать по внутренней почте его фотографию и указать должность, образование, увлечения. Или разместить такую информацию на корпоративном сайте. Если компания небольшая, можно провести экскурсию по отделам. Можно ограничиться знакомством с подразделением, в котором будет работать сотрудник. Нужно сделать так, чтобы он почувствовал, что руководство в нем заинтересовано.
Как правило, для введения в организацию достаточно одного – двух дней. В первый рабочий день обязательно нужно получить от сотрудника обратную связь, дать ему возможность поделиться впечатлениями. Для новичка это будет хорошей поддержкой в незнакомой среде и позволит уже на начальном этапе спрогнозировать возможные проблемные моменты и вовремя их избежать.
Следующий этап программы адаптации – введение в подразделение. На этой стадии уместно более подробно рассказать о структуре компании, познакомить с взаимосвязями между отделами, разъяснить специфику деятельности подразделения, а так же подчеркнуть значение работы сотрудника для компании в целом. Хорошие результаты на этом этапе дает институт наставничества. Наставником новичка может стать сотрудник организации, который в свое время прошел полный цикл адаптации, знает всю специфику работы в компании, взаимоотношений в коллективе, и, что важно, лояльность которого не вызывает сомнений. Кроме того, наставник должен вызвать у нового сотрудника уважение и доверие. Часто новички не знают, как себя вести с коллегами. Именно в таких случаях поддержка наставника будет особенно необходима. На введение в подразделение потребуется одна – две недели.
Введение в должность – обычно самый длительный этап адаптации, занимает примерно два - три месяца. В этот период непосредственный руководитель знакомит нового сотрудника с его должностными обязанностями, системой отчетности и обязательно ставит задачи на время испытательного срока.
При введении в должность важно уделить внимание нескольким вопросам. Во-первых, все ли сделано для эффективного сотрудничества нового работника с командой подразделения. Во-вторых, готов ли сотрудник с первых дней выполнять возложенные на него функции. Если нет, то очень важно выяснить причины и скорректировать индивидуальную программу адаптации. [4]
1.3 Методы адаптации персонала
В систему адаптации персонала может входить:
- welcome-тренинг для новых сотрудников;
- система наставничества;
- программа адаптации;
- план адаптации для разных категорий должностей;
- книга сотрудника;
- система оценки по результатам адаптационных мероприятий.
Система адаптации обычно включает в себя ряд мероприятий, которые посещает новый сотрудник (welkome-тренинг, общение с наставником), а еще документы, с которыми он должен ознакомиться. Это может быть и краткая "Памятка новичка", или красочный буклет "Книга нового сотрудника". На тренинге рассказывается об истории предприятия, его корпоративной культуре, составе холдинга, важных лицах дирекции и их полномочиях. Т.е. сразу же новому сотруднику преподносится информация, которая в дальнейшем поможет ему избежать промахов, неловкости, адаптироваться и построить свою карьеру. (как зовут директора, как принято наказывать за опоздания, дресс-код организации, ознакомление с "картой офиса" и т.д.) Но главное конечно, если наставника правильно мотивировать. Только тогда они действительно будут помогать "новичку".
Система наставничества – обеспечивает быструю и технологичную передачу стандартов работы, знаний и навыков от опытных сотрудников к новичкам без отрыва от производства. Хорошо зарекомендовала себя в крупных розничных сетях, производственных компаниях. Порядок работы наставников закрепляется в Положении о наставничестве.
Программа адаптации – описывает цели, задачи, сроки, обозначает ответственных за адаптацию сотрудников лиц. Устанавливает последовательность действий для достижения поставленных целей и указывает, какими знаниями, умениями, компетенциями, навыками должен обладать новый сотрудник и какие результаты он должен показывать по окончании периода адаптации.
Планы адаптации для разных категорий должностей – как правило, разрабатываются для топ-менеджеров, руководителей, ключевых специалистов. Индивидуальный план адаптации может включать специализированные мероприятия, стажировки и другие мероприятия, позволяющие новому сотруднику быстро и наилучшим образом войти в курс дел и освоить информацию, необходимую ему для принятия решений.
Индивидуальный план адаптации может быть разработан с точностью до 1 дня. Книга сотрудника - содержит информацию о компании, необходимую при выходе на работу: история компании, руководство, месторасположение офисов, правила работы компании, основные положения кадровой и социальной политики.
Система оценки по результатам адаптационных мероприятий. Как правило, окончание адаптационных мероприятий совпадает с окончанием испытательного срока нового сотрудника. Результатом внедрения системы оценки станет возможность обоснованного принятия решения о продолжении работы с новым сотрудником, понимание, насколько полно новый сотрудник владеет требуемыми на данном месте работы компетенциями, знаниями, умениями, навыками, какие он демонстрирует личностно-деловые качества, каков его потенциал развития.
Внедрение системы адаптации персонала в организации помогает новым сотрудникам быстро влиться в коллектив, понять требования, которые к ним предъявляет компания, и быстрее выйти на требуемый уровень продуктивности. Для Компании система адаптации значительно снижает текучесть персонала на испытательном сроке, что приводит к сокращению затрат на подбор персонала.
В большинстве нынешних компаний и организаций вопросам адаптации персонала уделяется очень мало внимания. Множество руководителей, применяют довольно простую схему ознакомления работников с их прямыми обязанностями и вопросами работы, путем выдачи должностных инструкций и регламентов. Проблема при таком подходе к адаптации персонала в том, что большинство работников, при выполнении своих обязанностей столкнувшись с вопросами и проблемами по работе, не всегда могут самостоятельно их разрешить и найти соответствующую информацию быстро. Помимо этого, большую роль в освоении нового коллектива играет и культурная составляющая организации. Ведь всем известно, что во многих организациях к новым работникам по началу относятся пренебрежительно. [3]нет плагиата во всей главе
2 Организационно-управленческий анализ деятельности областного государственного образовательного учреждения начального профессионального образования « Профессиональный лицей №7» г. Нижнеудинска
2.1 Общая характеристика предприятия
ОГОУ НПО « Профессиональный лицей № 7» является одним из нескольких учреждений Нижнеудинска, оказывающим образовательные услуги.
«Профессиональный лицей № 7» руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, Федеральными законами, нормативными документами Министерства образования, Законами об образовании.
«ПЛ – 7» имеет свой отдельный и сводный баланс, расчетный счет, круглую печать со своим наименованием, указанием местонахождения и полным наименованием областное государственное образовательное учреждение начального профессионального образования «Профессиональный лицей №7».
Местоположение ОГОУ: область Иркутская, район Нижнеудинский, город Нижнеудинск, улица Знаменская дом 60.
Цели и политика ОГОУ направлены на обеспечение соответствия предоставляемых услуг в области подготовки высококвалифицированных специалистов для работы на ж/д транспорте и стремление к тому, чтобы уровень услуги отвечал обоснованным ожиданиям потребителя.
Согласно положению о ОГОУ НПО «Профессиональный лицей №7», основными задачами ОГОУ являются:
- удовлетворение потребностей личности в профессиональном становлении, культурном и нравственном развитии посредством получения начального профессионального образования;
- удовлетворение потребностей общества в работниках квалифицированного труда с начальным профессиональным образованием;
- формирование у лиц, обучающихся в образовательном учреждении гражданской позиции и трудолюбия, развитие ответственности, самостоятельности и творческой активности.
ОГОУ использует в своей деятельности новую технику, современные средства и методы работы со студентами.
Штат работников основной деятельности ОГОУ НПО за 2013 г. составил 68 человек, из них 5 – работники аппарата управления.
Качественный состав работников показан на рисунке 1.
Рисунок 1 - Качественный состав работников по возрасту
Как видно из рисунка, 13% всего персонала составляют работники в возрасте 25 – 35 лет, 37% - работники в возрасте 36 – 50 лет, 41% - в возрасте 51 – 60 лет, 9% -в возрасте 61 – 65 лет.
2.2 Анализ внешней и внутренней среды организации
В факторы внешней среды входят как факторы внешней среды прямого воздействия, так и косвенного воздействия.
Рассмотрим факторы внешней среды прямого воздействия.
Потребителями данной организации являются жители г. Нижнеудинска и Нижнеудинского района.
Конкурентами являются ЦО «Перспектива», ПУ – 48, УПК, НОУ
Нижнеудинский СТК РО ДОСААФ России.
СМИ: газета «Очень нужная газета», газета «Время местное», газета «Тракт».
Поставщики: ОАО «Ростелеком», «Энергосбыт» (филиал ОАО «Иркутскэнерго»), ИП «Максаков», ИП «Обухов», УМП «ЖЭО», ООО «Тепловые сети и коммунальные услуги».
Партнеры: ОАО «Сбербанк», ОАО «ТрансКредитБанк», администрация города Нижнеудинска, ОАО «РЖД».
К факторам внешней среды косвенного воздействия можно отнести экономические факторы: Нижнеудинск является городом с хорошей железнодорожной развязкой, поэтому создается востребованность в специалистах начального профессионального и средне - специального образования в данной области. К социально – культурным факторам отнесем тот факт, что в настоящее время в городе преобладает население с низким нравственным и социальным уровнем жизни.
Организация удовлетворяет потребности населения, государства. Анализ внешней и внутренней среды проведен по методике SWOT-анализa и представлен в Приложении А. На основе SWOT-анализа можно сделать вывод, что используя сильные стороны рассматриваемого предприятия в сочетании со сложившимися возможностями или угрозами можно получить ситуации для дальнейшего развития и получения преимуществ среди конкурентов за счет высококвалифицированного персонала, хорошей технической оснащенности, наличием общежитий и их предоставление иногородним студентам. И наоборот, существование слабых сторон в сочетании со сложившимися угрозами могут привести к расформированию учреждения, сокращению числа потребителей, утечки кадров и другим негативным последствиям.
2.3. Анализ организационной структуры
Организационная структура ОГОУ НПО «Профессиональный лицей № 7» представлена в Приложении Б. Структура данного предприятия – линейно функциональная. В предприятии существуют линейные подразделения, которые являются основой данной структуры, осуществляющие основную работу и обслуживающие их функциональные подразделения.
Во главе каждого отдела стоит 1 руководитель, который подотчетен вышестоящему, а именно Директору «Профессионального лицея № 7». В то время, как исполнители выполняют распоряжения только своего непосредственного руководителя, как в случае с Заместителем директора по УР. В его подчинении находятся преподаватели, лаборанты, заведующий кабинетами и секретарь учебной части. К функциональным подразделениям можно отнести бухгалтерию, отдел кадров, инженера по ОТ и начальника по ГО. Каждый руководитель имеет право давать указания по вопросам, входящих в его компетенцию, специалисты отвечают только за определенный участок работы. Также существует методический совет, который необходим только при возникновении вопросов, связанных с образовательной деятельностью в состав которого входят преподаватели лицея. Данная структура уместна и соответствует целям предприятия.
2.4 Анализ системы адаптации персонала в организации
Анализируя систему адаптации в ОГОУ НПО «Профессиональный лицей №7» , можно сказать следующее, что первым моментом адаптации новичка в лицее является Welcome-тренинг, выполняющий информационную функцию. После оформления документов по приему на работу с работником проводится беседа, в ходе которой рассказывается об истории училища, регалиях и наградах, целях и задачах, стратегии развития, специфике подразделений, оплате труда, компенсационной политике, способами повышения квалификации и переподготовки, знакомят с корпоративной культурой организации. Руководитель структурного подразделения проводит экскурсию по учебному заведению. Важную роль в начале адаптации играет непосредственный руководитель. Именно он впервые представляет нового сотрудника коллективу, регулирует его взаимодействие с другими подчиненными. Необходимо ознакомить работника с требованиями охраны труда и техники безопасности, должностной инструкцией, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.
В зависимости от должности нового работника составляется пакет нормативной документации, необходимой ему в работе, для ознакомления самостоятельно. В адаптационный период нужно способствовать совершенствованию профессиональных навыков и знаний, повышению квалификации работника, внимательно относиться к его потребностям и просьбам.
Для ускорения процесса профессионального становления и развития способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на работника трудовые функции, привитие ему интереса к работе в данной организации закрепляется наставник.
Он ежедневно осуществляет контроль над выполнением в установленные сроки заданий и мероприятий, включенных в индивидуальный план адаптации, оценивает исполнение. По завершению срока наставничества заполняется отчет с подведением итогов и выводов о продолжении или нет трудовых отношений. Для помощи в адаптации новых педагогических работников действует "Школа молодого преподавателя", где опытные педагоги помогают в составлении и оформлении учебной документации, делятся методикой преподавания.
В училище хорошо зарекомендовал себя метод "обратной связи". Новому работнику после некоторого времени после приема на работу выдается анкета, где он отмечает первые впечатления об условиях труда, организации в целом.
Далее руководящие работники имеют возможность проанализировать анкеты с целью корректировки отмеченных недостатков в организации трудовой деятельности или пожеланий. Все плагиат
Но необходимо отметить, что новый сотрудник, возложив на себя все свои трудовые обязанности, вынужден со всеми проблемами и вопросами обходиться своими силами, вследствие чего, из-за нехватки опыта, время на процесс адаптации данного сотрудника увеличивается. Это происходит из-за того, что в организации руководитель не имеет авторитета и уважения в коллективе, его указания, распоряжения о помощи в адаптации не воспринимаются и не выполняются. Вследствие чего практически все мероприятия существуют только документально.
Эту проблему необходимо решать незамедлительно. Так как процесс адаптации и внедрение в должность сотрудников влияет на всё функционирование и развитие организации. Не плагиат
3 Рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала в «Профессиональном лицее № 7»
3.1 Разработка проекта системы адаптации персонала
На данном предприятии существует такая проблема, как отсутствие авторитета у руководителя, что приводит к игнорированию его распоряжений в отношении помощи новому сотруднику.
Одним из вариантов решения может стать привлечение другого специалиста на должность руководителя. Можно также отправить действующего руководителя на курсы повышения коммуникативных навыков и управленческого общения.
Рассматривая вариант решения проблемы со стороны привлечения другого специалиста, можно сказать, что это займет много времени на адаптацию нового руководителя, потребуется отправить его на курсы повышения квалификации, что приведет к убыткам предприятия. Если же отправить действующего руководителя на курсы, то практически не отрываясь от производственного процесса он сможет получить необходимые навыки и применить их.
Наиболее подходящим вариантом является отправить действующего руководителя на курсы повышения коммуникативных навыков и управленческого общения. По сроку реализации он является минимальным, экономичным, индивидуализированным и важным.
Для реализации решения необходимо согласовать с руководством отсутствие на рабочем месте во время обучения на курсах, найти специальную компанию, занимающаяся предоставление данных услуг, заключить договор с организацией, где будут проходить курсы, предупредить подчиненных об отсутствии на рабочем месте в оговоренное время и пройти обучение. График Гантта по данному мероприятию представлена на рисунке 3.
В данной таблице представлены мероприятия по реализации цели, указано, что и в какие сроки планируется выполнять. Процесс разработки цели будет занимать 2 месяца.
|
№ |
Мероприятия |
Месяц |
|||
|
апрель |
май |
||||
|
1. |
Согласовать с руководством |
||||
|
2. |
Поиск организации, предоставляющая образовательные услуги в сфере коммуникативных навыков и управленческого общения |
||||
|
3. |
Заключение договора |
||||
|
4. |
Предупреждение подчиненных |
||||
|
5. |
Обучение |
Рисунок 3 – График Гантта
Таким образом эта проблема требует немедленного разрешения для дальнейшего эффективного функционировани организации.
3.2 Расчет социально – экономической эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала
На данный момент в организации сложилась резко негативная обстановка, в которой подчиненные не воспринимают указания руководителя, что приводит к несвоевременному выполнению должностных обязанностей и торможению образовательного процесса. Также страдает имидж компании. Количество абитуриентов снижается из-за того, что не налажена система управления в организации.
В краткосрочном периоде мероприятия по устранению основной проблемы предприятия позволят избежать конфликтов персонала с руководителем. В среднесрочном периоде мероприятия позволят создать коллектив, который будет работать наиболее продуктивно, выполняя должностные обязанности. А в долгосрочной перспективе данные мероприятия позволят создать эффективный трудовой коллектив, у которого будут минимальные потери трудового времени.
Для обоснования экономической эффективности данных мероприятий необходимо воспользоваться формулой (1):
Эффективность (Э) = (Результат (Р)/ Затраты (З)) * 100%, (1)
Для расчетов возьмем процесс аккредитации «ПЛ №7». Успешное прохождение аккредитации данной организацией зависит от всех сотрудников предприятия, следовательно, если коллектив не выполняет все необходимые поручения в рамках своих должностных полномочий, то возникает вероятность отказа в аккредитации. Это приведет к повторному прохождению аккредитации, что понесет убытки в размере 72 000 рублей.
Теперь подсчитаем затраты на проведение корректирующих мероприятий. Отправление руководителя на курсы повышения управленческих умений и коммуникативных качеств составит 8 000 рублей. Привлечение коучера – 17 000 рублей. В сумме получается, что затраты составят 25 000 рублей.
Проведем расчет (1):
Э = (72000/25000)*100% = 2,88 (1)
Из расчетов видно, что корректирующие мероприятия для устранения возникшей проблемы, повышает эффективность и уменьшает убытки организации в среднем в 2 раза.
Следовательно, отсутствие предоставления необходимых курсов повышения коммуникативных навыков и управленческого общения. Затраты на обучение персонала значительно меньше, чем повторное прохождение аккредитации.
Таким образом, выбранный недостаток для корректировании, а именно неуважение руководителя, очень важен для разрешения. Устранение проблемы позволит не только наладить процесс адаптации нового сотрудника, но и снизить непроизводительные затраты труда, уменьшить внутрисменные потери рабочего времени, снижение потерь вынужденных простоев по организационным причинам. Также это приведет к снижению потерь в сфере управления, связанных с недостаточным уровнем профессионализма, организационного обеспечения и улучшению социально-психологического климата в коллективе, что повысит производительность труда.
Заключение
В первой главе были изучены теоретические аспекты адаптации персонала.
В практической части был выполнен анализ ОГОУ НПО «Профессиональный лицей № 7». Дана общая характеристика рассматриваемой организации, проанализирована структура, выполнен анализ внутренней и внешней среды, достоинства и недостатки системы адаптации «Профессионального лицея №7»; изучено понятие адаптации и ее виды; рассмотрены этапы и методы адаптации персонала; выявлено влияние адаптации на систему управления персоналом, также выявлено, что у руководителя отсутствуют навыки управленческого общения и авторитета у коллектива, что отрицательно сказывается на работе всей организации, в том числе и адаптации новых сотрудников. Указания и распоряжения начальства в рамках помощи новому сотруднику не воспринимаются подчиненными. Вследствие этого новичок вынужден обходиться своими силами, что, конечно, увеличивает время на процесс адаптации и негативно сказывается на функционирование всей организации в целом.
В третьей главе разработаны варианты решения проблемы и выбран наиболее подходящий. Выполнен расчет социально – экономической эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала и выявлено, что наиболее экономичнее будет отправить действующего руководителя на курсы повышения коммуникативных навыков и управленческого общения.
Построен график Гантта, позволяющий поэтапно распределить действия для осуществления мероприятий.
Подводя итоги курсовой работы, можно сказать, что цель достигнута, задачи, поставленные при написании курсовой работы выполнены.
|
Список использованных источников |
|
|
1. |
Брасс, А.А. Кадровый менеджмент [Текст] : учеб.-метод. пособие.- М . 2009г-245с. |
|
2. |
Веснин, В.Р. Менеджмент [Текст] / В.Р.Веснин - М.: Изд. «Проспект», 2010 г. - 504 с |
|
3. |
Виханский, О.И. Управление персоналом современной организации [Текст] / О.И.Виханский - М.: 2011 г. - 528 с. |
|
4. |
Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы [Текст] /Н.Володина-М. : Эксмо, 2010г.-240С. |
|
5. |
Воронина, В.М. Практикум по курсу менеджмент [Текст] /В.М.Воронина / / Слияния и поглощения. - 2010 г. - №8 - с.13 - 24. |
|
6. |
Давыдова, Л.А. Экономика и управление предприятием. [Текст] / Л.А.Давыдова, В.К. Фальцман. - М.: Финансы и статистика, 2010 г. - 149 с. |
|
7. |
Дуракова, И.Б. Управление персоналом. [Текст] / И.Б.Дуракова. - М.: Изд. "Проспект", 2010 г. - 569 с. |
|
8. |
Ефремов, В.С. Управление адаптационным периодом [Текст] / В.С.Ефремов / / Менеджмент. - 2009 г. - №3 - с. 34-37. |
|
9. |
Зодиорова, В.С. Новый взгляд на адаптацию. [Текст] / В.С.Зодиорова / / Управление персоналом:100% практика. - 2010 г. - №3 - с.23-25. |
|
10. |
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник [Текст] / А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА, 2010 г. - 695 с. |
|
11. |
Климашин, И.А. Адаптация: методика, технология, опыт[Текст] /И.А.Климашин// статья HR-Portal.-2010.-3C. |
|
12. |
Коханов, Е.Ф. К вам пришел новичок. [Текст] / Е.Ф.Коханов / / Управление персоналом: 100% практика. - 2012 г. - №3 - с.15-18. |
|
13. |
Люкшинов, А.Н. Практикум по управлению персоналом [Текст] / А.Н.Люкшинов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2010 г. - 375 С. |
|
14. |
Малинина, Е.В. Адаптация сотрудника: случайности или подготовленная программа. [Текст] / Е.В.Малинина / / Управление персоналом:100% практика. - 2010 г. - №7 - с.45-46. |
|
15. |
Пихало, В.П. Управление персоналом организации [Текст] / В.П.Пихало. - М.: ИНФРА, 2010 г. - 389 с. |
|
16. |
Погодина Г. Адаптация сотрудников на новом месте[Текст] /Г.Погодина//Кадровая служба и управление персоналом предприятия.-2010.-№12.-С.70-72. |
|
17. |
Устав ОГОУ НПО «Профессиональный лицей №7, г. Нижнеудинск, 2005. – 67 с. |
|
18. |
Фатхудинов, Р.А. Менеджмент [Текст] / Р.А.Фатхудинов. - М.: Дело,2010 г. - 346 с. |
|
19. |
Чередниченко, И.П. Психология управления. [Текст] / И.П.Чередниченко. - Ростов н/д.: Феникс, 2012 г. - 243 с. |
|
20. |
Шведова, Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников. [Текст] / Т.О.Шведова / / Управление персоналом:100% практика. - 2011 г. - №5 - с.2-6. |
Приложение А
Таблица А.1 – SWОT - анализ
|
Возможности
6. Появление новых технологий. |
Угрозы
|
|
|
Сильные стороны
|
|
|
|
Слабые стороны
|
|
|
Приложение Б
Директор
Гл.бухгалтер
Зам.гл.бухгалтера
Начальник штаба по ГО
Инженер по ОТ
Бухгалтер
Отдел кадров
Экономист
Кассир
Зам.директора по УМР
Зам.директора по УР
Зам.директора по АХЧ
Зам.директора по УВР
Зам.директора по УПР
Преподаватели
Тех.персонал
Мастер п/о
Педагог-психолог
Лаборанты
Комендант
Соц.педагог
Зав.лабораторией
Метод. совет
Зав.кабинетами
Зав.произв
Зав.библиотекой
Работники столовой
Работники по обслуживанию зданий
Секретарь уч.части
Рук.физ.восп
Рук.доп.восп
Обсл.персонал
Рисунок Б-1 - Структура ОГОУ НПО «Профессиональный лицей №7»